Sunteți pe pagina 1din 12

STANDARD OPERATING PROCEDURE

RECRUTARE SI SELECTIE
GlaxoSmithKline Romania
Versiunea 4.0
Inlocuieste: Versiunea 3.0

Incepand cu 15.05.2014

No: HR 002/04

Pagina 1 din 12

Acest proces de recrutare si selectie nu este contractual si GSK isi rezerva dreptul de a-l modifica in
orice moment pentru a raspunde nevoilor de selectie si recrutare specifice rezultate din schimbarile
de mediu, practicile etice din piata, principiile globale ale GSK sau din obiectivele de management ale
organizatiei.

CONTINUT
1. SCOP................................................................................................................... 2
2. PRINCIPII ........................................................................................................... 2
3. Aplicabilitate.. 2
4. DEFINITII .............................................................................................................. 2
5. RESPONSABILITATI:....................................................................................... 3
5.1. Specialistul Recrutare .................................................................................. 3
5.2. Managerul Direct (N+1): ............................................................................... 4
5.3. Managerul N+2: ............................................................................................. 4
5.4. HR Generalist.. 5
5.5. Specialistul Compensatii si Beneficii:. 5
5.6. HRBL (HR Business Leader):. 5
6. Modul de lucru:. 5
6.1. RECRUTAREA: .............................................................................................. 5
6.1.1.
6.1.2.
6.1.2.1.
6.1.2.2.

Initierea procesului de recrutare:


Surse de identificare si atragere a candidatilor:..
Sursa interna (angajati GSK):...
Sursa externa:...

6
6
6
7

6.2. SELECTIA: ................................................................................................... 8


6.2.1. Preselectia (screening-ul) aplicatiilor:.. 9
6.2.2. Formular de Preangajare/ Formularul de Conflict de Interese/PII:10
6.2.3. Interviul fata in fata:. 10
6.2.4. Centrele de evaluare (AC): 10
6.2.5. Verificarea referintelor: 11
Anexa 1 Index documente recrutare ..................................................................12

1. SCOP
Prin procedura de recrutare si selectie se definesc standardele GSK aplicate in recrutarea si
selectia celor mai buni candidati pentru pozitiile vacante din cadrul grupului de companii GSK
Romania, cat si pasii care trebuie urmati in acest proces.
2.

PRINCIPII

Procesul de recrutare, selectie si angajare a candidatilor se desfasoara pe baza urmatoarelor


principii detaliate in Regulamentul Intern:
acordarea de sanse egale tuturor angajatilor din Grupul GSK
criteriul de performanta
sprijinirea promovarii interne
acordul ambelor parti
declararea conflictului de interese
transparenta
nediscriminarea
respectarea drepturilor cu privire la protectia datelor cu caracter personal asa cum sunt
definite in SOP_ Managementul Datelor cu Caracter Personal
Toate informatiile despre candidati transmise in cadrul procesului de recrutare si selectie
sunt CONFIDENTIALE.

3. APLICABILITATE
Procedura de recrutare si selectie se aplica tuturor angajatilor din Grupul GSK Romania.
4. DEFINITII:
Fisa de administrare personal - documentul care sta la baza procesului de recrutare.
Recrutare totalitatea actiunilor derulate de catre Grupul GSK Romania cu scopul de a
identifica si atrage candidatii care prezinta competentele necesare pentru a ocupa o pozitie dj
vacanta sau in curs de a deveni vacanta.
Selectia procesul prin care Grupul GSK Romania selecteaza candidatii potriviti pentru a ocupa
pozitiile vacante sau nou create cu scopul dezvoltarii organizatiei.
N+1 = managerul angajator
N+2 = managerul direct al managerului angajator
Intalnire 1+1 = intalnire fata in fata: angajat si manager direct
Dezvoltare laterala dezvoltarea unui angajat pe o pozitie ce presupune pastrarea aceluiasi
grad aferent pozitiei, insa intr-o alta arie a organizatiei.
Dezvoltare verticala dezvoltarea unui angajat pe o pozitie care poate conduce la cresterea
gradului aferent pozitiei si a impactului in organizatie.
JD fisa postului

PDP (Plan de Dezvoltare si Performanta) = instrumentul prin care se seteaza, agreeaza si


evalueaza, specific pentru fiecare angajat din grupul GSK Romania, obiectivele anuale calitative
si cantitative in concordanta cu obiectivele companiei si planul sau de dezvoltare in cariera.
Plan de succesiune procesul de identificare si dezvoltare a angajatilor care au potential
pentru a ocupa diverse pozitii cheie si/sau de leadership din cadrul Grupului GSK.
Procesul de Talent Management atat procesul de identificare si dezvoltare a angajatilor
existenti, in functie de potentialul si performanta individuala, cat si de atragere a candidatilor cu
potential pentru companie.
Centrul de evaluare (AC) procesul de selectie finala a celor mai potriviti candidati prin
utilizarea unui ansamblu de instrumente utilizate cu scopul de a alinia candidatii la criterii
standard interne. Poate fi organizat atat pentru recrutare interna cat si externa.
PII - Formular de Informare si Consimtamant privind Prelucrarea Datelor cu Caracter Personal.

5. RESPONSABILITATI:
In continuare sunt ilustrate responsabilitatile fiecarui angajat implicat in proces.
5.1. Specialistul Recrutare

Incepe procesul de recrutare si selectie dupa ce a fost intocmita si aprobata fisa de


administrare personal;
Unde este cazul, anunta AJOFM despre existenta pozitiei vacante in termen de 5 zile de la
aparitia acesteia;
Propune strategia de recrutare pentru pozitia vacanta si o agreeaza cu managerul angajator;
Agreaza sursa de recrutare care va fi utilizata in identificarea candidatului;
Acorda suport managerului angajator (N+1) in alcatuirea anunturilor externe/interne;
Intocmeste impreuna cu managerul angajator ghidul de interviu care contine competentele
dupa care se va face selectia candidatilor;
Dupa definirea si intelegerea clara a criteriilor de cautare, incepe procesul de identificare si
atragere a candidatilor;
Identifica, impreuna cu HR Generalistul, potentialii candidati interni pe baza PDP, Talent
Management, Succesion Plan;
Primeste CV-urile pentru candidatii interni;
Publica anunturi de recrutare pe site-urile on line de recrutare sau in alte retele profesionale
de cautare;
Valideaza exercitiile de business intocmite de catre N+1 (scenarii, role play, studii de caz
etc) care vor fi utilizate in procesul de selectie astfel incat acestea sa identifice competentele
urmarite ;
Mentine relatia cu agentiile de recrutare;
Este responsabil de design-ul si organizarea Centrelor de Evaluare (Assessment Center) ca
parte a procesului de selectie a candidatilor;
Face prima selectie a CV-urilor dupa care le trimite pentru selectia finala catre managerul
angajator;
Administreaza candidatilor teste de personalitate/ de abilitati;
Participa alaturi de N+2 in interviurile pentru pozitiile strategice, de nisa si middle
management;
Verifica referintele pentru candidatul final selectat;
Transmite scrisoarea de refuz candidatilor externi pentru pozitiile strategice, de nisa si

middle management intalniti in cadrul interviului 2 impreuna cu N+2;


Transmite datele salariale necesare catre Specialistul Compensatii si Beneficii in vederea
intocmirii propunerii salariale.
Trimite spre aprobare propunerea salariala catre N+2;
Transmite scrisoarea de oferta catre N+1, alcatuita pe baza aprobarii propunerii salariale de
catre N+2;
Trimite catre N+1 documentele de recrutare necesare finalizarii angajarii (fisa de administare
personal completata si aprobarile ofertei salariale primite prin e-mail, oferta, formularul de
preangajare, formularul de conflict de interese, formularele de referintele, CV, fisa de
interviu)
Se asigura ca feedback-ul de dezvoltare, trimis de catre N+1/N+2 pentru candidatii interni
care nu au fost selectati, va ajunge la dosarul angajatului.

5.2. Managerul Direct (N+1):

Completeaza fisa de administrare personal in format electronic si obtine aprobare de la N+2


pentru deschiderea procesului de recrutare si selectie pentru pozitia vacanta bugetata;
In cazul pozitiilor nebugetate obtine aprobarea de la HRBL si GM/Echipa de management;
Completeaza si agreaza impreuna cu N+2 chestionarul de analiza a postului daca pozitia
este noua si il trimite catre HRBL pentru validare;
Elaboreaza fisa postului impreuna cu HR Generalist, daca pozitia este noua;
Stabileste strategia de recrutare si profilul candidatului pentru pozitia vacanta impreuna cu
Specialistul Recrutare;
Intocmeste impreuna cu Specialistul Recrutare ghidul de interviu care contine competentele
necesare;
Este responsabil de intocmirea exercitiilor de business (scenarii, role play, studii de caz)
care vor fi utilizate in procesul de selectie si le valideaza impreuna cu Specialistul Recrutare;
Trimite catre Specialistul Recrutare CV-urile primite in urma recomandarilor interne/externe;
Realizeaza selectia finala a CV-urilor externe primite de la Specialistul Recrutare;
Programeaza candidatii la interviu;
Deruleaza primul interviu cu candidatii interni/externi;
Completeaza fisele de interviu pentru candidatii intervievati si le trimite catre Specialistul
Recrutare ;
Transmite formularul de pre-angajare si pe cel de conflict de interese candidatilor din lista
scurta inainte de stabilirea si sutinerea interviului 2;
Transmite tuturor candidatilor externi carora li se administreaza teste si/sau sunt invitati la
Assessment Center, Acordul privind Prelucrarea Datelor cu Caracter Personal, anexa la
procedura de HR 00901_SOP Managementul Datelor cu Caracter Personal (variant PII
recrutare)
Trimite lista scurta (2 candidati) catre N+2 si Specialistul Recrutare;
Trimite fisele de interviu pentru candidatii din lista scurta (2 candidati) catre N+2 inainte de
sustinerea interviului 2 cu acestia;
Transmite Specialistului de Recrutare feedback-ul in urma interviurilor sustinute de N+2;
Cere de la Specialistul Recrutare oferta salariala pentru candidatul final;
Trimite scrisoarea de refuz candidatilor care au fost respinsi dupa primul interviu precum si
candidatilor respinsi dupa interviul cu N+2 (cu exceptia candidatilor pentru pozitiile
strategice, de nisa si middle management intalniti de catre HR in cadrul interviului 2
impreuna cu N+2);
Ofera feedback de dezvoltare verbal si scris tuturor candidatilor interni (cu cc la Specialistul
Recrutare si N+2) intalniti in interviul 1 si care nu au fost selectati pentru etapa urmatoare ;
Stabileste intalnirea cu candidatul final in vederea prezentarii si semnarii Scrisorii de Oferta
precum si a celorlalte documente necesare;
Este responsabil de respectarea pasilor conform procedurii de angajare pentru noul angajat;
Este responsabil de pregatirea anuntului de prezentare a noului angajat in business.

5.3. Managerul N+2:

Sustine interviul 2 pentru pozitii manageriale/strategice/de nisa/de specialisti;


Participa ca si Asssesor in cadrul Assessment Center-ului ce se desfasoara pentru pozitiile
aflate in recrutare, acolo unde este cazul;
Agreaza impreuna cu N+1 candidatul final rezultat in urma interviului 2 sau a centrului de
evaluare;
Agreaza impreuna cu N+1 chestionarul de analiza a postului daca pozitia este noua;
Ofera feedback de dezvoltare verbal si scris candidatilor interni in urma interviului 2 (cu cc la
Specialistul Recrutare);
Transmite fisa de interviu completata pentru candidatii externi (intalniti in interviul2 catre
Specialistul Recrutare;
Aproba propunerea salariala pentru candidatul final primita de la Specialistul de Recutare;

5.4. Specialistul Compensatii si Beneficii:

Intocmeste propunerea salariala pe baza informatiilor oferite de catre Specialistul Recrutare;


Intocmeste Scrisoarea de Oferta pe baza propunerii salariale aprobate si o trimite catre
Specialistul Recrutare;
Efectueaza gradarea pentru pozitiile noi si trimite gradul spre aprobare catre HRBL;

5.5. HR Generalist:

Ofera suport Specialistului Recrutare in identificarea potentialilor candidati interni pe baza


PDP, Talent Management, Succesion Plan pentru pozitiile vacante;
Ofera suport N+1 pentru elaborarea fisei de post in cazul pozitiilor noi;

5.6. HRBL (HR Business Leader):

Impreuna cu GM/Echipa de management este implicat in aprobarea pozitiilor nebugetate;


Sustine interviul 2 impreuna cu N+2 pentru pozitiile de top management;
Valideaza chestionarele da analiza de post pentru pozitiile nou create si le trimite catre
Specialistul Compensatii si Beneficii pentru gradare;
Dupa aprobarea gradului pozitiei noi transmite catre Managerul direct, gradul pozitiei nou
create

6. MODUL DE LUCRU:
6.1 RECRUTAREA:
In procesul de recrutare se vor lua in calcul ca data de incepere a activitatii pentru
candidatul selectat zilele de 01 sau 15 ale lunii. Exceptie fac situatiile in care datele de 01
sau 15 ale lunii cad in zile nelucratoare (week-end sau sarbatori legale); in acest caz
angajarile se vor face cu data primei zile lucratoare dupa data de 01 sau 15 a lunii
respective.
Intregul proces de recrutare si selectie se va desfasura in conformitate cu etica GSK si cu
reglementarile legale in vigoare.
Recrutarea si selectia candidatilor se face pe baza cerintelor prestabilite pentru fiecare pozitie.
Este politica GSK de a promova din interiorul companiei ori de cate ori acest lucru este posibil.

GSK utilizeaza surse de recrutare variate, pentru a se asigura ca poate identifica cei mai potriviti
candidati pentru acoperirea posturilor vacante, intr-o perioada de timp optima si eficienta din
punct de vedere al costurilor.

6.1.1. Initierea procesului de recrutare:


Procesul de recrutare si selectie va incepe numai in momentul in care este intocmita si aprobata
fisa de administrare personal. Aceasta se intocmeste in format electronic.
N+1 initiaza procesul de recrutare completand Fisa de Administrare Personal si obtinand
aprobarile necesare dupa cum urmeaza:
pentru pozitiile vacante si bugetate - N+1 obtine aprobarea N+2 prin e-mail pentru
deschiderea recrutarii; HRBL se va trece in CC;
pentru pozitiile vacante si nebugetate - N+1 obtine aprobarea de la N+2 care se
asigura de obtinerea aprobarii noii pozitii de la HRBL/ GM/ Board.
N+1 are responsabilitatea sa submita tichet catre OneHR cu urmatoarele documente:
fisa de administrare de personal completata si aprobata (in format electronic, insotita de
aprobarile primite prin e-mail);
fisa de post;
chestionarul de analiza a postului validat de catre HRBL pentru pozitiile noi DOAR
dupa ce pozitia a fost gradata de catre Specialistul Compensatii si Beneficii;
daca este cazul, alte documente care justifica decizia de aprobare.
Termenul in care managerul direct este contactat de catre Specialistul Recrutare care va prelua
procesul de recutare si selectie este de 24 ore din momentul alocarii cazului catre acesta.
Pentru pozitii de executie durata procesului de recrutare si selectie - pana la momentul
semnarii de candidat a ofertei de angajare este de 6-8 saptamani; pentru pozitii
manageriale durata procesului de recrutare si selectie este de pana la 12 saptamani.
6.1.2. Surse de identificare si atragere a candidatilor:
Se urmareste identificarea de noi candidati apeland la proprii angajati recrutare interna si apoi
la piata externa a fortei de munca recrutarea externa.
6.1.2.1 Sursa interna (angajati GSK):
GSK incurajeaza in mod special recrutarea interna, aceasta reprezentand in acelasi timp un
puternic factor motivational pentru angajati, o modalitate prin care acestia isi pot dezvolta
competentele si cariera in cadrul organizatiei, si nu n ultimul rnd un mijloc important de retentie
a angajatilor in companie.
Sursa interna include atat angajatii din cadrul grupului GSK Romania cat si angajatii GSK din
alte tari.
Candidatii interni pot fi:
identificati pe baza proceselor de PDP, Talent Management, Plan de Succesiune;
identificati in urma anuntului intern;

Daca nu exista candidati interni identificati pe baza PDP, Talent Management, Plan de
Succesiune dar exista posibilitatea de a identifica in organizatie persoane potrivite, Specialistul
Recrutare va anunta postul vacant pe pagina de Intranet.
Termenul de valabilitate al unui anunt intern este de 5 zile lucratoare din momentul postarii
acestuia pe pagina de Intranet.
Anuntul intern/extern se posteaza numai in momentul in care s-a comunicat in organizatie
plecarea titularului de post (cu exceptia pozitiilor nou create).
In cazul aplicatiilor interne candidatii trebuie sa tina cont de urmatoarele prevederi:
! Pentru a aplica pe o pozitie vacanta, candidatii interni trebuie sa aiba o experienta de minim 6
luni in rolul curent in cadrul companiei.
! Pentru pozitiile manageriale este necesara o experienta de minim 6 luni in rolul curent si
de minim 12 luni in cadrul companiei.
! FIECARE ANGAJAT trebuie sa primeasca aprobarea managerului direct inainte de a aplica pe
o pozitie interna. Nerespectarea acestei politici duce la excluderea din procesul de selectie.
Aprobarea pe care managerul direct o va da angajatului de a aplica pentru pozitia vacanta
TREBUIE sa tina cont de performanta demonstrata in companie, planul sau de dezvoltare
(PDP), procesul de talent management (pozitionarea in 9 BOX) si cel de Succesion Planning.
De asemenea, performanta evaluata pana la momentul aplicarii TREBUIE sa fie minim 3
Strong - performanta conform asteptarilor
Recrutarea interna nu exclude varianta recrutarii externe, insa la o valoare profesionala egala
intre candidati, se va prefera candidatul intern, fiind o metoda de dezvoltare a resurselor interne.
Reangajarea fostilor angajati GSK:
Reguli de aplicare:
Sa fi lucrat minim 1 an in Grupul GSK; exceptie fac angajatii cu contract pe perioada
determinata care au lucrat minim 6 luni in grupul GSK;
Sa fi demonstrat performanta buna in timpul perioadei lucrate in Grupul GSK si sa nu fi
avut abateri disciplinare;
Sa fi trecut minimum 1 an de la data incetarii activitatii in grupul GSK; exceptie fac angajatii
plecati pe motive care nu tin de persoana lor (incetare de drept, restructurare pozitie);
Angajarea anterioar la GSK nu s-a ncheiat dintr-un motiv care presupune sanctionare
disciplinara, necorespundere profesionala sau incalcarea codurilor de etica si practica ale
GSK.
Fiecare candidatura a fostilor angajati GSK va fi tratata separat si va fi discutata de catre
Specialistul Recrutare cu N+1 si managerul caruia i-a raportat fostul angajat pe perioada lucrata
in grupul GSK.

6.1.2.2. Sursa externa:


Prin intermediul recrutarii externe, GSK urmareste identificarea de noi candidati apeland la piata
fortei de munca externa organizatiei si utilizand mai multe strategii: candidaturile spontane,
recomandarile angajatilor, anunt in ziar, anunt on-line, recrutarea directa headhunting, Agentii
de recrutare, Asociatii studentesti, Asociatii profesionale, Evenimente speciale etc.

6.2.

SELECTIA CANDIDATILOR

Selectia este un proces ulterior recrutarii personalului care a permis identificarea si atragerea
unui numar suficient de mare de candidati.

Metode de selectie:
Candidatii inclusi in proces pot fi evaluati cu ajutorul mai multor metode de selectie: preselectia
aplicatiilor, interviuri fata in fata, instrumente de evaluare a cunostintelor, teste de personalitate,
centre de evaluare etc. Alegerea metodelor de selectie este responsabilitatea Specialistului
Recrutare impreuna cu Managerul Angajator.
In Anexa 3 regasiti spre exemplificare etape recomandate in procesul de selectie.
In functie de metoda de selectie utilizata, candidatilor li se va inmana spre completare Acordul
privind Prelucrarea datelor cu Caracter Personal, anexa la procedura HR00901_SOP
Managementul Datelor cu Caracter Personal.
Evaluarea candidatilor se face utilizand Asteptarile GSK (GSK Expectations).
In functie de tipul postului vacant se vor evalua in procesul de selectie a candidatilor fie
Asteptarile de Leadership, fie Asteptarile Individuale.
Asteptarile de Leadership se aplica tuturor posturilor care au responsabilitati manageriale fie
direct, fie indirect (cei care sunt responsabili pentru performanta unei echipe fara a avea o linie
de raportare directa cu acestia) si sunt detaliate mai jos:

Stabileste
directia si
inspira

Colaboreaza
cu ceilalti

Elibereaza
energie

Dezvolta
capabilitatile
si talentul

Printr-un
rationament
solid, stabileste
o viziune clara
si
convingatoare,
care sa arate
angajatilor din
echipa ta felul
in care munca
lor contribuie la
indeplinirea
strategiei si a
misiunii

Contribuie la
incurajarea
colaborarii
intre echipe,
bazata pe
incredere
reciproca,
pentru a
asigura cel
mai bun
rezultat pentru
GSK

Contribuie la
crearea unui
mediu de lucru
sanatos, de
implicare si
inclusiv,
sustenabil in
timp

Investeste in
oamenii tai si
construieste
capabilitatile
organizational
e necesare
implementarii
strategiei,
acum si in
viitor

Stimuleaza
performanta

Traieste
valorile
companiei

Responsabilize
aza-te pe tine
,pe echipa ta si
pe ceilalti
pentru a obtine
rezultate de
calitate

Actioneaza ca
un model,
asigurandu-te
ca tot ceea ce
faci este aliniat
cu valorile
noastre si in
beneficiul
pacientilor si al
consumatorilor

Asteptarile Individuale se aplica tuturor posturilor care nu au responsabilitati manageriale si


sunt detaliate mai jos:

Stabileste
directia si
inspira

Colaboreaza
cu ceilalti

Asigura-te ca
munca ta
sprijina
obiectivele
echipei si
prioritatile
organizationale
si aplica un
rationament
solid in tot ceea
ce faci

Construieste
relatii bazate
pe incredere in
cadrul echipei
si in afara ei
pentru a
realiza
obiectivele si a
contribui la
succesul GSK

Elibereaza
energie

Dezvolta
capabilitatile
si talentul

Implica-te in
mod
constructiv in
claborarea cu
ceilalti si
demonstreaza
un mod de
gandire pozitiv

Foloseste
abilitatile si
cunostinele
necesare
pentru a obtine
rezultate
excelente,
acum si in
viitor, si ajuta-i
si pe ceilalti sa
faca la fel

Stimuleaza
performanta

Traieste
valorile
companiei

Fii responsabil
si incurajeaza-i
si pe ceilalti sa
fie la fel pentru
a obtine
rezultate de
calitate

Actioneaza ca
un model,
asigurandu-te
ca tot ceea ce
faci este aliniat
cu valorile
noastre si in
beneficiul
pacientilor si al
consumatorilor

6.2.1. Preselectia (screening-ul) aplicatiilor:


Specialistul Recrutare efectueaza o prima selectie a aplicatiilor / CV-urilor colectate pe baza
profilului postului si a fisei de post cu scopul de a identifica compatibilitatea candidatului cu
cerintele minime ale postului, asa cum reies din CV si o va trimite catre N+1. Managerul
angajator va face selectia finala a CV-urilor care vor fi incluse in etapa urmatoare a procesului de
selectie.
Termenul pana la care N+1 va primi lista cv-urior selectate de catre Specialistul de Recrutare
este de minim 2 saptamani de la inceperea procesului.

6.2.2

Chestionarul de Preangajare/ Formularul de Conflict de Interese/Acordul privind


Prelucrarea datelor cu Caracter Personal:

La candidatii selectati dupa primul interviu, N+1 va transmite pe e-mail Chestionarul de Pre
Angajare si Formularul de Conflict de Interese. Candidatilor externi
carora li se
administreaza teste sau sunt inclusi in Assessment Center li se va inmana spre completare
si Acordul privind Prelucrarea datelor cu Caracter Personal ( varianta pentru recrutare);
N+1 va trimite catre Specialistul Recrutare, Chestionarul de Pre Angajare, Formularul de
Conflict de Interese si dupa caz Acordul privind Prelucrarea datelor cu Caracter Personal
(varianta pentru recrutare), completat si semnat de catre candidati inainte de stabilirea
interviului urmator/ etapei urmatoare.

Candidatii pot fi respinsi in procesul de selectie daca Specialistul Recrutare sau N+1 constata
urmatoarele:

6.2.3.

declaraii false n CV sau in formularele de aplicare;


calificri educaionale ori profesionale false sau exagerate;
recomandri necorespunztoare de la persoane de referin sau angajatori anteriori;
condamnari anterioare (pe baza cazierului judiciar), acolo unde este cazul;
lipsa cooperrii candidatului ;
in cazul existentei unui conflict de interese care reiese prin completare de catre candidat
a Formularului de conflict de Interese.
Interviul fata in fata:

Prin intalnirea fata in fata dintre candidati si intervievatori, candidatii sunt evaluati in vederea
identificarii compatibilitatii acestora cu valorile organizatiei, profilul postului si responsabilitatile
descrise in fisa postului.
Fisa de interviu va fi completata pentru fiecare candidat care participa la interviu si va fi
trimisa in format electronic catre Specialistul Recrutare.
In functie de natura postului vacant, procesul de selectie este structurat in unul sau mai multe
interviuri. In cel de-al doilea caz, acest proces presupune interviuri succesive sau interviu
succedat de participarea candidatului la un centru de evaluare.
Interviul 1 va fi realizat de catre N+1, in timp ce la interviul 2 pot participa: N+2, Specialistul de
Recrutare sau HRBL in functie de nivelul pozitiei aflata in recrutare.
Intre interviul 1 si interviul 2 nu trebuie sa existe o perioada de timp mai lunga de 2
saptamani.
6.2.4.

Centrele de evaluare (AC-ul)

Centrele de evaluare reprezinta o alternativa a interviului 2 si pot fi folosite ca etapa finala de


selectie a candidatilor externi/interni, ce aplica pentru pozitii similare din punct de vedere al
competentelor necesare.
Centrele de evaluare se organizeaza pentru pozitii multiple similare (Reprezentanti Medicali,
Reprezentanti Comerciali, Reprezentanti Vanzari, etc).
AC-ul evalueaza doar Asteptarile de Leadership GSK aplicabile posturilor vacante aflate in
procesul de selectie.
Centrele de evaluare se organizeaza numai in conditiile in care exista minim 6 candidati (cate
2 candidati pentru cate o pozitie vacanta).
Evaluatorii pot fi angajati interni ai grupului GSK care au pregatirea necesara sau consultanti
externi.
6.2.5.

Verificarea referintelor:

Referintele sunt verificate de catre Specialistul Recrutare in termen de 2 zile lucratoare de


la data comunicarii candidatului final de catre N+1/N+2. Situatiile exceptionale se discuta
cu N+1 si presupun prelungirea termenului.
Inainte de ofertarea candidatului selectat, Specialistul Recrutare verifica referintele de la
minimum 2 persoane numai cu obtinerea prealabila a acordului candidatului. Doar daca

10

referintele au fost pozitive se trece la urmatoarea etapa alcatuirea si prezentarea ofertei de


angajare.
Persoanele care acorda referintele pentru candidat se selecteaza dupa urmatoarele criterii:
sa fi colaborat cu candidatul in experientele profesionale anterioare recente ( sa nu fi
trecut mai mult de 5 ani de la momentul colaborarii);
sa fi lucrat cu candidatul in relatie directa (superior, colaborator, subordonat) ;
sa fie din minimum 2 organizatii diferite (acolo unde experienta candidatului permite
acest lucru) .
Verificarea referintelor se realizeaza pe baza Formularului de verificare a referintelor.
Procesul de recrutare si selectie va fi reluat daca referintele despre candidatul final nu sunt
conforme standardelor GSK.
Alcatuirea ofertei salariale:
Specialistul Compensatii si Beneficii cu suportul Specialistului Recrutare intocmeste propunerea
salariala care va fi trimisa electronic catre N+1 pentru informare si catre aprobare la N+2.
Propunerea salariala va tine cont atat de echitatea interna cat si de competitivitatea pietei.
Scrisoarea de Oferta:
In baza datelor cuprinse in Fisa de Admistrare Personal, Specialistul Compensatii si Beneficii
intocmeste Scrisoarea de oferta.
Specialistul Recrutare transmite pe mail catre N+1 scrisoarea de oferta.
Prezentarea Scrisorii de Oferta catre candidatul final se realizeaza de catre N+1 prin intermediul
unei discutii de ofertare. Acesta se asigura ca viitorul angajat semneaza scrisoarea de oferta in
termen de 3 zile lucratoare de la prezentarea acesteia.
In cadrul intalnirii de prezentare a ofertei N+1 inmaneaza viitorului angajat:

un exemplar al scrisorii de oferta;


fisa de post;
formular PII (si Acordul privind Prelucrarea datelor cu Caracter Personal _varianta pentru
angajare);
lista cu documentele necesare angajarii.

La finalizarea procesului de recrutare este responsabilitatea N+1 sa trimita toate


documentele de recrutare si celelale documente necesare angajarii catre HR
Transactional si Admin conform Procedurii de angajare.
Procesul de recrutare finalizat cu succes se va continua cu procesul de Angajare si Inductie,
conform procedurilor de resurse umane aferente acestor procese.
Raspunsul participantilor la interviu care nu au fost selectati:
Toti candidatii atat cei interni cat si cei externi, care au participat la interviu vor primi
raspuns in maxim 2 saptamani de la participarea la interviu.

11

Pentru candidatii interni:

Pentru pozitii non manageriale raspunsul va fi oferit de catre N+1;


Pentru pozitii manageriale/ strategice/de nisa raspunsul va fi oferit de catre N+2;

Pentru candidatii externi:

Managerul direct (N+1) trimite scrisoarea de refuz candidatilor care au fost respinsi
dupa primul interviu sustinut de catre acesta;
N+1 va transmite scrisoare de raspuns candidatilor respinsi dupa interviul 2 sustinut de
catre N+2 cu exceptia candidatilor pentru pozitiile strategice, de nisa si middle
management carora le va fi transmisa scrisoarea de refuz de catre Specialistul
Recrutare.

Anexa 1
Index documente recrutare*:

Fisa de administrare de personal insotita de aprobari


Fisa de interviu completata de catre N+1 si N+2
Scrisoare de Oferta semnata in original
Copie act identitate candidat
Fisa postului semnata in original
CV
Formular referinte (2 referinte)
Formular de Informare si Consimtamant privind Prelucrarea Datelor cu Caracter
Personal (formular PII recrutare) acolo unde este cazul
Formular de Informare si Consimtamant privind Prelucrarea Datelor cu Caracter
Personal (formular PII angajare)
Formular de preangajare luat la cunostinta si semnat de catre candidat
Formular de conflict de interese luat la cunostinta si semnat de catre candidat
*Se vor trimite de catre N+1 catre HR Admin cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de data
angajarii.

12