30.09.

15
Tema: Noiunea de cultur organizaional. Caracteristicele principale. Structura i
misiunea organizaiei. Criterii de tipologizare a culturii organizaionale. Resposabilitatea
social a organizaiei i inginerului. nsemntatea reorganizrii societii moldoveneti n
perioada de tranziie la economia de pia.
Noiunea de cultur organizaional a cptat o anumit rezonan i actualitate n anii 70
sec. XX. n legtura cu ncercrile sociologilor americani de a decoda, afla secretele saltului
economic japonez. Au ncercat s fac o analiz comparat cu ntreprindele japoneze cu cele
americane. Pentru ntreprinderile japoneze era specific angajarea pe via, avansarea treptat pe
scrile ierarhice, carier nespecializat, mecanisme colective de adoptare a deciziilor i
responsabilitate asumat, forme indirecte de control, precutarea tuturor problemelor care apar n
cadrul companiei prin prisma ntregului. Pentru ntreprinderile americane angajarea pe timp
limitat, avansarea rapid pe scrile ierarhice, carier specializat, forme evidente de control,
orientarea ctre decizii individuale i responsabilitatea individual i obiective, rezolvarea
problemelor particulare. Noiunea de cultur organizaional este o simbioz a 2 termene:
cultur i organizaie. Cultur este tot i toate, materiale i spirituale create de omenire i de
asemenea, totalitatea instituiilor necesare pentru funcionarea, publicarea acestor valori.
Organizaia este un grup de persoane cu concepte sau preocupri comune, care are un regulament
sau un statut propriu constituit n vederea realizrii unei activiti organizate. De aici deducem
c, cultura organizaional este totalitatea convingerilor, relaiilor, normleor de activitate i
comportamentale i a valorilor comune pentru membrii unitii respective. Cultura
organizaional reprezint un segment social-economic, social-politic, social-cultural, ca parte a
spaiului social-global, n limetele crorainteraciunea lucrtorilor are loc n baza ideilor comune
generale, nchipuirilor, reprezentrilor, valorilor, care determin particulatile activitii lor de
munci care condiioneaz specificul concepiei despre lume a lor. Viaa oamenilor se desfar
n cadrul mai mutor subsisteme, microlumi sau mezolumi ncepnd cu nucleul societ ii, familia,
iar mai apoi trecnd printr-o diversitate de alte oragnizaii i instituii proprii diferitor etape de
vrst, pn n cele din urm, activitatea dup profesii n anumite firme, organizaii, companii,
dar i n cadrul diferitor organizaii obteti, n cadrul societii civile.
Cu ct societatea dispune de o structur, de o construcie mai trainic a acestor institu ii,
organizaii i cu ct este mai nalt (vorbind la figurat) calitatea mortal. Cu att de mai multe
posibiliti dispune societatea pentru a avansa, pentru a-i accelera mersul nainte spre progres.
Componente principale ale culturii organizaionale n aspect socio-economic, se
consider, o concepie integr care ghideaz, cluzete aciunile membrilor organizaiei n
raporturile cu alii actori, ageni i de asemenea cu clienii, concurenii. Valorile culturale care
domin prin organizaie: literism valoros, calitatea produsului sau producerii, simbolurile,
sloganele, miturile vom specifica c valorile organizaionale ntrunesc acele propriet i sau
nsuiri ale diverselor obiecte procese sau fenomene care posed un deosebit magnetism, o
deosebit atractivitate emoional pentru membrii organizaiei. Aceasta le permite valorilor s se
numeasc drept model, etalon. De aceste valori sunt scopurile, calitatea sau caracterul rela iilor
inter-umane, orinetarea comportamentului oamenilor, respectarea legilor i regulamentelor,
inovaiile, spiritul de iniiativ, etica muncii i etica profesional i nu n ultimul rnd,
modalitile distribuirii a profitului, a veniturilor. Am menionat mai jos, doar valorile pozitive
ale culturii oragnizaionale. Lucrul n aceasta poate fi executat numai pe cinste, mai apoi n
elaborarea deciziilor, n discuii se gasete adevrul. Interesele consumatorului sunt mai presusus

de toate, aici funcioneaz maxima: Succesul companiei este succesul meu. Lucrul n cadrul
acestei companii ofer teren mare de autoafirmare a lucrtorului. Ajutor reciproc i susinerea
relaiilor bune cu colegii de munc este o component atmosferei social-psihologice. Nu
cocnurena, ci colaborarea n munc n atingerea scopurilor generale. n componea culturii
organizaioanle se mai includ miturile reale sau inventate, credibile sau ndoielnice, ritualurile
care se ndrdcineaz n organizaie, ceremoniile cu diferite ocazii legate de organizaii,
istorioarele despre momentele mai importante n biografia companiei, limbajul, termenologia
proprie, temele specifice care denot originalitatea funcionrii organizaiei, normele de joc n
aceast organizaie, climatul psihologic. Sunt i alte viziuni privind componentele structurii
organizaionale. Valorile: valori-scopuri, valori-mijloace, valori-orientare, valori-cunoatere i
experiena colaboratorilo. Cultura muncii, condiia de munc, mijloacele de munc, parteneriatul
social, responsabilitatea social, inventivitatea, creativitate, comportamentul i comunicare ntr-o
organizaie, aceastea sunt normele, standardele, codurile, etica i etichetul, climatul
organizaional, imaginea, simbolurile care includ lozinci, devize, sarcini, brand-uri, mituri, eroi
ale firmei, legende, ritualuri, tradiii.
n literatura de specialitate, cultura organizaional este tipologizat dup mai multe
criterii. Coexist, complectnduse una pe alta mai multe tio=pologizri. Din punct de vedere al
gradului de rspdire i dominare distingem cultura organizaional dominant, subculturi i
contcultur. Cultura organizaional dominant exprim vaorile centrale temeinice ep care le
accept majoritatea membrilor organizaiei, care exprima caracteristica a firmei, companiei.
Subcultura sau subculturi care le ntilnim n firme mari, corporaii i care reflect acele probleme
generale sau situaii cu care se confrunt lucrtorii sau experien a soluionrii lor. Acestea se
dezvolt geografic n dependen de corporaie sau dup subdiviziunile firmei pe vertical sau
orizontalp, dup schemele structurale. Contcultur este o varietate de cultr local, care contest
cultura general, pune la ndoial valoarea lor. Contcultuirle se afl n apozi ie cu ceea ce
reprezint organizaia n asamblu. Dup trinicia culturii organizaionale poate fi puternic n
stare incipent, de formare i slab. Nivelul culturii organizaionale a firmei, companiei
influeneaz mult i n mai multe aspecte, asupra eficienei funcionrii ei. n depende de
elasticitatea, caracterul discret, stabilitatea i control, orientarea intern sau extern, cultura
organizaional se mparte n: cultur tip clan sau familie, cultur ad-hoc-cratic, cultur
ierarhic i cultur de pia. Autorii acestor tipologii sunt Kameron i Kuyn. Pentru cultura tip
clan, este propriu aceia c aceast firm, orgnizaie, companie se aseamn cu o familie mare,
unde liderii i conductorii sun recunoscui ca de prini. Pentru ei firma, organizaia este un loc
foarte atractiv i prietenos de lucru. Organizaia tip clan este trainic consolidat datorit
fidelitii i tradiiei. Cultra ad-hoc-cratic este caracteristic nalta obligativitate. Accent se pune
e cting, pe stabilitate de durat. O mare atenie i importan se d perfec ionrii oamenilor. De
asemenea eficiena acetui tip de organizaie, este vzut ca dependent a gradului nalt de
coeziune a colectivului, climatul moral. Reuita firmei se definete prin bunele intenii,
manifestate n grija fa de consumatori i fa de oameni. Acest tip de cultur organizaional
stimuleaz lucrul n echipe, participarea oamenilor n afaceri datorate consimmntului,
acordului. Esena coezional a organizaiei este fidelitatea experimentrilor i inovaiilor. Se
subliniaz necesitate de a fi mereu n frunte, reuita este garantat de oferirea de produse noi i
uncale. Cultura ierarhic, reprezint un loc de munc extrem de formalizat i structurat. n astfel
de organizaii procedurile dirijeaz cu ceea ce fac oamenii. Liderii se mndresc c sunt
raionaliti, sunt coordonatori i organizatori buni. Este mportant pentru aceast cultur
meninerea ritmului activitii organizaiei. Organizaia de acest tip se bazeaz pe un set de reguli

formale, care trebuiesc respectare, i politica oficial. Preocupri permanente ale culturii
ierarhice se consider asigurarea stabilitii i meninerea indicatorilor dezvoltrii ritmice i
ndeplinirii rentabile a operaiunilor. Succesel firmei se exprim n termen de siguran a livrrilor,
respectare graficului i cheltuielilor mici. Conducerea firmei este preocupat de garan ia locului
de munc i asigurarea unei previzibiliti de durat.
Cultura organizaional se poate forma:
a) Printr-o activitate practic de durat;
b) Prin activitatea conductorilor;
c) Pe ci artificiale, fiind rezultatul elaborrii specialitilor, firmelor de consulting;
d) Prin selectarea fireasc a celor mai evoluate norme, implementate de administra ie i
colectiv.