Sunteți pe pagina 1din 19

Facultatea de Drept i tiine Administrative, UVT.

ncetarea contractului individual


de munc

Anul III Administraie public


Lazin Daliborca Duia
Ion Adriana

CUPRINS
1

1.Concedierea colectiv
2.Cadrul normativ
3.Situaii care reglementeaz concedierea colectiv
4. Procedura concedierii colective
5.Proceduri speciale
6. Decizia de concediere
7. Sanciuni
8. Preavizul
9. Controlul i sancionarea concedierilor nelegale
10.Demisia
11.Preavizul i semnficaia acestuia
12.Problema posibilitii fostului salariat de a contesta ncetarea
contractului de munc prin demisie.

Concedierea colectiv
2

Este denumit astfel pentru c ea afecteaz nu doar un singur salariat sau mai
muli luai individual,ci o colectivitate de salariai1.
Potrivit art.68 din Codul muncii,prin concediere colectiv se nelege
concedierea,ntr-o perioad de 30 de zile calendaristice ,din unul sau mai multe
motive ce nu in de persoana salariatului,a unui numr de :
a. cel puin 10 salariai ,dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai
mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b. cel puin 10% din salariai,dac angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 100 de salariai,dar mai puin de 300 de salariai;
c. Cel puin 30 de salariai,daca angajatorul care disponibilizeaz are
ncadrai cel puin 300 de salariai.
Textul nu face nici o distincie ntre salariaii ncadrai cu contract individual de
munc pe durat nedeterminat i cei ncadrai cu contract de munc pe perioad
determinat.2
Concedierea colectiv reprezint o disponibilizare masiv de personal dictat de
motive economice i efectuat n decursul unei perioade determinate de timp,se mai
numeste disponibilizare .Ea poate produce efecte sociale foarte mari, poate s se
repercuteze asupra unei comuniti, paraliznd uneori localiti ntregi.
Concedierea colectiv este consecina proceselor de restructurare
,reorganizare,nchidere operaionala parial sau total a activitii,privatizare sau
lichidare,de ctre societi comerciale,companii naionale,societi naionale ,precum
i regii autonome ,societi comerciale ori alte uniti aflate sub autoritatea
administraiei publice centrale sau locale,uniti i instituii finanate din fonduri
bugetare i extrabugetare.3

1 Alexandru iclea, Dreptul Muncii.Curs universitar, Editura All Beck, Bucureti, pag 305
2Nicolae Voiculescu, Dreptul Muncii.Reglementri interne i comunitare, Editura Wolters Kluwer, 2007
3 Art. 1. alin(1) din O.U.G nr.98/1999,privind protecia social a pers. Ale cror contracte individuale de
muncvor fi desfcute ca urmare a concedierilor colective(publicat in M.O al Romniei,Partea I,nr.303 din
29 iunie 1999),aprobat cu modificri i completat prin Legea nr.312/2001
3

Cadrul normativ

n afar de Ordonana de urgen a Guvernului nr 98/1999,care reprezint


reglementarea general n materie,i de Hotrrea Guvernului nr.624/1999 de
aprobare a normelor metodologice i de aplicare a acestei ordonane4 cadrul
normativ5 aplicabil negocierii colective este alcatuit din:
-Hotrrea Guvernului nr.2004/1997,privind nfiinarea i funcionarea Comitetului
Naional de Coordonare a Msurilor Active de Combarete a omajului i a
comitetelor de coordonare judeene,respectiv al muncipiului Bucureti6,modificat
prin Hotrrea Guvernului nr.141/19987;
-Ordonana Guvernului nr.71/1998 privind unele msuri de protecie a personalului
civil disponibilizar ca urmare a programului de restructurare a armatei8,aprobat prin
Legea mr.7/19991,modificat ulterior;
-Ordinul nr.281/M.49/1998 al ministrului muncii i proteciei sociale i al
ministrului aprrii naionale,pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a
prevederilor Ordonanei de Guvernului nr.7/19989;
- Ordonana de urgen a Guvernului nr.100/1999,privind unele msuri de protecie
social a cadrelor i a salariailor civili,care se vor aplica in perioada restructurrii
aparatului central ,comandamentelor de arm,inspectoratelor generale ,marilor

4 Publicat n M.O al Romniei,Partea I,nr.376 din 6 august 1999


5 Alexandru Atanasiu.Luminia Dinu, Dreptul individual al muncii,Contractul individual de munc pag.388
6 Publicat n M.O al Romniei,Partea I,nr.96 din 21 mai 1997
7 Publicat n M.O al Romniei,Partea I,nr.124 din 25 martie 1998
8 Publicat n M.O al Romniei,Partea I,nr.37 din 29 ianuarie 1998
9 Publicat n M.O al Romniei,Partea I,nr.262 din 14 iulie 1998
4

uniti,unitilor i a formaiunilor din compunerea Ministerului de Interne10


,modificat ulterior;
-Ordinul nr.419/954/1999 al ministrului muncii i proteciei sociale i al ministrului de
interne pentru aprobarea Ordonanei de urgen a Guvernului nr 100/199911.

Situaii care reglementeaz concedierea colectiv

Ordonana de urgen a Guvernului nr.98/1999 prevede situaiile in care trebuie


s se afle angajatorii pentru a opera concedierea colectiv12 i msurile de protecie
social acordate salariailor concediai.
Este vorba de :
-restructurare ;
-reorganizare;
-nchidere operaional;
-privatizare;
-lichidare i faliment.
n cazul restructurrii societilor comerciale la care statul deine cel puin o
treime din totalul drepturilor de vot n adunarea general,a societilor naionale
,comapaniilor naionale,regiilor autonome societilor comerciale i a altor uniti
aflate sub autoritatea administraiei publice centrale sau locale,msurile de protecie
social se aplic n baza aprobrii programelor de restructurare,n vederea diminurii
sau eliminrii pierderilor sau arieratelor(art.4).
Potrivit art.3 din norme,prin program de restructurare se nelege ansamblul de msuri
de natur organizatoric,tehbictehnologic,managerial i financiar,destinat s
10 Publicat n M.O al Romniei,Partea I,nr.309 din 30 iunie 1999
11 Publicat n M.O al Romniei,Partea I,nr.398 din 20 august 1999
12 Alexandru Atanasiu.Luminia Dinu,Dreptul individual al muncii,Contractul individual de munc pag
388-391
5

asigure diminuarea sau eliminarea pierderilor i arieratelor angajatorilor i care


cuprinde i prevederi privind concedierile colective.
Restructurarea are loc n cazul n care angajatorii respectivi nregistreaza pierderi i
arierate n fiecare lun,timp de 12 luni consecutive.Programele de restructurare
trebuie s conin n mod obligatoriu : numrul de personal existent la data ntocmirii
acestora ,numrul de personal necesar pentru desfurarea activitii n urma
restructurrii,precum i numrul persoanelor care urmeaz a fi disponibilizate (art.5).
n scopul aprobrii aceste programe trebuie evaluate i certificate de Ministerul
Dezvoltrii i Prognozei(art.9.(alin1)).
n cazul reorganizrii angajatorului,potrivit Legii nr 64/1995 privind procedura
reorganizrii judiciare i a falimentului,modificat i compeltat prin Legea
nr.99/1999 privind unele msuri pentru accelerarea reformei economice,salariaii
disponibilizai prin conedieri colective beneficeaz de msurile de protecie social
dac reorganizarea are loc n baza unui plan de reorganizare,confirmat prin hotrre a
judectorului-sindic,rmas definitiv i executorie.
Planul trebuie s conin n mod obligatoriu:numrul de personal existent la data
ntocmirii acestuia,numrul de personal care urmeaz a fi disponibilizat i numrul de
personal necesar pentru desfurarea activitii n urma reorganizrii13.
n situaia nchiderii operaionale reglementate de Ordonana de urgen a
Guvernului nr.88/1997 privind privatizarea societilor comerciale ,modificat i
completat prin Legea nr.99/1999,salariaii disponibilizai prin concedieri colective
beneficiaz de msurile de protecie social pe baza hotrrii aduntii generale a
acionarilor sau a consiliului de administraie,dup caz,care va cuprinde numrul de
persoane ce urmeaz a fi disponibilizate.
n cazul salariailor diaponibilizai prin concedieri colective n cadrul
procesului de privatizare reglementat prin Ordonana de urgen a Guvernului
nr.88/1997,privind privatizarea societilor comerciale,prospectul ofertei publice de
vnzare de valori mobiliare sau,dup caz,documentul se ofert,n situaiia vnzrii de
valori mobiliare prin metode specifice pieei de capital,precum i contractul de
vnzare-cumprare vor conine clauze i informaii referitoare la disponibilizrii de
pesonal prin concedieri colective ,iar valorile mobiliare vndute vor reprezenta cel
13 Msurile de protecie se acord i n cazul fuziunii prin absorbie ori prin contopire sau al divizrii totale
ori pariale ale unor societii comerciale la care statul sau o autoritate a administraiei publicelocale deine
cel puin o treime din capitalul social,care determin reduceri de personal (art.21 din Ordonan).
6

puin o treime din totalul valorilor mobiliare emise(art.17) .Disponibilitatea


personalului se poate face i n etape,n urmtoare condiii:
1.contractul de vnzare-cumprare s prevad data inceperii fiecrei etape de
disponibilizare prin concedieri colective;
2.numrul de personal disponibilizat,corespunztor fiecrei etape,s
ndeplineasc condiiile de concediere colectiv prevzute la art 2:
3.disponibilirile colective s fie efectuate n termen de 60 de zile de la data
prevzut pentru fiecare etap(art.20).
Conform art. 23 din Ordonan,salariaii disponibilizai prin concedieri
colective de la angajatorii care intr n procedura de lichidare sau faliment
beneficiaza de msurile de protecie prevzute de prezenta ordonan de urgen,dac:
1.procedura de lichidare are loc potrivit prevederilor Legii nr.31/1990 privind
societi comerciale,iar disponibilizarea personalului se realizeaz n termen de 60 de
zile de la data pulicrii n Monitorul Oficial al Romniei,Partea a IV-a,a hotrrii
adunrii generale a acionarilor prin care s-a dispus dizolvarea i lichidarea societii
comerciale;
2.procedura de faliment are loc potrivirilor Legii nr.64/1995 privind procedura
reorganizrii judiciare i a falimentului,modificat i completat prin Legea
nr.99/1999,iar disponibilizarea personalului se realizeaz n termen de 60 de zile de la
data rmnerii definitive a hotrrii de deschidere a procedurii sau de ridicare a
dreptului debitorului de a-i conduce activitatea.
3.procedura de lichidare are loc potrivit prevederilor Ordonanei de urgen a
Guvernului nr.88/1997,completat i modificat prin Legea nr.99/1999,iar
disponibilizarea personalului are loc n termen de 60 de zile de la data rmnerii
definitive a hotrrii de lichidare.

Procedura concedierii colective

Anterior efecturii unei concedieri colective angajatorul are o serie de


obligaii14 prevzute expres de articolele 69-72 din Codul Muncii.
1.Sa iniieze,n scopul punerii de acord,consultrii cu sindicatul sau,sup caz cu
reprezentanii salariailor,referitoare la metodele i mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a numrului de salariai afectai i de atenuare
a consecinelor prin recurgerea la msuri sociale ce vizeaz n special sprijinul pentru
recalificare sau reconversie profesional a salariailor concediai;
2.S pun la dispoziie sindicatului care are membrii n unitate sa,dup
caz,reprezentanilor salariailor toate informaiile revelante n legtura cu cu
concedierea colectiv,n vederea formulrii propunerilor din partea acestora;
3.S notifice n scris sindicatului sau.dup caz reprezentanilor salariailor
intenia de concediere colectiv,cu cel puin 30 de zile calendaristice anterioare
emiterii deciziilor de concediere.
Notificarea inteniei de concediere colectiva trebuie sa cuprind:
-numrul total i categoriile de salariai;
-motvele care determin concedierea;
-numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere:
-criteriile avute in vedere,potrivit legii i/sau contractelor colective de munc,pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
-msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
-msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i compensaiile care urmeaz s
fie acordate salariailor supui concedierii,conf.dispoziiilor legale i/sau contractului
colectiv de munc alicabil;
-data de la care sau perioada n care vor avea loc concedierile;
-termenul nuntrul cruia sindicatul sau,dup caz,reprezentanii salariailor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea numrului salariailor concediai.
4.S rspund n scris i motivat la propunerile formulate de sindicat sau,dup caz,de
reprezentanii salariailor ,n tremen de 5 zile calendaristice de la primirea
acestora.Aceste propuneri pot fi facute de sindicat sau,dup caz,de reprezentanii
acestora ntr-un termen de 15 zile calendaristice de la data primirii notificrii inteniei
14 Nicolae Voiculescu, Dreptul Muncii.Reglementri interne i comunitare, Editura Wolters Kluwer,
2007 ,pag 141-142
8

de concediere i pot cuprinde msuri n vederea evitrii concedierilor ori diminurii


numrului salaroailor concediai.
5.S comunice norificare trimis sindicatului sau.dup caz reprezentanilor
salariailor i inpectoratului teritoarial de munc i ageniei teritiriale de ocupare a
forei de munc a aceeai dat la care a comunicat-o sindicatului sau,dup
caz,reprezentanilor salariailor.

Proceduri speciale
Dispoziiile Codului muncii referitoare la concedierile colective se completeaz cu
prevederile legislatiri special aplicabile:
1.Ordonana de urgen a Guvernului nr.98/199 privind protecia social a
persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a
concedierilor efective.
2.Ordonana de urgen a Guvernului nr.8/2003 privind stimularea procesului
de restructurare,reoganizare i prvatizare a unor sociatii naionale,comanii naionale
i societi comerciale cu capital majoritar la stat,precum i a societilor comerciale
i a regiilor autonome subordonate autoritilor administraiei publice locale.

Decizia de concediere
Att n situaia n care anagajatorul concediaz un singur salariat,ct i n cazul
n cazul n care concediaz mai muli salariai,indiferent dac,n raport cu numrul
salariailor ce utmeaz a fi concediai,concedierea salariailor reprezint sau nu o
concediere colectiv n sensul dispoziiilor.Codul muncii,deciziile de concediere au
caracter individual.Angajatorul este obligat s emit cte o decizie de concediere
pentru fiecare salariat n parte deoarece,potrivit principiului simetriei juridice,dac
raporturile de munc se nasc prin ncheierea unui contract individual de munc cu
fiecare salariat n parte,ele nu pot s nceteze dect printr-un act juridic individual.
Decizia de concediere15,chiar i n cazul concedierii colective,trebuie s aib
ntotdeauna caracter individual.Cu alte cuvinte, nu pot nceta,global,toate contractele
individuale de munc printr-o singur decizie de concediere.Pentru fiecare persoan
15 Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, pag 369
9

trebuie s se emit o decizie scris a conducerii unitii,cu artarea motivelor ,a


duratei previzului ,a prevederilor legale pe care se ntemeiaz,a criteriilor de stabilire
a ordinii de prioriti,a termenelor,precum i a organelor la care msura luat poate fi
atacat de salariatul disponibilizat(conform art.74 alin.1 din Codul muncii).
Pentru a evita abuzurile angajatorilor n ceea ce privete concedierea n scopul
asigurrii stabilitii n munc a salariailor i a respectrii dreptului acestora la
aprare ,Codul muncii cuprinde mai multe reguli16 care trebuie respectate cu o
asemenea ocazie.

Sanciuni
Conform art.60 alin 1 din Ordonana de urge a Guvernului nr.98/1999 privind
protecia social a persoanelor ale cror contracte individuale de munc vor fi
desfcute ca urmare a concedierilor colective,constituie contravenii i se
sancioneaz17 cu amend urmtoarele fapte:
-acordarea plilor compensatorii cu mclcarea condiiei de vechime n munc
de minimum 6 luni din ultimele 12 luni anterioare dsponibilizrii(art.29 alin.1);
-acordarea de pli compensatorii unor salariai care nu sunt ndreptii
legal(art.30);
-netransmiterea-de ctre anagajator-ageniilor pentru ocuparea forei de munc
alistelor salariailor disponibilizai(art.31);
-necomunicarea,n scris,n termen de 3 zile de la aprobarea a programelor de
restructurare,ageniilor pentru ocuparea forei de munc,a perspectivei concedierilor
colective,cu menionarea numrului de personal ce urmeaz a fi concediat(art.46
alin.3).

Preavizul

16 Alexandru iclea,Dreptul munci. Curs universitar, Editura All Beck, Bucureti, pag 308
17 Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer pag 370
10

Din punct de vedere procedural legea impune salariatului o singur condiie de


ordin formal i anume s ntiineze unitatea despre hotrrea de a denuna
contractul.Obligaia ntiinrii prealabile a celeilalte pri despre ncetarea raportului
de munc este prevzut de lege att n sarcina angajatorului,ct i a salariatului
,avnd drept scop evitarea consecinelor negative pe care le-ar putea produce
denunarea unilateral a contractului;pentru salariat,reglementarea preavizului18
constrituie i o garanie a dreptului la munc i a stabilitii n munc.
Preavizul se poate comunica scris,dar i verbal,reglementarea formei scrise,ca o
condiie obligatorie a desfacerii contractului de munc din iniiativa salariatului,ar fi
ns indicat.n orice situaie,manifestarea de voin a salariatului trebuie s fie
clar,precis,lipsit de echivoc.Astfel ,este valabil demisia salariatului exprimata
oral,expus public n faa consiliului de administraie al unitii.
Scopul acordrii preavizului n cazul concedierii salariatului l reprezint
evitarea consecinelor negative pe care i le-ar putea produce ncetarea intempestiv a
contractului su de munc i asigurarea unei perioade de timp n care aceasta s-i
poat cuta i gsi alt loc de munc fr a fi lipsit de venituri
salariale.Astfel,reglementarea preavizului constrituie una din garaniile dreptului la
munc.
Scopul19 preavizului rezult i din prevederle Contractului colectiv de munc unic
la nivel naional pe anii 2005-2006.Potrivit art.74 alin.(3) din acest contract n
perioada preavizului,salariaii au dreptul s absenteze patru ore pe zi de la programul
unitii,pentru a-i cuta un loc de munc,fr ca aceasta s afecteze salariul i
celelalte drepturi .
Avnd n vedere scopul preavizului salariatul are dreptul la preaviz i corelativ
angajatorul are obligaia de a-i acorda acestuia preavizul numai n anumite cazuri
ncetare a contractului de munc.Astfel,preavizul se acord n situaiile n care
salariatul este concediatpentru unul din urmtoarele motive:
1.prin decizia organelor competente de expertiz medical se constat
inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului,fapt ce nu permite acestuia sa-i
ndeplineasc atribuiile corspunztoare locului de munc ocupat[art.61 lit.c)
C.muncii];
18 Alexandru iclea,Dreptul muncii.Curs universitar, Editura All Beck, Bucureti, pag 311
19 Nicolae Voiculescu, Dreptul Muncii.Reglementri interne i comunitare, Editura Wolters Kluwer, 2007,
pag 150
11

2.n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care


este ncadrat[art.61 lit.d) C.muncii];
3.desfiinarea locului de munc ocupat de salariat ca urmare a dificultiilor
ecomonice,a trasnformrilor tehnologice sau a reoganizrii activitii(concediere
individual sau colectiv n temeiul art.65 i art.66 C.muncii).
Salariatul nu are dreptul la preaviz20 n cazurile n care contractul su
individual de munc inceteaz de drept,chiar dac n majoritatea acestor cazuri
ncetarea contractului nu i este imputabil,n cazurile n care contractul individual de
munc nceteaz prin acordul prilor sau n cazurile n care concedierea are loc
pentru motive care in de persoana salariatului i sunt impitabile acestuia.
Potrivit art.75 alin.(1) C.muncii ,durata preavizului nu poate fi mai mic de 20
zile lucrtoare.Articolul 74 alin.(2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional pe anii 2005-2006 prevede c n cazurile n care unitatea este
obligat,potrivit legi,s acorde un preaviz la desfacerea contractului de munc,durata
preavizului va fi de 20 de zile lucrtoare.Prin derogare,pentru salriaii I.M.M.urilor,previzul va fi de 15 zule lucrtoare,conform dispoziiilor din Legea nr.53/2003C.muncii.

Controlul i sancionarea concedierilor nelegale


Conform art. 78 din Codul Muncii,concedierea dispus cu nerespectarea
procedurii prevzute de lege este lovit de nulitate absoluta.Desigur c nulitatea va fi
constatat de organul competent la cererea celui in cauz.
Cauzele de nulitate pot fi de fond(de exemplu,invocarea unui alt motiv dect
cele prevazute limitativ de lege,inexistena vinovaiei in cazul concedierii
disciplinare),de form(de exemplu,lipsa dispoziiei scrise sau nemotivarea),sau
procedurale(emiterea deciziei de un organ necompetent,lipsa cercetrii prealabile.)

20 Nicolae Voiculescu, Dreptul Muncii.Reglementri interne i comunitare, Editura Wolters Kluwer, 2007
pag.151
12

Articolul 79 din Codul Muncii stabilete regula potrivit creia in caz de conflict
de munc angajatorul nu poate invoca in fata instanei alte motive de fapt sau de drept
dect cele precizate in decizia de concediere.
Conform articolului 80 din Codul Muncii n cazul n care concedierea a fost
efectuata n mod netemeinic sau nelegal ,instana va dispune anularea ei i va obliga
angajatorul la plata unei despagubiri egale cu salariile indexate,majorate i
reactualizate i cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.21
La solicitarea salariatului instana care a dispus anularea concedierii va repune
prile n situaia anterioar emiterii actului de concediere.
n cazul n care salariatul nu solicit repunerea n situaia anterioar emiterii
actului de concediere,contractul individual de munc va nceta de drept de la data
rmnerii definitive i irevocabile a hotrrii judectoreti.
n situaia n care se constat c procedura de concediere nu a respectat
prevederile legale i instana va dispune anularea ei,despgubirile care pot fi acordate
salariatului sunt urmtoarele:
1 despgubiri bneti,egale cu salariile indexate,majorate si reactualizate i
cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul,exemplificnd n acest sens.
- Angajatorul va trebui s plteasc i primele de care salariatul ar fi
beneficiat potrivit contractului individual sau colectiv de munc.
- Persoana concediat este indreptita la despgubiri indiferent de
efortul fcut pentru gsirea unui alt loc de munc i indiferent de
rencadrarea sa la un alt angajator n perioada anterioar anulrii deciziei
de concediere.

2 daune cominatorii,n situaia n care angajatorul este de rea credina i


refuz ori tergiverseaz reintegrarea salariatului.
3 daune morale,n situaia n care salariatul dovedete c prin msura ilegal
a angajatorului i-au fost afectate prestigiul,onoarea, reputaia, demnitatea sa.
Cererea de acordare a daunelor morale ar putea fi admisibil dac nclcarea
obligaiilor de ctre angajator n momentul lurii msurii unilaterale are caracter
abuziv,dobndind natura unui delict civil.n aceast ipotez,celui n cauz i revine
sarcina probrii necesare pentru antrenarea rspunderii delictuale:
21 Alexandru iclea .Dreptul Muncii. Curs universitar, Editura All Beck, Bucureti ,pag. 318-320
13

- existena unei fapte ilicite cauzatoare a prejudiciului


- existena raportului de cauzalitate ntre fapt i prejudiciu
- vinovia angajatorului.
Potrivit doctrinei juridice i practici judectoreti pentru acordarea unor
despgubiri morale,cel ce le pretinde trebuie s aduc argumente i indicii din care s
rezulte n ce msur drepturile personale nepatrimoniale,ocrotite de lege.i-au fost
afectate.
Cu privire la stabilirea cuantumului despgubirilor echivalente unui prejudiciu
nepatrimonial,s-a decis c aceastainclude o doz de aproximare,dar instana trebuie
sa aiba n vedere o serie de criterii cum ar fi consecinele negative suferite de cel n
cauz pe un plan fizic i psihic,importana valorilor morale lezate,msura n care au
fost lezate aceste valori i intensitatea cu care au fost percepute consecinele
vtmarii,msura care i-a fost afectat situaia familiala,profesionala i social.
Pentru ca instana s poat aplica aceste criterii apare ns necesar ca cel ce
pretinde daune morale s produc un minimum de argumente i indicii din care s
rezulte n ce msur drepturile personale nepatrimoniale,ocrotite prin Constituie i-au
fost afectate.

Demisia
Nu numai angajatorul,ci i salariatul are posibilitatea denunrii unilaterale a
contractului individual de munc,prin aa numita demisie.Este o consecin a
principiului libertii muncii,consacrat de articolul 41,alineatul 1 din
Constituie,conform cruia alegerea profesiei i a locului de munc sunt libere.
Potrivit articolului 81 din Codul Muncii,prin demisie se nelege actul
unilateral de voin a salariatului care printr-o notificare scris comunic
angajatorului ncetarea contractului individual de munc,dup mplinirea unui termen
de preaviz.
14

Prin urmare,demisia trebuie formulat n scris;aceast form e o condiie de


validitate.Concluzia este logic,de vreme ce concedierea trebuie dispusa n scris,tot
astfel,pe baza principiului simetriei actelor juridice i demisia trebuie s mbrace
aceeai form.Aa fiind,o demisie verbal sau tacit este imposibil.Salariatul are
dreptul de a nu motiva demisia,dar manifestarea sa de voin n acest sens trebuie s
fie clar,precis.lipsit de echivoc.
Pot nceta prin demisie,att contractele ncheiate pe durat nedeterminat.ct i
cele pe durat determinat,precum i contractele pe timp parial,cele temporare sau
contractele de munc la domiciliu,dar n baza principiilor generale,salariatul va
rspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuziv a dreptului de a denuna
contractul pe durat determinat,inndu-se seama i obiectul acestuia.

Preavizul i semnficaia acestuia


Din punct de vedere procedural,legea impune salariatului o singur condiie de
ordin formal i anume s ntiineze angajatorul despre hotrrea de a denuna
contractul.
Pot exista mai multe modaliti de ntiinare.Cea mai sigur dintre ele o
constituie,ns nregistrarea n registrul de intrare-ieire al angajatorului.Avantajele
acestei modaliti sunt evidente:notificarea fcut de salariat capt astfel dat
cert;de la aceast dat se calculeaz termenul de previz;prezumia lurii la cunotin
de ctre angajator este absolut.
ntinarea poate fi fcut i direct angajatorului cnd este o persoan
fizic,ceea ce ns va fi mai greu de probat.Ea poate fi trimis i prin scrisoare
recomandat,la domiciliu sau reedina angajatorului.n nici un caz nu poate fi
acceptat ideea ca notificarea s fie realizat prin executoriu judectoresc.22
n conformitate cu articolul 81 ,alineatul 8 din Codul Muncii,salariatul poate
demisiona fr preaviz dac angajatorul nu i ndeplinete obligaiile asumate prin
contractul individual de munc,de exemplu,nu pltete salariul,nu ia msuri pe linia
asigurrii sntii ori securitii n munc,nu creeaz condiii ptime pentru
ndeplinirea normelor de munc etc.

22 Alexandru iclea Dreptul Muncii. Curs universitar, Editura All Beck, Bucureti pag 321-322
15

Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua


msurile necesare nlocuirii salariatului demisionar,evitndu-se astfel consecinele
negative pe care le-ar putea avea ncetarea intempestiv a contractului de munc.
Termenul de preaviz este cel convenit de pri n contractul individual de
munc sau,dup caz,cel prevzut n contractele colective de munc aplicabile i nu
poate fi mai mare de 20 zile lucrtoare pentru salariaii cu funcii de
execuie,respectiv mai mare de 45 de zile lucrtoare pentru salariaii care ocup
funcii de conducere.
Prin urmare,legea stabilete o limit maxim a preavizului ,nu i una
minim.Avnd n vedere c potrivit articolul 81,angajatorul poate renuna total la
dreptul su,nseamn c este posibil o demisie i fr preaviz.
Potrivit articolului 81,alineatul 6 din Codul Muncii,n situaia n care n
perioada de preaviz contractul individual de munc este suspendat,se suspend
corespunztor i termenul de preaviz.
Pe durata preavizului ,contractul continu s i produc toate
efectele(articolul 81,alineatul 5).Aceasta nseamn c salariatul trebuie s se prezinte
la locul de munc i s i ndeplineasc ntocmai obligaiile sale profesionale.n caz
contrat angajatorul este n drept s aplice sanciuni disciplinare,inclusiv
concedierea.El ns nu va putea s dispun concedierea pentru motive neimputabile
salariatului.
Demisia nu trebuie aprobat de angajator;nu este necesar nici emiterea unei
decizii privind ncetarea contractului.
Emiterea unei asemenea decizii,fr s existe intenia salariatului de a
demisiona i n lipsa vreunei notificri a acestuia adresat angajatorului,este lovit de
nulitate absolut.
Atunci cnd,nainte de expirarea termenului,angajatorul i salariatul convin s
ncetete contractul de munc,motivul ncetrii acestuia este acordul prilor(articolul
55,litera b din Codul Muncii) nu cel prevzut de aricolul 82 din acelai cod(demisia).
Manifestarea de voin a salariatului cu privire la ncetarea,din iniiativa sa.a
contractului individual de munc este irevocabil;retractarea ei este posibil numai cu
acordul expres sau implicit,al angajatorului.
Subliniem o consecin total nefavorabil persoanelor ce le-au ncetat
contractul de munc prin demisie: imposibilitatea de a beneficia de indemnizaie de
omaj.
De asemenea,n baza articolului 78 din Legea nr. 76/2002,ncetarea
contractului de munc prin demisie ntr-o perioad de 12 luni de la ncadrarea n

16

munc atrage obligaia restituirii integrale a sumelor acordate ca prime de instalare


potrivit articolului 76 i articolului 77 din aceai lege.

Problema posibilitii fostului salariat de a contesta ncetarea


contractului de munc prin demisie.
n mod normal,este greu de acceptat o atare posibilitate.Din moment ce salariatul
a avut iniiativa ncetrii contractului i nu exist.drept consecin,o decizie a
angajatorului,persoana n cauz nu are cum s sesizeze instana judectoreasc
invocnd nelegalitatea i/sau netemeinicia concedierii.
Este o situaie diferit de cea existent n dreptul englez,care cunoate aa
numita doctrinconstructive dismissal(a concedierii implicite).Aceasta const n
recunoaterea dreptului unu salariat care a demisionat de a dovedi c demisia nu a
fost dect urmarea comportamenului patronului,care a fcut imposibil continuarea
raportului de munc i c,n realitate,a intervenit o concediere;salariatul a fost forat
s demisoneze,fiind vorba de fapt de o concediere nelegal sau abuziv,implicit.El
s-a aflat sub imperiul unor presiuni exercitate de ctre angajator,care,de exemplu,nu
i-a respectat obligaiile contractuale sau legale,ori a nclcat drepturile
salariatului,ceea ce l silete pe acesta s ntrerup raportul de munc.Prin actul
demisiei,ntr-o atare situaie,se consider c el nu a renunat la posibilitatea de a ataca
actul ncetrii contractului.
Doctrina concedierii implicite este invocat n mprejurimi ca:
-

aplicarea unor sanciuni nefondate;


neacordarea echipamentului de protecie;
neplata salariatului;
modificarea unulateral a contractului de munc(schimbarea
locului sau felului muncii,ngreunarea sarciniilor de serviciu);
- atitudine critic a angajatorului,manifestat repetat i nedrept
fa de acel salariat;
- angajarea unei alte persoane pentru a exercita funcia sau a
ndeplini atribuiile de serviciu ale salariatului etc.

17

Desigur c potrivit dreptului nostru,n cele mai multe din cazurile


enumerate,salariatul are la ndemn aciunea n justiie mpotriva abuzuriilor
angajatorului,fr s recurg la demisie.ns aceast soluie nu poate opera,de
exemplu,i atunci cnd este angajat alt persoan care s exercite aceai activitate,pe
acelai post,tocmai pentru a fora demisia celui n cauz.
ntr-o atare situaie s-ar putea accepta ideea c este vorba de o concediere
implicit,atacabil n justiie.De aceea,aa cum se sublineaz,soluia
menionat,proprie dreptului englez nu este lipsit de interes ci este un bun prilej de
reflecie n planul dreptului comparat

B I B L I O G R AF I E

1.Alexandru Atanasiu.Luminia Dinu, Dreptul individual al muncii,Contractul


individual de munc ;
2.Alexandru iclea Dreptul Muncii. Curs universitar, Editura All Beck, Bucureti;
Codul Muncii;
3.Legea 19/2000;

18

4.Nicolae Voiculescu, Dreptul Muncii.Reglementri interne i comunitare, Editura


Wolters Kluwer, 2007;
5.Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer.

19