Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
RECRUTARE SI SELECTIE
GlaxoSmithKline Romania
Versiunea 4.0
Inlocuieste: Versiunea 3.0
Incepand cu 15.05.2014
No: HR 002/04
Pagina 1 din 12
Acest proces de recrutare si selectie nu este contractual si GSK isi rezerva dreptul de a-l modifica in
orice moment pentru a raspunde nevoilor de selectie si recrutare specifice rezultate din schimbarile
de mediu, practicile etice din piata, principiile globale ale GSK sau din obiectivele de management ale
organizatiei.
CONTINUT
1. SCOP................................................................................................................... 2
2. PRINCIPII ........................................................................................................... 2
3. Aplicabilitate.. 2
4. DEFINITII .............................................................................................................. 2
5. RESPONSABILITATI:....................................................................................... 3
5.1. Specialistul Recrutare .................................................................................. 3
5.2. Managerul Direct (N+1): ............................................................................... 4
5.3. Managerul N+2: ............................................................................................. 4
5.4. HR Generalist.. 5
5.5. Specialistul Compensatii si Beneficii:. 5
5.6. HRBL (HR Business Leader):. 5
6. Modul de lucru:. 5
6.1. RECRUTAREA: .............................................................................................. 5
6.1.1.
6.1.2.
6.1.2.1.
6.1.2.2.
6
6
6
7
1. SCOP
Prin procedura de recrutare si selectie se definesc standardele GSK aplicate in recrutarea si
selectia celor mai buni candidati pentru pozitiile vacante din cadrul grupului de companii GSK
Romania, cat si pasii care trebuie urmati in acest proces.
2.
PRINCIPII
3. APLICABILITATE
Procedura de recrutare si selectie se aplica tuturor angajatilor din Grupul GSK Romania.
4. DEFINITII:
Fisa de administrare personal - documentul care sta la baza procesului de recrutare.
Recrutare totalitatea actiunilor derulate de catre Grupul GSK Romania cu scopul de a
identifica si atrage candidatii care prezinta competentele necesare pentru a ocupa o pozitie dj
vacanta sau in curs de a deveni vacanta.
Selectia procesul prin care Grupul GSK Romania selecteaza candidatii potriviti pentru a ocupa
pozitiile vacante sau nou create cu scopul dezvoltarii organizatiei.
N+1 = managerul angajator
N+2 = managerul direct al managerului angajator
Intalnire 1+1 = intalnire fata in fata: angajat si manager direct
Dezvoltare laterala dezvoltarea unui angajat pe o pozitie ce presupune pastrarea aceluiasi
grad aferent pozitiei, insa intr-o alta arie a organizatiei.
Dezvoltare verticala dezvoltarea unui angajat pe o pozitie care poate conduce la cresterea
gradului aferent pozitiei si a impactului in organizatie.
JD fisa postului
5. RESPONSABILITATI:
In continuare sunt ilustrate responsabilitatile fiecarui angajat implicat in proces.
5.1. Specialistul Recrutare
5.5. HR Generalist:
6. MODUL DE LUCRU:
6.1 RECRUTAREA:
In procesul de recrutare se vor lua in calcul ca data de incepere a activitatii pentru
candidatul selectat zilele de 01 sau 15 ale lunii. Exceptie fac situatiile in care datele de 01
sau 15 ale lunii cad in zile nelucratoare (week-end sau sarbatori legale); in acest caz
angajarile se vor face cu data primei zile lucratoare dupa data de 01 sau 15 a lunii
respective.
Intregul proces de recrutare si selectie se va desfasura in conformitate cu etica GSK si cu
reglementarile legale in vigoare.
Recrutarea si selectia candidatilor se face pe baza cerintelor prestabilite pentru fiecare pozitie.
Este politica GSK de a promova din interiorul companiei ori de cate ori acest lucru este posibil.
GSK utilizeaza surse de recrutare variate, pentru a se asigura ca poate identifica cei mai potriviti
candidati pentru acoperirea posturilor vacante, intr-o perioada de timp optima si eficienta din
punct de vedere al costurilor.
Daca nu exista candidati interni identificati pe baza PDP, Talent Management, Plan de
Succesiune dar exista posibilitatea de a identifica in organizatie persoane potrivite, Specialistul
Recrutare va anunta postul vacant pe pagina de Intranet.
Termenul de valabilitate al unui anunt intern este de 5 zile lucratoare din momentul postarii
acestuia pe pagina de Intranet.
Anuntul intern/extern se posteaza numai in momentul in care s-a comunicat in organizatie
plecarea titularului de post (cu exceptia pozitiilor nou create).
In cazul aplicatiilor interne candidatii trebuie sa tina cont de urmatoarele prevederi:
! Pentru a aplica pe o pozitie vacanta, candidatii interni trebuie sa aiba o experienta de minim 6
luni in rolul curent in cadrul companiei.
! Pentru pozitiile manageriale este necesara o experienta de minim 6 luni in rolul curent si
de minim 12 luni in cadrul companiei.
! FIECARE ANGAJAT trebuie sa primeasca aprobarea managerului direct inainte de a aplica pe
o pozitie interna. Nerespectarea acestei politici duce la excluderea din procesul de selectie.
Aprobarea pe care managerul direct o va da angajatului de a aplica pentru pozitia vacanta
TREBUIE sa tina cont de performanta demonstrata in companie, planul sau de dezvoltare
(PDP), procesul de talent management (pozitionarea in 9 BOX) si cel de Succesion Planning.
De asemenea, performanta evaluata pana la momentul aplicarii TREBUIE sa fie minim 3
Strong - performanta conform asteptarilor
Recrutarea interna nu exclude varianta recrutarii externe, insa la o valoare profesionala egala
intre candidati, se va prefera candidatul intern, fiind o metoda de dezvoltare a resurselor interne.
Reangajarea fostilor angajati GSK:
Reguli de aplicare:
Sa fi lucrat minim 1 an in Grupul GSK; exceptie fac angajatii cu contract pe perioada
determinata care au lucrat minim 6 luni in grupul GSK;
Sa fi demonstrat performanta buna in timpul perioadei lucrate in Grupul GSK si sa nu fi
avut abateri disciplinare;
Sa fi trecut minimum 1 an de la data incetarii activitatii in grupul GSK; exceptie fac angajatii
plecati pe motive care nu tin de persoana lor (incetare de drept, restructurare pozitie);
Angajarea anterioar la GSK nu s-a ncheiat dintr-un motiv care presupune sanctionare
disciplinara, necorespundere profesionala sau incalcarea codurilor de etica si practica ale
GSK.
Fiecare candidatura a fostilor angajati GSK va fi tratata separat si va fi discutata de catre
Specialistul Recrutare cu N+1 si managerul caruia i-a raportat fostul angajat pe perioada lucrata
in grupul GSK.
6.2.
SELECTIA CANDIDATILOR
Selectia este un proces ulterior recrutarii personalului care a permis identificarea si atragerea
unui numar suficient de mare de candidati.
Metode de selectie:
Candidatii inclusi in proces pot fi evaluati cu ajutorul mai multor metode de selectie: preselectia
aplicatiilor, interviuri fata in fata, instrumente de evaluare a cunostintelor, teste de personalitate,
centre de evaluare etc. Alegerea metodelor de selectie este responsabilitatea Specialistului
Recrutare impreuna cu Managerul Angajator.
In Anexa 3 regasiti spre exemplificare etape recomandate in procesul de selectie.
In functie de metoda de selectie utilizata, candidatilor li se va inmana spre completare Acordul
privind Prelucrarea datelor cu Caracter Personal, anexa la procedura HR00901_SOP
Managementul Datelor cu Caracter Personal.
Evaluarea candidatilor se face utilizand Asteptarile GSK (GSK Expectations).
In functie de tipul postului vacant se vor evalua in procesul de selectie a candidatilor fie
Asteptarile de Leadership, fie Asteptarile Individuale.
Asteptarile de Leadership se aplica tuturor posturilor care au responsabilitati manageriale fie
direct, fie indirect (cei care sunt responsabili pentru performanta unei echipe fara a avea o linie
de raportare directa cu acestia) si sunt detaliate mai jos:
Stabileste
directia si
inspira
Colaboreaza
cu ceilalti
Elibereaza
energie
Dezvolta
capabilitatile
si talentul
Printr-un
rationament
solid, stabileste
o viziune clara
si
convingatoare,
care sa arate
angajatilor din
echipa ta felul
in care munca
lor contribuie la
indeplinirea
strategiei si a
misiunii
Contribuie la
incurajarea
colaborarii
intre echipe,
bazata pe
incredere
reciproca,
pentru a
asigura cel
mai bun
rezultat pentru
GSK
Contribuie la
crearea unui
mediu de lucru
sanatos, de
implicare si
inclusiv,
sustenabil in
timp
Investeste in
oamenii tai si
construieste
capabilitatile
organizational
e necesare
implementarii
strategiei,
acum si in
viitor
Stimuleaza
performanta
Traieste
valorile
companiei
Responsabilize
aza-te pe tine
,pe echipa ta si
pe ceilalti
pentru a obtine
rezultate de
calitate
Actioneaza ca
un model,
asigurandu-te
ca tot ceea ce
faci este aliniat
cu valorile
noastre si in
beneficiul
pacientilor si al
consumatorilor
Stabileste
directia si
inspira
Colaboreaza
cu ceilalti
Asigura-te ca
munca ta
sprijina
obiectivele
echipei si
prioritatile
organizationale
si aplica un
rationament
solid in tot ceea
ce faci
Construieste
relatii bazate
pe incredere in
cadrul echipei
si in afara ei
pentru a
realiza
obiectivele si a
contribui la
succesul GSK
Elibereaza
energie
Dezvolta
capabilitatile
si talentul
Implica-te in
mod
constructiv in
claborarea cu
ceilalti si
demonstreaza
un mod de
gandire pozitiv
Foloseste
abilitatile si
cunostinele
necesare
pentru a obtine
rezultate
excelente,
acum si in
viitor, si ajuta-i
si pe ceilalti sa
faca la fel
Stimuleaza
performanta
Traieste
valorile
companiei
Fii responsabil
si incurajeaza-i
si pe ceilalti sa
fie la fel pentru
a obtine
rezultate de
calitate
Actioneaza ca
un model,
asigurandu-te
ca tot ceea ce
faci este aliniat
cu valorile
noastre si in
beneficiul
pacientilor si al
consumatorilor
6.2.2
La candidatii selectati dupa primul interviu, N+1 va transmite pe e-mail Chestionarul de Pre
Angajare si Formularul de Conflict de Interese. Candidatilor externi
carora li se
administreaza teste sau sunt inclusi in Assessment Center li se va inmana spre completare
si Acordul privind Prelucrarea datelor cu Caracter Personal ( varianta pentru recrutare);
N+1 va trimite catre Specialistul Recrutare, Chestionarul de Pre Angajare, Formularul de
Conflict de Interese si dupa caz Acordul privind Prelucrarea datelor cu Caracter Personal
(varianta pentru recrutare), completat si semnat de catre candidati inainte de stabilirea
interviului urmator/ etapei urmatoare.
Candidatii pot fi respinsi in procesul de selectie daca Specialistul Recrutare sau N+1 constata
urmatoarele:
6.2.3.
Prin intalnirea fata in fata dintre candidati si intervievatori, candidatii sunt evaluati in vederea
identificarii compatibilitatii acestora cu valorile organizatiei, profilul postului si responsabilitatile
descrise in fisa postului.
Fisa de interviu va fi completata pentru fiecare candidat care participa la interviu si va fi
trimisa in format electronic catre Specialistul Recrutare.
In functie de natura postului vacant, procesul de selectie este structurat in unul sau mai multe
interviuri. In cel de-al doilea caz, acest proces presupune interviuri succesive sau interviu
succedat de participarea candidatului la un centru de evaluare.
Interviul 1 va fi realizat de catre N+1, in timp ce la interviul 2 pot participa: N+2, Specialistul de
Recrutare sau HRBL in functie de nivelul pozitiei aflata in recrutare.
Intre interviul 1 si interviul 2 nu trebuie sa existe o perioada de timp mai lunga de 2
saptamani.
6.2.4.
Verificarea referintelor:
10
11
Managerul direct (N+1) trimite scrisoarea de refuz candidatilor care au fost respinsi
dupa primul interviu sustinut de catre acesta;
N+1 va transmite scrisoare de raspuns candidatilor respinsi dupa interviul 2 sustinut de
catre N+2 cu exceptia candidatilor pentru pozitiile strategice, de nisa si middle
management carora le va fi transmisa scrisoarea de refuz de catre Specialistul
Recrutare.
Anexa 1
Index documente recrutare*:
12