Sunteți pe pagina 1din 58

GHID DE ORIENTARE I

CONSILIERE COLAR I
PROFESIONAL

2014

Investeste in oameni! Proiect cofinantat din Fondul Social European prin Programul Operational Sectorial Dezvoltarea
Resurselor Umane 2007 2013
Axa prioritara 2 Corelarea invatarii pe tot parcursul vietii cu piata muncii
Domeniul major de interventie 2.1 Tranzitia de la scoala la viata activa
Titlul proiectului Claudiopolis orasul tinerilor. Program de practica pentru elevi si studenti in domeniul stiintelor socio-umane
Beneficiar: Universitatea Babes-Bolyai din Cluj-Napoca
Contract POSDRU/161/2.1/G/142320

CONTINUT

I. Notiuni introductive (Definirea unor termeni. Concepte)

II. Consiliere si orientare profesionala

III. Consiliere si orientare scolara

IV. Proiectarea carierei. Planul carierei

V. Flexicuritatea carierei

VI. Protofoliul carierei. Aplicatie practica

I. Notiuni introductive (Definirea unor termeni. Context)


In cadrul proiectului Claudiopolis orasul tinerilor. Program de practica pentru elevi si
studenti in domeniul stiintelor socio-umane orientarea si consilierea scolara si profesionala
reprezinta activitati esentiale ale acestuia, motiv pentru care este necesara elaborarea unui
Ghid de Consiliere si Orientare Profesionala.

Consilierea si orientarea in cariera constituie un ansamblu de servicii care au ca scop:


evaluarea si autoevaluarea personalitatii in vederea orientarii profesionale
dezvoltarea abilitatii de autopromovare si a increderii in sine a persoanelor din
grupul tinta in vederea luarii de catre acestea a deciziei privind propria cariera;
furnizarea de informatii privind piata muncii si evolutia ocupatiilor;
instruirea in metode si tehnici de cautare a unui loc de munca.

Serviciile de consiliere si orientare in cariera se acorda de catre consilierii de orientare a


carierei, in cadrul centrului de informare si consiliere privind cariera, si se realizeaza prin
activitati de consiliere individuala/grup. In urma participarii la activitatea de consiliere si
orientare in cariera, persoanele consiliate dobandesc atitudini, aptitudini si competente
care permit luarea deciziei de cariera, in raport cu tendintele din piata muncii/reteaua
ocupationala.

II. Consiliere si orientare profesionala

Scop si obiective
Consilierea si orientarea profesionala reprezinta un ansamblu de activitati suport, utile
pentru explorarea si evaluarea abilitatilor, aptitudinilor, talentelor, intereselor si trasaturilor
de personalitate ale elevului, avand ca scop inzestrarea acestuia cu competentele practice
necesare integrarii in reteaua ocupationala.

Consilierea si orientarea scolara vor urmari:


identificarea atitudinilor, aptitudinilor si intereselor de cariera;
luarea unor decizii avizate cu privire la insertia in reteaua ocupationala (piata fortei
de munca)
generarea unui plan personal de actiune
crearea unui portofoliu de abilitati si competente practice
investigarea optiunilor din reteaua ocupationala (piata fortei de munca) pentru un
absolvent.

Formare

Cunostinte

Competente, aptitudini

Profesie

Stii sa faci ceva pentru ca esti competent, ai aptitudinile si deprinderile necesare sau
pentru ca ai o diploma (atestat, certificat) intr-un anumit domeniu?
Competentele, aptitudinile si deprinderile teoretice si practice reprezinta fondul profesiei in
timp ce diploma este forma de recunoastere (,,oficiala, legala) a acestor competente
Ceea ce este cu adevarat relevant este ca forma-diploma sa nu fie lipsita de fond de
competentele, aptitudinile si deprinderile teoretice si practice, adica de ceea ce transforma
titularul in ,,profesionist.
In timp ce competentele, aptitudinile si deprinderile practice pot fi dobandite si dezvoltate si
in medii nonformale, forma (diploma, atestat, certificat etc) de recunoastere a acestora se
realizeaza exclusiv in cadrul institutional:
universitati
unitati din invatamantul liceal, postliceal si profesional

institutii publice: Autoritatea Nationala pentru Calificari, Centrele Regionale de


Formare Profesionala a Adultilor;
furnizori autorizati din mediul privat (ONG-uri, societati comerciale).

Competente generale si transversale oferite absolventilor Facultatii de Studii


Europene:

Utilizarea conceptelor si principiilor fundamentale de organizare si functionare a


structurilor administrative pentru insertia profesionala in institutii publice si/sau
private

Identificarea si aplicarea dispozitiilor legale cu privire la sistemul administrativ,


inclusiv initierea si formularea de propuneri de acte normative si/sau administrative

Comunicarea orala si scrisa, in limba programului de studii si intr-o limba de


circulatie internationala, a unor mesaje structurate referitoare la o problema data din
specialitate

Conceperea, elaborarea si implementarea strategiilor de dezvoltare institutionala in


administratia publica centrala si locala, in consens cu evolutiile administratiei publice
europene

Administrarea afacerilor si politicilor publice europene, gestionarea asistentei


financiare europene

Formarea si gestiunea resurselor umane pentru administratia publica europeana

Formarea si gestiunea resurselor umane pentru administratia publica europeana

Utilizarea fundamentelor teoriilor relatiilor internationale in studiul proceselor


europene si internationale

Elaborarea proiectelor europene si internationale

Utilizarea metodologiilor de analiza in domeniul relatiilor internationale si afacerilor


europene

Proiectarea de strategii in domeniul relatiilor internationale si afacerilor europene

Asigurarea de asistenta in domeniul negocierii internationale si medierii intre grupuri


cu interese diverse

Asigurarea asistentei in managementul relatiilor din cadrul organizatiilor si institutiilor


implicate in procese europene si internationale

Identificarea, analiza si gestionarea elementelor care definesc mediul intern si cel


extern al organizatiei prin diagnosticare si analiza SWOT

Elaborarea si implementarea de strategii si politici ale organizatiei

Elaborarea si implementarea sistemului managerial si a subsistemelor de alocare si


realocare de resurse si activitati

Identificarea, selectarea si utilizarea modalitatilor de previzionare, organizare,


coordonare, antrenare si control-evaluare

Fundamentarea, adoptarea si implementarea deciziilor pentru organizatii de mica


complexitate (in ansamblu sau pe o componenta)

Utilizarea bazelor de date, informatii si cunostinte in aplicarea metodelor, tehnicilor si


procedurilor manageriale

Utilizarea aparatului conceptual si metodologic de baza al unei stiinte umaniste sau


sociale si a mecanismelor de integrare a contributiilor diverselor discipline sociale si
umaniste intr-o abordare interdisciplinara, riguroasa logic si conceptual

Analiza din perspective multiple (retorica, de continut, contextuala etc.) a faptelor


culturale de diverse niveluri si proveniente (creatii artistice, discursuri publice, cultura
de masa, culturi si sub-culturi comunitare)

Comunicarea orala, scrisa si cu suport electronic, in limba programului de studii si


intr-o limba de circulatie internationala, a cunostintelor de specialitate

Analiza

diversitatii

societatii

americane

din

perspective

multi-/interculturale,

transnationale si globale

Utilizarea si interpretarea diverselor tipuri de discursuri (literar, artistic, istoric, politic,


mediatic etc.) din societatea americana contemporana

Integrarea profesionala in institutiile socio-culturale

Indeplinirea la termen, in mod riguros, eficient si responsabil, a sarcinilor


profesionale, cu respectarea principiilor etice si a deontologiei profesionale.

Aplicarea tehnicilor de relationare in grup, deprinderea si exercitarea rolurilor


specifice in munca de echipa, prin dezvoltarea abilitatilor de comunicare
interpersonala.

Autoevaluarea nevoii de formare profesionala si identificarea resurselor si


modalitatilor de formare si dezvoltare personala si profesionala, in scopul insertiei si
adaptarii la cerintele pietei muncii.

Gestionarea informatiilor specifice rezolvarii sarcinilor complexe in context


(receptarea, transmiterea, prelucrarea, stocarea infromatiilor in documente de profil),
inclusiv prin utilizarea la nivel avansat a unei limbi de circulatie internationala si la
nivel mediu sau avansat a unei a doua limbi straine

Aplicarea tehnicilor de munca eficienta in echipa multidisciplinara corespunzatoare


diverselor paliere ierahice

Autoevaluarea obiectiva a nevoii de formare profesionala in scopul insertiei si


adaptabilitatii la cerintele pietei muncii

Aplicarea principiilor, normelor si valorilor eticii profesionale in cadrul propriei


strategii de munca riguroasa, eficienta si responsabila

Identificarea rolurilor si responsabilitatilor intr-o echipa plurispecializata si aplicarea


de tehnici de relationare si munca in cadrul echipei

Identificarea oportunitatilor de formare continua si valorificarea eficienta a resurselor


si tehnicilor de invatare pentru propria dezvoltare

Indeplinirea la termen, in mod riguros, eficient si responsabil, a sarcinilor


profesionale, cu respectarea principiilor eticii activitatii stiintifice si cu aplicarea
riguroasa a regulilor de citare

Aplicarea tehnicilor de relationare in grup; dezvoltarea capacitatilor de comunicare


interpersonala si de asumare de roluri specifice in cadrul muncii in echipa

Cautarea, identificarea si utilizarea unor metode si tehnici eficiente de invatare;


constientizarea motivatiilor extrinseci si intrinseci ale invatarii continue

Competentele generale si profesionale ale absolventilor de la Facultatea de Istorie si


Filosofie:

Capacitatea de a utiliza cele mai diverse instrumente si tehnici de cercetare.

Competente in utilizarea calculatorului in cautarea/ gasirea informatiilor bibliografice in


domeniul istoriei.

Capacitatea de a analiza, intelege si interpreta un text sau un izvor istoric, de a realiza


o analiza critica istorica si istoriografica si de a oferi o demonstratie coerenta asupra
unei problematici istorice specifice.

Capacitatea de a transmite corect si adecvat cunostintele dobandite.

Capacitatea de a realiza si prezenta intr-o forma scrisa o lucrare care sa raspunda


criteriilor stiintifice din domeniul istoriei, capacitatea de a lucra in echipa, de a lua
decizii, de a se adapta la locul de munca si de a face fata unor situatii neprevazute.

Competente speciale in prelucrarea arhivistica (ordonare, inventariere, evidenta) si


stiintifica a documentului de arhiva (realizarea de editii de izvoare).

Cunostinte generale si specifice din domeniul studiilor de securitate si strategice.

Cunoasterea a cel putin unei limbi de circulatie internationala si deprinderea unei limbi
clasice.

Capacitatea de a utiliza conceptele filosofice intr-o maniera corecta si adaptata, de a le


aplica in tratarea problemelor concrete.

Stabilirea faptelor istorice pe baza informatiilor din izvoare si din afara izvoarelor.

Utilizare la un nivel de baza a metodelor specifice unei stiinte auxiliare a istoriei


(paleografie chirilica/slava/latina etc., epigrafie).
Producerea punctuala a unor noi cunostinte istorice pe baza cunoasterii aprofundate a
unei epoci si/sau probleme istorice de complexitate medie.
Insusirea metodologiei cercetarii arheologice, a standardelor si procedurilor din
specialitate.
Competente primare in domeniul muzeografiei si muzeologiei.
Utilizarea metodologiei de baza a unor stiinte auxiliare ale istoriei (conexe arheologiei):
epigrafie, numismatica, limbi ale izvoarelor antice: latina si greaca.
Cunoasterea normelor si reglementarilor legislative actuale in domeniul arheologiei si
patrimoniului.
Deprinderea limbajului de specialitate al Istoriei artei si a capacitatii de a opera in mod
corect cu acesta.
Capacitatea de a identifica, intelege si interpreta un monument sau opera de arta, de a
opera incadrari stilistice si temporale.

Capacitate de a lua decizii privind protejarea, conservarea unor monumente, opere de


arta sau alte artefacte.
Abilitatea de a opera o identificare generala a unui monument sau a unei opere de arta
pe baza elementelor morfologice.
Competente speciale in prelucrarea arhivistica (ordonare, inventariere, evidenta) si
stiintifica a documentului de arhiva (realizarea de editii de izvoare).
Utilizarea mijloacelor moderne in administrarea si gestiunea arhivelor: programe
speciale pentru constituirea unor evidente informatizate a fondurilor de arhiva.
Capacitatea de a asigura institutiilor si firmelor asistenta de specialitate in vederea
administrarii si conservarii documentelor.
Administrarea informatiilor referitoare la patrimoniul arhivistc, relatii publice, comunicare
si marketing.
Utilizarea noilor tehnologii de informare si comunicare (NTIC).
Descrierea si aplicarea metodelor si tehnicilor de analiza, organizare si evaluare a
continuturilor info-documentare.
Cunoasterea proceselor de stocare, gestionare si diseminare a documentelor de
biblioteca.
Elaborarea proiectelor europene si internationale.
Utilizarea metodologiilor de analiza in domeniul relatiilor internationale si afacerilor
europene.
Proiectarea de strategii in domeniul relatiilor internationale si afacerilor europene.
Capacitatea de a aplica notiunile si conceptele domeniului studiilor de securitate in
analiza unor studii de caz si/sau de situatie.
Cunoasterea teoriilor si dezbaterilor ontologice si epistemologice din sfera studiilor de
securitate si strategice, precum si a integrarii acestora in discursul academic si public.
Asigurarea de expertiza in domeniul negocierii si medierii intre grupuri cu interese
diverse.
Identificarea si aplicarea adecvata a fundamentelor teoretice si istorice ale filosofiei:
presupozitii, principii, valori, etici, modalitati de gandire si practici.
Medierea interumana si interculturala prin identificarea, analiza si solutionarea unor
probleme interumane si interculturale.

Cunoasterea celor mai importante metodologii de cercetare si a conceptelor moderne


folosite in studiul etnologic.
Elaborarea de proiecte curatoriale sau editoriale in domeniu, proiectarea si realizarea
de expozitii si alte activitati muzeale.

Competentele generale si profesionale ale absolventilor de la Facultatea de


Psihologie si Stiinte ale Educatiei:

Evaluarea psihopedagogica sistematica a copiilor/ adolescentilor si adultilor cu


diferite dizabilitati, tulburari ale limbajului, tulburari de invatare si de comportament.

Interpretarea si utilizarea rezultatelor evaluarilor psihopedagogice ale copiilor/


adolescentilor si adultilor cu diferite dizabilitati, dar si a comportamentului acestora in
diferite situatii de dezvoltare, invatare si de viata.

Elaborarea unui curriculum adaptat nivelului de dezvoltare, de varsta, etnic si


cultural, precum si potentialului de invatare al copilului de varsta anteprescolara,
scolara, studentului si adultului cu nevoi speciale.

Elaborarea, aplicarea, monitorizarea si evaluarea proiectelor de interventie


personalizata si/ sau a proiectelor de educatie personalizata pentru copilul de varsta
anteprescolara, scolara, studentul si adultul cu dizabilitati, dificultati de invatare,
tulburari ale limbajului si comunicarii, tulburari de comportament.

Utilizarea si adaptarea tehnologiilor de acces pe baza principiilor design-ului


universal in programele de invatare si reabilitare pentru copiii de varsta
anteprescolara, prescolara si scolara, studenti si adulti cu dizabilitati.

Transpunerea in practica a cunostintelor privind etapele metodologice de realizare a


activitailor specifice procesului instructiv-educativ din invatamantul prescolar si
primar.

Utilizarea, interpretarea, prelucrarea si aplicarea cunostinelor de specialitate, psihopedagogice si metodologice in cadrul intregului demers didactic de proiectare a
activitatilor instructiv-educative si a materialelor didactice.

Identificarea si aplicarea principiilor si strategiilor didactice in proiectarea activitatilor


instructiv-educative specifice nivelului de varsta al grupului cu care se lucreaza

10

Cooperarea eficienta in echipe de lucru profesionale, interdisciplinare, specifice


desfasurarii proiectelor si programelor din domeniul stiintelor educatiei

Competente de management a institutiilor scolare;

Competente de diagnoza organizationala, elaborare de planuri manageriale si


conducere a institutiilor si organizatiilor de educatie incluziva si/sau speciala

Competente de elaborare, organizare si coordonare serviciilor de interventie


educationala personalizata pentru copii si adolescenti cu/sau diverse dizabilitati

Competente de examinare si evaluare psihopedagogica a elevilor din unitatile


scolare incluzive, de diagnostic (inclusiv diagnostic diferential) si

interventie

psihopedagogica;

Competente de consiliere si de asistenta psihopedagogica pentru copii si tineri


cu/fara dizabilitati aflati in situatii de criza familiala, de inadaptare scolara, sociala,
esec scolar, abandon scolar, absenteism, precum si

a celor cu tulburari de

comportament si disciplina;

Competente de adaptare curriculara si realizare de programe de interventie


personalizata si orientare vocationala pentru elevii cu diverse tipuri de dizabilitati
(intelectuale, senzoriale, neuromotorii), precum si de elaborare de programe de
reconversie profesionala pentru cei cu dizabilitati dobandite la varsta tineretii sau la
varsta adulta;

Competente de formare si perfectionare in educatia incluziva a membrilor echipelor


multidisciplinare de suport si interventie psihopedagogica, precum si a cadrelor
didactice din institutiile incluzive;

Competente de consiliere a parintilor sau a altor apartinatori in probleme de


relationare cu persoanele aflate in dificultate datorate dizabilitatilor sau bolilor
cronice.

Competente de recuperare-reabilitare a persoanelor cu diferite tipuri de dizabilitati si


boli cronice invalidante prin programe si activitati educative si terapeutice;

Diagnosticul diferential al functiilor si proceselor psihice in conditiile dezvoltarii


normale si a dezvoltarii atipice;

Inventarierea si specificul cauzelor care pot determina aparitia diferitelor tulburari ale
limbajului si deficiente de auz;

11

Principiile care stau la baza evaluarii prin diferite mijloace si metode (se focalizeaza
asupra utilizarii suporturilor informatice) a copiilor cu diferite dizabilitati (cognitive,
senzoriale, motorii) pentru identificarea si particularizarea tulburarilor de limbajului;

Realizarea unei diagnoze complexe privind tulburarile de limbaj si deficientele de


auz, bazata pe utilizarea unui instrumentar tehnologic, psihopedagogic si audiologic
adaptat;

Elaborarea unor demersuri de interventie adecvate copiilor cu deficite la nivelul


auzului si cu tulburari de limbaj, in contextul tendintelor actuale, in plan educational
si terapeutic;

Elaborarea unui curriculum adecvat nivelului de dezvoltare a copilului cu tulburari de


limbaj pe baza unei evaluari medicale, psihologice si psihopedagogice operationale;

Corelarea stilurilor cognitive specifice elevilor cu tulburari de limbaj, cu strategiile de


instruire si cu materialele didactice corespunzatoare;

Utilizarea si interpretarea evaluarii audiologice in vederea proiectarii unei interventii


psihopedagogice si audiologice eficiente;

Utilitatea si rolul consilierii si a psihoterapiei persoanelor cu tulburari de limbaj si


afamiliilor acestora;

Cariera profesionala. Consolidarea carierei

Consolidarea carierei profesionale se realizeaza prin insertia in reteaua ocupationala, intrun loc de munca ce presupune exercitarea profesiei dobandite formal (obtinerea diplomei)situatia ideala. In situatia in care insertia in reteaua ocupationala in profesia obtinuta este
dificila, presupune eforturi suplimentare, accesul in reteaua ocupationala se poate realiza
intr-un loc de munca ce presupune exercitarea unui numar important de competete
(transferabile) ale profesiei dobandite, astfel incat aceste competente sa fie valorizate
corespunzator

Facilitarea accesului in reteaua ocupationala se poate realiza prin urmatoarele instrumente:

12

Practica universitara/ scolara


Legea defineste practica universitara/ scolara ca fiind ,,activitatea desfasurata de elevi si
studenti, in conformitate cu planul de invatamant, care are drept scop verificarea
aplicabilitatii cunostintelor teoretice insusite de acestia in cadrul programului de instruire
art. 1 din Legea nr. 258 din 19 iulie 2007 privind practica elevilor si studentilor.

Voluntariat
O alta modalitate prin care elevul poate dobandi atitudini, aptitudini si competente
profesionale si ocupationale adecvate este voluntariatul.
Voluntariatul reprezinta participarea voluntarului, persoana fizica, la activitati de interes
public desfasurate in folosul altor persoane sau al societatii, organizate de catre persoane
juridice de drept public sau de drept privat, fara remuneratie, individual sau in grup;
Activitati de interes public se pot desfasura in domenii precum arta si cultura, sportul si
recreerea, educatia si cercetarea, protectia mediului, sanatatea, asistenta sociala, religia,
activismul civic, drepturile omului, ajutorul umanitar si/sau filantropic, dezvoltarea
comunitara, dezvoltarea sociala.
Organizarea voluntariatului se organizeaza si administreaza de catre persoane juridice de
drept public sau de drept privat, fara scop lucrativ (care nu urmaresc obtinerea unui profit,
castig), nu si de persoane juridice cu scop lucrativ, patrimonial (cum ar fi spre exemplu
societatile comerciale care urmaresc obtinerea unui profit, castig).
Voluntariatul se poate desfasura numai pe baza unui contract de voluntariat.
Contractul de voluntariat se poate incheia de catre o persoana de la implinerea varstei de
15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, iar de la varsta de 16 ani, in mod
liber. In cazul minorilor (pana la implinirea varstei de 18 ani) contractul de voluntariat se
poate incheia pentru activitati de interes public, potrivite cu dezvolarea fizica, aptitudinile si
cunostintele voluntarului, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si
pregatirea profesionala. Deasemenea, este interzis, in cazul minorilor, incheierea
contractului de voluntariat pentru desfasurarea activitatii de voluntariat in conditii grele,
periculoase sau vatamatoare, care pot periclita viata, sanatatea sau integritatea corporala
a voluntarului.

13

Beneficiile voluntariatului
Statul roman recunoaste valoarea sociala a activitatilor de voluntariat ca expresie a
cetateniei active, a solidaritatii si responsabilitatii sociale, precum si valoarea profesionala
ca expresie a dezvoltarii personale, profesionale, interculturale si lingvistice a persoanelor
care desfasoara aceste activitati
Activitatea de voluntariat se considera experienta profesionala si/sau in specialitate, in
functie de tipul activitatii, daca aceasta este realizata in domeniul studiilor absolvite si se
dovedeste prin certificatul de voluntariat eliberat la cerere de catre organizatia-gazda.
Organizatia-gazda poate oferi voluntarilor, in conditiile legislatiei din domeniul educatiei si
formarii profesionale, cursuri de instruire, formare si pregatire profesionala in domeniul in
care aceasta activeaza.
La concursurile organizate pentru ocuparea posturilor, daca doi sau mai multi candidati
obtin punctaje egale, autoritatile si institutiile publice si angajatorii persoane fizice sau
juridice pot acorda punctaj suplimentar candidatilor care prezinta unul sau mai multe
certificate de voluntariat obtinute din activitati de voluntariat, eliberate in conditiile prevazute
de prezenta lege, in situatia in care acestea constituie criterii de selectie.
Munca formala legala
Reprezinta munca legala:
munca prestata in temeiul Legii nr. 72/2007 privind stimularea incadrarii in munca a elevilor
si studentilor; Hotararea nr. 726 din 4 iulie 2007 pentru aprobarea Normelor metodologice
de aplicare a prevederilor Legii mentionate.
-munca prestata in temeiul Legii nr. 53/2003 Codul muncii
-munca prestata in temeiul Legii 52/2011 pentru activitati ocazionale
-munca prestata ca persoana fizica autorizata (PFA), in cadrul asociatiilor familiale,
intreprindere individual sau in cadrul profesiilor liberale.
Opusul muncii legale este munca informala-nelegala, abuziva, nedeclarata ,,la negru,
inclusiv asa-numitele ,,perioade de proba, de lucru in afara contractului individual de
munca.
Munca informala-nelegala trebuie evitata in orice situatie, iar daca o persoana este victima
unor astfel de practici nelegale este necesar sa informeze autoritatile publice competente
in domeniul relatiilor de munca (Inspectoratul Teritorial de Munca).

14

III. Consiliere si orientare scolara

Scop si obiective

Consilierea si orientarea scolara reprezinta un ansamblu de activitati suport, utile pentru


explorarea si evaluarea abilitatilor, aptitudinilor, talentelor, intereselor si trasaturilor de
personalitate ale elevului, avand ca scop inzestrarea acestuia cu competentele necesare
luarii deciziilor adecvate in privinta traseelor educationale si profesionale dezirabile.
-identificarea atirudinilor, aptitudinilor si intereselor de cariera
-luarea unor decizii avizate cu privire la traseul (traseele) educational viitor;
-generarea unui plan personal de actiune;
-crearea unui portofoliu de abilitati;
-investigarea optiunilor universitare;
-investigarea optiunilor din reteaua ocupationala (piata fortei de munca) pentru un
absolvent;

Formare

Cunostinte

Competente, aptitudini.

Trecerea de la cunostinte la competente si aptitudini sau transformarea cunostintelor in


competente si aptitudini.
Este foarte important ca in aceasta etapa elevul sa dobandeasca atitudinile, cunostintele si
competentele care contribuie la invatarea eficienta in scoala si pe parcursul vietii si sa
inteleaga relatia dintre mediul academic si reteaua ocupationala (piata muncii) familie si
comunitate
Competente formative dezvoltate de elev:
orientarea spre mediul educational
recunoasterea problemelor de invatare si dezvoltarea unor abilitati de adaptare
identificarea si exprimarea unor sentimente pozitive si comportamente necesare
pentru invatarea cu succes;
intelegerea efortului si perseverentei in invatarea eficienta
aplicarea (utilizarea) competentelor de studiu pentru obtinerea succesului academic

15

pregatirea pentru tranzitia la mediul universitar


Un alt aspect important se refera la ,,echiparea elevului cu abilitati de investigare a retelei
ocupationale in raport cu optiunile si interesele personale si la capacitatea acestuia de a
intelege relatia dintre calitatile personale, educatie, formare profesionala si reteaua
ocupationala.
Competente vocationale practice dezvoltate de elev:

identificarea activitatii educationale cu un ,,job

identificarea abilitatilor, aptitudinilor, intereselor si motivatiilor personale;

explorarea retelei ocupationale in scopul identificarii profesiilor, ocupatiilor


traditionale si non-traditionale

dezvoltarea capacitatii de a lucra si interactiona ca membru al unei echipe

constientizarea importantei efortului, responsabilitatii personale si a obiceiurilor


adecvate corelate muncii (activitatii de orice fel);

identificarea schimbarilor si perspectivelor din reteaua ocupationala si recunoasterea


necesitatii de a achizisiona competente noi pe tot parcursul vietii.

Instrumente si mecanisme utilizate pentru realizarea acestui scop


Implicarea in activitati practice curiculare si extracuriculare urmarind dobandirea si
dezvoltarea unor competente cum ar fi:
-comunicare deliberativa;
-negociere si persuasiune;
-lucrul in echipa;
dezvoltarea capacitatii de a rezolva probleme (raspuns la o petitie, comunicarea unor
informatii de interes public, organizarea spatiului de lucru inclusiv asigurarea unui spatiu de
recreere, organizarea echipei, organizarea timpului de munca, repartizarea resurselor
-simularea unui mediu de lucru stresant (termene limita, furnizarea unor informatii laconice
pentru realizarea unor activitati etc)
-activitati ce implica roluri antreprenoriale (initiativa, conceperea unui plan de afacere,
leadership.

16

Competente si abilitati urmarite de angajatori (sinteza):


Comunicare;
Lucrul in echipa;
Aptitudini antreprenoriale;
Negociere si persuasiune;
Rezolvarea problemelor;
Leadership (aptitudini si atitudini de conducator- motivarea colegilor si a echipei, delegarea
de sarcini, stabilirea de termene limita, comportamentul propriu ca model pentru ceilalti) ;
Organizare-prioritizarea activitatilor;
Perseverenta si motivatie;
Capacitatea de a lucre sub presiune (stres);
Incredere (in capacitatile proprii, nu aroganta in raporturile cu ceilalti).

Alte modalitati practice de dobandire si dezvoltare a competentelor si aptitudinilor sunt


mentionate in sectiunea I.B.3 (practica scolara, voluntariat, munca formala-legala)

17

IV. Proiectarea carierei. Planul carierei

Asa cum este mentionat anterior informatiile despre sine cele mai relevante pentru
planificarea carierei sunt:
Interesele
Interesele realiste
Interesele investigative
Interesele artistice
Interesele sociale
Interesele antreprenoriale
Interesele de tip conventional
Valorile
Valorile generale
Valorile legate de munca.
Valorile intrinseci
Valorile extrinseci
Aptitudinile
Abilitati de comunicare
Abilitati interpersonale
Abilitati de planificare si rezolvare de probleme
Abilitati de utilizare a tehnologiilor informatice
Abilitati de investigare si manipulare de date
Abilitati fizice
Personalitatea

Aceste elemente se vor constitui in pilonii deciziei de cariera si in principal a traseului


educational si vocational viitor, respectiv in alegerea profesiei.

18

Rolul consilierii si orientarii scolare consta in identificarea acestor elemente, astfel


incat decizia sa devina obiectivata pe baza acestora
Stabilirea unor prioritati in planificarea carierei:
contactul cu reteaua educationala- profesionala
contactul cu reteaua ocupationala ( practica scolara, voluntariat, munca formalalegala)
promovarea personala-profesionala
realizarea portofoliului carierei.

Decizia de cariera reprezinta procesul care duce la selectia unei alternative de cariera din
multimea de variante disponibile la un moment dat.
In general, decizia de cariera se considera a fi doar punctul final, de selectie efectiva a
alternativei optime, fara a se avea in vedere intregul proces prin care trece o persoana
pentru a realiza aceasta alegere.

Componentele deciziei de cariera


In cadrul deciziei de cariera putem distinge 3 componente aflate in permanenta
interactiune:

3. Contextul deciziei
CARE SUNT FACTORII CARE MI INFLUENEAZ DECIZIA?

1. Coninutul deciziei

2. Procesul decizional

CE DECIZIE URMEAZ S IAU?

CUM VOI LUA ACEAST DECIZIE?

1. Continutul deciziei de cariera - problema efectiva care necesita luarea unei decizii.
Exemple de probleme de cariera:

19

alegerea scolii si a profilului de studiu (de exemplu: liceu teoretic real, scoala de
arte, facultatea de medicina etc.)

alegerea unei profesii (inginer, contabil, medic, sofer, profesor etc.)

alegerea unui anumit traseu educational (de exemplu: liceu de arta - facultatea de
arta si design masterat in design vestimentar)

alegerea unor modalitati de formare a competentelor profesionale (activitati de


voluntariat, noviciat etc.)

2. Procesul decizional - Demersul decizional propriu-zis cuprinde o serie de etape care au


o pondere mai mare sau mai mica in economia deciziei de cariera, in functie de continutul
si contextul deciziei.

A. Definirea deciziei i identificarea alternativelor

B. Explorarea i evaluarea alternativelor existente

E. Reevaluarea deciziei

C. Planul de carier

D. Implementarea deciziei

A. Definirea deciziei si identificarea alternativelor.

constientizarea necesitatii de a lua o decizie de cariera

definirea continutului deciziei

identificarea alternativelor existente pentru decizia data. Alternativele decizionale


disponibile si accesibile la un moment dat sunt determinate de contextul deciziei.

B. Explorarea si evaluarea alternativelor existente.


In aceasta etapa se colecteaza informatii despre alternativele existente in luarea
unei anumite decizii de cariera. Pe baza unor criterii prestabilite, sunt evaluate
alternativele, pentru a identifica varianta optima. Dintre criteriile cele mai importante
amintim:

20

suprapunerea peste caracteristicile personale (valori, interese, abilitati si deprinderi)

concordanta cu asteptarile persoanei (stilul de viata dorit, mediul de activitate


asteptat, nivelul educational implicat etc.)

sustinerea de care ar beneficia din partea persoanelor semnificative

costurile si beneficiile implicate de alegerea variantei respective.

Criteriile care stau la baza evaluarii alternativelor sunt specifice pentru fiecare persoana in
parte, iar importanta acordata acestora este dependenta de prioritatile pe care aceasta si
le-a stabilit.

Stiluri decizionale - Exista diferente individuale in ceea ce priveste modul de evaluare si


selectie a alternativelor decizionale. Acestea reflecta stiluri decizionale diferite.

Stilul

Caracteristici

Exemplu

decizional
Stilul rational

utilizeaza o abordare logica si Am luat decizia dupa ce am


organizata in luarea de decizii;

cantarit bine toate alternativele.

elaboreaza planuri minutioase


pentru punerea in practica a
deciziei luate.

Stilul dependent

se bazeaza preponderent pe Ceilalti stiu cel mai bine ce e


sfaturile,

sprijinul

si potrivit pentru mine.

indrumarea din partea altora in


luarea de decizii;

considera ca ajutorul celor


apropiati (prieteni, parinti, etc.)
este indispensabil atunci cand
cantaresc si aleg alternative.

Stilul evitativ

amana si/sau evita luarea unei

Acum nu e momentul potrivit sa

decizii;

iau aceasta decizie.

21

Stilul intuitiv

se centreaza pe intuitii si Am facut asa pentru ca am


impresii in luarea unei decizii;

nu

cauta

dovezi

simtit eu ca e mai bine.

pentru

argumentarea unei decizii.


Stilul spontan

iau

decizii

sub

impulsul Am luat decizia rapid si fara sa

momentului, rapid si fara prea ma gandesc prea mult.


multe deliberari.

Stilurile decizionale au eficienta diferita in functie de continutul deciziei. Astfel, un stil intuitiv
poate fi eficient in cazul unor decizii cum sunt: alegerea activitatii pentru petrecerea
timpului liber sau a unei carti ce urmeaza a fi parcursa, iar pentru deciziile care au implicatii
pe termen lung, ca de exemplu: alegerea scolii, a profesiei, stilul rational s-a dovedit a fi
mai eficient.

C. Planul de cariera - Acest pas presupune stabilirea unui plan de actiune pentru punerea
in practica a deciziei, pornind de la alternativa selectata. In functie de continutul deciziei de
cariera, planul se poate referi la:

modul in care se vor dobandi cunostintele si deprinderile necesare pentru


practicarea domeniului ales (de exemplu: traseul educational si formele de
dezvoltare adiacente)

modul in care se vor explora ofertele educationale sau ocupatiile (de exemplu:
consultarea materialelor scrise, vizite la scolile, facultatile sau locurile de munca
vizate etc.)

modul in care se va face promovarea personala (de exemplu: curriculum vitae,


scrisoare de intentie, pregatire pentru interviu etc.).

Planul de cariera reprezinta harta care ghideaza persoana in implementarea deciziei.

22

Continutul unui plan de cariera vizeaza:


a) Scopul
Scopul poate fi definit in termeni de rezultate, procese sau evenimente dezirabile.
Acesta ofera directia care trebuie urmata si permite analiza rezultatelor obtinute. Exemple
de scopuri sunt: a avea o cariera de succes ca arhitect, a avea un stil de viata linistit, etc.
b) Obiectivele
Obiectivele sunt subsumate scopului general si definesc in mod specific ceea ce
persoana doreste sa realizeze.
Obiectivele eficiente:

presupun implicare din partea persoanei adica, sunt formulate de persoana in


cauza si sunt legate de scopurile sale

sunt orientate spre actiune adica indica o directie specifica, respectiv succesiunea
actiunilor care trebuie intreprinse pentru atingerea scopului

sunt formulate: specific, masurabil, realist, temporal

c) Strategiile
Strategiile reflecta modalitatea practica aleasa pentru a indeplini obiectivele.
D. Implementarea deciziei presupune aplicarea planului stabilit. Aceasta implica atat
consecventa, cat si flexibilitate in adaptarea la situatii neasteptate. Planurile eficiente sunt
cele care tin seama de aceste evenimente neasteptate si permit o reevaluare si readaptare
a planului.
E. Reevaluarea deciziei asigura revizuirea si optimizarea procesului de luare a unei
decizii. Aceasta permite, pe de o parte, identificarea punctelor tari ale deciziei si pe de
alta parte, corectarea anumitor dificultati aparute in diferite etape ale procesului decizional,
cum ar fi:

neconcordante intre diferite etape ale procesului decizional (de exemplu,


neconcordante intre planul de cariera si modul in care acesta a fost pus in aplicare)

aspecte deficitare ale procesului decizional (de exemplu: evaluarea incompleta a


alternativelor).

23

3. Contextul deciziei de cariera


Contextul deciziei este dat de totalitatea factorilor interni si externi care influenteaza
continutul si procesul decizional.
Factori interni care influenteaza decizia de cariera - reprezinta conditiile si
caracteristicile interne ale persoanei care ii influenteaza alegerea traseului educational si
ocupational. Acestea sunt:

Cunostintele despre sine au in vedere: interesele, valorile, deprinderile si


caracteristicile de personalitate. Ele sunt rezultatul procesului de autocunoastere si
reprezinta unul dintre reperele cele mai importante in alegerea unei cariere.
Cu cat cunostintele despre sine sunt mai acurate, clare si bine structurate, cu atat
deciziile de cariera vor fi mai usor de luat, mai stabile in timp si mai apropiate de
decizia optima.
Distorsiunile si informatiile incomplete despre sine (de exemplu: subestimarea sau
supraestimarea propriilor abilitati vezi capitolul autoeficacitate) actioneaza ca
obstacole (bariere) in procesul alegerii carierei. Ele determina luarea unor decizii
mai putin optime, cu consecinte in planul stabilitatii, performantei pe termen lung si
al stimei de sine.

Cunostintele despre alternativele educationale si ocupationale - sunt rezultatul


comportamentului explorator manifestat de clienti in vederea obtinerii informatiilor
despre alternativele educationale si profesiile de interes.
O alegere informata presupune existenta unei baze de cunostinte cat mai elaborate
despre alternativele luate in calcul. Insa, datorita expunerii nesistematice la
informatii legate de alternativele educationale si ocupationale, cunostintele
adolescentilor in acest domeniu sunt fie fragmentare si lacunare, fie inexacte si
stereotipice si constituie bariere in luarea unor decizii optime.
Dintre cunostintele care pot constitui bariere in alegerea carierei amintim:

a) Miturile sunt credinte eronate despre cariera, procesul de alegere a carierei si


strategiile care asigura succesul in lumea muncii.
Exemple de mituri ale adolescentilor legate de cariera sunt:

Alegerea carierei este un proces ireversibil.

O data ce am ales o cariera, nu ma mai pot razgandi.

Exista o singura cariera potrivita pentru mine.

24

Valoarea mea ca persoana depinde de cariera mea.

Stiu totul despre cariera pe care vreau s-o urmez.

Succesul in cariera depinde doar de performantele mele academice.

Ca sa am succes in cariera trebuie sa am multe diplome.

Trebuie sa aleg intre a avea o cariera si o familie.

Succesul in cariera se datoreaza exclusiv sansei.

Trebuie sa ma decid inainte de finalizarea scolii.

Trebuie sa intuiesc ce meserie mi se potriveste.

Voi avea un singur domeniu de activitate toata viata.

Trebuie sa simt o atractie emotionala puternica spre o anumita cariera inainte


sa o aleg.

b) Stereotipurile ocupationale sunt atitudini preconcepute despre: (a) o anume


ocupatie; (b) persoanele care presteaza acea ocupatie si/sau (c) potrivirea cuiva cu
ocupatia respectiv. Ele limiteaza procesul de explorare ocupationala si ingradesc
interesele adolescentilor pentru anumite domenii de activitate.
Formarea stereotipurilor ocupationale incepe foarte timpuriu in procesul
dezvoltarii ontogenetice. Primele stereotipuri ocupationale sunt cele legate de
gen. Incepand cu perioada prescolara copiii asociaza anumite ocupatii cu un gen
sau altul si astfel selecteaza ocupatiile permise fiecarui sex (6-8 ani).
Exemple de stereotipuri:

stereotipuri de gen: femeile sunt potrivite pentru domeniile umaniste si


barbatii pentru cele tehnice.

stereotipuri despre scolile si profesiile pe care clientii le au in vedere: scoala


aceea este pentru copii de bani gata, profesia de medic iti aduce multi
bani, etc.

Dezvoltarea unei baze de cunostinte structurate despre scoli si profesii este facilitata de:

cunoasterea surselor posibile de informare cu privire la ofertele educationale si


profesii;

dobandirea strategiilor de cautare si selectie a informatiilor relevante.

25

Abilitatile decizionale: strategii si proceduri de actiune implicate in rezolvarea


problemelor de cariera si in selectarea alternativei optime.
Abilitatile decizionale includ:

capacitatea de a defini clar si coerent problema de cariera;

capacitatea de a relationa cunostintele despre sine cu cele despre ofertele


educationale si ocupatii;

capacitatea de a analiza alternativele luate in calcul si increderea in abilitatea


proprie de a selecta optiunea cea mai potrivita pentru sine;

abilitatea de a elabora si urma un plan de implementare a deciziei luate;

abilitati metacognitive de monitorizare si reglare a actiunilor intreprinse si a


strategiilor decizionale utilizate.

Factori externi care influenteaza decizia de cariera - reprezinta totalitatea evenimentelor


si influentelor care actioneaza din exterior asupra alegerii carierei.

Parintii - faciliteaza deciziile de cariera si dezvoltarea carierei copiilor prin:

disponibilitatea de a acorda suport pe parcursul procesului decizional;

oferirea unui feedback in legatura cu alternativele de cariera;

acordarea autonomiei in alegerea carierei;

acceptarea optiunilor copiilor;

expectante realiste legate de cariera, care prin internalizare devin factor


motivator pentru alegerile copiilor;

oferirea unor modele pozitive de comportament legate de alegerea si


dezvoltarea carierei.

Modelele de cariera sunt, de cele mai multe ori, persoane semnificative din
anturajul copiilor, din mediul familial sau personaje promovate prin intermediul
mass-media. Influenta modelelor asupra deciziilor de cariera ale copiilor se
realizeaza prin: oferirea suportului informational si psihologic, orientare si modelare
a comportamentului decizional.
Copiii care beneficiaza de modele pozitive de cariera dezvolta o anumita
maturitate vocationala, adica:

manifesta preocupare activa fata de alegerea carierei

26

au un grad ridicat de autonomie si initiativa in luarea deciziilor

sunt mai flexibili in ceea ce priveste alternativele vocationale selectate

Grupul de prieteni - influenteaza decizia de cariera prin expunerea adolescentului


la valorile grupului. De exemplu, formarea si mentinerea miturilor si stereotipurilor
legate de cariera este determinata in mare parte de presiunea grupului de prieteni.

Structura oportunitatilor - Oportunitatile se refera la posibilitatile materiale si


financiare, resursele informationale si de formare existente, situatiile si
activitatile de invatare care constituie mediul de crestere si dezvoltare al
copiilor.

Acestea pot sa favorizeze sau, dimpotriva, sa blocheze procesul de dezvoltare al copiilor.


Chiar in conditiile in care comunitatea ofera o serie de oportunitati de dezvoltare, exista
cativa factori care limiteaza accesul copiilor la aceste oportunitati:
a) Statutul socio-economic. Copiii proveniti din medii socio-economice defavorizate
tind sa aiba trasee educationale mai scurte si aleg profesii care nu necesita
pregatire indelungata.
b) Dizabilitatea fizica sau psihica. Copiii care prezinta dizabilitati necesita suport
pentru facilitarea accesului la oportunitatile existente (de exemplu, invatamant la
distanta, manuale elaborate in limbaj braille, programe computerizate de evaluare,
etc.).
c) Genul copiilor.Copiii sunt orientati in general spre activitati considerate tipice
genului: fetele spre activitati si jocuri tipic feminine (papusi, gatit, tricotaj, etc.), iar
baietii spre activitati si jocuri tipic masculine (masinute, constructii, calculator). De
asemenea, sunt incurajati si sustinuti sa aleaga domenii ocupationale tipice
genului: fetele - tipic feminine (secretara, asistenta, profesoara, coafeza, etc.),
iar baietii - tipic masculine (constructor, sofer, inginer, informatician, etc.) si sunt
sanctionati in momentul alegerii unor profesii nontraditionale (nespecifice genului).
Genul limiteaza accesul la oportunitati si prin influenta pe care o exercita in cadrul
selectiei de personal: discriminarea de gen in selectie favorizeaza persoanele care
corespund genului caruia ii este atribuita ocupatia (tipic feminina, tipic masculina).

27

Aspecte relationate cu decizia de cariera


1. Tranzitia si managementul tranzitiei
Tranzitia reprezinta procesul de trecere de la un stadiu la altul si presupune
totalitatea mecanismelor si transformarilor care fac posibil acest proces. Perioada
scolaritatii (6-19 ani) este marcata de tranzitii multiple. Din perspectiva carierei, cele mai
relevante si importante sunt:

trecerea de la un ciclu de invatamant la altul, ceea ce implica schimbari in contextul


de invatare si in cerintele mediului scolar si social (de exemplu, trecerea din ciclul
primar in ciclul gimnazial, apoi in cel liceal)

tranzitia de la mediul scolar la mediul muncii (17-18 ani), care implica atat
schimbarea contextului, cat si modificarea rolurilor persoanei si aparitia unor noi
cerinte sociale.

A) Tranzitia ca proces de rezolvare de probleme - Orice proces de tranzitie presupune


parcurgerea unei distante intre o stare prezenta si o stare dorita si include urmatoarele
etape (analog procesului decizional):
1. stabilirea scopurilor si a alternativelor de realizare a acestora,
2. analiza alternativelor si selectarea alternativei optime,
3. planificarea actiunilor spre atingerea scopurilor,
4. implementarea propriu-zisa a planului,
5. analiza procesului si extragerea concluziilor, eventual reluarea ciclului la
un alt nivel.

B) Factori care faciliteaza tranzitia


Perioadele de tranzitie sunt perioade de instabilitate si vulnerabilitate accentuata, in care o
serie de factori interni si externi pot facilita sau frana procesul de tranzitie. Eficienta cu care
se realizeaza tranzitiile de la o etapa la alta depinde de:

Constientizarea rolului benefic al schimbarii, in primul rand pentru dezvoltarea


personala. Aceasta asigura motivatia pentru realizarea tranzitiei. Copiii trebuie
informati ca este firesc si avantajos ca mediul, sarcinile si expectantele sa fie in

28

continua transformare, chiar daca procesul de tranzitie este adesea insotit de


disconfort fizic si emotional.
Mesaje pozitive:
Schimbarea este avantajoasa.
Fiecare experienta prin care trec ma ajuta sa ma cunosc mai bine.

Cunoasterea aspectelor specifice ale procesului de tranzitie. Acest lucru


intareste sentimentul de control asupra situatiei si creste motivatia de implicare
activa in procesul de dezvoltare personala. Este util sa li se descrie copiilor
caracteristicile etapelor tranzitiei si factorii care pot facilita sau incetini trecerea de
la o etapa de dezvoltare la alta.
Mesaje pozitive:
Stiu la ce sa ma astept si astfel voi putea controla starile prin care trec.
Tranzitia este un proces complex pe care eu il cunosc.

Dobandirea unor strategii de management al tranzitiei. Acestea faciliteaza


rezolvarea problemelor care se ivesc in procesul de tranzitie si adaptarea la noile
cerinte.

Dintre

aceste

strategii

fac

parte:

strategiile

de

planificare,

de

autocunoastere, de decizie, de invatare eficienta, etc.


Mesaje pozitive:
Am capacitatea de a monitoriza schimbarile prin care trec.
Pot sa-mi planific actiunile astfel incat sa fac mai usoara tranzitia.

Suport social si psihologic. Este necesar ca beneficiarii sa aiba o retea de suport


social si psihologic care sa le faciliteze experientele de invatare, de autocunoastere
si de adaptare la stresul specific perioadelor de tranzitie.
Mesaje pozitive:
Am la cine sa apelez in cazul in care nu mai stiu ce sa fac.
Sunt multe persoane care pot sa ma ajute in procesul de tranzitie.

Valorificarea experientelor anterioare legate de tranzitie. Reactualizarea


reusitelor anterioare si analiza motivelor de succes sau esec in situatii de tranzitie
pot fi utile pentru stabilirea unor strategii mai eficiente de management al
schimbarii.

29

Mesaje pozitive:
Am mai trecut si inainte cu bine prin asa ceva, deci am sanse sa reusesc si de
data aceasta.
Am invatat cate ceva din greselile anterioare si aceasta ma ajuta in acest
moment.

2. Indecizia de cariera
Indecizia poate sa fie o etapa tranzitorie, normala si chiar necesara in procesul alegerii
carierei.

La

modul optim, procesul decizional implica parcurgerea etapelor de

autocunoastere, explorare educationala si ocupationala, dezvoltare de abilitati, evaluarea


alternativelor, etc., in care momentele de indecizie alterneaza cu momente de certitudine.
Ambele momente sunt stari temporare care conduc in final la cristalizarea unei decizii
educationale sau ocupationale. Aceasta nu necesita o interventie speciala, insa
adolescentii pot beneficia de pe urma suportului informational si psihologic pe care il
acorda mediul.
In cazurile in care indecizia de cariera este rezultatul unor dificultati informationale,
emotionale sau comportamentale pe care le experimenteaza adolescentul, se impune
interventia speciala pentru remedierea lor. Presiunile exercitate asupra adolescentului de
catre scoala si familie in momentele de indecizie pot doar sa conduca la adoptarea si
implementarea prematura a unor decizii mai putin potrivite.
Dificultati pe care le pot intampina adolescentii in luarea deciziei de cariera (Modelul
decidentului ideal, Gatti, 1996):

Dificultatea de a initia procesul decizional in sine, datorita:


-

motivatiei scazute de implicare in procesul decizional,

indeciziei generale ca o consecinta a anxietatii, manifestata in toate


tipurile de decizii,

convingerilor irationale (mituri) legate de alegerea carierei.

Lipsa informatiilor, despre:


-

fazele desfasurarii procesului decizional;

caracteristicile personale relevante pentru luarea unei decizii optime (de


exemplu, interese, valori, abilitati),

30

alternativele ocupationale posibile,

strategiile prin care ar putea obtine informatii legate de cariera.

Inconsistenta informatiilor:
-

informatii contradictorii si ambigue despre sine sau alternativele


decizionale (de exemplu, note mari la o disciplina de studiu pe parcursul
liceului, dar nota mica la bacalaureat la aceeasi disciplina),

conflicte interne (de exemplu, interese pentru doua domenii profesionale


diferite, cum ar fi teatru si stiinte economice),

conflicte externe (de exemplu, discrepante intre scopurile familiei si cele


ale clientului).

Evaluarea psihoprofesionala
Autocunoasterea
-

reprezinta o componenta esentiala in procesul de planificare a carierei si constituie


de cele mai multe ori primul pas in cadrul acestui proces.

se refera la explorarea si structurarea informatiilor despre propria persoana in


vederea conturarii conceptiei de sine a persoanei.

Informatiile despre sine cele mai relevante pentru planificarea carierei sunt:

Interesele

Valorile

Aptitudinile

Personalitatea

A. Interesele
-

reprezinta preferintele cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de


cunostinte sau de activitate.

constituie factori motivationali esentiali in alegerea carierei si determina gradul de


satisfactie si performanta pe care le realizeaza persoana in activitatile pe care le
desfasoara.

sunt determinate de factori genetici, pe de o parte (potentialul aptitudinal) si de


oportunitati de invatare, pe de alta parte (activitatile si jocurile in care sunt

31

angrenati copiii, mijloacele materiale si instrumentele pe care le au la dispozitie


etc.).

Dezvoltarea intereselor
Factorii genetici si oportunitatile de invatare furnizeaza experiente pe baza carora clientul
invata sa prefere unele activitati in favoarea altora.
De exemplu:

Recompensarea de catre parinti sau educatori a unor activitati realizate de client


determina conturarea unei preferinte pentru activitatea respectiva.

Usurinta cu care clientul realizeaza o activitate determina de asemenea alegerea ei


in detrimentul unei activitati care necesita efort.

Familiaritatea cu anumite materiale si instrumente determina preferinta pentru


utilizarea acestora.

Tipuri de interese
Interesele realiste (R) se manifesta prin tendinta de a se indrepta spre activitati
care presupun manipularea obiectelor, masinilor si instrumentelor.
Interesele investigative (I) presupun o atractie pentru cercetare, investigare sub
diverse forme si in cele mai diverse domenii (biologic, fizic, social, cultural etc.).
Interesele artistice (A) se manifesta prin atractie spre activitatile mai putin
structurate, care presupun o rezolvare creativa si ofera posibilitatea de
autoexpresie (poezie, pictura, muzica, design etc.).
Interesele sociale (S) implica orientarea spre activitati care necesita relationare
interpersonala (preferinta pentru predare sau pentru a ajuta oamenii sa-si rezolve
diverse probleme).
Interesele antreprenoriale (E-initiala de la engl. entrepreneurial = antreprenorial)
se manifesta prin preferinta pentru activitati care permit initiativa si posibilitate de
coordonare a propriei activitati sau a activitatii unui grup.
Interesele de tip conventional (C) presupun preferinta pentru activitati care
necesita manipularea sistematica si ordonata a unor date sau obiecte intr-un cadru
bine organizat si definit.

32

Relatia interese - cariera


Congruenta dintre interesele persoanei si scoala / profesia aleasa determina:

satisfactie academica / profesionala

stabilitate in alegerea facuta si capacitate mai buna de adaptare la modificarile


interne ale mediului

performanta academica / profesionala

nivel scazut de stres academic / ocupational.

Indicatori ai intereselor
Indicatori calitativi
atentie

Indicatori cantitativi

focalizata

(concentrare

in

pe
timpul

activitate

frecventa crescuta a activitatilor specifice

realizarii

domeniului de interes (realizarea activitatii

activitatii)

chiar si in timpul liber)

afectivitate pozitiva ce acompaniaza


realizarea

activitatii (placerea

persistenta in timp a preferintei pentru

de a

anumite activitati (manifestarea preferintei

realiza o anumita activitate)

pentru cel putin 6 luni in ultima perioada

mentinerea unei tendinte de apropiere

de timp)

fata de activitate (dorinta de a se intensitatea de manifestare (nivelul minim


reintoarce la activitatea respectiva)
implicare

in

realizarea

de stimulare necesar pentru declansarea


activitatii)

activitatii

(atitudine activa in realizarea activitatii)

persistenta in activitate (cat timp continua


sa faca activitatea respectiva)

B. Valorile
-

reprezinta convingerile bazale ale unei persoane referitor la ceea ce este important
in viata, in relatiile interpersonale si in munca.

Exemple

de

valori:

responsabilitatea,

initiativa,

recunoasterea, mediul familial placut etc.

33

timpul

liber,

confortul,

puterea,

Tipuri de valori

Valorile generale se dezvolta in cadrul experientelor individuale din familie,


scoala, comunitate sau la locul de munca.

Valorile legate de munca deriva din valorile generale dar pot deveni si sursa a
acestora.

Valorile intrinseci reprezinta acele convingeri care motiveaza comportamentul


persoanei, independent de o recompensa externa.
Exemple: autonomia, competenta profesionala, exprimarea creativitatii etc.

Valorile extrinseci - motiveaza comportamentul prin recompensele externe care pot


fi obtinute in urma realizarii unei activitati.
Exemple: prestigiu, statut, avantaje financiare, securitate, relatii de munca
satisfacatoare

Dezvoltarea valorilor legate de munca

Factori parentali pot influenta formarea valorilor in mod explicit (prin verbalizarea
valorilor personale si indrumare) sau implicit (prin oferirea unor modele de gandire
si comportament).

Factori scolari prin: cerintele legate de performanta, metodele de predare,


atitudinea profesorilor etc.

Grupul de prieteni

Experientele concrete de munca

Relatia valori cariera poate fi pusa in evidenta la nivelul:

Deciziei de cariera prin alegerea acelor medii educationale si ocupationale care


satisfac nevoile individuale si promoveaza valorile personale.

Adaptarii la cerintele mediului educational / ocupational

Satisfactiei academice/profesionale

C. Aptitudinile
-

reprezinta potentialul unei persoane de a invata si obtine performanta intr-un


anumit domeniu.

34

se dezvolta prin invatare si exersare.

stau la baza abilitatilor care, aplicate in practica si prin exersare, devin deprinderi.

Relatia aptitudine cariera

una si aceeasi aptitudine poate fi implicata in mai multe activitati.

performanta intr-o ocupatie e data nu de o aptitudine singulara, ci de un set de


aptitudini. Aptitudinile unei persoane se compenseaza si se potenteaza reciproc
pentru a asigura performanta.

aptitudinile se dezvolta prin invatare si exersare.

intre abilitatile percepute si cele obiective ale unei persoane nu exista intotdeauna
o suprapunere perfecta, ceea ce poate conduce la luarea unor decizii de cariera
nepotrivite.

Deprinderi si abilitati transferabile

Abilitatile transferabile sunt abilitati care, desi dobandite in cadrul unor activitati
specifice (o sarcina scolara, un anumit proiect, joc sau sport), pot fi utilizate si in realizarea
altor sarcini si activitati.
Deprinderile si abilitatile au grade diferite de transferabilitate:

unele pot fi transferate la un numar restrans de activitati (de exemplu, masurarea


greutatii, interpretare la un instrument muzical, etc.);

altele au un grad mai mare de generalitate si se aplica la domenii multiple de


activitate (de exemplu, scrisul, cititul, utilizarea tehnologiei informatice, etc.).
Dintre abilitatile si deprinderile generale care sunt in prezent apreciate si valorizate

de angajatori fac parte:


Categoria de abilitati

Exemple

1. Abilitati de comunicare - facilitarea

discutiilor,

nonverbale,

feed-back-ului,

exprimarea,

transmiterea

si perceperea

interpretarea

cunostintelor

si exprimare adecvata, negociere, sumarizare, redactare,

ideilor

mesajelor

furnizarea

intervievare,

realizare de prezentari, vorbire in public, formulare de

35

intrebari, abilitati conversationale

2. Abilitati interpersonale - abilitati de ascultare, sensibilitate la nevoile celorlalti,


interactiune optima cu oamenii, empatie, acordarea suportului, increderea acordata
influentare, intelegerea nevoilor celorlalti, cooperare, consiliere, persuasiune, rezolvarea
conflictelor, munca in echipa

celorlalti

3. Abilitati de planificare si identificarea


rezolvare

de

problemelor,

elaborare

de

strategii,

- anticiparea consecintelor, analiza alternativelor, fixarea

probleme

proiectare in viitor, abilitatea de scopurilor, definirea nevoilor, perseverenta, monitorizare


a identifica si conceptualiza metacognitiva a demersurilor, dezvoltarea strategiilor de
nevoile

si

problemele

si evaluare, abilitati decizionale si de organizare a timpului

generarea de solutii la acestea


4. Abilitati

de utilizare a procesarea informatiilor in diverse programe informatice,

tehnologiilor

informatice

- utilizarea

pachetelor

statistice,

internetului,

utilizarea sistemelor informatice sistemelor de operare specifice anumitor sarcini


ca suport de lucru in diverse
tipuri de sarcini
5. Abilitati de investigare si identificarea
manipulare

de

date

explorarea

surselor

- extragerea

resurselor,
informatiilor

colectarea
relevante,

informatiilor
gandire

si

critica,

de formulare de ipoteze si dezvoltare de teorii, sintetizarea

informatii si utilizarea eficienta informatiilor, organizare, categorizare, sumarizare de


informatii

a informatiilor

6. Abilitati fizice - utilizarea repararea echipamentelor, manipularea concreta a


corpului

si

instrumentelor instrumentelor

pentru a rezolva diverse sarcini

si

aparatelor

motorie, capacitate de efort fizic

36

de

lucru,

coordonare

D. Personalitatea
Caracteristicile de personalitate reprezinta modalitati tipice de gandire, comportament,
afectivitate si relationare pe care le manifesta o persoana.
Simtul comun spune ca personalitatea este variabila determinanta in alegerea si adaptarea
la cariera: Vanzatorii sunt comunicativi, contabilii sunt meticulosi, brokerii accepta riscuri,
etc.. Mediile de munca accepta insa o diversitate de tipuri de personalitate. Persoane cu
caracteristici de personalitate similare pot sa aiba performante si sa fie multumite in
ocupatii diferite, asa cum persoane cu caracteristici diferite pot sa prefere aceeasi ocupatie
si sa obtina performante similare.

Relatia dintre caracteristicile de personalitate si cariera


Pentru a relationa personalitatea cu cariera este util sa se tina cont de urmatoarele
aspecte:

caracteristicile de personalitate sunt criterii importante in selectarea mediului de


munca si circumscrierea sarcinilor in cadrul unei ocupatii, dar nu in alegerea
profesiei. De exemplu, atat o persoana extroverta cat si una introverta pot alege sa
lucreze in domeniul administratiei publice, insa persoana extroverta va prefera o
activitate in care sa aiba contact cu publicul de exemplu, functionar public in
timp ce persoana introverta va alege activitati de manipulare de dosare si intocmirea
de statistici.

comportamentul unei persoane, ca manifestare a caracteristicilor sale de


personalitate, este dependent de context. Astfel o persoana poate sa fie lipsita de
entuziasm intr-un anumit context si plina de entuziasm intr-un context mai stimulativ,
ceea ce necesita luarea in considerare a contextului in identificarea caracteristicilor
de personalitate.

caracteristicile de personalitate sunt doar unul din aspectele importante in deciziile


de cariera. Acestea trebuie coroborate cu informatiile despre celelalte aspecte
personale relevante pentru cariera. In acest fel este posibila identificarea
eventualelor probleme care pot interveni in luarea deciziilor de cariera. Astfel:
convergenta caracteristicilor personale va facilita alegerea unei cariere. De
exemplu, daca clientii au interese de tip social, valori de ajutorare a celorlalti si
abilitati de relationare este foarte probabil sa se orienteze spre domenii de

37

activitate de tip social (predare, consiliere, asistenta sociala, medicina, etc.) si sa


nu intampine dificultati in luarea deciziei.
conflictele dintre caracteristicile personale pot duce la indecizie, insatisfactie
profesionala sau motivatie scazuta de implicare in activitatile specifice unui
domeniu. De exemplu, clientii cu interese de tip social, valori de tip conventional
si abilitati artistice, vor avea dificultati in alegerea unui domeniu de activitate.

Caracteristici personale si domenii ocupationale:


INTERESE

ABILITATI

VALORI

CARACTERISTICI
PERSONALITATE

DE ACTIVITATI
SI DOMENII
PROFESION
ALE

Aptitudini

Realiste
Masini,

Traditie,

unelte, mecanice,

realism,

dexteritate,

aer liber

conformist,
simt onest,

practic

coordonare
manuala

sincer, Operare

si

digitala

supus, echipamente

materialist,

natural, ,

consecvent,

practic, uneltelor,

modest,
econom

cu

timid,

folosirea

stabil, constructie,
reparatie
Sofer,
operator,
masinist,
fermier

Investigative
Stiinta,
idei, date

Aptitudini

teorii, matematice,
verbale,
analiza

Independentac

analitic, precaut, critic, Munca

uriozitate,

curios,

de invatare

/ introvertit,

dezvoltare

independent, laborator,
metodic, rezolvare de

modest, precis, rational, probleme


rezervat

abstracte,
cercetare

Medic,

38

de

chimist,
matematician
, biolog
Artistice

Aptitudini

Frumos,

complex,

dezordonat, Compozitie

Autoexprimare,

artistice,

originalitate,

emotional,

arta

expresivitate

independenta,

idealist, imaginativ, lipsit scris,

artistica

imaginatie

de

expresiv, muzicala,

abilitati

impulsiv,
intuitiv,

arta

practice, vizuala

independent,
nonconformist, Muzician,

original

poet,
sculptor,
scriitor

Aptitudini

Sociale

Oameni, munca verbale,


in

echipa, comunicare,

servicii

Cooperare,

convingator, cooperant, Predare,

generozitate,

prietenos,

servicii

generos, consiliere,

in saritor, idealist, centrat suport social

ascultare,

favoarea

pe

probleme,

amabil,

intelegere

celorlalti

responsabil, sociabil, cu Profesor,


tact, intelegator

consilier,
terapeut

Antreprenoriale Aptitudini

Asumarea

curajos, ambitios, atrage Vanzare,

Afaceri, politica, verbale,

riscului, statut, atentia,


de competitie

dominant, management

conducere,

abilitatea

energic,

impulsiv, , negociere

influenta

a-i motiva si

optimist, cauta placerea,

directiona pe

popular,

ceilalti

sine, sociabil, vorbaret

increzator

in Manager,
politician,
agent

de

vanzari
Conventionale

Aptitudini

Organizare, date matematice,


aptitudini

Organizare,

conformist, constiincios, Organizare,

stabilitate,

atent,

eficienta

inhibat, supus, ordonat, computer,

functionaresti

consecvent,

39

conservator, operare

eficient, aplicarea

pe

atentie

la

practic, controlat, lipsit unor

detalii

de imaginatie, eficient

proceduri

Scriitor,
bibliotecar,
functionar

40

V. Flexicuritatea carierei

Uniunea Europeana a imbratisat flexicuritatea ca pe o strategie integrata si un model de


modernizare a relatiilor de munca si a pietei muncii. Unul dintre principiile de baza ale
flexicuritatii se intemeiaza pe strategii cuprinzatoare de invatare pe tot parcursul vietii,
motiv pentru care modelul flexicuritatii poate fi transferat in planificarea si dezvoltarea
carierei profesionale.
Flexicuritatea carierei propune un echilibru intre nevoia de flexibilitate si cea de securitate a
carierei, intre dorinta de a exercita profesia dobandita si nevoia de a avea un loc de munca
In alte cuvinte, flexicuritatea carierei, asigura subiectului ,,PLANUL B sau

trasee

profesionale alternative in situatia in care parcurgerea traseului profesional principal ,,A


sufera anumite impedimente.
Flexicuritatea carierei consta in capacitatea de a utiliza aptitudini, competente si abilitati
(inclusiv sau in special transferabile) in alte activitati, similare sau diferite de cele specifice
profesiei dobandite, in scopul explorarii, dezvoltarii sau consolidarii traseelor profesionale
alternative si stimularii angajabilitatii (capacitatea de a obtine un loc de munca).

Flexibilitatea carierei profesionale


Flexibilitatea deciziei de cariera se refera la capacitatea de a identifica si activa
alternativele existente pentru decizia data (initiala). Decizia de cariera si traseul profesional
nu este ceva definitiv, de neschimbat, ci dimpotriva reprezinta un element de sprijin in
orientarea unor resurse si stabilirea unor obiective.

Flexibilitate in organizarea si dezvoltarea formarii profesionale se refera la participarea


la:
cursuri organizate de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara ori
din strainatate;
stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca;
stagii de practica si specializare in tara si in strainatate;
ucenicie organizata la locul de munca;
formare individualizata;
alte forme de pregatire, inclusiv nonformala.

41

Flexibilitatea in organizarea si dezvoltarea formarii profesionale este utila si pentru


actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice profesiei, postului sau locului de munca
si pentru dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne,
necesare pentru realizarea activitatilor profesionale.

Flexibilitatea

competentelor

practice

(actuale

si

prospective-anticiparea

unor

competente viitoare din piata fortei de munca. Este necesara dezvoltarea unor competente
in identificarea, observarea si analizarea tendintelor din reteaua ocupationala (piata fortei
de munca)

Cum adoptam modelul flexicuritatii carierei? In plan personal si la nivel institutional.


In plan personal flexicuritatea carierei se refera la posibilitatea fiecarei persoane

in

alegerea si dezvoltarea unor trasee profesionale alternative


Alegerea modelului flexicuritatii demistifica cateva din prejudecatile (mentionate
anterior) legate de cariera:

Alegerea carierei este un proces ireversibil.

O data ce am ales o cariera, nu ma mai pot razgandi.

Exista o singura cariera potrivita pentru mine.

Trebuie sa aleg intre a avea o cariera si o familie.

Trebuie sa intuiesc ce meserie mi se potriveste.

Voi avea un singur domeniu de activitate toata viata.

La nivel institutional modelul flexicuritatii carierei poate fi adoptat prin programe, politici
publice si norme adecvate in ceea ce priveste educatia si dezvoltarea profesionala (institutii
de publice din sfera executivului, institutii de invatamant, organizatii neguvernamentale,
organizatii patronale si sindicale, asociatii profesionale).

Cum se manifesta securitatea carierei?


Securitatea carierei (ca urmare a adoptarii modelului flexicuritatii) este o consecinta
directa (un corolar) a a adoptarii modelului flexicuritatii carierei, manifestandu-se in
urmatoarele aspecte:

42

nevoia autorecunoastere

corelarea (armonizarea) carierei profesionale cu viata sociala (familie, prieteni, timp


liber etc)

securitatea materiala

egalitate de sanse si tratament

capacitatea de a obtine (mai usor, fara impedimente) un loc de munca


(angajabilitate).

Securitatea carierei este (poate fi) intregita si de acele instrumente institutionale care
favorizeaza modelul flexicuritatii:

educatia si formarea profesionala la nivel liceal/universitar orientata spre atitudini,


aptitudini si competente teoretice si practice adecvate

formarea continua institutionalizata

sisteme moderne de securitate sociala si profesionala;

tranzitia de la scoala la un loc de munca, de la somaj la un loc de munca, de la un


loc de munca la alt loc de munca, de la un traseu ocupational la alt traseu
ocupational

Stimularea angajabilitatii este scopul primordial al flexicuritatii.


Angajabilitatea se refera la capacitatea unei persoane de a obtine un loc de munca in
scopul facilitarii tranzitiei de la educatie la locul de munca (ocupare in cadrul retelei
ocupationale), de la somaj/inactivitate la un loc de munca, de la un loc de munca la alt loc
de munca, de la o profesie/ocupatie la alta profesie/ocupatie.
Angajabilitatea reprezinta unul din pilonii Strategiei Europene de Ocupare (pentru prima
data adoptata in 1997) si ai Strategiei Europa 2020, o conditie prealabila pentru a atinge
obiectivele pentru o crestere a ratei de ocupare, care se realizeaza prin:
imbunatatirea si adaptarea formarii generale si profesionale la noile conditii si forme de
munca;

punerea

in

aplicare

principiilor

de

invatare

pe

definirea unor obiective specifice pentru nivelurile de invatamant.

43

tot

parcursul

vietii;

Scopul
a face educatia si formarea mai relevante pentru nevoile tinerilor
incurajarea cat mai multor tineri sa beneficieze de burse UE pentru a studia si instrui intro alta tara
incurajarea tarilor UE sa ia masuri de simplificare a tranzitiei de la educatie (formare) la
locul de munca.

Metode de realizare
Coordonarea politicilor din acest domeniu pentru a identifica si stimula actiuni la nivel
comunitar si national;
Actiuni specifice concepute pentru tineri - cum ar fi actiunea pregatitoare "Primul loc de
munca EURES1" pentru mobilitatea pe piata fortei de munca in cadrul UE si cresterea
sprijinului pentru tinerii ntreprinzatori, prin intermediul Fondului european de microfinantare
Progress.

Uniunea Europeana asigura tranzitia de la educatie la ocuparea fortei de munca (la


reteaua ocupationala) prin politici active in urmatoarele domenii:
asigurarea accesului egal la educatie de calitate si formare profesionala pentru toti tinerii
dezvoltarea activitatilor pentru tineret si a altor oportunitati de invatare non-formala
crearea de legaturi intre educatia formala si invatarea non-formala
imbunatatirea tranzitiei de la educatie si formare profesionala si piata locurilor de munca
reducerea abandonului scolar timpuriu

EURES (The European Job Mobility Portal) - Serviciul European de Ocupare a Fortei de Munca - este o

retea de cooperare destinata sa faciliteze libera circulatie a lucratorilor in Spatiul Economic European. Elvetia
participa, de asemenea, la EURES. Partenerii din retea includ serviciile publice de ocupare a fortei de munca,
organizatii sindicale si patronale. Reteaua este coordonata de Comisia Europeana. Scopul EURES este de a
oferi informatii, recomandari si servicii de recrutare/plasare (gasire a candidatului/locului de munca potrivit) in
beneficiul lucratorilor si angajatorilor, precum si al oricarui cetatean care doreste sa beneficieze de principiul
liberei circulatii a persoanelor.
https://ec.europa.eu/eures/main.jsp?acro=eures&lang=ro&catId=1&parentId=0

44

In plan institutional-educational angajabilitatea se poate realiza dupa urmatoarele


principii2:
angajabilitatea prin intermediul intregului curriculum
angajabilitatea in programa de baza
locul de munca de baza sau invatarea la locul de munca inregistrate sub una sau mai
multe componente in curriculum
modul (e) legate de insertie profesionala in cadrul curriculum-ului
locul de munca de baza sau sau invatarea la locul de munca in paralel cu planul de
invatamant.

A se vedea Mantz Yorke,Peter T Knight, Embedding employability into the curriculum, The Higher

Education Academy, pag 13.


http://www.employability.ed.ac.uk/documents/Staff/HEABriefings/ESECT-3Embedding_employability_into_curriculum.pdf

45

VI. Portofoliul carierei. Aplicatie practica

Curriculum vitae - CV.


Scrisoare de intentie.
Portofoliul personal.
Mapa de angajare.
A. Curriculumul vitae3 reprezinta o prezentare detaliata si structurata a experientei
educationale si profesionale a persoanei, precum si a competentelor, deprinderilor si
calificarilor. CV-ul este un instrument indispensabil pentru a stabili relatia cu un posibil
angajator sau cu reprezentantii unei institutii de invatamant care ofera programe
educationale sau facilitati de studii (de exemplu, burse).

Elaborarea unui CV se face intotdeauna in functie de scopul de cariera sau de postul vizat
si urmareste sa scoata in evidenta abilitati, cunostinte si experiente care sunt importante
pentru acesta. Un CV poate sa fie potrivit pentru un anumit scop, dar nu si pentru un altul.
De aceea, este important ca inainte de elaborarea unui CV, persoana interesata sa adune
informatii despre organizatia si functia vizata (vezi explorarea traseelor educationale si
ocupationale). Acestea vor indica abilitatile, cunostintele si experientele considerate
relevante pentru aceasta functie si vor putea sta la baza elaborarii CV-ului potrivit.

Componentele unui CV
Componenta

Scopul

Informatii personale
Sunt enumerate: nume si prenume, adresa, specifica datele de contact ale persoanei
numarul de telefon, adresa de e-mail,
nationalitate, data nasterii.
Experienta profesionala
-evidentiaza interesele pentru anumite

Se mentioneaza:

perioada in care clientul a desfasurat o domenii

https://europass.cedefop.europa.eu/ro/documents/curriculum-vitae

46

educationale

si

nivelul

de

anumita activitate profesionala (de la-pana cunostinte in aceste domenii


la);

-ofera informatii despre diversitatea si

numele si adresa angajatorului;

complexitatea

tipul activitatii sau sectorul de activitate;

realizate de o persoana

functia sau postul ocupat;

-reflecta nivelul de achizitie si dezvoltare

principalele activitati si responsabilitati;

a unor abilitati si atitudini profesionale

* Activitatile de voluntariat realizate de client prin

prisma

activitatilor

activitatilor

profesionale

profesionale

pot fi trecute in CV, in masura in care sunt desfasurate


relevante pentru un post sau o pozitie vizata
Educatie si formare
Se listeaza formele de educatie absolvite ofera o imagine de ansamblu asupra
traseului educational al persoanei

sau in curs de absolvire, precizandu-se:


perioada in care a fost urmata acea forma
de educatie (de la pana la);

evidentiaza interesele pentru anumite

numele si tipul institutiei de invatamant si al domenii


organizatiei

profesionale

prin

care

educationale

si

nivelul

de

s-a cunostinte in aceste domenii

realizat * Activitatile de voluntariat realizate


de client pot fi trecute in CV, in masura in
care sunt relevante pentru un post sau o
pozitie

vizata.

domeniul studiat/aptitudini

ocupationale;
tipul calificarii/diploma obtinuta;
nivelul

de

clasificare

al

formei

de

instruire/invatamant;
programe speciale din care clientul a facut
parte (de exemplu, burse in strainatate);
concursuri academice (olimpiade, concursuri
inter-scolare) la care clientul a participat si
eventualele premii sau distinctii obtinute.
Aptitudini si competente personale
In aceasta sectiune sunt incluse acele descrie

47

aptitudini

si

competente

aptitudini si competente personale care nu personale

reprezentative

pentru

sunt recunoscute neaparat printr-un certificat persoana si relevante pentru atingerea


sau o diploma.

scopurilor de cariera

Limbi straine cunoscute


Sunt enumerate in functie de nivelul de indica nivelul de competenta (scris, citit,
competenta

(nivel

bun, vorbit) in cunoasterea unor limbi straine

excelent;

satisfacator pentru citit, vorbit si scris); sunt


enumerate si atestatele de competenta
lingvistica obtinute.
evidentiaza

Aptitudini si competente artistice


Sunt

descrise

aceste

aptitudini

aptitudinile

artistice

ale

se persoanei in domenii specifice, precum

si

muzica, desen, pictura sau literatura

precizeaza in ce context au fost dobandite.

Aptitudini si competente de comunicare subliniaza abilitatea de comunicare sau


de a munci intr-un mediu multicultural, in

si sociale
Sunt

descrise

aceste

aptitudini

se care comunicarea si munca in echipa

si

sunt esentiale

precizeaza in ce context au fost dobandite.

Aptitudini si competente organizatorice/ specifica aptitudinile de coordonare a


activitatii altor persoane, de organizare a

manageriale
Sunt

descrise

aceste

aptitudini

se unor evenimente

si

precizeaza in ce context au fost dobandite.


Aptitudini

si

competente

tehnice, precizeaza nivelul de competenta in


utilizarea computerului sau a altor tipuri

informatice
(utilizare

calculator,

anumite

tipuri

de de echipamente si masini

echipamente, masini, etc.)


Pentru

utilizarea

calculatorului

se

mentioneaza tipul de programe de operare


cunoscute
competenta

(Excel,

Word),

(nivel

superior,

nivelul
mediu

de
si

incepator) si eventual cursuri care atesta


aceste cunostinte.

48

valorizeaza alte aptitudini si competente

Alte aptitudini si competente

Sunt enumerate competente care nu au mai ale persoanei care nu au fost mentionate
fost mentionate anterior si sunt relevante anterior
pentru scopul de cariera vizat.
ofera alte informatii de contact relevante

Informatii suplimentare

Sunt incluse alte informatii utile, care nu au pentru acea persoana si pentru postul
fost mentionate anterior, ca de exemplu vizat
persoane de contact, referinte, etc.
Anexe
Sunt enumerate documentele atasate CV- specifica ce tip de documente insotesc
ului, daca este cazul (de exemplu, scrisoarea CV-ul
de intentie, portofoliul personal, etc.).

B. Scrisoarea de intentie reprezinta un instrument de promovare personala in care


candidatul isi argumenteaza interesul si isi justifica candidatura pentru un stagiu de
practica/post/functie. Scrisoarea de intentie insoteste CV-ul si este personalizata pentru
fiecare post in parte. Prin scrisoarea de intentie se creeaza contextul si grila de lectura a
CV-ului.

Cuprinsul unei scrisori de intentie:


numele candidatului pentru post si informatii de contact (adresa, numarul de telefon,
adresa de e-mail)
numele persoanei din organizatie care realizeaza procedura de selectie (este indicat
ca scrisoarea sa fie adresata unei persoane si nu unei institutii). Aceste informatii
sunt obtinute din anuntul pentru post
formula de salut (de exemplu, Stimat Domn / Stimata Doamna)
fraza de introducere, care trebuie sa contina:
postul vizat
sursa din care au fost obtinute informatii legate de post (de exemplu, anunt in ziar)

49

doua sau trei fraze care se refera la competentele candidatului acest segment se
axeaza pe principalele abilitati si cunostinte cerute pentru acel post si modul in care
candidatul indeplineste aceste cerinte
doua fraze despre motivul pentru care acest post este potrivit pentru candidat
o solicitare politicoasa a unui raspuns in legatura cu postul vizat
semnatura de mana a candidatului si data de intocmire a scrisorii de intentie

Aspecte apreciate de angajatori intr-o scrisoare de intentie:


este elaborata specific pentru fiecare post vizat
limbajul este clar si concis
se incadreaza in maximum o pagina A4
este redactata intr-un procesor de text (Word), in afara cazului in care este solicitata
o forma scrisa de mana
prezinta informatii despre persoana care nu pot fi obtinute din CV
informatiile continute se refera la potrivirea dintre cerintele postului si caracteristicile
candidatului.

C. Portofoliul personal cuprinde cele mai relevante produse ale activitatii unei persoane
in raport cu un anumit scop si poate lua diverse forme.

Tipuri de portofoliu:
Scop

Tip

de Continut

Utilitate

portofoliu
Sa

portofoliu de produse din diverse etape ale in

evidentieze

dezvoltare

evolutia
clientului

in

cadrul

orelor

dezvoltarii clientului care sa consiliere si orientare,


scoata in evidenta procesul pentru

care a avut loc in dezvoltarea progresul

in

urmari
achizitia

dobandirea

sa (de exemplu: in dezvoltarea unor competente

unei

intereselor: activitati realizate,

competente

carti

sau

certificate obtinute, produse ale

in

de

citite,

50

cursuri

alese,

cristalizarea

muncii, rezultatul inventarelor

intereselor.

de interese, etc.)

Sa scoata in portofoliu de produsele cele mai recente si in situatii de concurs


evidenta

performanta

semnificative privind nivelul de pentru o pozitie sau post

nivelul actual

dezvoltare

de

exemplu: in domeniul jurnalistic o

performanta

sau

reportaje, eseuri, compuneri, actual al persoanei.

interesele

etc.)

actuale

al

articole

in

clientului(de de munca, intrucat ofera

revista

imagine

asupra

scolii, nivelului de dezvoltare

ale

clientului
Sa

portofoliu de realizarile

si

evidentieze

celebrare

ale

deosebite

produsele in situatii de concurs


activitatii pentru un post/pozitie

realizarile

clientului in diverse domenii in situatii de consiliere,

clientului pe

(premii, diplome, nominalizari, pentru cresterea stimei

recompense,

anumita

perioada de
timp

produse de sine

deosebite, etc.)

(1-5

ani)

Elaborarea unui portofoliu personal contribuie la:


constientizarea nivelului sau de dezvoltare intr-un domeniu academic sau
profesional;
constientizarea abilitatilor si a competentelor sale;
dezvoltarea stimei de sine si a autoeficacitatii percepute;
clarificarea aspiratiilor si scopurilor de cariera, prin analiza produselor activitatilor
desfasurate;
organizarea realizarilor personale intr-un anumit domeniu (de exemplu, activitate
sportiva, cercetare in domeniul fizicii, etc.) sau a realizarilor personale in general;
identificarea punctele tari care pot fi valorificate in promovarea personala;
identificarea modalitatilor de optimizare a abilitatilor academice si profesionale si de
imbunatatire a produselor activitatii.

51

Componentele unui portofoliu personal:


pagina de introducere, care cuprinde numele persoanei si date de identificare
(adresa, varsta, scoala acestea sunt actualizate atunci cand intervin modificari);
scurta descriere a caracteristicilor personale ale clientului;
sumarizare a continutului portofoliului;
produse ale activitatii sale, selectate in functie de scopul portofoliului, insotite de o
scurta descriere privind:
Ce a invatat din activitatea respectiva?
De ce a ales aceasta activitate pentru portofoliu?
Ce poate optimiza in activitatea respectiva?
Suportul primit in realizarea activitatii (munca in echipa, asistenta din partea invatatoarei, a
profesorilor, parintilor, prietenilor)
Perioada de timp in care a fost realizata activitatea
planuri si scopuri de cariera.

Portofoliul personal se actualizeaza periodic, pentru a reflecta dezvoltarea academica si


profesionala a clientului si pentru a ghida stabilirea de noi scopuri in cariera.

D. Mapa de angajare

se refera la toate documentele pe care un candidat le prezinta angajatorului, in


vederea sustinerii concursului pentru post. Din continutul mapei de angajare e
indicat sa faca parte:

curriculum Vitae

scrisoarea de intentie

diplome si certificate care atesta formarea academica si profesionala

relevanta

pentru postul vizat (de exemplu, diploma de absolvire, certificatul de competenta


lingvistica, certificate de absolvire a altor cursuri sau certificate de participare la
diverse activitati practice)

scrisori de recomandare

documente personale sau copii ale acestora (certificat de nastere, casatorie,


handicap)

52

portofoliul personal, atunci cand este cazul

pentru unele posturi se cere includerea in mapa de angajare a cazierului judiciar sau
a unor documente care sa ateste starea de sanatate fizica si psihica

Interviul de selectie. Comportamente si atitudini de promovare personala

1. Comunicarea asertiva. Exprimarea convingerilor si emotiilor personale intr-o maniera


directa si deschisa, fara a afecta si ataca drepturile celorlalti, poarta denumirea de
comunicare asertiva. In contextul promovarii personale, este cea mai eficienta modalitate
de prezentare a caracteristicilor personale si de sustinere a valorilor si principiilor
personale.

Tipuri de comunicare:
Comunicare pasiva
Se

evita

Comunicare asertiva

abordarea Se discuta si se clarifica Sunt

problemelor care apar in problemele


procesul

de

Comunicare agresiva

promovare procesul

care
de

apar

abordate

in maniera

promovare ineficienta

intr-o

agresiva

si

dificultatile

de

personala (de exemplu, personala (de exemplu, critici, promovare personala.


critici, conflicte).

conflicte).
Sunt respectate si sustinute

Sunt ignorate drepturile activ drepturile personale in Drepturile


personale in comunicare comunicare

(de

(de exemplu, dreptul de a dreptul

fi

ascultat,

dreptul

de

personale

in

exemplu, comunicare sunt sustinute


fi

ascultat, fara a tine cont de drepturile

a-ti dreptul a-ti exprima parerea).

celorlalti.

exprima parerea).
Este

recunoscuta

atat

Drepturile celorlalti sunt importanta drepturilor proprii, Drepturile personale sunt


considerate ca fiind mai cat si a drepturilor celorlalti.

considerate mai importante

importante

decat drepturile celorlalti.

drepturile proprii.

decat
Se

dezvolta

53

incredere

in

propriile forte si in eficienta Se dezvolta comportamente


Apare

neincredere

propriile

forte

eficienta

si

in promovarii personale.

de

ostilitate,

blamare

in

acuzare a celorlalti.

si

promovarii

personale.

2. Dezvoltarea si mentinerea relatiilor in cadrul retelei sociale


Fiecare persoana stabileste pe parcursul dezvoltarii sale o serie de contacte cu organizatii,
profesori, angajatori, colegi etc. Acestea permit construirea si extinderea retelei sociale.
Reteaua sociala reprezinta ansamblul relatiilor sociale si profesionale care pot facilita
obtinerea unor informatii legate de oportunitatile de dezvoltare a carierei.
Reteaua sociala permite, in acelasi timp, promovarea personala in vederea atingerii unor
scopuri de cariera (de exemplu, pentru asi face publica intentia de angajare, pentru a se
face observat in vederea obtinerii unor informatii actualizate despre oportunitati de cariera
etc.). Simpla existenta a retelei nu faciliteaza insa obtinerea informatiilor sau promovarea
personala. O atitudine importanta pentru promovarea personala este intretinerea relatiilor
in cadrul retelei.

3. Pregatirea in vederea interviului de selectie


Interviul de selectie reprezinta o conversatie focalizata, intre un potential angajator si unul
sau mai multi candidati pentru un post, avand ca scop identificarea candidatului care
corespunde cel mai bine cerintelor angajatorului.

Pregatirea pentru interviul de selectie presupune:

clarificarea informatiilor despre sine si a asteptarilor fata de pozitia/postul vizat.


Aceasta este rezultatul procesului de autocunoastere si implica actualizari
permanente ale informatiilor despre sine intr-o maniera realista si pozitiva;

colectarea informatiilor despre organizatie si postul avut in vedere. Principalele


informatii de care trebuie sa dispuna o persoana interesata sunt cele legate de
caracteristicile organizatiei (structura, planuri de viitor, anvergura, etc.) si ale postului

54

(atributiile

postului,

responsabilitatile,

competentele

cerute,

posibilitatile

de

promovare, nivelul educational cerut, etc.);

elaborarea sau actualizarea instrumentelor de promovare personala;

pregatirea personala pentru interviu. Aceasta vizeaza:

pregatirea motivationala pentru interviu

controlul emotiilor legate de participarea la interviu prin formularea unor sugestii


pozitive: Sunt bine pregatit, pot sa fac fata oricarei situatii., Sunt calm si ma
gandesc bine inainte de a raspunde.

anticiparea posibilelor intrebari si pregatirea unor raspunsuri asertive

optimizarea comunicarii nonverbale. Limbajul nonverbal include elemente de


mimica, gestica, postura, caracteristicile vocii, imbracaminte si aspect exterior in
general

Elemente ale limbajului nonverbal care creeaza o impresie pozitiva:

aspect exterior ingrijit, decent si care denota seriozitate

postura dreapta in timpul interviului

mainile in pozitie relaxata, nu in buzunar sau incrucisate

strangerea cu fermitate a mainii interlocutorului

mimica sa nu denote crispare, dar nici relaxare excesiva

privire vioaie, orientata spre partea superioara a fetei interlocutorului

tonul vocii expresiv, fara a deveni patetic

voce suficient de puternica pentru a sugera incredere in raspunsurile date.

Formarea profesionala ca activitate ce intregeste traseul profesional in cadrul consilierii


si orientarii profesionale
Activitatea de formare profesionala are ca principal obiectiv cresterea si diversificarea
competentelor profesionale ale persoanelor aflate in cautarea unui loc de munca in scopul
asigurarii mobilitatii si integrarii pe piata muncii si se desfasoara in baza unei proceduri
standard de lucru. Din aceste considerente, programele de formarea profesionala continua
sunt stabilite in functie de cerintele de moment si de perspectiva pietei muncii, asa cum
reiese din studiile de analiza a pietei muncii.

55

Programele

de

formare

profesionala

asigura:

initierea,

calificarea,

recalificarea,

perfectionarea si specializarea intr-o anumita meserie sau profesie si se realizeaza prin:


cursuri, stagii de practica si specializare, etc. Aceste programe sunt organizate in mod
distinct pe niveluri de pregatire si specializari, precum si pe categorii si grupuri de
persoane. Accesul la programele de formare profesionala se realizeaza in urma activitatilor
de medierea muncii si / sau informare si consiliere in cariera.

56

Bibliografie

Resurse electronice
William Arruda and Kirsten Dixson, 2007,
Career distinction: stand out by building your

http://targetjobs.co.uk/careers-advice/career-

brand, Published by John Wiley & Sons, Inc.,

planning/273051-the-top-10-skills-thatll-get-you-a-

Hoboken, New Jersey

job-when-you-graduate

Laurence Shatkin, 2011, 2011 CAREER PLAN

http://content.arma.org/IMM/JulyAug2008/six_step

The Best Moves Now for a Solid Future, Published

s_to_your_successful_career_path.aspx

by JIST Works,

http://www.careercentre.dtwd.wa.gov.au/careerpla

Robert Nathan and Linda Hill, 2006, Career

nning/Pages/CareerPlanning-

Counselling, second edition, SAGE Publications

4StepPlanningProcess.aspx

Duane Brown and Associates, 2002, Career

http://www.counselling-

Choice

directory.org.uk/career.html#availablehelp

and

Development,

Fourth

Edition,

Published by Jossey-Bass , The Jossey-Bass

http://www.careerprofiles.info/choosing-a-career-

business & management series

steps.html

Helen Harkness, 2005, Capitalizing on career

http://www.strath.ac.uk/humanities/schoolofhumani

chaos: bringing creativity and purpose to your work

ties/history/careerswithyourhistorydegree/whatmak

and life , 1st ed.,

eshistorygraduatesemployable/thehistoriansskillsa

Published by Davies-Black

Publishing, Mountain View, California

ndqualitiesofmind/

Gary Pyke, Stuart Neath, 2002,

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=102

be your own

career consultant, Pearson Education Limited

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1036&lan

Jim Barrett, 2009,

gId=en

Aptitude, personality and

motivation tests : analyse your talents and

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=822&lang

personality and plan your career, Kogan Page, 3rd

Id=en

ed.

https://ec.europa.eu/eures/page/homepage?lang=r

Susan Hodgson (editor), 2008, a-z of careers &

jobs, 15th edition, Kogan Page, 2008

57

58