Thorie des Organisations

Abdelhak Sahib Eddine

ENCG El Jadida
Master MCC
mccmaster@yahoo.fr

Thorie des Organisations

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Sil est admis depuis longtemps que les entreprises

ont pour vocation principale de produire des biens
et services et de rpartir la richesse quelles crent.
Leur rle social et finalit humaine nont t mis en
lumire que beaucoup plus rcemment.
I- LENTREPRISE : STRUCTURE PRODUCTIVE
Le rle conomique de lentreprise, essentiellement
orient vers la production, a servi de point de dpart
aux travaux de lorganisation scientifique du travail.

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1- Le rle conomique de lentreprise

Lentreprise, unit de production : elle est dfinie
comme une organisation compose de diffrents
moyens runis en vue de produire des biens et
services destins la vente. Une distinction peut
tre faite entre trois grands types dentreprises :
- celles qui ne vendent que des produits ou surtout
des produits ;
- celles qui ne vendent que des services ou surtout
des services non financiers ;
- celles qui vendent des services financiers
(banques, assurances).

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Lactivit de production de biens et services de

lentreprise conduit celle-ci produire
simultanment de la valeur : la valeur ajoute
par lentreprise est la diffrence entre la valeur de
sa production et celle des achats et de services
quelle a raliss auprs dautres firmes (matires
premires, nergie, etc.).
La valeur ajoute permet de rmunrer les agents
conomiques ayant particip lactivit de
production.

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Lentreprise, unit de rpartition : la richesse

cre par lentreprise est rpartie entre:
- les salaris : salaires, participation aux rsultats) ;
- les administrations : prlvements obligatoires de
lEtat, des Collectivits locales, des organismes
sociaux ;
- les apporteurs de capitaux : prteurs (intrts),
associs (dividendes) ;
- lentreprise, pour financer ses futurs
investissements (autofinancement).

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Si lentreprise est dabord une unit

conomique, sa dimension sociale ne doit
pas tre nglige. Le travail est une richesse
pour lentreprise comme pour le salari, celuici bnficiant par son travail dun statut
social. Les entreprises cherchent accrotre
lefficacit du facteur travail, notamment par
la motivation, la qualification, la flexibilit et
limplication dans la vie de lentreprise.

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Une meilleure combinaison et une meilleure

efficacit des facteurs de production
permettent de dgager des gains de
productivit. Ce surplus de valeur peut tre
utilis pour baisser les prix de vente,
rembourser des dettes, amliorer la
rmunration des salaris, accrotre les
dividendes des associs, accrotre les
possibilits de financement.

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2- Lentreprise et la thorie classique des

organisations
Les multiples thories des organisations sont lies
au contexte socio-culturel de leur poque. A chaque
cole de pense correspond une conception
diffrente de lentreprise.
Pour les auteurs classiques, lentreprise est avant
tout une organisation productive. Il sagit donc
dorganiser et de rationaliser le processus de
production, dadministration, le systme dautorit
mis en uvre.

Thorie classique
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Frederick Winslow Taylor (1856-1917) et la science

du travail
Taylor cherchait amliorer la productivit du travail
par une mthode dorganisation de la production:
lorganisation scientifique du travail (OST). Il sagit de
rendre le plus efficace possible le travail, qui est par
nature pnible et peu valorisant. LOST est base sur
six principes:
- la spcialisation des tches ;
- la parcellisation du travail ;
- lindividualisme limitant les relations entre salaris ;
- les temps imposs ;
- la sparation entre la conception et lexcution
- la sparation entre lexcution et le contrle.

Thorie classique
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- rationaliser le travail (spcialisation des salaris,

tude scientifique des mouvements et oprations
lmentaires de louvrier, parcellisation du travail,
sparation du travail entre la conception, lexcution
et le contrle) ;
- motiver les salaris en prconisant une politique
des salaires stimulante, base sur le rendement
(salaire aux pices). LOST tourne autour du systme
de la carotte et du bton (carotte: salaire au
rendement ; bton: mise pied)
Ford appliquera les mthodes de Taylor en inventant
le travail la chane.

Thorie classique
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Max Weber (1864-1920) et la raction des

salaris face lautorit
Weber est sans doute le premier auteur
avoir analys le rle du leader dans une
organisation, et examiner comment et
pourquoi les salaris ragissent diverses
formes dautorit. Weber distingue trois types
dautorit :
- Lautorit charismatique, fonde sur les
qualits personnelles du leader, est par nature
instable (problme de succession) ;

Thorie classique
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- lautorit traditionnelle, fonde sur les

prcdents, les usages et parfois lhrdit,
savre peu volutive ;
- lautorit bureaucratique, ou rationnelle
lgale, repose sur un systme de buts et de
fonctions, conu pour maximiser la
performance dune organisation et mis
excution par certaines rgles ou procdures
crites. Pour Weber, il sagit de la forme la
plus efficace (elle dpersonnalise).

Thorie classique
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Henri Fayol (1841-1925) et les cinq piliers du

management moderne
Fayol est lorigine des multiples travaux consacrs
la science du management. Ses ides sur la
fonction administrative, la stratgie et les thories
organisationnelles se sont rvles trs en avance
sur leur temps et ont inspir la plupart des grands
auteurs en organisation.
Il proposa quatorze principes dadministration dont la
division du travail, lunit de commandement, la
responsabilit et lautorit, la discipline, la
rmunration au rendement

Thorie classique
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Fayol distingue six principales fonctions :

- administrative: tches de direction
correspondant au travail des dirigeants
(prvoir et planifier, organiser, commander,
coordonner, contrler) ;
- technique: produire, transformer ;
- scurit: protger les biens et les personnes ;
- comptable: dterminer les cots, les prix,
tablir les comptes ;
- financire: rechercher les meilleurs capitaux ;
- commerciale: acheter, vendre.

Thorie classique
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Les insuffisances de lOST

Ce type dorganisation conduit :
Une dshumanisation du travail
Un absentisme important
Des conflits sociaux frquents
Des accidents du travail
Un taux lev de rotation des salaris
(nombreux dparts)..

Les comportementalistes:
cole des relations humaines
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II- LENTREPRISE : UN GROUPEMENT HUMAIN

La prise en compte du facteur humain a t gnre
par les auteurs de lcole des relations humaines.
1- Le rle des hommes dans lentreprise
Toutes les entreprises ont en commun dtre le point
de rencontre dhommes et de femmes qui consacrent
leur travail un temps comparable celui de leur vie
prive et familiale. Ds que lentreprise atteint un
certain volume, le corps social se structure, la
lgislation sociale gnrant la cration de dlgus
du personnel, de comits dtablissement ou
dentreprise.

cole des relations humaines

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De fait, lentreprise daujourdhui ne fournit

plus seulement au salari un travail et un
salaire : on attend delle des avantages, de la
scurit, des complments salariaux,
Au XIXe sicle, des dates importantes
marquent le droit du travail. Certaines
lgalisent le droit de grve, dautres le droit de
constituer des syndicats, etc.

cole des relations humaines

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Le travail est avant tout une source de

richesse pour lentreprise comme pour le
salari, celui-ci bnficiant par son travail
dune reconnaissance individuelle, dun statut
social, des contacts humains, dune source
dquilibre, dune motivation individuelle et
mme didentit personnelle.
Les entreprises cherchent accrotre
lefficacit du facteur travail, notamment par la
motivation, la qualification, la flexibilit et
limplication dans la vie de lentreprise.

cole des relations humaines

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2- Lentreprise et lcole des relations humaines

La mise en uvre systmatique des principes de
lOST entrane des consquences dfavorables pour
le salari et lentreprise : absentisme, accidents du
travail, conflits,
Les principales dcouvertes de lcole des
relations humaines
Elton Mayo (1880-1949), partir de diverses
expriences ralises la Western Electric (19271932), put dmontrer limportance de lhomognit
dun groupe de travail (objectifs propres, solidarit) et
de la participation (discussions, coopration) dans
lefficacit du travail.

cole des relations humaines

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Les principales dcouvertes de lcole des

relations humaines:
Elton Mayo, partir de diverses expriences
ralises la Western Electric (1927-1932),
remet en cause le taylorisme
dmontre limportance des facteurs
psychologiques dans la motivation
dmontre limportance de lhomognit dun
groupe de travail (objectifs propres, solidarit)
et de la participation (discussions,
coopration) dans lefficacit du travail.

cole des relations humaines

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A. H. Maslow (1908-1970) a prsent une

thorie concernant la motivation des travailleurs.
Cette thorie repose sur le fait que les besoins
sont hirarchiss et que les travailleurs
commencent par satisfaire ceux qui leur
apparaissent prdominants avant de passer la
catgorie de besoins suivante.
On peut donc dire quil y a une chelle des
besoins (besoins physiologiques, besoins de
scurit, besoins dappartenance un groupe,
besoins destime, besoins de ralisation de soi).

cole des relations humaines

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Cinq catgories de besoins

hirarchiss. Ceux de la
catgorie infrieure doivent
dabord tre satisfaits pour
quapparaissent les suivants

Ralisation ou de
Dveloppement personnel
(idaux, culture)
Estime et de considration
(mdailles, honneurs, titres)
Appartenance ou
Sociaux (clubs, partis)
Scurit
(assurances)
Physiologiques
(faim, fatigue)

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Mac Gregor (1906-1964) est linitiateur des

thories X et Y.
THEORIE X
Lhomme prouve une aversion inne pour
le travail (nest pas fait pour travailler);
Les individus doivent tre contraints,
dirigs, contrls, menacs de sanctions si
lon veut quils fournissent les efforts la
ralisation des objectifs organisationnels ;
Lindividu dsire viter les responsabilits,
a peu dambitions et recherche la scurit
avant tout.

cole des relations humaines

--------------------------------------Ce qui confirme

Son application suppose

THEORIE X

PRESCRIPTION
CONTRLE SEVERES

PEUR DES RESPONSABILITES

PAS DINITIATIVE

Conduit

PASSIVITE AU
TRAVAIL
Ce qui conduit

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THEORIE Y :

Les entreprises devraient alors sappuyer sur

la thorie Y :
le travail nest ni agrable ni dplaisant : si
lhomme naime pas son travail, cest parce quil a
t contraint ne pas laimer ;
lhomme est capable de dterminer des objectifs
et de les raliser ;
lhomme ne craint pas les responsabilits, cest
pour lui un moyen denrichissement et dintrt au
travail.

cole des relations humaines

--------------------------------------Ce qui renforce la

Son application entrane

THEORIE Y

LIBERT DACTION
CONTRLE DE SOI

INITITIVE ET SENS
DES RESPONSABILITS

Qui incite

LAPPLICATION
AU TRAVAIL
Ce qui se traduit par

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Fred Herzberg (n en 1923) montre enfin que

pour que lhomme soit motiv, il faut satisfaire les
besoins destime et de ralisation de soi de la grille
de Maslow.
En effet, si les besoins physiologiques, de scurit
et dappartenance sont tous les trois raliss, le
travailleur cesse dtre insatisfait, mais il nest pas
pour autant satisfait et donc motiv.
Herzberg pense donc que, dans cette optique, il
convient dans lorganisation du travail de procder
un enrichissement des tches.

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cole des relations humaines

--------------------------------------Style

Autocratique

Dmocratique

Laisser faire

Leader

Donne des ordres

Suggre, encourage

Apporte ses
connaissances mais
laisse faire

Rsultats

Raction agressive
du groupe, rbellion
ou apathie

Ractions chaleureuses,
amicales, participation,
autonomie, indpendance,
production quantitative
moins importante que dans
le style autoritaire mais
meilleure qualit.

Ne russit ni dans
lexcution du travail
ni dans la satisfaction
au travail.

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Kurt Lewin (1890 1947) : la dynamique

de groupe
La dynamique de groupe tudie la manire
dont le groupe (simple collection dindividus
au dpart) va se constituer en milieu daction.
Exemple : USA 1943, les autorits cherchent
inciter les mnagres consommer des
abats (mets mpriss et difficiles conserver)
afin dviter le rationnement des autres
morceaux de viande.

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Comment influencer le comportement dun groupe,

les mnagres amricaines, et le convaincre de
modifier ses habitudes de consommation ? Deux
mthodes vont tre utilises auprs de clubs et
associations fminines :
1 mthode : des confrences vantant les mrites
nutritifs des abats
2 mthode : aprs une brve information les
femmes sont invites discuter du problme en
groupe sous la conduite dun animateur

cole des relations humaines

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Rsultat : la consommation dabats sera 10 fois plus
importante avec la deuxime mthode.
Analyse du rsultat :
- lentretien individuel ou la propagande de masse laissent
lindividu dans une situation solitaire or, lune des
principales rsistances au changement est la crainte de
lindividu de scarter des normes du groupe.
- La discussion en groupe et la prise de dcision collective
en amliorant le degr dimplication des individus peut
susciter un mouvement collectif dvolution des
comportements.
Il est donc plus facile de modifier les habitudes dun groupe
que celles dun individu pris isolment.