Analiza climatului organizaional conexiuni cu potrivirea dintre

organizaie i angajai
3 iulie 2013 dinuvalentin
Analiza climatului organizaional conexiuni cu potrivirea dintre organizaie i angajai
(fragment)
PhD. Valentin DINU
1. Introducere
Activitatea profesional este o dimensiune important a existenei cotidiene, cu rol att n
supravieuirea fizic a individului uman, ct i n dezvoltarea plenar a personalitii. Aceasta se
desfoar, de cele mai multe ori, ntr-un cadru organizat i st, bineneles, sub semnul eficienei.
Aadar, trebuie s avem n vedere mpcrea/ potrivirea cerinelor individuale cu cele
organizaionale. Reducnd la un minim acceptabil numrul variabilelor implicate n contextul
socioprofesional, am putea considera c angajaii i doresc i se ateapt (din partea organizaiei
angajatoare) s fie motivai i satisfcui din punct de vedere profesional pe mai multe paliere
(financiar, al relaiilor interpersonale din colectiv, al comunicrii interne, al modului de organizare i
desfurare al activitii, al stilului de management, al posibilitilor de promovare i dezvoltare
profesional, al modului n care sunt evaluai i valorizai, etc.), iar organizaiile i doresc i se
ateapt s gseasc: indivizi implicai, bine pregtii profesional, fideli instituiei, eficieni, pe care s
nu-i piard n favoarea altor organizaii care i-ar putea atrage tocmai prin satisfacerea acelor aspect
care i nemulumesc.
Altfel spus, n calitate de manageri, psihologi organizaionali sau consultani externi trebuie s
descoperim/ s diagnosticm dorinele i nemulumirile angajailor, pe de o parte, i dorinele i
nemulumirile organizaiilor/instituiilor, pe de alt parte, i s intervenim pentru a le compatibiliza,
a le mpca, a le pune de accord!
2. Aspecte conceptuale
2.1. Definirea climatului organizational
Descrierea climatului organizaional se face de multe ori prin analogie cu descrierea patternurilor
zilnice ale vremii, a felului n care climatul unei regiuni geografice rezult din combinaia forelor de
mediu (e.g. [1]; [2]; [3]). Astfel de comparaii servesc la conturarea unui punct de plecare n
nelegerea climatului organizaional, sugerndu-se c este vorba despre atmosfera sau personalitatea
organizaiei, dup cum se exprim Mullins [1], atmosfer n care factori individuali se asociaz i
interrelaioneaz cu factori organizaionali.
Intr-una dintre definiii, climatul organizaional este considerat ca fiind un ansamblu relativ persistent
de percepii ale membrilor unei organizaii asupra mediului intern al acesteia i care le influeneaz
comportamentul [4].

Tagiuri i Litwin (1968), au atras atenia asupra necesitii de a defini climatul n termenii percepiei
individuale, deci asupra dimensiunii subiective, interpretative a climatului. Ei defineau climatul astfel:
Climatul organizaional este o calitate relativ persistent a mediului intern al unei organizaii, care (a)
este trit de membrii ei, (b) le influeneaz acestora comportamentul, i (c) poate fi descris n
termeni de valori ale unui set particular de caracteristici (sau atribute) ale organizaiei [5].
G. Pritchard i A.J. Karasick, 1973 [6] consider climatul organizaional drept calitatea relativ stabil n
timp a mediului intern al unei organizaii, ce rezult din comportamentul i din politicile membrilor
organizaiei (n special ale cadrelor superioare), este perceput de toi membrii organizaiei, servete
drept baz pentru interpretarea contextului organizaional i orienteaz activitile i deciziile
organizaionale.
Dincolo de definiiile teoretice sau distinciile conceptuale de nuan, climatul organizaional poate fi
descris prin componente afective(tririle, temerile, sentimentele pozitive sau negative ale
angajailor), cognitive (opiniile, credinele, anticiprile, zvonurile etc.) icomportamentale (implicare,
lentoare, absenteism, proteste etc.) ale unui colectiv de munc [7].
2.2. Dimensiuni ale climatului organizational
Koys i DeCotiis (1991) considerau c n general exist un consens n literatura psihoorganizaional n
ceea ce privete conceptul multidimensional de climat, fie el psihologic, fie organizaional. Cei doi
autori atrgeau ns atenia asupra inconsistenei opiniilor n legtur cu msurarea climatului i
implicit, cu identificarea i definirea dimensiunilor sale componente. n urma analizei studiilor
publicate pn n acel moment care au avut ca subiect de cercetare climatul, autorii menionai au
reuit s alctuiasc o list cuprinznd 80 de dimensiuni, diferit denumite de autorii care au studiat
conceptul avut n vedere. Se vorbete astfel despre un univers al climatului, ca un domeniu de studiu
foarte vast i de o complexitate de asemenea ridicat [8], fiind subliniat necesitatea de identificare a
acelor dimensiuni care sunt cele mai importante pentru contextul organizaional de interes. Totodat
identificarea unui set de dimensiuni este absolut necesar n orice demers de cercetare a climatului
organizaional.
Lippitt i White (1939) [9] definesc ca variabile semnificative ale climatului organizaional:
cordialitatea/cldura (warmth), asumarea riscului (risk taking), structura rolurilor (role structure),
susinerea (support), standardele (standards), conflictul (conflict) i responsabilitatea (responsibility).
Schneider (1975) [9] insist pe variabilele: claritatea i nivelul obiectivelor (goal level and clarity),
afilierea la grup (affiliation with a group), atmosfera de lucru (friendly work atmosphere), autonomie
(autonomy) i regulile birocratice (bureaucratic rules), n timp ce Patterson i colaboratorii si [10] se
refer la: eficiena administrativ (administrative efficiency), orientrile regulilor (rules orientations),
egalitarism (egalitarianism), autoritate (authority), implicare (involvment), orientarea spre sarcin
(task orientation), dispoziia spre inovare (readiness to innovative) i sociabilitate (sociability). n mod
similar, Jones and James [6] vd ca dimensiuni semnificative ale climatului organizaional: conflictul i
ambiguitatea (conflict and ambiguity), provocarea la locul de munc (job challenge), importana i
varietatea sarcinilor (importance and variety of tasks), facilitarea i susinerea din partea liderului
(leader facilitation and support), cooperarea n echipa de lucru (work group co-operations),
cordialitatea i prietenia (friendliness and warmth), spiritul profesional i organizaional (profesional
and organisational spirit), standardele de munc (job standards).

Relativ recent, pe baza unor studii similare, Gratto [9] definete, la rndul lui, ca factori semnificativi
ai climatului organizaional: comunicarea intern, structura organizaional, climatul politic,
oportunitile de dezvoltare profesional, evaluarea, promovarea, sprijinul n cazul unor problemele
personale, satisfacia n munc (definit, la rndul ei, prin subfactorii: participarea la luarea deciziilor,
autonomia, puterea i controlul, relaiile cu colegii, relaiile cu subordonaii, relaiile cu superiorii,
salarizarea i beneficiile).
n urma analizei factoriale s-a ajuns la un numr de 8 dimensiuni, care rmn astfel dimensiuni de
referin pentru autorii care studiaz climatul (e.g. [11]; [4]; [12]; [13]). Aceste dimensiuni sunt:
autonomia; coeziunea; ncrederea; presiunea; sprijinul; recunoaterile; corectitudinea; inovarea.
ncercrile de identificare a dimensiunilor climatului organizaional sunt numeroase n literatur,
majoritatea autorilor stabilind liste de 7 sau 8 dimensiuni. Burton, Lauridsen i Obel ([11]; [4];) n
urma altor analize factoriale, ajung la concluzia c n fond climatul organizaional poate fi rezumat la 2
dimensiuni cuprinztoare: tensiunea i rezistena la schimbare.
2.3. Importana analizei climatului pentru organizaii
Analiza climatului organizaional reprezint o descriere i/sau o evaluare a procedurilor, strategiilor i
relaiilor organizaionale aa cum sunt ele percepute de angajaii din departamente diferite, din posturi
ierarhice diferite. Analiza climatului organizaional ne permite o sondare a strii de spirit i percepiilor
a angajailor dintr-o organizaie, percepii determinate de modul n care funcioneaz organizaia
respectiv. Valoarea, importana procedurilor de analiz a climatului organizaional rezult din
capacitatea lor de a surprinde manifestrile contextuale ale personalitii unei organizaii,
percepiile, reaciile, opiniile sau evalurile angajailor cu referire la un anumit moment organizaional
sau la o anumit problem (criz) organizaional [7].
Relevana climatului organizaional n planul eficienei organizaionale globale este evident. Muli
autori insist asupra importanei unui climat sntos, artnd c acesta influeneaz inevitabil
satisfacia i atitudinile angajailor, iar acestea se rsfrng la rndul lor asupra performanei n munc.
Mullins [1] arta astfel cum nivelul sczut de satisfacie al angajailor unei organizaii poate fi un
indicator al tririlor frustrante ale acestora. De aceea e important ca acestea s fie observate i s se
acioneze pozitiv pentru a remedia cauzele, prin construirea unui climat sntos. Acest climat
sntos nu garanteaz prin el nsui eficiena organizaional, ns este mai probabil s se obin o
performan operaional optim atunci cnd climatul evoc un spirit de cooperare i conduce la
motivarea membrilor.
2.4. Operationalizarea potrivirii dintre persoan/angajat i mediu/organizaie
Potrivirea Persoan-Mediu a fost operationalizat n mai multe moduri. Vom limita discuia noastr la
potrivire ntr-un sens de congruen suplimentar (de exemplu, asemnarea individului cu grupul) mai
degrab dect congruen complementar (adic, potrivirea dintre abilitile individuale i cerinele
locului de munc) [14]. Potrivirea a fost examinat n termenii congruenei dintre percepia individual
i organizaional a obiectivelor/scopurilor (e.g. [15]; [16]) i congruena dintre valorile individuale i
organizaionale (e.g. [17]; [18], [19]; [20]). Toate operaionalizrile implic msurri ale percepiilor,
mai degrab dect potrivirea obiectivelor. Caplan [21] remarca faptul c cercetarea potrivirii persoan-

mediu n diverse discipline, n general, se ocup cu potrivirea subiectiv i cita dovezi care sugereaz
c msuri subiective reflect medii obiective destul de bine.
Cu toate acestea trebuie pruden c ne putem atepta ca relaia de potrivire dintre obiectiv i
subiectiv poate fi imperfect; astfel, modificri obiective aduse unui mediu organizaional nu pot avea
ntotdeauna efectele scontate. De exemplu, crearea unui sistem de remunerare echitabil ar putea s
nu risipeasc percepia de prtinire i abuziv.