Sunteți pe pagina 1din 12

EXPERT TRAINING

CLUJ NAPOCA

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

RECRUTAREA SI SELECTIA
RESURSELOR UMANE

ABSOLVENT
STOLERU ALINA-CAMELIA
APRILIE
2015

Cuprins:
I. Introducere
II. Managerul de resurse umane. Inspectorul de resurse umane.
III. Recrutarea si selectia resurselor umane
III.a. Recunoasterea nevoii de personal
III.b. Validarea criteriilor de selectie prin raportarea
acestora la responsabilitatile implicate de post
III.c. Promovarea anuntului de angajare
III.d. Trierea CV-urilor
II.e. Desfasurarea interviurilor de angajare
III.f. Testarea profesionala si psihologica
III.e. Luarea deciziei de angajare si verificarea referintelor
IV. Concluzie

I. Introducere
Orice activitate implica o cerere de resurse in vederea satisfacerii nevoilor sale
de dezvoltare la nivel optim. Resursele umane constituie suportul in satisfacerea
nevoii de munca salariata prin mijlocirea numarului de locuri de munca.
In administrarea eficienta si eficace a resurselor umane, agentii economici
adopta o abordare axata pe indici specifici, precum: productivitate, performanta si
succes.
Decizii care au condus la cresterea potentialului acestor indici sau la scaderea
lor valorica s-au bazat pe viziuni, angajamente, prioritati de ordin managerial.
Peter Drucker, parintele managementului american si un sustinator fervent al
utilizarii eficiente a resurselor umane, afirma ca maximizarea factorului uman
porneste de la o conducere buna.
Un exemplu de decizie corecta in privinta managementului resurselor este
direct legat de conceptul de descentralizare federala. Dezvoltat in corporatiile
secolului al XX-lea, conceptul a fost creat de Alfred P. Sloan in peroada 1919 1920
si dezvoltat, ulterior, de Pierre du Pont la General Motors. Descentralizarea
federalas-a fundamentat pe o formula de multidivionare a firmei, sprijinind-o sa
2

creasca, astfel, in marime. Practic, alocarea de resurse umane pe divizii specializate,


conduse de la un centru central aflat la distanta, le-a facilitat directorilor executivi
concentrarea pe probleme de ordin strategic.
De asemenea, firma Hewlett-Packard avea, printre valorile sale de baza, si
principiul recrutarii de oameni competenti si integrarea lor intr-un mediu
profesional, unde respectul si increderea erau convingeri fundamentale.

II. Managerul de resurse umane. Inspectorul de resurse umane.


Organizatiile, in vederea desfasurarii in bune conditii a activitatilor lor
economice, indeplinesc o serie de functii, cea de management al resurselor umane
realizandu-se prin conclucrarea managerilor de la toate nivelurile ierarhice.
In Romania, pozitia de manager de resurse umane este reglementata de
Clasificarea Ocupatiilor, la pozitia 121207, managerul de resurse umane
raportandu-se directorului general sau presedintelui companiei si avand in
subordine consultanti pe diverse probleme de administrare a resurselor umane, fata
de care indeplineste functii precum: anticiparea, structurarea, coordonarea,
mobilizarea, verificarea, controlul.
Activitatea de recrutare si selectie de personal este desfasurata de inspectorul
de resurse umane, caruia, Clasificarea Ocupatiilor din Romania ii aloca criteriile de
reglementare a normelor de lucru la pozitia 333304 .
Experienta practica a recrutarii si selectiei resurselor umane in Romania,
precum si cadrul legislativ romanesc, arata ca, in cadrul agentilor economici mici,
recrutarea si selectia se realizeaza direct de catre persoana fizica autorizata,
administratorul sau directorul societatii comerciale. De asemenea, organizatiile
mijlocii aloca un post de inspector resurse umane pentru a gestiona aceste activitati,
in timp ce intreprinderile mari insereaza in organigrama lor postul de manager de
resurse umane, caruia i se subordoneaza inspectorul de resurse umane responsabil
cu recrutarea si selectia candidatilor protriviti.

III. Recrutarea si selectia resurselor umane


Procesul de recrutare si selectie de personal cuprinde urmatoarele etape:
recunoasterea nevoii de personal; validarea criteriilor de selectie prin raportarea
acestora la responsabilitatile implicate de post; construirea si promovarea anuntului
de angajare; trierea CV-urilor; desfasurarea interviurilor de angajare; trierea
candidatilor admisi la interviu si testarea din punct de vedere profesional si la nivel
psihologic(optional); luarea deciziei de angajare si verificarea referintelor.

III.a. Recunoasterea nevoii de personal


Agentul economic, prin definitie, reprezinta un grup dinamic de persoane a
caror organizare se bazeaza pe parametri de ordin juridic, economic, tehnologic,
aceste persoane desfasurand diverse procese de munca, cu ajutorul unor mijloace
specifice (produse, servicii), cu scopul de a obtine profit, de obicei, cat mai ridicat.

Nevoia de personal apare ca urmare a crearii unui loc de munca sau a


eliberarii unui deja creat si se fundamenteaza legal pe principiul dreptului la
munca, asa cum este reglementat de Constitutia Romaniei si Codul muncii.
In vederea stabilirii, crearii, introducerii, supravegherii si estimarii gradului
de ocupare a fortei de munca, la nivelul tarii noastre sunt utilizati indicatori precum
cei de context (rata de activitate a populatiei in varsta de munca de 16-64 de ani,
ponderea populatiei ocupate pe activitati economice, rata somajului conform
normelor Biroului International al Muncii, rata somajului de lunga durata, rata
somajului inregistrat, ponderea somerilor clasificati pe categorii de nivel al
educatiei) si indicatori ai calitatii fortei de munca (ponderea populatiei active in
varsta de 16-64 de ani (pe categorii de nivel al educatiei), rata de ocupare a
populatiei in varsta de 16-64 de ani, rata de ocupare a tinerilor cu varsta cuprinsa
intre 16 si 24 de ani, rata somajului la tinerii in varsta de 16-24 de ani, rata de
integrare a absolventilor diferitelor forme de invatamant existente la nivel national
pe piata muncii)

III.b. Validarea criteriilor de selectie prin raportarea acestora la


responsabilitatile implicate de post
O data identificata nevoia de personal, trebuiesc formulate criteriile in baza
carora persoana care urmeaza sa fie angajata va fi evaluata din punct de vedere
personal, profesional si organizational. Este necesara de asememena, prioritizarea
acestor criterii, in functie de cerintele de ocupare a postului.
Daca recrutarea si selectia de personal nu se realizeaza de catre firma,
organizatia poate apela la servicii externe de management al resurselor umane,
respectiv la agenti de munca temporara autorizati, inscrisi in Registrul National de
Evidenta administrat de Ministerul Muncii, Familiei si Solidaritatii Sociale din
Romania.
De remarcat, insa, este ca planificarea criteriilor de selectie de personal,
indiferent ca se realizeaza intern sau extern, nu trebuie sa incurajeze discriminarea
persoanelor ce candideaza in vederea ocuparii unui post vacant. Discriminarea este
interzisa atat de Constitutia Romaniei, cat si de Codul muncii.
Din punct de vedere al sistemului de punctare si ierarhizare a criteriilor,
persoana responsabila cu recrutarea si selectia de personal poate apela la o
clasificare numerica sau literala, pentru a identifica daca un candidat este foarte
potrivit postului, daca este peste media cerintelor, daca are inregistrate performante
de nivel mediu, daca are nevoie de o integrare profesionala de durata lunga sau
daca nu este potrivit postului.

III.c. Promovarea anuntului de angajare


Dupa parcurgerea primilor doi pasi ai procesului de recrutare si selectie de
personal, respectiv: recunoasterea nevoii de personal si validarea criteriilor de
selectie a viitorului personal angajat, urmeaza redactarea anuntului de angajare si
promovarea acestuia pentru a ajunge la publicul vizat.

In redactarea continutului anuntului de angajare trebuie sa se tina cont de


categoria destinatarului. Astfel, pentru recrutari externe, daca destinatarul este o
persoana al carei dosar de candidatura se afla deja in baza de date a organizatiei, ca
urmare a unei candidaturi mai vechi, atunci este necesar sa se adreseze doar o
scrisoare de invitatie de participare la un eventual interviu. Daca insa publicul vizat
este unul nou, atunci anuntul de angajare va presupune aparitia intr-un mijloc de
comunicare in masa. Pentru recrutari interne se apeleaza la sistemul avizier, email,
intranet, website-ul companiei s.a..
Partenerii media in promovarea anuntului de publicitate pot fi: ziarele si
revistele, posturile locale si nationale de televiziune, posturile locale si nationale de
radio, reclama de exterior, website-urile specializate pe recrutarea de personal,
universitati, targuri de locuri d emunca, programe derulate de institutii ale statului
al caror obiect de activitate principal il reprezinta identificarea de locuri d emucna
pentru persoanele care au statutul de somer.
1. Anunurile publicitare:intr-un anun publicitar este de dorit s apar:

Numele firmei i profilul acesteia (este, n acelai timp, modalitate de


publicitate indirect, firma nu se poate face cunoscut, iar firmele ce au
un bun renume vor atrage candidaii valoroi).
Responsabilitile postului (are ca baz fia postului. Desigur c nu vom
putea detalia responsabilitile, dar exprimarea direciilor principale ale
postului va ajuta potenialii candidai interesai s identifice, din acest
punct, msura n care postul li se potrivete sau n care corespunde
intereselor lor prezente, astfel se vor evita parte din suprancrcrile
revenite din procesul de recrutare cum ar fi trimiterea de CV-uri de
ctre numeroasele persoane care nu corespund- i, prin aceasta, va fi
diminuat aria neplcerilor pricinuite de acest proces att candidailor,
ct i organizaiei ).
Atribute personale i profesionale necesare postului, compania valoriznd
astfel postul vacant. (Se poate sublinia pachetul de recompense; mediul
n care se desfoar activitatea, resurse materiale la dispoziia
ocupantului postului- main de serviciu, telefon mobil etc, posibiliti de
promovare, cursuri de perfecionare etc.).
Modul de contactare a companiei angajatoare (n prezent se folosete pe
scar larg, din ce n ce mai mult, pe lng adresa, telefonul i faxul de
contactare i adresa de e-mail, ca manier accesibil, rapid de aplicare ,
avantajoas i pentru angajator i pentru candidat).
2. Agenii specializate de plasare a forei de munc
Recrutarea prin intermediul unor firme specializate este o metod eficient
de recrutare care ncepe s ia amploare i n ara noastr. Reuita colaborrii
depinde ntr-o foarte mare msur de descrierea corect ( de ctre organizaie) a
candidatului dorit. Principalul inconvenient este costul ridicat al acestor servicii.
Avnd n vedere c o astfel de agenie parcurge toate sau o parte din etapele
recrutrii i seleciei, trebuie aleas cu grij, pe baza rezultatelor anterioare ale
acesteia i a referinelor de la alte organizaii cu care a colaborat.

Trebuie stabilit de asemenea un contract ferm n care s fie precizate durata


gsirii candidatului dorit, tarifele percepute, modalitatea i momentul plii.
Chiar dac se apeleaz la aceste agenii, este de dorit ca organizaiile s fac
propriile verificri n privina candidailor care urmeaz s fie angajai.
Caracteristicile metodei:
la aceast metod de publicitate se apeleaz mai ales pentru
posturile care necesit un grad ridicat de specializare;
se asigur o bun recrutare, ageniile dispunnd de personal
specializat pe probleme de recrutare, selecie;
se elimin orice doz de subiectivism;
ageniile folosesc, de fapt, metoda publicitii.
3.Instituiile de nvmnt
Aceast metod presupune concentrarea eforturilor de recrutare asupra
absolvenilor ( ultimul an de studiu) i studenilor din diverse centre universitare.
Apelarea la aceast metod este oportun n cazul organizaiilor care doresc s
angajeze tineri care au acumulat cunotine teoretice, cu scopul de a-i forma i
instrui n cadrul organizaiei.
Recrutarea se face cel mai adesea sub forma unor trguri de for de munc
(trguri de job-uri) promovndu-se astfel i imaginea firmei. Multe organizaii
decid s recruteze doar de la anumite institute de nvmnt. Pentru a limita
numrul candidailor, recrutrile se fac de la colile/universitile la care
organizaiile fac sponsorizri sau de la acelea a cror absolveni s-au dovedit a fi
angajai eficieni sau valoroi.
4.Oficiul forei de munc
Aceast metod se folosete n general pentru posturi necalificate sau cu o calificare
redus. Oficiul forei de munc poate pune la dispoziia organizaiilor liste cu
poteniali candidai ( actualmente omeri sau persoane aflate n cutarea unui loc de
munc mai bun).
5.Bursa locurilor de munc (trguri de for de munc)
Ageniile Judeene pentru Ocuparea Forei de munc, n colaborare cu Camera de
Comer i Industrie, organizeaz ncepnd cu anul 1997 Bursa Locurilor de
Munc, cunoscut sub denumirea de Trg de for de munc. Din perspectiva
Ageniei, Bursa Locurilor de Munc este o msur activ de protecie social care
pune accent pe iniiativa personal a omerilor n rezolvarea problemelor care
decurg din statutul lor.
Pentru persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, implicarea ntr-o
astfel de aciune, nseamn posibilitatea de a lua contact direct cu agenii economici,
de a observa care sunt tendinele pieei muncii, respectiv meseriile cele mai cutate,
domenii aflate n dezvoltare, cerinele angajatorilor etc.
Participarea la Burs le ofer agenilor economici posibilitatea de a-i
recruta i seleciona personalul necesar, beneficiind cu aceast ocazie de consultan
n domeniul managementului resurselor umane.

6.Recrutarea de cunotine
n multe situaii chiar angajaii firmei realizeaz cel mai bine serviciul de a
anuna posturile vacante existente i de a gsi candidaii potrivii. Unele organizaii
ofer bonusuri celor caare aduc angajai care se dovedesc a fi performani. n mod
evident, aceast surs de informaii cost puin, dar poate oferi o mulime de
perspective, pentru c doar o persoan mulumit de organizaia din care face parte
postul pe care l ocup va recomanda firma respectiv prietenilor sau rudelor. Mai
mult, deoarece oamenii au tendina s se asocieze cu oamenii asemntori lor, dac
angajatul respectiv s-a integrat n organizaie exist anse mari ca persoana pe care
o recomand s fac la fel. De asemenea, angajaii valoroi nu vor recomanda pe
cineva care le va strica reputaia sau pe cineva care le va spori munca.
Trebuie acordat totui atenie folosirii acestei metode, deoarece exist riscul
s se dezvolte adevrate mici familii n cadrul organizaiilor, n condiiile n care
angajaii au tendina de a recomanda doar prieteni apropiai sau rude, ceea ce duce
la proliferarea nepotismului i la apariia fenomenului de corupie.
7.Fiier cu poteniali angajai
Compartimentul de resurse umane din firm i poate constitui o baz de
date care s includ persoanele care se prezint din proprie iniiativ la sediul
firmei (sau expediaz prin pot C.V.-ul), oferindu-i serviciile i astfel s intre n
procesul de recrutare atunci cnd se ivesc posturi vacante. Trebuie vzute de
asemenea persoanele care au candidat n trecut, deoarece n multe situaii unii
candidai de valoare nu sunt acceptai, doar pentru c nu exist un post liber
adecvat lor. Fiind o surs limitat, nici o organizaie nu ar trebui s conteze doar pe
aceast metod de recrutare.
8.Vntorii de capete ( Head Hunters)
Aceste agenii sau persoane vizeaz doar indivizii despre care tiu c ar fi
potrivii pentru anumite posturi, din cadrul firmelor concurente sau a altor firme ,
asigurnd o mare discreie. Dup un proces de cutare a candidailor, vntorii de
capete realizeaz contactul direct cu acetia, fcndu-le o ofert de munc. De
regul vizeaz posturile de vrf, posturile de conducere.
Costul acestor servicii este foarte ridicat, iar rezultatele nu sunt ntotdeauna
garantate.
9. Internetul
Recrutarea pe internet este diferit de oricare alt tip de recrutare. Abilitatea
de a folosi ct mai mult spaiul pus la dispoziie, inserarea
link-urilor pentru candidai ctre pagina oficial a companiei, personalizarea
paginii de prezentare sunt doar cteva din calitile necesare ale unui bun recrutor
pe internet.

III.d. Trierea CV-urilor


Selectarea CV-urilor reprezinta o etapa importanta. Practic, in acest moment,
se face o triere a persoanelor care au inteles corect cerintele de angajare de cele care

spera in ocuparea unui loc de munca fara sa li se ceara o calificare deosebita in


domeniu.
Nu numai cantitatea informatiilor prezentate in CV-urile candidatilor este
elocventa, ci si calitatea acestora, paragraful destinat experientei profesioanle si cel
al studiilor fiind reprezentativ pentru alegerea candidatului potrivit.
La un curriculum vitae sunt masurate detalii de prezentare, de expunere, de
continut si de elocventa.
CV-ul i scrisoarea de intenie sunt triate prin mprirea n trei categorii:
a) posibil corespunztoare;
b) clar corespunztoare;
c) necorespunztoare.
Candidaii clar corespunztori sunt convocai s depun fia de candidatur i s
fie programai pentru interviu.
Postul solicitat:
Numele:
Prenumele:
Adresa:
Nr. de telefon:
Data naterii:
Starea civil:
Copii:
Studii generale i de specialitate:
Liceu:
Colegiu:
Facultate:
Altele:
Cariera profesional:
Poziia curent i salariul:
Scurt descriere a posturilor anterioare:
Principalele domenii de interes/ Pasiuni personale:
Ce anume v atrage la acest post?
Care este contribuia pe care considerai c o putei aduce?
Ce anume v-a oferit cele mai mari satisfacii n activitatea profesional de pn acum?
Cum credei c va evolua cariera dumneavoastr profesional?
Preaviz necesar la actualul loc de munc:
Persoane de contact pentru recomandri:
Semntura:

Data:

Posibilii concureni sunt inui temporar n rezerv, iar candidaii


necorespunztori sunt respini.
Candidaii respini vor fi informai cu privire la motivele respingerii.

III.e. Desfasurarea interviurilor de angajare


Interviurile de angajare reprezinta etapa eliminatorie in procesul de recrutare
si selectie de personal.

Structura interviului de angajare presupune parcurgerea urmatorilor pasi:


solicitarea confirmarii de participare la interviu din partea candidatilor a caror CVuri au fost triate anterior; pregatirea salii de intervievare cu materiale informative
despre firma si postul vacant, precum si cu instrumente de lucru ce pot fi utilizate
pe parcursul interviului (accesorii de birou); solicitarea confirmarii prezentei altor
persoane cu putere de decizie in recrutarea si selectia de personal, daca este cazul;
sustinerea interviului propriu-zis prin: introducerea companiei, prezentarea
postului, analiza CV-ului, adunarea informatiilor direct de la candidat,
programarea interviuluid e testare psihologica si profesionala, daca este cazul,
anuntarea datei de transmitere a decizie ori a refuzuluid e angajare.
In cadrul interviului, observatia si tehnica de intervievare trebuiesc practicate
la nivel profesional, pentru a nu omite detalii importante, semnificative despre
candidat.
Interviul de angajare poate fi de tip scanare (screening interview), de grup
(group interview), structurat, nestructurat, situational , orientat spre obiective,
orientat spre rezultate, focusat pe exceptii.
Arii de interes
Introducere

Relevan pentru
- Prima impresie;
- Crearea unui cadru relaxat, propice
pentru interviu.
Educaie
- Corespondena studiilor n raport cu
Liceu (opional), studii superioare, studii de postul;
specializare, cursuri speciale
- Profunzimea cunotinelor;
- Motivaia pentru nvare i dezvoltare;
- Expertiza managerial i de munc n
echip.
Experiene i performane
- Nivelul de desfurare al muncii;
- trecute;
- Competene, aptitudini;
- prezente.
- Productivitate, eficien;
- Motivaia pentru postul respectiv;
- Tipul relaiilor interpersonale la munc;
- Nivelul adaptrii pe post i n organizaie.
Viaa de familie i comunitar (opional)
- Nivelul de inserie social;
Familie, comunitate, disciplin, activiti - Exemple morale parentale;
de grup i individuale
- Ajustri emoionale i sociale;
- Imaginea de sine.
Activiti i interese prezente:
- Vitalitatea;
- interese, hobby-uri;
- Managementul timpului;
- sntate, energie;
- Managementul banilor;
- posibiliti de plecare;
- Abiliti sociale;
- rezerve financiare.
- Leadership;
- Valori i scopuri.
Recapitulare
- Puncte tari, puncte slabe;
Puncte tari ale persoanei
- Sinceritate, motivaie, caracter;

Puncte slabe ale persoanei

- Autoevaluare obiectiv;
- Atitudini.

ncheiere
Elemente privitoare la desfurarea
ulterioar a procesului de selecie
Desprire cordial.
Literatura de specialitate prezinta drept cele mai utilizate urmatoarele tipuri
de interviu: interviul situational, interviul panel, interviul nondirectiv, interviul
secvential, interviul computerizat, interviul stresant / sub presiune.
Majoritatea planurilor de structurare a unui interviu presupun obtinerea de
informatii legate de aspecte profesionale, comunicare si interactiune, caracteristici
personale, interese si asteptari personale si profesionale.
Un instrument mai larg regasim in planul de interviu in sapte puncte conceput de
Alec Rodger (apud Mullins, 1993, p.626):
a) aspecte fizice ();
b) educatie si experienta ();
c) inteligenta generala ();
d) aptitudini speciale ();
e) interese ();
f) dispozitie generala ()
g) circumstante ().

III.f. Trierea candidatilor selectati si testarea profesionala


/psihologica
n urma aplicrii testelor, prin prisma criteriilor de punctare i analiznd
potrivirea cu postul, este ales un candidat. Imediat ce i s-a comunicat decizia, i se
vor verifica i referinele, dac postul necesit acest lucru sau dac intervievatorul
nc are anumite dubii legate de persoana respectiv ( verificarea referinelor nu se
face mai devreme deoarece, dac nu exist o decizie de angajare clar, aceast
aciune poate s i produc deservicii candidatului- nu este angajat de compania
noastr, iar cei de la firma la care lucreaz n prezent- afl c el i caut un alt
serviciu-, aceast aciune prematur intrnd deci n contradicie cu deontologia
profesional a specialistului n resurse umane.
Testarea profesionala si personala reprezinta un factor de suplimentare a
interviului de angajare, in urma testarii putand fi confirmate sau infirmate
informatiile obtinute in urma interviului.
Testele utilizate acopera arii de analiza ample, de la inteligenta spatiala /
abstracta / numerica / verbala, la inteligenta emotionala, pana la analiza unor
factori importanti ai personalitatii, dar si procese psihice precum atentia, gandirea,
motivatia, afectivitatea, creativitatea sau teste de aptitudini motrice s.a., toate
acestea cu rol decisiv in realizarea sarcinilor de lucru, asa cum au fost expuse in
criteriile de selectare.

10

Testarea psihologica profesionala si personala poate fi realizata fie in cadrul


firmei, fie extern, de catre psihologi cu drept de libera practica atestati in psihologia
muncii. In Romania, pentru testarea psihologica profesionala sunt utilizate teste
precum ESQ2 (Employee Screening Questionnaire) care masoara tendinta
persoanelor de a se angaja in comportamente positive sau contraproductive, GAMA
(General Ability Measure for Adults) un screener al aptitudinilor cognitive, TOM
(Test di Orientamento Motivazionale) care masoara motivele ce directioneaza
comportamentul la locul de munca si inclinatiile de ordin motivational in context
organizational s.a. .

III.e. Luarea deciziei de angajare si verificarea referintelor


O data terminate interviurile de angajare si desfasurate testarile psihologice
profesionale si personale, persoana responsabila cu recrutarea si selectia de
personal va urmari evaluarea referintelor persoanelor indicate de catre candidati in
CV-urile acestora, pentru a detecta factorii care au condus la motivarea anagajarii
sau incetarii raporturilorde munca cu alti angajatori.
In baza acestor referinte si a observatiilor efectuate pana in aceasta etapa a
procesului recrutarii se ia decizia finala, care va fi comunicata in scris sau telefonic
tuturor candiudatilor decizia de angajare si refuzurile de colaborare.
Corespondenta de afaceri, atat in redactarea raspunsului favorabil cat si a
celui nefavorabil la cererea de angajare presupune indicarea clara, concisa, ferma a
motivelor care au stat la baza deciziei luate.
Examenul medical. Solicianii selectai sunt supui controlului care se
efectueaz, de regul, ntr-un cabinet propriu. Scopul controlului este aflarea strii
de sntate a solicitantului. n multe ri, n cadrul acestui control, se efectueaz
att testarea pentru droguri ct i testarea genetic. Rezultatul controlului medical
influeneaz decisiv angajarea solicitantului.
Angajarea. Angajarea oricrei persoane trebuie s se fac respectnd
legislaia n vigoare n acest domeniu. ntre organizaie i angajat se ncheie un
contract de munc ce ine seama i de elementele prevzute n contract trebuie s fie
adus la cunotina angajatului n termen de o lun. Angajatul trebuie s primeasc
o not de salariu n care s se precizeze salariul brut, net, sporurile, impozitele etc.

IV. Concluzie
Recrutarea si selectia de personal sunt elemente cheie in dinamica resurselor
umane, pentru ca realizarea acestor procese in mod eficient contribuie la
individualizarea pozitiva a organizatiei in domeniul sau de activitate, rata
persistentei capitalului uman influentand semnificativ cresterea productivitatii
companiei.

11

BIBLIOGRAFIE :
1. http://www.manager.ro/articole/resurse-umane/metode-si-etape-pentru-recrutareasi-selectia-corecta-de-personal-440.html
2.
3.

http://www.mmuncii.ro/j33/index.php/ro/c-o-r
http://abilitati-de-recrutare-selectie-si-hr.blogspot.ro/2010/09/recrutareadefinire-modalitati-de.html

4. SUPORT CURS MANAGER RESURSE UMANE-EXPERT TRAINING 2015

12