SUPORT CURS

INSPECTOR / REFERENT RESURSE UMANE

COD COR 333304

BUCURESTI - 2014

Cuprins
5.1. Dreptul muncii, principiile dreptului muncii..............................................................4
5.2. Prevederi ale Codului Muncii ......................................................................................7
5.2.1. Principii fundamentale ale Codului Muncii................................................................7
5.2.2. Structura Codului Muncii...........................................................................................9
5.3. Contractul de munc .................................................................................................11
5.3.1. Desfurarea muncii n strintate.........................................................................14
5.3.2. Informarea salariatului ...........................................................................................14
5.3.3. Certificatul medical ................................................................................................15
5.3.4. Verificarea aptitudinilor. Perioada de prob............................................................16
5.3.5. Executarea contractului individual de munc.........................................................17
5.3.6. Modificarea contractului individual de munc.........................................................19
5.3.7. Suspendarea contractului individual de munc......................................................20
5.3.8. ncetarea contractului individual de munc............................................................22
5.3.9. Concedierea...........................................................................................................23
5.3.10. Demisia.................................................................................................................30
5.4. Contractele de munc pe perioad determinat ....................................................31
5.5. Contractul individual de munc cu timp par ial .....................................................33
5.6. Munca prin agent de munc temporar .....................................................................34
5.7. Munca la domiciliu .....................................................................................................37
5.8. Contractul de ucenicie la locul de munc ...............................................................38
5.9. Contracte speciale de formare profesional organizat de angajator .................40
5.10. Contractele civile de prestri servicii ....................................................................41
5.11. Contractele colective de munc .............................................................................42
5.12. Munca zilierilor .........................................................................................................44
5.13. Regulamentul intern ................................................................................................48
5.14. Tipuri de documente ntocmite de inspectorul de resurse umane ....................49
5.15. Reglementri comunitare n domeniul muncii i securit ii sociale ..................77
5.16. ncadrarea n munc a strinilor pe teritoriul Romniei ......................................85
5.17. Detaarea strinilor pe teritoriul Romniei ...........................................................87
2

CAPITOLUL V

NTOCMIREA DOCUMENTELOR DE EVIDEN A PERSONALULUI

Inspectorul /referentul resurse umane, este persoana care n cadrul unei entit i
publice sau economice particip activ la ntocmirea documentelor specifice acestui
compartiment, documente care au la baz rela iile juridice pe baza crora sunt construite
raporturile de munc, legislaia i reglementrile legale n vigoare la momentul ntocmirii
acestor documente.
Prin poziia pe care o deine n cadrul departamentului de resurse umane, este
persoana calificat care-i aduce aportul la gestionarea resurselor umane prin implicarea
direct n procesul prin care organizaia i recruteaz, angajeaz, deruleaz i nceteaz
raporturile de munc cu salariaii.

5.1. DREPTUL MUNCII, PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

Dreptul muncii, ca ramura a sistemului dreptului, este strns legat de notiunea de
munca, aceasta fiind inseparabila de existenta omului. Fara nici o ndoiala, munca
reprezinta conditia naturala permanenta a vietii omenesti; nimic nu este posibil fara munca
si toate bunurile folositoare omului sunt produsul muncii sale. Munca manuala sau
intelectuala este o necesitate, un comandament moral al individului si umanitatii; ea
constituie sursa constiintei de sine, de multumire, de inspiratie intelectual si de
interactiune sociala, un mijloc pentru afirmarea unui individ n societate.
ntreaga legislaie a muncii se bazeaz pe principii generale care au menirea s
asigure desfurarea raporturilor juridice de munc ntr-un cadru legal, judicios i echitabil,
aprarea deopotriv a intereselor legitime, att ale angajatorilor, ct i ale salariailor.
Reglementrile legale adoptate pe baza acestor principii generale trebuie s asigure
accesul liber al persoanei la o activitate economic, libera iniiativ i exercitarea acestora
n condiiile legii, garantate de art. 45 din Constituie, precum i exercitarea nengrdit a
dreptului la munc i la protecia social a salariailor, consacrat de art. 41 din Constituie.
Statului i revin o serie de obligaii pentru asigurarea dezvoltrii economice, a
aplicrii principiilor economiei de pia, a unui nivel de trai decent, a msurilor de protecie
social pentru diferite categorii de persoane, precum i a respectrii drepturilor i
libertilor fundamentale. Pentru ndeplinirea acestor obligaii este necesar elaborarea
unor acte normative de reglementare a diferitelor domenii de activitate. n acest sens,
dintre asemenea acte normative, o importan deosebit o au cele referitoare la raporturile
de munc, la drepturile i ndatoririle prilor raporturilor de munc. Pentru asigurarea
desfurrii n condiii optime i uniforme a raporturilor de munc, actele normative n
materie prevd drepturi i obligaii minimale, respectiv maximale, care vor trebui
respectate la ncheierea att a contractelor colective de munc, ct i a celor individuale.
Ca rezultat al schimbarilor cu caracter structural pe care le-a suferit societatea
romneasca dupa anul 1990 si ca efect al asimilarii unor valori autentice n planul relatiilor
sociale, conceptualizate sub forma institutii si mecanisme care caracterizeaza economia
de piata cu vocatie universala, trebuie sa mentionam ca Noul Cod al Muncii, care a intrat
n vigoare la 1 martie 2003, adoptat prin Legea nr. 53 / 24 ianuarie 2003 reprezinta o
adevarata cart a muncii, care reprezinta cadrul legislativ general al relatiilor de munca
corespunzator actualei etape de dezvoltare-tranzitia si perspectiva economiei de piata,
ceea ce nseamna ca principiile si normele sale de baza vor fi adaptate si completate cu
4

norme si standarde internationale care consacra ntr-o maniera noua specificul legislatiei
muncii din Romnia, aplicabila n egala masura sectorului privat si public, care
reglementeaza totalitatea raporturile de munca.
Ca ramura a sistemului de drept actual din Romnia, dreptul muncii cuprinde asa
cum rezulta din disp. art. 1 din Codul Muncii, totalitatea regulilor juridice aplicabile
relatiilor individuale si colective care se nasc ntre angajatori si salariatii care muncesc sub
autoritatea lor, cu ocazia prestarii muncii n baza unui contract individual de munca,
precum si acele reglementri care se suprapun sau condiioneaza relaiile de munc.
Denumirea de drept al muncii desemneaza si disciplina sau ramura stiintelor
juridice care studiaza aceste reglementari si institutiile pe care ele le alcatuiesc.
n obiectul muncii, intra, n primul rnd, relatiile sociale de munca, care,
reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de munca. Notiunea de relatii de
munca are o sfera foarte larga; ea cuprinde totalitatea relaiilor care se formeaz ntre
oameni n procesul muncii, pe baza aplicarii directe a fortei de munc la mijloacele de
producie. Dar nu toate relatiile sociale de munca, astfel definite, sunt reglementate prin
normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a ncheierii unui
contract de munca prevazut de lege.
Codul muncii, ca drept comun al tuturor raporturilor de munca, prin disp.art.1,
stabileste ca ,,.reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca,
modul n care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor raporturilor de munca,
precum si jurisdictia
muncii,"
ntr-o formulare mai concisa, obiectul dreptul muncii este contractul individual de
munca, precum si relatiile sociale care se grefeaza pe acesta.
Sfera de reglementare proprie dreptului muncii mai cuprinde unele raporturi juridice
conexe (formarea profesionala, sanatate si securitate n munca, inspectia muncii, dialog
social, conflicte colective de munca,jurisdictia muncii, etc.), reglementate de actualul cod
al muncii, denumite astfel pentru ca deriva din ncheierea contractului de munca ori sunt
grefate pe acesta, servind la organizarea muncii si la asigurarea conditiilor pentru
desfasurarea ei.
Elaborat ca urmare a schimbrilor economice ce au avut loc n ara noastr,
rezultat al transformrii raporturilor dintre angajai i angajatori, noul Cod al muncii s-a
dorit a reglementa ntr-o manier modern, social i practic, relaiile de munc.
Romnia a nregistrat de la nceputul secolului XX o evoluie progresiv i
semnificativ n domeniul muncii, cu excepia perioadei 1947 1989 cnd relaiile de
munc s-au desfurat dup principiile specifice sistemului economico politic existent la
acel moment. Prin schimbarea sistemului economico politic, Codul muncii Legea
nr.10/1972 - a devenit o culegere de norme anacronice cu cererea i oferta noilor parteneri
sociali, n contextul noilor structuri ale economiei de pia.
Iniial, contractul individual de munc a fost reglementat de art.1470 din Codul Civil,
alturi de contractul de transport i de contractul de antrepriz, ca una din felurile de
locaiune a lucrrilor, i anume aceea prin care persoanele se oblig a pune lucrrile lor
n serviciul altora. ncepnd din anul 1929, contractul individual de munc a fost
reglementat distinct de Legea contractelor de munc, lege care a fost modificat n anul
1938.
Ulterior, contractul individual de munc a fost obiectul principal de reglementare
pentru Codul muncii din 1950, apoi pentru cel din 1972 i n prezent pentru cel adoptat
potrivit Legii nr.53/2003.
5

Aa cum reglementa art.37 Legea din anul 1929, contractul individual de munc
era conveniunea prin care una din pri denumit salariat se oblig s presteze munca
sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare nedeterminat unei alte
pri denumite patron, care la rndul su se oblig s remunereze pe cel dinti. n anul
1950, o dat cu adoptarea unui Cod al muncii, definiia contractului de munc sufer
modificri, el fiind reglementat drept nelegerea scris, potrivit creia o parte, angajatul,
se oblig a presta munca unei alte pri, aceluia care angajeaz n schimbul unei
remuneraii.
De asemenea, literatura de specialitate a definit contractul de munc dup 1989 ,
pe baza prevederilor Legii nr.10/1972 ca fiind acea convenie ncheiat n scris prin care o
persoan fizic ( salariatul ) se oblig s presteze o anumit munc pe o perioad
nedeterminat sau determinat de timp pentru un patron ( angajator ), care, la rndul su,
se oblig s plteasc salariul i s asigure condiiile necesare desfurrii activitii.
n aceeai msur creat pe o matri de protecie social, noul Cod al muncii
adoptat potrivit Legii nr. 53/2003 i intrat n vigoare la data de 1 martie 2003 a dorit
introducerea unor posibiliti care s permit prilor accesul la competitivitate, pe fondul
concurenial tot mai adncit dintre angajatori. Au fost avute n vedere modele europene, a
cror aplicabilitate n timp dduse rezultate bune.
Astfel, s-a dezvoltat oferta privind modalitatea de desfurare a raporturilor de
munc, permindu-se angajatorilor n calitatea lor de creatori de locuri de munc s
utilizeze n folosul lor, pe durate de timp concrete, salariaii angajai pe baza contractelor
individuale de munc.
Legea nr.53/2003 a fost republicat n n Monitorul oficial nr. 345 din 18 mai 2011a
fost modificat prin OUG nr.65/2005 ncepnd cu data de 05.07.2005. Astfel, acele
dispoziii modificate vor fi considerate n vigoare numai pn la data la care ordonana de
urgen a fost publicat n Monitorul oficial. Dup aceast dat, respectiv dup data de
05.07.2005, dispoziiile respective se modific sau se abrog, dup cum reglementeaz
actul normativ.Incepand cu 02.05.2011 conform Legii 40/2011 Codul Muncii a suferit o
noua modificare.
Codul muncii reglementeaz domeniul raporturilior de munca, modul n care
se efectueaz controlul aplicrii reglementrilor din domeniul raporturilor de munca,
precum i jurisdicia muncii.
De asemenea, Codul muncii se aplica i raporturilor de munca reglementate prin
legi speciale, numai n msura n care acestea nu conin dispoziii specifice derogatorii.
Persoanele crora li se aplic dispoziiile Codului muncii:
a) cetenilor romani ncadrai cu contract individual de munca, care presteaz munca
n Romnia;
b) cetenilor romani ncadrai cu contract individual de munca i care presteaz
activitatea n strintate, n baza unor contracte ncheiate cu un angajator roman, cu
excepia cazului n care legislaia statului pe al crui teritoriu se executa contractul
individual de munca este mai favorabil;
c) cetenilor strini sau apatrizi ncadrai cu contract individual de munca, care
presteaz munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romniei;
d) persoanelor care au dobndit statutul de refugiat i se ncadreaz cu contract
individual de munca pe teritoriul Romniei, n condiiile legii;
e) ucenicilor care presteaz munca n baza unui contract de ucenicie la locul de munca;
f) angajatorilor, persoane fizice i juridice;
g) organizaiilor sindicale i patronale.
6

5.2. PREVEDERI ALE CODULUI MUNCII

Incheierea unui contract individual de munca inseamna parcurgerea mai
multor pasi de catre angajator, de la momentul la care s-a decis asupra persoanei
viitorului angajat.
Urmeaza solicitarea de la viitorul angajat a unor acte necesare incheierii unui
contract individual de munca, apoi procedura negocierii si respectiv semnarii contractului
de munca, inregistrarea contractului de munca in programul REVISAL Registrul general
de evidenta al salariatilor in format electronic si, ulterior, plata contributiilor aferente
salariului oferit angajatului.
5.2.1. Principii fundamentale
Principiile pe care se bazeaz Codul muncii sunt urmtoarele :
1.
Libertatea muncii : dreptul la munc nu poate fi ngrdit. Acest principiu se afl n
strns legtur cu interzicerea oricrei discriminri directe sau indirecte, bazat pe criterii
de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras,
culoare, etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen ori activitate sindical. Discriminarea bazat pe sex
se regsete i n cadrul legal prevzut de Legea nr.202/2002 privind egalitatea de anse
ntre femei i brbai.
Dreptul la munc presupune, pe de o parte, posibilitatea fiecruia de a desfura o
activitate profesional, la alegerea sa, iar, pe de alt parte, const n interdicia
obligaiei de a munci.
Ca principiu al dreptului muncii, libertatea muncii are mai multe componente. Astfel,
libertatea muncii implic libertatea persoanei de a-i exercita sau nu dreptul la munc, de
a hotr unde, pentru cine i n ce condiii va munci, libertatea alegerii profesiei, libertatea
de a decide ncetarea raporturilor de munc prin demisie, dreptul de a participa, cu ocazia
negocierilor colective i individuale, la fixarea condiiilor de munc
Libertatea de a alege locul de munc, profesia i meseria, libertate care se
traduce i n dreptul de a se ncadra n statele membre ale Uniunii Europene, precum i n
oricare alt stat, cu respectarea dreptului internaional al muncii. Garantul libertii muncii
este Constituia.
Nengrdirea dreptului la munc implic libertatea muncii i stabilitatea n munc. n
condiiile economiei de pia, dreptul la munc nu semnific obligaia statului de a asigura
locuri de munc tuturor cetenilor, ns, fa de dispoziiile constituionaleprivind
garantarea dreptului la munc, se poate vorbi despre o obligaie de diligen a statului n
acest sens.
2. Interzicerea muncii forate - munca forat este interzis.
Termenul munc forat desemneaz orice munc sau serviciu impus unei
persoane sub ameninare ori pentru care persoana nu i-a exprimat consimmntul n
mod liber.
Nu constituie munc forat munca sau activitatea impus de autoritile publice:
7

a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu; (a se vedea Legea nr. 395/2005
privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu i trecerea la serviciul
militar pe baz de voluntariat, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1.155
din 20 decembrie 2005, cu modificrile ulterioare.)
b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii
d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundaii, cutremure,epidemii sau epizootii violente, invazii de animale
sau insecte i, n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile
normale de existen ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia
Pentru caracterizarea unui eveniment ca for major trebuie s fie ndeplinite n
mod cumulativ trei condiii: s fie extern, s fie imprevizibil i s fie invincibil. Nu sunt
imprevizibile evenimentele ale cror rezultate pgubitoare pot fi cunoscute i evitate.
Aprecierea caracterului invincibil al evenimentului se efectueaz in abstracto, lund
drept criteriu de referin o persoan capabil, care depune diligena maxim pentru
nlturarea evenimentului.
3. Egalitatea de tratament
(1) n cadrul relaiilor de munc funcioneaz principiul egalitii de tratament fa de
toi salariaii i angajatorii.
(2) Orice discriminare direct sau indirect fa de un salariat, bazat pe criterii de
sex, orientare sexual, caracteristici genetice,vrst, apartenen naional, ras, culoare,
etnie, religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate
familial, apartenen ori activitate sindical, este interzis.
(3) Constituie discriminare direct actele i faptele de excludere, deosebire, restricie
sau preferin, ntemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevzute la alin. (2), care
au ca scop sau ca efect neacordarea, restrngerea ori nlturarea recunoaterii,folosinei
sau exercitrii drepturilor prevzute n legislaia muncii.
(4) Constituie discriminare indirect actele i faptele ntemeiate n mod aparent pe alte
criterii dect cele prevzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminri directe .
Principiul egalitii de tratament i al interzicerii discriminrii are patru componente.
Prima component privete obligaia legiuitorului de a asigura poziia de egalitate juridic
ntre angajatori i salariai, n cadrul reglementrilor pe care le emite. A doua component
privete obligaia autoritilor publice de a asigura egalitatea de tratament ntre sindicate
i patronate, precum i ntre diferitele sindicate i organizaii patronale. A treia
component privete obligaia angajatorului de a nu svri acte de discriminare ntre
salariaii pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen
social, ras culoare,etnie etc. n sfrit, a patra component privete obligaia
organizaiilor sindicale de a asigura egalitatea de tratament ntre angajai, precum i
obligaia organizaiilor patronale de a trata fr discriminri sindicatele
4. Consensualitate ntre pri
Bun credin i egalitate de tratament ntre toi salariaii i angajatorii. n acest
caz, egalitatea de tratament ntre salariai i angajatori are direct legtur cu interzicerea
discriminrilor bazate pe criteriile enumerate anterior. n ceea ce privete buna credin,
aceast cerin subliniaz lipsa oricrui viciu de consimmnt, dorina sincer a prilor
de a respecta drepturile i obligaiile ce le revin. Alturi de obligaia de fidelitate impus de
Codul muncii, buna credin n cazul salariatului se refer n primul rnd la ndeplinirea la
timp, corect, a sarcinilor ce i revin, la realizarea sarcinilor astfel nct n cadrul
8

conceptului de economie de pia munca sa s i aduc profit angajatorului. n cazul

acestuia din urm, buna credin se traduce prin consultarea partenerului social n privina
deciziilor susceptibile s afecteze substanial drepturile i interesele acestora.
Interdicia oricrei discriminri directe sau indirecte
Imposibilitatea de a renuna, total sau n parte, la drepturile ce sunt conferite
salariatului de legislaia muncii. Astfel orice clauz prin care salariatul renun total sau n
parte la unele clauze pe care legislaia le stabilete ca obligatorii la o anumit dimensiune,
este considerat lovit de nulitate. Clauza aplicabil va fi aceea stabilit prin Codul
muncii sau prin contractul colectiv de munc aplicabil.
n privina modului n care raporturile de munc iau natere, Codul muncii adoptat
prin Legea nr.53/2003 stabilete c la baza nelegerii dintre pri trebuie s stea
principiul consensualitii, cel al bunei credine, egalitii de tratament fa de toi
salariaii i angajatorii, i lipsa oricrei discriminri. De asemenea, naterea
raporturilor de munc se bazeaz pe libertatea muncii, pe libertatea persoanei la alegerea
locului de munc , a profesiei sau activitii ce urmeaz s fie prestat, fiind interzis
munca forat exceptndu-se cazurile prevzute de lege : serviciul militar obligatoriu,
ndeplinirea obligaiilor civice, hotrrea instanei de condamnare i fora major.
n cadrul relaiilor de munc salariatul beneficiaz de condiii adecvate de munc,
de protecie social, de securitate i sntate n munc, precum i de respectarea
demnitii i a contiinei sale. Tuturor salariailor le sunt recunoscute dreptul la plat egal
pentru munc egal, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecia datelor cu caracter
personal, precum i dreptul la protecie mpotriva concedierilor nelegale. Pentru aprarea
acestor drepturi, salariaii i angajatorii se pot asocia liber, urmnd s se informeze i s
se consulte reciproc pentru buna desfurare a raporturilor de munc.
5.2.2. Structura Codului Muncii- Legea 53/2003 cu modificarile ulterioare

o
o

Titlul 1 - Dispozitii generale (art.1-9)

o
o
o
o
o

Titlul 2 - Contractul individual de munca (art.10-110)

o
o
o
o

Capitolul 1 - Domeniul de aplicare (art.1-2)

Capitolul 2 - Principii fundamentale (art.3-9)
Capitolul 1 - Incheierea contractului individual de munca (art.10-36)
Capitolul 2 - Executarea contractului individual de munca (art.37-40)
Capitolul 3 - Modificarea contractului individual de munca (art.41-48)
Capitolul 4 - Suspendarea contractului individual de munca (art.49-54)
Capitolul 5 - Incetarea contractului individual de munca (art.55-81)
Sectiunea 1 - Incetarea de drept a contractului individual de munca (art.56-57)
Sectiunea 2 - Concedierea (art.58-60)
Sectiunea 3 - Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului (art.61-64)
Sectiunea 4 - Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului (art.65-67)
Sectiunea 5 - Concedierea colectiva. Informarea, consultarea salariatilor si procedura concedierilor
colective (art.68-74)
Sectiunea 6 - Dreptul la preaviz (art.75-77)
Sectiunea 7 - Controlul si sanctionarea concedierilor nelegale (art.78-80)
Sectiunea 8 - Demisia (art.81)
Capitolul 6 - Contractul individual de munca pe durata determinata (art.82-87)
Capitolul 7 - Munca prin agent de munca temporara (art.88-102)
Capitolul 8 - Contractul individual de munca cu timp partial (art.103-107)
Capitolul 9 - Munca la domiciliu (art.108-110)

o
o
o
o
o

o
o
o

o
o
o

o
o
o
o

o
o

o
o
o
o
o

o
o
o

Titlul 3 - Timpul de munca si timpul de odihna (art.111-158)

Capitolul 1 - Timpul de munca (art.111-132)
Sectiunea 1 - Durata timpului de munca (art.111-119)
Sectiunea 2 - Munca suplimentara (art.120-124)
Sectiunea 3 - Munca de noapte (art.125-128)
Sectiunea 4 - Norma de munca (art.129-132)
Capitolul 2 - Repausuri periodice (art.133-143)
Sectiunea 1 - Pauza de masa si repausul zilnic (art.134-136)
Sectiunea 2 - Repausul saptamanal (art.137-138)
Sectiunea 3 - Sarbatorile legale (art.139-143)
Capitolul 3 - Concediile (art.144-158)
Sectiunea 1 - Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor (art.144-153)
Sectiunea 2 - Concediile pentru formare profesionala (art.154-158)
Titlul 4 - Salarizarea (art.159-174)
Capitolul 1 - Dispozitii generale (art.159-163)
Capitolul 2 - Salariul minim garantat (art.164-165)
Capitolul 3 - Plata salariului (art.166-171)
Capitolul 4 - Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale (art.172)
Capitolul 5 - Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al
unitatii sau al unor parti ale acesteia (art.173-174)
Titlul 5 - Sanatatea si securitatea in munca (art.175-191)
Capitolul 1 - Reguli generale (art.175-182)
Capitolul 2 - Comitetul de securitate si sanatate in munca (art.183-185)
Capitolul 3 - Protectia salariatilor prin servicii medicale (art.186-191)
Titlul 6 - Formarea profesionala (art.192-210)
Capitolul 1 - Dispozitii generale (art.192-200)
Capitolul 2 - Contracte speciale de formare profesionala organizata de
angajator (art.201-207)
Capitolul 3 - Contractul de ucenicie la locul de munca (art.208-210)
Titlul 7 - Dialogul social (art.211-228)
Capitolul 1 - Dispozitii generale (art.211-213)
Capitolul 2 - Sindicatele (art.214-220)
Capitolul 3 - Reprezentantii salariatilor (art.221-226)
Capitolul 4 - Patronatul (art.227-228)
Titlul 8 - Contractele colective de munca (art.229-230)
Titlul 9 - Conflictele de munca (art.231-236)
Capitolul 1 - Dispozitii generale (art.231-232)
Capitolul 2 - Greva (art.233-236)
Titlul 10 - Inspectia Muncii (art.237-240)
Titlul 11 - Raspunderea juridica (art.241-265)
Capitolul 1 - Regulamentul intern (art.241-246)
Capitolul 2 - Raspunderea disciplinara (art.247-252)
Capitolul 3 - Raspunderea patrimoniala (art.253-259)
Capitolul 4 - Raspunderea contraventionala (art.260)
Capitolul 5 - Raspunderea penala (art.261-265)
Titlul 12 - Jurisdictia muncii (art.266-275)
Capitolul 1 - Dispozitii generale (art.266-268)
Capitolul 2 - Competenta materiala si teritoriala (art.269)
Capitolul 3 - Reguli speciale de procedura (art.270-275)
Titlul 13 - Dispozitii tranzitorii si finale (art.276-281)

10

5.3. CONTRACTUL DE MUNC

Potrivit art.16 alin.1 din Codul muncii, contractul individual de munc se ncheie n
baza consimmntului prilor, n form scris, n limba romn. Obligaia de ncheiere a
contractului individual de munc n form scris revine angajatorului.

DEFINIIA CONTRACTULUI DE MUNC

n conformitate cu art.10 din Codul muncii, contractul individual de munc este
contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se oblig s presteze
munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul
unei remuneraii denumite salariu.
Din aceast definiie rezult elementele de baz ale contactului individual de
munc, respectiv prestarea muncii, plata salariului i raportul de subordonare. Un al
patrulea element, neprecizat de definiie, este elementul temporal : contratul individual de
munc nu poate fi un contract cu executare dintr-o dat, ci unul cu executare succesiv, n
timp.
Contractul individual de munc este un contract bilateral i sinalagmatic, ntruct d
natere la obligaii reciproce i interdependente, fiecare obligaie fiind cauza juridic a
obligaiei reciproce. Contractul individual de munc este un contract cu prestaii succesive.
Contractul individual de munc este un contract cu titlu oneros, comutativ, ambele pri
viznd obinerea unui avantaj, existena i ntinderea prestaiilor pentru ambele pri fiind
certe nc din momentul ncheierii contractului
Prile contractante
Angajatul este o persoan fizic, a crei capacitate de a contrata se nate la
mplinirea vrstei de 16 ani. Prin excepie, persoanele cuprinse cu vrste ntre 15 i 16 ani
pot ncheia contracte individuale de munc valabile numai pe baza acordului prinilor sau
reprezentanilor legali, exprimat n scris.
ncadrarea persoanelor sub vrsta de 15 ani este interzis.
De asemenea, se interzice angajarea persoanelor crora li s-a interzis dreptul la
munc prin hotrre judectoreasc.
Angajaii cu vrste cuprinse ntre 15 i 18 ani reprezint acea categorie de angajai
pentru care Codul muncii stabilete prevederi exprese, dup cum urmeaz :
- norma de munc zilnic este de 6 ore, iar cea sptmnal de 30 de ore;
- durata minim a concediului de odihn ( din coroborarea Codului muncii i
contractul colectiv de munc unic la nivel naional ) este de 24 zile lucrtoare;
- se interzice prestarea muncii n condiii grele, vtmtoare sau periculoase;
- interdicia de a presta ore suplimentare sau de a fi solicitai la munc n timpul
repausului sptmnal;
- Pot fi ncadrai i ca ucenici, situaie n care beneficiaz i de alte drepturi.
n cazul n care angajatul ncadreaz n munc o persoan cu vrsta ntre 15 i 16
ani, fr s se fi obinut acordul scris al prinilor, contractul individual de munc va fi atins
de nulitate absolut, nulitate ce i va produce efectele potrivit principiului reglementat la
11

art.57 alin.2 din Codul muncii : Constatarea nulitii contractului individual de munc
produce efecte pentru viitor.

Nulitatea unui contract individual de munc se poate nate i n cazul n care

salariatul nu prezint certificatul medical privind aptitudinea de a munci, dovada
pregtirii profesionale sau, dup caz, cazierul judiciar i carnetul de munc ce
atest vechimea n activitate. Toate aceste cazuri pot reprezenta nuliti absolute,
ns remediabile, dac salariatul prezint ulterior documentele solicitate.
Angajatul nu poate s se ncadreze n munc dect pe baza certificatului medical
privind aptitudinea n munc. Cheltuielile ocazionate de obinerea certificatului medical se
suport de ctre angajator.
Angajatorul este o persoan fizic sau juridic ce are dreptul, potrivit legii, s
ncadreze personal pe baz de contract individual de munc.
Codul muncii cuprinde nc o definiie cu privire la angajator, reglementat la
art.227, textul referindu-se n mod restrictiv la patron, dup cum urmeaz: Patronatele,
denumite si organizatii de angajatori, constituite in conditiile legii, sunt organizatii ale
angajatorilor, autonome, fara caracter politic, infiintate ca persoane juridice de drept privat,
fara scop patrimonial. Prin urmare, n accepiunea Codului muncii, patronul este acel
angajator fie persoan juridic nmatriculat, fie persoan fizic autorizat, din acest
concept fiind exclus persoana fizic ce angajeaz.
Capacitatea juridic a unui angajator de a contracta un contract individual de
munc se nate la mplinirea vrstei de 18 ani, cu condiia ca odat cu mplinirea acestei
vrste s obin i capacitate deplin de folosin i de exerciiu.
ncheierea contractului individual de munc se face n 2 exemplare, cte un
exemplar pentru fiecare parte contractant.
In general, clauzele inserate intr-un contract de munca sunt urmare a negocierii
directe intre angajator si viitorul angajat ( durata concediului de odihna, preaviz, spor de
vechime).
In acelasi timp, in momentul incheierii unui contract individual de munca,
angajatorul trebuie sa-i solicite viitorului sau angajat urmatoarele acte:
o certificat medical eliberat de un medic de medicina muncii , din care s
reias c persoana este apt pentru activitatea ce urmeaz s o presteze;
o cazier judiciar;
o copie a cartii de identitate sau buletinului de identitate al salariatului;
o acte de studii si calificare;
o copii certificate de casatorie , nastere copii ;
1) Clasificarea contractelor individuale de munc
a) o prim clasificare se face n funcie de durata: nedeterminat,
determinat, munca prin agent de munc temporar;
b) n funcie de norma de lucru : cu norm ntreag, cu timp parial, cu
sptmna comprimat de lucru i cu timp flexibil de munc
c) n funcie de locul muncii : la sediul sau desmembrmntul angajatorului,
la domiciliul angajatului sau contract afectat de clauza de mobilitate
12

d) n funcie de clauzele incluse n contract : contract cu clauze legale, cu

clauze convenionale stabilite de pri i contract cu clauze convenionale
reglementate de Codul muncii (de mobilitate, confidenialitate,
neconcuren i formare profesional).
e) de tip particular: contractul de ucenicie.
Clauzele contractului individual de munca nu pot conine prevederi contrare sau
drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative .
Contractul individual de munca se ncheie n baza consimmntului prilor, n
forma scris, n limba romana. Obligaia de ncheiere a contractului individual de munca n
forma scris revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila
a contractului. Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza
in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de
munca. Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munca. Munca prestata in temeiul unui contract
individual de munca constituie vechime in munca.
Anterior ncheierii sau modificrii contractului individual de munca, angajatorul are
obligaia de a informa persoana selectata n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul cu
privire la clauzele generale pe care intenioneaz sa le nscrie n contract sau sa le
modifice. Obligaia de informare a persoanei selectate n vederea angajrii sau a
salariatului se considera ndeplinit de ctre angajator la momentul comunicrii ofertei sale
privind coninutul contractului individual de munca sau al actului adiional, dup caz.
Persoana selectata n vederea angajrii ori, dup caz, salariatul va fi informat cu
privire la cel puin urmtoarele elemente:
a) identitatea prilor;
b) locul de munca sau, n lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasc n diverse locuri;
c) sediul sau, dup caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor
acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaz sa i produc efectele;
h) n cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca
temporar, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) condiiile de acordare a preavizului de ctre prile contractante i durata acestuia;
k) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum i
periodicitatea plii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normal a muncii, exprimat n ore/zi i ore/sptmn;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaz condiiile de munca ale
salariatului;
n) durata perioadei de proba, dup caz.
13

Elementele din informare trebuie sa se regseasc i n coninutul contractului

individual de munca. Orice modificare a unuia dintre elementele prevzute mai sus, n
timpul executrii contractului individual de munc, impune ncheierea unui act adiional la
contract, ntr-un termen de 20 zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu excepia
situaiilor n care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul
colectiv de munca aplicabil
La negocierea, ncheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare
dintre pri poate fi asistat de ctre teri, conform propriei opiuni, cu respectarea
confidenialitii intervenit prealabil ncheierii contractului individual de munca, ntre pri.

5.3.1. Desfurarea muncii n strintate

n cazul n care salariatul urmeaz sa i desfoare activitatea n strintate,
angajatorul are obligaia de a-i comunica n timp util informaiile prevzute la art. 17 alin.
(3), precum i informaii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaz sa fie prestat n strintate;
b) moneda n care vor fi pltite drepturile salariale, precum i modalitile de plata;
c) prestaiile n bani i/sau n natura aferente desfurrii activitii n strintate;
d) condiiile de clima;
e) reglementrile principale din legislaia muncii din acea ara;
f) obiceiurile locului a cror nerespectare i-ar pune n pericol viata, libertatea sau
sigurana personal.
g) condiiile de repatriere a lucrtorului, dup caz
Informaiile prevzute la lit. a), b) i c) trebuie sa fie nscrise i n coninutul
contractului individual de munca. Dispoziiile alin. (1) se completeaz prin legi speciale
care reglementeaz condiiile specifice de munca n strintate.
n cazul n care desfurarea activitii n strintate nu se efectueaz n cadrul
raporturilor de munc, vor fi aplicabile dispoziiile Legii nr.156/2000 modificat i
completat i ale Legii nr.105/1992 a dreptului internaional privat.
n situaia n care angajatorul nu i executa obligaia de informare prevzut la art.
17 i 18, salariatul este n drept sa sesizeze, n termen de 30 de zile de la data
nendeplinirii acestei obligaii, instana judectoreasc competenta i sa solicite
despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutrii de
ctre angajator a obligaiei de informare.
5.3.2. Informarea salariatului
Dispoziiile art. 17-19 din Codul muncii transpun n dreptul intern dispoziiile
Directivei nr. 91/533/CEE din 14 octombrie 1991 referitoare la obligaia angajatorului de a-l
informa pe salariat asupra condiiilor aplicabile contractului sau relaiei de munc (la
ncheierea lui sau pe parcursul executrii sale), fiind chiar mai favorabile pentru salariat
dect acestea. Astfel, spre deosebire de Codul muncii, dispoziiile directivei consacr
posibilitatea exceptrii de la aplicare a anumitor contracte de munc, cum ar fi cele
ncheiate pentru o durat de pn la o lun, precum i cele care au caracter ocazional. De
asemenea, directiva permite angajatorului s realizeze informarea ntr-un termen de dou
14

luni de la data nceperii muncii, n timp ce Codul muncii impune executarea acestei
obligaii numai prin contractul de munc i pn la data ncheierii acestuia.
Obligaia informrii salariatului, n conformitate cu art. 17 din Codul muncii, n
legtur cu modificrile preconizate ale contractului individual de munc, nu exist n cazul
modificrii unilaterale, cum ar fi delegarea sau detaarea, ci numai n cazul modificrii
convenionale.
n afar clauzelor generale prevzute la art. 17, ntre pri pot fi negociate i
cuprinse n contractul individual de munca i alte clauze specifice.
Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesional;
b) clauza de neconcuren
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenialitate.
La ncheierea contractului individual de munc sau pe parcursul executrii acestuia,
prile pot negocia i cuprinde n contract o clauz de neconcuren prin care salariatul
s fie obligat ca dup ncetarea contractului s nu presteze, n interes propriu sau al unui
ter, o activitate care se afl n concuren cu cea prestat la angajatorul su, n schimbul
unei indemnizaii de neconcuren lunare pe care angajatorul se oblig s o plteasc pe
toat perioada de neconcuren. Clauza de neconcuren i produce efectele numai dac
n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute n mod concret activitile ce
sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului, cuantumul indemnizaiei de
neconcuren lunare, perioada pentru care i produce efectele clauza de neconcuren,
terii n favoarea crora se interzice prestarea activitii, precum i aria geografic unde
salariatul poate fi n real competiie cu angajatorul. Clauza de neconcuren i poate
produce efectele pentru o perioad de maximum 2 ani de la data ncetrii contractului
individual de munc.
Prin clauza de mobilitate prile n contractul individual de munc stabilesc c, n
considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se
realizeaz ntr-un loc stabil de munc. n acest caz salariatul beneficiaz de prestaii
suplimentare n bani sau n natur .
Prin clauza de confidenialitate prile convin ca, pe toat durata contractului
individual de munc i dup ncetarea acestuia, s nu transmit date sau informaii de
care au luat cunotin n timpul executrii contractului, n condiiile stabilite n
regulamentele interne, n contractele colective de munc sau n contractele individuale de
munc.

5.3.3. Certificatul medical

O persoana poate fi angajata n munca numai n baza unui certificat medical, care
constata faptul ca cel n cauza este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea
prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca. Competenta i
procedura de eliberare a certificatului medical, precum i sanciunile aplicabile
angajatorului n cazul angajrii sau schimbrii locului ori felului muncii fr certificat
15

medical sunt stabilite prin legi speciale. Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate
este interzis.
La angajarea n domeniile sntate, alimentaie publica, educaie i n alte domenii
stabilite prin acte normative se pot solicita i teste medicale specifice.
Certificatul medical este obligatoriu i n urmtoarele situaii:
a) la renceperea activitii dup o ntrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de
munca avnd expunere la factori nocivi profesionali, i de un an, n celelalte situaii;
b) n cazul detarii sau trecerii n alt loc de munca ori n alta activitate, dac se
schimba condiiile de munca;
c) la nceperea misiunii, n cazul salariailor ncadrai cu contract de munca
temporar;
d) n cazul ucenicilor, practicanilor, elevilor i studenilor, n situaia n care urmeaz
sa fie instruii pe meserii i profesii, precum i n situaia schimbrii meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, n cazul celor care lucreaz n condiii de expunere la factori nocivi
profesionali, potrivit reglementrilor Ministerului Sntii i Familiei;
f) periodic, n cazul celor care desfoar activiti cu risc de transmitere a unor boli
i care lucreaz n sectorul alimentar, zootehnic, la instalaiile de aprovizionare cu apa
potabil, n colectiviti de copii, n uniti sanitare, potrivit reglementrilor Ministerului
Sntii i Familiei;
g) periodic, n cazul celor care lucreaz n uniti fr factori de risc, prin examene
medicale difereniate n funcie de vrst, sex i stare de sntate, potrivit reglementrilor
din contractele colective de munca.
Examenul medical la angajarea n munc urmrete trei obiective. Astfel, n prmul
rnd, el are menirea de a constata dac cel care solicit angajarea este apt de munc
pentru postul vizat. n al doilea rnd, examenul medical verific dac afeciunile pe care le
are solicitantul sunt compatibile sau nu cu viitorul loc de munc. n sfrit, examenul
medical cerceteaz dac afeciunile solicitantului prezint pericol pentru ceilali salariai,
pentru calitatea produselor i serviciilor i pentru sntatea populaiei.
5.3.4. Verificarea aptitudinilor. Perioada de prob
Contractul individual de munca se ncheie dup verificarea prealabil a aptitudinilor
profesionale i personale ale persoanei care solicita angajarea. Modalitile n care
urmeaz sa se realizeze verificarea sunt stabilite n contractul colectiv de munca aplicabil,
n statutul de personal - profesional sau disciplinar - i n regulamentul intern, n msura n
care legea nu dispune altfel. Informaiile cerute, sub orice forma, de ctre angajator
persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificrii prealabile a aptitudinilor nu pot avea
un alt scop dect acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum i
aptitudinile profesionale. Angajatorul poate cere informaii n legtur cu persoana care
solicita angajarea de la fotii si angajatori, dar numai cu privire la funciile ndeplinite i la
durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a celui n cauza.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la ncheierea contractului individual de
munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru
funciile de execuie i de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funciile de conducere.
16

Verificarea aptitudinilor profesionale la ncadrarea persoanelor cu handicap se realizeaz

exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice. Pentru
absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se
considera perioada de stagiu.
Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale.
La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este
vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta
isi are sediul.Modalitatea de efectuare a stagiului se reglementeaza prin lege speciala. Pe
durata sau la sfritul perioadei de proba, contractul individual de munca poate nceta,
printr-o notificare scris, la iniiativa oricreia dintre pri.
Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile i are toate
obligaiile prevzute n legislaia muncii, n contractul colectiv de munca aplicabil, n
regulamentul intern, precum i n contractul individual de munca.
Perioada de proba constituie vechime n munca.
Pe durata executrii unui contract individual de munc nu poate fi stabilit dect o
singur perioad de prob.
Prin excepie, salariatul poate fi supus la o nou perioad de prob n situaia n
care acesta debuteaz la acelai angajator ntr-o nou funcie sau profesie ori urmeaz s
presteze activitatea ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare sau periculoase.
Perioada n care se pot face angajri succesive de prob ale mai multor persoane pentru
acelai post este de maximum 12 luni.
Perioada de prob nu se confund cu stagiul. Astfel, n vreme ce stagiul
reprezint o form de perfecionare a salariailor, cu valene eminamente practice,
perioada de prob este menit s realizeze verificarea aptitudinilor i a pregtirii
profesionale a persoanelor candidate pentru un loc de munc.
Perioada de prob nu se confund cu atestarea profesional. Atestarea
profesional care, spre deosebire de perioada de prob, survine pe parcursul derulrii
contractului individual de munc, urmrete verificarea msurii n care salariatul
corespunde postului pe care l ocup, inndu-se seama i de activitatea anterioar a
acestuia n postul respectiv.
5.3.5. Executarea contractului individual de munca
Drepturile i obligaiile privind relaiile de munca dintre angajator i salariat se
stabilesc potrivit legii, prin negociere, n cadrul contractelor colective de munca i al
contractelor individuale de munca. Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt
recunoscute prin lege. Orice tranzacie prin care se urmrete renunarea la drepturile
recunoscute de lege salariailor sau limitarea acestor drepturi este lovit de nulitate.
Salariatul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic i sptmnal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de anse i de tratament;
e) dreptul la demnitate n munca;
f) dreptul la securitate i sntate n munca;
17

g) dreptul la acces la formarea profesional;

h) dreptul la informare i consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munca i a
mediului de munca;
j) dreptul la protecie n caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiv i individual;
l) dreptul de a participa la aciuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
Salariatului i revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) obligaia de a realiza norma de munca sau, dup caz, de a ndeplini atribuiile ce i
revin conform fisei postului;
b) obligaia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaia de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munca aplicabil, precum i n contractul individual de munca;
d) obligaia de fidelitate fata de angajator n executarea atribuiilor de serviciu;
e) obligaia de a respecta msurile de securitate i sntate a muncii n unitate;
f) obligaia de a respecta secretul de serviciu.
g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile
Angajatorul are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) sa stabileasc organizarea i funcionarea unitii;
b) sa stabileasc atribuiile corespunztoare pentru fiecare salariat, n condiiile legii
i/sau n condiiile contractului colectiv de munca ncheiat la nivel naional sau la nivel de
ramura de activitate aplicabil;
c) sa dea dispoziii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate svrirea abaterilor disciplinare i sa aplice sanciunile
corespunztoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil i regulamentului
intern.
f) s stabileasc obiectivele de performan individual, precum i criteriile de evaluare
a realizrii acestora.
Angajatorului n revin, n principal, urmtoarele obligaii:
a) sa informeze salariaii asupra condiiilor de munca i asupra elementelor care privesc
desfurarea relaiilor de munca;
b) sa asigure permanent condiiile tehnice i organizatorice avute n vedere la
elaborarea normelor de munca i condiiile corespunztoare de munca;
c) sa acorde salariailor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munca aplicabil i din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariailor situaia economic i financiar a unitii.
Periodicitatea comunicrilor se stabilete prin negociere n contractul colectiv de munca
aplicabil;
18

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor n privina

deciziilor susceptibile sa afecteze substanial drepturile i interesele acestora;
f) sa plteasc toate contribuiile i impozitele aflate n sarcina sa, precum i sa retina i
sa vireze contribuiile i impozitele datorate de salariai, n condiiile legii;
g) sa nfiineze registrul general de evidenta a salariailor i sa opereze nregistrrile
prevzute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a
solicitantului;
i) sa asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale salariailor.
5.3.6. Modificarea contractului individual de munca
Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul prilor. Cu titlu
de excepie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibil numai
n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod. Modificarea contractului individual de
munca se refer la oricare dintre urmtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca i timpul de odihna.
Angajatorul poate modifica unilateral locul muncii prin delegare sau detaare. De
asemenea, poate modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul salariatului,
i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de sanciune disciplinar sau ca msura de
protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile prevzute de prezentul cod.
Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in
12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii
nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferii sau la acelai angajator, n
baza unor contracte individuale de munc, beneficiind de salariul corespunztor pentru
fiecare dintre acestea. Fac excepie de la aceast prevedere situaiile n care prin lege
sunt prevzute incompatibiliti pentru cumulul unor funcii.
Cumulul de funcii reglementat de Codul muncii presupune existena mai multor
contracte de munc, indiferent de tipul lor
Cumulul de funcii se realizeaz prin ncheierea unor contracte individuale de
munc cu timp parial, astfel nct s fie satisfcut cerina instituit de art. 135 din Codul
muncii, adic timpul de odihn ntre dou zile de munc s fie de minimum 12 ore
consecutiv.
Cetenii strini i apatrizii pot fi angajai prin contract individual de munc n baza
autorizaiei de munc sau a permisului de edere n scop de munc, eliberat/eliberat
potrivit legii.

19

5.3.7. Suspendarea contractului individual de munca

Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul
prilor sau prin actul unilateral al uneia dintre pri.
Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestrii
muncii de ctre salariat i a plii drepturilor de natura salariala de ctre angajator.
Pe durata suspendrii pot continua sa existe alte drepturi i obligaii ale prilor ,
dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil,
prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
n cazul suspendrii contractului individual de munca din cauza unei fapte
imputabile salariatului, pe durata suspendrii acesta nu va beneficia de nici un drept care
rezulta din calitatea sa de salariat.
De fiecare data cand in timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o
cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept
prevaleaza.
In cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele
care au legatura cu incheierea, modificarea, executarea sau incetarea contractului
individual de munca, cu exceptia situatiilor in care contractul individual de munca
inceteaza de drept.
Contractul individual de munca se suspenda de drept n urmtoarele situaii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporar de munca;
c) carantina;
d) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori judectoreti,
pe toat durata mandatului, dac legea nu prevede altfel;
e) ndeplinirea unei funcii de conducere salarizate n sindicat;
f) fora major;
g) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedura
penal;
h)de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori
atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a
reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul
individual de munca inceteaza de drept;
i) n alte cazuri expres prevzute de lege.
Contractul individual de munca poate fi suspendat din iniiativa salariatului, n
urmtoarele situaii:
a) concediu pentru creterea copilului n vrst de pana la 2 ani sau, n cazul copilului
cu handicap, pana la mplinirea vrstei de 3 ani;
b) concediu pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pana la 7 ani sau, n cazul
copilului cu handicap, pentru afeciuni intercurente, pana la mplinirea vrstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local, pe toat durata mandatului;
f) participarea la greva;
20

Contractul individual de munca poate fi suspendat n situaia absentelor nemotivate

ale salariatului, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul
individual de munca, precum i prin regulamentul intern.
Contractul individual de munca poate fi suspendat din iniiativa angajatorului n
urmtoarele situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii;
b) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau
acesta a fost trimis n judecata pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pana
la rmnerea definitiva a hotrrii judectoreti;
c) n cazul ntreruperii sau reducerii temporare a activitii, fr ncetarea raportului de
munca, n special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c^1) n cazul n care mpotriva salariatului s-a luat, n condiiile Codului de procedur
penal, msura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauiune, dac n sarcina
acestuia au fost stabilite obligaii care mpiedic executarea contractului de munc,
precum i n cazul n care salariatul este arestat la domiciliu, iar coninutul msurii
mpiedic executarea contractului de munc;
d) pe durata detarii;
e) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau
atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
In cazurile prevazute la lit. A) si b), daca se constata nevinovatia celui in cauza,
salariatul isi reia activitatea anterioara si i se plateste, in temeiul normelor si principiilor
raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care
a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.
In cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice,
structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va
avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamana, cu
reducerea corespunzatoare a salariului, pana la remedierea situatiei care a cauzat
reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la
nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati in
activitatea redusa sau intrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o
indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de
baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52
alin. (3).
Pe durata reducerii si/sau a intreruperii temporare , salariatii se vor afla la dispozitia
angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii
Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul prilor, n cazul
concediilor fr plata pentru studii sau pentru interese personale (art.54).

21

5.3.8. ncetarea contractului individual de munc

Acordul prilor : art. 55 lit .b)
Demisia salariatului : art.81
ncetare de drept : art.56 lit. a j
Din iniiativa angajatorului : art. 61 lit. a d ( pentru motive care in de persoana
salariatului)
Art. 65 66 concediere individual sau colectiv
ncetarea de drept a contractului de munc
a) data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizic precum si in cazul
dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat
existenta conform legii.
b) la data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti de declarare a morii
( nceteaz capacitatea de folosin a persoanei fizice) sau a punerii sub interdicie a
salariatului sau angajatorului persoan fizic
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de
invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de
varsta cu reducerea varstei standard de pensionare
d) ca urmare a constatrii nulitii absolute a contractului individual de munc, de la
data la care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv
Nerespectarea condiiilor legale necesare ncheierii contractului individual de
munc
1.nulitate = consimmntul prilor capacitatea juridic la angajare a persoanei fizice
(18 ani) sau a persoanei juridice (nscrierea la Registrul Comerului)
2.nulitate = pentru prestarea muncii sau a unei activiti ilicite sau imorale (s-a ncheiat
pentru o anume activitate i se impune salariatului s desfoare o alt activitate ilicit
= contractul devine nul)
3.nulitate = ncadrarea unei persoane fr a prezenta certificatul medical
Nerespectarea oricreia dintre condiiile legale necesare pentru ncheierea valabil
a contractului individual de munc atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulitii contractului individual de munc produce efecte pentru viitor.
Nulitatea contractului individual de munc poate fi acoperit prin ndeplinirea
ulterioar a condiiilor impuse de lege.
n situaia n care o clauz este afectat de nulitate, ntruct stabilete drepturi sau
obligaii pentru salariai, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor
colective de munc aplicabile, aceasta este nlocuit de drept cu dispoziiile legale sau
convenionale aplicabile, salariatul avnd dreptul la despgubiri.
Persoana care a prestat munca n temeiul unui contract individual de munc nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de
serviciu.
Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul prilor.
22

Dac prile nu se neleg, nulitatea se pronun de ctre instana judectoreasc.

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei
persoane concediate nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti de reintegrare;
-

admiterea cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat ; instanta a dispus

anularea concedierii, repune salariatul n drepturile anterioare emiterii actului de
desfacere ( se face numai la solicitatea salariatului ) dac salariatul nu dorete
reintegrarea pe post, se face dect despgubire ; dac salariatul dorete i
reintegrarea , persoana ce a ocupat postul va fi concediat conform art.56 lit.f) ;
f) ca urmare a condamnrii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti;
g) de la data retragerii de ctre autoritile sau organismele competente a avizelor,
autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii sau a unei funcii, ca msur de
siguran ori pedeaps complementar, de la data rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti prin care s-a dispus interdicia;
i) la data expirrii termenului contractului individual de munc ncheiat pe durat
determinat;
j) retragerea acordului prinilor sau al reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu
vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani.
Pentru situaiile prevzute la alin. (1) lit. c) - j), constatarea cazului de ncetare de
drept a contractului individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la
intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului, i se comunic persoanelor
aflate n situaiile respective n termen de 5 zile lucrtoare.
n absena unei reglementri generale prin Codul muncii a transferului ca modalitate
de modificare a contractului individual de munc, aceast instituie poate fi utilizat numai
n cazurile reglementate prin legi speciale. n orice alte situaii, acordul prilor privind
transferul are n realitate semnificaia juridic a ncetrii unui contract de munc prin
acordul prilor - salariat i angajatorul iniial - i a ncheierii unui nou contract de munc,
prin acordul dintre salariat i noul angajator.

5.3.9. Concedierea

Reprezinta ncetarea contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.

Cazuri : - motive care in de persoana salariatului ( 61 lit.a-d) ;
- motive care nu in de persoana salariatului ( art.65 alin.1) ;
Concedierea poate fi :
individual ;
colectiv.
Interdicii : pe criterii de sex , vrst, orientare sexual, rasa, culoare, religie.
23

Interdicii temporare : salariaii nu pot fi concediai ( cu excepia cnd concedierea

se dispune ca urmare a reorganizrii judiciare, a falimentului sau a dizolvrii angajatorului
n condiiile legii) ;
- pe durata incapacitii temporare de munc conform certificatului
medical ;
- pe durata concediului de maternitate i pe durata suspendarii activitatii ca
urmare a instituirii carantinei ;
- pe durata cnd salariata este gravid - dac angajatorul a luat la
cunotin nainte de emiterea deciziei de concediere ( anunarea poate fi
prin comunicare fcut de salariata scris ) ;
- pe durata de cretere i ngrijire copil pn la 2 ani ( 3 ani copil cu
handicap) i pn la 7 ani ;
- pe durata efecturii concediului de odihn ;
Art.61 : Concedierea pentru motive care in de persoana salariatului :
a) a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca sanciune
disciplinar;
- acesta trebuie coroborat cu art.248 alin.1 lit.e ) care spune c cea mai
grava sanciune disciplinar este desfacerea disciplinar a contractului
individual de munc.
Cazuri : a.1 ) - svrirea cu vinovie a unei SINGURE fapte grave .
Calificarea de grav se face funcie de rezultatele nocive i pregtirea i
experiena profesional ; aceasta sanciune se aplic atunci cnd din analiza
elementelor rezult c meninere n unitate a celui vinovat este aa de nociv nct
nu se mai poate menine contractul individual de munc.
Exemple :
-neprezentarea unui concediul medical implica neplata
indemnizaiei de asigurri sociale dar nu poate conduce la
desfacerea disciplinar ;
funcie de conducere care instig muncitorii din subordine la
ndeprtarea conducerii sau la greva nejustificat poate duce
la desfacere disciplinar .
Motivele de desfacere disciplinar :
- prejudicierea intenionat a unitii ;
- neglijena grav n serviciu, ce aduce pagube ;
- acte de insubordonare ;
- concurena neloial.
a.2) nclcri repetate a obligaiilor de serviciu ( repetate adic cel puin dou abateri,
acestea nu trebuie s fie identice dar s constituie nclcari ale obligaiilor de munc ) .
Prin Regulamentul Intern se pot stabili i NORME DE COMPORTAMENT n unitate care
dac sunt nclcate poate duce la desfacerea disciplinar.
Sunt apte s atrag concedierea disciplinar i abaterile de la normele de
comportare la locul de munc, cum ar fi: crearea de stri tensionate n colectiv, injurii la
adresa colegilor sau efilor, lovirea acestora, insubordonarea.
24

De asemenea, sunt sancionabile i abaterile de la normele de comportament

comise n afara programului de lucru, dar n incinte aparinnd angajatorului, cum ar fi la
club, la cantin, la cmin etc. ns, de regul, abaterile de la normele de comportament n
societate sau n familie nu pot constitui motive de sancionare disciplinar.
Prin excepie, exist anumite profesii n care conduita n afara locului de munc
poate genera situaii incompatibile cu profesia exercitat, cum ar fi cazul magistrailor, al
personalului didactic,al diplomailor. Prin urmare, n cazul acestor persoane, abaterile de la
normele de comportare n familie i societate pot atrage desfacerea disciplinar a
contractului de munc.
Abaterile grave nu sunt enumerate de Codul muncii, ns pot fi stabilite prin
contractele colective de munc i prin regulamentele interne.
n practic au fost considerate abateri grave: nclcarea msurilor dispuse pentru
prevenirea producerii de accidente, cu consecina ivirii unui pericol iminent de accidentare,
neasigurarea supravegherii unui utilaj, n afara incintei unitii, fapte de concuren
neloial, constnd n desfurarea unei activiti identice cu cea a angajatorului sau n
deturnarea clientelei
acestuia, consumul de buturi alcoolice n incinta unitii sau n timpul programului de
lucru, ntrzierea la serviciu sau prezentarea n stare de ebrietate, folosirea n interes
personal a autoturismului unitii. n schimb, nu au fost considerate abateri grave care s
justifice desfacerea contractului de munc: cauzarea unei pagube minore angajatorului,
dormitul n timpul serviciului, prsirea serviciului timp de 4 ore, crearea unui plus n
gestiune, exprimarea unor opinii ca ziarist i cetean cu privire la modul de conducere a
unitii
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu
pentru o perioad mai mare de 30 de zile, n condiiile Codului de procedur
penal;
Arestare preventiv pentru o perioad mai mare de 30 de zile = angajatorul poate
lua decizia de desfacere n cazul arestrii preventive i nu definitive, n cazul absenei mai
mare de 30 de zile, concedierea naintea expirrii acestui termen fiind nelegal ; dac
salariatul a fost eliberat nainte de mplinirea termenului de 30 de zile , angajatorul este
obligat s- l primeasc la lucru, un astfel de refuz al su fiind ilegal.
Dispoziiile art. 61 lit. b) din Codul muncii nu aduc atingere principiului prezumiei de
nevinovie, consacrat constituional, avnd n vedere c msura concedierii nu se
ntemeiaz pe culpa salariatului, ci pe situaia obiectiv a absenei de la serviciu. Cu alte
cuvinte, nu poate fi obligat anagajatorul s menin liber postul salariatului arestat pentru o
perioad lung i incert. Dac n final se va dovedi o eroare judiciar, nu se va angaja
nici un fel de rspundere a angajatorului pentru concedierea salariatului, ns acesta din
urm se va putea ndrepta mpotriva statului pentru repararea prejudiciilor suferite.
Angajatorul nu este obligat s acorde salariatului preaviz n cazul concedierii
acestuia ca urmare a arestrii preventive pe o durat mai mare de 30 de zile
c) Concediere pentru motive medicale act de necorespundere profesional din
raiuni medicale fa de exercitarea atribuiilor unui anumit loc de munc i nu o
inaptitudine medical general ( care ar determina pensionarea pentru invaliditate gr.I
sau II).
25

Inaptitudinea medical fizic sau psihic fa de un anumit loc de munca trebuie s

fie :
- total ( nu parial ca atunci se impune pensionare invaliditate gr.IIII )
- definitiv ( nu temporar ca ar fi concediul medical ).
Angajatorul are obligaia de a-i oferi a salariatului un alt post sau dac nu este
posibil de a ncerca s-l recalifice profesional ( ntr-o profesie n concordan cu starea
sntii sale).
d) Concediere pentru necorespundere profesional ( ivit pe parcursul executrii
contractului) :
- i s-a redus capacitatea de munc n timp i nu face fa obligaiilor de
serviciu ;
- a intrat n vigoare un alt act normativ care impune o anumit vechime n
munc pe care salariatul nu o are ;
- nu are aviz / autorizaie prin care se aproba un act normativ ;
Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator
a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de Codul Muncii.
Cercetarea prealabil a faptelor svrite de salariat sau a situaiei salariatului este
obligatorie n cazurile
- art.61 lit.a) abateri disciplinare ;
- art.61 lt.d) necorepunztor profesional.
Termenele i conditiile cercetrii prealabile sunt cele prevzute pentru cercetare
disciplinar.
Fazele cercetrii disciplinare ( prealabile) :
1. sesizarea cu privire la svrirea abaterii poate fi fcut de :
a. eful compartimentului de lucru al celui care a svrit abaterea ;
b. autosesizarea conductorul unitii afl direct de svrirea faptei ;
c. de oricare persoana care, avnd cunotin de svrirea abaterii sesizeaz
conducerea unitii .
Sesizarea se va face n SCRIS iar conductorul unitii dispune nceperea cercetrii
prealabile .
2. Cercetarea faptei :
A.mprejurarile n care s-a svrit fapta ;
B.cauzele care au dus la svrirea faptei ;
C.efectele negative pe care le-a produs fapta.
= este OBLIGATORIE ASCULTAREA salariatului presuspus a fi vinovat i verificarea
susinerilor acestuia n aparare.
O persoana numit de conductorul unitii va lua o not scris de la salariatul
vinovat , not n care se cuprinde poziia salariatului fa de fapta pe care a comis-o.
Dac salariatul refuz s se apere, se va consemna ntr-un proces verbal refuzul
acestuia. Astfel unitatea poate dovedi c a ndeplinit obligaia de a asculta punctul de
vedere al salariatului i poate continua cercetarea.
26

Prin urmare,
a) cercetarea prealabil a faptei ;
1. ascultarea celui n cauz ;
2. verificarea celor spuse de el pentru a se apara
Toate sunt OBLIGATORII nainte de a se aplica sanciunea disciplinar.
n cazul n care nu se procedeaz astfel, salariatul poate contesta sanciunea
( indiferent de abaterea svrit i de gradul de vinovie ) i se poate adresa instanei
care va admite contestaia i va dispune anularea deciziei de desfacere ( putndu-se
apra n instana dac nu a putut-o face la unitate).
3) Angajatorul dispune nceperea cercetrii i numete o persoana care se ocupa de
cercetare; aceasta va convoca n SCRIS salariatul preciznd obiectul, data , ora i locul
ntrevederii. La data ntrevederii va lua o nota scris de la salariatul vinovat, not ce
cuprinde poziia salariatului fa de fapta sa ; dac salariatul refuz s se apere , se va
consemna ntr-un proces verbal .Salariatul are dreptul de a fi asistat de reprezentantul
sindicatului sau al salariailor.
4) Urmeaz verificarea celor spuse de salariatul care se apar i n funcie de rezultatele
cercetrii ( care se trec ntr-un proces verbal) se propune aplicarea sanciunii disciplinare.
Pentru cazurile de desfacere conform art.61 lit. c) si d) , anterior emiterii deciziilor de
concediere , angajatorul are obligaia s-i propun salariatului un loc de munc vacant
existent n cadrul societii, corespunztor pregtirii profesionale sau capacitii sale de
munc stabilit de medicul de medicina a muncii. n lipsa unor asemenea locuri de munc
angajatorul este obligat s solicite sprijinul AJOFM n vederea redistribuirii salariatului.
Decizia de concediere - se emite n scris i pentru a nu fi lovit de nulitate , trebuie
s fie motivat n fapt i n drept i conine :
o descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
o precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost ncalcate de salariat;
o motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n
timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, n condiiile
prevzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuat cercetarea;
o temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
o termenul n care sanciunea poate fi contestat;
o instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
n cazul n care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevzute la art.
61 lit. b) - d), angajatorul are obligaia de a emite decizia de concediere n termen de 30 de
zile calendaristice de la data constatrii cauzei concedierii.
n cazul n care concedierea intervine pentru motivul prevzut la art. 61 lit. a),
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispoziiilor art. 247 252.
Decizia se emite n scris i, sub sanciunea nulitii absolute, trebuie s fie motivat
n fapt i n drept i s cuprind precizri cu privire la termenul n care poate fi contestat
i la instana judectoreasc la care se contest.
Concedierea pentru svrirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii poate fi dispus numai dup ndeplinirea de ctre angajator
a cercetrii disciplinare prealabile i n termenele stabilite de prezentul cod.

27

Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului

Reprezint ncetarea contractului individual de munc, determinat de desfiinarea
locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor
tehnologice sau a reorganizrii activitii.
Desfiinarea locului de munc trebuie s fie efectiv i s aib o cauz real i
serioas i poate fi individual sau colectiv.
Salariaii concediai pentru motive care nu in de persoana lor beneficiaz de msuri
active de combatere a somajului i pot beneficia de compensaii n condiiile prevzute de
lege i de contractul colectiv de munca aplicabil.
Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual
sau colectiv.
Concedierea colectiv
Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioada de 30 de zile
calendaristice, dispus din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului,
a unui numr de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai
mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai
cel puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 300 de salariati.
La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv ,se iau in calcul si acei
salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului
,din unul sau mai multe motive ,fara legatura cu persoana salariatului,cu conditia existentei
a cel putin 5 concedieri .
n cazul concedierilor colective, angajatorului i revin urmtoarele obligaii:
a) s initieze, n scopul punerii de acord, n condiiile prevzute de lege, consultri
cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, referitoare la metodele i
mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai
afectai i de atenuare a consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care
vizeaz, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor
concediai.
b) s pun la dispoziie sindicatului care are membri n unitate sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor, n condiiile prevzute de lege, toate informaiile relevante n
legatur cu concedierea colectiv, n vederea formulrii propunerilor din partea acestora.
Angajatorul are obligaia s notifice n scris sindicatului sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor intenia de concediere colectiv, cu cel puin 30 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Obligaia n sarcina angajatorului de a iniia consultri cu sindicatul sau, dup caz,
cu reprezentanii salariailor, n scopul punerii de acord, este o obligaie de diligen, ceea
ce nseamn c angajatorul are numai obligaia de a ncerca ajungerea la un acord cu
28

sindicatul sau reprezentanii salariailor, nerealizarea acordului neafectnd valabilitatea

concedierii.
Notificarea intentiei de concediere colectiv trebuie s cuprind:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de
munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; criteriile prevazute se
aplica pentru departajarea salariatilor dupa evaluarea realizarii obiectivelor de
performanta
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
f) msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile ce
urmeaz s fie acordate salariailor concediati, conform dispoziiilor legale i/sau
contractului colectiv de munca aplicabil;
g) data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
h) termenul nuntrul cruia sindicatul sau, dup caz, reprezentanii
salariailor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului
salariailor concediati.
In termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat
prin concediere colectiva are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reinfiintat in
aceeasi activitate, fara examen, concurs sau perioada de proba.In situatia in care se reiau
aceleasi activitati, angajatorul va transmite salariatilor care au fost concediati de pe
posturile a caror activitate este reluata in aceleasi conditii de competenta profesionala o
comunicare scrisa, prin care sunt informati asupra reluarii activitatii. Salariatii au la
dispozitie un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicarii
angajatorului, pentru a-si manifesta in scris consimtamantul cu privire la locul de munca
oferit.In situatia in care salariatii care au dreptul de a fi reangajati nu isi manifesta in scris
consimtamantul in termenul prevazut sau refuza locul de munca oferit, angajatorul poate
face noi incadrari pe locurile de munca ramase vacante.
n toate cazurile decizia de concediere este individual, ceea ce nseamn c nu
este posibil concedierea mai multor salariai printr-o singur decizie.
Dispoziiile Codului muncii privitoare la concedierea colectiv nu sunt aplicabile
funcionarilor publici.

Dreptul la preaviz
Decizia de concediere se comunic salariatului n scris i trebuie s conin n mod
obligatoriu:
a) motivele care determin concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioriti, n cazul concedierilor colective;
29

d) lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i termenul n care salariaii

urmeaz s opteze pentru a ocupa un loc de munc vacant, n condiiile art. 64.
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicrii ei salariatului.
Persoanele concediate n temeiul art. 61 lit. c) i d),( inaptitudinea fizic i/sau
psihic a salariatului, nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat) ;
al art. 65 (desfiinarea locului de munc ocupat de salariat) i 66 (concedierea pentru
motive care nu in de persoana salariatului poate fi individual sau colectiv ) beneficiaz
de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare.
5.3.10. Demisia
Prin demisie se nelege actul unilateral de voin a salariatului care, printr-o
notificare scris, comunic angajatorului ncetarea contractului individual de munc, dup
mplinirea unui termen de preaviz.
Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului
de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice
mijloace de prob.
Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de munc
sau, dup caz, cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu poate fi mai
mare de 20 de zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de execuie, respectiv mai mare de
45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup funcii de conducere.
Pe durata preavizului contractul individual de munc continu s i produc toate
efectele.
n situaia n care n perioada de preaviz contractul individual de munc este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunztor.
Contractul individual de munc nceteaz la data expirrii termenului de preaviz sau
la data renunrii totale ori pariale de ctre angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete
obligaiile asumate prin contractul individual de munc.

30

5.4. CONTRACTELE DE MUNC PE PERIOAD DETERMINAT

Contractele de munc se ncheie n conformitate cu prevederile art.12 din Codul
Muncii pe perioada nedeterminat, n mod excep ional acestea pot fi ncheiate pe
perioad determinat.
Aceste tipuri de contracte se pot ncheiea numai n form scris, cu precizarea
expres a duratei pentru care se ncheie.
Contractul individual de munc poate fi ncheiat pentru o durat determinat numai
n urmtoarele cazuri:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia
situaiei n care acel salariat particip la grev;
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete
condiiile de pensionare pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al
organizaiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri,
proiecte sau programe.
Contractul individual de munc pe durat determinat poate fi prelungit, dup
expirarea termenului iniial, cu acordul scris al prilor, pentru perioada realizrii unui
proiect, program sau unei lucrri.
ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de
munc pe durat determinat.
Contractele individuale de munc pe durat determinat ncheiate n termen de 3
luni de la ncetarea unui contract de munc pe durat determinat sunt considerate
contracte succesive i nu pot avea o durat mai mare de 12 luni fiecare.
Contractul individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o
perioad mai mare de 36 de luni.
n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui un salariat al crui contract individual de munc este suspendat, durata
contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat suspendarea
contractului individual de munc al salariatului titular.
Salariatul ncadrat cu contract individual de munc pe durat determinat poate fi
supus unei perioade de prob, care nu va depi:
a) 5 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mic de 3
luni;
b) 15 zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc cuprins ntre 3
i 6 luni;
c) 30 de zile lucrtoare pentru o durat a contractului individual de munc mai mare de
6 luni;
d) 45 de zile lucrtoare n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o
durat a contractului individual de munc mai mare de 6 luni.
31

Referitor la condiiile de angajare i de munc, salariaii cu contract individual de

munc pe durat determinat nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni
comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de munc, cu excepia
cazurilor n care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.

32

5.5. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC CU TIMP PARIAL

Salariatul cu fraciune de norm este salariatul al crui numr de ore normale de
lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale
de lucru al unui salariat cu norm ntreag comparabil.
Angajatorul poate ncadra salariai cu fraciune de norm prin contracte individuale
de munc pe durat nedeterminat sau pe durat determinat, denumite contracte
individuale de munc cu timp parial.
Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie numai n form scris.
Salariatul comparabil este salariatul cu norm ntreag din aceeai unitate, care are
acelai tip de contract individual de munc, presteaz aceeai activitate sau una similar
cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp parial, avndu-se n
vedere i alte considerente, cum ar fi vechimea n munc i calificarea/aptitudinile
profesionale.
Atunci cnd nu exist un salariat comparabil n aceeai unitate, se au n vedere
dispoziiile din contractul colectiv de munc aplicabil sau, n lipsa acestuia, reglementrile
legale n domeniu.
Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor
obligatorii prevzute i urmtoarele:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau
pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii
consecinelor acestora.
n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt
precizate elementele prevzute anterior, contractul se consider a fi ncheiat pentru norm
ntreag.
Salariatul ncadrat cu contract de munc cu timp parial se bucur de drepturile
salariailor cu norm ntreag, n condiiile prevzute de lege i de contractele colective de
munc aplicabile.
Drepturile salariale se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la
drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, n msura n care este posibil, s ia n considerare
cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu norm ntreag la unul
cu fraciune de norm, fie de la un loc de munc cu fraciune de norm la un loc de munc
cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare aceast
oportunitate.
Contractul de munc cu timp parial nu se poate ncheia pentru o durat de timp
mai mic de o or pe lun, avnd n vedere c,pe de o parte luna este unitatea de timp la
care se raporteaz obligaia de plat a salariului i a contribuiilor legale, iar pe de alt
parte c i ora este criteriul de referin pentru multe dispoziii legale care se refer la
timpul de munc

33

5.6. MUNCA PRIN AGENT DE MUNC TEMPORAR

Munca prin agent de munc temporar este munca prestat de un salariat temporar
care a ncheiat un contract de munc temporar cu un agent de munc temporar i care
este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i
conducerea acestuia din urm.
Salariatul temporar este persoana care a ncheiat un contract de munc temporar
cu un agent de munc temporar, n vederea punerii sale la dispoziia unui utilizator
pentru a lucra temporar sub supravegherea i conducerea acestuia din urm.
Agentul de munc temporar este persoana juridic, autorizat de Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care ncheie contracte de munc temporar cu
salariai temporari, pentru a-i pune la dispoziia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada
stabilit de contractul de punere la dispoziie sub supravegherea i conducerea acestuia.
Condiiile de funcionare a agentului de munc temporar, precum i procedura de
autorizare se stabilesc prin hotrre a Guvernului.
Utilizatorul este persoana fizic sau juridic pentru care i sub supravegherea i
conducerea creia muncete temporar un salariat temporar pus la dispoziie de agentul de
munc temporar.
Misiunea de munc temporar nseamn acea perioad n care salariatul temporar
este pus la dispoziia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea i
conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise i cu caracter temporar.
Un utilizator poate apela la ageni de munc temporar pentru executarea unei
sarcini precise i cu caracter temporar, cu excepia cazului cnd urmrete s nlocuiasc
astfel un salariat al su al crui contract de munc este suspendat ca urmare a participrii
la grev.
Misiunea de munc temporar se stabilete pentru un termen care nu poate fi mai
mare de 24 de luni.
Durata misiunii de munc temporar poate fi prelungit pe perioade succesive care,
adugate la durata iniial a misiunii, nu poate conduce la depirea unei perioade de 36
de luni.
Condiiile n care durata unei misiuni de munc temporar poate fi prelungit sunt
prevzute n contractul de munc temporar sau pot face obiectul unui act adiional la
acest contract.
Agentul de munc temporar pune la dispoziia utilizatorului un salariat angajat prin
contract de munc temporar, n baza unui contract de punere la dispoziie ncheiat n
form scris.
(2) Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprind:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, n special calificarea necesar, locul executrii
misiunii i programul de lucru;
c) condiiile concrete de munc;
d) echipamentele individuale de protecie i de munc pe care salariatul temporar
trebuie s le utilizeze;
e) orice alte servicii i faciliti n favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiaz agentul de munc temporar, precum i
remuneraia la care are dreptul salariatul;
34

g) condiiile n care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziie de un

agent de munc temporar.
Orice clauz prin care se interzice angajarea de ctre utilizator a salariatului
temporar dup ndeplinirea misiunii este nul.
Salariaii temporari au acces la toate serviciile i facilitile acordate de utilizator, n
aceleai condiii ca i ceilali salariai ai acestuia.
Utilizatorul este obligat s asigure salariatului temporar dotarea cu echipamente
individuale de protecie i de munc, cu excepia situaiei n care prin contractul de punere
la dispoziie dotarea este n sarcina agentului de munc temporar.
Contractul de munc temporar este un contract individual de munc ce se ncheie
n scris ntre agentul de munc temporar i salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
Contractul de munc temporar se poate ncheia i pentru mai multe misiuni, cu
respectarea termenului de 24 sau 36 de luni,
Agentul de munc temporar poate ncheia cu salariatul temporar un contract de
munc pe durat nedeterminat, situaie n care n perioada dintre dou misiuni salariatul
temporar se afl la dispoziia agentului de munc temporar.
Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea misiunii pentru care a fost
ncheiat sau dac utilizatorul renun la serviciile sale nainte de ncheierea misiunii, n
condiiile contractului de punere la dispoziie.
Pe toat durata misiunii salariatul temporar beneficiaz de salariul pltit de agentul
de munc temporar.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabilete prin
negociere direct cu agentul de munc temporar i nu poate fi mai mic dect salariul
minim brut pe ar garantat n plat.
Agentul de munc temporar este cel care reine i vireaz toate contribuiile i
impozitele datorate de salariatul temporar ctre bugetele statului i pltete pentru acesta
toate contribuiile datorate n condiiile legii.
n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaiile
privind plata salariului i cele privind contribuiile i impozitele au devenit scadente i
exigibile, iar agentul de munc temporar nu le execut, ele vor fi pltite de utilizator, n
baza solicitrii salariatului temporar.
Prin contractul de munc temporar se poate stabili o perioad de prob pentru
realizarea misiunii, a crei durat nu poate fi mai mare de:
a) dou zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad mai mic sau egal cu o lun;
b) 5 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat pentru
o perioad cuprins ntre o lun i 3 luni;
c) 15 zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad cuprins ntre 3 i 6 luni;
d) 20 de zile lucrtoare, n cazul n care contractul de munc temporar este ncheiat
pentru o perioad mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrtoare, n cazul salariailor ncadrai n funcii de conducere, pentru o
durat a contractului de munc temporar mai mare de 6 luni.
35

Pe parcursul misiunii utilizatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de munc

pentru salariatul temporar, n conformitate cu legislaia n vigoare.
Utilizatorul va notifica de ndat agentului de munc temporar orice accident de
munc sau mbolnvire profesional de care a luat cunotin i a crei victim a fost un
salariat temporar pus la dispoziie de agentul de munc temporar.
La ncetarea misiunii salariatul temporar poate ncheia cu utilizatorul un contract
individual de munc.
n cazul n care utilizatorul angajeaz, dup o misiune, un salariat temporar, durata
misiunii efectuate se ia n calcul la stabilirea drepturilor salariale, precum i a celorlalte
drepturi prevzute de legislaia muncii.
Agentul de munc temporar care concediaz salariatul temporar nainte de
termenul prevzut n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect cele
disciplinare, are obligaia de a respecta reglementrile legale privind ncetarea contractului
individual de munc pentru motive care nu in de persoana salariatului.
Cu excepia dispoziiilor speciale contrare, prevzute n prezentul capitol,
dispoziiile legale, prevederile regulamentelor interne, precum i cele ale contractelor
colective de munc aplicabile salariailor angajai cu contract individual de munc pe
durat nedeterminat la utilizator se aplic n egal msur i salariailor temporari pe
durata misiunii la acesta.
Agenii de munc temporar nu percep nicio tax salariailor temporari n schimbul
demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea unui
contract de munc temporar.
n cadrul acestui tip de contraxt nu se nate nici un raport juridic contractual ntre
prestatorul muncii, adic salariatul agentului de munc temporar, i utilizator, adic
beneficiarul muncii.
Este valabil clauza din cuprinsul contractului de punere la dispoziie prin care se
interzice utilizatorului angajarea salariatuluitemporar pn la momentul ndeplinirii misiunii
pentru care a fost ncheiat contractul de punere la dispoziie. n caz contrar,utilizatorul ar
avea posibilitatea de a refuza abuziv salariatul pus la dispoziie, ncadrndu-l ulterior n
mod direct, fr implicarea agentului de munc temporar.

36

5.7. MUNCA LA DOMICILIU

Sunt considerai salariai cu munca la domiciliu acei salariai care ndeplinesc, la
domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein.
n vederea ndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaii cu munca la
domiciliu i stabilesc singuri programul de lucru.
Angajatorul este n drept s verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu, n
condiiile stabilite prin contractul individual de munc.
Contractul individual de munc la domiciliu se ncheie numai n form scris i
conine, n afara elementelor obligatorii tuturor contractelor de munc i urmtoarele:
a) precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea
salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup
caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate, precum i al
produselor finite pe care le realizeaz.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege
i prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la
sediul angajatorului.
Prin contractele colective de munc i/sau prin contractele individuale de munc se
pot stabili i alte condiii specifice privind munca la domiciliu, n conformitate cu legislaia
n vigoare.

37

5.8. CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNC

Ucenicia la locul de munc se organizeaz n baza contractului de ucenicie.
Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip
particular, n temeiul cruia:
a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui
salariu, s asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului
su de activitate;
b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea
angajatorului respectiv.
Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe durat determinat.
Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie are statut de
ucenic.
Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care
ele nu sunt contrare celor specifice statutului su.
Organizarea, desfurarea i controlul activitii de ucenicie se reglementeaz prin
legea nr. 279 din 5 octombrie 2005:
Contractul de ucenicie este un contract individual de munc de tip particular,
ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic, denumit ucenic, se
oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei
persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s i asigure plata salariului
i toate condiiile necesare formrii profesionale.
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de
ucenicie se fac n condiiile respectrii reglementrilor Codului muncii, republicat, cu
modificrile i completrile ulterioare, referitoare la ucenicie i la contractul individual de
munc
Pe lng elementele obligatorii ale contractului individual de munc, contractul de
ucenicie cuprinde i urmtoarele clauze referitoare la:
a) denumirea calificrii pe care urmeaz s o dobndeasc ucenicul;
b) denumirea furnizorului de formare care desfoar programul de formare
profesional prin ucenicie la locul de munc;
c) numele coordonatorului de ucenicie i calificarea acestuia;
d) locul/locurile n care se desfoar activitatea de formare profesional;
e) durata necesar pregtirii teoretice i practice prin ucenicie la locul de munc;
f) obligaiile suplimentare ale angajatorului;
g) obligaiile ucenicului;
h) alte clauze, potrivit legii.
(6) Obligaiile suplimentare ale angajatorului sunt:
a) s asigure ucenicului toate drepturile pe care i le confer un contract de munc
ncheiat pe durat determinat proporional cu timpul lucrat;
b) s asigure ucenicului pregtirea practic necesar calificrii n care ucenicul se
formeaz profesional;
c) s asigure ucenicului accesul la pregtirea teoretic i practic corespunztoare
programului de formare profesional, finalizat cu certificat de calificare profesional a
38

adulilor, n condiiile Ordonanei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesional a

adulilor, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare;
d) s asigure finanarea programului de formare profesional a ucenicului, dac acest
program nu este finanat din alte surse.
(7) Obligaiile ucenicului sunt:
a) s desfoare activitatea n conformitate cu prevederile contractului de ucenicie;
b) s participe la pregtirea teoretic i practic corespunztoare programului de
formare profesional, finalizat cu certificat de calificare profesional a adulilor, n condiiile
Ordonanei Guvernului nr. 129/2000, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare;
c) s susin i s promoveze examenul de absolvire la terminarea stagiilor de pregtire
teoretic i practic, pentru obinerea certificatului de calificare profesional.
Durata contractului de ucenicie se stabilete n funcie de nivelul de calificare pentru
care urmeaz s se pregteasc ucenicul, fr a putea fi mai mic de:
a) 12 luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea
competenelor corespunztoare unei calificri de nivel 1;
b) 24 de luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru
dobndirea competenelor corespunztoare unei calificri de nivel 2;
c) 36 de luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru
dobndirea competenelor corespunztoare unei calificri de nivel 3.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile
lucrtoare.
Formarea profesional prin ucenicie la locul de munc cuprinde pregtirea teoretic
i pregtirea practic, n conformitate cu prevederile legale n vigoare i, dup caz, cu
legile speciale care reglementeaz acea ocupaie.
Timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de
munc.
Salariul de baz lunar, stabilit prin contractul de ucenicie, este cel puin egal cu
salariul de baz minim brut pe ar n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv
de 40 de ore n medie pe sptmn.
Durata timpului de munc este de 8 ore pe zi i 40 de ore pe sptmn, iar n
cazul tinerilor cu vrsta de pn la 18 ani, durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i
30 de ore pe sptmn.

39

5.9. CONTRACTE SPECIALE

ORGANIZAT DE ANGAJATOR

DE

FORMARE

PROFESIONAL

Sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul de calificare

profesional i contractul de adaptare profesional.
Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s
urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri
profesionale.
Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani
mplinii, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite
meninerea locului de munc la acel angajator.
Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni
i 2 ani.
Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest
sens de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale i de Ministerul Educaiei,
Cercetrii, Tineretului i Sportului.
Procedura de autorizare, precum i modul de atestare a calificrii profesionale se
stabilesc prin lege special.
Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor
debutani la o funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou.
Contractul de adaptare profesional se ncheie odat cu ncheierea contractului
individual de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de
munc nou sau n colectivul nou, n condiiile legii.
Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe durat
determinat, ce nu poate fi mai mare de un an.
La expirarea termenului contractului de adaptare profesional salariatul poate fi
supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care acesta poate face fa funciei noi,
locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca.
Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale
se face de ctre un formator.
Formatorul este numit de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien
profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea
profesional.
Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai.
Exercitarea activitii de formare profesional se include n programul normal de
lucru al formatorului.
Formatorul are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe
durata contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea
atribuiilor de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare.
Formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la
evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional.

40

5.10. CONTRACTELE CIVILE DE PRESTRI SERVICII

Contractele civile de prestri servicii se sustrag regimului instituit de Codul muncii,
fiindu-le aplicabile dispoziiile din Codul civil.
Avnd n vedere c dup modificarea Codului muncii , contractul individual de
munc poate fi ncheiat pentru orice durat a muncii, se pune problema identificrii
criteriilor de delimitare a contractului de munc fa de convenia civil de prestri servicii.
Aadar, n absena duratei muncii, care nu mai constituie un astfel de criteriu, relaia de
subordonare i dependena funcional, specifice dreptului muncii, precum i continuitatea
i regularitatea muncii prestate, de asemenea specifice dreptului muncii sunt cele care
delimiteaz condiiile de ncheiere ale contractelor civile.

41

5.11. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNC

Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre
angajator sau organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori
n alt mod prevzut de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind
condiiile de munc, salarizarea, precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din
raporturile de munc.
Negocierea colectiv la nivel de unitate este obligatorie, cu excepia cazului n care
angajatorul are ncadrai mai puin de 21 de salariai.
La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt
egale i libere.
Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale,
constituie legea prilor.
Prile, reprezentarea acestora, precum i procedura de negociere i de ncheiere a
contractelor colective de munc sunt stabilite potrivit legii.
Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi
la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc incheiate la nivel
superior.
Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi
la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc.
La incheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la
drepturile salariailor au un caracter minimal.
Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru to i salaria ii,
indiferent de data angajrii sau de afilierea lor la o organiza ie sindical.
Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:
a) pentru toi angajaii din unitate, n cazul contractelor colective de munc incheiate
la acest nivel;
b) pentru toi angajaii incadrai in unit ile care fac parte din grupul de unit i pentru
care s-a incheiat contractul colectiv de munc;
c) pentru toi angajaii incadrai in unit ile din sectorul de activitate pentru care s-a
incheiat contractul colectiv de munc si care fac parte din organiza iile patronale
semnatare ale contractului;
La fiecare dintre nivelurile precizate mai sus se incheie un singur contract colectiv
de munc.
Contractele colective de munc i actele adiionale la acestea se ncheie n form
scris i se nregistreaz prin grija prilor, dup cum urmeaz:
a) contractul colectiv de munc la nivel de unitate, la inspectoratul teritorial de
munc;
b) contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de uniti i al
sectoarelor de activitate, la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale .
Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage
rspunderea prilor care se fac vinovate de aceasta.
Contractul colectiv de munc nceteaz:
42

a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat,

dac prile nu convin prelungirea aplicrii acestuia, n condiiile legii;
b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii;
c) prin acordul prilor.
Contractul colectiv de munc nu poate fi denunat unilateral.
n cazul n care pe parcursul derulrii unui contract colectiv de munc angajatorul
i modific obiectul principal de activitate, i vor fi aplicabile prevederile contractului
colectiv de munc ncheiat la nivelul sectorului de activitate n care se ncadreaz noul
obiect principal de activitate.

43

5 . 1 2 . M U NC A Z I L I E RI L O R
PROCEDURA DE EXERCITARE A UNOR ACTIVITI DE CTRE ZILIERI (art. 4,
art. 8 i art. 11 din Legea nr. 52/2011)
Durata activitii ocazionale care poate fi exercitat n temeiul prevederilor prezentei
legi este de minimum o zi, corespunztor cu 8 ore de munc.
Durata zilnic de executare a activitii unui zilier nu poate depi 12 ore. Zilierul
minor care are capacitatea de munc va putea lucra 6 ore pe zi, dar nu mai mult de 30 de
ore pe sptmn. Zilierul minor nu va efectua activitate n timpul nopii. Chiar dac prile
convin un numr mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul
a cel puin 8 ore de munc.
Zilierul minor poate presta activiti necalificate cu caracter ocazional la mplinirea
vrstei de 16 ani. Prin excepie, minorul cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani poate presta
activiti necalificate cu caracter ocazional numai cu acordul prinilor sau al
reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i
cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate dezvoltarea i sntatea personal.
Munca necalificat cu caracter ocazional se poate presta n urmtoarele domenii
prevzute n Clasificarea activitilor din economia naional, actualizat:
a) agricultur, vntoare i servicii anexe, cu excepia cresctorilor de animale n sistem
semiliber, tradiional i transhuman - diviziunea 01;
b) silvicultur, cu excepia exploatri forestiere - diviziunea 02;
c) pescuit i acvacultur - diviziunea 03;
d) colectarea, tratarea i eliminarea deeurilor nepericuloase - clasa 3821 i 3811;
e) recuperarea materialelor - grupa 383;
f) comer cu ridicata al produselor agricole brute i al animalelor vii - grupa 462;
g) activiti de organizare a expoziiilor, trgurilor i congreselor - grupa 823;
h) publicitate - grupa 731;
i) activiti de interpretare artistic - spectacole - clasa 9001, activiti suport pentru
interpretarea artistic - spectacole - clasa 9002 i activiti de gestionare a slilor de
spectacole - clasa 9004;
j) activiti de cercetare-dezvoltare n tiine sociale i umaniste - clasa 7220 (spturi
arheologice);
k) activiti desfurate n sere, spaii verzi, parcuri i grdini zoologice - cod 0141;
l) hoteluri i alte faciliti de cazare - diviziunea 55 (tabere organizate de Ministerul
Tineretului i Sportului direct sau prin unitile din subordinea acestuia);
m) activiti ale bazelor sportive - diviziunea 9311;
n) activiti ale cluburilor sportive - diviziunea 9312.
Activitile de manipulare mrfuri i activitile de curenie i ntreinere se
presteaz numai n domeniile de activitate prevzute anterior.
Raportul dintre zilier i beneficiar se stabilete fr ncheierea unui contract de
munc.
Durata activitii ocazionale care poate fi exercitat n temeiul prevederilor prezentei
legi este de minimum o zi, corespunztor cu 8 ore de munc.
44

Durata zilnic de executare a activitii unui zilier nu poate depi 12 ore, respectiv
6 ore pentru lucrtorii minori care au capacitate de munc. Chiar dac prile convin un
numr mai mic de ore de activitate, plata zilierului se va face pentru echivalentul a cel
puin 8 ore de munc.
Nicio persoan nu poate fi angajat zilier dac nu a mplinit vrsta de 16 ani.
Niciun zilier nu poate presta activiti pentru acelai beneficiar pe o perioad mai
lung de 90 de zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
Zilierul care se angajeaz la prestarea muncii se presupune c este apt pentru
prestarea acelei munci.
Beneficiarul nu poate angaja zilieri s desfoare activitatea n beneficiul unui ter.
Activitatea desfurat n condiiile prezentei legi nu confer zilierului calitatea de
asigurat n sistemul public de pensii, sistemul asigurrilor sociale pentru omaj i nici n
sistemul de asigurri sociale de sntate. Acesta va putea ncheia, opional, o asigurare
de sntate i/sau de pensie.
Pentru veniturile realizate din activitatea prestat de zilieri nu se datoreaz
contribuiile sociale obligatorii nici de ctre zilier, nici de ctre beneficiar.
DREPTURI I OBLIGAII
Beneficiarul are urmtoarele drepturi:
a) s stabileasc activitile pe care urmeaz s le desfoare zilierul, locul
executrii activitii i durata acesteia;
b) s exercite controlul asupra modului de ndeplinire a lucrrilor.
Beneficiarul are urmtoarele obligaii:
a) s nfiineze Registrul de eviden a zilierilor Registrele de eviden a zilierilor se
pstreaz la sediul beneficiarului i/sau la punctele de lucru, dup caz;
b) s completeze Registrul de eviden a zilierilor, nainte de nceperea activitii, ,
care face parte integrant din prezenta lege;
c) s prezinte Registrul de eviden a zilierilor organelor de control abilitate;
d) s asigure informarea zilierului cu privire la activitatea pe care urmeaz s o
presteze, precum i cu privire la drepturile i obligaiile sale;
e) s plteasc zilierului remuneraia cuvenit, prin orice mijloc de plat admis de
lege, la sfritul fiecrei zile; plata remuneraiei se poate realiza cel mai trziu la sfritul
sptmnii sau al perioadei de desfurare a activitii, numai cu acordul exprimat n scris
de ctre zilier i beneficiar; modalitatea de plat electronic i aspectele care privesc plata
remuneraiei se stabilesc prin normele metodologice de aplicare a prezentei legi.
(3) n domeniul securitii i sntii n munc, beneficiarul are urmtoarele
obligaii:
a) s asigure securitatea i sntatea n munc a zilierilor;
b) s asigure instruirea zilierului, nainte de nceperea activitii i/sau la
schimbarea locului de munc, cu privire la pericolele la care poate fi expus i la msurile
de prevenire i protecie pe care trebuie s le respecte;
c) s solicite zilierilor asumarea pe propria rspundere, prin semntur, c starea
sntii le permite desfurarea activitilor repartizate de beneficiar;
d) s pun la dispoziie zilierilor echipamente de munc adecvate, care nu pun n
pericol securitatea i sntatea acestora;
e) s asigure, n mod gratuit, echipamente individuale de protecie adecvate
activitii desfurate de zilieri;
45

f) s comunice de ndat, ctre inspectoratul teritorial de munc pe raza cruia s-a

produs, orice eveniment n care au fost implicai zilieri;
g) s nregistreze accidentele de munc suferite de zilieri n timpul activitii;
modalitatea de nregistrare se stabilete prin normele metodologice de aplicare a
prezentei legi.
D r e p t u r i l e z i l i e r u l u i (art. 9 din Legea nr. 52/2011)
Pentru activitatea executat, zilierul are dreptul la o remuneraie al crei cuantum
se stabilete prin negociere direct ntre pri..
Cuantumul remuneraiei brute orare stabilite de pri nu poate fi mai mic dect
valoarea/or a salariului de baz minim brut pe ar garantat n plat i se acord la
sfritul fiecrei zile de lucru sau la sfritul sptmnii, nainte de semnarea n Registru
de ctre zilier i beneficiar.
Dovada plii remuneraiei zilnice se face prin semntura zilierului n Registrul de
eviden a zilierilor.
Zilierul are dreptul s beneficieze de echipament de protecie i de mijloacele
tehnice necesare desfurrii activitii.
REGISTRUL DE EVIDEN A ZILIERILOR (anexele nr. 1 i 2 din Legea nr.
52/2011 i O r d i n u l M M F P S - M F P n r. 1 4 3 9 / 1 9 3 0 / 2 0 11 )
Beneficiarul de lucrri organizeaz conducerea i inerea la zi a registrului
nregistrarea n registru se face n ordine cronologic, pentru toi zilierii cu care
beneficiarul are raporturi de munc n baza legii
Beneficiarii de lucrri care au nfiinate sucursale, agenii, reprezentane, puncte de
lucru sau alte asemenea uniti fr personalitate juridic, crora le-au delegat
competena de a ncheia raporturi juridice cu zilieri, pot delega acestora i competena
conducerii, completrii i transmiterii ctre inspectoratele teritoriale de munc a copiei
registrului..
Registrul se pstreaz la sediul beneficiarului de lucrri i/sau, dup caz, la sediul
sucursalei, ageniei, reprezentanei, punctului de lucru sau al altor asemenea uniti fr
personalitate juridic.
Registrul va fi numerotat, parafat i legat.
Beneficiarul de lucrri rspunde de respectarea prevederilor legale privind
conducerea, completarea i pstrarea registrului, fiind responsabil de corectitudinea
datelor nscrise n registru.
La fiecare nscriere a unui zilier n registru numele i prenumele se nscriu cu
literele mari de tipar, cu menionarea i a iniialei tatlui.
Denumirea beneficiarului de lucrri se nscrie n registru cu litere mari de tipar, fr
prescurtri.
Registrul se tiprete i se nseriaz de Imprimeria Naional, iar distribuirea
acestuia se face, la cerere i contra cost, de Inspecia Muncii prin inspectoratele teritoriale
de munc.
nscrierea datelor n registru se face numai cu cerneal sau past albastr.
Orice modificare a datelor nscrise se face prin tierea cu o linie orizontal cu
cerneal sau past roie i prin nscrierea datelor corecte de asemenea cu cerneal sau
past roie, lsndu-se vizibil nscrierea anterioar i prin aplicarea tampilei i
semnturii beneficiarului de lucrri.
46

nscrierea datelor se face n ordinea cronologic a utilizrii zilierilor. Registrul se

ntocmete zilnic, exceptnd perioadele n care nu se apeleaz la serviciile zilierilor.
Nu se las pagini i poziii libere ntre paginile registrului.
Pe prima pagin a registrului se completeaz datele de identificare ale
beneficiarului de lucrri.
SOLUIONAREA LITIGIILOR (art. 14 din Legea nr. 52/2011)
Litigiile dintre beneficiar i zilier nerezolvate pe cale amiabil se soluioneaz de
ctre judectoria competent n a crei raz teritorial se afl locul desfurrii activitii
zilierului.

47

5.13. REGULAMENTUL INTERN

Regulamentul intern se ntocmete de ctre angajator, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentanilor salariailor, dup caz i cuprinde cel puin
urmtoarele categorii de dispoziii:
a) reguli privind protecia, igiena i securitatea n munca n cadrul unitii;
b) reguli privind respectarea principiului nediscriminrii i al nlturrii oricrei
forme de nclcare a demnitii;
c) drepturile i obligaiile angajatorului i al salariailor;
d) procedura de soluionare a cererilor sau reclamaiilor individuale ale
salariailor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii n unitate;
f) abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinar;
h) modalitile de aplicare a altor dispoziii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
Regulamentul intern se aduce la cunotina salariailor prin grija angajatorului i i
produce efectele fata de salariai din momentul ncunotinrii acestora. Obligaia de
informare a salariailor cu privire la coninutul regulamentului intern trebuie ndeplinit de
angajator. Modul concret de informare a fiecrui salariat cu privire la coninutul
regulamentului intern se stabilete prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, dup
caz, prin coninutul regulamentului intern.
Regulamentul intern se afieaz la sediul angajatorului. i orice modificare ce
intervine n coninutul regulamentului intern este supus procedurilor de informare
prevzute la art. 243.
ntocmirea regulamentului intern la nivelul fiecrui angajator se realizeaz n termen
de 60 de zile de la data dobndirii personalitii juridice.
ANEX - EXEMPLU DE ELABORARE A UNUI REGULAMENT INTERN

48

5.14. TIPURI DE DOCUMENTE NTOCMITE DE INSPECTORUL DE

RESURSE UMANE ( LA ANGAJARE, LA NCETAREA RAPORTURILOR
DE MUNC, N TIMPUL DESFURRII RAPORTURILOR DE MUNC )
1. Contract individual de munc
SC___________________________
J____/____________/____________
CUI___________________________
Sediul social ____________________
Punct de lucru____________________
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNC
-

ncheiat i nregistrat sub nr. ...../.............. n registrul general de

eviden a salariailor

A. Prile contractului
Angajator -Persoana juridic/fizic ..............................................................., cu
sediul/domiciliul............,
nregistrat
la
registrul
comerului
din
, sub numrul....., cod fiscal.......... telefon
.., reprezentat legal prin , n calitate
de ................................................
i
salariatul/salariata

d-nul
/
dna...................................................................................................., domiciliat() n
localitatea ................................., str. .............................................................nr. ....... bl
.sc.apet judeul ....................., posesor al actului de
identitate BI /CI / Paaport seria ............, nr. ........., eliberat de ...................... la data
de .......................CNP ......autorizatie de munca/permis de sedere
in scop de munca, seria nr. . din data am ncheiat prezentul
contract individual de munc n urmtoarele condiii asupra crora am convenit:
B. Obiectul contractului: Desfasurarea unei activitati in vederea obtinerii de venituri
salariale.
C. Durata contractului:
a) nedeterminat, salariatul/salariata ...............................................................................
urmnd s nceap activitatea la data de ...................................................
b) determinat, de ..............luni, pe perioada cuprins ntre data de ...............................i
data de ............................. pe perioada suspendarii contractului individual de munca al
titularului de post .
D. Locul de munc
Activitatea
se
desfoar
la
(
sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment,
etc)...............................................din sediul social /punct de lucru/alt loc de munca
organizat al angajatorului..................................................
E. Felul muncii
49

I. Funcia/meseria ........................................conform Clasificrii

Ocupaiilor din Romnia.
F. Atributiile postului Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la
contractul individual de munca
F Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului:
1. ..............................................................................................
2. ..............................................................................................
3. ..............................................................................................
4. ..............................................................................................
5. ..............................................................................................
6. ..............................................................................................
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.
G. Conditii de munca
1. Activitatea se desfasoara in conditii grele, vatamatoare sau periculoase, potrivit Legii
nr.31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariatii care
lucreaza in conditii deosebite vatamatoare, grele sau periculoase.
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca,
potrivit Legii nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice de pensii, cu modificarile
si completarile ulterioare.
H. Durata muncii:
1.
O norm ntreag, durata timpului de lucru fiind de .......... ore/zi ..
ore/sptamana;
a) Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz . (ore
zi/ore noapte / inegal);
b) Programul de lucru se poate modifica n urmtoarele condiiile regulamentului
intern/contractului colectiv de munca aplicabil.
2. O fraciune de norm, durata timpului de lucru fiind de ore/zi , ore /
sptamana....................;
a) Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz .(ore
zi/ore noapte,inegal);
b) Programul de lucru se poate modifica n condiiile regulamentului intern/contractului
colectiv de munca aplicabil.
c)Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte
lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor
acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihn este de ........ zile, n raport cu durata muncii (norma
intreaga, fractiune de norma).
De asemenea, beneficiaz de un concediu suplimentar de
J. Salarizare:
1) Salariul de baza lunar brut este de..................... lei:
2) Alte elemente constitutive:
a) sporuri ....................................................;
b) indemnizaii .......................;
b) prestatii suplimentare in bani..........................................;
b) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura...............;
c)alte adaosuri.......................................;
II). Orele suplimentare prestate n afara programului normal de lucru sau n zilele n care
nu se lucreaz ori n zilele de srbtori legale se compenseaz cu ore libere platite sau se
50

pltesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de munca aplicabil sau Legii nr.
53/2003 Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare.
III). Data/datele la care se pltete salariul este/sunt ......................... .;
K. Drepturi si obligatii ale partilor privind sntatea i securitatea n munc:
a) echipament individual de protecie .......................................;
b) echipament individual de lucru .............................................;
c) materiale igienico -sanitare ...........................................................;
d) alimentaie de protecie .....................................;
e) antidoturi................................................................;
f) alte drepturi i obligaii privind sntatea i securitatea n munc
L. Alte clauze:
a) perioada de proba este de.......... zile calendaristice ;
b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de ............zile lucratoare, , conform
Legii nr. 53/2003 Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare sau
Contractului Colectiv de Munca aplicabil;
c) perioada de preaviz in cazul demisiei ............. zile lucratoare , conform Legii
nr.53/2003- Codul Muncii cu modificarile si completarile ulterioare sau Contractului
Colectiv de Munca aplicabil;
d) n cazul n care salariatul urmeaz s-i desfoare activitatea n strintate,
informaiile prevzute la art. 18 alin.( 1) din Legea nr.53/2003 Codul Muncii, cu
modificarile si completarile ulterioare, se vor regsi i n contractul individual de
munc;
e) alte clauze.;
M. Drepturi si obligatii generale ale partilor
1. Salariatul are , in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la acces la formare profesionala;
g) dreptul la securitate si sanatate in munca;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a
mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
n) alte drepturi prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile
2. Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii
revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul
colectiv de munca aplicabil, precum
si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
51

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

g) alte obligaii prevzute de lege sau de contractele colective de munc aplicabile.
3. Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) s stabileasc atribuiile corespunztoare fiecrui salariat, n condiiile legii;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile
corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv
de munca aplicabil si regulamentului intern.
4. Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca, anterior
inceperii activitatii;
a)sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de
munca, din contractul colectiv de munca
aplicabil si din lege;
b)sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la
elaborarea normelor de munca si conditiile
corespunzatoare de munca;
c)sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de
munca aplicabil si din contractele
individuale de munca;
d)sa elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a
solicitantului, respectiv activitatea de acesta,
durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si specialitate;
e)sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta
deciziilor susceptibile sa afecteze
substantial drepturile si interesele acestora;
f)sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si
sa vireze contributiile si impozitele
datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile
prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a
solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
N. Dispoziii finale
Prevederile prezentului contract individual de munc se completeaz cu dispoziiile
Legii nr. 53/2003 Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare i ale
Contractului Colectiv de Munc aplicabil incheiat la nivelul angajatorului/grupului de
angajatori/ramura/national, inregistrat sub nr../la Inspectoratul
Teritorial de
Munca
a judetului/municipiului/Ministerul Muncii si
Solidaritatii Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale n timpul executrii contractului
individual de munc impune ncheierea unui act adiional la contract, conform dispoziiilor
legale, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres
de lege.
52

O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau

incetarea prezentului contract individual de munca sunt solutionate de
instanta
judecatoreasca competenta material si teritorial, potrivit legii.

Angajator,
...................................

Salariat,
Semnatura......................

Reprezentant legal,
Data..........................
....................................

Pe data de .. prezentul contract nceteaz in temeiul

art..din Legea nr.53/2003 Codul Muncii, cu modificarile si completarile ulterioare in
urma indeplinirii procedurii legale.

Angajator,

53

2. Adres solicitare examen medical n vederea angajrii

SOLICITARE PENTRU EXAMENUL MEDICAL DE ANGAJARE

Subsemnatul ( Nume si prenume) ..
angajator la ntreprinderea / societatea comerciala / unitatea..
..
adresa

SOLICIT
examenul medical de angajare, conform legislatiei de sanatate si securitate sanatate in munca in
vigoare pentru:
Domnul/Doamna ..
nascut la .. CNP
avnd profesia de si care
urmeaza a fi angajat in functia .
la locul de munca .
din sectia ( atelier, compartiment)

Persoana examinata urmeaza sa efectueze activitatea profesionala la un loc de munca ce reprezinta

riscurile profesionale detaliate in Fisa de expunere la riscuri profesionale , anexata prezentei
cereri.
Data .

Semnatura si stampila

54

Unitatea medicala: . Adresa

Tel:Fax.
Angajare

Control
medical
periodic

Adaptare

Reluare
a muncii

Supraveghere
speciala

Alte

MEDICINA MUNCII - FISA DE APTITUDINE NR.

( un exemplar se trimite la angajator, unul se inmineaza angajatului)
Societate, unitate etc .
Adresa ..
Tel: . Fax:
NUME PRENUME ..
CNP
Profesie/functie Locul de munca

AVIZ MEDICAL:
APT
APT CONDITIONAT
INAPT TEMPORAR
INAPT

Recomandari ( unde este cazul):

.

Data
.
Medic de medicina muncii (semnatura, parafa)
.

55

3. Decizii ale conducerii cu privire la schimbarea condiiilor ini iale

stabilite prin contract, concediere, suspendare, deta are,
ncetarea contractului de munc
SC ...................................................
(art.45)
Sediul .............................................
Reg.Com. ......................................

DETASARE

DECIZIA NR.....................
Data ..........................
Administratorul SC ..............................................................................................
dl/d-na..............................................................................;
Avnd n vedere adresa SC............................................................. nregistrat sub
nr..........................din data....................................prin care se solicit detasarea dlui/dnei ..............................................avnd functia de .................................................. n
cadrul acestei societti.
n baza prevederilor art. 45 si art. 52 lit e) din Codul Muncii;
n temeiul prevederilor Legii nr.31/1990 privind societtile comerciale si a
prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societtii,
D E C I D E:
Art.1.
ncepnd
cu
data
de
......................................................
dl/dna .................................................... avnd functia de ......................................... n
cadrul societtii, se detaseaz la SC............................................................ conform art.45
si art 52 lit e) din Codul Muncii, pe o perioada de...............................................
Art.2. Cu ducerea la ndeplinire a prezentei se nsrcineaz dl/dna............................................................................ si se comunic celui n cauz.

ADMINISTRATOR,
L.S.

56

INAPT FIZIC /PSIHIC(art.61 lit.c

SC ...................................................
Sediul .............................................
Reg.Com. ......................................
DECIZIA NR.....................
Data ..........................
Administratorul SC ..............................................................................................
dl/d-na..............................................................................
Avnd n vedere decizia nr......................din data.....................................emis de
comisia
de
expertiz
medical,
privind
pe
dl/dna................................................................................................avnd
functia
de.................................., prin care se constat..........................................................
Preavizul de.................. zile lucratoare acordat salariatului conform notificrii
nr............./.......................... a expirat la data de ....................................
Termenul de ..................zile lucrtoare acordat salariatului pentru a-si manifesta expres
consimtmntul
cu
privire
la
locurile
de
munc
oferite............................................................................................................................
..........................................................................................................................................
expir la data de.................................
n baza prevederilor art. 61 lit c, art. 64 si 74 din Codul Muncii;
n temeiul prevederilor Legii nr.31/1990 privind societtile comerciale si a prerogativelor
stabilite prin actul constitutiv al societtii,
D E C I D E:
Art.1. ncepnd cu data de ............................... nceteaz contractul individual de
munc al d-lui/d-nei ................................................. avnd functia de .....................................
n cadrul societtii, conform art. 61 lit.c din Codul Muncii.
Art.2. Prezenta poate fi contestat n termen de 30 de zile de la comunicare la
Tribunalul ___________
Art.3. Cu ducerea la ndeplinire a prezentei se nsrcineaz dl/dna............................................................................ si se comunic celui n cauz.

ADMINISTRATOR,
L.S.

57

CONCEDIERE INDIVIDUAL(art.65)
SC ...................................................
Sediul .............................................
Reg.Com. ......................................
DECIZIA NR.....................
Data ..........................
Administratorul SC ..............................................................................................
dl/d-na..............................................................................
n baza hotrrii Adunrii generale a asociatilor/ asociatul unic, din data
de .........................privind desfiintarea locului de munc.................................... ocupat de
dl/dna.....................................urmare motivelor .............................................................
................................................................................................................................................
............................................................................................................................................
Preavizul de .........zile lucrtoare acordat salariatului............................................
conform notificrii nr. ........din..................... a expirat la data de ...................................
n baza prevederilor art.65(1), din Codul Muncii;
n temeiul prevederilor Legii nr.31/1990 privind societtile comerciale si a
prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societtii,
D E C I D E:
Art.1. ncepnd cu data de ............................... nceteaz contractul individual de
munc al d-lui/d-nei ...................................................................... avnd functia
de ......................................... n cadrul societtii, conform art. 65(1) din Codul Muncii.
Art.2. Prezenta poate fi contestat n termen de 30 de zile de la comunicare la
Tribunalul _______.
Art.3. Cu ducerea la ndeplinire a prezentei se nsrcineaz dl/dna ......................................................................... si se comunic celui n cauz.
ADMINISTRATOR,
L.S.

58

MANDAT EXECUTARE(art.56 lit.g)

SC ...................................................
Sediul .............................................
Reg.Com. ......................................
DECIZIA NR.....................
Data ..........................
Administratorul SC ................................................................................................
dl/d-na..............................................................................
Avnd n vedere
mandatul de executare a pedepsei la locul de munc
nr........................... din data de...............al d-lui/d-nei.............................................avnd
functia de................................................ n cadrul societtii
n baza art.56 lit.g din Codul Muncii si a prevederilor Codului de procedur penal
n temeiul prevederilor legii nr.31/1990 privind societtile comerciale si a
prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societtii,
D E C I D E:
Art.1. ncepnd cu data de ............................... nceteaz contractul individual de
munc al d-lui/d-nei .................................................................... avnd functia
de ......................................... n cadrul societtii, conform art.55 lit.g din Codul Muncii.
Art.2. Prezenta poate fi contestat n termen de 30 de zile de la comunicare la
Tribunalul _________
Art.3.
Cu
ducerea
la
ndeplinire
a
prezentei
se
nsrcineaz
dl/dna ............................................................................ si se comunic celui n cauz.
ADMINISTRATOR,
L.S.

SC ...................................................
Sediul .............................................
Reg.Com. ......................................
59

DECIZIA NR.....................
Data ..........................
Administratorul
SC .......................................................................................dl/dna..............................................................................;
Avnd n vedere cererea nregistrat sub nr...................din data.................... prin
care dl/dna.........................................................avnd functia de ............................. solicit
concediu pentru..................................................................................................., certificatul
de
nastere
al
copilului............................................
precum
si
adeverinta
nr................../........................ eliberat de angajatorul sotului/sotiei
n baza prevederilor OUG 111 - 2010 si art.51 lit.a din Codul Muncii;
n temeiul prevederilor Legii nr.31/1990 privind societtile comerciale si a
prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societtii,
D E C I D E:
Art.1. ncepnd cu data de ............................... se suspend contractul individual
de munc al d-lui/dnei .......................................................................... avnd functia
de ......................................... n cadrul societtii, conform art.51 lit. a din Codul Muncii
Art.2. Cu ducerea la ndeplinire a prezentei se nsrcineaz dl/dna ............................................................................ si se comunic celui n cauz.

ADMINISTRATOR,
L.S.

60

INTRERUPERE ACTIVITATE (ART 52 lit d)

SC ...................................................
Sediul .............................................
Reg.Com. ......................................
DECIZIA NR.....................
Data ..........................
Administratorul SC .............................................................................................
dl/d-na..............................................................................;
n baza hotrrii Adunrii generale a asociatilor/ asociat unic din data
de .........................cu privire la ntreruperea temporar a activittii societtii, ca urmare a
(motive)............................................................................................................................
..........................................................................................................................................
n baza prevederilor art.52 lit.d si art. 53 din Codul Muncii;
n temeiul prevederilor Legii nr.31/1990 privind societtile comerciale si a
prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societtii,
D E C I D E:
Art.1. ncepnd cu data de ............................... se suspend contractul individual
de
munc
al
d-lui/dnei
....................................................
avnd
functia
de ......................................... n cadrul societtii, conform art.52 lit. d din Codul Muncii
Art.2. Dl/d-a............................................... va beneficia de indemnizatie
de ..................% din salariul de baz, n sum de................................. lei
Art.3. Pe durata suspendrii, dl/dna............................................................se afl la
dispozitia societtii.
Art.2. Cu ducerea la ndeplinire. a prezentei se nsrcineaz dl/dna ........................................................................... si se comunic celui n cauz.

ADMINISTRATOR,
L.S.

61

ACORDUL PRTILOR (art.55 lit.b)

SC ...................................................
Sediul .............................................
Reg.Com. ......................................
DECIZIA NR.....................
Data ..........................
Administratorul SC ................................................................................................
dl/d-na..............................................................................
Avnd n vedere cererea nregistrat sub nr. .................... din ..............................
prin
care
dl./d-na
....................................................................
avnd
functia
de ......................n cadrul societtii, solicit ncetarea contractului individual de munc prin
acordul prtilor;
n baza art.55 lit.b din Codul Muncii;
n temeiul prevederilor legii nr.31/1990 privind societtile comerciale si a
prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societtii,
D E C I D E:
Art.1. ncepnd cu data de ............................... nceteaz contractul individual de
munc
al
d-lui/d-nei
........................................................................................functia
de ......................................... n cadrul societtii, conform art.55 lit.b din Codul Muncii.
Art.2. Prezenta poate fi contestat n termen de 30 de zile de la comunicare la
Tribunalul _______.
Art.3. Cu ducerea la ndeplinire a prezentei se nsrcineaz
na ............................................................................ si se comunic celui n cauz.

dl/d-

ADMINISTRATOR,
L.S.

62

CFP (art.54)
SC ...................................................
Sediul .............................................
Reg.Com. ......................................
DECIZIA NR.....................
Data ..........................
Administratorul SC ..............................................................................................
dl/d-na..............................................................................;
Avnd n vedere cererea nregistrat sub nr...................din data.................... prin care
dl/dna.........................................................avnd functia de ............................. solicit un
numr
de....................
zile
concediu
fr
plat
pentru( motive) ............................................................................................................................
.....................................................................................................................................................
..........................................
n baza art. 54 din Codul Muncii
n temeiul prevederilor Legii nr.31/1990 privind societtile comerciale si a
prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societtii,
D E C I D E:
Art.1. ncepnd cu data de ............................... se suspend contractul individual de
munc
al
d-lui/d-nei.....................................................................
avnd
functia
de .......................................... n cadrul societtii, conform art.54 din Codul Muncii
Art.2. Cu ducerea la ndeplinire a prezentei se nsrcineaz dl/dna ............................................................................ si se comunic celui n cauz.

ADMINISTRATOR,
L.S.

63

CONCEDIERE COLECTIV (art.66)

SC ...................................................
Sediul .............................................
Reg.Com. ......................................
DECIZIA NR.....................
Data ..........................
Administratorul SC ...............................................................................................
dl/d-na..............................................................................
n baza hotrrii Adunrii generale a asociatilor/ asociatul unic, din data
de .............................................a planului de msuri sociale nr............din data
de....................................prin
care,
urmare
a
motivelor......................................................................................................................................
...............................................................................
se desfiinteaz un numr de ...................... locuri de munc precum si, avnd n vedere
proiectul de concediere colectiv nr. .............. din .................... prin care s-au prevzut
urmtoarele criterii de stabilire a ordinii prioritare care au stat la baza
concedierii ...................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................
.......................................................................................................................
Preavizul de .............zile lucrtoare acordat salariatului .......................................
conform
notificrii
nr.
.......................din............................
a
expirat
la
data
de ......................................
n baza prevederilor art.65, 66, 68 lit. ........ si urmtoarele din Codul Muncii;
n temeiul prevederilor Legii nr.31/1990 privind societtile comerciale si a
prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societtii,
D E C I D E:
Art.1. ncepnd cu data de ............................... nceteaz contractul individual de
munc
al
d-lui/d-nei
....................................................
avnd
functia
de ......................................... n cadrul societtii, conform art. 66 din Codul Muncii.
Art.2. Prezenta poate fi contestat n termen de 30 de zile de la comunicare la
Tribunalul ______.
Art.3. Cu ducerea la ndeplinire a prezentei se nsrcineaz dl/dna ............................................................................ si se comunic celui n cauz.
ADMINISTRATOR,
L.S.

64

DEMISIE (art.79 alin.1)

SC ...................................................
Sediul .............................................
Reg.Com. ......................................
DECIZIA NR.....................
Data ..........................
Administratorul SC ............................................................................................
dl/d-na..............................................................................
Avnd n vedere demisia nregistrat sub nr. .................... din .............................. prin
care
dl./d-na
....................................................................
avnd
functia
de .................................................
n cadrul societtii, denunt unilateral contractul individual de munc.
Preavizul
de
...............zile
calendaristice
acordat
de
salariatul ..............................................a expirat la data de ..............................;
n baza art.79(1) din Codul Muncii;
n temeiul prevederilor legii nr.31/1990 privind societtile comerciale si a prerogativelor
stabilite prin actul constitutiv al societtii,
D E C I D E:
Art.1. ncepnd cu data de ............................... nceteaz contractul individual de
munc
al
d-lui/d-nei
....................................................
avnd
functia
de ......................................... n cadrul societtii, conform art.79(1) din Codul Muncii.
Art.2. Prezenta poate fi contestat n termen de 30 de zile de la comunicare la
Tribunalul _______.
Art.3. Cu ducerea la ndeplinire a prezentei se nsrcineaz
na........................................................................... si se comunic celui n cauz.

dl/d-

ADMINISTRATOR,
L.S.

DESFACERE DISCIPLINAR(art.61 lit.a)

SC ...................................................
65

Sediul .............................................
Reg.Com. ......................................
DECIZIA NR.....................
Data ..........................
Administratorul SC ..........................................................................................
dl/d-na..............................................................................
Avnd n vedere referatul (nota de constatare) ntocmit de ctre dl/dna............................................. avnd functia de........................................nregistrat sub
nr.......................,
procesul
verbal
de
cercetare
disciplinar,
ntocmit
de ............................................. avnd functia de ...................................nregistrat sub
nr...................din......................................
privind
abaterea
disciplinar
svrsit
de ....................................... avnd functia de ...................................... si care const
n ....................................................................................................................................
fiind astfel nclcate prevederile art....................din Regulamentul intern / Contractul colectiv
de munc, referitoare la ".................................................................................", precum si
faptul c prin nota explicativ dl/d-na .........................................................nu aduce
argumente exoneratoare de rspundere;
n baza art.61 lit.a, art.267, 268 din Codul Muncii;
n temeiul prevederilor Legii 31/90 privind privind societtile comerciale si a
prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societtii,
D E C I D E:
Art.1. ncepnd cu data de ............................... se desface disciplinar contractul
individual de munc al d-lui/d-nei ................................................. avnd functia
de ..................................... n cadrul societtii, conform art. 61 lit.a din Codul Muncii.
Art.2. Prezenta poate fi contestat n termen de 30 de zile de la comunicare la
Tribunalul _______.
Art.3. Cu ducerea la ndeplinire a prezentei se nsrcineaz dl/dna............................................................................ si se comunic celui n cauz.
ADMINISTRATOR,
L.S
PENSIONARE (art.56 lit.d)
SC ...................................................
Sediul .............................................
Reg.Com. ......................................
DECIZIA NR.....................
66

Data ..........................
Administratorul SC ..............................................................................................
dl/d-na..............................................................................
Avnd n vedere decizia de pensionare anticicpata /anticipata partial ,invaliditate emis
de Casa Judetean de Pensii ________ sub nr. ................ din ........................... a d-lui./dnei ...........................................................avnd functia de .................................................n
cadrul societtii;
n baza prevederilor art.56 lit.d din Codul Muncii, si Legea 263/2010;
n temeiul prevederilor legii nr.31/1990 privind societtile comerciale si a prerogativelor
stabilite prin actul constitutiv al societtii,
D E C I D E:
Art.1. ncepnd cu data de ............................... nceteaz contractul individual de
munc
al
d-lui/d-nei
........................................................................
avnd
functia
de ......................................... n cadrul societtii, conform art.56 lit.d din Codul Muncii.
Art.2. Prezenta poate fi contestat n termen de 30 de zile de la comunicare la
Tribunalul _______.
Art.3. Cu ducerea la ndeplinire a prezentei se nsrcineaz
na ............................................................................ si se comunic celui n cauz.

dl/d-

ADMINISTRATOR,
L

REINTEGRARE(art.56 lit.f)
SC ...................................................
Sediul .............................................
Reg.Com. ......................................
DECIZIA NR.....................
Data ..........................
67

Administratorul SC ...............................................................................................
dl/d-na..............................................................................
Avnd n vedere c prin H. J. nr ........................./...............................pronuntat
de................................................................prin care s-a dispus
reintegrarea
dlui/dnei .........................................................................., fost salariat al societtii n functia
de............................................ precum si faptul c n baza contractului individual de munc
aceast functie a fost ocupat de dl/d-na.......................................
n baza prevederilor art.56 lit.f din Codul Muncii;
n temeiul prevederilor Legii nr.31/1990 privind societtile comerciale si a
prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societtii,
D E C I D E:
Art.1. ncepnd cu data de ............................... nceteaz contractul individual de
munc
al
d-lui/d-nei
.................................................................
avnd
functia
de ......................................... n cadrul societtii, conform art.56 lit.f din Codul Muncii.
Art.2. Prezenta poate fi contestat n termen de 30 de zile de la comunicare la
Tribunalul__________.
Art.3. Cu ducerea la ndeplinire a prezentei se nsrcineaz
na............................................................................ si se comunic celui n cauz.

dl/d-

ADMINISTRATOR,
LS
NECORESPUNDERE PROFESIONAL(art 61 lit d)
SC ...................................................
Sediul .............................................
Reg.Com. ......................................
DECIZIA NR.....................
Data ..........................
Administratorul SC ..........................................................................................
dl/d-na..............................................................................
Avnd
n
vedere
referatul
(nota
de
constatare)
nregistrat
sub
nr....................../.................... ntocmit de ctre dl/d-na................................. avnd functia
de...........................................,
cu
ocazia
cercetrii
prealabile
privind
pe
dl/dna..................................................... avnd functia de ......................................, care a
(descrierea
faptei)......................................................................................................... .................................
.....................................................................................................................................................
68

.....................................................................................................................................................
..................................................................................;
s-a constatat c aceste fapte nu i sunt imputabile.
Preavizul de.................. zile lucratoare acordat salariatului conform notificrii
nr............./.......................... a expirat la data de ....................................
Termenul de ..................zile lucrtoare acordat salariatului pentru a-si manifesta
expres
consimtmntul
cu
privire
la
locurile
de
munc
oferite ..........................................................................................................................................
expir la data de..................
n baza art.61 lit.d, art.64, 74 din Codul Muncii;
n temeiul prevederilor Legii 31/90 privind privind societtile comerciale si a
prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societtii,
D E C I D E:
Art.1. ncepnd cu data de ............................... nceteaz contractul individual de
munc al d-lui/d-nei ................................................. avnd functia de .....................................
n cadrul societtii, conform art. 61 lit.d din Codul Muncii.
Art.2. Prezenta poate fi contestat n termen de 30 de zile de la comunicare la
Tribunalul _________.
Art.3. Cu ducerea la ndeplinire a prezentei se nsrcineaz dl/dna............................................................................ si se comunic celui n cauz.
ADMINISTRATOR,
L.S.

4. Fie de post exemplu pentru postul de inspector resurse umane

I.

Identificarea postului

1.

Numele si prenumele titularului: ..............................

2. Denumirea postului: Inspector Resurse Umane

[Daca in organigrama dvs. denumirea postului difera de cea din COR, va trebui sa mentionati
in fisa si denumirea din COR.]
3. Pozitia in COR / Cod: 342304
[In cazul in care denumirea postului din firma dvs. nu se regaseste in COR, va trebui sa
treceti codul din COR pentru denumirea cea mai apropiata din punct de vedere al sarcinilor si
responsabilitatilor.]
4. Departamentul / locatia: Departamentul Resurse Umane
[Repartizarea se va face conform marimii, specificului si organigramei firmei.]
69

5.

Nivelul postului:
Conducere / coordonare: Nu este cazul
Executie: Specialist

6. Relatiile:
a. Ierarhice (control, indrumare, posturi supervizate):
se subordoneaza: Managerului de Resurse Umane
are in subordine: Nu este cazul
b. Functionale (colaborare, pe orizontala): Cu toate departamentele
c. Reprezentare (colaborare, consultanta): Cu institutiile de stat (ITM, Administratia
Financiara, Casa de Pensii), cu furnizorii de produse / servicii de specialitate (programe de
salarizare)
[Pentru punctele a, b si c se va tine cont de marimea, specificul si organigrama firmei.]
II.

Descrierea postului

1. Scopul general al postului

Asigurarea tuturor activitatilor legate de evidenta personalului si de salarizare din cadrul
firmei in conformitate cu politicile firmei si cu legislatia in vigoare.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei scopul poate diferi. Scopul postului se
va regasi detaliat in obiectul contractului definit in CIM semnat de parti.]
2. Obiectivele postului
Asigurarea unei bune evidente a contractelor individuale de munca si a carnetelor de
munca.
Gestionarea dosarelor personale ale angajatilor.
Organizarea si derularea operatiunilor de evidenta a personalului si de salarizare in
cadrul firmei.
Intocmirea dosarelor de pensionare.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei obiectivele pot diferi.]
3. Descrierea sarcinilor / atributiilor / activitatilor postului
Verifica valabilitatea actelor prezentate de angajati in vederea inscrierii lor in carnetul de
munca / registrul de evidenta a salariatilor.
Asigura intocmirea contractelor individuale de munca, precum si arhivarea acestora.
Gestioneaza documentele de evidenta a contractelor de munca.
Calculeaza drepturile salariale conform pontajului, contractelor de munca, politicii firmei
si legislatiei in vigoare.
Asigura completarea si transmiterea formalitatilor necesare catre banca pentru
intocmirea cardurilor de salarii.
Intocmeste si distribuie fluturasii de salarii.
Obtine avizele necesare pentru deschiderea si inchiderea carnetelor de munca.
Asigura necesarul de carnete de munca si opereaza in ele inregistrarile necesare.
Primeste, verifica si arhiveaza certificatele medicale.
Verifica prin sondaj condicile de prezenta cu pontaje.
70

 Tine evidenta concediilor de odihna pentru fiecare departament si verifica pontajele cu

cererile de concediu de odihna, certificatele medicale si alte referate din cursul lunii.
Intocmeste lunar un estimat privind cheltuielile cu salariile, precum si situatia privind
cheltuielile totale, venitul net / salariat pe fiecare departament.
Intocmeste fisele fiscale.
Preia tichetele de masa de la firma de distributie, le distribuie pe baza de borderouri si
intocmeste lunar rapoartele privind consumul si evidenta acestora.
La cererea salariatilor si in conformitate cu prevederile legale elibereaza adeverinte.
Intocmeste dosare de pensionare conform legislatiei in vigoare.
Primeste si analizeaza diferite cereri / reclamatii ale salariatilor in domeniul resurselor
umane propunand solutii pentru rezolvarea acestora.
Acorda consultanta conducerii firmei si salariatilor in probleme de gestiune a
personalului.
Executa orice alte dispozitii date de superiorul ierarhic direct sau de supraordonatii
acestuia in realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei in limitele respectarii
temeiului legal.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei sarcinile / atributiile / activitatile pot
diferi.]
4. Descrierea responsabilitatilor postului
a) Privind relatiile interpersonale / comunicarea
Mentine relatii profesionale cu toti colegii si cu persoanele din exterior.
Raspunde de corectitudinea informatiilor furnizate catre toate departamentele din firma.
Raspunde de informarea angajatilor cu privire la orice modificare a drepturilor salariale.
Are o atitudine politicoasa atat fata de colegi, cat si fata de persoanele din exterior cu
care vine in contact in cadrul firmei.
b) Fata de echipamentul din dotare
Raspunde de respectarea procedurilor interne legate de utilizarea aparaturii din dotarea
departamentului.
Raspunde de informarea imediata a persoanelor responsabile privind orice defectiune in
functionare a echipamentului cu care isi desfasoara activitatea.
c) In raport cu obiectivele postului
Raspunde de corectitudinea si completitudinea actelor si documentelor de personal
emise.
Asigura deplina confidentialitate a datelor de personal cu care opereaza.
Raspunde de modul de arhivare si de pastrare a documentelor de personal.
Aduce la cunostinta Departamentului Financiar-Contabil modificarile aparute in relatiile
de munca (angajari, incetarea raporturilor de munca, concedii fara plata).
Raspunde de transmiterea la timp si cu regularitate a tuturor taxelor si impozitelor
aferente salariilor catre Administratia Financiara, Casa de Pensii etc.
Raspunde de gestionarea documentelor de evidenta a contractelor de munca.
Respecta prevederile legale in ceea ce priveste activitatea de gestiune a personalului.
Raspunde pentru obtinerea in timp util a avizului superiorului ierarhic pentru eliberarea
documentelor de personal.
d) Privind securitatea si sanatatea muncii
Respecta normele de Sanatatea si Securitatea Muncii si PSI, pentru a evita producerea de
accidente si / sau imbolnavirile profesionale.
71

e) Privind regulamentele / procedurile de lucru

Respecta procedurile de lucru generale specifice firmei.
Respecta termenele legale si cele impuse de procedurile firmei privitoare la documentele
si actele de personal.
Respecta Regulamentul Intern si Regulamentul de Organizare si Functionare.
Respecta legislatia in vigoare referitoare la evidenta, inregistrarile si arhivarea
documentelor de personal.
Respecta si aplica actele normative in vigoare si Contractul Colectiv de Munca aplicabil.
[In functie de marimea, specificul si organigrama firmei responsabilitatile postului pot diferi.
Atentie! Raspunderea juridica generata de nerespectarea obligatiilor stabilite prin prezenta se
va stabili in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare precum si in baza procedurilor
reglementate in Regulamentul Intern al firmei.]
5. Conditiile de lucru ale postului
a. Programul de lucru 8 ore si suplimentar cand este nevoie.
Se va asigura corelarea acestor dispozitii cu acelea ale clauzei specifice din CIM, precum si
cu prevederile din anexele la RI / CCM la nivel de unitate referitoare la alternanta turelor,
daca este cazul, respectiv la programul de lucru inegal.
b. Conditiile materiale
ambientale Nu lucreaza in conditii ambientale deosebite.
deplasari Are deplasari frecvente in afara firmei.
spatiu Nu are birou propriu, isi desfasoara activitatea in cadrul birourilor puse la
dispozitia Departamentului Resurse Umane.
conditii suplimentare (fac parte din categoria de beneficii) Telefon mobil, PC.
c. Conditii de formare profesionala: Participa la diverse instruiri de dezvoltare profesionala.
d. Buget Nu este cazul.
[Conditiile de la punctele a, b, c si d se decid la nivelul fiecarei firme in functie de conditiile
specifice si de posibilitati, precum si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]
6. Gradul de autonomie
a. Autoritate asupra altor posturi: ..............
[Se refera la alte posturi decat cele aflate in subordinea directa. Autoritatea se stabileste in
fiecare firma de catre conducere, pentru fiecare post in parte in functie de marimea,
specificul si organigrama firmei.]
b. Delegare (inlocuitori, sarcini delegate)
este inlocuit de: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.
inlocuieste pe: Un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane.
[De obicei, fiecare firma stabileste si mentioneaza numele persoanei inlocuitoare, cu
precizarea responsabilitatilor si a sarcinilor pe perioada delegarii.]
7. Indicatori de performanta
Scaderea numarului de reclamatii privind evidenta personalului cu ...%.
Diminuarea intarzierilor in raportarile catre organismele de stat cu ...% pe o perioada
de........
[In functie de specificul firmei, pot fi utilizati indicatori diferiti, cu valori diferite, in limitele
responsabilitatilor si performantelor cerute de post.]
72

8. Perioada de evaluare a performantelor

Anual
[Se stabileste in functie de sistemul de evaluare din fiecare firma.]
9. Evolutii posibile
Poate evolua pe pozitia de Specialist Resurse Umane.
[Se stabileste in functie de planificarea carierei din fiecare firma.]
III Specificatiile postului
1. Nivelul de studii
Minimum studii medii.
[Nivelul de studii pentru fiecare post difera in functie de specificul si marimea firmei, precum
si de nevoile pentru postul respectiv in firma.]
2. Calificarea necesara
Cursuri autorizate de Inspector de Personal.
Operare PC: Word, Excel, programe de calculare salarii.
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv in
firma se pot solicita si alte calificari / specializari.]
3.

Competentele postului (pachet de competente

cunoasterea prevederilor legale in ceea ce priveste regimul actelor de evidenta a
personalului
cunostinte generale de legislatia muncii si cazuistica referitoare la intocmirea si
pastrarea documentelor de evidenta a personalului si la salarizare;
cunoasterea de programe de calculare a salariilor
cunoasterea prevederilor legale referitoare la calcularea salariilor, la plata
indemnizatiilor si contributiilor sociale catre autoritati etc.
cunoasterea formularisticii oficiale si a celei agreate de Regulamentul Intern al
organizatiei privitoare la intocmirea si pastrarea documentelor de evidenta a
personalului;
cunoasterea metodologiei de completare a dosarelor de pensionare;
capacitate de analiza si sinteza
discernamant si capacitate de a rezolva problemele;
capacitate de autoorganizare si punctualitate.
[In functie de specificul si marimea firmei, precum si de nevoile pentru postul respectiv
in firma se pot solicita si alte competente.]
4. Experienta de lucru necesara (vechimea in specialitatea ceruta de post)
Minimum 2 ani intr-o functie similara.
[Experienta de lucru necesara se stabileste de fiecare firma, in functie de nevoile
specifice pentru postul respectiv.]
73

Data,
Numele si semnatura titularului postului,
superiorului ierarhic,

Numele si semnatura

AP R O B AT
Director General

5 . Regulamentul Intern al unei societi comerciale prezentat n anex

6.Adeverine
Exemplu adeverin vechime :
SC _____________________
Str________nr_____, loc_________, jud_______
Tel:___________; Fax_______________
CUI ________________
Nr. ...... /........................

ADEVERINTA
Prin prezenta se atesta faptul ca dl/dna.......................................... posesor al
BI/CI...............,seria..........., nr........................ CNP.............................. a fost angajatul(a)
societatii............................ , CUI.................., cu sediul social in ....................... , in baza
contractului individual de munca, cu norma intreaga / cu timp partial de ...... ore / zi , incheiat
pe durata determinata / nedeterminata , cu nr.................. / ..................in
functia/meseria............................. de la data de .............conform carnetului de munca seria....
nr...........
Pe durata executarii contractului individual de munca , dupa data de 01.01.2011 - data
abrogarii Decretului nr.92/1976 privind carnetul de munca , au intervenit urmatoarele mutatii
( incheierea, modificarea suspendarea si incetarea contractului indidvidual de munca):
Nr.
crt

Mutatia
intervenita

Anul
Luna

Meseria/
Functia

Salariul de baza, inclusiv

Sporurile
care intra in calculul
punctajului mediu anual

Nr. si data actului

pe baza caruia se
face inscrierea si
temeiul legal

Ziua

74

Incepand cu data de ...................... contractul individual de munca al domnului ( ei) a

incetat in baza prevederilor art.....,lit............ din Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, modificata
si completata, astfel cum rezulta din decizia nr.............
In perioada lucrata a avut...........zile de absente nemotivate si......zile concediul fara plata.
In perioada de la.....pana la..... a lucrat in grupa (I sau II de munca), pozitia nr.....din anexa
la Ordinul nr.... din ........al ministrului ........, in total .....ani......luni....zile
(..............................................................................).
Reprezentant legal,

75

5.15. REGLEMENTRI
SECURITII SOCIALE

COMUNITARE

IN

DOMENIUL

MUNCII

Reglementri comunitare in domeniul muncii - Carta social european

Carta Social European i are originile n Declaraia Universal a Drepturilor Omului
din 1948, ale crei articole 22 25 consacr un anumit numr de drepturi sociale (dreptul la
munc, dreptul la securitate social, dreptul la concedii pltite, dreptul sindical, dreptul la
protecia mamelor i copiilor), ce constituie corolarul Conveniei europene a drepturilor
omului, instituind un sistem European pentru protecia drepturilor economice i sociale.
Elaborarea acestui instrument nu a fost lipsit de dificulti, datorit noutii relative a
acestor drepturi care, spre deosebire de drepturile civile i politice nu i-au gsit dect trziu
un loc n constituiile naionale. Pe de alt parte, diferenele considerabile existente n
structurile sociale i economice ale diverselor state complic elaborarea oricrui acord
internaional n acest domeniu. De altfel, acestea sunt dificulti pe care le ntmpin i n
prezent statele ce vor s adere la sistemul instituit de acest instrument juridic internaional
Definitivarea Cartei Sociale Europene a durat aproape zece ani, redactorii care au
lucrat cu asistena Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM), inspirndu-se att din
substana Pactului ONU relativ la drepturile economice i sociale, ct i din conveniile i
recomandrile OIM.
Carta Social European a fost semnat la Torino n 1961 i a intrat n vigoare n
1965.
Carta Social European nu este o simpl declaraie de principii, ci este o convenie
internaional obligatorie pentru toate statele care au ratificat-o.
Partea I a Cartei reprezint o declaraie ce determin obiectivele ce urmeaz a fi
realizate prin aplicarea documentului internaional. Astfel, prile contractante recunosc ca
obiectiv al politicii lor, a crui realizare o vor urmri, prin toate mijloacele utile, pe plan
naional i internaional, atingerea condiiilor specifice asigurrii exercitrii efective a
urmtoarelor drepturi i principii:
1. Orice persoana trebuie s aib posibilitatea de a-i cstiga existena printr-o munc
liber ntreprins;
2. Toi lucrtorii au dreptul la condiii de munc echitabile;
3. Toi lucrtorii au dreptul la securitate i igiena n munc;
4. Toi lucrtorii au dreptul la o salarizare echitabil, care s le asigure lor, precum i
familiilor lor, un nivel de trai satisfctor;
5. Toi lucrtorii i patronii au dreptul de a se asocia liber n organizaii naionale sau
internaionale pentru protecia intereselor lor economice i sociale;
6. Toi lucrtorii i patronii au dreptul la negociere colectiv;
7. Copiii i tinerii au dreptul la o protecie special mpotriva pericolelor fizice i morale
la care sunt expui;
8. Lucrtoarele, n caz de maternitate, au dreptul la o protecie special;
9. Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de orientare profesional,
n vederea sprijinirii sale n alegerea unei profesii adecvate intereselor i aptitudinilor sale
profesionale;
10. Orice persoan are dreptul la mijloace corespunztoare de formare profesional;
76

11. Orice persoan are dreptul de a beneficia de toate msurile care i permit s se
bucure de cea mai bun stare de sntate pe care o poate atinge;
12. Toi lucrtorii i persoanele aflate n ntreinerea acestora au dreptul la securitate
social;
13. Orice persoan lipsit de resurse suficiente are dreptul la asisten social i
medical;
14. Orice persoan are dreptul de a beneficia de servicii sociale calificate;
15. Orice persoan handicapat are dreptul la autonomie, la integrare social i la
participare n viaa comunitii;
16. Familia, n calitate de celul fundamental a societii, are dreptul la o protecie
social, juridic i economic corespunztoare n vederea asigurrii deplinei sale dezvoltri;
17. Copii i tinerii au dreptul la o protecie social, juridic i economic
corespunztoare;
18. Cetenii uneia din prile contractante au dreptul de a exercita orice activitate
lucrativ pe teritoriul unei alte pri contractante, pe picior de egalitate cu cetenii
acesteia din urm, sub rezerva restriciilor motivate de raiuni serioase cu caracter economic
sau social;
19. Lucrtorii migrani ceteni ai uneia din prile contractante i familiile lor au dreptul
la protecie i asisten pe teritoriul oricrei alte pri contractante;
20. Toi lucrtorii au dreptul la egalitate de anse i de tratament n materie de
angajare i de profesie fr discriminare n funcie de sex;
21. Lucrtorii au dreptul de a fi informai i consultai n cadrul ntreprinderii;
22. Lucrtorii au dreptul de a participa la determinarea i ameliorarea condiiilor de
munc i a mediului de munc din cadrul ntreprinderii;
23. Orice persoan vrstnic are dreptul la protecie social;
24. Toi lucrtorii au dreptul la protecie n caz de concediere;
25. Toi lucrtorii au dreptul la protecia propriilor creane n caz de insolvabilitate a
patronului lor;
26. Toi lucrtorii au dreptul la demnitate n munc;
27. Toate persoanele cu responsabiliti familiale i care sunt angajate sau doresc s
se angajeze n munc au dreptul s o fac fr a fi supuse discriminrilor i, pe ct posibil,
fr s existe un conflict ntre responsabilitile lor profesionale i familiale;
28. Reprezentanii lucrtorilor dintr-o ntreprindere au dreptul la protecie mpotriva
actelor susceptibile s le produc prejudicii i trebuie s li se acorde faciliti corespunztoare
pentru a-i ndeplini propriile atribuii;
29. Toi lucrtorii au dreptul de a fi informai si consultai n procedurile de concediere
colectiv;
30. Orice persoan are dreptul la protecie mpotriva srciei i a excluderii sociale;
31. Orice persoan are dreptul la locuin.
Partea a II a a Cartei indic obligaiile ce incumb statelor semnatare ale conveniei
articolele revizuite ale Cartei sociale europene:
Art.1 Dreptul la munc;
Art.2 Dreptul la condiii de munc echitabile;
Art.3 Dreptul la securitate i la igiena n munc;
Art.4 Dreptul la o salarizare echitabil;
Art.5 Dreptul sindical;
77

Art.6 Dreptul de negociere colectiv;

Art.7 Dreptul copiilor i adolescenilor la protecie;
Art.8 Dreptul lucrtoarelor la protecia maternitii;
Art.9 Dreptul la orientare profesional;
Art.10 Dreptul la formare profesional;
Art.11 Dreptul la protecia sntii;
Art.12 Dreptul la securitate social;
Art.13 Dreptul la asisten social i medical;
Art.14 Dreptul de a beneficia de servicii sociale;
Art.15 Dreptul persoanelor cu handicap la autonomie, integrare social i participare la
viaa comunitii;
Art.16 Dreptul familiei la protecie social, juridic i economic
Art.17 Dreptul copiilor i adolescenilor la protecie social, juridic i economic;
Art.18 Dreptul la exercitarea unei activiti lucrative pe teritoriul celorlalte pri;
Art.19 Dreptul muncitorilor migrani i al familiilor lor la protecie i asisten;
Art.20 Dreptul la egalitate de anse i tratament n materie de angajare i profesie, fr
discriminare bazat pe sex;
Art.21 Dreptul la informare i consultare;
Art.22 Dreptul de a lua parte la determinarea i ameliorarea condiiilor de munc i a
mediului de munc;
Art.23 Dreptul persoanelor n vrst la o protecie social;
Art.24 Dreptul la protecie n caz de concediere;
Art.25 Dreptul lucrtorilor la protecia propiilor creane n caz de
insolvabilitate a patronului acestora;
Art.26 Dreptul la demnitate n munc;
Art.27 Dreptul lucrtorilor cu responsabiliti familiale la egalitate de anse i tratament;
Art.28 Dreptul reprezentanilor lucrtorilor la protecie n ntreprindere i facilitile acordate
acestora;
Art.29 Dreptul la informare i la consultare n procedurile de concediere colectiv;
Art.30 Dreptul la protecie impotriva srciei i excluderii sociale
Art.31 Dreptul la locuin.

5.2.2. Reglementri comunitare in domeniul securitii sociale

A. EGALITATEA SEXELOR
1. Principiul plii egale pentru munc egal (art.119 din Tratatul CEE)
In cadrul Titlului 3 al Tratatului CEE Politica social regsim dispoziiile privind apropierea
legislaiilor, egalitatea sexelor i Fondul Social
European. Acest principiu a fost dezbtut ntr-o serie de Directive, de importan deosebit,
legate chiar de esena pieei interne:
Directiva 75/117/CEE expliciteaz principiul plii egale, astfel nct s includ plata egal
pentru munca de valoare egal;
78

 Directiva 76/207/CEE prevede tratamentul egal pentru brbai i femei n procesul

angajrii;
Directiva 79/7/CEE aplic principiul tratamentului egal n materia securitii sociale;
Directiva 86/378/CEE extinde principiul tratamentului egal n sistemul pensiilor
profesionale;
Directiva 86/613/CEE prevede tratamentul egal n privina liberilor ntreprinztori;
Directiva 92/85/CEE se refer la necesitatea introducerii msurilor de ncurajare a
sntii i securitii n munc a femeilor gravide i lucrtoarelor care au nscut recent sau
care alpteaz
Directiva 96/34/CE transpune n practic acordul cadru privind concediul paternal ncheiat
ntre UNICE, CEEP i CES;
Directiva 97/80/CE aducerea dovezii n cazurile de discriminare pe baz de sex;
Directiva 2000/78/CE crearea unui cadru general n favoarea egalitii de tratament n
domeniul ocuprii i al muncii.
2. Plata egal pentru munc de valoare egal
Acest principiu este dezvoltat n Directiva 75/117/CEE privind armonizarea legislaiilor statelor
membre referitoare la aplicarea principiului salarizrii egale ntre brbai i femei:
stabilete c principiul egalitii de remunerare, nseamn eliminarea oricrei discriminri
bazate pe sex, pentru aceeai munc sau pentru munca creia i se atribuie o valoare egal;
statele membre trebuie s introduc n sistemele lor juridice naionale acele msuri
necesare pentru a permite angajailor care se consider frustai prin neaplicarea acestui
principiu s-i susin preteniile printr-un proces judiciar;
se impune statelor membre s aplice egalitatea n lege, regulamente, contracte individuale,
convenii colective;
statele membre sunt obligate s ia msurile necesare pentru a proteja lucrtorii mpotriva
oricrei concedieri care ar constitui o reacie a angajatorului la o aciune n justiie, urmrind
respectarea principiului egalitii salariilor.

3.Principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei

Directiva 76/207/CEE privind punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre
brbai i femei n ceea ce privete accesul la angajare, la formare i promovare profesional
i condiiile de munc stabilete obligaia statelor membre de a armoniza legislaiile naionale
cu dispoziiile necesare, n scopul respectrii prevedeilor directivei.
Principiul egalitii este definit n art.2: nu va fi nici un fel de discriminare pe baz de
sex, direct sau indirect, prin referire n particular la statutul material sau familial.
Exist totui o derogare de la principiul egalitii de tratament, n art.2(2) pentru activitile n
care datorit naturii lor sau mediului n care sunt desfurate, sexul lucrtorului constituie un
factor determinant.
Intruct, directiva menionat nu definete conceptele de discriminare direct sau indirect
s-a impus adoptatea unui act prin care s fie tratate aceste aspecte. Astfel, Parlamentul
European i Consiliul au adoptat Directiva 2002/73/CE ce modific Directiva 76/207/CEE,
stabilind urmtoarele:
79

 hruirea i hruirea sexual sunt contrare egalitii de tratament;

aceste forme de discriminare se manifest la locul de munc, dar n procesul accederii la un
loc de munc, la formare profesional
instana judiciar este singura care poate aprecia faptele care permit s se prezume
existena unei discriminri directe sau indirecte;
dreptul pe care l are femeia aflat n concediu de maternitate sau la terminarea acestuia de
a-i relua locul de munc sau unul echivalent, n condiii care s nu-i fie mai puin favorabile;
statele membre trebuie s prevad sanciuni efective, proporionate i descurajante
aplicabile n situaiile nerespectrii obligaiilor ce decurg din Directiva 76/207/CEE.
4. Principiul tratamentului egal n materia securitii sociale
Directiva 79/7/CEE privind implementarea progresiv a principiului egalitii de tratament
ntre brbai i femei n domeniul securitii sociale se aplic lucrtorilor, categorie ce
cuprinde: salariai i independeni, bolnavii i accidentaii, omerii voluntari n cutarea unui
loc de munc, pensionarii i invalizii.
Conform acestei directive, principiul egalitii de tratament se aplic:
regimurilor legale de protecie social n caz de boal, invaliditate, btrnee, accidente de
munc sau boli profesionale i omaj;
ajutoarelor sociale menite s suplimenteze pe primele.
In schimb sunt excluse prestaiile familiale i cele n beneficiu supravieuitorilor.
Directiva 79/7/CEE recunoate oricrei persoane care se consider a fi victima unei
discriminri dreptul de a aciona n instan.

5. Principiul egalitii de tratament n sistemul de pensii profesionale

Directiva 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbai i
femei n regimurile profesionale de securitate social introduce principiul egalitii de
tratament n domeniul sistemului de pensii profesionale, existent pe lng cel legal.
Directiva 86/378/CEE este complementar Directivei 79/7 i se aplic sistemelor
profesionale care nu sunt stipulate n Directivei 79/7, adic s ofere lucrtorilor beneficii
suplimentare celor oferite de sistemele legale de securitate social sau s le nlocuiasc.
In timp, prevederile Directivei 86/378/CEE au fost depite pentru angajai, astfel c s-a
impus aducerea unor mbuntiri acestei directive.
In acest sens, s-a adoptat Directiva 96/97/CE ce modific Directiva 86/378/CEE, dar i o
serie de decizii ale Curii de Justitie, prin care se statua c discriminrile ntre brbai i femei
n regimurile de securitate social sunt interzise ntr-o maniera general, i nu numai atunci
cnd vorbim despre fixarea vrstei de pensionare sau cnd o pensie profesional este
acordat cu titlu de compensaie n cazul concedierii din cauze economice.
6. Tratamentul egal al independenilor
Directiva 86/613/CEE urmreste aplicarea principiului egalitii de tratament ntre brbi
i femei ce desfoar o activitate ca independeni sau contribuie la desfurarea unei astfel
de activiti:
80

- se aplic tuturor persoanelor care desfoar o activitate profitabil n nume propriu,

inclusiv fermierii i membrii profesiilor liberale i soiilor lor, care nu sunt angajai sau
parteneri.
- statele membre trebuie s ia toate msurile necesare pentru a asigura eliminarea
prevederilor contrare acestui principiu, n ceea ce privete stabilirea, echipamentul, lansarea
sau extinderea unei activiti, facilitile financiare.
- statele membre trebuie s introduc, n legislaia naional, acele msuri care s permit
tuturor persoanelor, care se consider afectate prin neaplicarea acestui tratament n
activitile lor independente, s-i urmreasc cererile lor pe cale judiciar.
7. Protecia special a lucrtoarelor gravidelor, luze sau care alpteaz
Directiva 92/85/CEE privind punerea n aplicare a msurilor viznd promovarea mbuntirii
securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz prevede
protecia femeilor angajate, n curs de calificare sau n perioada de ucenicie i care sunt, n
acelai timp, nsrcinate, au nscut recent sau alpteaz i au adus starea lor la cunotina
patronului.
Directiva cere statelor membre s ia msurile necesare pentru:
a schimba provizoriu condiiile de munc i/sau locul de munc (evaluarea locului de munc
releva un risc pentru securitatea sau sntatea femeii nsrcinate sau care alpteaz);
lucrtoarele s nu trebuiasc s ndeplineasc o munc de noapte n timpul sarcinii lor sau
n cursul unei perioade consecutive naterii;
lucrtoarele s beneficieze de o dispens de munc, fr diminuarea salariului, pentru
efectuarea examenelor prenatale (dac este cazul);
protejarea lucrtoarelor mpotriva consecinelor unei concedieri ilegale.
Norma comunitar a fost transpus n legislaia romneasc prin Legea nr.53/2003 Codul
Muncii, OUG nr.96/2003 privind protecia maternitii la locurile de munc, aprobat prin
Legea nr.25/2004, HG nr.537/2004 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a
OUG nr.96/2003.
8. Concediul parental
Directiva 96/34/CE referitoare la acordul cadru privind concediul parental ncheiat ntre
UNICE, CEEP si CES;
Acordul confer lucrtorilor i lucrtoarelor un drept individual la concediul parental, ca
urmare a naterii sau adopiei unui copil pentru a se putea ocupa de acesta timp de cel puin
trei luni pn la o vrst determinat (max.pn la 8 ani);
Legislaia romn nu reglementeaz printr-o lege special concediul parental; n schimb,
Codul Muncii prevede pentru orice lucrtor dreptul de a beneficia
de un concediu pentru creterea copilului pn la mplinirea acestuia a vrstei de doi ani, sau
n cazul copilului cu handicap, pn la vrst de 3 ani (art.51 lit.a);
Statele membre pot aplica sau introduce dispoziii mai favorabile dect cele coninute n
acordul cadru.
9. Legislaia romn armonizaa privind nediscriminarea pe criterii de sex

81

 Art. 5 din Codul Muncii a inclus ca principiu fundamental al relaiilor de munc principiul
egalitii de tratament fa de toi salariaii i angajatorii, interzicnd orice fel de discriminare,
direct sau indirect;
OG nr.137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor formelor de discriminare noiuni
de discriminare, hruire i victimizare, precum contraveniile;
Legea nr.202 (r2)/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai armonizeaz
legislaia intern cu normele comunitare, reglementeaz msurile de promovare a egalitii
de anse ntre femei i brbai, interzice discriminarea direct i indirect dup criteriul de
sex n domeniile muncii, educaiei, sntii, culturii i informrii, participrii la decizie,
instituie modalitile de rezolvare a sesizrilor, reclamaiilor, plngerilor.
B. CONDIIILE DE MUNC
1. Securitatea i sntatea la locul de munc
Directiva 89/391/CEE privind introducerea de msuri de ncurajare a mbuntirilor n
domeniul securitii i sntaii lucrtorilor n munc;
Directiva 91/383/CEE completeaz msurile ce privesc ameliorarea securitii i sntii n
munc a lucrtorilor avnd un raport de munc cu durat determinat sau un raport de
munc intermediat.
Codul Muncii a reluat la art.91 obligaia pe care directiva european a reinut-o n sarcina
angajatorului de a asigura salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de
protecie i de munc, nereinnd ns posibilitatea interzicerii utilizrii acestui gen de salariai
pentru munci deosebit de periculoase.
2. Salariile i timpul de muc
Directiva 93/104/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de munc
armonizeaz legislaia muncii a statelor membre n domeniul timpului de munc;
Directiva se aplic tuturor sectoarelor de activitate, private sau publice i stabilete
prescripii minimale de securitate i sntate n domeniul organizrii timpului de munc:
perioade minime de repaus zilnic, repaus sptmnal, concediu anual, timpul de pauz,
durata maxim sptmnal de munc.
Codul Muncii acoper o mare parte din standardele instituite de Directiva 93/104/CE.
Regulamentul (CE) nr.2744/95 al Consiliului privind statisticile referitoare la structura i
repartizarea salariilor Comisia trebuie s cunoasc situaia i evoluia salariilor din statele
membre, privind variaiile lor funcie de structura forei de munc, dar i repartizarea
salariailor funcie de nivelul salarizrii.
Directiva 96/71/CE a Parlamentului European i a Consiliului privind detaarea lucrtorilor
efectuat n cadrul unei prestri de servicii;
Directiva a fost transpus n legislaia romn prin Legea nr.344/2006 privind detaarea
salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale, HG nr.104/2007 pentru reglementarea
procedurii specifice privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale
pe teritoriul Romniei

82

5.16. NCADRAREA N MUNC A STRINILOR PE TERITORIUL ROMNIEI

Strinii cu edere legal pe teritoriul Romniei pot fi ncadrai n munc n baza
avizului de angajare obinut de angajatori n condiiile Ordonanei Guvernului nr. 25 din 26
august 2014.
(1)Strinii cu edere legal pe teritoriul Romniei pot fi ncadrai n munc n baza
avizului de angajare obinut de angajatori n condiiile prezentei ordonane.
(2) Prin excepie de la alin. (1), nu este necesar obinerea avizului de angajare pentru
ncadrarea n munc pe teritoriul Romniei a strinilor din urmtoarele categorii:
a) strinii al cror acces liber pe piaa muncii din Romnia este stabilit prin tratate
ncheiate de Romnia cu alte state;
b) strinii care urmeaz s desfoare activiti didactice, tiinifice sau alte categorii
de activiti specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate ori autorizate
provizoriu din Romnia, n baza unor acorduri bilaterale sau ca titulari ai unui drept de edere
temporar pentru desfurarea de activiti de cercetare tiinific, i personalul cu calificare
special, n baza ordinului ministrului educaiei naionale, precum i strinii care desfoar
activiti artistice n instituii de cultur din Romnia, n baza ordinului ministrului culturii;
c) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei activiti temporare
solicitate de ministere ori de alte organe ale administraiei publice centrale sau locale ori de
autoriti administrative autonome;
d) strinii care sunt numii la conducerea unei filiale, reprezentane sau sucursale de
pe teritoriul Romniei a unei companii care are sediul n strintate, n conformitate cu actele
prevzute de legislaia romn care fac dovada n acest sens;
e) strinii titulari ai dreptului de edere pe termen lung pe teritoriul Romniei;
f) strinii titulari ai dreptului de edere temporar pentru rentregirea familiei n calitate
de membri de familie ai unui cetean romn;
83

g) strinii titulari ai dreptului de edere temporar pentru studii;

h) strinii titulari ai dreptului de edere temporar acordat potrivit prevederilor art. 130
din Ordonana de urgen a Guvernului nr. 194/2002, republicat, cu modificrile i
completrile ulterioare;
i) strinii care au beneficiat anterior de un drept de edere pe teritoriul Romniei de cel
puin 3 ani, n calitate de membri de familie ai unui cetean romn i care se afl n una
dintre situaiile prevzute la art. 64 alin. (2) din Ordonana de urgen a Guvernului nr.
194/2002, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare;
j) strinii care au dobndit o form de protecie n Romnia;
k) solicitanii de azil de la data la care au dreptul de a primi acces la piaa forei de
munc potrivit Legii nr. 122/2006 privind azilul n Romnia, cu modificrile i completrile
ulterioare, dac se mai afl n procedura de determinare a unei forme de protecie;
l) strinii tolerai, pe perioada ct li s-a acordat tolerarea rmnerii pe teritoriul
Romniei.
(3) Strinii titulari ai dreptului de edere temporar pentru studii pot fi ncadrai n
munc pe teritoriul Romniei fr aviz de angajare numai cu contract individual de munc cu
timp parial cu durata muncii de maximum 4 ore pe zi.
(1) Avizul de angajare se elibereaz de ctre Inspectoratul General pentru Imigrri la
cererea angajatorului dac sunt ndeplinite condiiile generale i condiiile speciale prevzute
de ordonan n funcie de tipul de lucrtor.
Avizul de angajare pentru lucrtori permaneni se elibereaz angajatorului n vederea
ncadrrii n munc a unui strin cu contract individual de munc cu norm ntreag pe durat
nedeterminat sau determinat. Contractul individual de munc pe perioad determinat se
prelungete n condiiile prevzute de Codul muncii, fr obinerea unui nou aviz de angajare,
n situaia n care se menin condiiile de angajare pe locul de munc respectiv.
Avizul de angajare pentru lucrtori stagiari se elibereaz exclusiv angajatorului
persoan juridic n vederea ncadrrii n munc a unui strin pentru efectuarea unui stagiu
cu durat determinat n scopul obinerii unei calificri profesionale sau mbuntirii pregtirii
profesionale, precum i al mbuntirii cunotinelor lingvistice i culturale. Durata stagiului
nu poate fi prelungit.
Avizul de angajare pentru lucrtori sezonieri se elibereaz angajatorului n vederea
ncadrrii n munc a unui strin ntr-un sector n care activitatea se desfoar n funcie de
succesiunea anotimpurilor, cu contract individual de munc cu norm ntreag pe durat
determinat care nu poate depi 6 luni ntr-un interval de 12 luni. Contractul individual de
munc nu poate fi prelungit
Avizul de angajare pentru lucrtori transfrontalieri se elibereaz angajatorului n
vederea ncadrrii n munc ntr-o localitate de frontier de pe teritoriul Romniei, cu contract
individual de munc cu norm ntreag pe durat nedeterminat sau pe durat determinat,
a unui strin, cetean al unui stat ce are frontier comun cu Romnia i care locuiete n
zona de frontier a statului respectiv. Contractul individual de munc pe perioad determinat
se prelungete n condiiile prevzute de Codul muncii, fr obinerea unui nou aviz de
angajare.
Avizul de angajare pentru lucrtori nalt calificai se elibereaz exclusiv angajatorului
persoan juridic n vederea ncadrrii n munc a unui strin pe un loc de munc nalt
84

calificat, cu contract individual de munc cu norm ntreag pe durat nedeterminat sau pe

durat determinat de cel puin un an. Contractul individual de munc pe perioad
determinat se prelungete n condiiile prevzute de Codul muncii, fr obinerea unui nou
aviz de angajare.
Strinul ncadrat n munc n baza avizului de angajare, cu excepia celui pentru
lucrtori sezonieri, poate ocupa un nou loc de munc, la acelai angajator sau la alt
angajator, oricnd pe perioada de valabilitate a permisului unic ori a Crii albastre a UE.
Strinul este ncadrat n noul loc de munc n baza unui nou aviz de angajare obinut de
angajator n condiiile prezentei ordonane

5.17. DETAAREA STRINILOR PE TERITORIUL ROMNIEI

n vederea detarii pe teritoriul Romniei a unui strin este necesar ca beneficiarul
prestrii de servicii s obin avizul de detaare. Acesta se elibereaz de ctre Inspectoratul
General pentru Imigrri, la cererea beneficiarului prestrii de servicii, dac se constat
ndeplinirea cumulativ a condiiilor prevzute de Ordonana Guvernului 25/26.08.2014.
Beneficiarul prestrii de servicii, care funcioneaz n mod legal, poate primi n
vederea desfurrii unei activiti lucrative pe teritoriul Romniei un strin angajat al unei
persoane juridice cu sediul n strintate, numai dac:
a) strinul ndeplinete condiiile speciale de pregtire profesional, experien n
activitate i autorizare, potrivit legislaiei n vigoare, i nu are antecedente penale care s fie
incompatibile cu activitatea pe care o desfoar sau urmeaz s o desfoare pe teritoriul
Romniei;
b) are achitate obligaiile ctre bugetul de stat pe ultimul trimestru, anterior depunerii
cererii;
c) desfoar efectiv activitatea pentru care solicit detaarea strinului;
d) nu a fost sancionat potrivit art. 36 alin. (1) din prezenta ordonan, art. 260 alin. (1)
lit. e) din Codul muncii sau potrivit art. 9 alin. (1) lit. a) din Hotrrea Guvernului nr. 500/2011,
cu modificrile ulterioare, n ultimii 3 ani anteriori depunerii cererii;
e) nu a fost condamnat definitiv pentru o infraciune prevzut de Codul muncii ori
pentru o infraciune contra persoanei svrit cu intenie, prevzut de Codul penal;
f) contingentul anual pe tipuri de lucrtori nou-admii pe piaa forei de munc stabilit
potrivit art. 29 alin. (1) nu a fost epuizat;
g) strinul care urmeaz a fi detaat ndeplinete condiiile prevzute la art. 6 alin. (1)
lit. a), e), g) i h), art. 11 i art. 27 alin. (2) lit. c) i e) din Ordonana de urgen a Guvernului
nr. 194/2002, republicat, cu modificrile i completrile ulterioare, i nu se afl n vreunul
dintre cazurile de nepermitere a intrrii n Romnia prevzute la art. 8 alin. (1) lit. b) - d) din
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 194/2002, republicat, cu modificrile i completrile
ulterioare.
Pot fi detaai n Romnia, fr obinerea n prealabil de ctre beneficiarul prestrii de
servicii a avizului de detaare, strinii din urmtoarele categorii:

85

a) strinii angajai ai persoanelor juridice cu sediul n unul dintre statele membre ale
Uniunii Europene sau ale Spaiului Economic European ori n Confederaia Elveian,
detaai n Romnia, cu condiia prezentrii permisului de edere din acel stat;
b) strinii care desfoar activiti didactice, tiinifice sau alte categorii de activiti
specifice cu caracter temporar n instituii de profil acreditate ori autorizate provizoriu din
Romnia, n baza unor acorduri bilaterale ori ca titulari ai unui drept de edere pentru
desfurarea de activiti de cercetare tiinific i personalul cu calificare special, n baza
ordinului ministrului educaiei naionale, precum i strinii care desfoar activiti artistice n
instituii de cultur din Romnia, n baza ordinului ministrului culturii;
c) strinii care urmeaz s desfoare pe teritoriul Romniei activiti temporare
solicitate de ministere ori de alte organe ale administraiei publice centrale sau locale ori de
autoriti administrative autonome;
d) strinii care urmeaz s desfoare activiti lucrative n baza acordurilor,
conveniilor sau nelegerilor internaionale la care Romnia este parte.
Beneficiarul prestrii de servicii la care s-a dispus detaarea transmite inspectoratului
teritorial de munc n a crui raz teritorial i are sediul o comunicare privind detaarea
salariailor strini, n cel mult 5 zile de la data nceperii activitii acestora pe teritoriul
Romniei. Orice modificare a elementelor prevzute n comunicare se transmite
inspectoratului teritorial de munc n a crui raz teritorial i are sediul, n termen de
maximum 5 zile de la data producerii acesteia.

86