2.27.

Modificarea Contractului individual de munc

Executarea contractului este guvernat de principiul stabilitii n
munc, ceea ce presupune c modificarea i ncetarea lui pot
interveni numai n condiiile prevzute de lege.
Elemente care
pot fi vizate
prin modificarea
CIM

Potrivit art.41 alin.3 din Codul muncii, modificarea se refer la

urmtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiiile de munc;
e) cuantumul salariului;
f) timpul de munc i timpul de odihn.
Modificarea contractului const n mod obinuit n trecerea
salariatului ntr-un alt loc de munc sau ntr-o alt activitate n
mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinat att de
organizarea mai bun a muncii, de anumite necesiti socialeconomice, dar i de unele interese personale ale salariailor.
Modificarea prin acordul prilor nu este, de regul, supus unor
restricii sau limitri. ns, printr-o astfel de msur nu trebuie s
se aduc vreo tirbire drepturilor salariailor care sunt ocrotite
prin dispoziii imperative ale legii i, ca atare, exclud orice
tranzacie, renunare sau limitare (art.38 din Codul muncii).
Dimpotriv, modificarea unilateral este n principiu interzis,
fiind posibil numai n cazurile i condiiile prevzute de lege, de
pild n cazul delegrii i detarii.
Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor
art.17 alin.1, 3 i 5 i de art.19 din Codul muncii, angajatorul
avnd obligaia de a informa salariatul cu privire la clauzele care
urmeaz s le modifice.
Inadmisibilitatea modificrii unilaterale se refer, n special,
numai la elementele eseniale ale contractului i anume felul
muncii, determinat att de calificarea profesional, ct i de
funcia sau meseria ncredinat, locul muncii, prin care se
nelege unitatea i localitatea, unde se presteaz munca,
precum i salariul.
Cu toate acestea, art.48 din Codul muncii prevede c angajatorul
poate
modifica temporar
locul i felul muncii,
fr
consimmntul salariatului, n cazul unor situaii de for major,
cu titlu de sanciune disciplinar sau ca o msur de protecie a
salariatului.

2.28. Clasificarea cazurilor

individual de munc

de

modificare

Contractului

Exist mai multe cazuri de modificare a contractului, iar acestea

pot fi clasificate n funcie de anumite criterii, astfel:

a) dup elementul (sau elementele) contractului individual

de munc supuse modificrii:
o unitatea (detaare);
o felul muncii (detaare, trecerea ntr-o alt munc);
o locul muncii (delegare, detaare);
o salariul.
b) dup cum este sau nu nevoie de consimmntul
salariatului:
o unilaterale (delegarea, detaarea);
o convenionale (trecerea n alt munc);
c) dup durata contractului individual de munc:
o temporare (delegare, detaare, trecerea temporar
n alt munc);
o definitive (trecerea definitiv n alt munc).

2.29. Delegarea
Definiie

Delegarea este reglementat, de art.42-44 din Codul muncii. Ea

const n executarea temporar de ctre salariat, din dispoziia
angajatorului, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare
atribuiilor de serviciu, n afara locului su de munc (art.43).
Din definiia dat, rezult mai multe caracteristici ale delegrii.

Caracteristici
ale delegrii

Delegarea este o msur obligatorie luat prin dispoziia (decizia,

ordinul) angajatorului, astfel nct refuzul nejustificat al
salariatului de a o aduce la ndeplinire reprezint o nclcare a
ndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea.
Msura ns trebuie s fie legal; ea se justifica numai prin
interesele serviciului.
Evident c dispoziia de delegare este un act de dreptul muncii.
Dac sub aspectul legalitii delegarea este supus controlului
organelor de jurisdicie a muncii, oportunitatea ei rmne
exclusiv la aprecierea angajatorului, care poart rspunderea
pentru buna organizare a muncii.

Delegarea se
dispune, ca regul,
pentru maxim 60
zile

De obicei, dispoziia de delegare se d pe un formular tipizat.

Aceast condiie nu privete ns validitatea delegrii, ca act
juridic, ci decurge din necesitatea respectrii disciplinei financiare
la acordarea i justificarea drepturilor bneti.
Delegarea se dispune pe o anumit durat de timp.
n forma sa anterioar, art. 44 prevedea n alin.1 c msura
delegrii nu poate fi luat dect pentru un termen de pn la 60
de zile, putnd fi prelungit, cu acordul salariatului, cu nc cel
mult 60 de zile. Prin urmare, numai pentru prima perioad de 60
de zile delegarea avea caracter obligatoriu. n lipsa unei
reglementri exprese s-a decis n doctrin c perioadele de
delegare nu se refereau la zilele lucrtoare, ci la zilele
calendaristice.

n actuala form, astfel cum a fost modificat de Legea nr.40/2011,

art.44 alin.1 prevede c delegarea poate fi dispusa pentru o
perioada de cel mult 60 de zile calendaristice n 12 luni si se
poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de
zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Iat, deci, c legiuitorul a dorit s clarifice instituia delegrii
considernd necesar o intervenie legislativ n acest sens. ntradevr, din practic a reieit c unii angajatori luau decizia
delegrii unor angajai pe o perioad de 60 de zile, ct permitea
textul de lege, iar dup expirarea acestei perioade, lsau s
treac cteva zile pentru ca apoi s reinstituie msura delegrii.
n aceste condiii nu era necesar s fie solicitat acordul
salariailor, deoarece nu se putea pune problema unei prelungiri
a delegrii, ci era o nou msur unilateral a angajatorului cu
privire la care angajatul nu se putea opune.
Prin modificarea textului de lege, n mod evident, s-a dorit
stoparea acestor msuri abuzive ce puteau fi luate de ctre
angajatori. Intervenia legiuitorului este cu att mai binevenit cu
ct se menioneaz c perioada maxim de delegare nu trebuie
s depeasc 60 de zile calendaristice n decursul a 12 luni.
Dac legiuitorul ar fi menionat cel mult 60 de zile ntr-un an,
atunci am fi putut ntlni situaii n care angajatorul s dispun
msura delegrii n ultimele luni ale unui an, pentru ca apoi, la
timp foarte scurt, la nceputul noului an s o poat dispune din
nou.
Mai mult dect att, n art.44 alin.1 teza final, leguitorul a
menionat c refuzul salariatului de prelungire a delegrii nu
poate constitui motiv de sancionare disciplinar a acestuia.
Delegarea are
loc la acelai
angajator

n cazul delegrii, elementul contractului de munc supus

modificrii este locul obinuit de munc, acesta putnd fi sediul
angajatorului, o unitate component sau o subunitate. Esenial
pentru delegare este ca locul n care ea se efectueaz s nu fie
locul obinuit de munc.
Celelalte elemente eseniale ale contractului felul muncii i
salariul nu pot fi modificate.
Delegarea presupune existena unui acord prealabil ntre
angajator i unitatea la care este trimis salariatul. Acest acord
trebuie s se refere la desfurarea muncii la locul delegrii,
precum i la ncetarea acesteia. Este indiferent forma sub care
se perfecteaz acordul, fiind ns esenial existena lui. O astfel
de nelegere reprezint o cerin indispensabil pentru
desfurarea n condiii corespunztoare a activitii persoanei
delegate la unitatea la care a fost trimis.
Acordul nu este necesar n urmtoarele cazuri:
- cnd unitatea la care urmeaz s se fac delegarea este
obligat prin lege s admit prezena salariatului
delegat;

Pe timpul delegrii
salariatul e
subordonat
aceluiai angajator

cnd delegarea are loc la o subunitate sau la o formatie

de lucru proprie.

Pe timpul delegrii, salariatul rmne legat prin raportul juridic de

munc numai cu angajatorul care l-a delegat, fiindu-i subordonat
numai acestuia, nu i unitii la care efectueaz delegarea; el i
pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n
contractul su de munc.
Cel aflat n delegare trebuie s respecte normele de disciplin i
de protecia muncii n unitatea n care i executa sarcinile, dar
rspunderea sa disciplinar poate fi angajat numai fa de
angajatorul la care este ncadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei
alte uniti, n timpul executrii delegarii, persoana vinovat nu
rspunde potrivit Codului muncii fa de unitatea pgubit
deoarece nu se afla n raporturi de munc cu aceasta;
rspunderea ei civil delictual poate fi angajat potrivit dreptului
comun, conform dispoziiilor din Noul Codul civil.
Unitatea prejudiciat poate solicita, pe cale judecatoreasc,
despgubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, n calitate de
prepus), fie de la angajatorul care a dispus delegarea (n calitate
de comitent), fie de la ambii, n solidar.
n baza art.44 alin.2 din Codul muncii, persoana delegat are
dreptul la plata cheltuielilor de transport i de cazare, precum i
la o indemnizaie de delegare.
n cazul personalului societilor comerciale, precum i al oricror
persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile
de delegare (i cele de detaare) se stabilesc prin negociere
colectiv sau individual n acelai mod n care se stabilesc i
salariile.

Pe parcursul
delegrii
salariatul i
pstreaz salariul

Concomitent cu drepturile specifice delegrii, aa cum am aratat

mai sus, salariatul aflat n delegaie i pstreaz dreptul la
salariul corespunztor funciei sau postului n care este ncadrat.
Salariul i se cuvine drept plat a muncii pe care o presteaz n
delegare, n exercitarea atribuiilor sale de serviciu, potrivit
contractului de munc i n cadrul programului zilnic.

Cazuri de ncetare
a delegrii

2.30. Detaarea

Delegarea nceteaz n urmtoarele cazuri:

la expirarea termenului pna la care a fost dispus;
dup executarea lucrrilor sau ndeplinirea sarcinilor care
au fcut obiectul delegrii;
- prin revocarea msurii de ctre angajator;
- ca urmare a ncetrii contractului de munc al salariatului
aflat n delegare;
- prin denunarea contractului de munc de ctre persoana
delegat (demisia salariatului).
-

Definiie

n baza art.45 din Codul muncii, detaarea este actul prin care se
dispune schimbarea temporar a locului de munc din dispoziia
angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri
n interesul acestuia.
Tot o detaare, dar cu caracter special, poate fi considerat i
munca prin agent de munc temporar (art.88-102 din Codul
muncii).

Caracteristici
ale detarii

Detaarea se
dispune, ca regul,
pentru maxim 1 an

Detaarea este urmarea unei dispoziii obligatorii pentru salariat,

refuzul nejustificat de a o executa putnd atrage aplicarea
sanciunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de
munc; dispoziia de detaare este un act de drept al muncii, nu
unul administrativ. Salariatul poate refuza detaarea numai n
mod excepional i pentru motive personale temeinice (art.46
alin.3).
Detaarea are un caracter temporar; durata sa este de cel mult 1
an, cu posibilitatea prelungirii n mod excepional, pentru motive
obiective ce impun prezena salariatului la acel angajator, cu
acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni (art.46 alin.1 i 2).
Prin urmare, dac pentru detaarea initial, de pn la un an nu
se cere consimmntul salariatului ulterior, n cazul prelungirii
este nevoie de acest consimmnt.
Ca i n cazul delegrii, dispoziia de detaare se d n scris, fr
ca aceasta s constituie o condiie de valabilitate, forma scris
fiind determinat de necesitatea respectrii disciplinei financiare
la acordarea i decontarea drepturilor bneti ale celor detaati;
cel detaat i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi
prevzute n contractul de munca.
Conjugarea dintre meninerea contractului de munc cu
angajatorul n care salariatul n cauz este ncadrat i cesiunea
lui temporar i parial ctre un alt angajator reprezint
caracteristica esenial a detarii, din care decurg celelalte
trsturi definitorii ale sale.
Aceast cesiune presupune o relaie de colaborare i o convenie,
angajatorul unde salariatul este ncadrat cu contract de munc
acceptnd s fie nlocuit cu un alt angajator. De aceea, este de
principiu c salariatul poate fi detaat numai ntr-un post vacant
ori al crui titular lipsete temporar i poate fi nlocuit potrivit
legii.
Dac la angajatorul cesionar nu exist un post vacant sau
temporar vacant la momentul detarii, iar scopul detarii nu a
fost acela al ndeplinirii de ctre salariat la acest angajator a unor
sarcini proprii, dispoziia prin care s-a luat msura detarii este
nelegal.
Detaarea lucrtorilor strini pe teritoriul Romniei, este posibil
numai n baza autorizaiei de munc eliberate de Oficiul Romn
pentru Imigrri.

Funcia ncredinat celui detaat la unitatea cesionar trebuie s

corespund felului muncii prestate la angajatorul de care
salariatul aparine.
Schimbarea
funciei poate
avea loc numai
n cazuri
excepionale

Schimbarea funciei se poate face n mod excepional, numai cu

consimmntul expres al persoanei detaate. De asemenea, prin
detaare nu i se poate crea o situaie mai grea, nefiind ngduit
s i se pretind ndeplinirea unei alte activiti dect cea
prevzut n contractul de munc.
Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaat, art.47 din
Codul muncii prevede c acestea se acord de angajatorul la care
s-a dispus detaarea. Dar, el beneficiaza de drepturile care i sunt
mai favorabile, fie de la angajatorul care a dispus detaarea, fie
de la angajatorul la care este detaat.
Angajatorul cedent are obligaia de a lua toate msurile necesare
pentru ca angajatorul cesionar s i ndeplineasc integral i la
timp toate obligaiile fa de salariat. Dac angajatorul cesionar
nu i ndeplinete aceste obligaii, ele vor fi ndeplinite de
angajatorul cedent.
n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau
niciunul dintre ei nu i ndeplinete obligaiile respective,
salariatul detaat are dreptul de a reveni la locul su de munc,
de a se ndrepta mpotriva oricruia dintre cei doi angajatori i de
a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Potrivit art.42 alin.2 din Codul muncii, salariatul are dreptul la
pstrarea funciei ntr-un dublu sens: angajatorul cedent, care nu
poate ncadra o alt persoan pe postul celui detaat dect n
mod temporar, fiind obligat s-l reprimeasc pe titular la
ncetarea detarii; la angajatorul cesionar, ncadrarea trebuie s
se fac n aceeai funcie sau, n mod excepional, ntr-o funcie
similar, cu respectarea obligatorie a calificrii profesionale a
salariatului.
Pe perioada detarii contractul individual de munc ncheiat cu
angajatorul cedent se suspend.

Pe timpul
detarii
salariatul e
subordonat
angajatorului
cesionar

Ca urmare a desfurrii activitii, pe perioada detarii, n

cadrul angajatorului cesionar, cel n cauza este subordonat
acestuia care exercit puterea disciplinar. Totui, unele sanciuni
reducerea salariului cu 5-10%, precum i retrogradarea n
funcie nu pot depi durata detarii. Totodat aceste
sanciuni, pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent i
tot numai el are dreptul s dispun concedierea (ca, de altfel, s
constate i ncetarea raportului de munc pentru oricare dintre
celelalte motive, prevzute de lege).
Salariatul detaat rspunde patrimonial direct fa de angajatorul
la care este detaat pentru prejudiciile cauzate n legtur cu
prestarea muncii conform art.254 i urm. din Codul muncii. n
mod corespunztor, acest angajator poart rspunderea pentru
prejudiciile cauzate celui detaat, precum i fa de teri, pentru

daunele produse prin faptele salariatului, n legtur cu munca

efectuat.
Salariatul detaat are dreptul la indemnizaia de detaare, la
plata cheltuielilor de transport i cazare. Diurna i decontarea
cheltuielilor de cazare i transport pe perioada detarii se
stabilesc diferit n funcie de natura angajatorului, astfel:
- n cazul salariailor din societile comerciale i regiile
autonome, companiile i societile nationale i al oricror
persoane juridice sau fizice care au personal salariat,
drepturile pecuniare pe perioada detarii se negociaz
prin contractul colectiv sau individual de munc;
- pentru personalul autoritilor i instituiilor publice,
drepturile pe perioada detarii sunt reglementate, prin
H.G. nr.1860/20061.
Cazuri
de ncetare
a detarii

Detaarea nceteaz, ca i delegarea, n urmtoarele cazuri:

- prin expirarea termenului pentru care a fost dispus;
- prin revocarea detarii de ctre angajatorul cedent;
- prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevzut
de lege de ctre angajatorul care a dispus detaarea;
- la ncetarea raporturilor de munc prin acordul prilor
(rezilierea contractului individual de munc), situaie n
care este necesar numai consimmntul angajatorului
cedent;
- prin ncetarea contractului de munc din iniiativa
salariatului; n acest caz, preavizul va trebui adresat
angajatorului de origine, cu care s-a ncheiat contractul de
munc. Pentru necesiti de ordin practic privind
organizarea muncii i produciei la angajatorul unde a avut
loc detaarea, este recomandabil ca preavizul s fie
adresat i acestuia;
- la expirarea termenului prevzut n contractul individual
de munc n cazul n care a fost ncheiat pe o durat
determinat.
Detaarea mai poate nceta i n cazul n care angajatorul la care
lucreaz salariatul detaat aplic unilateral dispoziiile referitoare
la desfacerea contractului individual de munc. O asemenea
msur are drept efect doar ncetarea detarii, fr a afecta
contractul individual de munc.
n legtur cu ncetarea detarii ca urmare a stingerii
raporturilor de munc, sunt importante urmtoarele precizari cu
caracter special:
- n cazul cnd cu angajatorul de origine, contractul
individual de munc urmeaz a nceta pentru motive
obiective
(dizolvarea
angajatorului,
reintegrarea
precedesorului), salariatul detaat poate ncheia cu

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei Partea I, nr. 1046 din 29.12.2006, modificat prin H.G. nr.
1677/10.12.2008 pentru modificarea i completarea anexei la H.G. nr.1860/2006 privind drepturile i
obligaiile personalului autoritilor i instituiilor publice pe perioada delegrii i detarii n alt localitate,
precum i n cazul deplasrii, n cadrul localitii, n interes de serviciu, publicat n Monitorul Oficial al
Romniai, Partea I, nr. 857 din 19.12.2008

angajatorul unde lucreaz efectiv un nou contract de

munc;
cnd salariatul nu accepta o asemenea rezolvare a
situaiei sale, angajatorul de care aparine este obligat s-i
ofere o alta munc.

2.31. Trecerea temporar n alt munc

Presupune
ndeplinirea
altei funcii
sau meserii

Aceasta situaie a fost definit ca modificarea unilateral a

contractului de munc n temeiul creia salariatul ndeplineste,
ntr-o perioada determinat, o alt funcie sau meserie dect cea
prevzut n contract i care trebuie s corespund cu unele
excepii stabilite de lege calificrii sale profesionale.
Avnd n vedere caracterul excepional, aceast msur este
posibil i fr consimmntul celui n cauz, care ns se va
putea adresa organului jurisdicional, dac apreciaz c drepturile
sale au fost nclcate.
Atunci cnd se refer la trecerea temporar ntr-o alt munc
dect cea prevzut n contract, legea are n vedere felul muncii,
considerat n mod unanim ca un element esenial al contractului
de munc.
Trecerea temporar n alt munc poate fi realizat n dou
situaii:
a) cnd
este
necesar
consimmntul
special
al
salariatului;
b) cnd msura este obligatorie.
Printre cazurile din prima situaie se afl:
- numirea unui nlocuitor cu delegaie (girarea unei funcii
vacante);
- nlocuirea unei persoane care lipsete temporar de la
serviciu i cruia angajatorul este obligat s-i pstreze
postul.
n conformitate cu art.48 din Codul muncii, angajatorul poate
modifica temporar locul i felul muncii, fr consimmntul
salariatului n cazul:
- unor situaii de for major;
- cu titlu de sanciune disciplinar;
- ca msur de protecie a salariatului.

Trecerea
unilateral
dintr-o funcie
de conducere
ntr-o funcie de
execuie este
ilegal

S-a ridicat i problema posibilitii trecerii salariatului, prin

acordul unilateral al angajatorului dintr-o funcie de conducere n
alta inferioar de execuie. Trecerea unilateral a salariatului
dintr-o funcie de conducere ntr-o funcie de execuie este
ilegal. Cel care a fost numit temporar ntr-un post de conducere
vacant sau cel care nlocuiete o persoan cu funcie de
conducere ce lipsete o anumit perioad are dreptul la salariul
funciei pe care o ndeplinete temporar. La expirarea perioadei,
salariatul revine la locul su de munc initial, pe funcia
prevzut n contract.

Trecerea temporar n alt munc se poate definitiva prin

dispoziia angajatorului cu condiia expres ca cel n cauz s
ndeplineasc toate cerinele legale privitoare la studii i stagiu,
iar angajatorul s fi ndeplinit formalitile prevzute de actele
normative pentru ocuparea respectivei funcii.