Capitolul I.

Cultura organizaional
Tema 1: Conceptul de cultur organizaional
1. Rolul si importanta culturii organizaionale.
2. Definirea i evoluia culturii organizationale
3. Tipologia culturii organizationale
4. Corelaia dintre cultura organizaional i eficiena organizaiei
1. Rolul si importanta culturii organizationale.
Cultura organizaional reprezint un subiect al managementului, caruia n prezent
i se acord o mare atenie.
Interesul pentru cultura organizaional s-a declanat n deceniul a VI-lea al
secolului XX. Cauza principal indirect au reprezentat-o performanele firmelor
nipone.
Pentru Republica Moldova aceasta, ns, constituie un domeniu al managementului
nou si putin studiat. Un numar nesemnificativ de ntreprinderi autohtone iau n
consideratie cultura organizational, neglijnd impactul major asupra pocesului
decizional, de control. Ins managementul este profund interesat de cunoaterea
acestui fenomen.
Cultura constituie un fenomen colectiv, deoarece este, n cele din urm, acceptat,
cel puin , parial de oameni. n contextul dat prin cultur se subntelege totalitatea
ideilor, valorilor, tradiiilor unui grup distinctiv de oameni.
Organizaia la rndul su, are o cultur care include, cel puin acele n elegeri
comune ce permit membrilor ei s conlucreze.
2. Definirea i evoluia culturii organizationale
Fiecare organizaie se caracterizeaz prin structura, tehnologiile folosite i printr-o
anumit cultur. Cultura organizaiei se formeaz din trecutul si prezentul acesteia,
din persoanele care activeaz la momentul dat n companie, din tehnologii i
resurse, precum i din scopurile, obiectivele i valorile celor care lucreaz n
organizaie. Fiecare organizie are cultura sa unic.
Cultura organizational este un sistem de valori i concepte, partajate de toi
lucrtorii unei organizaii, care determin comportamentul lor i caracterul
activitii firmei.
Catracteristici ale culturii organizaionale:
Cultura e un adevrat"mod de via" pentru membrii organizaiei, care
consider adeseori influiena ei ca fiind neleas de la sine.
Deoarece cultura implic ipoteze, valori i credine de baz, ea tinde s fie
destul de stabil n timp.
Coninutul unei culturi poate implica factori interni, dar i externi,
organizaiei. Intern, o cultur poate sprijini inovaia sau secretul informa iei.
Extern, o cultur care poate sprijini lozinca "clientul naite de toate".
Cltura poate avea un impact mare asupra performantei organizaionale i a
satisfaciei membrilor si.
1

Formarea culturii organizationale:

Piaa+Societatea__Cultura
companiei__Norme
comportament___Comportament real

reguli

de

3. Tipologia culturii organizationale:

1. Contribuia la performanele firmei:
Culturi puternice sau pozitive se bazeaz pe credine i valori imense.
Cu ct salariaii accept mai mult valorile cheie ale organiza iei, cu att
cultura e mai puternic.
Culturi slabe sau negative ele sunt mai fragmentate i au un impact mai
mic asupra membrilor organizaiei.(ele sunt n marile corporaii).
2. Dup specificul organizational:
Cultura axat pe putere. (Organizaia evoluiaz n jurul unui mic grup,
fiind dominat de aceasta).
Cultura axat pe roluri. ( Exist un mic grup de manageri superiori care
iau deciziile finale, dar aceste decizii se bazeaz pe proceduri, sisteme i
reguli de comunicare bine definite).
Cultura axat pe sarcini. (Cultura se bazeaz pe flexibilitate i e sensibil
la schimbare).
Cultura axat pe persoan (Domeniul primar de interes pentru ntreprindere
este persoana).
4. Corelaia dintre cultura organizaional i eficiena organizaiei.
Cercetrile efectuate demonstreaz: cu ct cultura unor organizaii este mai
puternic, cu att aceste organizaii au o eficien mai nalt n perioadele scurte i
medii.
Orientarea spre aciune. Managerii din firmele de succes i orienteaz valorile
spre aciune. Ele nu-i irosesc timpul pentru discuii sterile i nici banii pentru
gasirea unor soluii exotice.
eful executiv al unei companii americane periferice pentru computere afirm: "
Noi recomandm salariailor notri s comit pe zi cel puin cte zece erori pe zi.
Dac nu au comis zilnic zece erori, nseamn c nu au ncercat s- i perfectineze
munca".

Tema 2 : Coninutul culturii organizationale.

1. Componentele culturii organizaionale
2. Produsele artificiale fizice
3. Produsele artificiale verbale
4. Actorii i eroii
5. Condiii, valori i norme de comportament
1. Componentele culturii organizaionale
n cadrul organizatiei se disting 3 niveluri ale culturii organizaionale:
1. Conceptiile de baz.
2. Valori , cerine, norme.
3. Produse artificiale.
Produsele artificiale au menirea s transmit mesaje culturale. Din ele fac parte: produsele artificiale fizice, produsele artificiale de comportament, produsele
verbale, eroi, actori.

2. Produsele artificiale fizice

Produsele artificiale fizice sunt prima component a culturii organizaionale cu
care nou venitul intr n relaie direct i i creaz prima impresie despre cultura
companiei date.
Categoria de produse artificiale cuprinde elementele:
- produsele artificiale fizice;
- produsele artificiale de comportament;
- produsele artificiale verbale.
Produsele artificiale fizice cuprind dimensiunea si arhitectura cldirilor
administrative i de producie, amplasarea mobilierului birourilor, biblioteci, sli
de sport etc. Utilizarea culorilor are o influien anumit asupra persoanelor care se
afl mai mult timp n ncperi.
Produsele artificiale de comportament provoac comportamente i manifestri
organizate de grupuri n interiorul i n afara organizaiei. Ele au la baz
obinuinele, tradiiile, regulile nescrise ale organizaiei. Ele pot fi sistematizare n
ritualuri i ceremonii.
Ritualul set de aciuni planificate, cu un coninut prin care se d expresie
anumitor valori organizaionale. Ex. ritualul de soluionare a conflictului, de
promovare a angajatului.
Ceremonia montaj artistic de gup mai mult sau mai puin informal, al crui mod
de desfurare s-a conturat n timp i care si propune s realizeze anumite valori
organizaionale. Ex. celebrarea unor evenimente sociale importante(Anul Nou).

3. Produsele artificiale verbale

Produsele artificiale verbale cuprind limbaje, sloganuri, povestiri, mituri,
legende.
Limbajul comunicarea, iar aceasta se reduce n ultim instan la un schimb de
mesaje cu o anumit semnificaie.
Sloganul fraz care exprim valoarea-cheie a organizaiei. Adesea firmele si fac
i imnuri.
Povestirile relateaz o succesiune de evenimente dintr-o organizaie la un anumit
moment dat, ce are sens simbolic prin abordarea i soluionarea diferitor situatii cu
un impact major pentru salariai sau organizaie.
Miturile tip de povestiri concretizate prin aceea c se refer, de regul, la
conductori de nivel superior ai firmei.

4. Actorii i eroii
Actorii personaje care au activat sau activeaz n cadrul firmei la un moment dat.
Eroii indivizii, care n virtutea personalitii, actelor sau aptitudinelor, intr n
memoria colectiv a organizaiei. De regul, sunt personajele centrale ale miturilor.

5. Condiii, valori i norme de comportament

Orice grup are tendina de a da natere unor credine, valori i norme colective care
nu sunt ntotdeuna explicite.
Credinele propoziii generale privind funcionarea mediului n care evoluiaz
grupul. De exemplu ideia ca un grup odat constituit este mai puternic dect un
individ n parte i c ansele lui de a se descurca n situa ii dificile n cooperare cu
grupul sunt mult mai mari, constituie o credin.
Valorile preferinele sau aptitudinele colective care se impun membrilor
organizaiei.
Normele reguli specifice de comportament care se aplic tuturor membrilor
organizaiei. Ele deriv din valori i credine, sunt norme formale i neformale.

TEMA 3: Factorii de influien ai culturii organizaionale.

1. Sursele i influiena culturii organizaionale.
2. Factorii interni.
3. Factorii externi.
1. Sursele i influiena culturii organizaionale.
Orice ntreprindere are o cultur organizaional proprie cu toate c poate fi
similar cu alte firme dup dimensiune, ramur de activitate, dotare.
Factorii care influieneaz cultura:
1.Factori interni
Fondatorii firmei;
Istoria organizaiei;
Dimensiunile organizaiei;
Stabilitatea valorilor i concepiilor.
2.Factori externi
Cultura naional;
Clienii;
Factorii tehnici i tehnologici;
Factorii juridici.

2. Factorii interni.
Fondatorii firmei cultura org. reflect viziunea sau misiunea acestora.
Istoria organizaiei modul n care a fost organizat org. transmite n timp o serie
de valori
Dimensiunile organizaiei - celor mici le e caracteristic o cultur stabil omogen.
Stabilitatea valorilor i concepiilor cel mai puternic factor n meninerea si
consolidarea culturii organizaionale.

3. Factori externi.
Cultura naional cultura unei org. poate fi analizat doar n contextul rii n
care funcioneaz
Clienii cultura org. e influienat direct de clienii firmei.
Factorii tehnici i tehnologici aparinnd diferitor ramuri cu diverse tehnici i
tehnologii, org. se deosebesc radical i prin culturile lor.
Factorii juridici particularitile cadrului juridic, precum i modul de interpretare
i executare a legilor poate genera valori i nonvalori legate de onestitate, cinste
corectitudine, aprarea bunurilor organizaiei i personalului.

TEMA 4: Diagnosticarea i modificarea culturii organiza.

1. Specificul evalurii culturii org.
2. Metodele de investigare a culturii org.
3. Meninerea culturii organizaionale
1. Specificul evalurii culturii org
Exist 2 motive pentru descifrarea i studierea culturii org.
n scopuri tiinifice;
pentru soluionarea problemelor sub aspect cultural,care apar n cadrul
unitilor economice.
n primul caz este necesar ca persoana din exteriorul ntrprinderiis neleag ce se
petrece, n cazul 2 e necesar ca persoana din interiorul org. s studieze problemele
aprute.

2. Metodele de investigare a culturii org.

Iniiativa individului libertatea de care se bucur ei.
Tolerana fa de risc gradul n care salariaii sunt ncurajai s fie inovativi i
riscani.
Direcia gradul n care org. formuleaz obiective clare i nivelul de
performan scontat.
Integrarea gradul n care unitile din org. acioneaz ntr-o manier
coordonat.
Sprijinul managementului gradul n care managerii furnizeaz pentru angajaii
si o comunicare clar, asisten i sprijin.
Controlul numrul regulilor i reglementrilor care sunt ulterior folosite pentru
control.
Identitatea gradul n care membrii se identific cu organizaia ca un tot ntreg.
Sistemul de recompensare gradul n care sistemul de recompensare sunt bazate
pe criteriile de performan a salariailor.
Tolerana conflictului masura n care salariaii sunt ncurajai s rezolve
conflictele i s fie deschii la critic.
Modele de comunicare masur n care comunicaiile organizaionale sunt
restricionate la autoritatea ierarhiei formale.
Alt metod presupune analiza a 4 concepte de baz:
- Implicarea;
- Consecvena;
- Adaptibilitatea;
6

- Misiunea.
Implicarea personalului n activitatea colectivului poate fi neformal i spontan
sauformal i planificat.
Consecvena sunt cteva forme de manifestare, bazate pe integritatea normativ a
sistemului normativ al organizaiei.
Adaptibilitatea capacitatea intern a organizaiei de a se transforma, reorganiza, de
a-si schimba direcia, i abilitatea org. de a rspunde factorilor externi.
Misiunea definiie abstract a esenei i sensurilor organizaiei, ce denot anumite
direcii de activitate.

3. Meninerea culturii organizaionale

Modaliti:
- concentrarea ateniei managerilor asupra unor elemente fundamentale ale culturii;
- reacia managerilor la anumite crize aprute n viaa org;
- instruirea personalului;
- criteriile de acordare a rocompenselor;
- criteriile de recrutare, promovare i concediere a personalului;
- organizarea unor ritualuri i ceremonii.
De asemenea recrutarea angajailor care se potrivesc cu cultura organizaiei i
concedierea angajailor ce se abat de la cultura organizaiei.
Schimbarea culturii org.
Cuprinde un proces din 5 etape:
I etapa de scoatere la suprafa a normelor reale ale membrilororganiza iei
acreditate de ei.
II etap articularea noilor direcii.
III etap stabilirea de norme noi.
IV etap identificarea rupturilor sau faliilor culturale ce implic identificarea
ariilor n care este o diferen mare ntre normele reale i cele care vor afecta pozitiv
eficacitatea organizational.
V etap - urmrete restrngerea diferenelor culturale, ceea ce impune un acord sau
o nelegere privind normele noi i proiectarea mijloacelor de ntrire a lor.