Sunteți pe pagina 1din 50

UNIVERSITATEA DIN PETROANI

FACULTATEA DE TIINE

BARON OANA

POLITICA OCUPRII FOREI DE MUNC

PETROANI
2008
1

CAPITOLUL 1
PIAA MUNCII

1.1.

Conceptul de pia a muncii. Componentele i tipurile pieei muncii

Piaa muncii sau piaa forei de munc, poate fi definit ca spaiul economic n
care se ntlnesc, se confrunt i se negociaz n mod liber cererea de for de munc
(deintorii de capital n calitate de cumprtori) i oferta, reprezentat prin posesorii de
for de munc.
Caracterizat printr-un coninut extrem de dinamic i complex, piaa muncii poate fi
pus n eviden, n mod distinct, att prin componentele i tipurile sale, ct i prin factorii
de influen i segmentele din care se constituie.
Componentele pieei muncii se refer la:
a) Ofertanii sau vnztorii, adic cei care ofer marfa special fora de munc,
respectiv competena profesional, contra unui pre;
b) Cumprtorii, adic ntreprinderile i unitile social-culturale i administrative,
care au nevoie de competena profesional a ofertanilor i sunt dispuse s
plteasc pentru aceasta un pre salariu;
c) Intermediarii, persoane fizice i/sau juridice care s-au specializat n servicii de
intermediere ntre ofertanii i cumprtorii de competene profesionale, pentru
care servicii solicit un pre (de regul, funcioneaz sub forma birourilor sau
oficiilor de stat i particulare pentru plasarea forei de munc).
Avnd n vedere faptul c piaa muncii nu se rezum numai la cererea i oferta real
de for de munc, ci nglobeaz i o serie de elemente de ordin subiectiv, cum ar fi: oferta
pasiv de for de munc (oferta care exist dar nu se manifest pe piaa muncii) i oferta
ideal sau teoretic, care ar cuprinde toate resursele disponibile de for de munc, putem
distinge urmtoarele tipuri de piee:
a) Dup gradul de cuprindere a proceselor specifice se disting:
-

piaa real (efectiv)

piaa potenial

piaa ideal (teoretic)

b) Dup locul unde se desfoar relaiile de vnzare-cumprare a forei de


munc:
-

piaa intern (naional)

piaa extern (internaional)

1.2.

Factorii de influen ai pieei muncii. Trsturile pieei muncii

Factorii care-i pun amprenta asupra evoluiei i dezvoltrii pieei muncii rezult din
procesul de ansamblu al creterii economice, realizat att pe baza resurselor interne, ct
i a condiiilor create prin extinderea sau restrngerea relaiilor economice.
Astfel, piaa intern a muncii este condiionat, n principal de urmtorii
factori:
a) Creterea PIB, respectiv a produciei industriale, agricole i a serviciilor;
b) Amplificarea tranzaciilor comerciale, a circulaiei monetare i a creditului;
c) Restructurarea fiecrei ramuri i a economiei naionale de ansamblu, apariia unor
noi domenii de activitate sub impulsul progresului tiinifico-tehnic;
d) Creterea productivitii muncii etc.
De asemenea, piaa internaional a forei de munc, evolueaz, n principal,
sub incidena anumitor factori:
a) Gradul de dezvoltare economic a statelor;
b) Condiiile de salarizare i de trai diferite;
c) Amploarea investiiilor din fiecare ar;
d) Migraia internaional a capitalului;
e) Politica economic adoptat n diferitele ri primitoare de for de munc superior
calificat (exodul de creiere) etc.

Trsturile pieei muncii:


1

1. este o pia derivat, primind influene venite de pe celelalte piee


(piaa bunurilor, piaa factorilor de producie) i genernd totodat efecte
ce se regsesc n toate sectoarele vieii economico-sociale;

2. reflect legturile reciproce dintre realitile demografice (care


determin oferta de munc) i cele ale dezvoltrii economico-sociale
(care genereaz cererea de munc);

3. presupune negocierea permanent ntre purttorii cererii i cei ai


ofertei de munc, sub aspect cantitativ, calitativ i structural;

4. este reglementat n cel mai nalt grad. Aceast trstur deriv din
necesitatea de a asigura protecia salariatului, de a controla competiia
loial prin intermediul sindicatelor, de a permite gruparea ntreprinztorilor
care angajeaz for de munc

5. este o pia cu concuren imperfect, fie de monopol, fie de


oligopol, n funcie de modul de constituire i organizare a cererii i ofertei
de munc de ctre patronate i sindicate;

6. reflect modul n care se asigur resursele de munc pe ramuri,


sectoare, profesii i niveluri de calificare;

7. segmentarea. Este o pia eterogen, delimitndu-se mai multe


segmente, pe genuri de activitate, zone geografice, profesii, niveluri de
calificare, sexe, vrste etc. Din acest punct de vedere, adepii teoriei
segmentrii pieei muncii delimiteaz o pia primar a muncii
caracterizat printr-o mare stabilitate a locului de munc, salarii ridicate i
n cretere, prezena scrii ierarhice, utilizarea tehnologiilor relativ
avansate, prezena sindicatelor puternice i eficiente i o pia
secundar caracterizat prin locuri de munc nesigure, fluctuaie
ridicat a personalului, utilizarea unor tehnologii rudimentare, lipsa
posibilitilor de promovare, sindicate inexistente sau slabe.

1.3. Funciile pieei muncii


n perioada actual, funciile pieei muncii se contureaz continuu i se mbogesc
n coninut, dar se realizeaz difereniat n raport cu cadrul n care se manifest, cu
modificrile intervenite n timp n comportamentul i mentalitatea factorului uman al
produciei.
Piaa muncii ndeplinete urmtoarele funcii:
1) asigur realizarea echilibrului dintre necesitile de resurse de munc ale
economiei naionale i posibilitile pentru acoperirea lor.
2) Determin orientarea utilizrii resurselor de munc ale fiecrei ri cu eficien
crescnd, att pentru repartizarea lor pe profesii, ramuri, localiti, ct i pentru
folosirea acestora n cadrul fiecrei uniti economice.
3) Mijlocirea i condiionarea proceselor de unire i combinare a factorului
uman cu cei materiali ai produciei.
4) Influenarea considerabil a procesului de formare i repartizare a
veniturilor. (piaa muncii asigur adoptarea i aplicarea msurilor de protecie
social a posesorilor acestei mrfi speciale).
5) Funcie educativ formativ, pe fondul formrii, perfecionrii, reconversiei i
recalificrii forei de munc.
Funciile care revin pieei muncii se afl ntr-o strns interdependen, formnd un
tot unitar. Acestea au un pronunat caracter de sintez, o importan practic i o
coresponden efectiv n viaa economic real, regsindu-se convertite n mecanisme,
instrumente i prghii specifice utilizate n economia de pia.

CAPITOLUL 2
CEREREA DE FOR DE MUNC
2.1. Conceptul de cerere de for de munc
Activitatea economico-social genereaz nevoia de munc. Dac se cunosc
volumul de bunuri i servicii necesare pentru o perioad dat de timp, nivelul productivitii
muncii i regimul legal de munc, se poate determina nevoia de munc, respectiv fora de
munc necesar n perioada respectiv pe ansamblul economiei.
Cererea de munc reprezint nevoia de munc salariat ce se formeaz la un
moment dat sau ntr-o perioad determinat de timp ntr-o economie, exprimat prin
numrul locurilor de munc. Cererea de munc se exprim prin numrul de locuri de
munc. Condiia fundamental ca nevoia de munc s constituie cerere de munc o
reprezint salarizarea (remunerarea) ei.
Cererea de munc este o cerere derivat, fiind determinat de cererea de bunuri
economice.

2.2. Caracteristici ale cererii de for de munc. Factori de influen ai cererii


Cererea de for de munc se caracterizeaz n primul rnd, prin volumul de for
de munc solicitat. n esen, acesta este determinat de numrul de locuri de munc
existente, de volumul investiiilor aflate n perioada de execuie i de gradul de ocupare a
locurilor de munc.
n al doilea rnd, cererea de for de munc se poate caracteriza (diferenia) i sub
raport structural fiind generat de diviziunea muncii n ntreaga societate i la nivelul
fiecrui agent economic. Se poate vorbi de o diversificare a cererii de for de munc pe
profesii i specializri, niveluri de pregtire i calificare.
Lund n considerare aspectele cantitative, calitative i structurale ale cererii de
for de munc, aceasta se manifest ca:
a)

cerere individual de for de munc sau cererea pentru fiecare loc de


munc;
6

b)

cerere agregat de munc, care cuprinde necesarul de for de munc


din toate profesiile, specializrile i calificrile la nivel de ntreprindere,
companie, ramur sau economie naional.

Cererea de for de munc se afl sub impactul a numeroi factori direci, dintre
care enumerm:
-

evoluia produciei la anumite bunuri de producie i de consum sau la toate


bunurile economice;

evoluia nivelului salariilor;

evoluia interdependent a cererii de bunuri i a productivitii muncii;

volumul i rata investiiilor;

nivelul i dinamica productivitii muncii.

Productivitatea muncii este expresia cheltuielilor de munc vie, necesare pentru


obinerea unor produse i servicii, sau a nivelului eficienei folosirii muncii n condiii
determinate de caracterul relaiilor de munc.
Productivitatea muncii reprezint un indicator sintetic de baz care ilustreaz
eficiena muncii.
Metode de determinare a productivitii muncii
1. Productivitatea medie a muncii - se determin ca raport ntre cantitatea de
bunuri produse (producia) i factorul munc:
W=

Q
L

Productivitatea muncii se poate calcula pe or, zi, lun, trimestru, an, pe lucrtor, la
nivelul unitii economice, pe ramur sau la nivelul economiei naionale:
-

productivitatea anual a muncii Wa

Wa =
-

productivitatea zilnic a muncii Wz

Wz =
-

Qa
, unde Qa producia anual, Np numrul scriptic de personal
Np

Wa
, unde: z numrul de zile
Z

productivitatea orar a muncii Wh

Wh =

Wz
, unde: h numr de ore lucrate ntr-o zi
h

2. Productivitatea marginal a muncii reprezint suplimentul de producie (Q)


obinut ca urmare a utilizrii unei cantiti suplimentare de munc (L), n condiiile
n care ceilali factori sunt presupui constani. Se exprim prin relaia:
Wmg =

Q2 Q1
Q
=
L2 L1
L

n general sunt recunoscute ca principale modaliti de sporire a productivitii


muncii, urmtoarele activiti:
1. automatizarea i robotizarea proceselor de producie;
2. modernizarea capacitilor de producie existente;
3. perfecionarea organizrii muncii i a produciei;
4. pregtirea i perfecionarea resurselor umane;
5. calitatea condiiilor de munc i climatul social din firm.

2.3. Condiiile care determin cererea de munc. Curba cererii de munc


Economistul britanic Alfred Marshall a artat, cu muli ani n urm, condiiile care
determin cererea de munc, acestea pstrndu-i i n prezent valabilitatea:
1. cererea pentru orice tip special de munc depinde de capacitatea patronului de
a o nlocui cu alt tip de munc sau alt factor de producie;
2. n condiiile unei cereri elastice, o cretere a salariilor poate determina o
reducere a ocuprii, prin intermediul efectului de contracie;
3. dac exist un surplus de munc necalificat, salariile mai ridicate pentru
persoanele superior calificate pot fi compensate de salariile mai reduse pentru
persoanele necalificate.
Curba cererii de munc este o curb cu pant negativ, reflectnd faptul c firma
va angaja mai mult for de munc dac salariile sunt mai mici i invers. n fapt, curba
(dreapta) cererii reflect relaia invers dintre cererea de munc i nivelul salariului.

CAPITOLUL 3
OFERTA DE MUNC
3.1. Conceptul de ofert de munc
Oferta de munc reprezint resursele de munc de care dispune societatea la un
moment dat i care solicit un loc de munc salarizat. n cadrul ofertei nu se includ femeile
casnice, studenii, militarii n termen i alte persoane care nu depun activiti salarizate.
Oferta de munc se exprim prin numrul celor api de munc sau populaia apt
disponibil, din care se scade numrul populaiei casnice, studenilor, militarilor n termen
i al celor care nu doresc s se angajeze n nici o activitate salariat, ntruct au resurse
pentru existen, sau din alte considerente.
n opinia economitilor americani McConnel i Brue, oferta de for de munc poate
fi neleas n acelai timp ca1:
Totalitatea persoanelor apte care caut de lucru n schimbul unei remuneraii;
Numrul de ore pe care acestea doresc s l munceasc sau l muncesc efectiv;
Efortul cu care ei muncesc;
Gradul de calificare care determin calitatea muncii lor.
3.2. Particulariti ale ofertei de munc
Oferta de munc se caracterizeaz printr-o serie de particulariti constnd din:
are o mobilitate spaial mai limitat n comparaie cu oferta mrfurilor obinuite;
depinde de vrst, sex, nivel de pregtire profesional, specializare, starea de
sntate etc.;
depinde de condiiile i mediul n care se va desfura munca;
posesorul de munc nu poate atepta, la nesfrit, condiii mai bune de vnzare a
mrfii sale specifice;
reproducerea ofertei de munc este dependent att de legile economice ale pieei
(raportul cerere-ofert), ct i de legile demografice, social-morale, psihologice etc.,
mbinnd astfel procesele economice cu cele social-culturale, demografice,
psihologice etc.
1

Diana Preda, Ocuparea forei de munc i dezvoltarea durabil, Editura Economic, Bucureti, 2002., p.59

3.3. Factori de influen ai ofertei de munc


Oferta de munc se gsete sub incidena unor factori cum ar fi:
mrimea populaiei active disponibile i structura acesteia pe categorii de vrst;
nivelul salariilor (pn la un nivel al salariului care s asigure aspiraiile de nivel
de trai, lucrtorul salariat extinde cantitatea de munc oferit, iar peste acest prag
el substituie timpul ocupat cu timpul liber reducnd astfel cantitatea de munc
oferit);
structura de proprietate i n raport cu ea, mrimea veniturilor pe care le aduce
proprietarilor individuali (cu ct sunt mai mici i deci, insuficiente, veniturile din
proprietatea individual, cu att este mai mare populaia activ disponibil);
tradiiile, obiceiurile, afecteaz hotrtor modul de folosire a forei de munc;
factori psihologici viznd comportamentul ofertantului de for de munc.
De asemenea, trebuie s avem n vedere faptul c oferta de munc are un caracter
relativ rigid (exprimnd o pia a muncii cu concuren ntotdeauna imperfect), caracter
ce se explic prin dou categorii de factori:
a)

Factorii economici, teritoriali privesc absena posibilitii sau dorinei


persoanelor sau familiilor de a lucra n alt teritoriu, fr s renune la genul
de activitate exercitat. Motivaia acestei imobiliti a ofertei de munc
poate consta n: efortul bnesc pe care l presupune schimbarea locului de
munc n alt localitate, ataamentul omului de mediul economico-social
chiar dac nu are avantaje economice, surprizele necunoscutului etc.

b)

Factorii

demografici,

profesionali,

ocupaionali

privesc

absena

posibilitii sau dorinei persoanelor de a-i schimba ocupaia sau locul de


munc.

Motivaia

necorespunztoare,

acestui
slaba

comportament
informare

privind

const

n:

ocupaiile

calificarea
disponibile,

insuficiena anselor pentru reconversia forei de munc, starea sntii,


vrsta, avantaje nonsalariale nesemnificative etc.
Toate acestea dovedesc c oferta de munc are un dinamism specific, reflectnd
totodat corelarea strns ntre nevoia social a omului de a cunoate i a se dezvolta
sub aspect profesional-cultural i nevoia economic de a valorifica pregtirea i de a
obine un venit, ambele aspecte interesnd att pe lucrtor, ct i pe patron. Astfel,
deciziile privind oferta de munc sunt luate n familie pe baza analizei veniturilor
acesteia i a interesului de majorare a lor.
10

3.4. Indicatori utilizai n investigarea i analiza pieei muncii


Indicatorii pieei muncii caracterizeaz sub cele mai diferite aspecte demografic,
economic, educaional-formativ, social etc. potenialul uman al societii. Aceti indicatori
care msoar intensitatea unor fenomene i procese de pe piaa muncii se pot grupa
astfel:
indicatori de nivel sunt reprezentai de:
indicatorii resurselor de munc (populaia activ, populaia ocupat, resursele
de munc, populaia n vrst de munc i persoanele aflate n afara limitelor
legale ale vrstei de munc);
indicatorii ocuprii forei de munc i indicatorii omajului (rata ocuprii i rata
omajului);
indicatorii salarizrii (costul forei de munc);
indicatorii duratei muncii;
indicatorii condiiilor i ai conflictelor de munc.
Indicatori de structur sunt reprezentai de aceiai indicatori de mai sus,
structurai dup criterii cum ar fi: sex, grup de vrst, repartizare teritorial,
categorii social-ocupaionale, ramuri de activitate, profesii, experien profesional,
mrimea ntreprinderilor, experiena profesional a salariailor, eventual a omerilor
(i durata n omaj), formele de plat, timpul lucrat etc.
Indicatori derivai sunt indicatorii care combin diferite criterii i caracteristici ale
populaiei (de exemplu structura populaiei ocupate pe regiuni, pe niveluri de salarii
etc.).

11

De regul, pentru calculul indicatorilor se folosesc surse de informaii statistice


oficiale, respectiv:
- Surse administrative i de cercetare:
-

date demografice ale instituiilor specializate;

date ale Ministerului Muncii i ale organismelor sale teritoriale;

informaii furnizate de alte instituii guvernamentale i neguvernamentale


(fundaii i asociaii, consorii locale de dezvoltare, institute de cercetare, firme
private specializate n studiul pieei muncii).

- Surse generale

(recensminte) sau prin sondaj (asupra ntreprinderilor, forei de

munc, asupra gospodriilor, asupra unor probleme speciale sau grupuri int).
- Estimri oficiale bazate pe combinarea i analiza calitativ a informaiilor provenite
din cele dou categorii de surse anterioare.
Din punctul de vedere al indicatorilor analitici ai pieei muncii, cei mai
semnificativi sunt urmtorii:
Populaia activ este format din dou mari categorii: populaia activ civil
i forele armate;
Rata de activitate se poate calcula fie prin raportarea populaiei active la
populaia total i se obine rata brut de activitate a populaiei, fie la
populaia n vrst de munc sau n alte cazuri la resursele de munc
disponibile, obinnd rata de activitate a populaiei n vrst de munc i,
respectiv, a resurselor de munc disponibile;
Rata de ocupare poate fi calculat prin raportarea populaiei ocupate fie la
populaia n vrst de munc, fie la resursele de munc disponibile;
Rata omajului se calculeaz prin raportarea numrului de omeri la
populaia activ sau la populaia ocupat.

Fiecare dintre indicatorii menionai se poate calcula la nivel naional, regional sau
local, dup cum se poate calcula pentru ansamblul forei de munc sau ca indicatori
pariali, pentru anumite segmente ale acesteia.

12

3.5. Resursele de munc i ocuparea acestora


Populaia unei ri i resursele de munc sunt dou noiuni diferite dei, din punct
de vedere cantitativ, cea de a doua este cuprins n prima.
Resursele de munc reprezint acea parte a populaiei unei ri care dispune de
un ansamblu de cunotine, de abiliti fizice i intelectuale ce i permit s desfoare o
munc util, n unul din domeniile de activitate existente n propria ar sau n afara
acesteia.
Criteriile care definesc coninutul i sfera de cuprindere a resurselor de munc sunt:
a) vrsta de munc stabilit prin legislaie;
b) starea de sntate a persoanei (dac este capabil fizic i psihic, s
munceasc);
c) gradul de disponibilitate al persoanelor de a desfura o activitate, ntr-o form
social organizat.
Determinarea cantitativ (numeric) a resurselor de munc are ca punct de pornire
populaia total a unei ri care cuprinde, la rndul su, dou componente: populaia
inactiv i populaia activ.
Populaia inactiv se refer la toate persoanele care n perioada de referin (de
obicei un an) se afl n una din urmtoarele situaii:
a) militari n termen, elevi i studeni care nu sunt angajai n munc;
b) pensionari care nu au fost reangajai sau nu muncesc pentru venituri n bani sau
n natur;
c) persoanele casnice care desfoar numai activiti n gospodrie;
d) persoanele ntreinute de ctre alte persoane, de ctre organizaii publice i
private, sau se ntrein singure din veniturile proprii: chirii, dobnzi, dividende, rente etc.;
e) persoanele sub vrsta minim legal de munc;
f) persoanele n vrst legal de munc dar cu incapacitate de munc, temporar
sau definitiv;
g) persoanele pensionate nainte de limita de vrst.

13

Populaia activ, sau mai corect potenial activ cuprinde toate persoanele care
furnizeaz fora de munc a naiunii, care poate s fie utilizat pentru desfurarea tuturor
activitilor economice i sociale, n cadrul perioadei de referin. Din acest motiv,
populaia potenial activ se regsete n statisticile naionale sub denumirea de for de
munc i cuprinde populaia ocupat (toate persoanele angajate) i omerii.
Populaia ocupat se refer la toate persoanele care desfoar o activitate n
unul din domeniile economico-sociale, primesc o retribuie pentru activitatea realizat sau
dispun de produsul propriei activiti. Dup statutul profesional, populaia ocupat este
alctuit din:
1) Salariai, ca persoane care i exercit activitatea pe baza unui contract de
munc ntr-o unitate economic, ntr-o instituie sau la persoane particulare, n schimbul
unei remuneraii sub form de salariu.
2) Patroni, respectiv persoanele care i exercit ocupaia n propria lor unitate
(societate comercial, ntreprindere, agenie, atelier, birou, magazin, firm etc.), pentru a
crei activitate au angajai lucrtori salariai.
3) Lucrtori pe cont propriu sunt persoanele care i exercit activitatea, fie n
unitatea proprie sau cu ajutorul unui utilaj propriu, fie pe baza pregtirii lor profesionale,
fr a avea angajai lucrtori salariai, dar putnd s fie ajutai de membri familiei, care nu
sunt remunerai.
4) Lucrtori familiali neremunerai sunt persoanele care i exercit activitatea
ntr-o unitate economic familial (condus de un membru al familiei sau o rud), pentru
care nu primesc remunerare sub form de salariu sau plata n natur (de exemplu,
gospodria rneasc).
5) Membri unor societi agricole sau ai unor cooperative sunt fie persoane
proprietare de teren agricol care lucreaz ntr-o societate agricol, fie membri ai unei
cooperative meteugreti sau de credit.
omerii sunt persoanele apte de munc; ele doresc s munceasc dar nu gsesc
un loc de munc. Acetia, fie i-au pierdut locul de munc, temporar sau definitiv, fie caut
pentru prima dat un loc de munc.

14

Persoane care caut pentru prima dat un loc de


munc

Persoane care i-au pierdut (temporar sau definitiv)


locul de munc

Membrii asociaiilor i cooperativelor

Lucrtorii familiali

Lucrtorii pe cont propriu

Patronii

Salariaii

Persoane ntreinute

Populaia casnic, militarii n termen, studenii i


elevii care au depit vrsta de 16 ani

Persoane n afara limitelor legale de vrst de munc

Persoane cu incapacitate permanent de munc i


persoane care se pensioneaz nainte de limita de vrst

POPULAIA INACTIV

POPULAIA TOTAL
POPULAIA POTENIAL ACTIV
POPULAIA OCUPAT
OMERII

RESURSELE DE MUNC (POPULAIA APT DE MUNC)

Se adaug persoanele n afara limitelor legale ale vrstei de munc dar care muncesc (au un loc de

munc).

Resursele de munc sunt o noiune cu un grad ridicat de complexitate; ele se


manifest ca resurse disponibile i ca resurse poteniale.
Resursele de munc disponibile sunt sinonime cu populaia potenial activ i se
refer la toate persoanele angajate (ocupate) i la persoanele care caut un loc de munc,
fiind disponibile s nceap activitatea imediat. Prin urmare, resursele de munc
disponibile constituie fora de munc a unei ri i cuprind: populaia ocupat mpreun cu
omerii, n cadrul unei perioade determinate (un an).
Resursele de munc poteniale reprezint o noiune mult mai ampl dect
resursele de munc disponibile, pe care le include i la care se adaug: populaia casnic,
elevii care au ndeplinit vrsta de munc, studenii, militarii n termen, persoanele
ntreinute dar apte de munc i persoanele care se afl n afara limitelor legale ale vrstei
de munc, dar desfoar o anumit activitate util societii.

15

CAPITOLUL 4
SALARIUL
4.1. Conceptul de salariu
Salariul reprezint suma de bani pe care o primete posesorul forei de munc
pentru contribuia adus la realizarea muncii ca factor de producie. Deci, salariul
reprezint preul muncii.
n decursul timpului salariul a fost conceput n mai multe feluri, desprinzndu-se din
acestea cteva mai importante:
plat pentru nchirierea forei de munc sau pentru munc;
pre pentru cumprarea mrfii for de munc;
sum pltit celui care i nchiriaz serviciile.
Salariul poate fi considerat din dou puncte de vedere:
din punctul de vedere al desfurrii activitii economice, care presupune
combinarea factorilor de producie, salariul este un cost, o component a
costului total al bunului economic obinut (pentru firm);
din punctul de vedere al finalitii activitii economice, care presupune vnzarea
pe pia a bunurilor, salariul este venitul celor care au contribuit, prin munca
depus, la obinerea rezultatelor (pentru salariai).
Salariul este deci cost (depinde de munc) i venit (depinde de rezultate).
n evoluia sa, salariul a cunoscut urmtoarele tendine majore:
1. Tendina de difereniere. Salariul se difereniaz n funcie de:
aptitudinile i calitile salariailor;
caracterul muncii (grea, uoar, de noapte etc.);
rezultatele obinute;
cantitatea de munc;
rspunderea.
16

2. Tendina de apropiere-egalizare. Este legat de dispariia sau restrngerea


elementelor de difereniere, prin:
ridicarea calificrii;
apropierea sau egalizarea unor condiii de munc n firme diferite.
Egalizarea salariilor nu este posibil datorit urmtoarelor aspecte:
- diferena de eficien ntre firme;
- venitul obinut este proprietatea unor ageni economici autonomi, independeni,
deci egalizarea ar presupune trecerea unor pri din venitul celor cu eficien mai mare n
proprietatea unor ageni cu rezultate mai slabe, ceea ce ar fi de natur antieconomic,
contra principiilor economiei de pia. De aceea, se consider c att mrimea salariului,
ct i diferenele dintre salarii trebuie astfel stabilite nct s pstreze permanent vie
incitaia la munc i aspiraia la ridicarea pregtirii, ca determinante pentru obinerea unui
salariu mai mare.
3. Tendina general de cretere. Pe termen lung, salariul nregistreaz o cretere
determinat de:
a) creterea cheltuielilor pentru: hran, locuin, transport, calificare, odihn etc.;
b) creterea productivitii muncii i deci a rezultatelor.
4.2. Formele salariului
Salariul se stabilete pe baza unei nelegeri, n urma negocierii ntre cel care are
nevoie de factorul munc i posesorul acesteia, n contextul general al raportului dintre
cererea i oferta de munc, n condiiile prevzute n contractul colectiv de munc.
Astfel, salariul se prezint ca:
a) salariul teoretic sau ipotetic este salariul stabilit la angajare (n funcie de
condiiile proprii unei ramuri, subramuri, piee locale etc.);
b) salariul efectiv sau nominal este salariul definitivat i pltit dup depunerea
muncii, n funcie de situaia din ntreprindere, de programul de lucru i de rezultatele
obinute.
n teoria i practica economic exist mai multe forme ale salariului, difereniate n
funcie de diverse criterii.
I. n funcie de motivul i modul de acordare, salariul mbrac urmtoarele
forme:
17

a) salariul personal (individual) reprezint salariul ncasat de fiecare salariat


pentru munca depus;
b) salariul colectiv reprezint veniturile primite de ctre salariai din remuneraia
colectiv. El este atribuit tuturor angajailor unei ntreprinderi pentru participarea la
activitate n calitate de salariat. Aceste venituri revin salariailor sub forma participrii la
profit, prin crearea unor faciliti pentru participarea la activele autofinanrii etc.;
c) salariul social reprezint acea parte din venitul naional prin care societatea, n
ansamblul su, intervine pentru a mri veniturile unor categorii de salariai (sau numai ale
unor grupuri din cadrul acestora) ce se confrunt cu o situaie familial mai grea sau cu
riscuri, cum sunt: accidentele de munc, bolile profesionale, omajul etc., crora nu le
poate face fa fiecare separat, dac nu sunt ajutai.
II. Salariul individual, la rndul su se regsete sub 2 forme:
1) Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primete pentru munca
depus de la unitatea economic unde lucreaz. n Romnia, conform reglementrilor n
vigoare, salariul cuprinde:
a) salariul de baz (negociat) sau ncadrarea;
b) adaosurile formate din plusul de acord, premiile acordate din fondul de salarii,
cota parte din profitul net, alte adaosuri;
c) sporurile la salariul de baz: pentru condiii deosebite de munc, grele,
periculoase sau penibile; pentru condiii nocive de munc; pentru orele lucrate
suplimentar; pentru vechimea n munc; pentru lucrul n timpul nopii etc.
n funcie de mrimea salariului cuvenit i ncasat, salariul nominal este:
-

salariul brut;

salariul net.
Salariul brut exprim suma total de bani cuvenit factorului munc salariat.
Salariul net reprezint suma de bani efectiv ncasat, dup scderea din salariul

brut a contribuiei pentru fondul de omaj, a contribuiei la asigurrile sociale de stat, a


contribuiei de asigurri de sntate, a impozitului pe salariu i uneori a cotizaiei sindicale.
2) Salariul real exprim cantitatea de bunuri i servicii care poate fi cumprat la
un moment dat cu salariul nominal. Salariul real este funcie de mrimea salariului nominal
brut cu care se afl n relaie direct i de preurile mrfurilor i tarifele serviciilor cu care
se afl n relaie indirect. Salariul real se calculeaz astfel:
SR

SN
P

18

Dinamica salariului real se poate calcula cu ajutorul indicelui salariului real (I SR)
astfel:
I SR

I SN
100
IP

Unde: ISN indicele salariului nominal;


IP indicele preurilor.
Cei trei indicatori se calculeaz cu ajutorul urmtoarelor relaii:
I SR

SR1
100
SR0

I SN

SN 1
100
SN 0

Unde: SR0 salariul real n perioada de baz;

IP

P1
100
P0

SR 1 salariul real n perioada

curent;
SN0 salariul nominal n perioada de baz;

SN 1 salariul nominal n perioada

curent;
PO nivelul preului n perioada de baz;

P 1 nivelul preului n perioada

curent.
4.3. Mrimea i dinamica salariului
Mrimea salariului n teoria economic are mai multe explicaii, astfel:
1. Teoria subzistenei potrivit creia salariul trebuie stabilit la un nivel care s
poat asigura existena i perpetuarea forei de munc.
2. Teoria cererii i ofertei consider c mrimea salariului este determinat
exclusiv de raportul dintre cererea i oferta de pe piaa muncii.
3. Teoria negocierilor apreciaz c nivelul salariilor depinde de raportul de fore
dintre dou asociaii: sindicat i patronat.
n realitate, mrimea salariului oscileaz ntre dou limite, una minim, care
reprezint costul forei de munc i alta maxim, care reprezint ntregul venit realizat n
activitatea economic i transformat n salariu; pentru orice firm limita maxim este atins
cnd salariul este egal cu productivitatea marginal a muncii. n concluzie, nivelul
salariului social trebuie stabilit ntre aceste dou limite extreme n funcie de preuri, de
cererea i oferta de munc, de raportul de interese ale diferitelor grupuri sociale etc.
La stabilirea salariului unui angajat trebuie s se in seama de cele dou tendine
contradictorii n comportamentul individului, care se regsesc n dou tipuri de efecte:
19

a) Efectul de substituire, determinat de interesul salariatului de a avea un venit


ct mai mare, pentru care trebuie s depun o munc suplimentar remunerat, n
detrimentul timpului liber i a puterii de refacere a forei de munc, care i imprim
salariului o tendin de cretere.
b) Efectul de venit care apare atunci cnd salariul atinge acea mrime care i
permite salariatului s aib condiii de via aproape de aspiraiile sale, fapt ce l determin
s-i diminueze timpul de munc, ceea ce imprim salariului o tendin de stagnare.
Salariul este o mrime dinamic influenat de mai muli factori:
a. costul resurselor de munc, reflect volumul cheltuielilor necesare pentru
asigurarea forei de munc, de o anumit calitate i specializare necesare procesului
productiv;
b. volumul i dinamica productivitii muncii, ntre acestea i salariu fiind un
raport direct proporional;
c. raportul dintre cererea i oferta de for de munc, innd seama de faptul c
pe termen scurt cererea de munc este invariabil, iar oferta de munc se formeaz ntr-o
perioad lung de timp, necesar pentru creterea i instruirea fiecrei generaii;
d. dinamica preurilor care influeneaz raportul dintre salariul nominal i salariul
real;
e. gradul de organizare sindical, astfel nct ntre salariai i patronat sau
organele specializate ale statului s existe un permanent dialog constructiv;
f. migraia internaional a forei de munc, factor care are o influen tot mai
mare n actualul proces de globalizare a economiei mondiale.
4.4. Formele de salarizare
Formele de salarizare sunt modaliti prin care se determin mrimea i dinamica
salariilor individuale indiferent sub ce form ar fi pltite.
Se cunosc 3 forme de salarizare:
-

salarizarea n regie, dup timpul lucrat;

salarizarea n acord;

salarizarea mixt.
Fiecare form de salarizare realizeaz ntr-un mod specific legtura ntre

participarea la munc, rezultatul muncii, salariu, nsemntatea activitii depuse i alte


condiii.
20

1) Salarizarea in regie asigur remunerarea salariatului dup timpul lucrat,


fr s se precizeze expres cantitatea de munc pe care el trebuie s o depun n
unitatea de timp, dar cu stabilirea rspunderilor ce i revin. Se subnelege c un
minim de munc trebuie depus. Fiecrui salariat i se stabilete ce are de fcut, ca i
rspunderile ce-i revin innd seama de calificarea pe care o are i de locul pe care-l
ocup n diviziunea muncii.
Mrimea total a salariului este determinat de timpul lucrat i de salariul pe
unitatea de timp. Se practic n acele sectoare n care lipsa de omogenitate a lucrrilor
(operaiilor) face dificil aprecierea muncii necesare pentru fiecare lucrare.
Avantaje:
-

salariul se calculeaz foarte simplu i uor de neles;

salariaii au mai mult siguran n privina sumei pe care o primesc, deoarece


ea nu variaz n proporie direct cu producia;

se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul i contabilitatea sumelor;

Dezavantaje:
-

nu stimuleaz angajaii pentru creterea productivitii muncii;

necesit o supraveghere mai atent a salariailor pentru a asigura respectarea


disciplinei n munc, ceea ce atrage creterea cheltuielilor firmei;

veniturile efective ale muncitorilor sunt, n general, mai mici dect ale celor
salarizai n acord.

2). Salarizarea n acord const n remunerarea salariatului dup cantitatea


de bunuri produse sau a numrului de operaii executate. Durata timpului de munc
pentru efectuarea muncii respective nu este fixat n mod expres.
Aceast form de salarizare relev mai bine legtura dintre mrimea salariului i
efortul depus de salariat, i prezint urmtoarele avantaje:
-

sporete productivitatea salariatului;

diminueaz cheltuielile ntreprinderii prin renunarea la supraveghetori, absolut


necesari n cazul salarizrii n regie.

Principalul dezavantaj al acestei forme de salarizare l reprezint faptul c, n


dorina de a obine salarii mai mari, se pune accentul mai mult pe cantitate, uneori n
detrimentul calitii.

21

3). Salarizarea mixt const ntr-o remunerare stabil (fix) pe unitatea de


timp (de regul, o zi de munc), ce se acord n funcie de ndeplinirea unor condiii
tehnice, tehnologice, de organizare etc. sau, ntr-o remunerare variabil n funcie
de rezultate.
n aplicarea diferitelor forme de salarizare se ntlnesc unele rezerve i critici. De
aceea, s-au conturat unele direcii de aciune pentru mbuntirea formelor de salarizare,
surprinse i n legislaia i politica de salarizare din diferite ri. n cadrul acestor direcii, o
circulaie mai mare cunosc: corectarea, participarea i socializarea.
1). Corectarea sau rectificarea vizeaz toate formele de salarizare i se poate
concretiza n:
-

adaptarea rapid a salariului la dinamica preurilor i la inflaie prin indexarea


salariilor;

atenuarea disparitilor dintre salariile din sectorul public (de stat) i cel privat
sau mixt;

acordarea de sporuri sau prime pentru condiii de munc mai dificile,


responsabiliti n domeniul conducerii, aport deosebit la cantitatea i calitatea
activitii desfurate etc.

2). Participarea sau implicarea const n admiterea salariailor la repartizarea


(mprirea) beneficiilor obinute de unitatea n care ei i desfoar activitatea.
Participarea se poate organiza n trei forme:
- participare direct la beneficii (cot-parte din beneficiu);
- prin intermediul aciunilor cumprate de salariai de la ntreprinderea la
care lucreaz;
- salariu proporional, care constituie un procent constant din cifra de
afaceri distribuit tuturor salariailor, dar asigurat din beneficiu.
3). Socializarea const n asigurarea unui surplus de salariu, peste remunerarea
pentru munca depus. Aceasta se realizeaz sub dou forme:
- salariul familial se constituie sub forma alocaiilor pentru copii, prime i
sporuri pentru natere etc.;
- salariul social este acela prin care, societatea n ansamblul su intervine,
pentru a spori veniturile tuturor salariailor sau numai ale unor grupuri de salariai.
22

CAPITOLUL 5
OMAJUL

5.1. omajul definire, cauze, tipologie


omajul evideniaz o stare de dezechilibru pe piaa muncii, caracterizat
printr-un excedent al ofertei de munc n raport cu cererea de munc.
n ceea ce privete definiia dat omerilor, cea mai uzitat este cea dat de Biroul
Internaional al Muncii (BIM) conform creia o persoan este considerat omer dac
are peste 15 ani i ndeplinete cumulativ urmtoarele condiii:

este apt de munc;

nu are un loc de munc;

este n cutarea unui loc de munc, utiliznd n ultimele 4 sptmni diferite

metode pentru a-l gsi: nscrierea la ageniile de plasare a forei de munc, demersuri
pentru a ncepe o activitate pe cont propriu, publicarea de anunuri i rspunsuri la
anunuri, apel la prieteni, rude, colegi etc.;

este disponibil s nceap lucrul n urmtoarele 15 zile, dac i-ar gsi imediat un

loc de munc.
Dac la nceput se recunotea doar existena omajului voluntar, dat de refuzul
de a se angaja al persoanelor care consider c salariul i condiiile de munc nu
recompenseaz n mod corespunztor eforturile ce trebuie depuse atunci cnd se
presteaz munca, n perioada anilor '30, J. M. Keynes a observat existena unui alt gen de
omaj, numit omaj involuntar, reprezentat de persoanele care, cu toate c ar accepta
condiiile existente pe piaa muncii, nu reuesc s se angajeze datorit imposibilitii gsirii
de locuri de munc vacante.
Dac avem n vedere cauzele care stau la baza generrii i amplificrii omajului,
distingem urmtoarele tipuri de omaj:
23

1 - omaj ciclic, care la rndul su poate fi omaj conjunctural (dat de


alternana perioadelor de prosperitate cu cele de recesiune) i omaj sezonier;
2 - omaj structural, datorat schimbrilor ce au loc n structura economic,
teritorial, social a economiei;
3 - omaj tehnologic, generat de nlocuirea vechilor tehnologii cu altele noi,
performante i prin restrngerea locurilor de munc prin reorganizarea
ntreprinderilor;
1 - omaj tehnic, determinat de ntreruperile ce apar n procesul de producie:
greve, defeciuni ale unor maini i utilaje etc.;
Indiferent de forma pe care o mbrac omajul, n analiza i caracterizarea acestuia
se iau n considerare urmtorii indicatori:
1 - nivelul omajului poate fi exprimat n mrime absolut prin numrul
omerilor, iar relativ prin rata omajului;
2 - durata omajului dat de intervalul de timp scurs ntre momentul pierderii
locului de munc i reluarea activitii;
3 - structura omajului evideniat pe categorii de vrst, sex, profesii, nivel de
calificare, ramur de activitate etc.;
4 - intensitatea omajului din acest punct de vedere distingem: omaj total
(atunci cnd are loc pierderea locului de munc), omaj parial (generat de
diminuarea duratei de munc) i omaj deghizat (dat de angajarea n firme a
unui numr de salariai superior celui necesar).
Aprecierea omajului este o problem estimativ, n funcie de modul cum este
calculat numrul omerilor putnd fi subevaluat sau, dimpotriv, supraevaluat.
Subevaluarea apare atunci cnd persoanele care ar trebui considerate omere,
sunt omise din aceste calcule:

prinii care au stat n ultimul timp acas pentru a-i crete copiii i care acum

doresc s se angajeze;
tinerii absolveni;
omajul deghizat.
Supraevaluarea apare atunci cnd cifrele referitoare la omaj sunt mai mari dect
cele reale:
persoane care primesc indemnizaie de omaj, dei nu doresc s lucreze;
24

persoane care au un loc de munc, dar pretind c nu au;

persoane care au mai mult de un serviciu (supraestimarea lipsei locurilor de

munc).

5.2. Efectele (costurile) omajului


omajul are implicaii negative economice, sociale i umane importante, care nu
pot fi ignorate. Costurile omajului se refer la consecinele nefaste ale omajului pe care
le suport indivizii, economia i societatea.
Pentru persoanele care devin omeri, costul omajului are un aspect economic i
unul moral. Economic, pentru c intrarea n omaj nseamn o reducere a veniturilor, i
deci, a posibilitilor de consum pentru ntreaga familie. Aspectul moral se refer la faptul
c statutul de omer atrage dup sine stresul nervos, o stare depresiv care, spre
deosebire de consecinele economice, nu se pot evalua.
La nivel de economie i societate, costurile omajului sunt reprezentate de :
subutilizarea factorului munc, ceea ce se repercuteaz negativ asupra volumului
produciei, rezultnd o scdere a veniturilor (salarii, profituri) i, pe cale de consecin, o
scdere a consumului i a investiiilor;
scderea general a veniturilor reduce ncasrile la bugetul de stat (reducerea
impozitelor pe venituri, a TVA-ului, accizelor etc) genernd o diminuare a cheltuielilor
publice;
creterea cheltuielilor statului pentru funcionarea oficiilor de plasare, plata
indemnizaiilor de omaj, alte cheltuieli sociale legate de calificarea, reconversia
profesional a omerilor etc.;
creterea i generalizarea srciei, n special n zonele monoindustriale puternic
afectate de restructurarea economic a industriei respective (este i cazul Vii Jiului);
apariia inegalitii sociale, a fenomenului de marginalizare a anumitor persoane i
grupuri defavorizate;
un trend ascendent al fenomenului infracional, apariia unor fenomene ca
vagabondajul, ceretoria, creterea ratei criminalitii, a violenei etc.

25

CAPITOLUL 6
POLITICI DE OCUPARE I DIMINUARE A OMAJULUI
6.1. Politici active i politici pasive de diminuare i combatere a omajului
n prezent, n literatura de specialitate, pentru a desemna politicile (msurile)
aplicate de autoriti, ca i de organizaii private sau nonguvernamentale, pentru a crete
gradul de ocupare i a reduce dimensiunile i efectele omajului se utilizeaz sintagmele
de politici de ocupare sau politici de diminuare i combatere a omajului. Cele dou
tipuri de politici pot fi considerate ca sinonime, pentru c o politic de ocupare a forei de
munc nseamn implicit i o politic de combatere a omajului, i invers. De altfel, se
vehiculeaz tot mai des o sintagm care unific cele dou tipuri de politici, i anume
politica de ocupare i de combatere a omajului.
Politicile de ocupare reprezint un ansamblu de msuri elaborate de stat
pentru a interveni pe piaa muncii n scopul stimulrii crerii de noi locuri de munc,
al ameliorrii adaptrii resurselor de munc la nevoile economiei, diminundu-se
astfel dezechilibrele, disfuncionalitile de pe piaa muncii.
Politicile de ocupare sunt:
1 - politici pasive;
2 - politici active.
I. Politicile pasive de ocupare in seama de faptul c nivelul ocuprii este
determinat de condiiile generale din economie i pun accentul pe protecia
omerilor, ndeosebi prin indemnizaia de omaj i pe convingerea unor persoane
active s se retrag de pe piaa muncii. Dintre msurile de politic pasiv de ocupare
relevm pe cele mai semnificative:

- reducerea duratei muncii;


26

- diminuarea vrstei de pensionare;

- creterea perioadei de colarizare obligatorie;

- sporirea numrului locurilor de munc cu program zilnic redus

- descurajarea activitilor salariale feminine;

- restricionarea sau interzicerea imigrrilor etc.

i atipic;

II. Politicile active de ocupare sunt acelea ce presupun un ansamblu de


msuri, metode, procedee i instrumente cu ajutorul crora se urmrete sporirea
nivelului ocuprii.
Acest ansamblu cuprinde msuri menite s favorizeze accentuarea mobilitii
populaiei active, precum i crearea de noi locuri de munc pe baz de investiii. Dintre
msurile de politic activ de ocupare cele mai relevante sunt:
1

A. Msuri care se adreseaz cererii de for de munc: instruire antreprenorial,


centre de consultan n afaceri, incubatoare de afaceri etc.;

B. Msuri care se adreseaz ofertei de for de munc: formare i pregtire


profesional n meserii cerute pe piaa muncii, Job Club-uri etc.;

C. Msuri active de corelare a cererii cu oferta de for de munc: centre de


medierea muncii, burse de locuri de munc, servicii pentru comunitate, etc.;

D. Msuri active speciale prin care se urmrete reintegrarea diferitelor categorii


sociale pe piaa muncii: subvenionarea locurilor de munc, servicii pentru
comunitate, etc.
Pe lng msurile active i pasive de ocupare trebuie avute n vedere i

reglementrile i conveniile prin care se regularizeaz, reglementeaz i structureaz


piaa muncii (de ex. salariul minim, legislaia privind locurile de munc pe perioad
determinat, concedierile, orele suplimentare etc.). Chiar dac prin aceste msuri nu se
influeneaz n mod direct nivelul ocuprii, efectele lor condiioneaz succesul unei politici
n domeniu, motiv pentru care trebuie privite ca un acompaniament necesar al politicii
ocuprii.
La nivelul rii noastre, practica de combatere a omajului prin aplicarea de msuri
active pe piaa muncii a revenit, n special, n sarcina Ageniei Naionale pentru Ocuparea
Forei de Munc prin Ageniile Judeene pentru Ocuparea Forei de Munc, respectiv,
Ageniile Locale pentru Ocuparea Forei de Munc.
27

Utilitatea unor asemenea msuri, ca modaliti principale de combatere a omajului,


nu trebuie ignorat i tratat cu uurin dac avem n vedere faptul c Romnia se
confrunt n prezent cu rate ridicate ale omajului i cu necesitatea continurii proceselor
de restructurare industrial.

6.2. Medierea muncii


Medierea muncii este un complex de activiti prin care se ncearc corelarea
cererii cu oferta pe piaa forei de munc, avnd ca obiectiv final angajarea
persoanelor disponibile i ocuparea locurilor de munc vacante. ntlnirea dintre
cererea i oferta de for de munc trebuie s aib loc n condiii care s satisfac ambele
pri i care s conduc la o relaie profesional durabil .
n activitatea de mediere, indiferent de ara sau instituia n care se desfoar,
interacioneaz trei actori principali:
-

Ofertantul de for de munc, pentru care serviciile de mediere reprezint un


sprijin, pe care societatea i-l ofer, n mod permanent, calificat, nediscriminatoriu,
pentru a gsi sau a pstra un loc de munc (acesta poate fi un omer, un membru
al comunitii exclus la un moment dat din procesul muncii, o persoan care
dorete s-i schimbe locul de munc sau care se simte ameninat cu pierderea
locului de munc i este dispus s fac eforturi pentru pstrarea acestuia);

Ofertantul de locuri de munc pentru care centrele de mediere sunt instituii la


care poate apela pentru a-i asigura, n condiii de calitate, resursele umane de
care duce lips (acesta este un agent economic sau o instituie care dorete s
angajeze o persoan, n vederea desfurrii unei munci sociale, pe baza unui
contract de munc);

Mediatorul este reprezentantul unei instituii specializate n activiti de corelare a


ofertei cu cererea de for de munc, numit centru de mediere, la care apeleaz
dou mari categorii de clieni: solicitanii de locuri de munc i ofertanii de locuri de
munc.
Centrul de mediere ofer solicitanilor de locuri de munc o informare complex

privind:

28

locurile de munc vacante i condiiile ce trebuie ndeplinite pentru ocuparea


acestora;

serviciile oferite de compartimentul de mediere;

statisticile despre piaa muncii;

programele de ocupare demarate local i care ofer o perspectiv de oferte de


locuri de munc;

posibilitile de calificare/formare profesional i condiiile de participare la cursuri.


Pe baza unui interviu, mediatorul poate evalua nivelul de pregtire, nivelul

aspiraiilor solicitantului de loc de munc i l va orienta ctre:


a) agentul economic care a anunat un loc de munc vacant, atunci cnd
consider c ndeplinete condiiile pentru ocuparea acestui loc de munc i dorete s
desfoare acea munc;
b) centrul de ndrumare/consiliere profesional, atunci cnd solicitantul nu are o
imagine clar asupra posibilitilor sale profesionale, asupra carierei pe care i-o dorete
sau atunci cnd are nevoie de o completare a pregtirii profesionale;
c) Clubul omerilor, atunci cnd solicitantul are nevoie de ndrumare n alctuirea
unui curriculum vitae, n ntocmirea unei cereri de angajare, n prezentarea la un interviu
cu agentul economic;
d) centrul de investigare psihologic, atunci cnd persoana pare a avea
probleme deosebite sau cnd cerinele locului de munc impun o testare psihologic a
candidatului.
Centrul de mediere trebuie s contacteze un numr ct mai mare de ofertani de
locuri de munc (ageni economici din sectorul de stat sau privat, din sfera produciei sau
serviciilor, toate instituiile publice, guvernamentale sau nonguvernamentale care au
posibiliti de angajare, imediate sau de perspectiv) n vederea:
-

identificrii locurilor de munc vacante sau care vor deveni vacante n viitorul
apropiat;

obinerii de informaii despre ansamblul activitilor agentului economic;

oferirii de informaii n legtur cu fora de munc disponibil n evidena


compartimentului de mediere;

informrii n legtur cu posibilitile de formare profesional a candidailor pentru


locurile de munc vacante.

29

Specialitii centrului de mediere trebuie s urmreasc evoluia persoanelor


angajate pentru a putea evalua pe termen mediu eficiena muncii de mediere i pentru a
interveni dac apar probleme ulterioare. n cadrul centrelor de mediere, organizarea
muncii i repartizarea sarcinilor sunt influenate de problemele economice i sociale locale,
de resursele interne existente i de decizia echipei de conducere.

n Romnia, birourile de mediere a muncii au fost confruntate cu o serie de


dificulti legate de:
-

caracterul nou al activitii, att pentru mediatori, ct i pentru clienii birourilor de


mediere;

lipsa de personal pregtit pentru acest tip de activitate;

insuficiena resurselor materiale, n special a unor spaii adecvate specificului


muncii de mediere;

numrul omerilor n continu cretere i diversitatea problemelor ridicate de


acetia;

relaiile incipiente cu ntreprinderile, ca poteniali furnizori de locuri de munc;

reticena clienilor de a apela la serviciile oferite de birourile de mediere.


Datorit rolului pe care l are acest serviciu n vederea armonizrii cererii cu oferta

de munc, considerm necesar, acordarea importanei cuvenite din partea factorilor de


decizie, pentru ca acesta s cunoasc o dezvoltare substanial n viitor.

6.3. Consultana n afaceri


Consultana, n general, este cunoscut ca un serviciu profesional, larg rspndit
i diversificat n rile dezvoltate, cu economie de pia, adresat unei largi categorii de
persoane sau organizaii din cele mai diverse sectoare ale economiei: instituii publice,
firme particulare sau de stat mici, mijlocii sau mari, organizaii nonguvernamentale.
Asociaia Firmelor de Consultan n Management din SUA (ACME) definete
consultana n management ca un serviciu realizat contra unui onorariu de ctre
specialiti independeni, i deci obiectivi, care sprijin conducerea ntreprinderilor i
instituiilor s-i ating obiectivele i s-i dezvolte raional i echilibrat activitile.
n Romnia serviciile de consultan au aprut dup 1991, cu sprijin internaional i
guvernamental, n scopul stimulrii procesului de creare i dezvoltare a sectorului
30

particular. n aceste condiii au fost nfiinate i s-au dezvoltat centrele de consultan ca


rspuns la cererea n continu cretere pentru astfel de servicii manifestat de firmele
private, de persoanele fizice care simt nevoia unui sprijin pentru nceperea unei afaceri, de
organizaiile guvernamentale i nonguvernamentale care au tangen cu mediul de
afaceri.
Consultana n afaceri, ca serviciu profesional, are ca obiective eseniale
urmtoarele:

cultivarea spiritului de ntreprinztor;


educaia antreprenorial adresat ct mai multor persoane apte sau

doritoare s-i creeze propria firm;

stimularea

creativitii,

flexibilitii

puterii

de

munc

ntreprinztorilor particulari.
Considerm c, nfiinarea unor centre de consultan n afaceri cu scopul explicit
de a aplica msuri active pentru combaterea omajului este o msur logic i binevenit,
mai ales n condiiile actuale din ara noastr. Cu ct este mai bine organizat i condus un
astfel de centru, cu att se vor face mai simite efectele benefice ale activitii sale n zona
n care funcioneaz. Rezultatele pot consta n:
un numr mai mare de noi firme particulare care funcioneaz cu succes i care vor
duce la dezvoltarea sectorului privat;
dezvoltarea volumului activitii economice a firmelor particulare existente (o cifr
de afaceri mai mare, un nivel sporit al profiturilor etc.) i o cretere a indicatorilor
calitativi ai acestora (creterea productivitii, a profitabilitii, ridicarea nivelului de
calitate i competitivitate a produselor i serviciilor oferite);
un numr mai mare de persoane care au dobndit sau i-au perfecionat
cunotinele manageriale;
iar ca un corolar al acestor rezultate, locuri de munc mai multe i mai
stabile, o reducere a ratei omajului.
omerii sau salariaii (potenialii omeri) sunt persoane fizice care, atunci cnd
apeleaz la serviciile unui centru de consultan n afaceri, se afl ntr-un stadiu mai mult
sau mai puin avansat de pregtire a unei afaceri sau sunt la primii pai n desfurarea
activitii, situaie care trebuie corect evaluat:
a) Pregtirea consultantul trebuie s afle informaii privind nivelul de educaie,
experiena i interesele clientului;
31

b) Evaluarea la start consultantul trebuie s evalueze succesul potenial al


proiectului prezentat de client, s determine n ce faz se afl clientul n
transformarea ideii iniiale n afacere; consultantul trebuie s evalueze cu atenie
urmtorii factori-cheie de succes:
-

motivaia i implicarea;

abilitatea;

ideea n contextul pieei;

resursele necesare.

c) nceputul atunci cnd un client dorete s-i nfiineze o nou firm, a nfiinato deja, dar nc nu funcioneaz, sau a nceput activitatea, dar se afl la primii
pai.
Din pcate ns, situaia material i resursele de care poate dispune un omer
pentru a se putea lansa n afaceri constituie, n majoritatea cazurilor, o barier important.
n consecin, consultantul trebuie s analizeze aceste aspecte i s-i adapteze
recomandrile, astfel nct acestea s fie posibil de aplicat de ctre client, fezabile cu
resursele de care dispune sau pe care le poate atrage omerul.
n esen, principalele obiective ce ar trebui avute n vedere n scopul
reducerii omajului sunt:
crearea de oportuniti pentru ocupare durabil, n care un rol important l au
programele de dezvoltare regional;
calificarea i recalificarea nu numai a omerilor dar i a celor care lucreaz n
ntreprinderi de stat care urmeaz s se restructureze;
mutarea accentului politicilor de protecie a omerilor de la msuri pasive ctre
msuri active ;
acordarea de faciliti omerilor care

i gsesc singuri de lucru, ceea ce ar

reprezenta o msur foarte incitant, i, credem noi, cu rezultate bune;


creterea gradului de implicare a comunitilor locale n problematica diminurii ratei
omajului (de exemplu, acordarea, pe termen limitat, de ctre primriile locale de
faciliti (taxe, impozite, servicii etc.) pentru firmele care angajeaz personal din
rndul omerilor);
acordarea unei importane meritate noiunii de nvare permanent de-a lungul
ntregii viei i chiar a celei de e-learning.

32

CAPITOLUL 7
CALIFICAREA I RECALIFICAREA PROFESIONAL

7.1. Reconversia profesional a forei de munc


Activitatea de reconversie profesional este o msur activ de combatere a
omajului, avnd ca scop final adaptarea forei de munc la cerinele pieei muncii, i
acionnd ca un factor de echilibru ntre cererea i oferta de for de munc.
Reconversia profesional este un proces prin care o persoan, avnd o anumit
pregtire profesional, dobndete o alta, diferit sau nrudit. Acest proces poate avea
motivaii obiective cnd pe piaa muncii se produc schimbri n raportul cerere/ofert
pentru diferite profesiuni i meserii, generate de modificarea structurii forei de munc sub
incidena progresului tehnic, modificrii importanei unor sectoare i activiti n economia
naional sau motivaii subiective n cazul modificrii intereselor i aspiraiilor factorului
uman, al dorinei pentru ascensiune profesional, al mbuntirii veniturilor i statutului
etc.
Reconversia profesional trebuie s se desfoare pe baza unui studiu de pia
la nivel local, care are urmtoarele obiective:
1) compararea calificrilor salariailor cu cele ale omerilor;
2) compararea calificrilor existente pe pia cu cerinele agenilor economici la un
moment dat, precum i a calificrilor persoanelor n prezent cu disponibilitatea
lor de a-i schimba aceste calificri (prognoze pentru 3-5 ani);
3) identificarea capacitilor instituiilor de profil de a rspunde nevoilor de calificare
ale agenilor economici i a persoanelor dispuse a se (re)califica;
4) identificarea capacitii agenilor economici din localitate de a organiza cursuri
de (re)calificare, de perfecionare sau de pregtire practic la locul de munc;
33

5) cercetarea planurilor i programelor de nvmnt ale unitilor de nvmnt


din zona respectiv (coli, licee, coli profesionale i postliceale, colegii i
universiti) i compararea acestora cu necesarul de for de munc, pe
domenii, ramuri economice i meserii;
6) prezentarea unor liste (inventare) cu:
-

calificrile cerute la un moment dat;

calificrile latente acele calificri care nu sunt utilizate pe piaa muncii, de


regul n perioadele de criz, fie de cei care le posed, fie de cei care la
caut, dar nu tiu unde le pot gsi;

calificrile depite calificrile uzate ca efect al noilor tehnologii (acestea


pot fi ns, la un moment dat, revitalizate, un exemplu fiind serviciile
agricole, cele gospodreti).

Procesul reconversiei este influenat, n mare msur, de problemele


complexe ale ofertanilor de locuri de munc:
1. respectarea legislaiei muncii de ctre patroni (contractele colective de
munc);
2. nivelurile salariale i condiiile de munc (munca de noapte, munca n
schimburi, sporurile pentru condiii grele i periculoase etc.);
3. flexibilitatea ofertei de for de munc (dorina i participarea la cursurile de
calificare i recalificare etc.);
4. problemele sociale ale omerilor (de exemplu pierderea motivaiei de a
muncii sau de a cuta un loc de munc);
5. atitudinea fa de munca pe cont propriu i spiritul antreprenorial
(disponibilitatea de a efectua o activitate independent autorizat);
6. nivelul emigrrii forei de munc;
7. tendina excluderii de pe piaa muncii a unor categorii de persoane dintr-o
anumit zon (tineri, femei, minoriti naionale, persoane peste 50 ani etc.).

7.1.1. Analiza previzional a reconversiei

Analiza previzional a restructurrii activitii, i pe aceast baz a reconversiei,


ofer imaginea de perspectiv a asigurrii echilibrului ntre oferta de resurse umane i
cerinele pieei.
34

Elaborarea acestor analize permite unui agent economic s poat pregti condiiile
pentru a dispune, la momentul oportun, de un personal corespunztor, att ca numr,
competen (calificare, cunotine, experien, aptitudini), ct i motivat pentru a ndeplini
sarcinile i responsabilitile cerute de organizaie.
n cadrul analizei previzionale a reconversiei trebuie avute n vedere dou
elemente, astfel:
A. necesiti:
-

analiza situaiei din interiorul i exteriorul organizaiei;

strategia organizaiei;

activitatea previzibil a organizaiei n urmtorul orizont de timp;

necesitile de personal ntr-un orizont de timp determinat.

B. resurse:
-

cultura managerial a organizaiei;

metode curente de gestiune a resurselor umane;

starea curent a resurselor umane ale organizaiei;

micarea personalului n cadrul organizaiei;

resurse de personal disponibile ntr-un orizont de timp.

7.1.2. Nivele de abordare ale reconversiei


Reconversia poate fi efectuat pe dou planuri: reconversie intern (n interiorul
ntreprinderii sub forma reorientrii profesionale interne) i reconversie extern (efectuat
de ctre organisme publice abilitate).
Reconversia intern
Un rol important l are Compartimentul de reorientare profesional, care va
asigura gestiunea intern a efectivelor, cu scopul de a ncuraja i favoriza mobilitatea
intern i evoluia personalului.
Compartimentul de reorientare profesional are urmtoarele atribuii:
aducerea la cunotina salariatului a faptului c este vizat de reconversie;
realizarea de interviuri cu salariaii vizai, n cadrul crora li se prezint situaia
actual a firmei, reaciile acesteia fa de restructurarea economic, impactul
asupra numrului de salariai, a locurilor de munc i a meseriilor;

35

ntocmirea bilanului profesional al salariatului n care se evideniaz pregtirea,


aptitudinile, vechimea, experiena, posturile ocupate, potenialele evoluii, precum i
dorinele acestuia.
n funcie de posibilitile pe care le are firma i opiunile persoanei n cauz,
aceasta va decide traseul pe care l va urma i anume acela de a rmne n cadrul firmei
sau de a o prsi.
n cazul n care salariatul decide s rmn n cadrul firmei el va semna un
contract de reorientare profesional intern. Acest contract i permite salariatului s
urmeze una din urmtoarele forme de pregtire:
o pregtire specific care ofer salariatului posibilitatea de a dobndi competene
n vederea ocuprii unui nou post sau de a practica o nou meserie n cadrul firmei
ca urmare a modernizrii i retehnologizrii acesteia;
o pregtire alternativ care vizeaz ridicarea nivelului calificrii personalului
ntreprinderii respective la diferite intervale de timp. Aceast pregtire const n a
trimite, ntr-o manier ciclic, grupuri de salariai n stagiu de pregtire;
efectuarea unor munci de utilitate intern, cum ar fi lucrri de ntreinere, de
renovare, de igien i securitate a muncii.
Dac alternativa aleas de salariat este prsirea unitii, acesta va semna un
contract de reconversie profesional cu organismul abilitat.

Reconversia extern
Un factor determinant n realizarea reconversiei personalului care trebuie s
prseasc ntreprinderea l constituie ansamblul msurilor de restructurare i strategie
din celelalte ramuri de activitate, dar i din ramura de activitate n care a fost ncadrat.
Reconversia extern se realizeaz prin intermediul unor organisme abilitate, cum
ar fi: Oficiile de for de munc i omaj, Centre de calificare i recalificare a omerilor, ali
ageni economici specializai i n special Agenia de Reconversie i Dezvoltare.
Agenia de Reconversie i Dezvoltare are n principal trei obiective:
rencadrarea i reconversia personalului;

36

crearea celor mai bune condiii pentru pregtirea / reconversia personalului, n


vederea favorizrii rencadrrii;
crearea de societi i dezvoltarea noilor activiti generatoare de locuri de munc.

Principalele atribuii ale Ageniei de Reconversie i Dezvoltare sunt:


a) ntocmirea unui bilan profesional care evideniaz pregtirea, aptitudinile,
vechimea, experiena, posturile ocupate, potenialele evoluii i dorine;
b) ncheierea unui contract de reconversie;
c) urmarea unuia din itinerariile posibile, i anume:
formare reconversie n urmtoarele variante:

formare general;
specializare;
formare managerial;
formare financiar
formare ntreprinztori, caz n care se parcurg etapele:

bilan profesional;
studiu de fezabilitate;
ajutor financiar;
formare specific;
consultan.
d) efectuare de lucrri de utilitate public.

7.1.3. Finanarea reconversiei


Realizarea procesului reconversiei necesit, desigur, o finanare corespunztoare
att pentru proiectarea strategiei de reconversie, ct i pentru implementarea i aplicarea
sa.
Posibile surse de finanare ar putea fi:
agenii economici interesai (att cei publici, ct i cei privai);
bugetul public central sau local;
subvenii de la organisme specializate din strintate n cadrul unor programe de
asisten.
37

Necesare desfurrii oricrei activiti, resursele financiare trebuie s asigure n


cadrul desfurrii activitii de reconversie:
acoperirea cheltuielilor pentru plata experilor care in cursurile de calificare /
recalificare;
cheltuieli cu transportul i cazarea cursanilor;
alte cheltuieli, care se vor nominaliza n funcie de nevoi.
Toate aceste cheltuieli sunt necesare a fi acoperite atunci cnd nu sunt prevzute a
fi suportate de ctre cel care urmeaz cursul.
n ceea ce privete asigurarea bazei materiale, aceasta presupune un calcul iniial
privind nevoia de: cldiri, mobilier, dotri tehnice (telefon, fax, xerox etc.), calculatoare,
materiale. Acestea sunt necesare att pentru dotarea Ageniei de Ocupare i omaj la
nivel local, ct i pentru completarea dotrii la celelalte organisme publice abilitate n
pregtirea i reconversia profesional.
Pentru desfurarea corespunztoare a activitii de reconversie trebuie luate o
serie de msuri legislative care s stabileasc: cadrul de desfurare, atribuiile i
competenele celor implicai, reglementarea relaiilor dintre acetia.
n mod cert procedurile de evaluare a rezultatelor obinute ca urmare a
desfurrii reconversiei, vor arta ct este de eficient strategia aleas sau metodele
desemnate s o realizeze.
Dnd semnale de alarm atunci cnd procesul reconversiei nu se desfoar cu
rezultatele scontate, procedurile de evaluare sunt extrem de utile pentru luarea operativ a
msurilor de redresare. Pentru a rspunde necesitii de eficien, aceste proceduri de
evaluare trebuie astfel concepute nct s asigure dezideratele de operativitate.

7.2. Organizarea i desfurarea cursurilor de calificare i recalificare a


omerilor
n procesul de ajustare a ofertei la cerea de for de munc, pe lng procesul de
recalificare se include i orice proces de cretere a calificrii profesionale (n aceeai
specialitate, meserie sau profesie).
Calificarea, recalificarea i perfecionarea profesional a omerilor se organizeaz
de ctre Direciile de Munc i Protecie Social i se desfoar dup caz, n:
38

centre proprii de calificare, recalificare i perfecionare;


uniti economice: regii autonome, societi comerciale, instituii de
nvmnt etc.
instituiii de nvmnt organizate conform legii, pe baz de convenie.
Calificarea i recalificarea omerilor se poate face n meserii, specialiti, funcii i
activiti corespunztoare cererilor de for de munc. Planurile de nvmnt i
programele de pregtire se elaboreaz de ctre Direcia de Munc i Protecie Social i
unitile la care se desfoar pregtirea, corespunztor prevederilor legale. Durata
cursurilor se stabilete difereniat: pn la cel mult 6 luni, n raport cu complexitatea
meseriei, iar cnd persoanele ce urmeaz s se recalifice au deja cunotine i deprinderi
practice n domeniul meseriilor avute n vedere, durata se poate reduce pn la jumtate
fa de durata unui curs de calificare de acelai profil.
La cursurile de calificare i recalificare sunt admise:
persoanele apte de munc pentru meseria sau activitatea respectiv, care au
studiile corespunztoare i au fost selectate i orientate profesional;
persoanele care nu au absolvit nvmntul obligatoriu, dar posed cunotinele
generale minime pentru unele meserii sau activiti mai simple care nu necesit
pregtire teoretic;
persoanele cu capacitate de munc diminuat sau cu deficiene sunt cuprinse la
aceste cursuri numai cu recomandarea comisiei de expertiz medical.
Persoanele care primesc ajutor de omaj i sunt admise la cursuri de
calificare/recalificare sunt obligate s ncheie cu Direciile de Munc i Protecie Social un
angajament, stabilit de Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, iar acesta ncheie convenii
cu unitile la care absolvenii urmeaz s fie repartizai, convenii prin care unitile se
oblig s i angajeze dup absolvire.
n general, persoanele care primesc ajutor de omaj i urmeaz cursuri de
calificare/recalificare au urmtoarele drepturi i obligaii:
a) drepturi:
s primeasc ajutorul de omaj stabilit, potrivit legii, pe toat perioada ct
se afl n pregtire i, n continuare, pn la data primei repartizri n
munc;
s beneficieze gratuit de rechizite i materiale de instruire i s
primeasc n folosin manuale;
39

s beneficieze, conform legii, de haine i echipament de protecie pe


timpul instruirii practice;
s se retrag de la curs, fr a i se imputa cheltuielile de colarizare i
ajutorul de omaj pltit, dac s-a ncadrat n meseria avut sau presteaz
o activitate pe baz de liber iniiativ, dovedit cu adeverin de
ncadrare, respectiv autorizaie de funcionare.
b) obligaii:
s respecte angajamentul ncheiat cu Direcia de Munc i Protecie
Social;
s frecventeze cursurile conform orarelor stabilite;
s respecte normele de protecie a muncii i disciplina muncii pe
perioada cursurilor;
s restituie cheltuielile de colarizare i ajutorul de omaj pe durata
cursurilor dac, dup absolvire, refuz fr motive temeinice dou
repartizri.
Orice curs de calificare/recalificare cuprinde:
pregtirea teoretic, asigurat, dup caz, la sediul centrelor sau la diferite uniti;
instruirea practic, realizat de regul n unitatea n care persoanele urmeaz s
lucreze sau n alte uniti stabilite de organizatori.
Absolvirea cursurilor se face printr-un examen, care const dintr-o prob teoretic,
susinut n faa comisiei de examinare constituite la Direcia de Munc i Protecie
Social, i una practic.

40

CAPITOLUL 8
REGLEMENTRI EUROPENE N DOMENIUL OCUPRII FOREI DE MUNC

8.1. Obiective ale strategiilor europene privind ocuparea forei de munc


Pornind de la premisa c nici un progres nu se realizeaz automat: el necesit o
organizare, un angajament i o aciune concertat, politica de ocupare a Uniunii
Europene stabilete drept obiectiv central crearea condiiilor propice ocuprii depline,
ntr-o societate fondat pe cunotine.
Astfel, Pactul European pentru Ocupare vizeaz o serie de obiective orizontale,
care se fundamenteaz pe patru piloni:
I.

mbuntirea capacitii de inserie profesional, prin:


concentrarea eforturilor asupra omajului tinerilor i asupra celui de lung
durat;
punerea n aplicare a unei politici viznd prelungirea vieii active; orare
flexibile, educaie i formare complementar destinat adulilor;
dezvoltarea competenelor pentru noua pia a muncii, avnd la baz
educaia i formarea pe toat durata vieii; asigurarea unor cunotine de
baz pentru tineri, mai ales n domeniul tehnologiilor informaiei i al
limbilor strine;
politici active destinate unei mai bune medieri pe piaa muncii i prevenirii
i eliminrii penuriei de calificri.

II.

Dezvoltarea spiritului ntreprinztor i crearea de locuri de munc, prin:


sprijinirea noilor firme n demararea i gestionarea activitilor; formarea
efilor de ntreprindere i a lucrtorilor independeni; descurajarea muncii
la negru, inclusiv prin reforme fiscale care s incite transformarea
acesteia ntr-o ocupare normal;
41

noi posibiliti de ocupare, ntr-o societate a cunotinelor i a serviciilor,


cu accent special pe informaii i mediu;
aciuni locale pentru ocupare;
III.

ncurajarea ntreprinderilor i a salariailor n sporirea capacitii de


adaptare, prin:
modernizarea organizrii muncii; orare suple; echilibru ntre flexibilitate i
securitatea (calitatea) ocuprii;
susinerea capacitii de adaptare a salariailor n cadrul ntreprinderii, pe
fondul educaiei i formrii pe toat durata vieii; fiecrui angajat i se va
acorda posibilitatea s dobndeasc cunotinele de baz n societatea
informaiilor.;

IV.

Consolidarea politicilor de egalitate a anselor ntre femei i brbai, prin:


preocuparea pentru integrarea femeilor i egalitatea anselor ntre femei
i brbai;
combaterea discriminrii ntre brbai i femei;
consiliere pentru viaa profesional i cea familial.
n ceea ce privete obiectivele fundamentale pe care se bazeaz cei patru piloni,

acestea se refer, generic, la: mbuntirea calitii locurilor de munc; dezvoltarea de


strategii pentru formarea continu; majorarea investiiilor n resurse umane, etc.
n perspectiv, obiectivele UE n materie de ocupare a forei de munc sunt:

creterea activitii perfecionrii profesionale i a nvrii continue (la orice


vrst);

creterea substanial a ocuprii forei de munc prin crearea a 20 de milioane de


noi locuri de munc pn n anul 2010 ;

atingerea unei rate de ocupare a populaiei n vrst de munc de 70% pn n


anul 2010;

creterea calitii locurilor de munc;

o coordonare mai strns a politicilor economice, ceea ce va determina


fundamentarea stabilitii pieei muncii n Europa.

42

8.2. Tratatul de la Amsterdam i rolul su n domeniul ocuprii i al politicilor


sociale
Tratatul de la Amsterdam reprezint o etap foarte important n desfurarea
procesului de reform a instituiilor comunitare, n sensul adncirii integrrii prin creterea
calitii democratice a Uniunii Europene.
Tratatul de la Amsterdam a fost adoptat de efii de stat i de guvern ai Uniunii
Europene la 16-17 iulie 1997 i semnat la 2 octombrie 1997. A intrat n vigoare la 1 mai
1999. Tratatul de la Amsterdam a amendat Tratatul de la Maastricht, fr ns a-l nlocui.
Scopul lui iniial a fost de a asigura capacitatea de aciune a UE i dup extinderea spre
est.
Tratatul de la Amsterdam are patru obiective generale :
s plaseze ocuparea forei de munc i drepturile cetenilor n centrul ateniei
Uniunii Europene;
s suprime ultimele obstacole pentru libera circulaie a persoanelor i s
consolideze securitatea;
s permit Europei s i consolideze poziia pe plan mondial;
s eficientizeze arhitectura instituional a Uniunii n vederea viitoarei extinderi.
Prin Tratatul de la Amsterdam a fost introdus un capitol referitor la ocuparea forei
de munc. Aplicarea politicii de ocupare a forei de munc rmne ns n mare parte
responsabilitatea statelor membre. Tratatul de la Amsterdam stabilete un cadru pentru
aceste politici, i anume:
Urmrirea obiectivului de nivel crescut de ocupare a forei de
munc este verificat n implementarea tuturor celorlalte politici
comune.
Consiliul European examineaz situaia ocuprii forei de munc
n Comunitate i adopt concluzii pe aceast tem, pe baza unui
raport anual comun al Consiliului de Minitri i al Comisiei.
Consiliul de Minitri examineaz n detaliu aciunile ntreprinse
de Guvernele Statelor Membre n favoarea ocuprii forei de
munc i, dac este necesar, trimite recomandri acestora.

43

Tratatul include un articol nou, consacrat principiului general al nediscriminrii


(egalitii). Uniunea poate combate orice form de discriminare, indiferent c este pe
baz de sex, ras, origine etnic, religie, dizabiliti, vrst sau orientare sexual. Aciunile
sunt ntreprinse de ctre Consiliul de Minitri (fr s prejudicieze celelalte dispoziii ale
Tratatului i n limita puterilor care i sunt conferite), prin decizii adoptate n unanimitate pe
baza unei propuneri a Comisiei i dup consultarea Parlamentului European.
De asemenea, dispoziiile referitoare la cooperarea poliieneasc i judiciar se
aplic mai ales n domeniul prevenirii i combaterii rasismului i xenofobiei.
Prin Tratatul de la Amsterdam este consolidat principiul egalitii ntre femei i
brbai la locul de munc. Este introdus conceptul de discriminare pozitiv, n baza cruia
Statele Membre pot ntreprinde aciuni pentru favorizarea femeilor n vederea echilibrrii
situaiei n domeniile de lucru.
Tratatul prevede o clauz de suspendare care poate fi folosit mpotriva unui Stat
Membru care ncalc, n mod repetat, principiile care stau la baza Uniunii Europene.
Acestui stat i se poate retrage, de exemplu, dreptul de vot n Consiliul UE, dar trebuind s
i respecte n continuare obligaiile care decurg din statutul de Stat Membru.
Pe lng dreptul de nediscriminare deja menionat, prin Tratatul de la Amsterdam
sunt adugate o serie de drepturi ceteniei europene: dreptul de a se adresa instituiilor
europene ntr-o limb oficial i de a primi un rspuns redactat n aceeai limb, dreptul
de acces la documentele Parlamentului European, ale Consiliului i ale Comisiei
Europene, n anumite condiii, dreptul de acces egal la funcia public comunitar.

44

CAPITOLUL 9
APLICAII PRACTICE
9.1. PRODUCTIVITATEA MUNCII
1. Productivitatea medie a muncii (W) - se determin ca raport ntre cantitatea de
bunuri produse (producia - Q) i factorul munc (L):
W=

Q
L

2. Productivitatea marginal a muncii (Wmg) reprezint suplimentul de


producie (Q) obinut ca urmare a utilizrii unei cantiti suplimentare de munc (L), n
condiiile n care ceilali factori sunt presupui constani. Se exprim prin relaia:
Wmg =

Q2 Q1
Q
=
L2 L1
L

3. Indicele de cretere al productivitii muncii (I W) evideniaz modificarea


productivitii muncii de la o perioad la alta. Se determin ca raport procentul ntre
productivitatea medie a muncii n perioada curent (W 2) i cea din perioada de baz (W1):
IW =

W2
100
W1

Problema nr. 1. O firm dispune de un personal format din 100 de salariai,


realiznd o producie de 2000 de buci. Ci salariai va trebui s mai angajeze firma
pentru a-i tripla producia n condiiile dublrii productivitii muncii?
Rezolvare:
Calculm, pentru perioada curent, productivitatea muncii astfel:

45

Q1 2000

20 buc./salariat
L1
100

W1

n perioada viitoare:
-

producia se tripleaz: Q2 3 Q1 3 2000 6000 buc.

productivitatea se dubleaz: W2 2 W1 2 20 40 buc.

Cunoscnd pentru perioada viitoare att valoarea produciei ct i cea a productivitii


muncii, putem determina numrul de salariai necesari pentru realizarea acestora:
L2

Q2 6000

150 salariai
W2
40

n perioada curent firma lucreaz cu 100 de salariai, dar pentru atingerea obiectivelor
sale are nevoile de 150 salariai, ceea ce nseamn c trebuie s mai angajeze:
L L2 L1 150 100 50 salariai.

Problema nr. 2. Datorit progresului tehnic i presiunii sindicale, ntr-o ntreprindere


se reduce sptmna de lucru de la 40 la 36 ore. Pentru a obine aceeai producie (1200
piese), determinai cu ct trebuie s creasc productivitatea muncii (indicele productivitii
muncii).
Rezolvare:
Calculm productivitatea muncii corespunztoare celor dou situaii:
W1

Q 1200

30 piese/or
L1
40

W2

Q 1200

33,3 piese/or
L2
36

Modificarea productivitii muncii de la o perioad la alta este pus n eviden de indicele


productivitii muncii, care se determin cu ajutorul relaiei:
IW

W2
33,3
100
100 111,1 %
W1
30

productivitatea muncii va trebui s creasc cu 11,1% astfel nct ntreprinderea s


produc acelai numr de piese, chiar dac s-a redus numrul orelor de munc.

9.2. SALARIUL

46

Salariul nominal reprezint cantitatea de bani pe care angajatul o primete pentru


munca depus n cadrul unitii economice n care lucreaz.
Salariul real reprezint cantitatea de bunuri i servicii ce poate fi cumprat la un
moment dat cu salariul nominal.
Salariul real (SR) se determin prin raportarea salariului nominal (S N) la nivelul
preurilor bunurilor i serviciilor achiziionate (P).
SR=

SN
P

Privit n dinamic, evoluia nivelului salariului real este reflectat de indicele


salariului real (ISR):
ISR =
unde:

ISR =

SR1
100
SR0

ISN =

I SN
100 ,
IP
SN 1
100
SN 0

IP =

P1
100
P0

Problema nr. 1. Cnd preurile de consum scad cu 10%, iar salariul nominal scade
cu 30%, care va fi evoluia salariului real?
Rezolvare:
Ip = 90%

ISR =

I SN
70
100 =
100 77,77%
IP
90

ISN = 70%

Salariul real va scdea cu 22,23%

ISR = ?
Problema nr. 2. La o cretere a salariului real cu 5% i la o sporire a preurilor de
consum cu 10%, care va fi evoluia salariului nominal?
Rezolvare:
Ip = 110%

ISR =

I SN
100
IP

ISR = 105%

Salariul nominal va crete cu 15,5%

I SN

I SR I P 105 110

115,5%
100
100

ISN = ?

47

Problema nr. 3. Cnd preurile scad cu 15% i, n consecin, salariul real


nregistreaz o reducere cu 10%, cum se va modifica salariul nominal?
Rezolvare:
Ip = 85%

ISR =

I SN
100
IP

ISR = 90%

Salariul nominal va scdea cu 23,5%

I SN

I SR I P 85 90

76,5%
100
100

ISN = ?

9.3. OMAJUL

POPULAIA INAPT

Persoane care caut pentru prima dat un loc


de munc

Persoane care i-au pierdut (temporar sau


definitiv) locul de munc

Membrii asociaiilor i cooperativelor

Lucrtorii familiali

Lucrtorii pe cont propriu

Patronii

Persoane ntreinute

Populaia casnic, militarii n termen, studenii


i elevii care au depit vrsta de 16 ani

Persoane cu incapacitate permanent de munc


i persoane care se pensioneaz nainte de
limita de vrst

Persoane n afara limitelor legale de vrst de


munc

POPULAIA INACTIV

Salariaii

POPULAIA TOTAL
POPULAIA POTENIAL ACTIV
POPULAIA OCUPAT
OMERII

RESURSELE DE MUNC (POPULAIA APT DE MUNC)

DE MUNC

Se adaug persoanele n afara limitelor legale ale vrstei de munc dar care muncesc (au un loc de

munc).

Po
100
Pap

Gradul (rata) de ocupare:

Go =

Gradul (rata) de neocupare:

Gno =

Rata omajului:

Pan
100
Pap

R =

N
100
Pap

sau

R =

N
100
Po

48

Rata inapilor:

Ri =

Pi
100
Pt

Unde: Po populaia ocupat;


Pt populaia total;
Pan populaia apt neocupat;
N numrul omerilor;
Pap populaia apt de munc;
Pac populaia activ;
Pi populaia inapt de munc.
Problema nr. 1. ntr-o ar, rata omajului este de 4%, iar populaia apt de munc
este de 12 mil. S se determine numrul omerilor i populaia ocupat.
Rezolvare:
R = 4%
Pap = 12. mil.

R = Pap 100

N =

R Pap 4 12

480.000 persoane
100
100

Po = Pap N = 12.000.000 480.000 = 11.520.000 persoane

N,Po=?

49

SUBIECTE EXAMEN
1. Piaa muncii concept, componente, tipuri i trsturi (1.1. si 1.2.)
2. Cererea de for de munc concept, caracteristici i factori de influen (2.1. si
2.2.)
3. Oferta de munc concept, particulariti i factori de influen (3.1., 3.2. si 3.3.)
4. Salariul concept i forme ale salariului (4.1. si 4.2.)
5. Formele de salarizare (4.4.)
6. omajul definire, cauze, tipologie. Efectele (costurile) omajului (5.1. si 5.2.)
7. Politici active i politici pasive de combatere i diminuare a omajului (6.1.)
8. Medierea muncii (6.2.)
9. Consultana n afaceri (6.3.)
10. Reconversia profesional a forei de munc (7.1.)
11. Nivele de abordare ale reconversiei (intern i extern) (7.1.2.)
12. Organizarea i desfurarea cursurilor de calificare i recalificare a omerilor
(7.2.)

50