Procesul de recrutare si selectie

Intr-o organizatie pot interveni, la un moment dat, schimbari de personal

precum: unii angajati parasesc organizatia (concediere, demisie), altii sunt
promovati, detasati sau transferati. Toate aceste modificari creeaza posturi vacante si
un necesar de persoane competente care sa ocupe aceste posturi.
In plus, in cazul in care activitatea organizatiei se extinde (lansarea unui nou
produs, achizitionarea unui nou cont sau client, deschiderea unui nou magazin
etc.), va fi nevoie de un numar suplimentar de angajati. Recrutarea este procesul de
cautare si atragere in organizatie a persoanelor potrivite pentru ocuparea posturilor
vacante. Acest proces presupune cunoasterea numarului de posturi vacante, natura si
cerintele acestora si competentele necesare indeplinirii sarcinilor.
Selectia presupune alegerea persoanelor care vor primi oferta de angajare,
dintre candidatii recrutati. Eficienta acesteia depinde de eficienta activitatii de
recrutare care trebuie sa ofere un numar mediu de optiuni viabile.
Grupul recrutat (short list-ul) nu trebuie sa fie prea mare pentru a nu aglomera procesul
Intotdeauna, atunci cand e vorba sa se recruteze un nou angajat, managerii companiei
vor ca actiunea sa se deruleze repede. Insa, inainte de a se trece efectiv la recrutarea
si selectia candidatilor, trebuie sa se ia in seama un plan de actiune, in primul rand
colaborarea cu celelalte persoane din firma dvs. care au responsabilitati in procesul de
recrutare si selectie (sau/si impreuna cu seful direct al viitorului angajat), stabilirea
cerintelor obligatorii de la urmatorii angajati, clarificarea unor aspecte privind postul
vacant privind responsabilitatile sau denumire postului, obiectivul general al postului,
importanta postului respectiv in cadrul activitatii firmei, cui se subordoneaza, cu ce
departamente colaboreaza, gradul de reprezentare a firmei, modalitatile prin care
ocupantul postului interactioneaza cu ceilalti angajati, rezultatele asteptate de la
persoana care va ocupa acest post, ce anume ii lipseste echipei in care exista postul
vacant si ce nevoi are aceasta pentru a functiona mai bine, pachetul de recompense si
beneficii corespunzator postului.

Descrierea candidatului ideal

Pentru selectia angajatului de care aveti nevoie este necesar ca, in prealabil, sa
clarificati ce inseamna candidat cu experienta si calificari potrivite pentru post.
Descrierea candidatului ideal trebuie realizata intr-o modalitate care permite masurarea
si compararea abilitatilor si atitudinilor candidatilor.
De exemplu daca intr-o firma de publicitate este nevoie sa angajati o persoana pentru
postul de Specialist Resurse Umane, in procesul de selectie si recrutare va trebui sa
tineti cont de specificul deosebit al activitatii firmei si al culturii organizationale
promovate in randul angajatilor din publicitate (creativitate ridicata, libertate si
autonomie organizationala crescute s.a.m.d.).
Asadar, este nevoie ca specialistul de resurse umane sa manifeste comportamente
adecvate pentru a relationa si pentru a lucra eficient cu astfel de angajati, in sensul ca
va trebui sa fie suficient de flexibil, dar si suficient de ferm pentru a face fata
personalitatii specifice acestui gen de personal. In activitatea de recrutare intervin atat
departamentul de resurse umane cat si managerul direct sau chiar managerul general.
Intre acestia trebuie sa existe o foarte buna comunicare si colaborare, deoarece
potexista pareri diferite referitoare la candidatul ideal. Managerul de linie va urmari sa
identifice calitatile tehnice, acele competente care pot face angajatul foarte productiv. In
schimb recrutorul se poate axa mai degraba pe motivatia candidatului, calitatile
socialesi disponibilitatea sa. In acest caz se recomanda cultivarea increderii intre cei
care recruteaza si utilizarea unui instrument de recrutare care sa surprinda atat soft
skills cat si hard skills. Este foarte important ca recrutorul sa inteleaga exact ce
urmeaza sa faca viitorul angajat si sa isi formeze o imagine cat mai clara a profilului
candidatului dorit de managerul direct. Cand in companie se sesizeaza necesitatea unui
nou post trebuie sa se tina cont de urmatoarele aspecte: obiectivele postului
vizat,indeplinirea acestor obiective in prezent tipul postului (permanent sau pentru o
perioada determinata),perioada de proba,modificarile ce vor interveni in companie in
urma creerii postului, complexitatea sarcinilor pentru post, costurile impuse, unde gasim
angajatul potrivit (care sa detina competentele necesare indeplinirii sarcinilor. Procesul
de recrutare si selectie trebuie organizat in mod riguros, indiferent de marimea sau
complexitatea organizatiei. Cu cat planul de recrutare si selectie este mai bine elaborat
si implementat, cu atat procesul va fi mai eficient Etapele proceselor de recurtare si
selectie sunt: stabilirea metodelor de recrutare si selectie (teste, interviuri, Assessment
Center etc) ,recrutare interna sau externa,redactarea si publicarea anuntului de
recrutare, primirea si selectiaCV-urilor , anuntarea si sustinerea testelor (daca este
cazul).anuntarea si sustinerea interviurilor,luarea deciziei de angajare si ofertarea
negocierea salariului, acceptarea / respingerea ofertei de catre candidati.

Anuntul de recrutare are ca scop gasirea cat mai multor candidati corespunzatori si de
aceea este foarte important ca inainte de a-l redacta sa cunoastem profilul angajatului
dorit. Trebuie sa aveti in vedere si modalitatea de promovare a anuntului, pentru a fi
sigur ca acesta se va adresa persoanelor potrivite. Anuntul de recrutare este considerat
un instrument de marketing pentru compania angajatoare, asadar il putem asocia cu o
reclama la un produs. Diferenta este ca la anuntul de recrutare trebuie sa ne asiguram
ca e conceput astfel incat din el sa se inteleaga realitatile postului vacant si sa atraga
doar persoanele potrivite. Postul vacant trebuie vandut,dar anuntul trebuie sa ofere in
acelasi timp si o imagine credibila si corecta a acestuia. De asemenea, in afara de
responsabilitati, este recomandat sa se introduca si avantajele reale ale postului.
Incercarile de a recruta cu ajutorul unui anunt infrumusetat nu aduc decat insatisfactii
recrutorilor, pentru ca cel mai probabil vor fi atrasi candidati nepotriviti care vor consuma
atat resurse de timp cat si resurse materiale. Resursele de recrutare difera ca eficienta
de la companie la companie. Fiecare trebuie sa identifice sursa de recrutare cea mai
potrivita segmentului sau de activitate, de marime, de localizare, buget sau natura
posturilor vacante. Avem posibilitatea sa alegem intre sursele interne si sursele
externede recrutare. Sursele interne presupun repartizarea angajatilor existenti prin
transfer, promovare sau retrogradare.
Dar acest lucru presupune cunoasterea potentialului angajatilor si punctelor forte/slabe
ale acestora. De aceea este necesara o evaluare a performantelor.
Utilizarea surselor de recrutare interne motiveaza angajatii sa devina performanti pentru
a putea fi promovati. Pentru a eficientiza recrutarea din interior este recomandata
realizarea programelor de dezvoltare a personalului care permite elaborarea unor criterii
concrete de evaluare si promovare.
In momentul in care pleaca din companie angajati care nu pot fi inlocuiti se
apeleaza la sursele de recrutare externe.
Dar acesta nu este singurul motiv pentru care se foloseste recrutarea externa. Se mai
foloseste in cazul in care o companie se dezvolta repede sau cand este nevoie de
angajati cu o anumita calificare sau specializare.

Desi este mai dificila decat recrutarea interna ofera mai multe optiuni pentru alegerea
candidatului potrivit. Principalul avantaj al acesteia este ca un angajat nou poate veni cu
un suflu nou si idei creative usor de implemantat. De cele mai mult ori acesta nu mai
are nevoie de instruire amanuntita, asa cum ar avea nevoie un angajat intern dar fara
experienta pe post, fapt ce ar duce la reducerea costurilor de instruire si pregatire.
Pentru a confirma eficienta unei surse de recrutare, periodic acestea trebuie evaluate.
Se folosesc indicatori precum cost, numarul de candidaturi primite, numarul de
candidaturi corespunzatoare, numarul de candidati angajati/sursa. Activitatea de
sourcing este una complexa, avand in vedere faptul sa tehnologia si preferintele
candidatilor evolueaza din ce in ce mai repede. Astfel, exista deja o tendinta catre
mediul online, in detrimentul publicatiilor tiparite sau a afiselor. Sursele de recrutare
trebuie alese in functie de specificul postului si de bugetul (de timp si de bani) alocat
acestei activitati. In urmatoarea etapa, recrutorul trebuie sa analizeze dosarele de
candidatura. Aceasta este prima modalitate de triere a candidatilor. Cel mai important in
dosarul de candidatura este CV-ul. Acesta reprezinta cartea de vizita a candidatului.
Avand in vedere faptul ca din ce in ce mai multe persoane sunt in cautarea unui loc de
munca, sansele sa primiti un numar impresionant de CV-uri sunt destul de mari. Astfel,
persoana care face evaluarea acestora, trebuie sa isi stabileasca o serie de criterii de
evaluare a acestora, care sa ii permita alegerea candidaturilor potrivite in cel mai scurt
timp. In caz contrar, analiza CV-urilor poate deveni o activitate care consuma foarte mult
timp si care poate prelungi procesul de recrutare. Analizand dosarul de candidatura
(CV, scrisoare de intentie, referinte, anexe etc.) recrutorul poate acorda calificative
pentru fiecare dintre criteriile de selectie astfel: supracalificat; corespunde cerintelor
postului; corespunde partial; nu corespunde. Astfel se realizeaza trierea candidatilor,
proces ce economiseste timp si bani.

Interviul preliminar
Dupa analiza dosarelor,candidatii potriviti sunt chemati la un interviu preliminar, prin
care se urmareste eliminarea candidatilor nepotriviti sau demotivati. Acest prim interviu
poate fi facut si prin intermediul telefonului sau online, in functie de tipul postului. De
regula, primul interviu este realizat de catre o persoana din cadrul departamentului de

resurse umane (recrutor sau asistent de recrutare). Scopul acestuia este de a verifica
anumite criterii considerate esentiale pentru post si de a elimina candidaturile
nepotrivite.

Testele de selectie
Acestea aduc informatii noi care pot completa profilul candidatului.
Se pot aplica teste de aptitudini, teste de personalitate, teste de inteligenta etc.
Testarea aptitudinilor profesionale se face mai ales cand angajatul nu poseda o
experienta relevanta sau studii in domeniul respectiv. Cu toate ca acestea pot
oferi informatii importante despre candidat, nu ofera o certitudine a faptului ca
respectivul candidat detine aptitudinile respective. De aceea testele de selectie
nu inlocuiesc niciodata interviul sau alte metode de recrutare, ci doar le
completeaza.

Interviul de selectie
Dupa testarea competentelor, interviul de selectie presupune analiza atenta a capacitatii
candidatului de a se adapta pe post, de a face fata cerintelor, de a indeplini
responsabilitatile aferente locului de munca respectiv. Interviul de selectie mai este si o
ocazie de a discuta despre disponibilitatea candidatului, de a-l cunoaste ca persoana,
de a verifica gradul de compatibilitate cu cultura organizationala, dar si de e evalua
gradul de motivatie pentru postul si domeniul respectiv. Interviul de selectie este o
conversatie intrecel putin 2 persoane, un angajator si un candidat la angajare, care
serveste unor scopuri bine definite ale organizatiei: selectie, evaluare a performantelor,
informare.Interviul de selectie este un mijloc deobtinere a unor informatii despre
candidati intr-o perioada limitata de timp. Acesta trebuie sa constituie, atat pentru
intervievator, cat si pentru candidat, o ocazie de a se cunoaste mai bine

Decizia de selectie
Dupa realizarea acestor pasi, recrutorului ii revine responsabilitatea de a lua decizia de
selectie. Se alege acel candidat care corespunde cel mai mult profilului angajatului
ideal.
Un element important este durata timpului de raspuns pentru fiecare
candidatura.Feedback-ul trebuie oferit cat mai repede posibil. Astfel, candidatii vor
aprecia atentia pentru timpul lor, iar in ceea ce-i priveste pe cei care se regasesc pe
short list, ne marim sansele ca ei sa accepte oferta de angajare a companiei noastre.In
cazul in care timpul de raspuns este foarte mare (3 saptamani), acestia pot accept
oferta unei alte organizatii.

Selectia personalului
Spre deosebire de recrutare, aceasta presupune alegerea candidatului potrivit dintr-un
numar de candidati care satisfac cerintele postului.
In procesul decizional pot fi implicati, pe langa recrutor sau manager de
recrutare si managerul de resurse umane sau viitorul sef direct al noului angajat sau
chiar un viitor coleg de departament.
Acest lucru eficientizeaza procesul de selectie, iar decizia va fi obiectiva.
O greseala de selectie poate atrage dupa sine costuri foarte mari (costuri pentru
postarea anuntului de recrutare, timp, resurse materiale, resurse umane, costuri de
instruire etc.). Procesul de selectie trebuie sa aduca un plus de valoare companiei
facand diferenta dintre un angajat motivat, care munceste avand rezultate foarte bune si
un angajat care depune un minim de efort, muncind doar pentru a fi platit.
In plus, in luarea deciziei va puteti folosi de 3 strategii, pentru a-l identifica pe cel mai
potrivit angajat.Primul este compararea candidatilor recrutati, al doilea compararea
fiecarui candidat recrutat cu standardele impuse de postul vacant si compararea cu un
candidat ideal.

Dupa ce decizia de selectie a fost luata, urmeaza comunicarea acestei decizii catre
viitorul angajat. Aceasta trebuie sa contina conditiile agreate de ambele parti.
Astfel, intr-o oferta de angajare regasim urmatoarele elemente:
-postul (denumirea si responsabilitatile acestuia)
-tipul de contract
-norma de lucru (norma intreaga sau partiala)
-tipul de post (conducere sau executie)
-perioada de proba
-obiective de indeplinit si indicatori de performanta
-ziua de incepere a activitatii
-pachetul salarial si beneficii
-locul desfasurarii activitatii
-adresa, teren)
-superiorul ierarhic
Procesul de recrutare si selectie poate afecta imaginea companiei, daca nu se
desfasoara conform unor strategii si tehnici eficiente. Acest lucru se intampla inca de la
publicarea anuntului de recrutare, care in functie de cum este promovat, este vazut de
numeroase persoane. Aceste impresii pot influenta potentialii candidati(sau chiar
clienti), pierzand astfel oameni valorosi .
In mod firesc procesul de recrutare si selectie este urmat de procesul de
integrare in organizatiea noului angajat. Scopul este acela de a-l introduce in cultura
organizationala si in politica interna a firmei. Este foarte important ca noul angajat sa ia
contact cu realitatea companiei, cu principiile,
valorile si procesele acesteia intr-un mod organizat, ajutat de persoanele implicate in
procesul de integrare.