Sunteți pe pagina 1din 18

UNIVERSITATEA CONSTANTIN BRNCUI

FACULTATEA DE TIINE JUDICICE


SPECIALIZAREA: CARIER JUDICIAR
GRUPA: 311
REFERAT LA : Legislaia funciei i funcionarilor publici

Masteranzi: Dumitru Giorgiana


Pan Andreea-Elena

Cuprins:
1

1.
Introducere
2.
Rolul i nsemntatea disciplinei muncii
3.
Trsturile caracteristice disciplinei
muncii
4.
Noiunea de abaterea disciplinar
5.
Sanciunile disciplinare generale:
Enumerare
Desfacerea disciplinar a contractului de
munc
6.
Cile de atac mpotriva sanciunilor
disciplinare generale
Concluzii
Bibliografie

1. Introducere
Caracteristica metodei de reglementare a dreptului muncii este poziia de
inegalitate juridic a prilor aflate ntr-un raport juridic de munc.
Dintotdeauna, patronul i-a exercitat autoritatea asupra lucrtorului, astfel c, n
raportul juridic de munc salariatul a fost i este subordonat patronului. ntruct
aceasta inegalitate a prilor nu putea i nici nu este posibil s fie curmata n
relaiile de munc, s-a cutat o cale de control i de limitare, aducnd satisfacie
i protecie celui mai slab juridic. Astfel, ntr-un proces evolutiv nceput la
sfritul secolului XIX, s-a constituit dreptul muncii, ca un drept prin care s fie
garantat protecia persoanelor angajate cu contract individual de munc.
Recunoscnd autoritatea angajatorului asupra salariatului, legislaia muncii
impune condiii de fond i de procedur a exercitrii acestei autoriti. Spre
exemplu, n art. 10 din Codul muncii1, contractul individual de munc este definit
ca fiind contractul n temeiul cruia o persoan fizic, denumit salariat, se
oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan
fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Aadar, n
raportul juridic de munc, o parte, salariatul, nu este egal, ci subordonat
celeilalte pri, angajatorul. Aceast subordonare de natura juridic presupune
dreptul angajatorului de a da salariatului aflat sub autoritatea s, ordine i
dispoziii, precum i de a controla modul n care realizeaz sarcinile stabilite prin
fia postului2.
Codul muncii prevede la art. 39 alin. 2 lit. a, b i c obligaia salariatului de
a ndeplini atribuiile ce i revin conform fiei postului, de a respecta disciplina
muncii, de a respecta prevederile cuprinse n regulamentul intern, n contractul
colectiv de munc aplicabil, precum i n contractul individual de munc.
Disciplina muncii3 reprezint o condiie indispensabila obinerii unor
rezultate superioare n orice segment al activitii umane organizate i este
realizabil pe dou ci: utilizarea unor mijloace stimulative (acordarea salariului
sau gradaiei de merit, promovare, acordare de sporuri i premii, etc.) i
aplicarea sanciunilor n cadrul rspunderii disciplinare.
Potrivit art. 263 alin. 1 Codul muncii Angajatorul dispune de prerogativa
disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare
1

Codul muncii ( Legea 53/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 72/5.02. 2003) modificat i completat prin Legea nr.
480/2003 (publicat n Monitorul Oficial nr. 814/18.11. 2003), Legea nr. 541/2003 (publicat n Monitorul Oficial nr.
913/19.12. 2003), Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005 (publicat n Monitorul Oficial nr. 576/05.07. 2005),
aprobat cu modificri i completri prin Legea nr. 371/2005 (publicat n Monitorul Oficial nr. 1147/19.12. 2005) i
Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 55/2006 (publicat n Monitorul Oficial nr. 788/18.09. 2006)
2
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, p. 450.
3
I. t. Beligrdeanu, I. T. tefnescu , Dicionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex,
Bucureti, 1997, p. 33 - Disciplina muncii se refer la totalitatea regulilor de comportare impuse
angajailor unei companii. Disciplina muncii este n strans corelaie cu drepturile i obligaiile/
ndatoririle angajailor. Orica nclcare a acestora se poate constitui n act de indisciplin; starea
de ordine existent n desfurarea procesului de munc, rezultnd din respectarea ntocmai a
normelor juridice care reglementeaz acest proces i din ndeplinirea de ctre toti participanii a
obligaiilor asumate, potrivit legii, prin contractele colective de munc i prin contractele
individuale de munc;

salariailor si, ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere


disciplinar.
Disciplina muncii implic cercetarea unor numeroase aspecte, dintre care:
definiia noiunii de disciplin a muncii, desprinderea caracterelor specifice ale
acestei discipline, evoluia ei n timp, rolul i nsemntatea ei, cile de nfptuire
ale acesteia.
Necesitatea respectrii unei anumite ordini, a unor anumite reguli, care s
coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu
fora unui adevr evident, valabil pentru orice activitate uman desfurat n
colectiv. Desigur c, n condiiile economice, politice i sociale din ara noastr,
rolul disciplinei nu a sczut; ea i menine pe deplin actualitatea i importana
s.
Imediat dup decembrie 1989, prin Decretul lege nr. 147/1990 privind
modificarea sau abrogarea unor dispoziii legale care limiteaz libertatea
muncii4, modificndu-se art. 10 din Codul Muncii, s-a stabilit c relaiile de
munc sunt aezate pe principiul nsuirii liber consimite i aplicrii cu
consecven a disciplinei muncii. Respectarea cu strictee a ordinii i disciplinei
la locul de munc constituie o obligaie a fiecrui salariat din ntreprinderi i
instituii.
n contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 -2010 5
se prevede: Confederaiile sindicale semnatare recunosc dreptul angajatorilor
de a stabili, n condiiile legii, rspunderea disciplinar sau patrimonial a
salariailor care se fac vinovai de nclcarea normelor de disciplin a muncii sau
care aduc prejudicii unitii (art. 95).
Temeiul legal al rspunderii disciplinare pentru persoanele ncadrate n
munc n unitile de stat a fost art. 100 al. 1 din Codul Muncii anterior,
corespunztor art. 13 al. 1 din Legea organizrii i disciplinei muncii n unitile
socialiste de stat nr. 1/19706, prin care se precizeaz c abaterea disciplinar, de
natur s atrag rspunderea disciplinar i aplicarea de sanciuni cu caracter
disciplinar const n: nclcarea cu vinovie de ctre cel ncadrat n munc
indiferent de postul pe care l ocup a obligaiilor sale, inclusiv a normelor de
comportare.
Rspunderea disciplinar constituie o cale juridic, proprie dreptului
muncii, de asigurare a disciplinei muncii, ea constituie, totodat, una din formele
rspunderii juridice.
ncheierea contractului de munc implic ndatorirea prilor de a
respecta, n mod ferm, orice norme generatoare de obligaii de serviciu, cuprinse
n Codul Muncii, alte acte normative, n regulamentul de ordine interioar sau n
regulamentul de organizare i funcionare, n instruciunile i dispoziiile
organelor de conducere ale unitii i, acolo unde este cazul, n statutele
disciplinare.
4

Publicat n Monitorul Oficial nr. 66 din 12 mai;


Contractul colectiv de munc la nivel naional pe anii 2007 2010 ncheiat conform art. 10 i 11 din Legea nr.
130/1996, republicat, nregistrat la Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 2.895 din 21 din 29
decembrie 2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, nr. 5cc din 29 ianuarie 2007
6
Publicat n Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie abrogat
5

2. Rolul i nsemntatea disciplinei muncii


Disciplina muncii reprezint o condiie indispensabil pentru bun
desfurare a procesului de producie.Sub raport economic i social, o strict
aplicare a disciplinei muncii este de natur s contribuie la sporirea produciei i
a calitii produselor, creterea productivitii muncii, mrirea venitului naional
i individual, fr a mai aminti i de alte efecte pozitive, ntre care menionm:
evitarea rebuturilor, a accidentelor de munc, a bolilor profesionale etc7.
Disciplina muncii e situat de ctre toi autorii care s-au preocupat de
aceast materie, ntre principiile fundamentale ale dreptului muncii.
3. Trsturile caracteristice disciplinei muncii
Din punct de vedere juridic, disciplina muncii este caracterizat ca unul din
principiile generale de reglementare a relaiilor de munc. Aa cum am mai
artat, respectarea cu strictee a ordinii i disciplinei la locul de munc
constituie o obligaie de baz a fiecrui salariat (art. 10 din Codul Muncii
anterior).
Ca instituie de drept pozitiv al muncii, disciplina muncii constituie, n mod
obiectiv, un sistem de norme, unitar prin scopul su, care reglementeaz
comportarea salariatului n desfurarea procesului de munc.
Din punct de vedere subiectiv (al salariatului), disciplina muncii constituie
o obligaie juridic de sintez, care nsumeaz, practic, toate obligaiile care i
revin salariatului potrivit actelor normative, contractului colectiv i contractului
individual de munc. Aceast obligaie este general. Ea nu comport nici o
excepie, revenind fiecrui salariat, indiferent de postul su funcia pe care o
deine.
n ceea ce privete natura juridic a disciplinei muncii, aceasta este o
obligaie de natur contractual8. Dei este consacrat de lege, obligaia de a
respecta disciplina muncii nu opereaz, efectiv, n sarcina unei anumite
persoane, dect ca urmare a ncadrrii ei n colectivul de munc al unitii, prin
ncheierea contractului individual de munc.
Aadar, eficacitatea acestei obligaii rezult dintr-un contract individual de
munc legal ncheiat. Nu este vorba de o obligaie ex lege.
Natura contractual a disciplinei muncii nu poate fi interpretat, n sensul
c, la ncheierea contractului de munc, prile ar avea latitudinea s nlture
sau s atenueze vreuna din obligaiile cuprinse imperativ n lege. Sensul posibil
este unic, acordul de voin, dnd natere raportului juridic de munc, are drept
efect aplicarea tuturor prevederilor legale privind disciplina muncii 9.
Obligaia de a respecta disciplina muncii are un caracter complex,
ncorpornd att ndatoririle de serviciu ce revin salariatului, ct i pe cele care
vizeaz respectarea normelor de comportare n colectivul de munc sau, n
anumite cazuri, de excepie, chiar i n afara lui.
7

I. Traian tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar, Editura Academiei Republicii Socialiste Romnia,
Bucureti 1979, pag. 113
8
Nu trebuie s pierdem din vedere fizionomia juridic aparte a acestei forme de rspundere, care sub aspectul
trsturilor laturii obiective, a celei subiective i chiar a naturii sanciunii se apropie de rspunderea penal.
9
I. Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura Lumina Lex 1999, pag. 324

Mai trebuie s subliniem c disciplina muncii are un caracter autonom,


deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei (financiar, contractual etc.) dei
nu se poate contesta legtura ei strns cu aceste forme ale disciplinei n sensul
larg al noiunii.
4.

Abaterea disciplinar
Constituie abatere disciplinar (art.263 alin.2 din Codul muncii) o fapt n
legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu
vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv de
munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici 10.
Sintetic, abaterea disciplinar poate fi definit ca o nclcare de ctre
salariat a normelor de disciplin a muncii svrit n legtur cu munca sa (de
regul, n conexiune cu fia postului su).
5.

Sanciunile disciplinare generale


Codul muncii i, n ansamblu, legislaia muncii nu cuprind o definiie a
sanciunii disciplinare. Grupnd sintetic, trsturile care rezult explicit sau
implicit din normele legale, sanciunea disciplinar poate fi definit ca o msur
luat de angajator fa de salariatul care a svrit o abatere disciplinar i care
afecteaz temporar - prezena salariatului la lucru, funcia/postul su,
veniturile salariale sau determin ncetarea contractului de munc.
Sanciunile disciplinare generale i condiiile aplicrii lor sunt determinate
de Codul muncii expres i limitativ. Alte sanciuni disciplinare generale aplicabile
salariailor nu pot exista n nici un caz i sub nici o form.
Legea nu indic ns pentru care dintre abaterile disciplinare se aplic una
sau alta dintre sanciunile disciplinare. Dozarea sanciunii rmne o problem de
apreciere lsat la latitudinea angajatorului n funcie de gravitatea abaterii i
scara sanciunilor disciplinare, de rezultatele cercetrii prealabile.
Sanciunile generale (art.264 din Codul muncii) sunt:
A) avertismentul scris: reprezint comunicarea scris fcut salariatului prin
care i se atrage atenia asupra faptei svrite i li se pune n vedere c, dac
nu se va ndrepta i va svri noi abateri, va fi sancionat disciplinar mai grav11.
B) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce
nu poate depi 10 zile lucrtoare; sanciunea propriu-zis rezid, n acest
caz, n faptul c nici salariatul, pe durata sancionrii nu muncete, dar nici nu
primete salariu; durata minim a sancionrii este, logic, de o zi lucrtoare.
C) retrogradarea din funcie cu acordarea salariului corespunztor
funciei n care s-a dispus retrogradarea pentru o durat ce nu poate
depi 60 de zile; textul legal nu prevede expres - similar celui anterior- c
retrogradarea se poate dispune numai n cadrul aceleiai profesii. Totui suntem
de prere c, interpretnd textul legal, istoric i teleologic, soluia este aceeai:
retrogradarea poate fi dispus doar cu respectarea profesiei celui sancionat
disciplinar; datorit naturii sale, ca cea mai grav sanciune disciplinar nainte
10

Aceeai este, n parte, definiia abaterii disciplinare dat de Statutul funcionarilor publici.
De vreme ce prima sanciune i cea mai uoar se aplic n scris, o ateenionare, o observaie, o mustrare verbal
adresat de ctre angajator salariatului su - posibile n fapt nu constituie sanciuni disciplinare.
11

de concedierea disciplinar, retrogradarea trebuie s fie efectiv (dec. Civ.


nr.310/2003, Curtea de Apel Bucureti, Secia pentru conflicte de munc); ea se
poate aplica n oricare dintre funciile inferioare, iar nu numai n funcia imediat
inferioar.
D) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%; n
acest caz reinerea vizeaz numai salariul de baz, iar nu i celelalte
componente ale veniturilor salariale.
E) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere,
pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%; n acest caz este vorba despre salariaii
care au funcii de conducere potrivit art.294 din Cod (dac indemnizaia lor de
conducere nu este inclus n salariul de baz).
Fa de prevederea din Codul muncii anterior - care reglementa reducerea
concomitent, n toate cazurile, a salariului i a indemnizaiei de conducere textul actual- art.264 alin.1 lit. e - consacr dou ipoteze posibile (fiecare dintre
ele lsat la aprecierea angajatorului):
a)
prima: reducerea concomitent a salariului i a indemnizaiei de
conducere (pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%);
b)
a doua: reducerea numai a indemnizaiei de conducere.
Dei textul legal poate s determine anumite reineri i rezerve 12, de lege
lat trebuie artat c este posibil oricare dintre soluiile avute n vedere de
legiuitor.
F) Desfacerea disciplinar a contractului de munc 13, sanciunea
disciplinar cea mai grav. Art.264 lit. f se impune a fi coroborat cu art.61 lit. a
din Codul muncii.
n ansamblu prin introducerea unei noi sanciuni respectiv cea prevzut
de art.264 lit. b, scara sanciunilor disciplinare s-a agravat ntr-o anumit msur
fa de Codul muncii anterior- orientare a legiuitorului pe care o considerm
normal (i necesar), n contextul rigorilor disciplinare.
n mod expres (n art.265 alin.1), amenda disciplinar este interzis.
Textul n cauz ridic mai multe probleme:

neacordarea unui stimulent material salariatului (spre exemplu, o prim)


nu constituie o amend disciplinar. n realitate, ntr-un astfel de caz, este vorba
despre o msur fireasc a angajatorului, de gestiune intern a forei de munc
i a resurselor sale financiare.

amenda disciplinar nu ar putea exista dect n msura n care salariatul


muncete i, din salariul cuvenit funciei/postului respectiv, i se reine o anumit
cotitate. Spre exemplu, dac salariatul este suspendat n funcie ca sanciune
disciplinar i nu primete salariul pentru perioada n care contractul individual
de munc este suspendat nu s-ar putea susine c, n acest caz, ar exista o
amend disciplinar; sau, n cazul retrogradrii din funcie, n care salariatul
primete un salariu diminuat fa de cel avut anterior, dar salariul este
12

Este greu de acceptat c, n cazul unui salariat cu funcie de conducere, sanciunea disciplinar s constea numai n
reducerea indemnizaiei de conducere, fiind vorba n ipotez, de salariai, crora datorit poziiei lor, li se cere, firesc, o
diligen sporit n exercitarea obligaiilor de serviciu.
13
Pentru asigurarea unitii fireti a termenilor care desemneaz anumite instituii (acte juridice), legiuitorul ar fi trebui s
utilizeze i n acest caz, al art. 264, termenul de concediere, iar nu pe cel de desfacere.

corespunztor funciei n care a fost retrogradat, nu se poate afirma c ar fi


vorba despre o amend disciplinar.

aprecierile ar putea fi ns de alt natur n sensul sanciunilor disciplinare


prevzute de art.264 alin.1 lit. d i e. n ambele ipoteze fie salariatul cu funcie
de execuie, fie salariatul cu funcie de conducere continu s munceasc pe
postul su, dar, totui, cu titlu de sanciune disciplinar, i se reine o cot parte
din salariu sau/i din indemnizaie de conducere. Formal juridic, cele dou
sanciuni prevzute de art.264 alin.1 lit. d i e nu pot fi denumite, amenzi
disciplinare, deoarece, pe de o parte, legiuitorul interzice expres amenda
disciplinar, fr a distinge (direct sau indirect), iar, pe de alt parte, nu
utilizeaz ca atare o astfel de terminologie; n ambele ipoteze (lit. d i e), legea
vorbte de, reducerea salariului, iar nu despre amenzi disciplinare.
Convenional i exclusiv n plan teoretic, apreciem c s-ar putea vorbi de amenzi
disciplinare indirecte.

este necesar o distincie clar ntre amenda contravenional sau cea


penal i aceste amenzi disciplinare, indirecte. Un element de difereniere
esenial este urmtorul: sumele ncasate cu titlu de amend contravenional
sau penal devin venit la stat, pe cnd reducerile din salariu sunt reinute de
ctre angajator, n folosul lui.
Opiunea legiuitorului, pe de o parte, de a interzice amenda disciplinar s-ar putea spune direct - dar, pe de alt parte, de a accepta amenzi disciplinare
indirecte i-ar gsi explicaia n faptul c experiena aplicrii sanciunilor
disciplinare (a rspunderii disciplinare, n ansamblul su) demonstreaz c cele
mai eficiente sanciuni, cu meninerea raportului de munc, sunt cele constnd
n reineri din salariu (sanciunile pecuniare)14.
Un regim sancionar special n raport cu cel de drept comun- stabilit prin
lege ordinar- nu ar putea s consacre amenda cu saciune disciplinar. Dac, n
principiu, lucrurile stau astfel, nu este mai puin adevrat c, totui, ar putea fi
stabilite amenzi disciplinare prin statute profesionale dac, prin ipotez,
statutele n cauz sunt aprobate prin legi organice la fel ca i Codul muncii;
aadar, o lege organic ar putea modifica o alt lege organic.
Cu privire la concepia legiuitorului referitoare la sanciunile disciplinare,
trebuie observat c cele ce se transpun n diminuarea venituilor salariale pot fi
luate, cu excepia concedierii disciplinare, numai pe durat determinat (Curtea
de Apel Ploieti, decizia Secieie civile nr.2006/1999). Nici una dintre ele nu
poate avea caracter permanent (dintre cele care au i efecte pecuniare asupra
salariatului).
Conform art.268 alin.1 aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n termen
de 30 zile calendaristice de la dat cnd cel n drept (angajatorul) a luat la
cunotiin de svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la
data svririi faptei respective. Valabilitatea deciziei de sancionare este
condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumultativ15.
14

nc din 1929, legiuitorul permitea amenda disciplinar, stabilind ns c n nici un caz nu putea depi 10% din
salariu. Sumele reinute de ctre angajator erau virate ctre un fond special constituit pentru a putea fi utilizat n folosul
salariailor, n diverse ipoteze de producere a unor riscuri sociale.
15
Referindu-se la termenel similar din material sancionrii funcionarilor publici (cel mult un an de la data sesizrii cu
privire la svrirea abaterrii, dar nu mai trziu de 2 ani de la aceeai dat) prin Dec. C.C. nr. 1080/2009, publicat n

Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare sunt reglementate de art.


268 alin. 1 din Codul muncii. Conform acestui text, angajatorul dispune
aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n forma scris, n termen
de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
Observm c textul art. 268 alin. 1 din Codul muncii reglementeaz doua
termene diferite n interiorul crora angajatorul va putea s sancioneze
salariaii vinovati de nesocotirea normelor i regulilor care compun disciplina
muncii:
unul de 30 de zile calendaristice;
altul de 6 luni.
Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului
persoana juridic abilitat s aplice sanciuni disciplinare (director, director
general, administrator, preedinte, etc.) sau angajatorul persoana fizic a luat
cunotin despre svrirea abaterii (printr-o not de constatare, referat,
proces-verbal, etc., avnd o dat cert, prin nregistrarea n registrul general al
unitii).
Termenul n discuie se calculeaz n conformitate cu art. 101 alin. 1 din
Codul de procedur civil, pe zile libere, adic nu intr n calcul nici ziua cnd a
nceput, nici cea cnd s-a sfrit.
Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea
dreptului angajatorului de a aplic sanciuni disciplinare.
Dac intervine totui sancionarea, aceasta va fi nelegal. Termenul de 6
luni curge de la un moment obiectiv: data svririi abaterii disciplinare. n
interiorul su angajatorul trebuie s ia cunotin de svrirea acestei abateri i
tot aici se va ncadra i termenul de 30 de zile. n mod normal, acest ultim
termen va nceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate nceta concomitent.
i termenul de 6 luni se va calcula n conformitate cu dispoziiile Codului
de procedur civil, adic se va sfri n luna corespunztoare zilei de plecare
(art. 101 alin. 3). Dac, ncepnd la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfrete ntr-o
lun care nu are o asemenea zi, se va socoti mplinit n ziua cea din urm a lunii
(art. 101 alin. 4).
Evident c i curgerea acestui termen are drept consecin prescrierea
dreptului angajatorului de a-l sanciona disciplinar pe salariatul vinovat. ntradevr, att termenul de 6 luni, ct i cel de 30 de zile sunt termene de
prescripie a rspunderii disciplinare. Aa fiind, ele sunt susceptibile de
ntrerupere sau suspendare n condiiile dreptului comun.
Orice sanciune disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un
nscris (decizie), act unilateral al angajatorului. n conformitate cu art. 268 alin. 2
din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute, decizia de sancionare
trebuie s conin:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
b) precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau
contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;
Monitorul Oficial nr. 661 din 5 octombrie 2009 s-a statuat c stabilirea unor astfel de termene este atributul exclusive al
legiuitorului i are ca scop prevenirea unor eventuale abuzuri n ceea ce privetea aplicarea sanciunilor disciplinare,
precum i nlturarea unor posibile suspiciuni legate de activitatea comisiilor de disciplin.

c) motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n

timpul cercetrii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost


efectuat cercetarea;
d) temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
e) termenul n care sanciunea poate fi contestat;
f) instana competent la care sanciunea poate fi contestat16.
Pentru a fi valabil, decizia respectiv trebuie semnat de persoan
competent s aplice sanciunea i nregistrat n registrul general al
angajatorului.
Pentru a produce efecte, decizia de sancionare trebuie comunicat
salariatului. Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei
(art. 268 alin. 3 din Codul muncii).
Acest termen ns nu este unul de decdere, adic necomunicarea n
cadrul sau nu atrage nulitatea sancionrii. Este doar de recomandare;
sanctiunea pentru necomunicare const n lipsa producerii efectelor.
Dar dac astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia
de sancionare va deveni caduc (nu produce niciun efect).
Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu
semntura de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat,
la domiciliul sau reedina comunicat de acesta (art. 268 alin. 4 din Codul
muncii).
Data comunicrii marcheaz momentul aplicrii sanciunii de la care
angajatorul este ndrepttit s procedeze la executarea acesteia i de la care
ncepe s curg termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea
contestaiei (conform art. 268 alin. 5 din Codul muncii). Deoarece nu este un act
jurisdicional, decizia de sancionare este revocabil.
Revocarea constituie o manifestare de voina necondiionat i integral.
Ea i produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la
de la o dat ulterioar; angajatorul nu poate condiiona efectele revocrii de un
termen fixat unilateral.
Executarea sanciunilor disciplinare este diferit n raport cu natura
fiecreia dintre sanciuni. Executarea avertismentului scris se consum prin
nsui actul comunicrii lui ctre cel sancionat i notrii n dosarul personal al
acestuia, dup caz, i n registrul general de evidena a salariailor.
Suspendarea contractului presupune interdicia salariatului de a se
prezenta la locul de munc, deci imposibilitatea de a-i exercita sarcinile de
serviciu, iar ca o consecina de a primi salariul.
Retrogradarea n funcie nseamn repartizarea altor sarcini de munc,
inferioare celor avute anterior, pe o perioad determinat dup care persoana
respectiv revine la situaia dinainte.
Sanciunile cu efect precumpnitor patrimonial, implic efectuarea
modificrilor corespunztoare, cu caracter temporar una pn la 3 luni n
statele de plat, dup caz, i de personal. Desfacerea disciplinar a contractului
16

I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010 - nota de
subsol 1, p. 729 - n Codul muncii anterior, nu era reglementat, ca atare, coninutul deciziei de sancionare
idsciplonar.Din cauza acestei lacune, se aplica prin analogie, art. 134 alin.1, care stabilea coninutul deciziei de desfacere
a contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.

10

(concedierea disciplinar) se execut prin scoaterea din evidena a persoanei


sancionate i prin neprimirea ei la lucru.
n situaia n care este vorba de suspendarea exercitrii profesiei decis de
corpul profesional respectiv, dup caz de excluderea din profesie, angajatorul va
emite un act propriu, dar nu de sancionare disciplinar ori de concediere, ci
unul prin care constat c a intervenit unul din cele dou cazuri, de suspendare
de drept a contractului sau de ncetare de drept a acestuia.
Codul muncii nu face nici o precizare cu privire la organele competente
s aplice sanciuni disciplinare, ci prevede doar prerogativa disciplinar a
angajatorului. Nu face, n acelai timp, nici o distincie ntre angajatorul
persoana juridic i angajatorul persoana fizic. Or, n categoria persoanelor
juridice intr societile comerciale, regiile autonome, societile i companiile
naionale, unitile bugetare etc., care nu ar putea direct, ele nsele, ca persoane
juridice, s aplice sanciuni disciplinare. Dar, toate aceste persoane juridice
dispun de organe de conducere, (colegiale, precum i unipersonale).
Desigur c din punct de vedere al rspunderii disciplinare, al stabilirii i
aplicrii sanciunilor, poziia preeminenta o au organele unipersonale de
conducere (director, director general, preedinte, administrator etc.). Acestea au
competena general n materie, putnd aplica, aadar, orice sanciuni
disciplinare, competena ce rezult, n primul rnd, din dispoziiile legale potrivit
crora ei reprezint unitatea n relaiile cu persoanele fizice i juridice i, n al
doilea rnd, din cele ce prevd prerogativa lor de a organiza selectarea,
angajarea i concedierea personalului.
Evident c o astfel de prerogativ presupune i sancionarea salariailor
care comit abateri disciplinare.
n cazul societilor comerciale cu capital privat n care funcioneaz un
singur administrator, sanciunile disciplinare se stabilesc i se aplic salariailor
societii de acesta. La societile administrate de mai muli administratori, ele
se aplic conform prevederilor contractului (i statutului) societii; de regul,
sanciunile pentru ntregul personal salariat se aplica de administratorul
competent s ncheie contractul individual de munc, el fiind i directorul
general. Acesta, fie c este administrator sau nu, va fi sancionat la rndul su
de consiliul de administraie, organ care, de altfel, i poate sanciona i pe ceilali
directori ai societii.
Competena conductorului unitii (directorului general) nu este ns
exclusiv. Anumite sanciuni mai uoare, pot fi aplicate i de alte organe sau
persoane n condiiile prevzute de lege, actul constitutiv sau regulamentul
intern (efi de secii, direcii, ateliere, servicii, birouri, etc.). De pild, potrivit art.
75 alin. 1 din Legea nr. 123/2006 privind statutul personalului din serviciile de
probaiune17, sanciunea disciplinar constnd n avertismentul scris se poate
aplica direct de ctre eful serviciului, pentru consilierii de probaiune, sau de
directorul direciei de specialitate, pentru efii serviciilor i inspectorii de
probaiune.
Desigur c nimic nu se opune s intervin i o delegare expres i
distinct de atribuii disciplinare, n sensul c organul competent al angajatorului
17

Publicat n Monitorul Oficial nr. 407 din 10 mai 2006

11

s mputerniceasc un subordonat care s aplice orice sanciune disciplinar,


inclusiv pe cea mai grav concedierea, i nu doar pe cele uoare enumerate
mai sus18.De pild, directorul general poate mputernici un director general
adjunct, un director pe adjunctul su, un preedinte de consiliu de administraie
pe un director executiv, inclusiv pe cel care rspunde de compartimentul resurse
umane, etc.
O asemenea delegare este posibil chiar i n cazul autoritilor i
instituiilor publice19.
Regula este c delegatul nu poate, la rndul lui delega, atribuiile pe care
le-a primit cu titlu de delegare de atribuii. Altfel spus, regula delegata potestas
non delegatur se aplic i n dreptul muncii. Pentru anumite categorii de
personal, sunt instituite organe speciale (comisii de disciplin) organe colegiale
competente s aplice sanciunile disciplinare. Se nelege c n cazul
angajatorilor persoane fizice, acetia, direct, aplic sanciunea disciplinar.
6. Cile de atac mpotriva sanciunilor disciplinare generale
A. Organele competente
mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede
posibilitatea exercitrii unei ci de atac, prin plngere, ca o garanie a dreptului
la aprare a salariatului. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat,
conform art.268 alin. 5, coroborat cu art.283 lit. b, n termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicrii. ns, exercitarea cii de atac de ctre cel
sancionat nu suspend executarea sanciunii disciplinare.
Organul de jurisdicie a muncii competent s judece, n prim instan,
contestaiile mpotriva tuturor sanciunilor disciplinare generale este tribunalul.
Decizia de concediere sau decizia de sancioare disciplinar constituie
titluri executorii i, ca atare, o cerere de suspendare a exercitrii oricreia dintre
ele (pn la soluionarea, pe fond, a plngerii adresate de salariat instanei
judectoreti) este admisibil. n acest scop, se va face aplicarea, prin analogie,
a art.403 alin.4 din Codul de procdur civil ori se va invoca direct art.581 i
urm. Din acelai Cod (referitoare la procedura special a ordonanei
preedeniale).
n doctrina juridic s-a apreciat c posibilitatea pentru salariat de a se
plnge mpotriva tuturor sanciunilor disciplinare direct la tribunal, ncarc
inacceptabil agenda de lucru a instanelor judectoreti.
O soluie intermediar i parial se regsete n contractul colectiv de
munc unic la nivel naional, care dispun n art.96 alin.2:, Pentru crearea i
meninerea unui mediu de lucru care s ncurajeze respectarea demnitii
fiecrei persoane, prin contractul colectiv de munc la nivel de unitate vor fi
stabilite- aadar, obligatoriu- proceduri de soluionare pe cale amiabil a

18

I. T. tefnescu, Delegarea de atribuii disciplinare n dreptul muncii, n Dreptul nr. 12/2004,


p.103-110.
19
Astfel, art. 45 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici , republicat,
cu modificrile i completrile ulterioare prevede: Funcionarii publici rspund, potrivit legii, de
ndeplinirea atribuiilor ce le revin din funcia public ce o dein, precum i a atribuiilor ce le
sunt delegate.

12

plngerilor individuale ale salariailor, inclusiv a celor privind cazurile de violen


sau de hruire sexual, n completarea celor prevzute de lege.
Desigur, salariatul nemulumit de soluia dat pe cale amiabil
(alternativ) se poate adresa instanei judectoreti, competente.
n doctrina juridic s-a susinut c atunci cnd prin regulamentul intern o
anumit abatere este calificat drept, grav, urmnd s se aplice sanciunea
disciplinar a desfacerii contractului individual de munc de munc, instana,
investit cu soluionarea contestaiei salariatului, nu o poate califica, mai puin
grav i nu poate nlocui sanciunea aplicat de angajator. Este un punct de
vedere eronat. n realitate, aa cum am artat, angajatorul nici prin
regulamentul intern i nici prin contractul colectiv (de acord cu sindicatul n
acest caz) nu poate prestabili care anume sanciune disciplinar se va aplica
pentru o anumit fapt. Numai ca rezultat al cercetrii disciplinare- obligatorii n
toate cazurile- se poate stabili/doza sanciunea disciplinar.Ca urmare,
constatnd nulitatea normei din regulamentul intern sau a clauzei din contractul
colectiv, instana de judecat poat aplica o sanciune disciplinar mai uoar.
Din cauza deosebirilor de reglementare existente n Codul muncii fa de
trecut, pot s apar anumite neclariti cu privire la plata de despgubiri n cazul
n care se constat de ctre instana judectoreasc nevinovia celui sancionat
disciplinar.
Art.17 din Legea nr.1/1970 stabilea c, n ipoteza constatrii nevinovieie
salariatului sancionat conform art.13 (respectiv cu oricare dintre sanciunile
disciplinare) sau suspendat din funcie potrivit art.16 (deoarece angajatorul
fcuse plngere penal mpotriva s sau salariatul fusese trimis n judecat
pentru fapte penale), cel n cauz avea dreptul la o despgubire egal cu partea
din salariu de care a fost lipsit.
n prezent, art.52 alin.2 din Codul muncii dispune c, n cazurile prevzute
de art.52 alin.1 lit. c (suspendarea din funcie a salariatului deoarece angajatorul
a formulat plngere penal mpotriva sau sau acesta a fost timi n judecat
pentru fapte penale incompatibile cu funcia deinut, pn la rmnerea
definitiv a hotrrii judectoreti), dac se constat nevinovia celui n cauz,
el i va relua activitatea avut i i se va plti o despgubire egal cu salariul i
cu celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendrii contractului su
de munc.
Comparativ cu art.17 din Legea nr.1/1970, precizarea expres prin art.52
alin.2 din Cod a faptului c, dup constatarea nevinoviei sale, salaritul i reia
activitatea avut este binevenit (fr a schimba soluia anterioar). n schimb,
art.52 alin.2, referindu-se numai la art.52 alin.1 lit. c, las deschis problema
relurii activitii i a plii de despgubiri n celelate cazuri de suspendare a
salariatului de ctre angajator, respectiv potrivit art.52 alin.1 lit. a (pe durata
cercetrii disciplinare prealabile, potrivit legii) i art.52 lit. b coroborat cu art.264
alin.1 lit. b (ca sanciune disciplinar). Aceeai neclariate planeaz i asupra
modului de rezolvare a situaiei salariatului (a plii de despgubiri) atunci cnd
a fost sancionat disciplinar i a suferit i un prejudiciu, constatndu-se ulterior
c cel n cauz nu a fost vinovat.
Nereglementarea ambelor situaii posibile, sub aspectul consecinelor lor,
dac salariatul, fr a fi vinovat, a fost suspendat din funcie (conform art.52
13

alin.1 lit. a i b), constituie o omisiune regretabil. Este ns de neconceput, n


toate aceste situaii, ca salariatului a crui nevinovie a fost constat, ca atare,
de ctre instana judectoreasc, s nu i se plteasc despgubiri pentru
prejudiciul care i s-a cauzat de ctre angajator. Soluia nu trebuie cutat n
normele dreptului comun (art.998 din Codul civil), ci n nsui Codul muncii.
Temeiul acordrii de despgubiri n ipotezele neacoperite de art.52 alin.2 i
art.78 din Codul muncii l constituie art.269 din acelai Cod.
n concluzie, n toate cazurile n care se constat c cel sancionat
disciplinar nu a fost vinovat, dac a suferit un prejudiciu, i se vor acorda
despgubiri. Tot astfel, este ndreptit s primeasc despgubiri cel care a fost
suspendat din funcie potrivit art.52 alin.1 lit. a i lit. c i, ulterior, s-a constatat
nevinovia lui (de ctre angajator sau de ctre instana judectoreasc).
mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede
posibilitatea exercitrii unei ci de atac, prin plngere, ca o garanie a dreptului
de aprare al salariatului, drept recunoscut de nsi Constituia Romniei la art.
24 dreptul la aprare este garantat. Dar, exercitarea cii de atac de ctre cel
sancionat nu suspend executarea sanciunii disciplinare.
Plngerea se face n scris. Actele normative nu prevd explicit
obligativitatea sau necesitatea motivrii, ns acest fapt rezult implicit din
principiile legii i reprezint, n acelai timp, o cerin logic pentru a da
posibilitatea organului competent s judece plngerea angajatului. Motivarea
poate fi cuprins n contextul cererii introductive sau depus ulterior, ns
nuntrul termenului prevzut pentru introducerea plngerii20.
Dintr-un alt punct de vedere, pentru salariat este mai simplu, mai operativ
i mai economic c plngerea s-i fie soluionat de un organ din unitate i nu
de unul din afar.
De asemenea, scurgerea unui anumit timp 6 luni sau un an duce la
reabilitarea facultativ sau de drept a celui sancionat, caz n care sanciunea se
consider c nici nu a fost luat. Aadar, este lipsit de interes ca persoana
sancionat s se adreseze instanei. Procedura judectoreasc, soluionarea
cilor de atac etc., pot dura mai mult de 6 luni, timp dup care opereaz
reabilitarea.
Imposibilitatea soluionrii, pe plan intern n cadrul unitii a plngerii
mpotriva sanciunilor disciplinare (cu excepia desfacerii contractului de munc)
ar conduce pe deasupra:
la slbirea disciplinei muncii;
la tirbirea autoritii persoanelor ce ndeplinesc funcii de
conducere cu consecine negative pe planul eficienei activitii.
Rezolvarea plngerii mpotriva desfacerii disciplinare a contractului de
munc ine de competena Tribunalului, inclusiv n cazul persoanelor cu funcii
de conducere, numite de organele ierarhice superioare.
Hotrrile pronunate de instana de fond n soluionarea plngerii sunt
supuse cilor de atac dup regulile Codului de procedur civil.
Plngerea mpotriva sanciunilor disciplinare se soluioneaz n termen de
30 de zile. Acest termen este de celeritate i se refer la organul de jurisdicie,
20

C.Jornescu, Gh. igeru, Cartea ntreprinderii, vol. VI, Editura Viaa economic, Supliment 1974, pag. 352.

14

avnd caracterul unui termen de recomandare. Depirea lui nu produce efecte


asupra valabilitii hotrrii.
Organul competent s soluioneze plngerea se comport ca un organ de
jurisdicie a muncii. Ca atare, actul prin care se soluioneaz cauza este un act
jurisdicional, cu toate efectele proprii acestuia: dezinvestire, autoritate de lucru
judecat, motivarea soluiei, etc. de aici decurge concluzia c, i n cazul acestor
organe, se aplic n mod corespunztor, regulile de procedur din dreptul comun
cu privire la citarea prilor, administrarea probelor, respectarea dreptului la
aprare.
Organul de jurisdicie exercit controlul asupra temeiniciei i egalitii
actului de sancionare i totodat, este ndreptit s examineze cauza sub toate
aspectele ei de fapt i de drept. El poate:
- fie s resping plngerea, caz n care sanciunea se consider legal
de la data aplicrii ei;
- fie s o admit, desfiinnd total i retroactiv aciunea.
Pe aceast baz se vor repara integral efectele de ordin moral i
patrimonial produse ca urmare a executrii sanciunii disciplinare. Astfel,
persoana retrogradat disciplinar sau sancionat cu desfacerea contractului de
munc va fi reintegrat, de ndat, n funcia deinut la data sancionrii sale.
Pe timpul ct a fost lipsit de retribuie, persoan are dreptul s primeasc o
despgubire calculat pe baza retribuiei medii realizate n ultimele trei luni
anterioare desfacerii contractului su de munc.
Persoana care, cu rea-credin, a determinat aplicarea msurii desfacerii
contractului de munc, rspunde material, disciplinar i, dup caz, penal. Spre a
opera o asemenea rspundere este necesar s se probeze intenia direct a
persoanei respective. Reaua-credin la care se refer art. 136, al. 3 din Codul
Muncii presupune dolul, intenia, n sensul c persoana care a determinat
desfacerea contractului de munc a avut reprezentarea c msura are un
caracter ilegal. Persoana care s face vinovat de neexecutarea hotrrii de
reintegrare, la dat cnd aceasta este comunicat unitii, rspunde fa de
unitate pentru plata despgubirii pe timpul de la pronunarea hotrrii definitive
i pn la executarea ei efectiv. Cererea de despgubire poate fi formulat att
n cuprinsul plngerii caz n care se soluioneaz odat cu anularea sanciunii
ct i separat, de ctre persoana ncadrat n munc, dup stabilirea definitiv a
nevinoviei sale i anularea sanciunii disciplinare. Hotrrea pronunat este
susceptibil de a fi atacat cu recurs21.
O problem controversat privete posibilitatea organului de jurisdicie a
muncii de a nlocui sanciunea aplicat cu o alta mai uoar atunci cnd
constat c totui cel n cauz a svrit o abatere disciplinar, dar de o
gravitate mai redus, care nu justific sanciunea maxim. Aceast controvers
este generat de o lacun a legislaiei muncii, care nu indic soluiile posibile n
judecarea cilor de atac.
B. Revizuirea
Revizuirea cale extraordinar de atac nereglementat expres de Codul
Muncii, trebuie considerat, n condiiile statului de drept, ca admisibil.
21

I.T.tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar, Editura Academiei Republicii Socialiste Romnia,
Bucureti 1979, pag.117-118.

15

Aici nu ne referim la cile de atac care pot fi folosite mpotriva sentinei


pronunate de Tribunal n plngerea referitoare la sanciunea aplicat; acestea
sunt prevzute de Codul de procedur civil. n ceea ce privete nsui actul de
sancionare i n legtur cu orice alt sanciune rmas definitiv, considerate
de principiu, impun s i se asigure posibilitate celui sancionat de a folosi o cale
legal n cazul cnd ulterior s-ar ivi probe sau mprejurri noi de natur s releve
nevinovia s, ori o vinovie mai mic.
Cererea de revizuire se face n termen de 30 de zile de la dat cnd
lucrtorul sancionat a luat cunotin de noile dovezi de nevinovie i se
soluioneaz de organul care a analizat plngerea.
Termenul de rezolvare a cererii este de 30 de zile de la primirea acesteia.
Nimic nu se opune ca organul care a aplicat sanciunea s-i revoce, total
sau n parte, propriul su act atunci cnd el nu a trecut prin cenzura unui organ
de jurisdicie dac se afl n prezena unor probe noi de natur s duc la
concluzia c cel sancionat nu este vinovat ori vinovia sa este mai mic.

CONCLUZII
Este recomandabil, n exemplificarea abaterilor disciplinare din
regulamentul intern, s se ia n considerare diferitele ipoteze ce se pot ivi n
practic, folosindu-se la sfritul enumerrii abaterilor disciplinare, pe lng
situaiile avute concret n vedere i formulri-cadru de principiu, cum ar fi
nclcarea cu vinovaie a oricror altor prevederi din statutul de personal,
regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil. Este o aplicare
a art. 23 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnica legislativ pentru
elaborarea actelor normative 22, potrivit cruia pentru ca soluiile reglementate s
fie pe deplin acoperitoare trebuie s se ia n considerare diferitele ipoteze ce se
pot ivi n activitatea de aplicare a actului respectiv, folosindu-se fie enumerarea
situaiilor avute n vedere, fie formulri sintetice sau formulri-cadru de principiu,
aplicabile oricror situaii posibile.
n ceea ce privete statutele, se poate aprecia, c Statutul Corpului
diplomatic i consular al Romniei este incomplet i neclar, consacrnd, n fond,
un raport de munc hibrid. De lege ferenda, legiuitorul ar trebui s opteze ferm:
22

Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 777 din 25 august 2004, modificat i completat ulterior.

16

fie pentru calitatea de salariai, fie pentru calitatea de funcionari publici.De aici,
ar decurge claritatea reglementrilor concrete referitoere la Statutul acestei
categorii de personal.
n doctrina juridic se susine ns i opinia potrivit creia diplomaii ar
constitui o categorie socio-profesional distinc, fr a se opta tranant, de lege
ferenda, fie pentru calitatea de salariai, fie pentru cea de funcionari publici.
O grav lacun a Codului muncii const n faptul c - spre deosebire de
funcionarii publici - pentru salariai nu este reglementat reabilitarea
disciplinar. Anterior, potivit Legii nr.1/1970, sanciunea disciplinar (cu excepia
desfacerii contractului individual de munc) se consider a nu fi fost luat dac
timp de un an de la executarea ei, salariatul n cauz nu mai svrea o alt
abatere (reabilitare de drept). Chiar nainte de expirarea termenului de un an,
dar nu mai devreme de 6 luni de la data aplicrii sanciunii disciplinare,
conductorul unitii putea s dispun, dac salariatul nu mai svrise o alt
abatere, ca sanciunea aplicat s fie considerat a nu fi luat (reabiliatrea
facultativ).
Este de neconceput ca reabilitarea s opereze n penal i s nu opereze n, micul
penal, respectiv n materie disciplinar. De aceea, suntem de prere c, de
lege ferenda se impune reglementarea reabilitrii disciplinare.Ca urmare, spre
deosebire de soluia actual, o sanciune disciplinar, fa de care a intervenit
reabilitarea (de drept sau facultativ), nu ar mai putea fi luat n considerare la
stabilirea unei alte sanciuni disciplinare ulterioare.Se va realiza, astfel, n mod
real, caracterul educativ-preventiv al sanciunii disciplinare.

Bibliografie:
Cri:

C.Jornescu, Gh. igeru, Cartea ntreprinderii, vol. VI, Editura Viaa


economic, Supliment 1974
I. T. tefnescu, Delegarea de atribuii disciplinare n dreptul muncii,
n Dreptul nr. 12/2004
I. Traian tefnescu, Disciplina muncii i rspunderea disciplinar,
Editura Academiei Republicii Socialiste Romnia, Bucureti 1979
I. Traian tefnescu, Tratat elementar de drept al muncii, Editura
Lumina Lex 1999
17

I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Editura


Universul Juridic, Bucureti, 2010
I. T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer,
Bucuresti, 2007
I. t. Beligrdeanu, I. T. tefnescu , Dicionar de drept al muncii,
Editura Lumina Lex, Bucureti, 1997

Jurispruden:

Buletinul Oficial nr. 27 din 27 martie 2012 abrogat


Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 777 din 25 august 2004,
modificat i completat ulterior.
Monitorul Oficial nr. 407 din 10 mai 2006
Monitorul Oficial nr. 66 din 12 mai; 2014

Legislaie:

Art. 45 alin. 1 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor


publici , republicat, cu modificrile i completrile ulterioare prevede:
Funcionarii publici rspund, potrivit legii, de ndeplinirea atribuiilor ce le
revin din funcia public ce o dein, precum i a atribuiilor ce le sunt
delegate.
Codul muncii ( Legea 53/2003, publicat n Monitorul Oficial nr. 72/5.02.
2003) modificat i completat prin Legea nr. 480/2003 (publicat n
Monitorul Oficial nr. 814/18.11. 2003)
Legea nr. 130/1996, republicat, nregistrat la Ministerul Muncii,
Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 2.895 din 21 din 29 decembrie 2006,
publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a, nr. 5 din 29
ianuarie 2007, pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii
Legea nr. 541/2003 (publicat n Monitorul Oficial nr. 913/19.12. 2003),
pentru modificarea unor dispozitii ale Legii nr. 53/2003 - Codul muncii
Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005 (publicat n Monitorul
Oficial nr. 576/05.07. 2005), aprobat cu modificri i completri prin
Legea nr. 371/2005 (publicat n Monitorul Oficial nr. 1147/19.12. 2005),
pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii
Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 55/2006 (publicat n Monitorul
Oficial nr. 788/18.09. 2006), pentru modificarea si completarea Legii nr.
53/2003 - Codul muncii

18