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FACULTAD TECNOLGICA
Departamento de Tecnologas Generales
Santiago - Chile
2015
DERECHOS DE AUTOR
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RESUMEN
A partir de los resultado obtenidos por el primera estudio Nacional de la Discapacidad en Chile,
se establece que solo un 29,2% de las personas con discapacidad, mayores de 15 aos
realizan trabajos remunerados y el 70,8% restante realizan trabajos no remunerados, respecto a
lo sealado el gobierno promueve por medio de reconocimientos la inclusin laboral de este
grupo de personas, pero cabe preguntar cmo se est efectuado esta inclusin?, se est
generando de manera efectiva? o solo se est contratado por obtener reconocimientos?,
partiendo de esta premisa, surgi la inquietud y saber cmo se siente la persona con
discapacidad al momento de incluirse al mundo laboral, considerando especficamente cual es
su nivel de satisfaccin laboral. Adems tambin se ha de investigar cuales son las ventajas
que le genera a las organizaciones la inclusin de este grupo de personas y por otra parte las
barreras que enfrentan al momento de volverse inclusivos. La metodologa de investigacin del
estudio abarca lo que es el enfoque mixto, de carcter predominante en el enfoque cualitativo,
tambin el estudio tendr una alcance exploratorio complementado con un alcance descriptivo.
Para llevar a cabo la investigacin se realizara dos estudios de casos en las empresas TATA
Consultancy Services y Mi Polera Ltda., utilizando cuatro instrumentos de medicin, dos de
ndole cualitativa y los otros dos cuantitativos. Al analizar los resultados de la presente
investigacin se pudo identificar que respecto a la satisfaccin laboral segn la teora de
Herzberg, los trabajadores con discapacidad poseen una nivel de satisfaccin medio, en los
factores intrnsecos de satisfaccin que va en aumento, y adems poseen una considerable
disminucin de la insatisfaccin en lo respectivo a los factores extrnsecos, por lo tanto las
personas con discapacidad participes del estudio se encuentran Satisfechas Laboralmente. Por
otra parte, en los resultados obtenidos por los testimonios de los supervisores, se pude
distinguir que respecto a las barreras las ms significativas son las arquitectnicas,
especficamente la infraestructura y las limitaciones que poseen las mismas personas incluidas,
que segn los testimonios de los supervisores se relacionan con su calidad de vida. Y con
respecto a las ventajas se identifica que la contratacin de personas con discapacidad en las
organizaciones estudiadas, genera beneficios organizacionales en aspecto como el clima
organizacional, las relaciones laborales, el compromiso y la reputacin de la empresa y
beneficios en la misma persona incluida, logrando que esta se encuentre satisfecha con su
trabajo.
iv
ABSTRACT
The first national study on disability shows that only 29.2% of disabled people over the age of 15
have a paid job and the remaining 70.8% do unpaid work. In this regard, the government
encourages the inclusion of this group of people into the employment market through
recognitions to the employers. This issue brings some questions such as: How is this inclusion
being carried out? Is it effective? Are the employers hiring just to get recognition? On this basis,
these questions prompted our research to find out how a person with a disability feels when
entering the employment market, specifically considering the job satisfaction level. Besides, the
advantages that institutions get from hiring people with disabilities and the barriers they face
when doing so are also investigated. The research methodology comprehends a mixed
approach, predominantly qualitative, and also including an exploratory approach supplemented
with a descriptive approach. The research involves two case studies in the companies TATA
Consultancy Services and Mi Polera Ltda., using four measuring tools both qualitative and
quantitative. When analyzing the results of this research, regarding the job satisfaction, we were
able to learn that, according to the Herzberg theory, the workers with disabilities have a medium
high job satisfaction level in the intrinsic factors, and also the results show a considerable
reduction of the dissatisfaction regarding the extrinsic factors, therefore the people with
disabilities included in this study reach the job satisfaction. Moreover, the results obtained from
the stories of the supervisors working with these people show that the main barriers have to do
with inadequate facilities and the limitations that these people have to deal with, which according
to the supervisors, have to do with their quality of life. Regarding the advantages, hiring people
with disabilities brings benefits the organizational climate, working relationships, commitment,
corporate reputation, and the person who has been included, who feels satisfied at work.
AGRADECIMIENTOS
Nuestro mayor agradecimiento es principalmente a Dios, ya que gracias a l pudimos enfrentar
las distintas dificultades dentro de este proceso, es por esto que le dedicamos todo nuestro
trabajo a l.
Adems queremos agradecer a todas aquellas personas que han sido participe de la
investigacin realizada, en primer lugar agradecer a nuestro profesor gua Gerardo Hernndez
por su paciencia y su apoyo, tambin agradecer la disposicin y ayuda de los supervisores y
miembros de las empresas estudiadas nuestra investigacin, TATA Consultancy Services y Mi
Polera Ltda., agradeciendo principalmente a los seores lvaro Gonzlez y Fernando Collio, por
todo su apoyo brindado. Adems agradecemos al seor Hernn Nez de la Comisin de
Discapacidad de SOFOFA, el cual nos brindo su ayuda y asesora respecto la investigacin, y
fundamentalmente fue quien nos ayudo a gestionar los contactos con las organizaciones
estudiadas.
Agradecemos tambin aquellas personas que nos brindaron parte de su tiempo para darnos
testimonios sobre la inclusin laboral y guiarnos en el proceso, en primer lugar mencionar al
Jefe del Departamento de Inclusin Laboral y Accesibilidad de SENADIS, el seor Juan Andrs
Lerdo de Tejada M., nuevamente al seor Hernn Nez de Comisin de Discapacidad de
SOFOFA y por ultimo al seor Mauricio Rodrguez, socilogo participe de los estudio realizados
por SOFOFA y adems miembro del equipo Alcal consultores.
Tambin agradecemos a nuestras familias y amigos por su constante apoyo, en los momentos
de mayor dificultad.
Por ltimo agradecemos a nuestra Universidad por todo el aprendizaje obtenido durante esto
tres aos de carrera, que nos formaron como profesionales de Recursos Humanos o Gestin de
Personas.
Atte.
Evelyn Guzmn Rubio y Mariella Wa Kay Galarza.
vi
TABLA DE CONTENIDOS
RESUMEN................................................... ..................................................................................... iv
ABSTRACT.................................................. ..................................................................................... v
AGRADECIMIENTOS.................................. .................................................................................... vi
INTRODUCCIN......................................... ...................................................................................... 1
CAPITULO I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: ...................................................................... 2
1.
Antecedentes........................................................................................................................... 2
2.
3.
Objetivos Generales...................................................................................................... 11
3.2.
4.
5.
Hiptesis ................................................................................................................................ 13
6.
7.
Relevancia de la investigacin.............................................................................................. 14
8.
Limitaciones ........................................................................................................................... 15
2.5. Barreras relacionadas con la Inclusin Laboral de Personas con Discapacidad ................ 49
2.5.1. Barreras relacionadas con la empresa........................................................................... 51
2.5.2. Barreras relacionadas con las personas con discapacidad .......................................... 52
2.5.3. Barreras relacionadas con la familia de las personas con discapacidad ..................... 53
2.6. Ventajas y Desventajas de la Inclusin Laboral.................................................................... 54
2.7. El concepto de Satisfaccin Laboral ...................................................................................... 58
2.8. Teora de Herzberg ................................................................................................................. 62
2.8.1. Factores higinicos Satisfaccin extrnseca ............................................................... 66
2.8.2. Factores motivacionales Satisfaccin Intrnseca ....................................................... 67
2.9. Otras teoras de Satisfaccin Laboral.................................................................................... 69
2.9.1. Teora de la Jerarquizacin de las necesidades ............................................................ 69
2.9.2. Teora de las necesidades de logro, poder y afiliacin ................................................. 70
2.9.3. Teora de la equidad ....................................................................................................... 71
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5.1. Conclusin General del Nivel de Satisfaccin laboral de los participantes...................... 180
5.1.2. Conclusin Especfica del Nivel de Satisfaccin laboral ............................................. 183
5.2. Barreras de la inclusin ........................................................................................................ 192
5.3 Ventajas de la inclusin......................................................................................................... 196
Anexo 11: Metodologa de anlisis Focus Group empresa Mi Polera ..................................... 266
Anexo 12: Metodologa de anlisis Focus Group empresa TATA............................................. 271
Anexo 13: Metodologa de anlisis entrevista supervisor empresa TATA .............................. 277
Anexo 14: Metodologa de anlisis entrevista supervisor empresa Mi Polera ...................... 285
NDICE DE TABLAS
TABLAS DEL CAPITULO II
Tabla 2.1: Tipos de discapacidad........................ ............................................................................ 17
Tabla 2.2: Grados de discapacidad................... .............................................................................. 18
Tabla 2.3: Normas uniformes sobre igualdad de oportunidades para las personas con
discapacidad................................................ .................................................................................... 19
Tabla 2.4: mbitos a intervenir por los estados, segn Convencin de las Naciones Unidas
sobre los derechos de las personas con discapacidad................................................................... 23
Tabla 2.5: Normas relativas al empleo, segn Convencin de las Naciones Unidas sobre los
derechos de las personas con discapacidad ................................................................................... 34
Tabla 2.6: Articulos sobre Inclusin laboral, Ley 20.422. ............................................................... 35
Tabla 2.7: Objetivos estratgicos SENADIS. ................................................................................... 38
Tabla 2.8: Lneas Estrategias del Departamento de Inclusin Laboral, SENADIS. ..................... 38
Tabla 2.9: Lneas de trabajo de Inclusin Laboral, SENADIS. ....................................................... 39
Tabla 2.10: Mision de SOFOFA Responsabilidad Social ............................................................... 40
Tabla 2.11: Principios Orientadores Comisin de Discapacidad. ............................................... 42
Tabla 2.12: Metodologia de contracion, Empresa Inclusiva. .......................................................... 42
Tabla 2.13: Guas de apoyo en la Contratacin de Personas con discapacidad. ........................ 44
Tabla 2.14: Barreras de la inclusin Laboral segn Villa. ............................................................... 50
Tabla 2.15: Barreras de la inclusin segn Ceron. ......................................................................... 51
Tabla 2.16: Satisfaccin Laboral segn Gibson u otros. ................................................................ 59
Tabla 2.17: Satisfaccin laboral segn Loitegui. ............................................................................. 60
Tabla 2.18: Teora de la Jerarquizacin de las necesidades. ........................................................ 69
Tabla 2.19: Teoria de las necesidades de logro, poder y afiliacin. .............................................. 71
Tabla 2.20: Teora de la equidad................. .................................................................................... 72
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NDICE DE GRFICOS
GRFICOS CAPITULO II
Grafico 2.1: Cantidad de Personas con Discapacidad en Chile ao 2004. ................................... 45
Grafico 2.2: Distribucin porcentual segn trabajo Remunerado en Chile ao 2004 ................... 45
Grafico 2.3: Insercin laboral segn el grado de discapacidad...................................................... 46
Grafico 2.4: Personas con discapacidad que realizan Trabajo Remunerado segn gnero. ...... 47
Grafico 2.5: Personas con Discapacidad que trabajan segn tipo de deficiencia. ....................... 47
Grafico 2.6: Casen 2011 Cantidad de Personas con Discapacidad. .......................................... 48
Grafico 2.7: Ventajas de la Inclusin............ ................................................................................... 55
Grafico 2.8: Desventajas de la Inclusin.......................................................................................... 56
GRFICOS CAPITULO IV
Grafico 4.1: Sexo de los Trabajadores......... ................................................................................. 214
Grafico 4.2: Edad de los trabajadores.......... ................................................................................. 214
Grafico 4.3: Tipos de Discapacidad............. .................................................................................. 215
Grafico 4.4: Nivel de Estudios........................................................................................................ 215
Grafico 4.5: Situacin Laboral........................................................................................................ 216
Grafico 4.6: Cargos de trabajo..................... .................................................................................. 216
Grafico 4.7: Nivel de Satisfaccion por dimensn ............................................................................. 87
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INTRODUCCIN
ltimamente los temas de inclusin han estado en el tapete de conversacin de muchas
instituciones, partidos polticos, programas de televisin, fundaciones, etc., abordando temticas
de integracin social, dando cabida especialmente al inters de conocer la realidad laboral que
enfrentan las personas con discapacidad hoy en da. Es a travs de esta temtica que han
surgido diferentes entidades que se han dedicado a realizar estudios, como el Servicio Nacional
de la Discapacidad (SENADIS) con la Encuesta Nacional de la Discapacidad (ENDISC), la
Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA), entre otras, teniendo como fin el ampliar los
conocimientos sobre las temticas de inclusin y la realidad que enfrentan hoy las personas con
discapacidad, sin embargo an queda mucho por realizar sobre la temtica planteada.
La eleccin del tema de investigacin responde a la motivacin personal de ambas partes, al
indagar en temticas sociales que aun no han sido investigadas totalmente, debido a esto nace
la inquietud de investigar sobre la inclusin laboral de las personas con discapacidad,
especficamente conocer el nivel de satisfaccin que presentan las personas al momento de
integrarse al mundo laboral, a la vez se investigara sobre la inclusin generada en las
organizaciones, evidenciando a travs de los testimonios de los supervisores directos las
ventajas y las barreras que se detectaron al momento de contratar o incluir a las personas con
discapacidad en las organizaciones.
La presente investigacin estar enfocada en dos estudios de casos en las empresas TATA
Consultancy Services y Mi Polera Ltda., se realizara un estudio de con enfoque mixto
predominante en el enfoque cualitativo, en general la investigacin tendr un alcance
exploratorio complementado con un alcance descriptivo, adems se aplicara 4 instrumentos de
medicin de los cuales dos son cuantitativos (Escala de Likert y Cuestionario) y dos cualitativos
(Entrevista y Focus Group), esto con el fin de indagar aun mas en la experiencia de los
entrevistados la temtica de inclusin laboral.
A modo de conclusin y como futuras profesionales de Tecnlogo en Administracin de
Personal, queremos enfatizar en este tema de ndole social, ya que no solo basta con contratar
a las personas con discapacidad, lo que ms importa es como se est generando la inclusin
laboral en la organizacin. Por lo tanto, se debe realizar un anlisis profundo del contexto de la
organizacin, su cultura sus objetivos estratgicos y sus polticas, y por otra parte realizar un
buen anlisis de puesto por parte del sub sistema de Reclutamiento y Seleccin de Recursos
Humanos en la organizacin, ya que al relacin estos factores lograra de una plena inclusin
laboral de personas con discapacidad.
las barreras se ven aumentadas cuando, a lo largo de su vida tanto las personas
discapacitadas como sus familiares directos, deben enfrentarse a grandes obstculos que
dificultan su vida ntegra en la sociedad, como son la exclusin y discriminacin en el
mbito de la educacin, rehabilitacin, previsin y seguridad social, entre otras (Diario El
Sur, 2011).
Dentro del 29,9% de personas con discapacidad que realizan trabajos remunerados, el 38,7%
corresponde a Mujeres y el 61,3% a Hombres, estos resultados obtenidos son de suma
relevancia al momento de hacer una comparacin, siendo las mujeres ms del 50% de la
poblacin con discapacidad, se evidencia que a nivel pas somos mas inclusivos con los
hombres que con las mujeres, generando que se ofrezcan ms oportunidades a los hombres
que a las mujeres. (ENDISC, 2004).
La discapacidad se presenta de diferentes formas tales como de manera Fsica, Intelectual,
Visual, Auditiva, Psiquitrica, Viscerales y Mltiple; respecto a esto se identifica que la
discapacidad con mayor trabajo no remunerado es la Mltiple, siendo un 87,12% las personas
que no perciben remuneracin de un total de 343.797 personas bajo esta condicin, por otra
parte la discapacidad Visual, es la que posee mayores porcentajes de trabajo remunerado, el
cual representa al 30,31% de un total de 634.906 persona que se encuentra en tal
condicin.(Ibdem)
Todos estos resultados obtenidos estuvieron bajo el alero investigativo del Servicio Nacional de
la Discapacidad (SENADIS), organismo gubernamental que se encarga de promover la igualdad
de oportunidades, inclusin social, participacin y accesibilidad a los diferentes rubros de la
sociedad a las personas con discapacidad, entidad que tambin se encarga del rea de
inclusin laboral de las personas discapacitadas, teniendo instrumentos de apoyo jurdicos
internacionales ratificados en chile, como por ejemplo la OIT que aborda el tema de trabajo
decente.
Como se puede identificar una actor principal dentro de esta temtica es el gobierno, el cual ha
implementado polticas nacionales para la inclusin de las personas con discapacidad en
distintos mbitos sociales, estas polticas buscan alcanzar un objetivo principal, el cual se
menciona en el informe sobre Poltica Nacional para la Inclusin Social de las Personas con
Discapacidad 2013-2020, realizado por el Servicio Nacional de la Discapacidad, en donde se
pretende lograr:
Por otra parte un impulsor de la inclusin laboral de las personas con discapacidad y su plena
integracin al mundo laboral ha sido La Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA), esta es una
federacin gremial, sin fines de lucro, compuesta por empresas y gremios vinculados al sector
industrial chileno, esta adems cuenta con una comisin especializada en la temtica de
discapacidad. La comisin de discapacidad de SOFOFA a mediados del ao 2013 en conjunto
con la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), forman lo que hoy se conoce como
Empresa inclusiva, esta es una estrategia empresarial para la inclusin laboral de personas
con discapacidad, en donde se expone un conjunto de herramientas tcnicas que facilitan el
proceso de inclusin a las empresas. A travs de empresa inclusiva se puede identificar y
conocer la metodologa a seguir por parte de las empresas en la contratacin de personas con
discapacidad y su plena insercin al mundo laboral.
Esta investigacin tiene como base fundamental la informacin brindada por Empresa
inclusiva y adems cuenta con el patrocinio de la Comisin de discapacidad de SOFOFA, la
cual nos permiti realizar los estudios con las empresas que estn involucradas a la comisin
de SOFOFA, siendo estas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda.
2. Problema de Investigacin
La OIT calcula que en el mundo hay 386 millones de personas con discapacidad en
edad de trabajar, son personas que tiene el potencial necesario para incorporarse al
mercado laboral y contribuir al desarrollo de sus pases como empleados, trabajadores
independientes o empresarios, y que desean hacerlo (Rafael De Lorenzo, 2004, pg. 74)
Sin embargo hoy en da existen muchas barreras y mitos respecto a la contratacin de
personas con discapacidad, barrera que son netamente actitudinales a nivel social, las cuales
han generado situaciones de desigualdad tanto en el trabajo como la educacin.
Segn Milla, en su Gua Prctica para la elaboracin de un Programa de Integracin Laboral de
personas con discapacidad, realizada en el ao 2005; indica algunos de los mitos ms comunes
que poseen las empresas con respecto a la contratacin de personas con discapacidad,
algunos de los testimonios son:
No son capaces de utilizar ciertas herramientas o maquinaria normales, por lo que
necesito invertir en dispositivos especiales que son muy caros
El entorno del trabajo en mi empresa es demasiado peligroso, lo que puede agravar la
condicin de la persona
Son poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por enfermedad
Mis clientes pueden incomodarse al tratar con estas personas
Mis trabajadores pueden tener problemas de comunicacin con ellos.
(Millas, 2005, pg. 13)
Analizando a lo que refiere estos testimonios, se identifica que son barreras que impiden la
contratacin y a la vez amplan la brecha entre las personas con discapacidad y las sin
discapacidad, que se encuentran incluidos en el mundo laboral. Respecto a esto muchos
gobiernos han promulgado leyes y polticas pblicas, desarrollando programas dirigidos a
promover la posibilidad de ocupacin de las personas que poseen alguno tipo de discapacidad,
incentivando de esta manera la inclusin laboral.
En Chile, el SENADIS por medio de su programa Sello Chile inclusivo, entrega reconocimiento
a las empresas y a las instituciones pblicas y privadas que realicen medidas de accin
positivas hacia la inclusin de las personas con discapacidad, en dos mbitos de accin:
Mediante este sello el Estado motiva a las empresas a incluir a estos trabajadores, dentro de
sus organizaciones. A dems de promover la inclusin laboral SENADIS por medio del
programa de promocin a la Autonoma y Atencin a la Dependencia de las personas con
discapacidad, incentiva que las personas con discapacidad puedan obtener mayor desarrollo de
autonoma personal y social, tratando la dependencia que estas poseen con respecto a sus
entornos cercanos.
Pero cabe mencionar que solo son medidas para promover que se realice la inclusin laboral,
ya que no existen antecedentes legislativos respecto a obligaciones que debieran ejecutar las
organizaciones respecto a la inclusin de personas con discapacidad, un aspecto en considerar
es la cantidad de personas con discapacidad que debe estar trabajando dentro de una
organizacin, segn las implementaciones especificas que realiza la organizacin sea en los
puestos de trabajo o en la infraestructura de la organizacin, y respecto a los incentivos
laborales dirigidos a las personas con discapacidad se encuentra el programa de promocin a
la Autonoma y la Dependencia de las personas con discapacidad, se puede evidenciar que en
Chile y segn el estudio de SENADIS que alrededor de un 40% de las personas con
discapacidad se encuentran en una CSE baja, y adems e promedio el 50% de las personas
con discapacidad posee un nivel educacional bajo, estos factores influyen en las personas con
discapacidad, impidiendo que logren avances en el mbito laboral, ya que no poseen una de las
herramientas bsicas que es la educacin, pero esto no quiere decir que son los nicos factores
que influyen en la evolucin laboral de las personas con discapacidad, si son los ms relevantes
pero adems se debe considerar, el contexto, la cultura, la crianza, el sector, etc.
Por otra parte el gobierno genera incentivos y reconocimientos respecto a la inclusin de
personas con discapacidad en las organizaciones, pero no solo basta con contratarlos, debe
que existir un anlisis profundo del puesto de trabajo, estando netamente relacionado con el
subsistema de reclutamiento y seleccin de Recursos Humanos, en el cual se debe analizar
variables como infraestructura de la organizacin, las implementaciones en el puesto o las
habilidades que posee la personas a incluir, ya que solo por el hecho de contratarlos no
significa que se est logrando una inclusin efectiva. Es por ello, que al hablar de inclusin de
personas con discapacidad en una organizacin, no solo basta con el actuar del sub sistema de
reclutamiento y seleccin de Recursos humanos, se debe considerar el contexto de la
Con respecto a este estudio (SOFOFA, OIT, 2013) unas de las principales temticas a abordar
en la investigacin en cuestin sern las ventajas y por otra parte las barreras que se poseen
las empresa al momento de contratar personas con discapacidad, considerando algunos de los
resultados obtenidos por el estudio de SOFOFA-OIT, en lo que respecta a las ventajas algunas
de las variables medidas fueron alta productividad, siendo este un 15,6%; disciplina laboral con
un 12,8% y trabajo en equipo 10,5% siendo estas las variables que tuvieron mayor porcentaje
de beneficios para la empresa, tambin en el estudio se hace mencin a los otros beneficios
obtenidos con la inclusin, que son beneficios para la persona con discapacidad y para la
sociedad. Tambin Milla hace referencia en su Gua prctica (Millas, 2005), respecto a las
ventajas que surgen a partir de la inclusin laboral, los cuales concuerdan con lo establecido
por SOFOFA-OIT, menciona que se generan beneficios personales y familiares, beneficios
organizacionales y beneficios sociales. Con respecto a las Barreras en el estudio de SOFOFAOIT se indican las barreras que estn relacionadas con la empresa, la personas con
discapacidad y con la familia de la persona con discapacidad, indicando como una barrera
correspondiente a la empresa, la Inexistencia de una Poltica de Inclusin,
La presencia o ausencia de una poltica de inclusin en la empresa se revela como un
factor de mucha importancia. Esta poltica puede ser consciente o no, ms o menos
formal o ms o menos explcita, ser competencial o no, pero su presencia en cualquiera
de sus formas es un gatillante de la contratacin (SOFOFA, OIT, 2013, pg. 36)
pertenecientes a esta Sociedad, siendo esta las siguientes, TATA Consultancy Services y Mi
Polera Ltda., las cuales ya fueron mencionadas anteriormente. Por medio de estas empresas se
indagara los testimonios de los jefes directos (informantes claves) que trabajan con personas
que poseen alguna discapacidad y por medio de sus evidencias, se comprobara si los
estndares propuestos por el estudio de SOFOFA y los autores, son representativos a los
resultados obtenidos en la investigacin.
En conclusin, en la presente investigacin se abordara las siguientes preguntas de
investigacin:
Cmo se ve influida la satisfaccin laboral, segn la teora herzberg de las personas con
discapacidad que son contratadas por las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera
Ltda.?
Cules son las ventajas y las barreras que le genera a las empresas TATA Consultancy
Services y Mi Polera Ltda., la contratacin de personas con discapacidad?
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3. Objetivos de la investigacin
Describir las ventajas y las barreras que tiene las empresas TATA Consultancy Services
y Mi Polera Ltda., a partir de los discursos u opinin que realizan los supervisores
directos de las personas con discapacidad, sobre inclusin laboral de personas con
discapacidad.
3.2. Objetivos Especficos
Clasificar el tipo de discapacidad que poseen las personas que trabajan en las empresas
TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda.
Identificar el nivel de satisfaccin laboral, segn Teora de Herzberg, presentada por las
personas con discapacidad de las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera
Ltda.
Distinguir las posibles ventajas reportadas por los supervisores directos, a partir de la
inclusin laboral realizada por las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera
Ltda.
Indicar las posibles barreras reportadas por los supervisores directos, a partir de la
inclusin laboral realizada por las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera
Ltda.
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4. Preguntas de estudio
Cules son los tipos de discapacidad que se evidencian en las empresas TATA
Consultancy Services y Mi Polera Ltda.?
Cul es el nivel de satisfaccin laboral segn la teora de Herzberg, que poseen las
personas con discapacidad que son contratadas por las empresas TATA Consultancy
Services y Mi Polera Ltda.?
Cules son las ventajas que genera la contratacin de las personas con discapacidad,
dentro de las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda.?
Cules son las barreras que identifican las empresas TATA Consultancy Services y Mi
Polera Ltda., al monto de realizar la inclusin laboral?
Respecto a los resultados obtenidos, Cules son los testimonios por parte los
supervisores, con respecto a las ventajas y las barreras que se presentan al momento de
incluir personas con discapacidad, en las empresas TATA Consultancy Services y Mi
Polera Ltda.?
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5. Hiptesis
En nuestra investigacin, las hiptesis reforzaran los antecedentes sobre la inclusin laboral de
personas con discapacidad, y sus efectos tanto en las personas incluidas como en las
organizaciones. Las hiptesis planteadas que se destacaran forman parte de estudios, por una
parte el estudio de Milla en el ao 2005, el cual es una Gua prctica para las empresas, en la
elaboracin de un programa de integracin laboral de personas con discapacidad, en el que se
hace nfasis a aspecto como los obstculos que impiden la integracin laboral de personas con
discapacidad y las ventajas de la integracin laboral de personas con discapacidad, por otra
parte se encuentra el estudio de la SOFOFA y la OIT en el ao 2013, en el cual se estudia los
factores para la inclusin laboral de las personas con discapacidad, tiene como objetivo
incrementar el conocimiento sobre el mercado de trabajo y la situacin laboral de las personas
con discapacidad. Al igual que el estudio de Milla, en el de SOFOFA-OIT se identificaron cuales
son las ventajas y desventajas de la inclusin laboral en las organizaciones y adems a las
barreras que se presentan al momento de realizar un proceso inclusivo en una organizacin. Y
por ultimo encontramos el estudio de Giovannone, en el ao 2011, sobre La gestin de la
motivacin organizacional con el enfoque de la teora de Herzberg, en el se platea la teora a
aplicar en el presente estudio, respecto al nivel de satisfaccin laboral que poseen las personas.
Las hiptesis a presentar son las siguientes:
Se puede identificar o se cree que las variables de satisfaccin laboral que influyen son
las relaciones interpersonales, salario, seguridad y condiciones laborales (Herzberg,
1959; citado en Giovannone, 2011)
Tener un trabajo remunerado les permite satisfacer sus necesidades bsicas y mejorar
su calidad de vida, al generar relaciones interpersonales se sienten ms integrados y
motivados con su trabajo (Millas, 2005)
Las empresas al momento de contratar personas con discapacidad, les permite contar
con personas que son constantes en su trabajo, presentan menos solicitudes de licencias,
suelen ser puntuales y ms productivos que los dems, a diferencia de la creencia
popular que plantea que son personas poco productivas y enfermizas (Millas, 2005)
13
6. Justificacin de la investigacin
Esta investigacin surge con el propsito de indagar como afecta la inclusin laboral de
personas con discapacidad dentro de una empresa, identificando cuales son los factores
positivos y negativos que se tiene al momento de integrar personas con discapacidad, por otra
parte se pretende conocer los diferentes niveles de satisfaccin laboral de las personas con
discapacidad, respecto a su integracin al mundo laboral. Teniendo en cuenta a estas dos
variables, se pretende demostrar una mirada ms amplia frente a la contratacin de personas
con discapacidad y de esta manera con el actuar de Recursos Humanos poder generar
estrategias inclusivas que le permitan a las empresas lograr un mayor valor competitivo frente a
sus clientes y la sociedad.
7. Relevancia de la investigacin
La presente investigacin contiene una relevancia enfocada al mbito social, ya que por medio
de los resultados obtenidos se pretende derrumbar algunos mitos que hoy en da se tienen con
respecto a la inclusin de personas con discapacidad, y tambin sensibilizar a las empresas a
que generen polticas inclusivas que contribuya a una sociedad de igualdad y mayores
oportunidades hacia las personas que poseen algn tipo de discapacidad.
14
8. Limitaciones
En la presente investigacin se presentaron distintas limitaciones las cuales fueron las
siguientes:
Al iniciar la investigacin, tras la recopilacin de informacin terica de la temtica aborda, se
evidencio que exista una gran carencia de estudios que involucraran las dos variables
necesarias para nuestra investigacin, que en este caso son el nivel de satisfaccin laboral e
inclusin laboral, existiendo documentos que solamente sustentaban, una sola variable, por
ende investigar en profundidad al respecto de nuestras principales variables, y
a su vez
15
16
En nuevo concepto propuesto por la CIF, engloba la deficiencia, las limitaciones en las
actividades o la participacin, como tambien la salud del individuo en varios dominos. Por lo
tanto el concepto de discapacidad definido por la CIF es el siguiente:
Un trmino genrico que abarca deficiencias, limitaciones de la actividad y restricciones
a la participacin. Se entiende por discapacidad la interaccin entre las personas que
padecen alguna enfermedad (por ejemplo, parlisis cerebral, sndrome de Down y
depresin) y factores personales y ambientales (por ejemplo, actitudes negativas,
transporte y edificios pblicos inaccesibles y un apoyo social limitado) (Organizacion
Mundial de la Salud, 2014)
Esta transformacin de la definicin da a entender como se ha tratado a nivel mundial, la
tematica de discapacidad. Por otra parte esta definicon sirve como base, para la nueva
propuesta de definicon de la discpacacidad a nivel nacional que se realiza por medio de la
SENADIS, el cual propone la siguiente definicin:
Discapacidad es un termino generico, que incluye deficiencias de las funciones y/o
estructuras corporales, limitaciones en la actividad y restricciones en la participacion,
indicando los aspectos negativos de la interaccion entre un individuo (con una condicion
de salud) y sus factores contextuales (factores ambientales y personales). (Fondo
Nacional de la Discapacidad, 2004, pg. 12)
Por otra parte existen diferentes tipos de discapacidades, segn lo planteado por la CIF:
Tabla 2.1: Tipos de discapacidad.
Persona con Discapacidad Fsica
Intelectual
Psiquitrica
17
De la misma manera, existen definiciones para abordar los grados de discapacidad, segn lo
planteado por el ENDISC (2004), en el cul se define lo siguiente:
Tabla 2.2: Grados de discapacidad.
Discapacida Leve
Discapacidad Moderada
Discapacidad Severa
Estos datos ya mencionados, permitiran tener un conocimiento amplio respectos a todos los
tipos de discapacidad estandarizados por el CIF y los grados de discapacidad que existen
segn lo expuesto por ENDISC, los cuales serviran para identificar de manera efectiva la
tematica de discapacidad.
18
Por medio de la asamblea se estipularon tres mbitos en que los estados deben intervenir, con
ello se realiz una clasificacin de las normas a travs de artculos, los que correspondern
segn el mbito, siendo algunas de las normas las siguientes:
Tabla 2.3: Normas uniformes sobre igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad.
Los Estados deben adoptar medidas para hacer que la sociedad tome mayor
toma de
conciencia
Artculo 2:
Atencin mdica
Artculo 3:
Rehabilitacin
19
Artculo 4:
Servicios de
apoyo
Fuente: Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, 1993.
ESFERAS PREVISTAS PARA LA IGUALDAD DE PARTICIPACIN
Artculo 6:
Educacin
educacin en los niveles primario, secundario y superior para los nios, los
jvenes y los adultos con discapacidad en entornos integrados, y deben velar
por que la educacin de las personas con discapacidad constituya una parte
integrante del sistema de enseanza
Artculo 7: Empleo
Artculo 9:
Vida en familia e
integridad
integridad
personal
personal
velar por
que
la
legislacin
no
establezca
MEDIDAS DE EJECUCIN
Artculo 13:
Informacin e
investigacin
Artculo 15:
Los Estados tienen la obligacin de crear las bases jurdicas para la adopcin
Legislacin
Artculo 19:
Los Estados deben asegurar la adecuada formacin, a todos los niveles, del
Capacitacin del
personal
Fuente: Normas Uniformes sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, 1993.
20
estas sean aplicadas por un gran nmero de estados, que tenga la intencin de respetar tales
normas como internacionales.
Por lo tanto, la aplicacin de tales normas por medio de los estados en especial el Chileno,
propulsara el compromiso moral y poltico, con respecto a la aplicacin de tales medidas,
logrando igualdad de oportunidades, mejora en la calidad de vida, logros en la participacin e
igualdad de la personas con discapacidad, tal como se menciona en el informe de la asamblea,
estas normas constituyen un instrumento normativo y de accin para personas con
discapacidad y para sus organizaciones (Asamble general de las Naciones Unidas, 1993, pg.
6).
Debido a la aceptacin de La Asamblea General de Naciones Unidas de las Normas Uniformes
sobre igualdad de oportunidades para las Personas Discapacitadas en Chile, tal asamblea
sirvi como base para la elaboracin de la ley N 19.284 que estableci Normas para la plena
integracin social de las personas con discapacidad. Por medio de esta nueva ley, se
implement una visin de la discapacidad ms global que solo el enfoque biomdico,
incluyendo el contexto en el cual se desenvuelven y abarcando los distintos aspecto de la vida
de las personas discapacitadas.
Con el fin de seguir con el pleno avance legislativo nacional sobre la discapacidad, surgen
distintas leyes y decretos relacionados a este mbito y los derechos que se les deben otorgar a
las personas con discapacidad integradas en la sociedad. A dems tambin con la
promulgacin de la ley 19.284 se crea el Fondo Nacional de la Discapacidad (FONADIS) actual Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS) - cuya relacin con el Estado era a
travs del Ministerio de Desarrollo Social, la finalidad de FONADIS fue de administrar los
recurso destinados a las personas con discapacidad. Segn lo estipulado por la ley 19.284,
FONADIS deba destinar sus recursos a:
Financiar, total o parcialmente, la adquisicin de ayudas tcnicas, destinadas a personas
con discapacidad de escasos recursos o a personas jurdicas sin fines de lucro que las
atiendan y a financiar, total o parcialmente, planes, programas y proyectos en favor de las
personas con discapacidad, que se orienten a la prevencin, diagnstico, rehabilitacin,
capacitacin e insercin laboral y equiparacin de oportunidades (SENADIS, 2014).
21
estudio oficial sobre la discapacidad, y a la vez esta tambin oriente a las polticas pblicas y de
a conocer la verdadera magnitud que alcanza el tema de la discapacidad en Chile.
Tambin en ese mismo ao FONADIS y el Ministerio de Desarrollo Social impulsaron el Plan
Nacional de Accin para la Inclusin Social de las Personas con Discapacidad (PLANDISC)
2004-2010, el cual se encarga de promover e impulsa los compromisos gubernamentales a
favor de las personas con discapacidad, por medio del desarrollo de programas, proyectos y
actividades que se aplicarn en los componentes de equiparacin de oportunidades;
eliminacin de barreras; prevencin y rehabilitacin; adecuacin de la gestin del Estado
(Fondo Nacional de la Discapacidad, 2004, pg. 4)
De manera internacional tambin se progres en aspectos importantes y fundamentales sobre
los derechos de las personas con discapacidad, uno de los hitos importantes en tal progreso fue
el de la Convencin de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con
discapacidad, realizada en diciembre del ao 2006, en New York.
Tal convencin tena como propsito promover, proteger y garantizar el disfrute pleno y por
igual del conjunto los derechos humanos por las personas con discapacidad (Convencin
sobre los derechos de las personas con discapacidad, 2006), a la vez la convencin buscaba
abarcar mbitos primordiales como la accesibilidad, la salud, la educacin, el empleo, la
igualdad, la no discriminacin, entre otros. Un aspecto importante a tener en consideracin por
parte de la convencin es el cambio respecto del concepto de discapacidad que se manejaba
internacionalmente y nacionalmente, en donde se pasa de una preocupacin relacionada con el
bienestar social a una enfocada hacia los derechos humanos, en la que se reconoce que las
barreras y los prejuicios de la sociedad constituyen en s mismos una discapacidad (Ibdem)
22
Tabla 2.4: mbitos a intervenir por los estados, segn Convencin de las Naciones Unidas sobre
los derechos de las personas con discapacidad
La igualdad y no discriminacin.
Educacin.
Salud.
Trabajo y empleo.
Fuente: Convencin de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, 2006.
En Chile a mediados del 2008 se promulga y ratifica por medio del Congreso Nacional la
Convencin de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad y su
Protocolo Facultativo. No es hasta el ao 2010, que Chile busca incorporar las normas y
estndares de la convencin (Ibdem), a travs de la promulgacin de la Ley N 20.422, la cual
fue dictada a principios del ao 2010, con el fin de Establecer Normas sobre Igualdad de
Oportunidades e Inclusin Social de Personas con Discapacidad.
Esta ley tiene como objetivo, asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las
personas con discapacidad, con el fin de obtener su plena inclusin social, asegurando el
disfrute de sus derechos y eliminando cualquier forma de discriminacin fundada en la
discapacidad (Ley 20.422, Articulo 1, 2010), es por esto que se plantea una nueva definicin
de personas con discapacidad, en funcin de la anterior expuesta en la ley 19.284, tal
redefinicin se logro por medio del convenio y segn el nuevo modelo formulado por la
Organizacin Mundial de la Salud (OMS) en la Clasificacin Internacional del Funcionamiento,
de la Discapacidad y la Salud (CAF.). Estableciendo que persona con discapacidad es aquella
que:
teniendo una o ms deficiencias fsicas, mentales, sea por causa psquica o intelectual, o
sensoriales, de carcter temporal o permanente, al interactuar con diversas barreras
presentes en el entorno, ve impedida o restringida su participacin plena y efectiva en la
sociedad, en igualdad de condiciones con las dems (Ley 20.422, Articulo 5, 2010).
23
A dems en esta ley, se contempla principios que deben ser considerados durante su
aplicacin, tales como:
Intersectorialidad.
Participacin y Dilogo Social, en relacin con las polticas pblicas. (Manual sobre la
ley N20.422, 2013)
Dentro de los objetivos que busca cumplir la ley se encuentra la eliminacin de cualquier forma
de discriminacin hacia las personas con discapacidad, a partir de esto la ley refuerza el
principio de no discriminacin establecido en nuestra Constitucin, adems establece que su
otro objeto es asegurar el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con
discapacidad, mediante la eliminacin de cualquier forma de discriminacin fundada en la
discapacidad. Se considera discriminacin segn la ley como, Toda distincin, exclusin,
segregacin o restriccin arbitraria fundada en la discapacidad, y cuyo fin o efecto sea la
privacin, perturbacin o amenaza en el goce o ejercicio de los derechos establecidos en el
ordenamiento jurdico (Ley 20.422, Articulo 6, 2010)
Y adems la ley contempla los mbitos en los cuales se debe aseguran el derecho de igualdad
de oportunidades de las personas con discapacidad, siendo estos los siguientes:
1) Accesibilidad a la Cultura, Informacin y Comunicaciones.
2) Accesibilidad al Entorno Fsico y Transporte.
3) Educacin e Inclusin Escolar.
4) Capacitacin e Insercin Laboral.
5) Franquicias Arancelarias.
6) Reconocimiento de la Lengua de Seas.
24
25
26
Digo, pues, que ya ha sido sentado el principio de que los mejores de cada sexo deben
unirse con los mejores con tanta frecuencia, y los inferiores con los inferiores tan rara
vez, como sea posible; y que es preciso criar a los vstagos del primer tipo de unin, pero
no del segundo, si la estirpe se ha de mantener en condiciones ptimas. Los
Funcionarios pertinentes llevarn los hijos de los padres selectos al redil o guardera, y
all los depositarn en manos de ciertas nodrizas que habitarn un cuarto separado; pero
los vstagos de los inferiores, o de los superiores cuando hayan nacido deformes, sern
rechazados (Platn, 459).
A su misma vez Aristteles en su texto La Poltica menciona que: En cuanto a la exposicin o
crianza de los hijos, debe ordenarse que no se cre a ni uno defectuoso (Aristteles, 1335).
Estas frases deben ser entendidas en su contexto, es decir, en el de dos filsofos cuyos
escritos pretendan educar al ciudadano griego en pos de la vida lograda. Mientras que el otro
submodelo de marginacin puesto en prctica con la introduccin y expansin del cristianismo
dicho objetivo se alcanzaba mediante la separacin o el alejamiento del recin nacido del
ncleo social, este submodelo es muy caracterstico de la Edad media el cual se prolongan
hasta los principios del siglo XX (Palacios, 2008).
En cuanto a la introduccin y expansin del cristianismo se produce un cambio importante en la
situacin de los discapacitados, pues se condena el infanticidio. De ah que el Medioevo haya
sido prolfero en asilos y hospitales donde eran cuidados los nios con diversidades funcionales
que sus padres haban abandonado. Adems sostiene Palacios que a partir de este submodelo,
y especialmente durante los primeros siglos cristianos, los discapacitados (aunque marginales)
cumplen un rol en la sociedad: ser mendigos para que los ricos pudieran dar limosnas y as
alcanzar la salvacin, adems de constituir la atmsfera perfecta para que la Iglesia hiciera
milagros. Sin embargo, hacia la Baja Edad Media, a raz de la peste negra, comienza a
asociarse a los discapacitados con pobreza y contagio lo que, sumado a las acusaciones de
brujera, acaba por convertir a la marginacin en una verdadera exclusin (Palacios, 2008).
En consecuencia del teocentrismo que predomina en esta poca Claudio Immig realizo su tesis
doctoral de teologa, hace una interpretacin de las Sagradas Escrituras mencionando los
episodios en los que aparecen discapacitados. A travs de sucesos como el del ciego de Jeric
y el paraltico de la piscina de Silo, Immig va mostrando cmo, si en el Antiguo Testamento las
personas con diversidades funcionales eran consideradas impuras y, por ejemplo, no podan
acercarse al lugar de los sacrificios, en el Nuevo Testamento, en cambio, Jess viene a ensear
la caridad y la gratitud insertando a todos en la sociedad mediante a una relacin a partir del
amor, integracin e igualdad (Immig, 2010).
27
28
impartido a las personas con discapacidad desde este modelo se basa en una actitud
paternalista, producto de una mirada centrada en la diversidad funcional, que genera
subestimacin y conlleva a la discriminacin (Palacios, 2008, P19).
29
del movimiento feminista, Roberts advirti que los discapacitados, al igual que las mujeres en su
intento de exigencia social, rechazaban terminantemente que se los definiera por sus
caractersticas fsicas. Debido a este hecho, Roberts se dedic a difundir la idea de que la
independencia no est dada por la capacidad de ser autnomo en los quehaceres cotidianos,
sino por la de ser capaz de dirigir el destino de la propia vida (Palacios, 2008).
Es as como se va plasmado una nueva filosofa de las personas con discapacidad, donde en
Lugar de entender la discapacidad como una carencia de la persona que se debe remediar en
pos de la insercin, se pasa a mirar las deficiencias como un producto social, resultado de las
interacciones entre un individuo y un entorno concebido para l (Velarde, 2011).
La diferencia entre lo que pronunciaba el modelo mdico (que se asienta Sobre la rehabilitacin
de las personas con discapacidad), y el modelo social es que en este modelo se pone nfasis
en la rehabilitacin de una sociedad, que ha de ser concebida y diseada para hacer frente a
las necesidades de todas las personas, gestionando las diferencias e integrando la diversidad
(Prez, 2010).
En un estudio realizado por el socilogo Colin Barnes el autor menciona una diferencia la cual
abarcaba que mientras en el modelo mdico el ambiente era neutro y una realidad externa a la
discapacidad, en el modelo social pasa a ser un factor constitutivo de la discapacidad por
aparecer como una barrera. Segn Barnes, desde esta perspectiva, la discapacidad puede
tornarse circunstancial, contextual, situacional y relativa, llegando a derivar incluso en la
negacin de la realidad del cuerpo de una persona. De lo anterior es posible concluir dos
interesantes efectos, en primer lugar, que la sociologa podra tener mucho que aportar al
abordar el tema de la discapacidad especialmente en la creacin o destruccin de estereotipos
y mentalidades en las que el lenguaje y las imgenes juegan un rol central. Y en segundo lugar
la mirada de la diversidad funcional suele estimular la agrupacin de los discapacitados en
colectivos que, si bien consiguen avances interesantes, corren el riesgo de que el tema
aparezca de forma tan poltica e ideolgica que se termine mirando la discapacidad como la
historia de los excluidos (Barnes, Mercer, 2010).
Al modelo social se le ha criticado el estar influido por el capitalismo y el consumismo de la esta
poca, resguardando slo por una independencia econmica. Segn palacios de ah nacen las
primeras polticas logradas tendieran a que el Estado entregara medios para pagar un asistente
personal. En efecto, segn Palacios, desde el modelo social se aspira a que la persona con
discapacidad pueda negociar el tiempo y el tipo de asistencia que necesita, que pueda tener
capacidad para contratar e incluso despedir a su asistente personal, y, en este sentido, que sea
30
la propia persona quien reciba el dinero de las administraciones pblicas para proceder
directamente al pago de los servicios prestados (Palacios, 2008)
Segn Guzmn y otros autores mencionan que este modelo no consiste ms que en un nfasis
en las barreras econmicas, medio-ambientales y culturales que encuentran las personas con
diversidad funcional. Estas barreras incluyen inaccesibilidad en la educacin, en los sistemas de
comunicacin e informacin en los entornos de trabajo, transporte, viviendas, edificios pblicos
y lugares de entretenimiento. Desde esta perspectiva, las personas con discapacidad son
discapacitadas como consecuencia de la negacin por parte de la sociedad de acomodar las
necesidades individuales y colectivas dentro de la actividad general que supone la vida
econmica, social y cultural (Guzmn, Toboso, Romaach, 2010)
En resumen, se puede afirmar que, a partir de la integracin de Roberts, surge un nuevo
paradigma para entender la discapacidad, el modelo social que, al igual que los otros modelos
antes mencionados, se establecen dos presupuestos: el primero relacionado con sus causas y
el otro con el rol de la persona en la sociedad, el que se relaciona con las causas para el
modelo social, menciona que el origen la discapacidad no son ni religiosas ni cientficas, sino
sociales.
En definitiva, segn los defensores de este modelo, no son las deficiencias individuales las
races del problema, sino las limitaciones de la propia sociedad, que no es capaz de asegurar
que las necesidades de las personas con discapacidad sean tomadas en cuenta dentro de la
organizacin social. En cuanto al segundo presupuesto el cual se refiere a la utilidad de la
persona para la comunidad se considera que las personas con discapacidad tienen tanto que
aportar a la sociedad como aquellas que no lo son. De este modo, partiendo de la premisa de
que toda vida humana es igualmente digna, desde el modelo social se sostiene que lo que
puedan aportar a la sociedad las personas con discapacidad se encuentra ntimamente
relacionado con la inclusin y la aceptacin de la diferencia (Palacios,2008).
31
32
Segn la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), entidad reconocida a nivel internacional,
la cual tiene como objetivo fomentar los derechos laborales, ampliar las oportunidades de
acceder a un empleo decente, mejorar la proteccin social y fortalecer el dilogo al abordar
temas relacionados con el trabajo (OIT, 2014), el trabajo decente segn lo definido por la OIT,
es una fuente de dignidad personal, que brinda estabilidad familiar, es por esto que al tener un
trabajo decente se logra fomentar un buen ambiente en comunidad, una democracia que acta
en beneficios de todos, tambin mayor crecimiento econmico, aumentan las oportunidades de
trabajo productivo y el desarrollo de las empresas (OIT, 2014).
Por lo tanto, el trabajo decente logra abarcar tanto al trabajador de manera personal y a su
entorno como lo es su lugar de trabajo, hasta llegar a la misma empresa en donde este
desempea sus labores. Otra definicin de Trabajo decente, propuesta por SENADIS es que
partir del trabajo decente se puede lograr el acceso a trabajos productivos y adecuadamente
remunerados; que adems estn socialmente protegidos, con resguardo a los derechos
fundamentales en el trabajo, que no exista discriminacin alguna e incorpora el dilogo social
como mtodo fundamental para la resolucin de problemas (Inclusin laboral de Personas con
Discapacidad, 2013)
Por medio del trabajo decente y de calidad se puede lograr romper el crculo vicioso de la
marginalizacin, la pobreza y la exclusin social que viven un porcentaje significativo de
personas discapacitadas, algunos propulsores para superar tales problemticas son las
polticas pblicas, los reglamento internos de las empresas, los programas y servicios, etctera;
en general impulsar soluciones desde el mbito pblico como privado y de manera nacional e
internacional.
33
Adems de los cumplimientos que deben ejecutar los Estados se estableci las normas a
aplicar por medio de las polticas pblicas de cada Estado entre ellos Chile, con el fin de
promover el trabajo y el empleo de las personas con discapacidad, siendo estas normas las
siguientes:
Tabla 2.5: Normas relativas al empleo, segn Convencin de las Naciones Unidas sobre los
derechos de las personas con discapacidad
1.
Prohibir la discriminacin por motivos de discapacidad con respecto a todas las cuestiones
relativas a cualquier forma de empleo, incluidas las condiciones de seleccin, contratacin y
empleo, la continuidad en el empleo, la promocin profesional y unas condiciones de trabajo
seguras y saludables.
2.
Proteger los derechos de las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las
dems, a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a igualdad de oportunidades
y de remuneracin por trabajo de igual valor, a condiciones de trabajo seguras y saludables,
incluida la proteccin contra el acoso, y a la reparacin por agravios sufridos.
34
3.
Asegurar que las personas con discapacidad puedan ejercer sus derechos laborales y
sindicales, en igualdad de condiciones con las dems.
4.
Permitir que las personas con discapacidad tengan acceso efectivo a programas generales de
orientacin tcnica y vocacional, servicios de colocacin y formacin profesional y continua.
5.
6.
7.
8.
9.
Velar por que se realicen ajustes razonables para las personas con discapacidad en el lugar de
trabajo.
10. Promover la adquisicin por las personas con discapacidad de experiencia laboral en el
mercado de trabajo abierto.
11. Promover programas de rehabilitacin vocacional y profesional, mantenimiento del empleo y
reincorporacin al trabajo dirigidos a personas con discapacidad.
Fuente: Convencin de las Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad, 2006.
Segn lo mencionado anteriormente, esta convencin sirvi como base para la promulgacin de
la Ley 20.422 que tiene como fin Establecer Normas sobre Igualdad de Oportunidades e
Inclusin Social de Personas con Discapacidad. Dentro de los mbitos que promueve esta ley
se encuentra la Inclusin Laboral, la cual se puede evidenciada a travs de los siguientes
artculos:
Tabla 2.6: Articulos sobre Inclusin laboral, Ley 20.422.
Artculo 33
Artculo 43
b)
35
c)
d)
Artculo 44
Artculo 45
Artculo 46
Artculo 47
Fuente: Ley 20.422 la cual Establece Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusin Social
de Personas con Discapacidad.
Por medio de estos artculos expuestos en la ley, se promueve una mayor independencia,
integracin e igualdad de oportunidades y tambin la no discriminacin de las personas con
discapacidad en el mundo laboral. Pero segn lo planteado por Bruyre, Erickson y VanLooy
las personas con discapacidad comnmente se encuentran subempleadas o desempleadas en
comparacin con las personas sin discapacidad y las tasas de ocupacin de este grupo de
personas en la mayora de los pases continan siendo muy desproporcionadas respecto a la
poblacin total (Bruyre, Erickson, VanLooy, 2004, citado en Alcover, Prez, 2001),adems
segn los estudios realizados por Stone y Lukaszewski, los niveles de empleo de las personas
con discapacidad han ido disminuyendo en los ltimos aos (Stone, Lukaszewski, 2006, citado
en Alcover, Prez, 2011).
Por ltimo Kaye, indica que la proporcin de trabajadores con discapacidad vara enormemente
de unas ocupaciones a otras, encontrndose muy poco representados en ciertas ocupaciones y
demasiado representados en otras. (Kaye, 2009, citado en Alcover, Prez, 2011).
36
Por medio de lo expresado por los autores, se da a entender que an queda mucho por
gestionar en mbitos gubernamentales en el mundo en general y Chile no se queda atrs, ya
que a pesar de los cambios y la existencia de entidades dedicadas a este aspecto en
especifico, aun existe una mayor proporcin de personas con discapacidad que solo trabajan en
un tipo de rubro, que son subcontratadas o subempleadas y en general es una proporcin
minoritaria la que se encuentra empleada en Chile.
2.4.2. Propulsores de la inclusin laboral de Personas con Discapacidad
Tal como se ha mencionado, en Chile quedan mucho por avanzar para poder brindarles a las
personas con discapacidad una completa y plena integracin social y laboral, ya que a travs de
un empleo remunerado con los parmetros de trabajo decente, las personas podrn integrarse
sin temores, demostrando todas sus capacidades y habilidades que poseen. Es por ello que
existe dos entidades encargadas de promover esta integracin tanto social como laboral, en
primer lugar el Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS), teniendo su funcionalidad
desde el mbito pblico, afectando algunos sectores privados y en segundo lugar encontramos
a la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA), la cual se relaciona especficamente con el sector
privado, SOFOFA cuenta con la comisin de discapacidad la cual a medidos del 2013 en
conjunto con la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), forman lo que hoy se conoce
como Empresa inclusiva. A continuacin se profundizara en cada una de estas entidades.
2.4.2.1. Servicio Nacional de la Discapacidad.
Actualmente la entidad encargada de investigar y proporcionar las estadsticas relacionadas con
la discapacidad a nivel nacional, es el Servicio Nacional de la Discapacidad (SENADIS) en
conjunto con el Instituto Nacional de Estadstica (INE).
El SENADIS, se crea a partir de la promulgacin de la ley 20.422 en el ao 2010, siendo el
continuador legal del Fondo Nacional de la Discapacidad (FONADIS). El SENADIS es un
servicio pblico funcionalmente descentralizado y desconcentrado territorialmente. La misin del
SENADIS es velar y promover por la igualdad de oportunidades, la inclusin social, el respeto
de los derechos, la participacin en el dilogo social y la accesibilidad de las personas con
discapacidad y su entorno, a travs de la asesora, coordinacin intersectorial y ejecucin de
polticas pblicas. Para poder lograr tales labores SENADIS planteo objetivos estratgicos a
cumplir, siendo esto:
37
Asesorar e integrar las polticas pblicas hacia las Personas con Discapacidad en el marco de
los lineamientos de la Poltica Nacional de la Discapacidad, con el objetivo de incorporar la
discapacidad como parte de toda poltica pblica.
Coordinar el conjunto de prestaciones y acciones sociales para las Personas con Discapacidad,
mediante acuerdos y convenios, con el objetivo de optimizar la oferta hacia las Personas con
Discapacidad.
Liderar acciones que contribuyan al desarrollo de una cultura de respeto de los derechos de las
Personas con Discapacidad, a travs de estrategias de informacin, educacin y proteccin.
Dentro de las reas tcnicas que trabaja el SENADIS se halla el Departamento de Inclusin
Laboral, el cual tiene como objetivo contribuir a que las Personas con Discapacidad ejerzan su
derecho al trabajo, en igualdad de condiciones con respecto a la poblacin en general. Algunas
de las principales estrategias que persiguen el departamento son:
Tabla 2.8: Lneas Estrategias del Departamento de Inclusin Laboral, SENADIS.
Desarrollar estrategias de sensibilizacin social que eliminen las barreras de acceso al mundo
laboral de las Personas con Discapacidad.
38
Las lneas de trabajo que gestiona SENADIS para la plena e igualitaria inclusin laboral de las
personas con discapacidad son tres:
Tabla 2.9: Lneas de trabajo de Inclusin Laboral, SENADIS.
Empleo
Dependiente
Empleo
Independiente
Por otra parte, tambin existe el Fondo Concursable de Inclusin Laboral, el cual se encarga de
administrar los recursos econmicos destinados al financiamiento total o parcial de proyectos,
enfocados en desarrollar actividades sujetas a la inclusin social de personas con discapacidad.
El principal objetivo de este fondo es desarrollar estrategias de inclusin laboral, que desarrollen
o fortalezcan habilidades y competencias en oficios y empleabilidad (SENADIS, 2014). Esto se
lograra fomentando el trabajo protegido, el empleo con apoyo y una preparacin para la
postulacin al sello Chile Inclusivo.
39
40
Por otra parte SOFOFA Responsabilidad Social cuenta con tres lneas de accin Recursos
Humanos, CORESOL - Corporacin de Rehabilitacin Social y Discapacidad, a continuacin se
expondr a la brevedad las primeras lneas de accin, profundizando en la ltima, discapacidad.
Recursos Humanos
Esta lnea de accin se encuentra conformada por Gerentes de Recursos Humanos de diversas
empresas. Por medio de esta comisin se analiza y discute temas laborales con el objetivo de
reconocer las mejores prcticas y difundirlas. Adems por medio de esta comisin se logra
presentar a las autoridades laborales una visin de las empresas con respecto a la gestin de
recursos humanos y su relacin con las leyes, normas administrativas y fiscalizacin.
Corporacin de Rehabilitacin Social (CORESOL)
La Corporacin de Rehabilitacin Social fue fundada por un grupo de empresarios en 1993,
esta es una entidad privada sin fines de lucro que constituye el primer esfuerzo latinoamericano
de Responsabilidad Social de la empresa dirigido a la poblacin penal. Esta corporacin es
pionera en materia de rehabilitacin y reinsercin de ex presidiarios en la sociedad, es por ellos
que desde 2001, ofrece educacin bsica, media y tcnica a ms de 3.400 personas de ambos
sexos y que se encuentran privadas de libertad, a travs de programas regulares y modalidades
flexibles en liceos tcnico profesionales en los que ejercen con gran compromiso y vocacin
ms de un centenar de funcionarios y profesores.
Esta iniciativa, tiene como propsito dotar a estos hombres y mujeres de las herramientas
tcnicas, los conocimientos, valores y actitudes que les posibiliten reinsertarse socialmente a
travs del trabajo, principalmente con autogestin y microempresas.
Discapacidad
SOFOFA cuenta con una reconocida gestin en el pas y en Iberoamrica por establecer y
fomentar alianzas de cooperacin con el sector pblico y la sociedad en el mbito de la
discapacidad. Es por ello que en 1992 SOFOFA funda la Comisin de Discapacidad, la cual
busca identificar y promover oportunidades de integracin socio-laboral en Chile para las
personas con discapacidad.
41
Centrar la accin a escala local. Deben realizarse de forma permanente tareas concretas, en
donde se desarrolla la vida cotidiana de las personas discapacitadas, esto es, en el barrio, la
comuna, en el entorno ms inmediato.
1. Contacto
compromiso inicial
El primer acercamiento
Convenio Inclusivo
42
2. Evaluacin laboral
3. Capacitacin
Proceso de seleccin
4. Colocacin
seguimiento
5. Evaluacin
proceso
del
43
puede encontrar en la pagina testimonios tanto de personas con discapacidad que han sido
incluidas laboralmente y como esto les ayudo y mejoro su calidad de vida, y por otra parte
testimonios de empresas que han implementado dentro de sus polticas el ser inclusivas. Y por
ltimo se encuentran las guas de apoyo para las empresas en la contratacin de personas con
discapacidad, siendo estas cinco:
Tabla 2.13: Guas de apoyo en la Contratacin de Personas con discapacidad.
GUA 2: Prevencin
Gua con las nueve claves para una prevencin inclusiva de los
inclusiva
44
40%
20%
12,9%
0%
70,8%
70%
60%
48,1%
50%
40%
30%
51,9%
29,2%
20%
10%
0%
Personas con discapacidad
Realiza trabajo Remunerado
45
Se distingue que el 29,2% de las personas con discapacidad equivalente a 569.745 personas,
realizan un trabajo remunerado. Si se realiza una comparacin con la poblacin total, se
identifica que el 48,1% realiza trabajo remunerado, la brecha entre estos dos valores es
importante, ya que hay que considera que solo el 12,9% corresponde a la poblacin total de
personas con discapacidad y de este valor el 29,2% equivalen a las personas que realizan
trabajo remunerado. Y las personas con discapacidad que no realizan trabajo remunerado
equivalen al 70,8%.
Se consider para esta estadstica una poblacin de personas con y sin discapacidad
mayor de 15 aos de edad.
Grafico 2.3: Insercin laboral segn el grado de discapacidad.
100%
86,7%
90%
80%
73,7%
70%
63,8%
60%
50%
40%
36,2%
26,3%
30%
20%
13,3%
10%
0%
Discapacidad leve
Discapacidad moderada
Discapacidad severa
46
Grafico 2.4: Personas con discapacidad que realizan Trabajo Remunerado segn gnero.
70%
61,3%
60%
50%
38,7%
40%
30%
20%
10%
0%
Mujeres
Hombres
87,3%
71,1%
87,1%
69,7%
30,3%
28,9%
70,4%
29,7%
73,3%
26,7%
72,8%
27,2%
12,9%
12,7%
Fisica
Intelectual
Visual
Auditiva
Psiaquitrica Viscerales
Mltiple
Se puede identificar que las personas con discapacidad que poseen mayor insercin laboral
remunerada son las que poseen deficiencias visuales, auditivas y fsicas. Tambin se puede
evidenciar segn la grfica que las deficiencias que poseen menor insercin laboral en trabajos
47
remunerados, son los que tiene las cifras ms altas en los trabajos no remunerados, siendo las
personas con deficiencias intelectuales y mltiples.
Grafico 2.6: Casen 2011 Cantidad de Personas con Discapacidad.
93,7%
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
6,3%
10%
0%
Por otra parte, actualmente, la cantidad de personas con discapacidad en Chile equivale
aproximadamente al 50% de la poblacin estipulada en el ENDISC del ao 2004, haciendo
mencin de que la poblacin con discapacidad de ese ao era de un 12,9% y la del 2011 un
6,3%, esto segn lo establecido por la ltima Encuesta de Caracterizacin Socioeconmica
Nacional (CASEN). Esta informacin entrega una breve contextualizacin sobre discapacidad
en Chile, ya que no se puede lograr una mayor comparacin con ambos estudios, debido a que
sus metodologas difieren una de la otra.
Tal como se ha evidenciado por las estadsticas, la insercin laboral de las personas con
discapacidad es minoritaria, en comparacin con la poblacin total. Una de las causas que
conlleva a la poca inclusin laboral que existe por las distintas empresas del pas, es que no
poseen con un anlisis previo, sobre cules son los factores a considerar para poder llevar a
cabo una inclusin laboral efectiva con este grupo de personas y que a la misma vez tal
inclusin, no genere reacciones negativas por parte de los empleados de las misma
organizacin.
A travs de esta investigacin se expondrn los factores relevantes a considera para efectuar
una positiva inclusin laboral de personas con discapacidad dentro de una empresa.
48
Mis trabajadores pueden tener problemas de comunicacin con ellos (Millas, 2005,
pg. 13)
Milla menciona que todos estos conceptos, se asocian a las condicin fsicas, mentales o
sensoriales y no a sus posibilidades o habilidades reales de ejercer alguna actividad,
aumentado as la existencia de una cultura discriminatoria (Millas, 2005). Asimismo los autores
Ren, Paetzoldl y Collella hacen mencin sobre los juicios existentes respecto de la contratacin
de personas con discapacidad, siendo estas tambin barreras perceptivas o actitudinales que
impiden tal contratacin, en este mismo sentido existen dos tipo de juicios los positivos, en los
cuales se distingue la deseabilidad social y el paternalismo o la denominada "norma de
amabilidad" en la que se presenta un sesgo de valoracin positiva hacia las personas con
discapacidad, aun cuando sus resultados no sean adecuados, este juicio es ms conocido
como discriminacin positiva.
Y por otra parte los autores hacen mencin sobre los juicios negativos, los cuales se relacionan
directamente con la discriminacin, los estereotipos y los estigmas relacionados con las
49
personas con discapacidad, valorizndolas como menos capaces y por lo tanto receptoras de
expectativas de bajo desempeo (Ren, Paetzold, Collella, 2008, citado en Alcover, Prez, 2011)
Por otra parte Milla indica que tambin existen las Barreras Arquitectnicas, las que se relacin
especficamente con el entorno y la modificacin de este en funcin de las necesidades de las
personas con discapacidad; las Barreras Educacionales, relacionadas con la falta de enseanza
media y/o tcnica o universitaria de las personas con discapacidad; las Barreras Legales,
haciendo mencin a que existe las leyes para este grupo de personas pero, tambin existen
muchos vacos legales con respecto a las distintas promulgaciones que van en funcin de las
personas con discapacidad y debido a esto es que no se puede proceder a cumplir de manera
efectiva en las ejecucin y cumplimiento de tales normas (Millas, 2005), conllevando esto a la
limitacin de la participacin de las personas con discapacidad para obtener un trabajo digno.
Para poder enfrentar tales barreras en necesario que sea por medio de una accin conjunta
entre las diferentes instituciones pblicas y privadas del pas, en un mediano a largo plazo.
Por otra parte, Villa el 2003 menciona a travs de su publicacin sobre La inclusin progresiva
de las personas con discapacidad intelectual en el mundo laboral (1902-2006), otras barreras
que influyen en la inclusin laboral de personas con discapacidad, Villa indica que cuando un
ciudadano cualquiera quiere acceder al mundo laboral a parecen distinta dificultades para lograr
tal inclusin, en el caso de las personas con discapacidad esta dificultades se ven
incrementadas, ya que se le aaden otras dificultades y barreras especficas que tiene que
superar. A partir de esto Villa, hace mencin en su estudio sobre las siguientes barreras:
Tabla 2.14: Barreras de la inclusin Laboral segn Villa.
Barreras sociales
Barreras psicosociales
Barreras mentales
Fuente: La inclusin progresiva de las personas con discapacidad intelectual en el mundo laboral (19022006), 2003.
50
Tambin segn Serrano, Ramrez, Abril, Ramn y otros, existen diversos tipos de barreras
influyentes en la inclusin laboral de las personas con discapacidad, generando restricciones en
la participacin de estas. En el estudio Cern, menciona que las personas con discapacidad
deben enfrentarse a barreras tales como:
Tabla 2.15: Barreras de la inclusin segn Ceron.
Fuente: Barreras contextuales para la participacin de las personas con discapacidad fsica, 2013.
Por ltimo y segn el estudio realizado por SOFOFA y OIT en el ao 2013, se identifico y
analizo que existen tres grupos de barreras asociadas a la inclusin laboral de personas con
discapacidad siendo estas las barreras relacionadas con la empresa, con la persona con
discapacidad y las relacionadas con la familia de la persona con discapacidad.
2.5.1. Barreras relacionadas con la empresa
Falta de experiencia emprica en la empresa
Cuando se habla de las barreras que existen al momento de incluir laboralmente a personas
con discapacidad surgen diferencias fundamentales entre empresas con y sin experiencia
inclusiva, ya que las empresas con ms experiencia toman como mito lo que en un comienzo
fue un problema o barrera de entrada para ser inclusivos. Por ellos esta barrera sobre la falta
de experiencia emperica en la empresa, se centra principalmente en las empresas sin
experiencia en la contratacin de personas con discapacidad. (SOFOFA, OIT, 2013)
Inexistencia de una poltica de inclusin
Que las empresas posean o no dentro de sus polticas, una que este netamente relaciona con
la inclusin de personas con discapacidad, es de vital importancia para ser una empresa
inclusiva. Tal poltica puede ser consciente o no, ms o menos formal o ms o menos explcita,
ser competencial o no, pero su presencia en cualquiera de sus formas es un percutor para la
contratacin (Ibdem)
51
52
sociales, familiares, laborales, etc., y con tales ejemplos solo queda arriesgarse al cambio por
una mejor sociedad inclusiva.
53
54
Por otra parte y segn el estudio realizado por SOFOFA y OIT en el ao 2013, donde se
encuestan a 150 empresas nacionales que tiene experiencia en la inclusin de personas con
discapacidad, se las encuesta sobre los factores para la inclusin laboral de personas con
discapacidad, en el estudio se puede identificar distintos mbitos sobre la inclusin, uno de ellos
es las ventajas que les genera a las empresas la contratacin de personas con discapacidad,
evidencindose cules son los factores de la empresa que se benefician al momento de
contratar a personas con discapacidad, siendo estos los siguientes:
Grafico 2.7: Ventajas de la Inclusin
No sabe/ no responde
15,6%
12,8%
10,5%
9,6%
5,9%
5,3%
2,7%
1,4%
Alta productividad
Disciplina laboral
Trabajo en equipo
Buen clima laboral
Compromiso con la empresa
Otras
Ninguna
Mejora la reputacin de la empresa
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Por otra parte, al hablar de las desventajas que le genera la contratacin de personas con
discapacidad a las empresa, que en realidad no son desventajas sino mas bien son las
primeras barreras que enfrentan las empresas cuando se vuelven inclusivas, se identifico a
travs del estudio de SOFOFA que son menores los factores que se ven afectados
negativamente por la contratacin de personas con discapacidad, en un principio de la inclusin
realizada, esto en comparacin con las ventajas que le genera a la empresa tal contratacin,
tales factores son los siguientes:
55
60,2%
22,2%
Baja productividad
5,3%
4,4%
Adecuaciones en infraestructura
2,9%
2,7%
Otras
2,2%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
56
57
58
Para este autor lo aspectos ms importantes a considerar para mantener una satisfaccin alta
se encuentran en:
Tabla 2.16: Satisfaccin Laboral segn Gibson u otros.
La paga
Trabajo
Oportunidad de ascenso
Jefe
Colaboradores
Por otra parte, se piensa que para tener una mirada globalmente de la satisfaccin, deben estar
los aspectos bsicos de satisfaccin cubiertos o completos, para dar por resultado una
satisfaccin por parte del trabajador, en mbitos generales. En este sentido Loitegui propone
una nueva forma de definir la satisfaccin laboral:
59
Tiempo libre
Ingresos econmicos
Posibilidades de formacin
Posibilidades de promocin
Prestaciones sociales.
Considerando todos estos aspectos y segn lo propuesto por Loitegui, se puede tener una
mirada integradora y completa respecto de la satisfaccin laboral. Sin embargo en cuanto a lo
mencionado por todos los autores, se concluye que la satisfaccin laboral tiene dos aspectos
fundamentales en primer lugar los resultados que consigue el trabajador mediante la realizacin
de su propio trabajo y en este sentido como es reconocido e incentivado por parte de la
organizacin, y tambin los factores externos que intervienen en el grado de satisfaccin, que
tienen netamente que ver con el contexto laboral, ya sea salario, relaciones interpersonales con
60
sus pares y jefaturas, tiempos libres, oportunidades de desarrollo profesional, etc. Aspectos
que finalmente pueden intervenir de manera positiva o negativa a la propia satisfaccin del
trabajador, en la medida que los puntos anteriormente mencionados, sean completados o se
encuentren dbiles.
61
Terminada la guerra, Herzberg se reincorpora a la vida civil, haciendo uso de una beca de
veterano de guerra, Herzberg regres al City College de New York a completar sus estudios,
62
para obtener una Maestra en Psicologa. Dos aos ms tarde, obtena un Doctorado en
Psicologa y una Maestra en Salud Pblica, en la Universidad de Pittsburgh.
A mediado de los aos cincuenta ingresa a la Seccin de Investigaciones y Proyectos del
Servicio Estadounidense de Salud Pblica. En 1956, se incorpora a la Case Western Reserve
University como director del Departamento de Psicologa. Durante su permanencia en esta
Universidad inicio y dirigi un programa de investigaciones sobre salud mental en la industria. El
problema que identifico Herzberg era que, tanto en el campo de la salud fsica como
psicolgica, se dispona de un amplio conocimiento en relacin de las causas por las cuales las
personas enfermaban, pero se saba muy poco respecto de lo que haca que la gente se
conservara sana. Por medio de su programa de investigacin Herzberg establece la idea
principal, por la cual giraran todos sus aportes al conocimiento de las causas de la motivacin y
satisfaccin laboral (J. Manso Pinto, 2002).
Herzberg seala que, la enfermedad mental y la salud mental no actan como dos aspectos
contrapuestos de cada uno, sino que por lo contrario, lo hacen en planos diferentes, dando
como ejemplo al dolor y el placer. Herzberg indica que no por el hecho de eliminarse las fuentes
de sufrimiento en las personas, se produce automticamente placer, simplemente se vuelven
las cosas a un punto neutro, sealando que el placer es el resultado de otros factores. De la
misma manera que en el ejemplo, se aplica al medio laboral, Herzberg seala que no por
eliminarse las fuentes de insatisfaccin en los empleados necesariamente stos experimentan
satisfaccin absoluta en el trabajo que realizan. En 1957 Herzberg busca apoyo a su tesis sobre
la satisfaccin laboral, realizando en el mismo ao una publicacin bajo el ttulo Job Attitudes: A
Review of Research and Opinion, un amplio extracto bibliogrfico que inclua la revisin de 2500
textos y otra igual cantidad de artculos que sobre psicologa industrial (J. Manso Pinto, 2002).
Luego en 1959, publica Motivation at Work, siendo este un informe de sus propias
investigaciones y las de sus colaboradores acerca de la salud mental en la industria y en el cual
expuso formalmente su conocida Teora de Motivacin- Higiene o de los dos factores
motivacionales. En la investigacin realizada por Herzberg y sus colaboradores, en la cual
realizo un estudio en donde se entrevisto a doscientos ingenieros y contadores, sobre los
acontecimiento que hubieran tenido en el trabajo con una mejora sustancial en la satisfaccin
laboral o les haya producido una marcada disminucin de la satisfaccin laboral. Encuesta en la
que se les pidi responder las siguientes preguntas:
"Recuerda usted algn momento en que se haya sentido excepcionalmente bien respecto
de su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algn otro que haya tenido. Dgame que
63
64
mejorar las relaciones humanas, aumentar los incentivos salariales, y establecer condiciones
adecuadas de trabajo, eran incorrectas; tales elementos no generan una mayor motivacin,
cuando mucho slo actan previniendo o eliminando la insatisfaccin (eran soluciones
higinicas)
La segunda idea, fue sostener que el solo aumento de los salarios, sin que la gerencia se
preocupara de las condiciones en que se realizan las tareas, no sirve para motivar. De acuerdo
con Herzberg, en la medida en que el dinero se convierte en un factor estndar en el trabajo,
pierde inmediatamente su capacidad motivadora, pudiendo engendrar una peligrosa semilla
entre los trabajadores: incentivarlos a abrigar ms altas expectativas respecto del perodo
venidero de reajustes salariales. (Ibdem)
A travs del estudio realizado, Herzberg identifico que son dos fenmenos diferentes
Satisfaccin e Insatisfaccin, lo cuales son originados por factores diversos y tienen sus
dinmicas propias. A partir de esto, el estudio fue llevado acab, formulando dos preguntas:
Qu experiencias le producan satisfaccin? Y Qu experiencia le producan insatisfaccin?
(Ibdem)
Herzberg descubri que los factores que provocaban satisfaccin, son netamente los
relacionados con lo que uno hace (el contenido del trabajo) siendo estos los factores
motivadores, por el contrario lo que provocaba descontento estaban en relacin directa con el
medio en el cual se desarrollaba su trabajo, a estos Herzberg los llamo factores higinicos. Por
lo tanto, lo que hace que las personas se sientan felices est relacionado con el tiempo de
trabajo o tareas que se le asignen, y lo que los hace sentir descontentos es la forma en que se
los trata (Ibdem).
Las satisfacciones estn ms relacionadas con los factores motivacionales y por ende tienen
efecto a mediano y largo plazo. Los factores higinicos, en cambio, estn ms relacionados con
los factores estimulantes por lo que sus efectos son de muy corto plazo (Ibdem)
A continuacin se detallaran los factores identificados por herzberg, los cuales servirn para
alcanzar la satisfaccin laboral, tales factores son los motivacionales intrnsecos y los
higinicos - extrnsecos.
65
Sueldos
Estabilidad en el puesto
66
Delegacin de la responsabilidad
Autonoma
Ascensos
67
68
Necesidades Fisiolgicas
Necesidades de Seguridad
Necesidades de amor y el
sentido de pertenencia
69
Necesidad de estima
Necesidad
realizacin
de
auto-
Esta teora se ordena jerrquicamente en funcin de la importancia que tiene cada nivel, el
comportamiento de las personas se encuentra controlado por el tipo de necesidad ms bajo que
aun se encuentra insatisfecho. Por lo tanto segn Maslow en su teora, cuando una necesidad
de nivel inferior se satisface, esta deja de actuar como motivador activo de la conducta de la
persona, generando la activacin de la necesidad que le sigue en orden jerrquico, la cual pasa
a ser el nuevo motivador (Maslow, 1943; citado en M. Chiang y otros, 2010, pg. 174). Por lo
tanto y segn el autor, sera ms satisfactorio para los trabajadores aquellos puestos en donde
se cubra una cantidad mayor de necesidades.
70
Necesidades de logro
Necesidades de poder
Necesidades de afiliacin
Por otra parte Munduate (1984) recoge una serie de investigaciones en las que se demuestra
claramente como las personas de elevada necesidad de afiliacin se caracterizan
principalmente por:
Buscar la aprobacin de los dems y escoger segn la opinin de estos y no a unos estmulos
naturales en su labor de percepcin, tienden a que sus iguales consideren probable su triunfo
en la vida, por lo que buscan el reconocimiento pblico de sus xitos, tambin eligen a sus
amigos y no a personas expertas para trabajar en conjunto para lograr una tarea. La necesidad
de afiliacin resulta activada con mayor intensidad en circunstancias que impliquen ciertos
grados de ansiedad para las personas que hayan sometidas a ellas (Munduate, 1984, citado en,
Chiang y otros, 2010, pg. 178)
71
Adams entrega una teora basada en equidad, segn la cual, se cuestiona que sean variables
determinadas (por ejemplo, hechos, factores y otros) las que en s mismas motiven. Por el
contrario, sera el juicio del propio individuo que realiza comparando su trabajo y beneficios con
los de otros similares a l, que llevaran a determinar la satisfaccin del trabajador. El ncleo
principal de la formacin de Adams se centra en el proceso de comparacin social. Solo se
experimentara la equidad o inequidad, si da la oportunidad de poder comparase con los dems
y si juntamente con esto, percibe que la relacin entre contribuciones y resultados coinciden o
no, con la relacin de otras personas. Esta comparacin no solo puede ser entre los individuos
sino que tambin a nivel colectivo, de esta manera se percibir la equidad o inequidad (Adams,
1963). En la siguiente tabla se especifica la teora.
Tabla 2.20: Teora de la equidad.
>
<
Inequidad
Inequidad
Equidad
72
73
74
75
Intrnsecas
-
Autonoma
ascensos
delegacin de responsabilidades
utilizacin amplia de las habilidades
personales
simplificacin de cargo y ampliacin
enriquecimiento del cargo
Extrnsecos
-
Instrumentos aplicar:
Intrnsecos: Grupo de enfoque, Escala de Likert y Cuestionario y Extrnseco: Escala de Likert y
Cuestionario.
76
Aumenta la Productividad
Disciplina laboral
77
Mis trabajadores pueden tener problemas de comunicacin con ellos (Milla, Gua
Prctica para la elaboracin de un programa de integracin laboral de personas con
discapacidad, 2005, P.13)
Milla menciona que todos estos conceptos, se asocian a las condicin fsicas, mentales o
sensoriales y no a sus posibilidades o habilidades reales de ejercer alguna actividad,
aumentado as la existencia de una cultura discriminatoria (Milla, Gua Prctica para la
elaboracin de un programa de integracin laboral de personas con discapacidad, 2005).
Barreras Arquitectnicas
Por otra parte Milla indica que tambin existen las Barreras Arquitectnicas, las que se relacin
especficamente con el entorno y la modificacin de este en funcin de las necesidades de las
personas con discapacidad; las Barreras Educacionales, relacionadas con la falta de enseanza
media y/o tcnica o universitaria de las personas con discapacidad; las Barreras Legales,
haciendo mencin a que existe las leyes para este grupo de personas pero tambin existen
muchos vacos legales con respecto a las distintas promulgaciones que van en funcin de las
personas con discapacidad y debido a esto es que no se puede proceder a cumplir de manera
efectiva en las ejecucin y cumplimiento de tales normas (Milla, 2005), conllevando esto a la
limitacin de la participacin de las personas con discapacidad para obtener un trabajo digno.
78
Indicadores:
Barreras actitudinales
Barreras arquitectnicas
Barreras de la empresa
3.3. Universo
El universo de inters para la investigacin corresponde a empresas del sector industrial y de
servicios, los cuales contengan incluido en su grupo de trabajo a personas con algn tipo de
discapacidad y con sus respectivos supervisores de reas, que tengan relacin directa con las
personas con discapacidad.
3.4. Poblacin
Las empresas en las cuales se llevara a cabo la investigacin son de caracterstica Grande y
Pequea, considerando a empresa grande como aquella que posee una ganancia anual de
100.000,1 UF ms, con una cantidad de trabajadores de 200 y ms, por otra parte una
empresa pequea es aquella que posee una ganancia anual de 2.400,1 25.000 UF, con una
cantidad de trabadores entre 1 a 49. (Citado en Ministerio de Economa, Fomento y Turismo, SII
y Banco Central, junio 2014), las cuales tendrn como actividad principal el rubro industrial y de
servicio.
79
Clasificacin por
trabajador
0 2.400UF
09
Pequea
2.400,01 25.000UF
10 49
Mediana
25.000,01UF 100.000UF
50 199
Grande
100.000,01UF y ms
200 y ms
Tamao empresa
Micro
Aquella que pertenecen al rubro industrial presentan como actividad principal la produccin de
bienes mediante la trasformacin fsica y qumica de materiales, de sustancias, o de
componentes en productos nuevos segn lo definido por (Clasificacin industrial internacional
uniforme-CIIU, 2010, P.44).
En esta misma lnea el enfoque de la aplicacin de la investigacin, se efectuara en la empresa
llamada Mi Polera Ltda., la cual nace como especialista en ropa deportiva y corporativa
personalizada, entregando la misma asesora, y solicitudes de fabricacin de productos de
vestuario. En la Actualidad Mi polera brinda servicios fundamentales: rea de Diseo,
asesora y Modelaje Digital, rea de Estampado y Bordados, rea de Corte, Confeccin y
Control de Calidad. Actualmente trabajan 12 personas, de los cuales 8 son discapacitados.
Por otra parte trabajaremos con empresas del rubro servicio, las cuales a travs de los
productos intangibles permiten satisfacer las necesidades de la poblacin clientes o usuarios.
Estas empresas son parte del desarrollo de la economa de cualquier pas, pueden estar
relacionadas con sectores tales como: transporte, comunicaciones, finanzas, turismo,
tecnologa de la informacin y comunicacin, hotelera, etc. (Salinas, 2015).
Representado a este rubro se efectuara el estudio con la empresa TATA Consultancy Services,
la cual brinda servicios de TI como alinear TI con las necesidades comerciales, respaldar las
operaciones de TI, disear estrategias efectivas de gestin de riesgo y adems da soluciones
de negocios y tercerizacin. Actualmente trabajan aproximadamente 100 personas en la
sucursal que se ubica en Parque Bustamante, de los cuales 32 son discapacitados.
Las personas a las cuales se les aplicara el estudio, sern personas que presente algn tipo de
discapacidad ya sea Fsica, Metal- Intelectual, Visual, Auditiva, Psquica- Psiquitrica, Visceral o
mltiple los cuales sern seleccionados dependiendo netamente del tipo de personas con
discapacidad que la empresa selecciono para su equipo de trabajo y que tengan como mnimo
dos meses de antigedad en la empresa desarrollando labores productivas, en cargos que
contemplen operarios de produccin o funciones de apoyo. Y por otra parte a los supervisores
80
directos que tengan una relacin constante con las personas con discapacidad, las cuales se
encuentren realizando funciones en el mismo lugar de trabajo.
3.5. Muestra
La muestra en el proceso cualitativo, es un grupo de personas, eventos, sucesos,
comunidades, etctera, sobre el cual se habrn de recolectar los datos, sin que necesariamente
sea representativo del universo o poblacin que se estudia (Hernndez, Fernndez, Baptista,
2006, P.562). La muestra de la presente investigacin ser no probabilsticas, ya que estas
suponen un procedimiento de seleccin informal y se utilizan en muchas investigaciones
cuantitativas y cualitativas. Desde una visin cuantitativa la muestra no probabilstica tiene la
ventaja de poder utilizarse en estudios que no requiere tanta representatividad de elementos de
una poblacin, sino mas bien se enfoca en una cuidadosa y controlada eleccin de sujetos con
ciertas caractersticas
81
82
83
Muy Insatisfecho
Insatisfecho
Indiferente
Satisfecho
Muy Satisfecho
El cuestionario
El cuestionario es una de los instrumentos ms utilizados para recolectar datos, en la presente
investigacin se utilizo con el fin de poder generar una contextualizacin y descripcin de los
participantes que realizaron la Escala de Likert. El cuestionario consiste en un conjunto de
preguntas respecto de una o ms variables a medir (Hernndez, Fernndez, Baptista, 2006,
pg. 310), las preguntas que se realizaron son de carcter cerradas, definidas por los autores
como preguntas que contienen categoras u opciones de respuesta que ya han sido
previamente delimitadas por el investigador (Hernndez, Fernndez, Baptista, 2006). El
cuestionario consta de 11 preguntas de ndole cerradas, y adems tal instrumento posee un
tiempo estimado de respuesta de 20 min. a 30 min.
84
SEXO
EDAD
TIPO DE DISCAPACIDAD
Hombre
Mujer
Adulto
Joven
Fsica
Auditiva
Mltiple
Otros
79%
21%
29%
71%
43%
36%
7%
14%
De acuerdo a los resultados obtenidos, se puede determinar que existe un mayor porcentaje de
trabajadores hombres que participaron en la encuesta, que trabajadoras mujeres. El promedio
de edad de los trabajadores encuestados se dividi en dos categoras: Joven (18-29 aos) y
Adulto (30-49 aos), dan por resultado que la gran mayora de los trabajadores encuestados
fueron jvenes. Con respecto a los tipos de discapacidad distinguidos en el estudio, en general
se identifica que dentro de los trabajadores encuestados predomino la discapacidad fsica
siendo 6 las personas con este tipo de discapacidad, siguindolas 5 con discapacidad auditiva y
1 con discapacidad mltiple, lo cual quiere decir ms de una discapacidad.
85
NIVEL DE ESTUDIOS
SITUACIN LABORAL
CARGOS DE TRABAJO
Tcnico Medio
72%
Contrato indefinido
79%
Administrativo
22%
Media Completa
21%
7%
Trabajador Operario
43%
Otro
7%
Sin contrato
14%
Ayudante o apoyo
14%
Otro
21%
Luego al distinguir el nivel de estudios alcanzados por los participantes del cuestionario, se
identifico que la gran mayora posea educacin Tcnica media, representado con un 72% del
total de las personas encuestadas, respecto a la situacin laboral que poseen las personas
encuestadas la mayora se encontraba con contrato indefinido, siendo estas 11 personas del
total de trabajadores encuestados. Por ltimo, segn los resultados de los trabajadores
encuestados sobre sus respectivos cargos en los que se desempean, se identifica que la
mayora de las personas encuestadas se desempean en trabajos de operarios, siendo estos 6
trabajadores, otros 3 se desempean en funciones administrativas y 2 se desempean en
cargos de ayudante o apoyo, por ltimo los 3 restante que contestaron otro se desempean en
funciones como Cortador de telas y despacho, Informtica y Canje.
86
5
4
3
2
1
0
87
Moda
Media
Mediana
Desviacin
tpica
Varianza
Fuente: IBM SPSS Statistics Versin 20, 2015 y Metodologa de la investigacin 4 Edicin, Hernndez,
Fernndez y Baptista, 2006.
88
Vlidos
Perdidos
14
0
Media
3,7143
Mediana
3,7000
2,80a
Moda
Desviacin tpica
Varianza
0,75126
0,564
Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Satisfaccin se encuentra Satisfecha. Las categoras que ms se repitieron fueron
Indiferente (2,80), (3,20), Satisfecho (4,0) y Muy Satisfecho (4,80), obteniendo en cada uno de
los casos una frecuencia equivalente a 2. El 50% de la muestra est por encima del valor 3,70
(Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En promedio los sujetos
de la muestra se ubican en 3,71 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,71, la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,75, esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferente hasta Muy satisfecho. En resumen al ser
la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,71 = Satisfecho, es representativo de la
muestra.
Tabla 4.3: Dimensin Remuneraciones (Variable Extrnseca)
Dimensin Remuneraciones ( P: 6-7)
N
Vlidos
Perdidos
14
0
Media
2,7857
Mediana
2,7500
Moda
Desviacin tpica
Varianza
3,00
0,77743
0,604
Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Remuneraciones se encuentra Indiferente. La categora que ms se repiti fue
Indiferente con un resultado de 3,0 (moda). El 50% de la muestra est por encima del valor 2,75
89
(Indiferente), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En promedio los sujetos
de la muestra se ubican en 2,78 (Indiferente).
Con respeto al promedio 2,78 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,77, esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Insatisfecho hasta Satisfecho. En resumen al ser la
desviacin estndar un valor bajo, el promedio 2,78 = Indiferente, es representativo de la
muestra.
Tabla 4.4: Dimensin Exigencias del cargo (Variable Extrnseca)
Dimensin Exigencias del cargo extrnsecas (P: 8-10-11)
N
Vlidos
Perdidos
14
0
Media
3,9286
Mediana
4,1667
Moda
4,67
Desviacin tpica
Varianza
0,78641
0,618
Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Exigencias del cargo extrnsecas se encuentra Satisfecho. La categora que ms se
repiti fue Muy Satisfecho con un resultado de 4,67 (moda). El 50% de la muestra est por
encima del valor 4,16 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En
promedio los sujetos de la muestra se ubican en 3,92 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,92 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,78, esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferentes hasta Muy satisfecho. En resumen al
ser la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,92 = Satisfecho, es representativo de
la muestra.
Tabla 4.5: Dimensin Exigencias del cargo (Variable Intrnseca)
Dimensin Exigencias del cargo intrnsecas (P 9-12-13-14)
N
Vlidos
Perdidos
13
1
Media
3,9615
Mediana
4,2500
Moda
Desviacin tpica
Varianza
4,25
0,79612
0,634
90
Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Exigencias del cargo intrnsecas se encuentra Satisfecho. La categora que ms se
repiti fue Satisfecho con un resultado de 4,25 (moda). El 50% de la muestra est por encima
del valor 4,25 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En
promedio los sujetos de la muestra se ubican en 3,96 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,96 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,79 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferentes hasta Muy satisfecho. En resumen al
ser la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,96 = Satisfecho, es representativo de
la muestra.
Tabla 4.6: Dimensin Ambiente fsico (Variable Extrnseca)
Dimensin Ambiente fsico (P: 15-16-17-18-19-20-21-22)
N
Vlidos
Perdidos
13
1
Media
3,6635
Mediana
3,7500
Moda
Desviacin tpica
Varianza
2,13a
1,07938
1,165
Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Ambiente Fsico se encuentra Satisfecho. Las categoras que ms se repitieron
fueron Insatisfechos (2,13), Satisfechos (4,38) y Muy Satisfechos (5,0), obteniendo en cada uno
de los casos una frecuencia equivalente a 2. El 50% de la muestra est por encima del valor
3,75 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En promedio los
sujetos de la muestra se ubican en 3,66 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,66 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 1,07 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferentes hasta Muy satisfecho. En resumen al
ser la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,66 = Satisfecho, es representativo de
la muestra.
91
Vlidos
Perdidos
14
0
Media
3,7857
Mediana
3,6667
3,33a
Moda
Desviacin tpica
Varianza
0,99234
0,985
Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Prestaciones materiales se encuentra Satisfecho. Las categoras que ms se
repitieron fueron Indiferente (3,33), Satisfechos (3,67) y Muy Satisfechos (5,0), obteniendo en
cada uno de los casos una frecuencia equivalente a 3. El 50% de la muestra est por encima
del valor 3,66 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En
promedio los sujetos de la muestra se ubican en 3,78 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,78 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,99 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferentes hasta Muy satisfecho. En resumen al
ser la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,78 = Satisfecho, es representativo de
la muestra.
Tabla 4.8: Dimensin Recompensas complementarias (Variable Intrnsecas)
Dimensin Recompensas complementarias intrnsecas (P: 26-29)
N
Vlidos
Perdidos
13
1
Media
3,1923
Mediana
3,5000
Moda
Desviacin tpica
Varianza
3,00a
1,14634
1,314
Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Recompensas complementarias intrnsecas se encuentra Indiferente. Las
92
Vlidos
Perdidos
14
0
Media
3,7321
Mediana
3,6250
Moda
Desviacin tpica
Varianza
3,00a
0,82313
0,678
Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Recompensas complementarias Extrnseca se encuentra Indiferente. Las
categoras que ms se repitieron fueron Indiferente (3,0) y Muy satisfechos (4,50), obteniendo
en cada uno de los casos una frecuencia equivalente a 3. El 50% de la muestra est por encima
del valor 3,62 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En
promedio los sujetos de la muestra se ubican en 3,73 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,73 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,82 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferente hasta Muy satisfecho. En resumen al ser
la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,73 = Satisfecho, es representativo de la
muestra.
93
Vlidos
14
Perdidos
Media
3,7571
Mediana
3,6000
Moda
3,60
Desviacin tpica
0,81591
Varianza
0,666
Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Relaciones interpersonales se encuentra Satisfecho. La categora que ms se
repiti fue Satisfecho con un resultado de 3,60 (moda). El 50% de la muestra est por encima
del valor 3,60 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En
promedio los sujetos de la muestra se ubican en 3,75 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,75 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,81 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferente hasta Muy satisfecho. En resumen al ser
la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,75 = Satisfecho, es representativo de la
muestra.
Tabla 4.11: Dimensin Supervisin (Variable Intrnseca)
Dimensin Supervisin intrnseca (P: 37)
N
Vlidos
Perdidos
14
0
Media
3,7857
Mediana
4,0000
Moda
Desviacin tpica
Varianza
4,00
0,69929
0,489
Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Supervisin Intrnseca se encuentra Satisfecho. La categora que ms se repiti fue
Satisfecho con un resultado de 4,0 (moda). El 50% de la muestra est por encima del valor 4,0
(Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En promedio los sujetos
de la muestra se ubican en 3,78 (Satisfecho).
94
Con respeto al promedio 3,78 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,69 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferente hasta Muy satisfecho. En resumen al ser
la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,78 = Satisfecho, es representativo de la
muestra.
Tabla 4.12: Dimensin Supervisin (Variable Extrnseca)
Dimensin Supervisin extrnseca (P: 38-39-40-41-42)
N
Vlidos
14
Perdidos
Media
3,9000
Mediana
3,9000
Moda
3,60
Desviacin tpica
0,60128
Varianza
0,362
Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Supervisin Extrnseca se encuentra Satisfecho. La categora que ms se repiti
fue Satisfecho con un resultado de 3,60 (moda). El 50% de la muestra est por encima del valor
3,90 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En promedio los
sujetos de la muestra se ubican en 3,90 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,90 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,60 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferente hasta Muy satisfecho. En resumen al ser
la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,90 = Satisfecho, es representativo de la
muestra.
Tabla 4.13: Dimensin Participacin (Variables Intrnseca)
Dimensin Participacin (P: 43-44-45)
N
Vlidos
Perdidos
13
1
Media
3,5385
Mediana
3,3333
Moda
Desviacin tpica
Varianza
3,33
0,68770
0,473
Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Participacin se encuentra Satisfecho. La categora que ms se repiti fue
95
Indiferente con un resultado de 3,33 (moda). El 50% de la muestra est por encima del valor
3,33 (Indiferente), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En promedio los
sujetos de la muestra se ubican en 3,53 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,53 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,68 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferente hasta Muy satisfecho. En resumen al ser
la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,53 = Satisfecho, es representativo de la
muestra.
Tabla 4.14: Dimensin Seguridad del empleo (Variable Extrnseca)
Dimensin Seguridad del empleo extrnseca (P: 46-47-48-49)
N
Vlidos
14
Perdidos
Media
4,0893
Mediana
4,1250
Moda
Desviacin tpica
Varianza
3,75a
0,65492
0,429
Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Seguridad del empleo Extrnseca se encuentra Satisfecho. Las categoras que ms
se repitieron fueron Satisfecho (3,75), (4,25) y Muy satisfechos (5,0), obteniendo en cada uno
de los casos una frecuencia equivalente a 3. El 50% de la muestra est por encima del valor
4,12 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En promedio los
sujetos de la muestra se ubican en 4,08 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 4,08 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,65 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferente hasta Muy satisfecho. En resumen al ser
la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 4,08 = Satisfecho, es representativo de la
muestra.
96
Vlidos
14
Perdidos
Media
3,8571
Mediana
3,5000
Moda
Desviacin tpica
Varianza
3,00
0,94926
0,901
Con respecto a los resultados obtenidos se puede interpretar que la muestra en relacin con la
dimensin Seguridad del empleo Intrnseca se encuentra Satisfecho. La categora que ms se
repiti fue Indiferente con un resultado de 3,0 (moda). El 50% de la muestra est por encima del
valor 3,50 (Satisfecho), y el otro 50% restante se sita por debajo de este valor. En promedio
los sujetos de la muestra se ubican en 3,85 (Satisfecho).
Con respeto al promedio 3,85 la Desviacin Tpica arrojo un resultado de 0,94 esto quiere
decir que la variabilidad promedio va desde Indiferente hasta Muy satisfecho. En resumen al ser
la desviacin estndar un valor bajo, el promedio 3,85 = Satisfecho, es representativo de la
muestra.
97
98
99
sea igual me gusto esta pega, aqu se hacen varias cosas, yo tambin s lo que tengo que
hacer y a mi sin que me manden yo lo hago (Edgar)
Tras lo expuesto por los entrevistados, mencionan que en el caso de Gustavo no le ha gustado
mucho el trabajo, pero a la misma vez considera que el dinero es muy importante, se deduce
que la motivacin de Gustavo abarca temas salariales, en los caso de Boris y Edgar expresan
que les ha servido para aprender diferentes cosas, ha ayudado a la superacin personal y
laboral.
Bajo el sub tema de cambios generados al tener trabajo, los participantes indican:
Si me subi el ego, la autoestima, gane mi plata, ayudo a mi madre y puedo salir sin necesidad
de pedirle dinero a los dems (Silvia Carrasco)
Me he sentido mejor porque en la otra pega trabajbamos todo el da en el sol, con el calor, y
aqu no porque estoy bajo techo aqu, no estoy en el sol como antes (Luis Marabali)
Es sper estable esto, como te deca el otro da todos quisiramos ganar un poco mas plata,
pero eso es normal en todo trabajo. Pero ese es el tema ac la gente te trata bien, como
decamos tambin con lvaro yo no me siento discapacitado, tengo limitaciones, pero no de
hecho no me gusta que me abran las puertas ni nada de eso, me carga esa cuestin, ni siquiera
que me den el asiento ni en metro ni micro, no me gusta. La gente tiene que valorara lo que
tiene ac, yo he visto compaeros que pasan reclamando y no es bueno sentirse as (Eduardo
Sols)
Los entrevistados mencionan que el trabajo en TATA les ha ayudado en diferentes aspectos ya
sea de manera personal como por ejemplo subir el autoestima, y un bienestar personal, por otra
parte se menciona que ha permitido ayudar el entorno familiar, en cuanto a la economa.
Tambin en aspectos de ambiente laboral se expresa que es muy grato el trato que reciben
dentro de la organizacin a la misma vez recalca la estabilidad que presenta la organizacin,
por otra parte Eduardo menciona que le causa rabia que la gente que est trabajando en TATA
no valore su trabajo, indicando que ha tenido compaeros que han reclamado constantemente,
dejando entrever que existe un malestar de parte de l cuando ocurren este tipo de
circunstancia.
100
DELEGACIN DE RESPONSABILIDADES
En este tem se indagara como se sienten los entrevistados respecto a las responsabilidades
que les delega la empresa en sus puestos, a la misma vez se averiguara sobre los desafos y/o
metas establecidas por la organizacin, para evidenciar como se sienten respecto a tales
desafos, a la misma vez investigaremos quienes han tenido oportunidades de realizar
funciones con mayor responsabilidad en su trayectoria laboral, con el fin de profundizar en sus
niveles de satisfaccin intrnseca.
Anlisis de citas Delegacin de responsabilidades
Bajo la temtica de responsabilidades diarias, los participantes indican:
Yo bien, creo que he progresado el ltimo tiempo bastante en el rea que trabajo, pero s creo
que hay un poco de limitancias, en cuanto a poder avanzar un poco ms, ya que yo me
desarrollo bastante bien en la informtica, creo que el rea en que me encuentro si bien se
desarrolla informtica, creo que puedo dar ms ac dentro de la empresa (Ricardo Beltrn)
No eh, es como muy montono de repente el trabajo que hago yo, siempre es lo mismo, como
deca el (RICARDO) aunque seas el mejor trabajador del rea, no te van a premiar en sentido
de que te van a subir de puesto o te van a dar otras oportunidades (Eduardo Sols)
Me gusta mi trabajo, afortunadamente en lo que estoy trabajando ahora RR.HH. fue lo que yo
estudie y me titule en RR.HH. y me gusta lo que estoy haciendo. En un comienzo trabajamos
viendo lo de Transantiago contratos todo eso, y eran muchos los contratos, que en un comienzo
se supone que entra harta gente, y luego van ingresan unos mas, pero lo bueno es que luego
de que pasaran esa gente y despus empez haber menos trabajo, ah me dieron ms
oportunidades de trabajar, mas tareas, por ejemplo ver distintos certificados, me dieron ms
trabajo, para mi es excelente que me den ms trabajo, porque me gusta a mi trabajar (Boris
Venegas)
Lo expuesto por los entrevistados en su mayora menciona estar a gusto con las
responsabilidades que le designa la organizacin sin embrago en el caso de Ricardo le gustara
desarrollar nuevas actividades ya que menciona que puede entregar ms para la organizacin.
Por otra parte Eduardo indica que su trabajo es muy rutinario, menciona que por ms que se
realicen esfuerzos la organizacin no reconoce tales gestiones, estos argumentos los entrega
con resignacin.
101
Bajo el sub tema de establecimiento de metas por parte de las jefaturas, los participantes
indican:
Bien, como te comentaba anteriormente igual siento algo de temor por parte de mi jefatura
especficamente de rea, en cuanto a desarrollar ms cosas tal vez un poco de temor que meta
manos en cosillas que a lo mejor pueda cometer algn error o algo as (Ricardo Beltrn)
Es que eso depende de lo que uno sepa, aqu cuando trabajan en informtica te tiran un
trabajo que no sabes, entonces te vas a la %&$%&$&, pero si te tiran algo que sabes hacer, si,
puede ser cualquier cosa. Nervioso, a veces si cuando recin llegue si, despus con el tiempo
empec a aprender (Carlos Arancibia).
A m me gusta ser muy responsable y si me dan tareas a cumplir yo trato de ponerle el mayor
esfuerzo en todo y cuando aparecen nuevas tareas, porque yo igual como que pido que me den
nuevas tareas, entonces cuando me dan nuevas tareas yo siempre soy responsable (Boris
Venegas)
Los entrevistados mencionan que cuando se han establecido metas se han sentido nervioso y
con temor cuando hay aspecto que no se manejan muy bien, como menciona Carlos para u
parecer todo depende de lo que se sepa en el rea entrega un ejemplo mencionando que
cuando se desarrolla un trabajo que no se sabe, se obtienen resultados no esperados. Sin
embargo Boris deja sealado que cuando le han establecido metas ha cumplido y ha sido
responsable con la respuesta de las metas propuestas, adems agrega que el exige nuevas
responsabilidades y ante la entrega de nuevos desafos l responde de manera responsable.
Bajo el subtema de responsabilidades de mayor complejidad, los participantes indican:
Yo tambin sea, yo aparte de hacer mi trabajo y que tambin me dan nuevas
responsabilidades a hacer yo tambin ayudo a otros compaeros a hacer su trabajo, veo sus
trabajos me dicen lo que tengo que hacer y yo los ayudo (Boris Venegas)
sea igual aqu la seora Janet tena en su oficina las cajas y puso donde nosotros trabajamos
el telfono y estuve ayudndola a contestar el telfono y si, si igual estuve ayudando bien
(Edgar)
Los entrevistados mencionan haber recibido funcionen con mayor responsabilidad, en el caso
de Boris aparte de las responsabilidades nuevas que el recibe, dice ayudar a sus compaeros
de trabajo, por otra parte Edgar menciona haber ayudado a una compaera de trabajo, el tomo
este desafo como una responsabilidad de mayor complejidad, menciona haber realizado la
ayuda de manera efectiva. El resto de los entrevistados ante la ausencia de respuesta se les
102
pregunto si es que les gustara recibir nuevas responsabilidades, la mayora dio una afirmacin
positiva.
AUTONOMA
En esta temtica se pretende reconocer las oportunidades de poder tomar decisiones propias
para gestionar el trabajo a diario de las personas con discapacidad, y a la misma vez evidenciar
como ha sido la confianza que han depositado sus jefaturas en ellos mismos y en sus labores.
Anlisis de citas Autonoma
Bajo el sub tema de toma de decisiones, los participantes indican:
Eh!... bien me dan la posibilidad de experimentar nuevas cosas de probar cosa que a lo mejor
no se le ha ocurrido a otro, no se (Ricardo Beltrn)
No s si tomar decisiones, pero si dar ideas para mejorar el ambiente en el trabajo, por el tema
de tiempo o por tema de orden de repente nunca est de ms dar una opinin para mejor el
ambiente laboral (Silvia Carrasco).
Si puedo hacer otras cosas, pero tomar decisiones es sper difcil en lo que trabajo yo, porque
esta sper cuadrado todo entonces como dije es muy cuadrado en trabajo que hacemos
nosotros entonces es difcil poder tomar decisiones (Eduardo Sols)
Es que hay una cosa que pasa aqu, que una persona con discapacidad por ejemplo tiene que
demostrarle pero sper bien a la persona de que es bueno para el cargo, no es lo mismo as
cuando llega una persona comn y corriente le dan confianza altiro, cachay (Carlos Arancibia)
Los entrevistados exponen que han tenido la posibilidad de experimentar cosas nuevas, dar
ideas, dar su opinin, estas afirmaciones las realizan Ricardo y Silvia, sin embargo no responde
por completo a la pregunta de toma de decisiones bajo esto solo responde lo ms cercanos que
ellos han evidenciado respecto a esta temtica. Por otra parte Eduardo indica que es difcil que
las estas oportunidades existan cuando el trabajo es montono o rutinario. Carlos menciona un
aspecto no mencionado por los otras entrevistados, indicando que para llegar a tomar
decisiones cuando se es discapacitado, es mucho ms complejo aun debido a que segn lo
expuesto por el entrevistado, se tiene que demostrar muy bien que pueden realizar un trabajo
bien, haciendo una comparacin con una persona sin discapacidad que bajo su criterio la
confianza para poder tomar decisiones propias se efecta mucho ms rpido por parte de las
jefaturas.
103
ASCENSO
En este tem se pretende indagar si los entrevistados han obtenido, dentro de su trayectoria
laboral, algn tipo de ascenso y a la misma vez como ha sido su experiencia con este beneficio.
104
le gusta mucho la
informtica y su trabajo en si no est muy ligada a esta rea, se deduce que esto ha afectado a
su motivacin por la forma en que expresa el argumento, por otra parte Carlos menciona que
105
realiza pocas cosas en su trabajo diario, y finalmente Boris indica estar satisfecho con la
aplicacin de sus habilidades ya que el estudio recursos humanos y actualmente aplica lo que
estudio, menciona que est a gusto con lo que est realizando.
106
107
CONCLUSIN
En esta categoria se pretende concluir los niveles de satisfaccion de los entrevistados respcto a
su trabajo dentro de la empresa, de manera que los entrevistados detallen brebevemente su
nivel de satisfaccin, y a la misma vez identificar por medio de sus testimonios si es que los
entrevistados recomiendan la empresa para que otras personas en situacion de discapacidad
trabajen en la empresa TATA Consultancy Servicies
108
En su mayora los entrevistados indican recomendar su empresa para que otras personas con
discapacidad, puedan trabajar en la empresa TATA. Silvia menciona que si relacionando la
amistad que logra generar con las personas con discapacidad.
II) CATEGORIAS
CONTEXTUALIZACIN
En este tem se pretende indagar, en las actividades que realizaban los entrevistados antes de
integrarse a la empresa Mi polera a la misma vez que nos entreguen detalles de cmo ha
sido su experiencia personal, el estar trabajando en la organizacin, y finalmente profundizar los
cambios que ellos han evidenciado en su vida, integrase en esta empresa.
Anlisis de citas Contextualizacin
Bajo el sub tema de actividades realizadas antes de entrar a trabajar, los participantes
indican:
Antes estaba sin trabajo y estaba solo haciendo deporte, yo hago basquetbol en silla de
ruedas, si estaba trabajando una vez pero dure sper poco as que prefer no estar ah, por el
tema de mi prtesis, no estaba muy cmodo y no me acomodaba bien (Francisco Ramrez)
109
Antes yo trabajaba antes de ayudante cocina en las condes ah me aburra mucho, ah hay
muchas personas que siempre wasapean, facebook, muchos problemas, y me fui, despus me
met al computador para buscar trabajo, urgente envi mi CV una a el aviso de mi polera y ah
me llamaron a mi mama, para que furamos a entrevista (Carolina Daz).
Yo antes trabajaba en banco, despus crec y me fui, porque yo tena que estudiar para
terminar la carrera. Despus yo estudie preparador fsico, y termine y ahora yo tengo la
oportunidad de trabajar o estudiar o otra cosa y el banco me gustaba porque el dueo del
banco apoyaba las personas con discapacidad y tambin le daba beneficios, pero
lamentablemente trabajaban muchas personas, trabajan 4 sordos y otro oyente y trabajaban y
trabajaban sper bien , yo cobraba cheque de cajero y cobraba cheque efectivo cuando la
persona viene a cobrar, formal y todo eso, de la 9 de la maana hasta las 4:30 de la tarde, era
sper interesante (ngel Avib).
Segn lo expuesto por los entrevistados, la gran mayora haba trabajado alguna vez en su vida
tomando como ejemplo lo mencionado a solo dos entrevistados, en los casos de francisco y
carolina, se presenta desmotivacin en el trabajo en el cual estaban, especialmente en carolina
ya que al recordar y mencionar esa experiencia se notaba indiferente, esto los lleva toma la
decisin de emigrar de trabajo, carolina menciona que tras lo vivido decidi buscar nuevas
oportunidades de trabajo, encontrando la empresa Mi Polera detallando el proceso de
seleccin que tuvo a grande rasgo. En el caso de francisco menciona que adems de trabajar el
realiza actividades deportivas especficamente basquetbol que hasta el da de hoy mantiene
vigente.
Por otra parte ngel expone que trabajo en un banco de manara muy emotiva y alegre, esto se
comprueba al momento que el entrevistado menciona que trabajar en el banco le gustaba
mucho, especficamente por el entorno, los beneficios y su jefaturas, al terminar de exponer su
trabajo en el banco menciona de forma muy expresiva que era muy interesante, reafirmando lo
que anteriormente se sealo. Detalla a la misma vez que tuvo que dejar el trabajo por motivos
de estudios.
Bajo el sub tema de experiencia laboral en la empresa, los participantes indican:
Yo trabajo, como cortador de poleras, ya llevo 8 meses y si me ha gustado trabajar ac.
(Felipe Villalobos)
Bueno a mi no me gusta mucho el tema de trabajar y hacer cosas chicas, por ejemplo
sentarme y hacer cosas pequeas, pero me gusta ms el rea administrativa para ser pagos,
facturas ver Word y Excel, eso no ms (ngel Avib).
110
DELEGACIN DE RESPONSABILIDADES
En este tem se indagara como se sienten los entrevistados respecto a las responsabilidades
que les delega la empresa en sus trabajos, a la misma vez se averiguara sobre los desafos y/o
metas establecidas por la organizacin, para evidenciar como se sienten respecto a tales
desafos propuesto por la organizacin, a la misma vez investigaremos quienes han tenido
oportunidades de realizar funciones con mayor responsabilidad en su trayectoria laboral, con el
fin de profundizar en sus niveles de satisfaccin que han experimentado las personas que han
tenido esta oportunidad.
111
hay
cosas que no me gustan, por ejemplo muy oscuro me duele la cabeza, es chico y yo necesito
algo ms amplio y cambios para mejorar la empresa (ngel Avib).
Normal con las responsabilidades (Carolina Daz)
Segn lo expuesto por Francisco, menciona tener bajo su cargo mucha responsabilidad,
indicando que constantemente debe estar atento de los detalles como dinero, diseo, tallas etc.,
detalla que debe estar constantemente atento y ser muy cuidadoso en lo que realiza, anuncia
estar a gusto pero se deja entrever que requiere de mucha responsabilidad realizar las
funciones que el lleva a cabo dentro de la organizacin. ngel por otra parte deja en evidencia
que su nivel de satisfaccin con sus responsabilidades no es suficiente ya que menciona que
dentro de la empresa realiza funciones que no son de su gusto, y tambin hace una crtica al
espacio donde lleva a cabo su trabajo, deduciendo que el entrevistado no est contento con
parte de sus funciones pero ms aun con la infraestructura de la organizacin. Finalmente
carolina detalla estar normal con sus responsabilidades, esto lo anuncia con mucha
tranquilidad.
Bajo el sub tema de establecimiento de metas por parte de las jefaturas, los participantes
indican:
Por ejemplo mis metas que me da mi jefe, me dice anda a desplazarlo m me gusta desplazar,
pero si a m me dicen hay que cortar 50 poleras a mi me va costar mucho, porque la verdad que
a m no me gusta, el despacho si me gusta, porque soy rpido, a veces nos demoramos por las
filas, etc... pero me gusta despachar (ngel Avib).
Bien, pero a la vez presionados en mi caso hay otros clientes detrs, pero bien as se va
sacando mas pega y tener al cliente contento eso es bueno, y en el tema de la metas siempre
bien enfocado con mi jefe tenemos bien establecido eso y bien en esa parte (Francisco
Ramrez).
112
Cuando hay que hacer el trabajo de muchas poleras, hay que estampar muy rpido, de repente
me equivoco, y tengo que conversar con el jefe para que no se enoje, y ah llegamos a un
acuerdo y ah me calmo, para no estar nerviosa con el pedido (Carolina Daz).
Segn lo expuesto por los entrevistados en el caso de ngel menciona que cuando le
establecen metas referentes a despacho dice estar a gusto, pero cuando le establecen metas
de otra ndole ejemplificando el corte de polera menciona estar en disgusto realizando estas
laborales. Terminando su argumento indicando firmemente que a l le gusta despachar, por
ende se comprueba lo mencionado anteriormente con esta afirmacin.
Francisco menciona estar bien con las metas que le establece sus jefaturas pero a la misma
vez recalca estar presionado, detalla que con su jefe conllevan el estndar de estar bien
enfocado en el cumplimento de las exigencias, menciona estar bien.
Finalmente Carolina detalla que cuando surgen pedidos y el requerimiento es rpido, declara
equivocarse, se deduce que esta equivocacin forma parte del trabajo bajo a presin que existe
detrs, menciona que cuando ha ocurrido este tipo de circunstancia su jefatura se enoja opero
con una conversacin previa todo se lograra solucionar y poder finalmente responder a lo
solicitado.
Bajo el subtema de responsabilidades de mayor complejidad, los participantes indican:
Es que nosotros variamos con los trabajos, la gran parte de los trabajadores realizan funciones
variadas y la gran mayora se involucra con los distintos trabajos que se establecen, solamente
uno se dedica a una sola tarea (Max Carrasco).
En esta circunstancia interrumpe el supervisor del rea, el cual nos ayudaba a poder
comunicarnos con el lenguaje de seas con las personas que posean discapacidad auditiva.
Menciona que los trabajos varan y que todos los trabajadores hacen un poco de todo,
expresando que solamente un trabajador se dedica a una tarea en especifico.
Ante la aclaracin del supervisor, el sub tema no es contestado por lo participantes, pero sin
embargo tiene relevancia ya que al ser las tareas conocidos por todos e igualitarias, es muy
difcil que existan labores de mayor complejidad de las cuales se tengan que hacer cargo, los
entrevistados, ya que el contexto de la empresa son procesos rutinarios.
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AUTONOMA
En esta temtica se pretende reconocer las oportunidades de poder tomar decisiones propias
para gestionar el trabajo a diario de las personas con discapacidad, y a la misma vez evidenciar
como ha sido la confianza que han depositado sus jefaturas en ellos mismos y en sus labores.
Anlisis de citas Autonoma
Bajo el sub tema de toma de decisiones, los participantes indican:
Las decisiones que se toman son los vendedores, y ms que nada los chicos nos tienen que
estar preguntando a nosotros que es lo que se tiene que hacer, as que toma de decisiones
propias no es mucho, pero los chicos se estn preparando para eso (Max Carrasco).
Ante la pregunta expuesta a los entrevistados, el supervisor interviene indicando que solamente
la persona que est en rea de ventas tiene la facultad de tomar decisiones propias, y aquellos
que trabajan en la elaboracin de las poleras deben recibir las indicaciones de los supervisores,
para realizara los trabajos, se deduce que esto ocurre por la monotona del trabajo, a la misma
vez menciona que los trabajadores estn siendo preparados para que en un futuro lleguen a
este nivel de tomar decisiones propias en su trabajo, en conclusin por ahora solo reciben
indicaciones.
Bajo el sub tema de confianza de los supervisores, los participantes indican:
Bien hay harta confianza, conversamos temas de valores, hay harta confianza en ese sentido,
por ejemplo aplica un descuento, venta, valores, y eso se va logrando con el tiempo, pero hay
harta confianza con l, hay harta comunicacin (Francisco Ramrez)
Ms o menos por qu este es ms!, siempre me reta a m, porque me equivoco, por ejemplo
estoy trabajando en la parrilla, y estoy cortando y me dice esto est mal cortado y yo le
pregunto Por qu?, y ah yo digo claro estaba cortando al revs, y despus el me ensea a m
y despus aprendimos de todo, eso (Felipe Villalobos)
Max es muy atento y serio cuando hay que estampar y me equivoco y le digo Max me
equivoque el Max se sorprende y se enoja, pero ah me indica que hay que hacerlo de nuevo,
para que no pase como antes, pero es un buen cabro Max (Carolina Daz)
Los entrevistados en general mencionan que la confianza es buena, segn lo mencionado por
francisco tambin existe una buena comunicacin, por otra parte carolina resalta que es un
buen cabro, deducimos que ante la expresin mencionada existe un aprecio, apoyando la idea
de que es un buen supervisor. Por otra parte Felipe cuando se refiere a la expresin este es
ms! Gestualiza con sus manos un signo de resignacin, y molestia, por lo que exponen Felipe
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y carolina en cuanto a los momentos de enojo de supervisor, a ellos les trae inquietud, pero
posteriormente al ser conversado el error que se cometi ellos se tranquilizan.
ASCENSO
En este tem se pretende indagar si los entrevistados han obtenido, dentro de su trayectoria
laboral, algn tipo de ascenso y a la misma vez como ha sido su experiencia con este beneficio.
Anlisis de citas Ascenso
Bajo el sub tema de ascenso en la trayectoria laboral, los participantes indican:
No he tenido ascenso (Felipe Villalobos)
No yo llegue a ventas y quede fijo ah (Francisco Ramrez)
Bueno yo lo pens primero para hacer estampado y despus me dieron la oportunidad de
hacer bordando, y hoy estoy como supervisora de estampado, bien me he sentido bien
(Carolina Daz).
La mayora de los entrevistado reporta que no ha tenido ascenso laboral, como detalla francisco
en el caso de el llego realizando funciones de venta y se ha mantenido en esas funciones, por
otra parte la nica persona que ha tenido ascenso ha sido carolina das la cual manifiesta,
haberse sentido bien con este ascenso laboral.
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caso de que falta algo se deja en una caja con su respectivo folio, para que despus se atienda
lo que falta y los pedidos salgan ms rpido, me he sentido bien, si bien, ya que me gusta
trabajar rpido (Carolina Daz)
En el despacho yo repaso que es urgente, para dejarlo y cuando se presenta una solicitud, yo
reviso el mapa por ejemplo si es San Ramn, y voy en orden en las zonas de pedido para que
sea ms rpido, o tambin a google maps que me ayuda a mis trayectos sean ms fciles, eso
me he sentido, tranquilo (ngel Avib)
En el sub tema de realizacin de estrategias para la realizacin del trabajo los entrevistados
indican que han aplicado, estrategias para poder llevar a cabo ms rpido su trabajo, indicando
que al aplicar estas estrategia han logrado que el trabajo se ejecute ms rpido, a la misma vez
de manera ms fcil y ordenado. Los entrevistados dicen sentirse bien con la aplicacin de
estas estrategias en sus funciones diarias.
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CONCLUSIN
En esta categoria se pretende concluir los niveles de satisfaccion de los entrevistados respcto a
su trabajo dentro de la empresa, de manera que los entrevistados detallen brebevemente su
nivel de satisfaccin, y a la misma vez identificar por medio de sus testimonios si es que los
entrevistados recomiendan la empresa para que otras personas en situacion de discapacidad
trabajen en la empresa MI POLERA
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DELEGACIN DE RESPONSABILIDADES
Bajo la temtica de Responsabilidades diarias, se analiza que:
Los niveles de satisfaccin respecto a los argumentos entregados fueron equiparados, en cierta
forma el disgusto esta en las actividades a diaria que se desarrollan mencionando que los
trabajos se vuelven muy rutinarios y montonos, en el caso de los cargos ms operativos sea
de no tanta responsabilidad. Se evidencio que los cargos ms administrativos tiene un mayor
nivel de satisfaccin, indicando argumentos como por ejemplo el haberse sentido bien con las
responsabilidades delegadas, y a la misma vez que estn a gusto en su trabajo
Bajo la temtica de Establecimiento de metas, se analiza que:
Ambos grupos mencionan aspecto como nerviosismo o miedo a equivocarse, cuando el
supervisor les estable metas o desafos, estn presionados y muy atentos a no cometer errores.
Por otra parte mencionan que se siente a gusto cuando se establecen metas, y dan lo mejor de
s, siendo responsables con el cumplimiento de las metas. Es rescatable mencionar el caso de
Boris, el cual trabaja en la empresa TATA quien dice exigir nuevos desafos, mencionando que
las metas nuevas que le proponen los supervisores, l las cumple de manera responsable y con
gusto. El entrevistado evidencia su gran satisfaccin con sus funciones y sus responsabilidades,
ya que en el tem anterior tambin dejo en evidencia que l se encontraba contento con sus
responsabilidades
Bajo la temtica de Responsabilidades de mayor complejidad, se analiza que:
En el caso de Mi Polera este tem no pude ser respondido por completo, ya que las funciones
que se llevan a cabo son rutinarias y rotativas, por la gran parte de los trabajadores, por lo tanto
la gran mayora debe saber sobre las funciones que se realiza en cada rea, es debido a este
factor que resulta muy difcil que los trabajadores realicen tareas de mayor complejidad. Se
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menciona que solamente un solo trabajador tiene la facultad para realizar labores de mayor
complejidad, debido que las tareas que el realiza son fijas. Bajo esta mirada este tem en Mi
Polera no tuvo relevancia, ya que como reporto el supervisor las funciones de la fabricacin de
las poleras son manejadas por la gran mayora de los integrantes.
En el caso de tata se menciona que las gran mayora de los integrantes desea tener nuevas
responsabilidades, solamente Boris reporta haber realizado otras responsabilidades con
mayores complejidad. En si, en este tem se evidencia que por parte de los supervisores no se
delegan tareas de mayor complejidad, ya que se deduce que las responsabilidades no se
pueden delegar si no existe una preparacin previa para el trabajador
AUTONOMA
Bajo la temtica de Toma de decisiones, se analiza que:
En el caso de Mi Polera la intervencin de el supervisor, Max, nos permiti comprender que
debido a las funciones montonas que se debe cumplir, las posibilidades de que los
trabajadores tomen decisiones propias son escasa, ya que menciona que el trabajo es igual
siempre y recalca que solo deben hacer lo que se les indica, esto debido a las funciones que
deben cumplir, sin embargo seala que solamente una persona tiene esa facultad, y justamente
se relaciona con las responsabilidades que lleva a cabo en su cargo. Por otra parte lo
evidenciado en TATA, no se aleja de lo presenciado en Mi Polera, ya que aqu tambin se
menciona que al ser los trabajos montonos, no existen tantas posibilidades de tomar
decisiones propias, no obstante destacan ser participes en dar ideas y/o opiniones. En
conclusin a mayor responsabilidad mayor son las posibilidades de poder tomar decisiones
propias, a la misma vez resulta muy importante el argumento que entrega uno de los
participantes al indicar que por poseer discapacidad se debe demostrar mucho ms que tiene la
facultad de hacer las cosas bien, en comparacin con las personas sin discapacidad, resaltando
que la confianza es mucho mas instantneo con las personas que no posee discapacidad
Bajo la temtica de La confianza de los supervisores, se analiza que:
Los entrevistados en general mencionan que la confianza es buena, tanto en la empresa TATA
como mi polera, sin embargo en la empresa mi polera se expreso que el supervisor los retaban
cuando existan algn error pero a la misma vez los correga y les enseaba para que no se
cometieran los mismo errores, en esta empresa se evidenci que la cercana con el supervisor
era ms cercana por cmo se referan a su supervisor por ejemplo carolina menciona que Max
es un buen cabro, esto denota una relacin ms simtrica y ms de confianza. Por otra parte
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uno de los entrevistado de la empresa TATA, indica que l ha presenciado que el nivel de
confianza no es plena ya que percibe de parte de su supervisor que el temor a que se
equivoque es evidente, esto lo expresa melancola y cierto grado de frustracin, indicando
finalmente que deben demostrar muchas veces que pueden ser capaz de hacer las cosas bien
ASCENSO
Bajo la temtica de Ascenso laboral, se analiza que:
En ambas empresa la gran mayora no ha tenido ascenso laborales en su trayectoria laboral,
solo dos personas en total detallan haber tenido ascenso mencionan haberse sentido bien, por
otra parte las personas que no han recibido algn tipo de ascenso indican que les gustara
poder recibe tal beneficio.
conocimientos no ha sido del todo completo, existiendo ausencia de oportunidades para aplicar
lo que verdaderamente aprendieron y les gusta realizar.
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CONCLUSIN
Bajo temtica de Satisfaccin en el trabajo, se analiza que:
En la empresa mi polera se evidencio que las palabras ms repetidas fueron bien en dos casos
y en los otros dos casos uno indica normal y el otro ms o menos, por lo tanto en este grupo de
cuatro personas el nivel de su satisfaccin es compartida entre lo bien y lo normal. Por la otra
parte en la empres TATA se identifico que cinco personas mencionaron encontrar su
satisfaccin de en estado de bien segn como ellos lo sealaron la otras dos personas
mencionan estar en ms o menos y excelente.
Bajo la temtica de Recomendacin de la empresa, se analiza que:
En ambas empresas mencionan recomendar la empresa para que trabajen otras personas con
discapacidad, en mi polera indicando que tendrn posibilidades de aprender, pero hay que
tomar en consideracin la distancia y a la misma vez indican que la educacin de las personas
con discapacidad resulta fundamental segn lo mencionado por un entrevistado. En la empresa
TATA la gran mayora indica recomendar su empresa.
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II) CATEGORIAS
INTRODUCCIN Y CONTEXTUALIZACIN
El fin de esta categora es indagar en profundidad cual es la actividad que se lleva a cabo en la
empresa, a que rubro pertenece, como tambin a travs de lo expuesto por el entrevistado
conocer el proceso de iniciacin de inclusin en su empresa, su motivacin para la ejecucin de
los programas de inclusin, el tiempo que llevan promoviendo la iniciativa y sus principales
gestores que apoyaron tal proceso.
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Podemos deducir que a travs de los argumentos entregados por el entrevistado 1, al momento
en que l se estableci en la organizacin se encontraban personas con discapacidad
trabajando, pero no as un programa de inclusin, menciona que actualmente se est creando
una poltica de inclusin y tambin recalca que se est cambiando la mentalidad de los jefes de
rea y de los trabajadores en s, para lograr el objetivo en comn de integrar los programas de
inclusin efectivamente. Para especificar aun ms en el tiempo que el lleva trabajado en esta
iniciativa, l indica que lleva 1 ao y 8 meses a cargo del programa de inclusin. l entrevistado
1 contesta numricamente el tiempo que lleva a cargo del programa, en una pregunta anterior la
cual se realizo bajo este mismo contexto.
Bajo el sub tema de iniciacin del programa, el entrevistado indica:
Al principio no haba nada porque ac en Chile no hay ningn tipo de modelo a seguir, cada
empresa tiene su propia problemtica y temtica, entonces nosotros no podamos copiar ningn
tipo de programa, porque empresarialmente no hay ningn tipo de programa de inclusin, lo que
si hay es como hacerlo, como poder crear uno, pero no existe un modelo a seguir, lo que
hicimos fue bsicamente ver cul es el cargo ms adecuado para el trabajador, atreves de eso
me contacte con SENADIS, la red incluye, con teletn, para que me trajeran postulante para el
cargo y as comenzamos y despus de eso hacemos una reunin con los jvenes que entran
para explicarle un poco de que es tata que tienen que cumplir las labores que se deben
entregan ac (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 da a entender que en su empresa no se rigieron por ningn modelo de
inclusin ya que menciona que los programas no existen, expone que cada empresa funciona
diferente. El actuar de ellos con SENADIS, red incluye, Teletn impulsaron la bsqueda de
postulantes que se adecuaran al cargo, dando inicio de esta forma el programa de inclusin de
su empresa.
Bajo el sub tema de los gestores indica lo siguiente, el entrevistado indica:
Los principales gestores fueron Teletn, red incluye SENADIS. (Entrevistado 1).
Y una fundacin de san Bernardo que ah trabajo Andrea Ormazbal con ella fue la que
realizamos el estudio de puesto laborales este proceso se inicio entre julio y agosto
(Entrevistado 1)
El entrevistado 1 da como referencia a las instituciones de Teletn, red incluye y SENADIS
como principales gestores del programa de inclusin realizado en su empresa. Menciona que la
fundacin San Bernardo tambin apoyo esta iniciativa, en conjunto con su colega de trabajo, se
realizaron los estudios correspondientes a los anlisis de puesto, para comenzar con los
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procesos de seleccin.de esta forma fueron realizando las primeras gestiones para la inclusin
laboral de personas con discapacidad.
BARRERAS ACTITUDINALES
Esta categora tiene por objetivo indagar cual es la actitud de los miembros frente a la inclusin
laboral, cual es su disponibilidad con respecto al anlisis de puesto, saber si se genera
discriminacin positiva o negativa en la organizacin y que mtodos toman en caso de
discriminacin, y por ultimo identificar si existe limitaciones por parte de las personas incluidas,
que consecuencias traer tales limitaciones a la organizacin y por otra parte, a partir del
testimonio de las persona entrevistada identificar si las limitaciones han disminuido en el
transcurso del tiempo.
Anlisis citas Barreras actitudinales
Bajo el subtema de actitud de los miembros de la organizacin, el entrevistado indica:
Yo mostr mi proyecto y ah estaban los gerente de rea y los jefes de rea, hable desde las
bondades de este proyecto no desde la caridad, si no que de las oportunidades de desarrollo
laboral para las personas, estaban todos de acuerdo, y como nadie saba cmo hacerlo, y todos
me decan hgamolos con cuidado y con respeto, y as poco a poco fui cambiando la
mentalidad de la gente (Entrevistado 1)
yo siempre trate de mostrar ejemplo reales de inclusin, y no creo que exista otra forma ms
evidente, de cambiar la mentalidad y mostrar que esto serio, si los programas son vista bajo la
caridad o la bondad, fallan tienen que ser visto seriamente y acercndolo ms a la innovacin
que la caridad (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 da entender que en una primera instancia el mostro su proyecto a la
organizacin, el cual tuvo la aprobacin por parte de las jefaturas, hacindole el comentario de
que el proyecto deba efectuarse con cuidado y con respeto, menciona que tuvo que ir
cambiando la mentalidad de la gente al instaurar este proyecto, mostrando ejemplo empricos
de inclusin. Entrega mucho nfasis en que los proyectos de inclusin deben ser actualmente
vistos como una oportunidad e igualdad, no por caridad resaltando posteriormente en sus
argumentos que si la inclusin se efecta por este concepto, los proyectos fallan y no llegan a
un buen puerto. El entrevistado 1 en esta respuesta es muy convincente con su argumento, y a
la vez muy concreto, al dar ejemplos empricos de inclusin para lograr los cambios de
mentalidad con sus jefaturas.
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fallas,
con
sus compaeros de
trabajo
y jefaturas
correspondientes.
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factores resulta muy dificultoso poder encontrar personas que posean competencias necesarias
para los requerimiento del cargo. Menciona que aun lo ms complejo es que algunos no
cumplen con los estndares de competencias blandas esperadas, entregando ejemplos en su
trabajo diario de cmo ha tenido que abordar este tema, como los aspectos bsico como el
cuidado personal e higiene, en esto es muy riguroso e enftico al mencionar que ha tenido que
hablar con sus trabajadores respecto a estas temticas, ha sido muy sincero y riguroso para un
bien, para el trabajador. l se muestra determinante e insistente respecto a que para l lo ms
importante de un trabajo es el seguimiento desde los aspectos ms bsicos hasta los
complejos, dejando en evidencia que para el este aspecto es fundamental, esto se ve detallado
en la reiteracin de este argumento.
Bajo el sub tema Consecuencia de limitaciones del personal en organizacin, el
entrevistado indica:
De muchas maneras, porque se supones que lo que t quieres realizar, es que cada vez quede
menos evidente la discapacidad de la persona cierto?, agrgale poco higiene, mas poca
habilidades blandas, mas poco estudios, qu trabajador puede ser ese?, yo entiendo cuando
las empresas no quieren hacer proyecto inclusivos, porque son cachos, yo lo digo as, soy
sper frio soy bien directo, las empresas en chile aun ven a los discapacitados como cachos,
por qu? por todo lo que te dije antes, su falta de compromiso con ellos mismos viene de antes
desde nios sea ellos vienen de burbujas que los tienen como personas de objetos.
(Entrevistado 1)
Ante las limitaciones evidenciadas por parte de las personas incluidas, indagamos de que
manera estas limitaciones han afectado la organizacin, el entrevistado 1 indica que al
presenciar poca preocupacin en aspectos personales o mbitos higinicos, agregado a dbiles
habilidades blandas como tambin bajo niveles de estudios, dificulta la seleccin de personal en
su organizacin, esto lo aborda con una auto pregunta para evocar un anlisis propio, por
medio de su lenguaje no verbal se evidencia que l se siente resignado y frustrado por la
respuesta que encuentra ante el anlisis evocado. Por otra parte expone los argumentos, del
porque l cree que las empresas no se atreven a contratar las personas con discapacidad,
mencionando que los programas inclusivo son cachos, siendo muy firme en esta postura,
menciona que las empresas ven a los discapacitados como cachos entendiendo esto como
problema por su falta de compromiso con ellos mismo, un bajo nivel de educacin, y por ultimo
habilidades blandas poco desarrolladas.
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BARRERAS ARQUITECTNICAS
La categora de Barreras Arquitectnicas enfatiza en identificar cules son las necesidades de
implementacin del puesto de trabajo, cuales son las implementaciones realizadas al inicio del
proceso inclusivo y por ultimo cuales son los obstculos que se evidencian de tales
implementaciones.
Anlisis citas Barreras arquitectnicas
Bajo el sub tema necesidades de implementacin del puesto de trabajo, el entrevistado
indica:
Bsicamente est abierta a cambios en todo mbito cuando ve que hay un progreso para el
trabajador y para la compaa, entonces ac no se han hecho grandes cambios de
infraestructura, pero sin embargo alguien requiere algo en especfico se le concede, por ejemplo
si tenemos una chica que tiene acondroplastia, que es enanismo, se le entrega un peldao para
que sus pies no quede en el aire.tenemos gente sorda y se necesita un traductor interprete de
seas y se renen a todos y se les hace una clase para que conozcan sus derecho y sus
deberes propios de la funciones que se cumplen (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 indica que la organizacin est dispuesta a generar cambios que sean
necesarios para el bienestar del trabajador, mencionando a la misma vez que no se han
implementado grandes cambios, pero ante la necesidades presentadas por las personas con
discapacidad en los puestos de trabajo, se ha accedido a establecer las mejoras para su puesto
de trabajo ya sea en mbitos de infraestructura, comunicacionales, etc.
Bajo el sub tema de Implementaciones realizadas al inicio del programa, el entrevistado
indica:
Si bueno cuando empezamos con este proyecto, nos dimos cuenta que uno de los actores
fundamentales es el prevencionista de riesgo, si el prevencionista de riesgo aprueba, nos da las
luz verde para continuar, si el evidencia que hay una persona con discapacidad el dar la
autorizacin para realizar las modificaciones correspondientes, pero ac en tata no hemos
tenido grandes cambio en el edificio, porque cada discapacidad que tenga la persona se trata
de colocar en el puesto adecuado para su discapacidad, por ende no podernos tener alguien
sordo en una bodega, hay un estudio detrs de esto, cada persona que esta ac est ah
porque puede estar ah, y antes de esto se hace un estudio en conjunto yo, el prevencionista de
riesgo y la fundacin que lo trae (Entrevistado 1)
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EXPERIENCIA EMPRICA
El fin de esta categora es identificar si existi una ayuda o gua por parte de otras empresas en
el proceso de inclusin laboral que realizo el entrevistado y adems saber cmo simplifico el
proceso inclusivo tales guas.
Anlisis citas Experiencia emprica
Bajo el sub tema gua por parte de empresas, el entrevistado indica:
No, como ya te haba comentado antes (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 menciona un no tajante mencionando que como haba comentado
anteriormente en una pregunta no se guiaron por ninguna gua o empresa, ya que en Chile, no
hay ningn modelo a seguir y cada empresa tiene su propia problemtica, esta respuesta se
complementa con la respuesta del tem de iniciacin del programa. El entrevistado 1 no entrega
ms comentarios al respecto.
134
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indicando que la empresa debe tener en cuenta esta mirada como por ejemplo tratando de
aplicar la innovacin e educacin de las personas. En este argumento se muestra firme y muy
convencido de lo planteado.
Bajo el sub tema de poltica de inclusin y cultura organizacional, el entrevistado indica:
Sin duda debe ir junto, si la empresa no tiene los valores de inclusin te va ir muy mal, nosotros
tuvimos xito ac porque tienen los valores de integracin, al ser una empresa india valida
mucho la integracin, y la cultura india respeta mucha las persona, valoran el esfuerzo y la
lealtad, y bajo ese mismo concepto hemos sido exitoso, porque ac no se ve como un bicho
raro una persona con muletas, se ve como una persona que trabaja (Entrevista 1)
El entrevistado 1 menciona que la cultura organizacional y la polticas deben ir juntas, indicando
de forma negativa que si las empresas no aplican los valores de integracin, la empresa no le
tendr xito, menciona de modo ejemplo que en TATA se inculca los principios de integracin al
ser una cultura de india se aplican estos fundamentos bajo la misma mirada de integracin
como tambin de valoracin de valores como lealtad y responsabilidad, bajo este misma mirada
el menciona que han tenido buenos resultados, sobre todo al mirar a las personas con igualdad
no como bichos raros esto hace referencia a diferente a los dems, ejemplificando que a la
persona que tiene muletas se le mira con igualdad como un trabajador.
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Valenzuela, Carolina Prez, trabajando directamente con las SOFOFA, haciendo charla, y con
ejemplo reales (Entrevistado 1)
La materializacin de las polticas y cultura segn lo expuesto por el entrevistado 1 se ejecuta
mostrando ejemplos reales de inclusin, menciona que el tema de discapacidad no se debe
sobre exponer, mencionando que las personas con discapacidad tienen que pasar lo ms bajo
perfil en sus trabajo, para que no sea visto como una persona a modo de ejemplo si no como un
trabajador normal, menciona si logramos entender. Para evocar una reflexin, posteriormente
retoma el tema indicando que la materializacin se ejecuta con ejemplos empricos como el
caso de Cristian Valenzuela (Campen Mundial de atletismo paraolmpico) en la corrida
olmpica, entre otros.
Bajo el sub tema de Capacitaciones, el entrevistado indica:
Claro, cada persona que entra a la empresa se le realiza la induccin en el cual se le muestra
los valores corporativas, distintas reas, etc. y entre ella est la induccin inclusiva y yo les
hablo a las personas que no tienen discapacidad de la cultura inclusiva para que la gente se
empape de esto para que despus no se produzcan los choques entre las personas que no
tienen discapacidad y los que s la tienen, a ellos los ayudo a conocer el camino de la inclusin,
y obviamente cuando requerimos que la gente con discapacidad sepa algo especifico, nos
conseguimos una persona que hable ensee lenguaje de seas, para que el mensaje claro
(Entrevistado 1)
Respecto a las capacitaciones recibidas, el entrevistado 1 menciona la induccin que se le
realiza a los trabajadores que ingresan a la empresa en cuanto a los valores, funciones en las
distintas reas, entre otras y adems la de la inclusin, indicando el entrevistado 1 que se
encarga de explicar a las personas que ingresan a la organizacin y no tiene discapacidad, de
que consta la inclusin. Tambin expone que cuando surge la necesidad de capacitar a los
trabajadores con discapacidad en algo especfico ellos gestionan los requerimientos del
personal, entrega un ejemplo de lenguaje de seas.
Bajo el sub tema de Inclusin ms eficientes, el entrevistado indica:
A manera personal para lograr efectivamente la inclusin se deben tener en consideracin
cuatro ejes principales, la empresa, la fundacin, la persona y la familia con esos cuatros ejes,
el proyecto es exitoso. (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 menciona que bajo su criterio para poder lograr la inclusin de manera
eficiente se deben tener en consideracin cuatro pilares fundamentales siendo muy certero y
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seguro en lo que dice expone que tanto la empresa, fundacin, la propia persona con
discapacidad y la familia, contribuyen a que los programas de inclusin sean efectivos.
OTRAS BARRERAS
Esta categora busca identificar que otras barreras han existido al momento de iniciar y realizar
el proceso inclusivo en la organizacin, siendo estas otras barreras, adems de las ya
mencionadas en el estudio de SOFOFA.
Anlisis de citas Otras barreras
Bajo el sub tema de otras barreras, el entrevistado indica:
No, porque te mencione tenemos cultura integral y no discriminatoria (Entrevistado 1)
Ante la identificacin de otra barrera presentada en la organizacin el entrevistado 1 menciona
que su empresa no existe otro tipo de barrea por la cultura integral y no discriminatoria que rige
en sus estndares, si bien es cierto se responde a la pregunta, consideramos que la respuesta
fue superficial, para profundizar el anlisis completo de este tem.
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VENTAJAS
Esta categora busca identificar cules son las ventajas que generan la contratacin de
personas con discapacidad y adems busca saber cul es el aporte significativo que entregan
las personas con discapacidad al momento de ser incluidas en la organizacin.
Anlisis de citas Ventajas
Bajo el subtema de aporte significativo, el entrevistado indica:
Principalmente, lo que hemos visto con todos es que se han derribado mitos de toda ndole, se
han bajado los niveles de temor, tengo el orgullo de decir que una persona que entro ac en un
ao medio con asperger, logro ser el mejor digitado de su rea y Alan ser fue porque va entrar a
estudiar a la universidad, y su papa me mando un correo dndome las gracias por haberle
cambiado la vida a su hijo. Creo que estos cambios culturales sirven mucho para las personas
que no creen esto y obviamente se forman grupos ms compacto grupo ms abierto a la
inclusin, tambin se crean lazos ms fuerte..(Entrevistado 1)
El entrevistado 1 resalta que el aporte ms significativo que ha evidenciado corresponde a las
personas con discapacidad ya que menciona que ha podido apreciar que los niveles de temor
no especificado que tipo de temor se han disminuido, se deduce que los temores personales
de las personas con discapacidad han sufrido disminuciones entrega dos ejemplos para
complementar su argumento anteriormente planteado, reflexiona que estos cambios generados,
son de gran utilidad, para demostrar a las personas que aun no creen en la inclusin, que es un
tema posible y viable mencionando a la misma vez que los temas de inclusin conlleva a
conformar equipos ms slidos, y abiertos a las temticas de inclusin.
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REPUTACIN DE LA EMPRESA
Esta categora tiene como objetivo identificar cules son los reconocimientos que la
organizacin recibido respecto a la inclusin laboral que ejercen.
Anlisis de citas Reputacin de la empresa
Bajo el sub tema de reconocimientos de la organizacin, el entrevistado indica:
sea te puedo decir, que tata antes la gente la vea como abuelito, ahora TATA es visto como
una empresa inclusiva, el ser parte de un equipo de tan prestigioso como es SOFOFA, que te
tomen como un ejemplo a seguir, que yo haya sido entrevistado por el mercurio, que haya
venido Cristian Valenzuela, no creo que un campen paraolmpico se preste para parte de
chamullo, el vino para ac comparti con nosotros. Hemos tenido bastante reconocimiento en
varios mbitos y tambin nosotros tenemos el orgullo, que mas podemos tener (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 menciona que tras la incorporacin de los programas de inclusin, se ha
hecho ms conocida la empresa debido a este factor, mas aun al ser parte del grupo de
SOFOFA, es debido a los temas de inclusin que la prensa y hasta el deportista Cristian
Valenzuela, han llegado a concretar actividades con la empresa TATA, el entrevistado
menciona que como organizacin han tenido bastante reconocimiento, en especifico no los
menciona, pero a la misma vez con gran carga emocional menciona que como grupo TATA
estn orgullosos por lo que han logrado respecto al reconocimiento respecto a temas de
inclusin.
142
143
historia en la televisin) crezca podr ser un trabajador atractivo, si siempre lo han visto como
objeto de caridad? Menciona que bajo su parecer que en un futuro laboral no ser un trabajador
atractivo, el entrevistado es muy riguroso en esta respuesta y enftico con el tema de igualdad.
144
OTRAS VENTAJAS
Esta categora busca identificar que otras ventajas se han evidencia durante el proceso
inclusivo en la organizacin, identificando otras ventajas, adems de las ya mencionadas del
estudio de SOFOFA.
Anlisis de citas Otras ventajas
Creo, que hemos cambiado la cultura en vario aspecto y creo que tambin cambiamos el
pensamiento de varios jefes de rea que no quera este tipo de proyecto, por temores propios, y
creo que el cambio ms significativo es demostrara que las cosas se pueden hacer cuando
quieran hacerlo (Entrevistado 1)
Las ventajas que se detectan segn las mencionadas por el entrevistado 1 son un cambio
cultural y un cambio en los pensamientos de los distintos jefes de rea, que estaban reacios a
aceptar proyectos de inclusin, principalmente por lo que indica el entrevistado, el factor temor
ha sido una limitante en las jefaturas para establecer el proyecto, tambin el entrevistado 1
menciona con mucha conviccin que un factor positivo es demostrar que todo se puede lograr
cuando hay ganas de hacer las cosas.
PREGUNTAS DE CONCLUSION
Esta categora tendr con objetivo principal finalizar la entrevista realizada a los supervisores,
abarcando preguntas generales como cules son los principales obstculos que enfrentan las
personas con discapacidad al momento de incluirse al mundo laboral? y Por qu las empresas
no contratan personas con discapacidad?, adems se preguntara al el entrevistado si el
recomendara a otras empresa la contratacin de personas con discapacidad y por ltimo, como
l define Inclusin laboral segn su experiencia y todo lo ya mencionado en entrevista.
Anlisis de citas Preguntas de conclusin
Bajo el tema principales obstculos que enfrentan las personas con discapacidad al
momento de la inclusin laboral, el entrevistado indica:
Son la falta de motivacin, el pensar que porque son discapacitados tendrn un trato diferente,
y por la educacin (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 menciona que dentro de los principales obstculos que enfrentan las personas
con discapacidad al momento de insertarse en el mundo laboral son la falta de motivacin, se
evidencia que por parte del entrevistado 1 no se especifica el tipo de motivacin que se refiere
145
pero se deduce por el contexto que abarca motivacin en trminos laborales. Menciona que el
otro factor limitante es el trato que recibirn en sus trabajos, y finalmente los escases de
oportunidades en temas de educacin.
Bajo el sub tema de Contratacin de personas con discapacidad, el entrevistado nos
entrega los siguientes datos:
Tengan en cuenta que el 100% de los discapacitados en chile, el 80% no tienen trabajo
remunerado, por ende su calidad de vida es muy baja, en Chile el tema de la discapacidad va
de la mano con la pobreza, y bajo ese mismo sentido es muy difcil que tenga las competencia
para el cargo, ni siquiera hay algunos que tienen las competencia blandas.....se supones que lo
que t quieres realizar, es que cada vez quede menos evidente la discapacidad de la persona
cierto?, agrgale poco higiene, mas poca habilidades blandas, mas poco estudios, qu
trabajador puede ser ese?,... (Entrevistado 1)
como ya lo mencione, porque los considera cachos, yo lo digo as, soy sper frio soy bien
directo, las empresas en chile aun ven a los discapacitados como cachos, por qu? por todo lo
que te dije antes, su falta de compromiso con ellos mismos viene de antes desde nios sea
ellos vienen de burbujas que los tienen como personas de objetos (Entrevistado 1)
El entrevistado 1, menciona que las empresas no contratan personas con discapacidad porque
las consideras cachos o problemas debido a factores como la falta de educacin, la poca
higiene, falta de competencias blandas, etc.
Bajo el sub tema de recomendacin a otras empresas respecto a temticas inclusivas, el
entrevistado indica:
Vivo y trabajo para eso, vean mi entrevista del mercurio, en linkedin, vean mis charlas, vean mi
participacin en SOFOFA y yo vivo para la inclusin, yo feliz que una empresa quiera incluir a
persona con discapacidad y tiene que hacer algo tuyo que nazca del corazn (Entrevistado 1)
El entrevistado 1 ante lo expuesto indica que lo principal para l es hablar de temas de
inclusin, complementando este argumento con las expresiones vivo y trabajo para esto, nos
hace referencias a las entrevistas que l ha realizado para evidenciar lo que el menciona, al
recalcar que l es feliz cuando alguna empresa comienza con las polticas de inclusin ante
esto se nota muy emotivo, sobre todo cuando mencionan que tiene que ser algo tuyo que nazca
del corazn.
146
147
II) CATEGORIAS
INTRODUCCIN Y CONTEXTUALIZACIN
El fin de esta categora es indagar en profundidad cual es la actividad que se lleva a cabo en la
empresa, a que rubro pertenece, como tambin a travs de lo expuesto por el entrevistado
conocer el proceso de iniciacin de inclusin en su empresa, su motivacin para la ejecucin de
los programas de inclusin, el tiempo que llevan promoviendo la iniciativa y sus principales
gestores que apoyaron tal proceso.
Anlisis de citas Introduccin y contextualizacin
Bajo el sub tema de contextualizacin de la organizacin, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
Es una empresa textil, se dedica a la fabricacin de ropa deportiva y corporativa a pedidos de
diversos clientes, y las reas de trabajo son: rea de Diseo, asesora y Modelaje Digital, rea
de Estampado y Bordados, rea de Corte y Confeccin (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 hace referencia al giro de la empresa indicando que pertenece al rubro textil y
seala cuales son los productos fabricados.
Bajo el sub tema de iniciacin de inclusin laboral y motivacin, el entrevistado nos
entrega los siguientes datos:
Hace 4 ao hubo feria laboral empresarial en San Miguel y nos invitaron como microempresa,
ah ramos 4 personas en el gimnasio a nosotros nos dieron el puesto. Como a todas las
empresas nos dan charla que dio Miguel Fantusia fue una charla motivacional de empresario,
en una de esa dijo levante la mano que tiene persona con discapacidad trabajando en su
empresa, con suerte levantaron la mano 4 personas, entonces yo dije aqu hay un tema que
nadie lo cubierto nosotros somos los ms chicos y hay que abordar ese tema as que el lunes
mismo llamamos a la teletn, llamamos a la parte laboral y nos derivaron a una terapeuta
ocupacional y vinieron para ac cruzaron informacin y ellos nos dieron el visto bueno, y as fue
como ingreso la primera persona con discapacidad (Entrevistado 2)
En este argumento el entrevistado 2 indica que tras haber asistido a una charla motivacional
realizada en San Miguel empez su proceso inclusivo, sealando de manera convincente que
su motivacin surgi al momento de que l orador de la charla pregunto: Levante la mano
quien tiene personas con discapacidad trabajando en su empresa?, fue ah cuando l se da
cuenta que era un tema poco cubierto por la empresas, a partir de esa situacin l se propone
cubrir la temtica inclusiva, ejecutndola de manera instantnea, ya que como l menciona y el
148
mismo da llamo a la parte laboral de la teletn, realizando todas la gestiones para poder
empezar el proceso obteniendo un visto bueno por parte de la teletn, ingresando hacia su
primer trabajador con discapacidad
Bajo el sub tema de tiempo de promocin de inclusin, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
Con este sera 5 aos (Entrevistado 2).
El entrevistado 2 indica que lleva 5 aos promoviendo la inclusin en su organizacin.
Bajo el sub tema de Iniciacin del programa, el entrevistado nos entrega los siguientes
datos:
Esto parti por la feria y ms que nada por algo que tenamos que hacer como empresa aparte
de las metas de utilidades, uno tambin tiene que darle un objetivo a la empresa, cul es tu
norte, aparte de entregar un buen producto algo social, de hecho va a la par la parte social con
el producto (Entrevistado 2)
A partir del argumento entregado por el entrevistado 2 se indica que el proceso inclusivo inicio
por la feria laboral empresarial ya mencionada con anterioridad, luego el entrevistado hace
mencin al motivo por el cual surge el proceso inclusivo sealando de manera convincente que
tenan que hacer algo como empresa aparte de metas de utilidades, y darle un objetivo o un
norte a la empresa, y que adems est objetivo se relacione con lo social, mencionando que va
a la par la parte social con el producto.
Bajo el sub tema de Gestores de Ia inclusin, el entrevistado nos entrega los siguientes
datos:
Teletn, Rastro y Fundacin Pedro Aguirre Cerda, la teletn nos hizo seguimiento al igual que
la fundacin Andrea Daz, ella vino hacer las visitas correspondientes, despus de esto ya
empezamos a manejar un poco el tema, comenzamos a poner los avisos en www.yapo.cl, en la
red incluye tambin una plataforma, en laborum inclusivo tambin lo pusimos pero el laborum
inclusivo es mas para profesionales con discapacidad (Entrevistado 2)
Con respecto los gestores de la inclusin el entrevistado 2 indica que principalmente fueron 3
los gestores, siendo estos Teletn, El Rastro y la Fundacin Pedro Aguirre Cerda, luego seala
que gracias al apoyo de estos gestores lograron manejarse aun mas en este proceso,
comenzando ellos mismo a poner avisos tanto en yapo.cl, en la red incluye y el laborum
inclusivo, mencionando de manera indiferente que en esta ultima plataforma se enfocan ms en
personas profesionales con discapacidad.
149
BARRERAS ACTITUDINALES
Esta categora tiene por objetivo indagar cual es la actitud de los miembros frente a la inclusin
laboral, cual es su disponibilidad con respecto al anlisis de puesto, saber si se genera
discriminacin positiva o negativa en la organizacin y que mtodos toman en caso de
discriminacin, y por ultimo identificar si existe limitaciones por parte de las personas incluidas,
que consecuencias traer tales limitaciones a la organizacin y por otra parte, a partir del
testimonio de las persona entrevistada identificar si las limitaciones han disminuido en el
transcurso del tiempo.
Anlisis de citas Barreras Actitudinales
Bajo el sub tema de Actitud de miembros de la organizacin, el entrevistado nos entrega
los siguientes datos:
No, el equipo antes de que llegara la gente con discapacidad siempre este equipo ha sido
unido, sea nosotros nos preocupamos de hacer asado, ac igual a veces estamos en el lmite
de andar tirando la talla, entonces el ambiente siempre ha sido bueno (Entrevistado 2)
Con respecto a este sub tema, el entrevistado 2 contesta que No, refirindose a que no fue un
obstculo la actitud de los miembros al iniciar el proceso inclusivo, enfatizando que el equipo de
trabajo siempre ha sido unido, desde antes que se incorporaran personas con discapacidad, y
adems seala que a veces tirana tallas (bromas) pero recalca que el ambiente siempre ha sido
bueno.
Imagnate tu jefe te dice, sabes que maana tu tendrs un colega que es sordo, pero si tienes
problemas tienes un papel y un lpiz pero va a trabajar contigo o quizs ser tu asistente y t
dices: pero chuta como voy a tener asistente sordo. Pero a pesar de eso y tu lo aceptaste,
entonces eso fue, y Max lo acepto y me dijo: mira el da anterior ni dorm porque, pensaba
como lo iba a saludar y todo, fue una semana y listo! Pero al final si t te hubieses negado
porque no fue la disposicin correcta o quizs, tienes todo el derecho a decir no quiero trabajar
con gente as, pero ac no hubo ningn tipo de impedimento (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 refuerza el argumento anteriormente entregado indicando que si bien ellos no
tuvieron una introduccin profunda respecto al tema inclusivo, eso no fue un impedimento para
realizar el proceso y da como ejemplo a uno de sus trabajadores Max, el cual demuestra un
poco de temor respecto al como comunicarse con las personas, en este caso con hipoacusia
(discapacidad auditiva) sealando que el da anterior al ingreso de la persona no puedo dormir,
ya que pensaba en como lo iba a saludar, pero igual enfrento ese temor, luego paso una
semana y ya se estaba comunicando muy bien con la persona incluida, el entrevistado 2 es
150
enftico al decir que los trabajadores con que el contaba pudieron haber dicho que no queran
trabajar con personas con discapacidad, pero eso no fue as, ya que ellos aceptaron el desafo,
recalcando que en su organizacin no hubo ningn tipo de impedimento.
Bajo el sub tema de Discriminacin Positiva o negativa, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
Quizs hubo de parte ma, cuando llego el Joseph porque, l se demora una hora cuarenta en
llegar al trabajo, l est en Pudahuel, toma dos micros, entonces yo me preocupe de buscar en
la municipalidad de Pudahuel de llamar para que hubiera una van que lo traiga de su casa para
ac porque encontraba entre comillas injusto que l se demorara una hora cuarenta y tomara el
Transantiago, se tiene que levantar sper temprano para llegar ac y dije mas con lo que tiene
que andar que es la silla de ruedas, yo me preocupe tambin de llamar a la teletn y casi me
retan, porque me dijeron que ese es problema de l, sea el tiene dentro de su rehabilitacin
esta que sepa comer, ir al bao, sepa tomar una micro por eso la teletn rehabilita fsicamente
pero tambin con el medio, entonces quizs pudo haber de parte ma (Entrevistado 2)
El argumento entregado por el entrevistado 2 respecto a la pregunta del subtema, indica que
quiz existi discriminacin positiva por parte de l, dando como ejemplo el caso de uno de sus
trabajadores, el cual viva muy lejos del lugar de trabajo y adems tena discapacidad fsica por
lo cual deba usar una silla de ruedas, el tema del traslado desde el punto de vista del
entrevistado 2 era complicado, es por ello que l realiza gestiones para que la persona se
pudiera movilizar de mejor forma y es ah cuando recibe un reto por parte de la organizacin
teletn la cual le indica que dentro de la rehabilitacin de la persona est el hecho de saber
movilizarse y relacionarse con el medio.
Bajo el sub tema de Limitaciones de las personas incluidas, el entrevistado nos entrega
los siguientes datos:
Limitaciones puede ser en el caso de la gente con hipoacusia que, ellos siempre dicen que
entienden pero al final no entienden, un tema de comprensin y eso hablamos del tema de la
educacin, Lo otro es los chiquillos que dependiendo de la discapacidad de tetrapljica o lo que
sea tiene movimiento de la cadera, entonces hay algunos que no puede ocupara la maquina en
el caso de Joseph no puede hacer esto (inclinarse) mueve las manos todo pero no puede
inclinarse hasta ah no mas, le da porque hacer fuerza, entonces el no va a poder estampar
(Entrevistado 2)
El entrevistado 2 entrega un argumento respecto a las limitaciones de sus trabajadores con
respeto a las discapacidades que estos poseen y adems enfatiza de manera rigurosa que
tambin es una limitacin el tema de la educacin. El argumento del entrevistado 2 al solo
151
enfocarse en las limitaciones que le genera las discapacidades a las personas, respondiendo a
medias la pregunta del sub tema en cuestin, siendo poco representativo este argumento para
el sub tema.
Bajo el sub tema de Consecuencia de limitaciones del personal en organizacin, el
entrevistado nos entrega los siguientes datos:
No contesta.
Bajo el sub tema de Disminucin de limitaciones, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
No contesta.
Bajo el sub tema de Mtodos en caso de discriminacin, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
No contesta.
BARRERAS ARQUITECTONICAS
La categora de Barreras Arquitectnicas enfatiza en identificar cules son las necesidades de
implementacin del puesto de trabajo, cuales son las implementaciones realizadas al inicio del
proceso inclusivo y por ultimo cuales son los obstculos que se evidencian de tales
implementaciones.
Anlisis de citas Barreras Arquitectnicas
Bajo el sub tema de Necesidades de implementacin del puesto de trabajo, el
entrevistado nos entrega los siguientes datos:
Yo le mostr, cuando la entrevista fue ac, yo dije ac tenemos la puerta, pero no me haba
dado cuenta que su silla era ms ancha que las convencionales, las que se movilizan con las
manos, entonces eso ocurri y abrir dos (puertas), pero menos mal que las otras estaban ms
grandes y se tuvieron que romper esas puertas que eran ms chicas entonces es otro gasto y
esa est ah a medias (la puerta), porque aun no se sabe si haremos puerta corredera o la
vamos a dejar as, pero hay que solucionarlo (Entrevistado 2)
cuando Giovanni ya pudo entrar a trabajar por las puertas despus de una semana, hay una
puerta que es ms ancha es una puerta automtica donde cabe una silla automtica, pero
haba una de la cocina en donde no caba su silla as que hicimos las gestiones para que
152
Giovanni pudiera tener acceso a la otra puerta de la cocina, digo esto porque yo le dije a
Giovanni, t tienes que decirme, como esperas una semana, y me dijo: es que no quera
molestarte (Entrevistado 2)
Respecto a los argumentos presentado por el entrevistado 2, se puede identificar que se
responde al hecho de tener que realizar modificaciones en la infraestructura del lugar del trabajo
o puesto, porque las necesidades del trabajador lo ameritan, indicando que cuando
entrevistaron a Giovanni, le mostraron que ya contaban con puertas ampliadas, pero se dieron
cuenta que la silla de Giovanni era ms grande de lo comn, as que tuvieron que volver
modificar las puerta ya ampliadas, diciendo a modo de lamentacin que sern otro gasto, luego
menciona que ya estando Giovanni trabajando en la empresa aun faltaba un puerta por ampliar
que era la de la cocina, ya que su silla no caba por ah, entonces hicieron las gestiones
necesarias para que Giovanni pudiera ingresar a la cocina por la otra puerta de esta. Se puede
apreciar que el entrevistado 2 expresa lamentacin por las distintas modificaciones que
realizan, ya que son ms gastos econmicos, pero que se hacen con un fin netamente
necesario para que los trabajadores de su empresa se puedan trasladar con facilidad por esta
misma.
Bajo el sub tema de Implementaciones realizadas al inicio del programa, el entrevistado
nos entrega los siguientes datos:
El bao y las puertas porque sufrimos con eso ya que no era una puerta eran todas las
puertas, tenemos una utilidad de invertir en cambiar las puertas, en hacer las puertas
correderas, hacer ramplas, mejorar los espacios para que se puedan desplazar mejor .ac las
puertas son ms anchas, las puertas son de 70m, pero ac tenemos que agrandarlas todas a
85m son 15 o 10 cm, pero eso es un costo porque tu puedes entrar en una puerta de 70, todos
pueden entrar, pero ellos no. Entonces no es una puerta son todas y esa plata sale de nosotros
(Entrevistado 2)
El entrevistado 2 en su argumento expresa inquietud, sealando que su utilidad es para invertir
tanto en baos, puertas y ramplas inclusivas, con el fin de que las personas puedan
desplazarse mejor por la empresa, adems seala que no solo en una puerta o bao el que
tiene que ser intervenido sino que todos los accesos y todos los baos de la empresa y expresa
que esa plata directamente por ellos.
Bajo el sub tema de Obstculo de implementaciones, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
Impedimento fundamental es la infraestructura porque no hay normas ac, bueno que ahora se
estn viendo normas que sean las construcciones como abiertas tanto como discapacidad, que
153
los enchufes estn a una alturada adecuada para ellos pero esta casa es antigua quizs hay
mas locales antiguos que no les dan importancia o que ponen una reja un bao y lo arriendan
pero no cumplen la norma que es hacer un bao inclusivo y todo el asunto (Entrevistado 2)
De acuerdo al argumento entregado por el entrevistado 2, se identifica que el obstculo
fundamental para las implementaciones es la misma infraestructura, enfatizando que esta no
cumple con las normas inclusivas, es decir, que los enchufes se encuentran a una altura
adecuada o que la misma construccin este abierta a personas con discapacidad, indica que
esto se debe a que son construcciones antiguas y que adems no se le atribuye importancia a
tales normas.
EXPERIENCIA EMPIRICA
El fin de esta categora es identificar si existi una ayuda o gua por parte de otras empresas en
el proceso de inclusin laboral que realizo el entrevistado y adems saber cmo simplifico el
proceso inclusivo tales guas.
Anlisis de citas Experiencia Emprica
Bajo el sub tema de Gua por parte de empresas, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
No, porque esto es fcil si uno quiere contratar gente con discapacidad lo primero que se tiene
que pensar, que lo nico que tienen es poder capacitarlos, tener todas las competencias para
poder hacer algo y tener eso as que capacitarlos. Lo otro saber en el camino, lamentablemente
los accesos de la infraestructura, pero cuando uno quiere cambiar el rubro en eso hay que
pensar que lo harn igual nada ms, si al final el trabajo lo va hacer igual porque una silla de
ruedas no significa que lo va hacer menos eficiente o no, la va hacer igual (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 respecto a lo preguntado en este sub tema argumenta que no tuvieron como
experiencia ninguna otra empresa y seala de manera categrica que esto es fcil, si uno
quiere contratar personas con discapacidad tiene que pensar primero en capacitarlo, luego
seala que el trabajo realizado no va ser distinto porque tenga o no una silla de ruedas, es
categrico al decir que una silla de ruedas no significa que lo va hacer menos eficiente o no, la
va hacer igual.
Con una conviccin nada mas, y as nosotros empezamos a hacerlo por nosotros mismos y
tuvimos la suerte de llegar a SOFOFA (Entrevistado 2)
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Por medio del segundo argumento el entrevistado 2 indica que empezaron solo con una
conviccin nada ms y que as empezaron a ejecutar el proceso por ellos mismos.
Bajo el sub tema de Simplificacin de inclusin por gua, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
Obvio, no s cunto, porque no quiero ni saber cunto se ha gastado pero yo s que es mas
de cinco millones yo creo que un poco mas con todo los detalles. Esta empresa mientras haya
ms maquinas, con ms gente se puede trabajar. Si se puede comprar una bordadora de 20
millones, esa es altiro para una persona con discapacidad, la maquina operativa te llega a 70, tu
le das una baranda de madera y el puede trabajar en altura, entonces no tiene problema o si
tambin la bordadora puede ocuparla una persona sorda, ya que la bordadora hace mucho
ruido, pero son 20 millones y cuanto te vas a demorar? 2 meses en capacitarlos y despus el
trabajo es de l y est listo, y se genero otro empleo. (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 seala que si se le hubiera simplificado el proceso el haber tenido una gua o
apoyo por parte de otra empresa o entidad, y enfatiza primordialmente en lo monetario, ya que
todos los gastos realizados han salido de sus propias inversiones, adems menciona que si
tuvieran un apoyo con la compra de maquinarias podran generar ms empleos, ya que solo
basta con capacitar a la persona, para que esta ya pueda empezar a trabajar, pero indica que
tales maquinarias salen 20 millones en general, siendo este es un impedimento para poder
generar ms empleo dentro de las personas con discapacidad.
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No, sofofa nos entrego un manual ellos estn trabajando llevan tiempo, yo creo que tiene que
haber un nexo entre SOFOFA y SENADIS, SOFOFA hizo un manual. Hay un manual bsico y
SOFOFA tiene uno sper lindo, pero aun as es chistoso porque SOFOFA te dice fondo, puedes
postular a este fondo y todo, pero uno llama y le dicen que no, entonces SOFOFA llega hasta
ah no mas, pero igual te informa el trato, como verlos, trata de decir que no hay que tener una
mala predisposicin y ah el libro explica lo que hacemos nosotros (Entrevistado 2)
En los argumentos entregado por el entrevistado 2 respecto sobre la pregunta realizada en este
sub tema sobre si han realizado capacitaciones al personal sobre inclusin laboral, el seala
que las capacitaciones que se han realizado son sobre temas relacionados al trabajo que
elaboran, mencionando como ejemplo los programas de diseo, adems indica que son ellos
mismos quienes realizan la capacitacin. Luego en el segundo argumento, el entrevistado 2
responde que l no ha recibido capacitacin sobre inclusin, indicando que SOFOFA le entrego
un manual, luego plantea que SOFOFA lleva tiempo trabajando en la temtica inclusiva y que
debe haber un nexo entre SOFOFA y SENADIS, el entrevistado 2 indica que a pesar de que no
estn los nexo creados y que por eso en ocasiones no resulten cosas, SOFOFA entrega
informacin ya sea sobre el trato hacia las personas con discapacidad o sobre cmo hay que
verlos. Se puede inferir que los trabajadores y adems el entrevistado 2 no han recibido
capacitacin sobre temas inclusivos, pero responde que si se han ejecutado capacitaciones de
otras ndoles.
Bajo el sub tema de Inclusin ms eficientes, el entrevistado nos entrega los siguientes
datos:
No contesta.
Bajo el sub tema de Reuniones informativas, el entrevistado nos entrega los siguientes
datos:
No contesta.
OTRAS BARRERAS
Esta categora busca identificar que otras barreras han existido al momento de iniciar y realizar
el proceso inclusivo en la organizacin, siendo estas otras barreras, adems de las ya
mencionadas en el estudio de SOFOFA.
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VENTAJAS
Esta categora busca identificar cules son las ventajas que generan la contratacin de
personas con discapacidad y adems busca saber cul es el aporte significativo que entregan
las personas con discapacidad al momento de ser incluidas en la organizacin.
Anlisis de citas Ventajas
Bajo el sub tema de Aporte significativo, el entrevistado nos entrega los siguientes
datos:
En lo positivo, aqu se crea otro ambiente que te empuja un poco, a veces siempre ando
afuera y a m personalmente me dan ganas de venir para ac, porque no est ese clima laboral
negativo, en sntesis aporta a un buen clima laboral, el tema motivacional, y de hecho hay gente
que ha recibido comentarios de nuestra empresa y me dicen que quiere venir a trabajar ac
pero no tengo las condiciones para que entren a trabajar. Tambin la parte de responsabilidad
los chiquillos son responsables, mira voy a repetir lo mismo que me dijo una vez una persona
con discapacidad, una persona con discapacidad puede ser delincuente, etc., y bajo esa
perspectiva hay que mirarlo que pueden hacer las misma maldades que uno y no agarrarlo por
158
la parte buena .Y en cuanto a la produccin es a largo plazo porque con todo lo que dije
puedes tener un trabajador que despus de un ao, te das cuenta que ya cacho y se suelta por
ejemplo Giovanni lleva vendiendo en diciembre se solt y soltarse para nosotros es decir como
ya est vendiendo sin errores, que son errores que le cuesta empresa (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 seala que la contratacin de personas con discapacidad genera cambios
positivo, indicando en primer lugar al clima laboral, el cual es agradable y te motiva a venir a
trabajar, luego se encuentra el tema de que las personas incluidas son muy responsables,
sealando a la vez que no por ser discapacitados son responsables, ya que como l indica una
persona con discapacidad puede ser delincuente o lo que sea y bajo esa perspectiva hay que
mirarlo, que pueden hacer las misma maldades que uno y no agarrarlo por la parte buena. Por
ltimo indica que traer tambin un aporte positivo con respecto a la productividad pero esto es a
largo plazo, cuando la persona ya se haya soltado en el tema, esto segn lo que indicado por el
entrevistado.
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Bajo el sub tema de Relaciones laborales pares y jefes, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
.hemos ingresados ponte tu a chicos que han tenido problemas familiares y todo, buscamos
formas de mandarlo a comprar no se por ac y nos juntamos todos y hablamos, saben que este
chico aparte est teniendo problemas tratemos de subirle el nimo ya, lo otro la gente con
discapacidad tiene periodos, semanas que andan tristes y se aburren entonces ah hay que
hablar con el equipo decirle que hay que subirle el nimo el anda ac, el Joseph tambin el me
ha dicho Fernando no puedo venir porque no ando bien y eso es como no s si un estado pero
es decir imagnate en silla de rueda y decir al otro da me canse no quiero hacer nada no se
tiene sus periodos, como esas lagunas y yo a veces llamo al otro y le dijo oye trata de tirarme
una talla porque ando bajoneado. Todos, yo creo que nadie me ha dicho, porque todos pasan
por esa parte pero uno le avisa, eso si yo le aviso a algunos por interno o que tratemos de
buscar formas, porque imagnate le empiezan con la tallas cosas as y nos damos cuenta que el
anda irritable eso es lo que hacemos (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 responde a la pregunta realizada en el sub tema, por medio de un ejemplo que
se da de manera cotidiana en su organizacin, sealando que cuando una persona se
encuentra desanimada ellos como grupo de trabajo buscan las instancias para subirle el animo
a la persona, por lo tanto se infiere que las relaciones laborales tanto con jefaturas y con pares
son buenas en la organizacin en cuestin.
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En lo positivo, aqu se crea otro ambiente que te empuja un poco, a veces siempre ando
afuera y a m personalmente me dan ganas de venir para ac, porque no est ese clima laboral
negativo, en sntesis aporta a un buen clima laboral (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 en el primer argumento relacionado con la disciplina laboral seala que las
personas incluidas son responsables, pero a la misma vez menciona que una persona con
discapacidad puede ser delincuente o lo que sea y bajo esa perspectiva hay que mirarlo como
que puede hacer las misma maldades que uno y no agarrarlo por la parte buena Indicando de
manera categrica que el trato tiene que ser igual para todos. Por otra parte y con respecto al
segundo argumento sobre clima laboral el entrevistado 2, seala que en su empresa se crea
otro ambiente, el cual genera motivacin para ir a trabajar
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REPUTACION DE LA EMPRESA
Esta categora tiene como objetivo identificar cules son los reconocimientos que la
organizacin recibido respecto a la inclusin laboral que ejercen.
Anlisis de citas Reputacin de la empresa
Bajo el sub tema de Reconocimientos a la organizacin , el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
El reconocimiento va a ir de apoco, ahora ha coincidido que el otro da de una pgina de
Suecia me mandaron un correo, porque vieron el video, explico lo mismo hacia un resumen y lo
publicaron en una pgina Sueco latinoamericano y pusieron el video de nosotros y lo
apreciaron, fue algo que alguien lo ley, eso es un reconocimiento, lo que nosotros queremos
es cambiar un poco, porque sabemos que, no s si somos los nicos pero estamos con eso y
seguimos con ese objetivos de juntar porque si contagiamos a los ms grandes yo creo que no
habra desempleo de gente con discapacidad.. el otro da por SOFOFA, llamaron la tercera,
salimos ah en la tercera, y tambin encuentro que es un reconocimiento porque hablan de las
empresas que se las estn jugando, de las empresas que ya estn, pero no hablaron del como
fue y no el mensaje que yo les dije, me gustara decir, que lo lea un compadre de negocios la
tercera, voy a llamar a estos cabros, el testimonio de mi polera me gusto y lo voy a hacer
igual!, entonces con uno ya contagiamos a uno, ya otros empresarios mas, ya chuta
contagiamos a dos ms. (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 seala que han recibido reconocimientos pero que estos van ir de a poco y
adems da a entender que no es su principal objetivo, indica que ha recibido reconocimiento
por coincidencia por una pgina Sueco latinoamericana y otro reconocimiento por el diario la
Tercera y SOFOFA. El entrevistado 2 indica de manera categrica que su objetivo es juntar
porque si se contagia a los ms grandes, l cree que no habra desempleo de gente con
discapacidad.
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OTRAS VENTAJAS
Esta categora busca identificar que otras ventajas se han evidencia durante el proceso
inclusivo en la organizacin, identificando otras ventajas, adems de las ya mencionadas del
estudio de SOFOFA.
Anlisis de citas Otras ventajas
la Carolina no se va sin ordenar, pueden ser las nueve de la noche, a veces trabajamos
hasta la siete u ocho, paramos si por si acaso tomamos once todos y de ah continuamos y la
Carolina no se va, el otro da el miguel estaba estampando, estaba transpirando el miguel, ya
estaba ah tena sus cosas ac sacaba las poleras todo, me dijo, no yo quiero terminar esta
caja, no me voy si no termino, porque la caja era de 30 pantalones y para el sacar la caja ,
desmontarla , estaba transpirando y ya le dije wn son las seis y media, no me dijo yo termino
esta caja y cierro ya, entonces esas cosas no s cmo se pueden medir, compromiso ...
(Entrevistado 2)
El entrevistado 2 al sealar cules son las otra ventajas que l puede evidenciar expone dos
ejemplos de trabajadores incluidos, siendo estos Carolina y Miguel, indicando que ellos no se
164
van hasta que no terminan sus tareas, el entrevistado termina diciendo que eso se puede medir
como compromiso.
PREGUNTAS DE CONCLUSION
Esta categora tendr con objetivo principal finalizar la entrevista realizada a los supervisores,
abarcando preguntas generales como cules son los principales obstculos que enfrentan las
personas con discapacidad al momento de incluirse al mundo laboral? y Por qu las empresas
no contratan personas con discapacidad?, adems se preguntara al el entrevistado si el
recomendara a otras empresa la contratacin de personas con discapacidad y por ltimo, como
l define Inclusin laboral segn su experiencia y todo lo ya mencionado en entrevista.
Anlisis de citas Preguntas de conclusin
Bajo el sub tema de Principales obstculos de la insercin laboral, el entrevistado nos
entrega los siguientes datos:
Primero es la locomocin, comparmoslo con un profesional, ojala que me equivoque, quizs
el profesional ya tiene su camioneta o un auto ideal para su desplazamiento, la otra persona no
lo tiene. A lo otro ac se le da prioridad a la gente que viva cerca, esa fue una discriminacin de
nosotros al no contratar gente lejana, pero lo pens porque lo vamos a matar en el transantiago,
sea toda nuestra gente vive en este entorno. Primero la locomocin es mala los accesos son
malos (Entrevistado 2)
Yo creo que el obstculo va al caso nosotros gente que llega hasta cuarto medio (Entrevistado
2)
El entrevistado 2 argumenta que los principales obstculos son la locomocin y la educacin, al
hablar sobre los obstculos indica que quizs una persona discapacitada profesional, puede
tener algo en que movilizarse, en cambio una persona sin estudios no, luego enfatiza el hecho
del transporte pblico como obstculo y que debido a este obstculo l solo busca gente del
sector donde se ubica la empresa, sealando que hace esto para no matarlos con el
transantiago.
Bajo el sub tema de Contratacin de personas con discapacidad, el entrevistado nos
entrega los siguientes datos:
Por lo que hablamos, porque no hay infraestructura y la infraestructura tiene que ir del costo de
ellos (Entrevistado 2)
165
El entrevistado 2 cuando responde a la pregunta del sub tema relacionada a porque las
empresa no contratan personas con discapacidad, l seala que es principalmente es por la
inversin en la modificaciones de la infraestructura, ya que tal inversin sales de costos de las
mismas empresas.
Bajo el sub tema de Recomendacin, el entrevistado nos entrega los siguientes datos:
Si, eso es lo que hacemos todos los das (Entrevistado 2)
De acuerdo al argumento sobre si recomendara la contratacin de personas con discapacidad
el entrevistado 2, seala que eso es algo que hace todos los das, sea se deduce que s.
Bajo el sub tema de Definicin de inclusin laboral, el entrevistado nos entrega los
siguientes datos:
Bueno en caso de empresa es como un cambio en la actitud de los trabajadores, porque uno
tiene la disponibilidad como empleador, pero al final son ellos los que obtienen los resultados,
yo les he dicho a ellos, es un cambio del ambiente laboral, es un cambio social, y otro tipo de
producto con una vibra, yo cuando tengo una polera t la ves y veo a todos los chiquillos. Es el
equipo, es compaerismo, es esfuerzo tambin las familias para atrs, porque han llegado
papas ac y nos tiran flores, porque tu incluiste a una persona y ahora esa persona le puede
comprar una torta a su familia, puede hacer un asado y es una aporte para la empresa y para la
familia. El chico ya esta mas independiente, aqu han llegado papas que dicen que le ha
cambiado la vida esta empresa (Entrevistado 2)
El entrevistado 2 al responder cmo definira la inclusin laboral, seala que es un cambio en la
actitud de los trabajadores, ya que son ellos los que obtiene los resultados, esto en relacin al
caso empresa, el entrevistador seala que el les dice a sus trabajadores que es un cambio en el
ambiente laboral, un cambio social hasta otro tipo de producto con otra vibra. Luego indica que
es el equipo, el compaerismo y esfuerzo de las familias la inclusin laboral.
166
INTRODUCCIN Y CONTEXTUALIZACIN
Bajo el sub tema de contextualizacin de la organizacin, se analiza que:
Segn el anlisis de las entrevista se puede identificar que el entrevistado 1, pertenece a una
empresa de caracterstica grande y del rubro de los servicios, ya que como l seala TATA
Consultancy Servicies es un holding de la India, que est compuesto por ms de 7 lneas de
negocio, entre ellas esta TATA motors, TATA minera, TATA metalrgica y la ocupada en el
estudio TATA consultora, adems seala que en la organizacin se encuentran 32 personas
incluidas. Por otra parte al analizar al entrevistado 2, se identifica que su empresa se categoriza
como pequea y del rubro industrial indicando que la empresa Mi Polera Ltda., es una empresa
nacional, que tiene por giro el rea textil, encargndose de fabricar ropa deportiva y corporativa
a pedidos de diversos clientes, teniendo incluidas a 8 personas, correspondiente a ms del 50%
de los trabajadores de su empresa. Se puede distinguir que ambas cifras de personas incluidas
son completamente distintas, pero que por cantidad de personas incluidas, no se mide como se
est ejecutando el proceso inclusivo.
Bajo el sub tema de iniciacin de inclusin laboral y motivacin, se analiza que:
Respecto a este sub tema se puede analizar que la iniciacin de la inclusin laboral y
motivacin del entrevistado 1, se origina a partir de su experiencia personal y adems gracias a
que la empresa TATA ve la inclusin como un polo de desarrollo comercial y no como caridad.
Por otra parte la iniciacin y motivacin hacia la inclusin del entrevistado 2 se origina a partir
de una Charla motivacional a la cual asisti, ya que se dio cuenta que eran muy pocas la
empresas que tenan dentro de su grupo de trabajo personas con discapacidad, ponindose
como meta cubrir la temtica inclusiva y ser un ejemplo para las otras empresas, gestionando el
proceso por s solo y de manera instantnea. Se puede identificar que ambos inicios son
completamente distintos pero su fin es el mismo la inclusin laboral.
Bajo el sub tema de tiempo de promocin de inclusin, se analiza que:
Respecto a esta sub tema el entrevistado 1 seala que el lleva a cargo del programa de
inclusin 1 ao y 8 meses, y respeto a lo indicado por el entrevistado 2 el lleva promoviendo la
inclusin aproximadamente 5 aos, se puede distinguir que existe una evidente diferencia
respecto a los aos de promocin pero esto no significa que se realizan ms o menos cosas a
favor de las personas incluidas, ya que ambos contextos son totalmente distintos.
167
BARRERAS ACTITUDINALES
Bajo el subtema de actitud de los miembros de la organizacin, se analiza que:
Respecto a este sub tema se pude analizar de manera general que no xito negatividad por
parte de las organizaciones de los supervisores para realizar el proceso inclusivo, solo se
distingui por parte de la organizacin del entrevistado 2 un poco de inquietud con respecto a
cmo tratar a las personas con discapacidad, especficamente la comunicacin, pero luego se
evidencia que fue algo momentneo. En cambio en la organizacin del entrevistado 1, se
aprob el proyecto, indicando que este se realice de manera cuidadosa y con respeto.
Bajo el sub tema de Discriminacin Positiva o negativa, se analiza que:
De los testimonios entregados por los supervisores, respecto a este sub tema se analizo que
en ambos caso existi Discriminacin positiva, entendindose como ver a las personas con
discapacidad con bondad y caridad excesiva, el entrevistado 1 seala que al principio por el
hecho de no tener experiencia en el proceso inclusivo, se selecciona a las personas segn sus
ganas de trabajar, lo cual fue negativo ya que no se fijaron en las habilidades o actitudes de la
personas con respecto al puesto que iba a desempear, fue ah que comienzan a realizar el
anlisis de puesto. En cambio el entrevistado 2 indica que su equivocacin surgi debido a un
168
trabajador que viva muy lejos del lugar de trabajo y se desplazaba en sillas de ruedas, por lo
tanto l se preocupo y comenz a realizar gestiones para que lo trajeran de manera particular al
trabajo, tanto as que hablo con la municipalidad de donde provena el trabajador y tambin
hablo con teletn, y fue ah cuando le dijeron que su actuar no est bien, explicndole que
dentro de la rehabilitacin se considera el hecho de movilizarse y relacionarse con el medio.
Bajo el sub tema de Limitaciones de las personas incluidas, se analiza que:
Respecto al anlisis de este sub tema, si se evidencian limitaciones de las personas incluidas y
estas esta relacionadas a su calidad de vida, ligado con la pobreza y la falta de educacin, el
entrevistado 1 indica que limitaciones son sobre todo en la competencia blandas y en aspecto
bsicos como el cuidado personal e higiene, indica que esto se relacin principalmente con la a
calidad de vida de las personas con discapacidad, que es su mayora es una calidad baja ligada
a la pobreza, es por esto que el entrevistado 1 seala que en Chile el tema de la discapacidad
va de la mano con la pobreza, por lo tanto el entrevistado 1 seal que para l dentro del
proceso inclusivo lo ms importante es el seguimiento de las personas desde los aspectos
bsicos hasta los complejos. En cambio el entrevistado 2, considera como limitacin a la
educacin y a la discapacidad propia de la personal momento de realizar sus labores, ya que no
pueden desenvolverse en varias funciones, bajo el contexto de su organizacin, en este ltimo
aspecto no se considerara a la discapacidad como una limitacin.
Bajo el sub tema de Consecuencia de limitaciones del personal en organizacin, se
analiza que:
Respecto a este sub tema solo se analizara el testimonio del entrevistado 1, debido a que el
entrevistado 2 no argumenta respecto a este tema. Se puede distinguir por medio del
entrevistado 1 que claramente las limitaciones influyen en la organizacin, ya que no pasa
desapercibida una persona con poca higiene personal, adems pocas habilidades blandas y
poco estudios, el entrevistado 1 seala que estos aspecto tambin dificultan los proceso de
seleccin de la personas con discapacidad y que estos aspecto a la vez son los que pesan
cuando otras empresas deciden no ser inclusivas, indicando el entrevistado que las empresas
ven a los discapacitados como cachos, como problemas, y esto se relaciona con los aspecto
ya mencionados.
Bajo el sub tema de Disminucin de limitaciones, se analiza que:
Al igual que el sub tema anterior solo se analizara el testimonio del entrevistado 1, debido a que
el entrevistado 2 no argumenta respecto a este tema. Se analiza que las limitacin
efectivamente disminuyen, el entrevistado 1 indica adems que en su organizacin se a
logrando un equilibrio entre las dificultades y las bondades, y este equilibrio se ha logrado con el
169
fin de que las personas incluidas entiendan que estas dentro de una empresa y no de una
fundacin, que la empresa pide utilidades, responsabilidades y trabajo en equipo.
Bajo el sub tema de Mtodos en caso de discriminacin, se analiza que:
Al igual que el sub tema anterior solo se analizara el testimonio del entrevistado 1, debido a que
el entrevistado 2 no argumenta respecto a este tema. Se identifica que la organizacin del
entrevistado 1, si posee mtodos en caso de discriminacin, sealando que en las polticas
internas de la organizacin bajo ningn criterio se valida la discriminacin de ningn tipo.
BARRERAS ARQUITECTONICAS
Bajo el sub tema necesidades de implementacin del puesto de trabajo, se analiza que:
Segn los testimonios entregados por los supervisores, se analiza que en ambas empresa se
han realizado implementaciones en el puesto de trabajo en funcin de las necesidades de las
personas incluidas, el entrevistado 1 indica que su organizacin est dispuesta a generar
cambios que sean necesarios para el bienestar del trabajador, ya sea en mbito s de
infraestructura, comunicacin, etc., el entrevistado 2 seala que han tenido que realizar
modificaciones en la infraestructura de la empresa, ya que las necesidades de las personas lo
ameritan, como agrandar la puertas, implementar baos inclusivos, etc., pero es enftico y
expresa un poco de lamentacin al decir que han sido inversiones propias de su utilidad como
empresa.
Bajo el sub tema de Implementaciones realizadas al inicio del programa, se analiza que:
En este sub tema se analizara como ha sido la disponibilidad de la organizacin con respecto a
las implementaciones realizadas al inicio del proceso inclusivo. Se analiza que si existe
disponibilidad por las organizaciones, pero hay factores importantes a considerar, en la
organizacin del entrevistado 1 toda modificacin en la infraestructura debe estar autorizada por
el prevencioncita de riesgos, pero seala que no se han realizado grandes modificaciones, ya
que el anlisis de puesto predomina en su organizacin, esto quiere decir que cada persona se
encuentra en el puesto adecuado segn su discapacidad. En cambo el entrevistado 2 tiene
como un factor importante la inversin para las distintas modificaciones, volviendo a expresar
inquietud cuando sealar que generan utilidades para invertir en todas las modificaciones a
realizar.
170
EXPERIENCIA EMPRICA
Bajo el sub tema de Gua por parte de empresas, se analiza que:
Analizando ambos testimonios se identifica que ambas organizaciones, no recibieron gua por
parte de otra organizacin, pero sealan distintos motivos del por qu no. En primer lugar el
entrevistado 1 indica que no se guiaron por ninguna gua o empresa, ya que en Chile, no hay
ningn modelo a seguir y cada empresa tiene su propia problemtica. En cambio el entrevistado
2 seala que no recibi la gua de ninguna empresa pero que esto es fcil, indicando que solo
es cuestin de capacitar a los trabajadores y tener conviccin nada mas, enfatizando en que el
trabajo realizado no va ser distinto porque tenga o no una silla de ruedas, no va hacer ni ms ni
menos eficiente, va hacer igual.
Bajo el sub tema de Simplificacin de inclusin por gua, se analiza que:
Respecto a este sub tema los supervisores entregan testimonios distintos, por una parte el
entrevistado 1, mantiene su posicin respecto a que no se puede aplicar una gua de otra
empresa, ya que cada empresa tiene su propia problemtica, por otra parte el entrevistado 2
seala que si le hubiera simplificado el proceso recibir una gua, pero enfatiza aun mas en el
hecho de recibir un apoyo monetario ya que todos los gastos tanto en maquinaria o
infraestructura han salido de sus propias inversiones.
171
corporativos estos serian integracin y aprender a compartir y por otra parte el entrevistador 2,
que todava no poseen.
Bajo el sub tema de poltica de inclusin y cultura organizacional, se analiza que:
Respecto a este sub tema se analiza que ambos supervisores, concuerdan con el hecho de que
las polticas de inclusin deben ir de la mano de cultura organizacional. El entrevistado 1 indica
que si no van juntas las empresas no tendran xito con la inclusin, por el otra lado el
entrevistado 2 seala que si bien ellos no poseen poltica escritas, si las aplican siempre.
172
OTRAS BARRERAS
Bajo el tema de otras barreras, se analiza que:
Al analizar este tema, solo por parte del entrevistado 2, se distingue otra barrera la cual es el
tema de la educacin, que debido a esto se dificulta el proceso inclusivo, sealando que tal
barrera genera que ellos tenga dificultad al comunicarse, siendo categrico al decir que la
comunicacin es algo que t no puedes capacitar. El entrevista do 1, no seala otra barrera,
debido por la cultura integral y no discriminatoria que posee su organizacin.
VENTAJAS
Bajo el subtema de aporte significativo, se analiza que:
En este sub tema se indaga en cual ha sido el aporte ms significativo que le ha generado a las
organizacin la contratacin de personas con discapacidad, los supervisores en sus testimonios
indican varios aspectos positivos en primer lugar el entrevistado 1 seala que el aporte ms
significativo que ha evidenciado corresponde a las misma personas con discapacidad,
evidenciando una baja los niveles de temor personales, luego indica que evidenciar esos
cambios sirve para demostrar a las personas que aun no creen en la inclusin, que posible y
viable, menciona a la misma vez que los temas de inclusin generan equipos ms slidos, y
abiertos a las temticas de inclusin. El entrevistado 2 seala que la inclusin genera cambios
positivo en el clima laboral, ya que es ms agradable y te motiva a ir trabajar, luego indica que
las personas incluidas son muy responsables, enfatizando en que no por ser discapacitados son
responsables, ya que una persona con discapacidad puede ser delincuente o lo que sea, esto
quiere decir que pueden hacer las misma maldades que uno. Por ltimo indica que genera un
aporte positivo con respecto a la productividad pero esto es a largo plazo, cuando la persona ya
se haya soltado en el tema. Ambos testimonios estn netamente ligados con el contexto
inclusivo en el que se desenvuelven los entrevistados.
173
174
REPUTACIN DE LA EMPRESA
Bajo el sub tema de Reconocimientos a la organizacin, se analiza que:
En ambos testimonios de identifica que las empresas han recibido reconocimientos en menor o
mayor grado, pero cabe sealar que difieren al momento de hablar sobre estos. Por una parte el
entrevistado 1 seala que por el programa de inclusin que poseen, su organizacin TATA se
ha vuelto ms conocida, adems seala que por pertenecer al grupo de la Comisin de
discapacidad de SOFOFA, la prensa y hasta el campen paraolmpico Cristian Valenzuela, han
llegado a concretar actividades con la empresa TATA. En cambio el entrevistado 2 frente a este
tema es muy crtico al decir que para l reconocimiento viene despus que su objetivo no es
ese, claro si a coincidido que por paginas internacionales de internet han reconocido su
iniciativa o por medio de entrevistas a diarios, pero el menciona que su objetivo es contagiar el
proceso inclusivo a otra empresas, ya que segn su opinin as no habra desempleo de gente
con discapacidad
175
OTRAS VENTAJAS
Anlisis de citas Otras ventajas
Al analizar este tema, se puede identificar distintas ventajas, por una parte el entrevistado 1,
seala que la inclusin de personas con discapacidad a ha generado un cambio cultural y un
cambio en los pensamientos de los distintos jefes de rea, que no crea en los procesos de
inclusin, por otra parte el entrevistado 2, no seala otra ventaja solo recalca el hecho del
compromiso que se evidencia en su organizacin.
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Preguntas de conclusin
Bajo el tema principales obstculos que enfrentan las personas con discapacidad al
momento de la inclusin laboral, se analiza que:
Al analizar los testimonios de los supervisores sobre cules son los principales obstculos que
enfrentan las personas con discapacidad al integrarse al mundo laboral, se identifico por parte
del entrevistado 1, la falta de motivacin que las mismas personas poseen, debido al trato que
recibiran en sus trabajos y la falta de oportunidades en temas de educacin. El entrevistado 2,
indica que los principales obstculos son la locomocin y la educacin, mencionando que
quizs una persona discapacitada profesional, puede tener algo en que movilizarse, en cambio
una persona sin estudios no, luego seala al transporte pblico como obstculo ms.
Bajo el sub tema de Contratacin de personas con discapacidad, se analiza que:
Analizando los testimonios de los supervisores, se logra identificar que las empresas no
contratan personas con discapacidad porque los consideran un problema, tal como lo mencin
el entrevistado 1, esto debido a la falta de educacin, la poca higiene y falta de competencias
blandas, que poseen las personas con discapacidad, y por otra parte no contratan debido a las
inversiones que se deben efectuar en la infraestructura de una organizacin, ya que tales
inversiones sale de costos de la misma empresa, esto segn lo mencionado por el entrevistado
2.
Bajo el sub tema de recomendacin a otras empresas respecto a temticas inclusivas, se
analiza que:
A partir de este sub tema, se analiza que ambos supervisores recomendaran a otras empresa
la inclusin laboral, sealando el entrevistado 1 que l vive y trabaja para eso, y el entrevistado
2 seala que es lo que l hace todos los das, recomendar la inclusin.
Bajo el sub tema de definicin de inclusin laboral, se analiza que:
Con respecto al anlisis de este sub tema, se preferir deja lo ya analizado en cada entrevista
para reflejar de manera ms especifica lo que los supervisores entienden por inclusin laboral,
solo se indicara que el entrevistado 1 evoca aspecto ms personales y el entrevistado 2 aspecto
ms relacionado a lo laboral, pero se distingue que ambos se fundamenta en aspecto sobre
cambios sociales.
Al finalizar la entrevista el entrevistado 1 comienza a exponer sus ideas de una forma muy
emotiva, y reflexiva, l define con gran carga emocional lo que para el significa la inclusin
laboral definindolo como parte de su vida, como parte de un sueo que deseaba cumplir hace
177
tiempo, desde que era un nio, menciona que esto es una temtica de gran envergadura
anunciando que es un tema a nivel nacional de carcter urgente, entrega datos empricos
respecto a la situacin que estn viviendo las personas con discapacidad, en mbitos laborales,
entrega preguntas abiertas para evocar a una reflexin, profunda para analizar la situacin
actual que se est evidenciando en temticas de inclusin laboral de las personas con
discapacidad.
El entrevistado 2 al responder cmo definira la inclusin laboral, seala que es un cambio en la
actitud de los trabajadores, ya que son ellos los que obtiene los resultados, esto en relacin al
caso empresa, el entrevistador seala que el les dice a sus trabajadores que es un cambio en el
ambiente laboral, un cambio social hasta otro tipo de producto con otra vibra. Luego indica que
es el equipo, el compaerismo y esfuerzo de las familias la inclusin laboral.
178
CAPITULO V: CONCLUSIONES
En la investigacin realizada en las empresas TATA Consultancy Services y Mi Polera Ltda. se
identific que los contexto de las empresas son completamente distintos, por un lado TATA es
una empresa grande internacional, que tiene a 32 personas con discapacidad incluidas, en
cambio la empresa Mi Polera, es una empresa pequea nacional del rubro textil, que tiene
incluida a 8 personas con discapacidad. Sin embargo tras lo evidenciado en el cuestionario se
identifica que referente a los tipos de discapacidad presentados en mayor rango en las
empresas es la de carcter fsica teniendo una frecuencia de 6 personas que con ese tipo de
discapacidad, a continuacin se encuentra la discapacidad auditiva con una frecuencia de 5
personas que presenta ese tipo de discapacidad, por otra parte una persona detalla tener
discapacidad mltiple, y otras dos respondieron otro especificado que posee problemas de
aprendizaje y la otra persona encuestada no indica su tipo de discapacidad. El promedio de
edad de los trabajadores encuestados de las empresa TATA Y Mi Polera, al ser divida en dos
categoras (Joven y Adulto) se evidencia que un mayor porcentaje de Jvenes, con edades que
abarcan desde los 18 hasta los 29 aos, representado con 71% de los encuestados y un 29%
se encuentra el categora Adulto con edades que abarcan desde 30 hasta los 49 aos, segn lo
expuesto en el estudio. Resulta importante sealar que las personas que se desempeaban en
ambas empresas en un 72% presentan estudios tcnicos medios, le sigue 21% con media
completa y finalmente un 7% los cuales mencionan escuelas especiales. Finalmente debemos
mencionar que los cargos ms ejecutados en ambas empresas son los de operarios, los cuales
son 6 trabajadores, 3 trabajadores realizan funciones administrativas, 2 se desempean en
cargos de ayudante o apoyo, finalmente los 3 restante contestaron la alternativa otro detallando
que realizan funciones como Cortador de telas y despacho, Informtica y Canje. Todos los
datos ya sealados, nos arrojan parte de la contextualizacin de ambas empresas en las que se
aplico la investigacin en s, aspectos importantes que se destacan en los encuestados, que
permiten concluir los rasgos ms caractersticos de los entrevistados.
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participante indico sentirse tranquila con sus labores. Por otra parte con las metas que le
establecen sus supervisores mencionan que han sentido miedo a equivocarse, que los han
retado pero que el supervisores posteriormente los retroalimenta y los ayuda a que realicen sus
labores de buena manera. Referente a las tareas de mayor complejidad se evidencio que los
participantes en si gran mayora no han tenido esta oportunidad debido a la monotona de sus
trabajo y la igualdad de las funciones, tras este factor es difcil tener estas oportunidades para
ellos de que lleven a cabo tareas ms complejas.
En la autonoma se detalla lo mismo que en el tem anterior, que en funcin de las labores las
decisiones propias no se pueden ejecutar ya que ellos siempre reciben las instrucciones de lo
que se debe realizar, solamente en un caso se puede efectuar la toma de decisiones que es
aquel que vende. Por otra parte lo que ms se favorece en los testimonios es la confianza que
le depositan sus supervisores, ellos mencionan sentirse bien y detonan una relacin ms
simtrica con su supervisor.
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respecto al establecimiento de metas que se les entrega por parte de sus jefaturas, este miedo
y sus derivantes se deduce que forma parte del no poder cumplir con lo establecido y se
evidencia que se presenta al inicio de la ejecucin de las metas, sin embargo segn lo expuesto
por los entrevistados esto no quiere decir, que no se sienten a gusto con los desafos
establecidos por las jefaturas o que no los van a realizar.
Al contrastar esta categora con lo arrojado en la escala de Likert en la dimensin satisfaccin
en la afirmacin de trabajo, tareas y actividades que los entrevistados ejecutan diariamente
resulto que en esta dimensin las personas se encuentran satisfechas con sus labores
arrojando un porcentaje de 57,1% en esta categora, en segundo lugar se encuentra muy
satisfecho con un 21,4% del total de la respuesta, por otra parte en el establecimiento de metas
se obtuvo que un 42,9% de los participantes se encuentra indiferente, esto en funcin de la
dimensin exigencias del cargo, bajo la afirmacin de objetivos y metas que debe alcanzar, lo
cual se respalda con el testimonio entregado por los entrevistados.
184
Por lo tanto al relacionar estos resultados con la teora de Herzberg, se identifica que la gran
mayora de los entrevistados se encuentran poco Satisfechos. Por una parte se puede identifica
que los entrevistados se encuentra muy satisfechos con sus responsabilidades diarias segn lo
expuesto por la escala de likert, al relacionar esto con los testimonios del focus group, se
identifica que solo los entrevistados que poseen cargos administrativos se encuentran
satisfecho con este tema, en cambio los cargos operarios se encuentran poco satisfechos;
luego respecto a los objetivos y metas alcanzar los resultados indican que los entrevistados se
encuentran en su mayora indiferentes, estando netamente relacionado con los entrevistados
de los cargos operarios, ya que como se explico sus funciones son rutinarias y montonas, por
lo tanto no se les asignan muchas metas, en cambio a los cargo administrativo expresan
satisfaccin respecto a este tem, pero ambos cargos sealan que se sienten a gusto cuando se
establecen metas, expresando que dan lo mejor de s. Por lo tanto y segn la teora de
Herzberg, los temas del tem delegacin de responsabilidades al ser factores intrnsecos,
provocan satisfaccin en los entrevistados, evidencindose mayor satisfaccin en los cargos
administrativos y menor en los cargos operativos, pero en ninguno de los casos insatisfaccin,
por lo tanto como se menciono anteriormente en general los entrevistado en este tem poseen
menos satisfaccin, pero no insatisfaccin.
Bajo la temtica de autonoma se puedo evidenciar exactamente lo mismo que en el tem
anterior ya que los cargos administrativos segn lo evidenciado en el Focus Group, han tenido
mayores oportunidades de tomar decisiones en sus trabajos. Segn lo expuesto por el
supervisor de Mi Polera las posibilidades de que los trabajadores de su empresa tome
decisiones propias son escasas debido a las funciones que se cumplen son ms operativas
bajo el indicador de pedidos de poleras por ende este factor contribuye a un trabajo ms
montono y no variable en las funciones diarias, deja expresado que solamente un integrante
tiene la facultad de tomar decisiones ya que realiza funciones fijas, el mismo acontecimiento se
refleja en la empresa TATA en los cargos operativos, sin embargo mencionan que son
participes de dar ideas y opiniones. En mbito de la confianza que le depositan los
supervisores, en la empresa Mi polera la relacin se destaco que era ms asimtrica y ms de
confianza, en ambas empresas la gran mayora menciono sentirse bien con la confianza que el
depositada en ellos, al igual que en la mayora de los testimonio en la empresa mi polera,
mencionando sentirse bien con la confianza, sin embargo se evidencia que parte de algunos
testimonios como temor a equivocarse, que reciban retos cuando existan equivocaciones pero
que los supervisores siempre ayudaban a mejorar estas debilidades. Segn el planteamiento de
los entrevistados en general en este tem los cargos operativos se encuentra indiferente con la
toma de decisiones propias ya que este factor no pasa por ellos, y en cargos administrativos
existe mayor satisfaccin ya que existe mayores posibilidades de poder desarrollar este
aspecto, y con confianza del supervisor en general se encuentra satisfechos.
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indiferente este tema, ya que se deduce que ha existido ausencia de presentar oportunidades
de realizar actividades que a ellos les guste, por sus profesiones como se expuso anteriormente
al igual que la falta de un buen anlisis de puesto.
Frente a los resultados de este tem, a pesar de ser un factor intrnseco y por lo tanto generar
satisfaccin, se identifica por la mayora de los entrevistados poca satisfaccin, y tal como se
menciono en los otros tem esto surge debido a los cargos que poseen. Precisamente en este
tem, las habilidades que poseen los entrevistados no se relacionan con las funciones que
realizan en sus puestos de trabajos, ya que en general son profesionales que ocupan cargos no
ligados a sus estudios, tal como se explico anteriormente.
Referente a la categora de ampliacin y enriquecimiento del puesto, segn lo expuesto por
los entrevistados en su gran mayora los de la empresa Mi polera, las capacitaciones han sido
escasas para los trabajadores, existen dos casos en esta organizacin de los cuales mencionan
haber tenido capacitaciones para ejecutar su trabajo de manera ms eficiente, mencionando
que les gusto y que pudieron aprender mucho. En el caso de TATA las capacitaciones han sido
mayores, segn lo recopilado por los entrevistados, pero a la misma vez se evidencia que no
han ido a acorde a las funcionen que realizan en sus trabajos segn lo expresado en la mayora
de los casos, mencionan entregar propuestas e ideas pero que no se han podido concretar, es
importante sealar que en el caso de mi polera desean poder recibir ms capacitaciones, para
poder aumentar el nivel de sus conocimientos y poder poseer mayores herramientas para la
efectiva ejecucin de sus trabajos.
Este hecho a su misma vez es expuesto en la encuesta de Likert aplicada en la dimensin
recompensas complementarias, en la afirmacin planteamiento de las oportunidades de
capacitacin que brinda la empresa es de un 42,9% se encuentra satisfecho, estando este
resultado relacionado con los testimonios presentado por los participantes de la empresa TATA
es donde se efectan ms oportunidades de capacitacin a diferencia de lo participantes de la
empresa mi polera los cuales sealan querer tener posibilidades de capacitacin, bajo este
mismo criterio el 28,6% menciona encontrarse indiferente. Por lo tanto, y en funcin de la teora
de Herzberg se identifica en este tem, que en general existe un nivel de satisfaccin alto, ya
que en ambos casos se han realizado capacitaciones y se han sentido bien con ellas.
En la categora de simplificacin del cargo, nos referamos a las estrategias aplicadas por
parte de los entrevistados para disminuir el tiempo en que realizan sus funciones, se evidencia
tras los resultados obtenidos que existe un bajo porcentaje que se refiere al tema, pero sin
embargo los que responden al tem mencionan haber aplicado estrategias para implicar sus
funciones y indican sentirse bien con la aplicacin de estas tcticas para sus labores diarias, en
conjunto a este tem analizamos los resultados del establecimiento de metas personales
188
para el trabajo y se llega a la conclusin, que tras los dos casos que se entregaron en la
empresa Mi Polera, que por medio del establecimiento de metas se evidencia metas productiva
y una disminucin de errores, en el caso de los trabajadores de la empresa TATA no se pude
indagar sobre esta temtica por factores de tiempo, bajo esta mirada estableceremos que los
participantes de mi polera se sienten satisfecho con la aplicacin de estas estrategias.
Al relaciona el tem de simplificacin del cargo con la teora de Herzberg, se identifica en
general un nivel de satisfaccin alto, por parte de los entrevistados, ya que mencionan sentirse
bien con la aplicacin de tcticas para sus labores diarias; por otra parte y respecto a tem de
establecimiento de metas personales para el trabajo, se identifica un nivel de satisfaccin alto
por parte de los entrevistados en este tem.
Al finalizar la aplicacin de Focus Group, quisimos indagar a modo de conclusin en dos
aspecto los cuales nos entregaran un panorama del nivel de satisfaccin de las personas con
discapacidad que actualmente trabajan en las empresas TATA y Mi polera, haciendo referencia
a que indicaran tan solo en una palabra su satisfaccin, el resultado fue que un total de diez
personas califican su satisfaccin como buena denominada bien, dos personas determinan su
satisfaccin como ms o menos, dos personas califican su satisfaccin como excelente y
una persona normal, se evidencia que ninguna persona menciona estar insatisfecho o que su
nivel de satisfaccin sea malo, por lo tanto en su generalidad y en funcin de los factores
intrnsecos de satisfaccin, las personas que trabajan en ambas empresas se encuentran
satisfechas con su trabajo. La otra pregunta de conclusin fue la recomendacin de la empresa,
la cual nos permiti ratificar y complementar la pregunta anterior, la gran mayora recomend su
empresa para que otras personas con discapacidad pudieran tener una oportunidad de trabajo.
Segn lo expuesto por el autor Los factores Intrnsecos tienen que ver con el contenido del
cargo, las tareas y las funciones relacionadas con ste, producen un resultado de satisfaccin
perdurable y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles corrientes, el
termino motivacin encierra sentimientos de la realizacin, de evolucin, y de reconocimiento
profesional, manifiestos en la ejecucin de tareas (Herzberg 1954; citado en, Giovannone,
2011), estas variables han dado cumplimiento en nuestra investigacin a favor del rango
intrnsecas, los tem delegacin de responsabilidades y Utilizacin de habilidades personales
resultaron un satisfaccin baja; luego el tem autonoma arrojo un satisfaccin media y por
ltimo los tem Ampliacin y enriquecimiento del puesto, Simplificacin del cargo y
Formulacin de objetivos y medicin respecto a esto se obtuvo un satisfaccin alta,
concluyendo finalmente que los participantes se siente medianamente Satisfechos, resaltando
que donde se identifico menor satisfaccin, se relaciona netamente con los puesto operativos,
pero no logra ser insatisfaccin, ya que segn la teora de Herzberg los factores los motivadores
189
190
vez respecto a las condiciones laborales, en mbitos de los medios y recursos que su
empleador pone para que usted realice su tarea un 42,9% indica estar satisfecho, bajo esta
misma lnea, el entorno fsico y espacio que se dispone en el lugar de trabajo las personas
indican estar satisfecho arrojando un 42,9%, por otra parte en el aspecto de remuneraciones se
les pregunto a los encuestados sobre la remuneracin que recibe est directamente relacionada
con su nivel de eficiencia en donde el 42,9% menciono estar insatisfecho respecto a este
enunciado. Con respecto a este ltimo resultado se ratifica nuevamente lo ya antes mencionado
sobre la teora de Herzberg, que los factores extrnseco como remuneracin, en el mejor de los
casos genera un disminucin o elimina la insatisfaccin, pero no genera satisfaccin, ya que
son variables a corto plazo.
191
192
Con respecto a, si las limitaciones de las personas incluidas han logrado disminuir, el supervisor
de TATA indica que si, seala que su organizacin se logro equilibro entre las dificultades y las
bondades, que ese equilibrio sirvi para que las personas incluidas entiendan que estn dentro
de una empresa y no de una fundacin. Y respecto a los mtodos que toman como
organizacin en caso de discriminacin, el supervisor de TATA seala que dentro de la poseen
mtodos y que estos se encuentran en las polticas internas de la empresa, sealando que bajo
ningn criterio validan la discriminacin de ningn tipo.
En los sub temas relacionados a las barreras arquitectnicas lo supervisores, concuerdan con
sus respuestas identificando pequea diferencias en algunos aspecto, en primer lugar en el sub
tema de necesidades de implementacin del puesto de trabajo, en ambas empresas realizaron
implementaciones en funcin de las necesidades de los trabajadores, las implementaciones
realizadas en la empresa TATA son menos dificultosas que las realizadas en la empresa mi
polera, ya que en mi polera se debi modificar la infraestructura, como puertas, accesos, baos,
etc., para las personas con discapacidad y en la empresa TATA se realizan implementaciones
en los puesto de trabajo, pero no tan significativas, ya que ellos primero realizan un anlisis del
puesto, con el fin de tener a la persona adecuada en el puesto adecuado, luego en el sub tema
de Implementaciones realizadas al inicio del programa, se indaga sobre cmo ha sido la
disponibilidad de la organizacin con respecto a las implementaciones realizadas al inicio del
proceso inclusivo, identificando que en ambas empresas la disponibilidad es favorable, pero son
distintos los factores que se considerara para lograrlo, por una parte en la empresa TATA, toda
modificacin debe ser autorizado por el prevencioncita de riesgos, pero no sean realizado
grandes cambios como se sealo anteriormente, esto debido al anlisis de puesto ya
mencionado, por otra parte en la empresa mi polera, el factor importante e inquietante para el
supervisor son las inversiones, sealando que l generan utilidades para invertir en todas las
modificaciones a realizar, se infiere que el supervisor no se siente a gusto con esto, ya que si el
recibiera apoyo respecto las inversiones no sera un factor relevante lo monetario. Y por ultimo
con respecto a los obstculos de las implementaciones realizadas, ambos supervisores sealan
que el principal obstculo es la infraestructura. El supervisor de TATA, seala que realizar las
modificaciones para las personas en sillas de rueda es complicado, ya que solo se han
modificado los ingresos, faltando baos inclusivos. Por otra parte de supervisor de mi polera
seala que debido a la infraestructura de la organizacin se han tenido que realizar muchas
modificaciones en la empresa, ya que esta no cumple con las normas inclusivas como que los
enchufes se encuentran a una altura adecuada, etc.
En el sub tema sobre si recibieron alguna gua por parte de otra empresa ala iniciar el proceso
inclusivo, ambos supervisores indican que no, pero sealan distinto motivos, en primer lugar el
supervisor de TATA indica que no se guiaron por ninguna empresa, ya que en Chile no hay
193
ningn modelo a seguir y adems cada empresa tiene su propia problemtica, en cambio el
supervisor de mi polera seala que no recibi la gua de ninguna empresa pero que esto es
fcil, indicando que solo es cuestin de capacitar a los trabajadores y tener conviccin nada
ms. Y cuando se les pregunta sobre si les hubiera simplificado el proceso recibir la ayuda o
gua, los supervisores entregan testimonios distintos, el supervisor de TATA mantiene su
posicin respecto a que no se puede aplicar una gua de otra empresa, ya que cada empresa
tiene su propia problemtica, en cambio el supervisor de mi polera seala que si le hubiera
simplificado el proceso recibir una gua, pero enfatiza aun mas en el hecho de recibir un apoyo
monetario, relacionando esto con la inquietud percibida sobre las inversiones
En los sub temas de polticas y cultura inclusiva, los supervisores concuerdan con sus
respuestas, por una parte ambos no poseen polticas inclusivas establecidas, si el supervisor de
TATA posee los parmetros establecidos en el reglamento interno de la empresa pero aun no
existe unas polticas propias de la inclusin, y con respecto a si las polticas y la cultura deben ir
a la par los dos supervisores concuerdan que si deben ir juntas, sealando que si no van juntas
las empresas no tendran xito con la inclusin, segn el testimonio del supervisor de TATA.
Por ltimo en el tema sobre la materializacin de las polticas y cultura inclusiva los
supervisores sealan, que bajo el sub tema de materializacin segn el testimonio del
supervisor de TATA, lo principal fue que mostrar ejemplos reales y empricos de inclusin, y el
supervisor de mi polera indica que la materializacin la lleva a cabo cada da, a travs de
interaccin y salidas, donde se puedan ir afiatando mas el equipo de trabajo, respecto a este
sub tema el supervisor de TATA seala a modo de opinin que el tema de discapacidad no se
debe sobre exponer, mencionando que las personas con discapacidad tienen que pasar lo ms
bajo perfil en sus trabajo. Luego respecto a las capacitaciones se identifica que solo en la
empresa TATA se realiza induccin sobre la temtica inclusiva a los trabajadores nuevos que
tenga o no discapacidad, en cambio el supervisor de mi polera indica que han realizado
capacitaciones pero se infiere del testimonio que no sobre temticas inclusivas. En funcin de el
sub tema de Inclusin ms eficientes, el supervisor seala que, para lograr que la inclusin se
mas efectiva se deben tener en consideracin cuatro ejes a la empresa, la fundacin, la
persona y la familia de la persona; y con respecto a el sub tema de las Reuniones informativas,
el supervisor de TATA, seala que si realizan reuniones informativas, tanto como organizacin y
tambin con las personas con discapacidad, para saber cmo van avanzando o que les ha
dificultado.
A modo de conclusin de la entrevista sobre las barreras, se realizo una ltima pregunta, la cual
se relaciona con el sub tema de otras barreras, por una parte el supervisor de TATA no seala
otras barreras, esto por la cultura integral y no discriminatoria que posee su organizacin, en
cambio el supervisor de mi polera, distingue como otra barrera a la educacin, ya que esta
194
barrera dificulta el proceso inclusivo, sealando que genera que las personas incluidas tenga
dificultad al comunicarse.
A grandes rasgos se puede concluir que las barreras ms significativas son por una parte las
arquitectnicas, especficamente la infraestructura y las limitaciones que poseen las mismas
personas incluidas, que segn los testimonios de los supervisores se relacionan con su calidad
de vida. Al comparar los resultados obtenidos en la investigacin con lo planteado en el estudio
de SOFOFA y la OIT, y el estudio de Milla, se identifica que las barreras actitudinales referentes
a la organizacin, no son un obstculo, pero si las actitudinales referente a la misma persona
incluida. Luego respecto a las barreras arquitectnicas, si se evidencian como un obstculo
segn los testimonios de los supervisores y luego con respecto a las polticas, cultura y guas
inclusivas, los supervisores, sealan que no son obstculos para el proceso el hecho de no
poseer polticas o no guiarse por otras empresas, ya que sin haber tenido esos aspectos han
podido lograra el proceso inclusivo. Con respecto a esto ltimo se considera objetivo y preciso
el argumento sealado por el supervisor de TATA cuando indica que no se puede aplicar una
gua de otra empresa, ya que cada empresa tiene su propia problemtica.
Adems al comparar los resultados obtenidos en el estudio con la hiptesis sobre que La
integracin de una persona con discapacidad le genera mayor gasto a la empresa, tambin son
poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por enfermedad y genera un mal clima laboral con
respecto a la comunicacin que se establece con sus pares y sus jefes, enfocndonos
principalmente a lo referente que la inclusin de personas con discapacidad genera mayor
gastos a la empresas, se puede identificar que si podra generar gastos la inclusin pero segn
los testimonios de los supervisores estos gastos se generaran al inicio o previo a la ejecucin
de la inclusin, ya que deben existir ciertas modificaciones en la infraestructura de la
organizacin para que los trabajadores con discapacidad se puedan desenvolver de manera
optima, los supervisores sealan modificacin como baos inclusivos y en los accesos, tanto
marcos de puertas y ramplas.
Finalmente se concluye que las principales barreras son las arquitectnicas, especficamente la
infraestructura y las limitaciones que poseen las mismas personas incluidas, que segn los
testimonios de los supervisores se relacionan con su calidad de vida, a la misma vez se puede
distinguir que ambas barreras son temporales, estando ambas presentes al inicio de la
inclusin, y solo la barrera sobre las limitaciones podra perdurar en el tiempo, si es que la
personas incluida no logra superar sus limitaciones, segn los testimonios de los supervisores
las limitaciones se logran eliminar con el seguimiento y ayuda que brinda la organizacin a sus
trabajadores.
195
196
las buenas relaciones lbrales el clima se ve influido positivamente en su organizacin. Por otra
parte el supervisor de mi polera tambin rescata aspecto positivos de las personas con
discapacidad como su responsabilidad, enfatizando nuevamente en lo anterior menciona sobre
que una persona con discapacidad puede ser delincuente o lo que sea, y por lo tanto puede
hacer las misma maldades que uno y respecto al clima seala que en su empresa se crea otro
ambiente, el cual genera motivacin para ir a trabajar
Respecto al compromiso con la empresa los supervisores sealan que el compromiso es
favorable en ambas organizaciones, por una parte el supervisor de TATA seala que ha
disminuido la rotacin de personas con discapacidad y por otra parte el supervisor de mi polera
indica que el compromiso en su organizacin es sper, todos son muy comprometidos con el
trabajo. Y en funcin del sub tema sobre el reconocimiento a la organizacin, los supervisores
indican que si ha recibidos reconocimientos, en menor o mayor grado, por una parte el
supervisor de TATA menciona que gracias al programa de inclusin, su organizacin se ha
vuelto ms conocida, en cambio el supervisor de mi polera, seala para l, el reconocimiento
viene despus que su objetivo no es ese, peor que ha coincidido con su iniciativa el hecho de
obtener reconocimientos, su objetivo principal es contagiar el proceso inclusivo a otras
empresas, ya que as no habra desempleo de gente con discapacidad.
Con respecto al sub tema de nivel de asistencia y razones de inasistencia, los supervisores
entregan testimonios opuestos, en primer lugar el supervisor de TATA seala que es una
falsedad que por contratar personas con discapacidad va a disminuir el ausentismo en las
organizaciones, mencionando que cada persona con o sin discapacidad es un mundo diferente,
con contexto diferentes. En cambio el supervisor de mi polera, seala que la puntualidad y
asistencia es sper en su organizacin, mencionando que si faltan es por razones mdicas lo
cual se programa o avisa con anticipacin. Con respecto a este mismo sub tema se quiso
indagar si la asistencia de las personas con discapacidad influye en la asistencia de sus dems
compaeros, arrojando dos testimonios distintos por los supervisores, por una parte el
supervisor de TATA, indica que no deber porque generar una influencia respecto de la
asistencia en sus otros compaeros, recalcando que debe ser visto con igualdad, en cambio el
supervisor de mi polera seala, que si son un ejemplo para sus compaeros de trabajo en la
puntualidad y asistencia, tanto as que se le da ms importancia a la hora de llegada en
comparacin a otros aos. A modo de conclusin ambos testimonios, son correctos porque se
enmarcan en contexto distintos, por lo tanto no se puede generar una conclusin especfica
respecto a esta temtica.
Respecto al sub tema de sensibilizacin inicial, los supervisores indican que si se realizo un
etapa previa a la inclusin de sensibilizacin del personal, el supervisor de TATA menciona que
se realizo tal etapa bajo la perspectiva de educacin y no de bondad, sealando
197
198
objetivo el realizar la inclusin para obtener reconocimientos, es solo un resultado del proceso.
Por ltimo, con respecto a la etapa de sensibilizacin se distingue que si favorece su ejecucin
al proceso inclusivo, ya que genera que este se lleve a cabo con ms naturalidad y facilidad.
Respecto a lo ya mencionado, y al compararlo con las hiptesis sobre que Las empresas al
momento de contratar personas con discapacidad, les permite contar con personas que son
constantes en su trabajo, presentan menos solicitudes de licencias, suelen ser puntuales y ms
productivos que los dems, a diferencia de la creencia popular que plantea que son personas
poco productivas y enfermizas y La integracin de una persona con discapacidad le genera
mayor gasto a la empresa, tambin son poco cumplidoras y faltan mucho al trabajo por
enfermedad y genera un mal clima laboral con respecto a la comunicacin que se establece con
sus pares y sus jefes se concluye que la gran mayora de las afirmacin establecidas en ambas
hiptesis no aplican, ya que estas pueden aplicar tanto a personas con discapacidad como a sin
discapacidad, luego respecto al clima y la productividad, esto no solo va a depender de las
personas incluidas si no tambin del contexto de la organizacin, los objetivos estratgicos que
buscan cumplir, su cultura, sus polticas, etc. Finalmente en el presente estudio si se identifico
que el clima laboral, el compromiso, la disciplina, las relaciones con los pares, la asistencia y
puntualidad se encuentra positiva en ambas organizaciones, ya que son las ventajas que ms
se resaltan por los testimonios de los supervisores.
Por lo tanto la contratacin de personas con discapacidad en nuestra investigacin, si genera
beneficio organizacionales, afectando en el clima laboral, las relaciones laborales, el
compromiso con la empresa y tambin la reputacin de la empresa, este ultimo como un
resultado del proceso realizado, y adems se distingue beneficios propios en la misma
personas incluidas, sealando que son comprometidos con sus labores, responsables y se
sienten satisfecho con en sus trabajos, relacionado esto ltimo con el nivel de satisfaccin
evidenciado en el presente estudio.
En
conclusin
la
contratacin
de
personas
con
discapacidad,
genera
beneficios
199
discapacidad, en primer lugar demostrando con hecho cuales son las ventajas que se generan
por la inclusin, en funcin del contexto de las dos empresas estudiadas, considerando que
ambas dentro de sus objetivos estratgicos tienen promover la diversidad social y ser inclusivos
en toda ndole, adems indicar cules son las barreras que se han de enfrentar al inicio del
proceso inclusivo y fundamentalmente como es que la persona se ha de sentir con su inclusin
laboral, y en segundo lugar por medio de nuestro conocimiento del rea de Recursos Humanos
realizar un profundo anlisis de la organizaciones en las que futuramente trabajaremos,
identificando su contexto, cultura, polticas y objetivos estratgicos, ya que partiendo de estos
aspectos se puede logara la inclusin laboral, pero adems se debe considerar un factor
primordial y relevante, este es el anlisis de puesto, que se relaciona con el sub sistema de
Reclutamiento y Seleccin de Recursos Humanos, a lograr realizar un buen anlisis de puesto y
adems relacionarlo con el contexto de la organizacin podremos generar una inclusin laboral
efectiva y a la vez, promover y difundir la inclusin de personas con discapacidad al mundo
laboral.
Como sabemos esta promocin de la inclusin de personas con discapacidad se relaciona con
la temtica de Responsabilidad Social Empresarial, pero no es el objetivo del proceso el lograr
la Responsabilidad Social Empresarial, ya que esta temtica en muchas ocasiones se ocupa a
modo de pantalla o publicidad para genera competitividad entre las organizaciones. En el
estudio se evidencio que el reconocimiento en ambas empresa no fue su objetivo, solo es un
resultado del proceso, pero realizar el proceso con el fin de obtener un reconocimiento o poder
competitivo, no generara una buena inclusin ya que el objetivo principal del proceso es el
ayudar a la personas con discapacidad a insertarse a la sociedad, por medio del mbito laboral,
generando as un aporte a la sociedad en su conjunto.
200
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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201
202
203
204
ANEXOS
Anexo 1: Encuesta de Satisfaccin Laboral
El objetivo de esta investigacin es conocer el nivel de Satisfaccin Laboral que poseen las
personas con discapacidad. La siguiente encuesta a realizar es confidencial y los resultados
sern empleados solo en la investigacin que se est realizando para optar al ttulo de
Tecnlogo en Administracin de personal.
Instrucciones
Evalu cada una de las afirmaciones con la nota de 1 a 5 de acuerdo el grado de satisfaccin
personal que cada una de ellas le produce. De acuerdo a lo anterior marque con un nmero la
opcin que lo identifique segn la siguiente tabla:
N
1
2
3
Muy Insatisfecho
Insatisfecho
Indiferente
Satisfecho
Muy Satisfecho
Afirmacin: Satisfaccin
Su trabajo, sus tareas y las actividades que usted realiza
Las posibilidades que le ofrece su trabajo para hacer cosas variadas
4
5
6
7
Respuesta
205
32
33
34
35
36
Afirmacin: Supervisin
37 La supervisin que usted debe ejercer
38 La supervisin que ejercen sobre usted
39 La proximidad y frecuencia con que es supervisado
40 La forma en que los superiores juzgan su tarea
41 La igualdad y justicia de trato que recibe de su empresa
42 El apoyo que recibe de sus superiores
Afirmacin : Participacin
La capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos a su
trabajo
Su participacin en las decisiones que toman las autoridades en su
44
trabajo
Su participacin en las decisiones que toma su grupo de trabajo
45
directivo
43
206
207
208
Delegacin de responsabilidades
6)
7)
8)
Cmo se sienten ustedes frente al trabajo y las responsabilidades que tiene que realizar
diariamente en la empresa?
Cuando las jefaturas les establecen metas de produccin o de otra ndole ustedes como se han
sentido con estos desafos?
Pregunta Quienes de ustedes has tenido bajo su responsabilidad tareas de mayor complejidad,
a las que realizan comnmente?
Si: Como sean sentido con estas nueva responsabilidad?
No: Les gustara tener mayor responsabilidad de lo habitual?
Autonoma
9)
Ascenso
12) Alguno de ustedes ha tenido algn ascenso durante tu trayectoria laboral?
Si: Cmo se han sentido con este ascenso?
No: Le gustara poder tenerlo ms adelante?
209
Conclusin
Luego de lo ya conversado quisiramos saber:
18) En una palabra como podran definir su satisfaccin?
19) Ustedes recomendara a otras personas con discapacidad, su empresa para trabajar?
210
y Meses _______.
Hace cuanto tiempo que usted est a cargo de las personas con discapacidad?
___________________________
Cuntas personas con discapacidad trabajan en la empresa o tiene a cargo usted?
___________________________
Introductorias y contextuales
1)
2)
3)
4)
5)
Qu gestiones realizaron para realizar el proceso? Cules fueron las etapas de este proceso?
Cules fueron los gestores?
7)
8)
Con respecto a las personas incluidas, Cundo se inicio el programa evidenci limitacin o
discriminacin por parte de ellos mismo?
9)
10) Desde qu inicio el programa hasta la actualidad estas limitaciones han disminuido?
11) Actualmente Qu mtodos tiene en caso de discriminacin o menosprecio que se le realice a un
trabajador discapacitado, por parte de algn miembro de la organizacin?
211
Barreras Arquitectnicas
12) Al iniciar el proceso inclusivo, Se realizaron implementaciones en la empresa y en el puesto de
trabajo?
13) Con respecto al anlisis de puesto Cul fue disponibilidad de la organizacin frente a las
distintas modificaciones necesarias a realizar?, ya sean implementacin de nuevas herramientas
o implementacin en la infraestructura.
14) Cul fue el mayor obstculo para lograr tales implementaciones? Sea jefatura, inversin, etc.
Experiencia emprica
15) Antes de ser inclusivos, se guiaron por alguna empresa que si lo sea, por su experiencia?
16) Si hubieran recibido tal gua, crees que los procesos se hubieran simplificado?
212
213
Hombre
Mujer
21%
79%
Joven
Adulto
29%
71%
214
100%
80%
60%
43%
40%
36%
20%
7%
14%
0%
Fsica
Auditiva
Mltiple
Otro
72%
60%
40%
21%
20%
7%
0%
Tecnico Medio
Media Completa
Otro
215
7%
79%
60%
43%
40%
21%
21%
20%
14%
0%
Administrativo
Trabajador
Operario
Ayudante o
Apoyo
Otro
216
217
N 5 Las oportunidades que le ofrece su trabajo para hacer las cosas que le gustan
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 6 Los sistemas de incentivos y premios econmicos que recibe
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 8 el cual equivale a 57,1% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 7 La remuneracin que usted recibe est directamente relacionada con su nivel de
eficiencia
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Satisfecho
contestada.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Insatisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Muy Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 8 El horario de su jornada laboral
Obtuvo una frecuencia 7 el cual equivale a 50,0% del total de las respuestas,
Muy Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 9 Los objetivos y metas que debe alcanzar
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
Muy Satisfecho
Satisfecho
218
N 11 Los medios y recursos que su empleador pone para que usted realice su tarea
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 12 Los plazos que debe cumplir (tiempos para hacer las tareas encomendadas)
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Muy Satisfecho
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 3 el cual equivale a 21,4% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas,
Indiferente
al ser uno de los resultados con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 13 El grado de esfuerzo fsico que le exige su cargo
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 46,2% del total de las respuestas,
Muy Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 30,8% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,7% siendo esta la menor variable
Indiferente
contestada.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,7% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,7% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 14La labor que desempea est en directa relacin con sus caractersticas personales
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 5 el cual equivale a 35,7% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 8 el cual equivale a 57,1% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
219
220
Muy Satisfecho
Satisfecho
Indiferente
Insatisfecho
Muy Insatisfecho
221
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 25 El equipamiento del lugar de trabajo es adecuado a las necesidades de su desempeo
Muy Satisfecho
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Insatisfecho
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 0 el cual equivale a 0% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
N 26 Las oportunidades de capacitacin
Obtuvo una frecuencia 2 el cual equivale a 14,3% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 6 el cual equivale a 42,9% del total de las respuestas,
Satisfecho
al ser el resultado con mayor frecuencia, es equivalente a la moda.
Indiferente
Obtuvo una frecuencia 4 el cual equivale a 28,6% del total de las respuestas.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable
Insatisfecho
contestada.
Obtuvo una frecuencia 1 el cual equivale a 7,1% siendo esta la menor variable
Muy Insatisfecho
contestada.
Fuente: Elaboracin Propia.
Muy Satisfecho
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-.LUIS: este es mi segundo trabajo, hace tiempo atrs estuve trabajando en puente alto, trabajaba de
jardinero en reas verdes, trabajaba en las plazas sacando las hojas secas, era de 9 a 3:30 ese es el
primer trabajo que tuve y ahora este es el segundo.
230
-.RICARDO: Yo bien, creo que he progresado el ltimo tiempo bastante en el rea que trabajo, pero s
creo que hay un poco de limitancias, en cuanto a poder avanzar un poco ms, ya que yo me desarrollo
bastante bien en la informtica creo que el rea en que me encuentro si bien se desarrolla informtica,
creo que puedo dar ms ac dentro de la empresa.
P: sea te gustara poder ascender o hacer como ms cosas, tener ms responsabilidades.
-.RICARDO: De hecho me llevo bastante bien con las responsabilidades.
P: Con respecto a tu trabajo como te sientes, te gustara hacer ms cosas, menores cosas o est bien.
-.LUIS: Estoy bien.
-.EDGAR: Yo tambin aqu estoy.
P: No te gustara tener mayor responsabilidad.
-.EDGAR: SI
P: que te gustara hacer
-.EDGAR: Yo las cosas que sea puedo hacerlas
P: te gustara hacer otras cosas o estas contento con lo que haces ac.
-.EDGAR: estoy contento con mi trabajo.
P: sea no te incomodara si te dan ms responsabilidades, o otras tareas aparte de las que hacen
diariamente.
-.EDGAR: si.
-.EDUARDO: No eh, es como muy montono de repente el trabajo que hago yo, siempre es lo mismo,
como deca el (RICARDO) aunque seas el mejor trabajador del rea, no te van a premiar en sentido de
que te van a subir de puesto o te van a dar otras oportunidades.
P: Como te has sentido aunque sea rutinario.
-.EDUARDO: no bien, en ese sentido bien, no es que igual es algo propio de uno, de sentirse bien con
uno, suena feo lo que voy a decir pero no ser igual que algunos de un montn que son buenos para llegar
atrasados, buenos para faltar, malos para trabajar, y eso es lo gratificante, pero si es montono lo que
haces todos los das porque sabi, llegas y sabi que teni que hacer y lo haci 100 veces lo mismo en el da y
eso es como que no, por esa parte es malo, pero relajado en el sentido de que no teni tanto jefe encima,
por lo menos en la parte que estoy yo no teni que lidiar con gente desagradable, en donde estoy somos
poquitos no hay problema en eso.
-.BORIS: Me gusta mi trabajo, afortunadamente en lo que estoy trabajando ahora RR.HH. fue lo que yo
estudie y me titule en RR.HH. y me gusta lo que estoy haciendo. En un comienzo trabajamos viendo lo de
transantiago contratos todo eso, y eran muchos los contratos, que en un comienzo se supone que entra
harta gente, y luego van ingresan unos mas, pero lo bueno es que luego de que pasaran esa gente y
despus empez haber menos trabajo, ah me dieron ms oportunidades de trabajar, mas tareas, por
ejemplo ver distintos certificados, me dieron ms trabajo, para mi es excelente que me den ms trabajo,
porque me gusta a mi trabajar.
-.SILVIA: Yo me siento bien y me gusta el rea en que estoy, solamente que algunos das me complica el
dolor de cabeza, pero estoy viendo si efectivamente es por el ruido de las maquinas del rea donde estoy
o tengo algo. Pero no estoy bien con lo que hago me gusta trabajar con las manos, me gusta desplazarme
231
de un lugar a otro si puedo ayudar a alguien lo voy hacer y si me manda mi jefe o supervisor tambin lo
voy hacer.
P: te gustara hacer otra cosa ac.
-.SILVIA: si, la verdad es que aqu no hay ningn rea que este capacitada para mis cualidades, yo estaba
destinada a un rea de computacin y no me la pude, he afortunadamente di el paso altiro atrs para darle
la oportunidad a otro, pero no aqu no, por el momento me quedo con esa rea.
P: sea tus habilidades estaran ms enfocadas a otra cosas ms que computacionales.
-.SILVIA: Si, yo soy ms con las manos. Pero aqu por el momento estoy bien con ese puesto que tengo.
P: Gustavo como te sientes con tu trabajo.
-.Gustavo: con el trabajo de ac - te gusta - no, igual es importante trabajar ms rpido porque el manejo
fsico, igual de repente te aburriste, me duele el cuello, pero yo no puedo parar. A m me gusta el dibujo,
dibujo animado caricatura y tambin la batera. No me gusta mucho pero igual lo hago de repente me
aburr, algunas personas discriminan y a m no me importa.
P: Carlos por favor presentante y que hace aqu en TATA.
-.CARLOS: Trabajo en el 6 piso, soy tcnico en redes, administro una plataforma telefnica, funciona por
internet, telefona IP y configuro equipos de comunicacin.
P: Te gusta trabajar aqu
-.CARLOS: Si claro
P: Te gustara hacer ms cosas, Cules?
-.CARLOS: Pos claro, trabajo de ingeniero para aumentar crecimiento profesional y tambin econmico.
P: aqu te ayudan
-. CARLOS: No tanta ayuda, uno tiene que aprender por sus medios, pero mis compaeros me ayudan.
P: Como se han sentido con las metas o responsabilidades que les ponen sus jefaturas, se han sentido
bien, siente que colapsan, no puede o responde catan, responden bien.
-.RICARDO: bien, como te comentaba anteriormente igual siento algo de temor por parte de mi jefatura
especficamente de rea, en cuanto a desarrollar ms cosas tal vez un poco de temor que meta manos en
cosillas que a lo mejor pueda cometer algn error o algo as
P: El temor es por parte de tu jefatura.
-.RICARDO: Si. Pero si me siento bastante bien con las responsabilidades que se me han encargado y
cumplo con ellas a diario.
P: Como te has sentido con los desafos o metas que te da tu supervisor, tu jefe
-.LUIS: bien.
P: Lo puedes realizar bien acatas bien
-.LUIS: Si.
-.EDGAR: Si yo me siento bien.
232
P: Respecto a las metas que te ponga tu jefatura, o desafos como te has sentidos con estos, te frustras o
respondes bien.
-.CARLOS: es que eso depende de lo que uno sepa, aqu cuando trabajan en informtica te tiran un
trabajo que no sabes, entonces te vas a la pero si te tiran algo que sabes hacer, si, puede ser cualquier
cosa. Nervioso, a veces si cuando recin llegue si, despus con el tiempo empec a aprender.
P: Que haces cuando te mandan hacer algo que no sabes o que te cuesta.
-.CARLOS: No que no se nos mas po, cuando despus aprendo ya no cuesta.
P: Ya chicos a alguno de ustedes les dan, a parte de sus tareas diarias, alguna mas como ms compleja,
a alguno de ustedes, como que les digan ya esta semana aparte de lo que hace vamos hacer esto otro.
-.RICARDO: cosas chicas pero no vara mucho en realidad, algunas labores extra aparte de de lo
cotidiano que hago a diario, ms que nada son no se ponte almacenaje de guas, de despacho,
verificacin de algn rut.
P: sea es fuera de lo diario pero es dentro de lo mismo.
-.BORIS: yo tambin sea, yo aparte de hacer mi trabajo y que tambin me dan nuevas responsabilidades
a hacer yo tambin a yudo a otros compaeros a hacer su trabajo, veo sus trabajos me dicen lo que tengo
que hacer y yo los ayudo.
-.EDGAR: sea igual aqu la seora Janet tena en su oficina las cajas y puso donde nosotros trabajamos
el telfono y estuve ayudndola a contestar el telfono.
P: Y como estuviste con esa pega, te sentiste bien.
-.EDGAR: si, si igual estuve ayudando bien
-.SILVIA: yo en algunas ocasiones cuando falta gente, ah me ponen hacer lo que respecto a mi misma
rea pero fuera de lo comn.
P: Y los que no respondieron les gustara otra responsabilidad, les gustara modificar esta rutina.
233
-.GENERAL: SI
P: Te gustara hacer ms cosas Luis, fuera de tu rutina de lo que haces siempre otra cosa.
-.LUIS: NO, no.
P: Estas bien con lo que tienes.
-.LUIS: si, si
-.GUSTAVO: evade respuesta.
P: Alguno de ustedes puede tomar decisiones propias en sus labores.
-.RICARDO: yo,
P: Cuntame cmo te has sentido con eso.
-.RICARDO: He bien me dan la posibilidad de experimentar nuevas cosas de probar cosa que a lo mejor
no se le ha ocurrido a otro, no s.
P: Tienes la oportunidad de innovar o dar ideas.
-.RICARDO: claro, si.
P: Alguno ms ha tenido la oportunidad de hacer eso, decir podramos hacer esto, hacer cosas nuevas
-.GENREAL: no nadie
P: Bueno y les gustara proponer nuevas ideas, si ven que se est habiendo de una forma, no lo podemos
hacer de otra forma. Carlos te gustara proponer cosas nuevas en las labores que haces.
-.CARLOS: claro.
P: Como te sentiras con eso.
-.CARLOS: Mejor, obviamente a uno lo ayuda a asegurar el futuro, para estar ms preparado porque en
caso de que en cualquier lado a uno le pueden decir no sigue ms aqu, entonces con lo que sabes pues
buscar otro lado, hay casos en que pasa que a uno no le gusta, cualquier cosa que uno hace se aburre e
igual uno busca nueva cosa te vas preparado, o aqu mismo hacer otra cosa con ms responsabilidades.
P: Silvia te gustara poder innovar o tomar mayores decisiones del trabajo que haces.
-.SILVIA: No se si tomar decisiones, pero si dar ideas para mejorar el ambiente en el trabajo, por el tema
de tiempo o por tema de orden de repente nunca est de ms dar una opinin para mejor el ambiente
laboral.
-.EDUARDO: si puedo hacer otras cosas, pero tomar decisiones es sper difcil en lo que trabajo yo,
porque esta sper cuadrado todo entonces como dije es muy cuadrado en trabajo que hacemos nosotros
entonces es difcil poder tomar decisiones.
P: Pero en el caso que te digieren, Eduardo tu ahora vas a estar encargado de tu rea.
-.EDUARDO: Si po, si po.
234
-.CARLOS: es que hay una cosa que pasa aqu, que una persona con discapacidad por ejemplo tiene que
demostrarle pero sper bien a la persona de que es bueno para el cargo, no es lo mismo as cuando llega
una persona comn y corriente le dan confianza altiro, cachay. Por ejemplo tengo una historia que contar
yo trabajaba en Toyota antes como 10 aos despus de 3 aos quise saber ms quise tratar con
mecnica, pero ah ya era bueno trabajando, el jefe me tenia buena, porque era bueno por eso, entonces
yo antes no manejaba auto, y empec a sacar licencia de conducir, mejor hacia el trabajo todava,
despus al jefe le dije si me poda dar un curso por ah, para poder estudiar mecnica, el me dijo el que
despus me iba a cambiar, para trabajar en mantencin de automviles, si hasta hoy da yo tena harta
pega, mucho, mucho trabajo y yo andaba rajado rpido, rpido en el estacionamiento y sin querer pa
choque sin querer choque un auto cachay y pasaron 2 semanas y mi jefe no estaba, pero despus supo
dela embarrada que yo me mande y ah me quito todos los privilegios. Paso l y tiempo despus llego otra
persona que era normal tambin dejo la embarrada y no le dijo nada, lo dejaba seguir manejando lo
cambiaba de puesto ms que a m. Por eso hay que cambiar esa mentalidad si cualquier error lo puede
cometer cualquiera.
-.BORIS: quera decir que tambin las personas con discapacidad merecemos las oportunidades que
tambin tiene las otras personas que no tiene discapacidad, por ejemplo hay algunas personas que
estudian que sacan sus estudios, sea demuestran que tener el valor, se titula y todo eso, demuestran
tener el valor y demuestra que pueden trabajar en algo relacionado en eso, pero luego no se les da la
oportunidad, entonces ahora est empezando a funcionar eso mejor.
P: Y con respecto a la confianza como se sienten con la confianza que les deposita su supervisor.
-.RICARDO: es lo mismo que yo te comentaba, creo que hay un sesgo de desconfianza por parte de mi
supervisor, por un tema de que, es lo mismo que comentaba Carlos parecen que tuvieran temor a que
nosotros cometamos temores, en el caso mo que yo cometa algn error, y ese temor tambin se refleja y
es muy evidente de parte de l hacia m.
P: Y consideras que ese temor influye debido a que t tienes una discapacidad o el es as con cualquier
tipo de personas.
-.RICARDO: No es conmigo, de hecho he notado, yo llev 2 aos ac, he notado el 1 ao, creo que no se
hiso tan notorio, este 2 ao s, creo que se desde nota un poco el tambin recalcar cualquier error que yo
cometa, sea yo cometo cualquier error por mnimo que sea y l lo destaca mucho, entonces como que
me siento un poco incomodo en esas situaciones y trato de no tomar mayor relevancia en el tema y seguir
con mi trabajo.
P: Que es lo que t haces cuando sucede eso, no se protesta hablas con la persona.
-.RICARDO: si de hecho lo he hecho, tiendo a defender mi postura bastante, entonces tambin entro en el
mismo tema de la discusin, parece que para algunas personas no particularmente l, sino que para
algunas personas en general cuando alguien te responde por algo que te estn culpando o cuando
cometiste un error y como tu tratas de defenderte, como que te ven parte de un enemigo o te ven como
diciendo oye porque hablo, te das cuenta, entonces creen que uno es muy sumiso, debera ser sumiso tal
vez para que ellos manejen un poco ms la situacin.
P: Y esa circunstancia te ha generado que la relacin este complicada.
-.RICARDO: si, me ha generado problemas en ese sentido.
P: Luis tu como te sientes con la confianza de tu jefe
-.LUIS: bien.
P: El confa en ti en tus labores.
235
-.LUIS: si
-.EDGAR: si, yo s.
P: Nunca has tenido problema con tu supervisor.
-.EDGAR: No.
-.EDUARDO: No yo ningn problema con mi supervisor.
P: Harta confianza.
-.EDUARDO: Si harta confianza.
-.BORIS: Si yo siento buena confianza, incluso con mi jefe que me da los trabajos que hacer cuando yo
por ejemplo me quedo sin trabajos de hacer yo le pido si puedo ayudar a mis compaeros y ellos confan
en m y me dan tareas que se supone que son de ellos y dejan que yo las haga para que los ayude.
-.SILVIA: conmigo igual tiene la confianza el jefe, tanto as que me cede de repente los permisos para ir a
medico, si pero no me da mayores responsabilidades que esas, solamente cumplo con mis labores no
mas y el observa de donde esta lo que hago.
-.GUSTAVO: si, antes como cabro chico est un poco webiando, es que mi jefe me dijo tiene que trabajar
porque eso es importante, con eso madura es un caballero, tiene que trabajar y no lesiar no puede, y yo
antes jugaba y hablaba puras tonteras, es que lo que pasa que yo estaba detrs de todas la mujeres
porque son bonitas pero hay que trabajar mi jefe me dijo tu eres un caballero te tienes que portar bien.
-.CARLOS: ms o menos nomas, porque hacen reunin y no me incluye a m, y yo necesito estar en las
reuniones porque de ah sacan proyectos y esos proyectos son los que ayudan a uno a agarrar ms
experiencia, a esa reunin invitan a puros ingenieros o otras personas, en cambio cuando hacen una
cosas que tiene poca importancia ah me incluyen a m.
P: Bueno hace un momento estbamos hablando lo que era los ascensos o recibir mayor responsabilidad,
a algunos de ustedes lo han ascendido en el puesto.
-.GENERAL: no.
-.ALVARO: Ricardo tu estas teniendo ms responsabilidad.
-.RICARDO: SI pero eso ya fue el ao pasado, si yo llegue al rea de digitalizacin solamente a escanear
y me ascendieron a supervisor durante el proceso Simce, estuve de supervisor del rea y ahora estoy a
cargo de publicaciones de banco y ese tipo de cosas.
P: De cierta forma si recibiste un ascenso.
-.RICARDO: si.
P: Y con respecto a lo que hablaba del ascenso les gustara recibir mayor ascenso a alguno de ustedes,
considerando las oportunidades que tiene ac.
-.GENERAL: SI
-.SILVIA: yo pienso que ser jefe es una responsabilidad muy grande tiene una mochila muy pesada as
que una vez aceptada, nooo.. yo pienso que para m es mucha responsabilidad.
-.EDUARDO: sea no se trata de ser jefe, si no llegar un cargo ms del que estas.
236
-.SILVIA: es que no hay mayor cargo que sea el jefe o supervisor o el operador de mquina, y la maquina
es mucho pa hombre, de pronto si para una mujer pero con mayor altura, pero no hay mayor cargo en la
rea que estoy yo.
P: Con respecto a las habilidades que ustedes tienen no solamente las laborales, no s cmo Gustavo
tiene la habilidad para el dibujo, ustedes aqu en TATA siente que pueden ocupar todas sus habilidades o
no, o les gustara ocuparlas todas sus habilidades.
-.RICARDO: no, no estoy conforme usando todas mis habilidades. He mira yo me manejo en hartas reas
cuando era menor de edad era artesano, me gustaba mucho el arte, tambin estuve con un poco de
msica por ah, pero mi fuerte es la informtica, me manejo bastante en informtica, de los 15 aos que
soy as computin, y ahora estoy estudiando ingeniera en informtica, entonces siento que mis labores
diarias no estn ligadas netamente a la informtica, siento que estn ligada a otros trminos ms prcticos
-.CARLOS: aqu hago pocas cosas.
-.LUIS: evade respuesta
-.EDGAR: si, me gustara como hacer deportes pero no tengo tiempo
-.EDUARDO: mm no, igual me gusta la computacin pero debo que tener, ya es muy tarde para estudiar
para m, no se pero la vida de uno te pones ms cmodo.
-.BORIS: si yo aplico todas mis habilidades, como dije anteriormente me titule de tcnico en RR.HH. y me
gusta lo que estoy haciendo, estoy capacitado para eso.
-.SILVIA: siento que me falta descubrir mis habilidades, y eso tengo pensado este ao lo iba a poner en
prctica pero tengo otros proyectos para este ao.
-.GUSTAVO: evade respuesta.
P: Aqu en TATA sea da la oportunidad de que tomen capacitaciones o curso, no se cursos para aprender
informtica, computacin o otras ramas propias de su labor.
-.RICARDO: si se da, mira yo estuve en un curso de ingles ac estuve alrededor de 1 mes, 2 participando,
pero mi trabajo me limita porque era al medio da desde 13:00 a 14:30 15:00 y es justo el horario donde
yo tengo que hacer entrega de discos, entonces no puedo.
-.EDUARDO: a m la otra vez me ofrecieron un curso al final nunca cumplieron con el curso.
-.RICARDO: a m me ofrecieron uno de Excel y nunca llego.
-.EDUARDO: a mi manera de pensar todos los curso tiene un enfoque en el ingles, es el curso ms grande
que hacen ac en TATA, por ejemplo a nosotros no nos pueden hacer cursos mi con lo que trabajo, en el
buen sentido ingles me va a servir pero con lo que trabajo no tiene nada que ver.
P: Les gustara recibir ms curso ya sea de ingles, Excel, Word, computacionales no se aprender el
manejo de su labor, les gustara.
-.RICARDO: de hecho yo en su oportunidad planteo un curso de redes, manejo de documentacin, hice
varias propuesta, pero no pas nada.
-.BORIS: yo he realizado 2 cursos ahora en todo este tiempo que estoy ac, he realizado el curso de
administracin y el curso de prevencin de riesgos, que es sper apropiado para m que estoy en recursos
humanos, de primeros auxilios.
237
-.CARLOS: si pero que sean de lo que hago yo ac, estoy tratando de pedir uno para que salga por el
sence.
P: Alguno de ustedes ha hecho estrategias para que su trabajo sea ms rpido
-.GUSTAVO: manejo rpido de entrega de los cheques, manejo fsico, es que cuando no tiene tiempo para
terminar cuando salga los cheques, lo hago como en 5 minutos, ms o menos.
-.RICARDO: yo manejo documentos en una redvac e hice una herramienta en D.0.S. Para hacerlo ms
rpido y automatizarlo un poco ms rpido.
Ustedes recomendaran a otras personas trabajar aqu en TATA.
-.GENERAL: SI.
-.SILVIA: yo tambin de hecho tengo amistades discapacitados, porque yo me relaciono ms con las
personas con discapacidad.
P: En una palabra cada uno como define su satisfaccin aqu en TATA.
-.RICARDO: BIEN
-.CARLOS: ms o menos.
-.LUIS: Bien
-.EDGAR: Bien
-.EDUARDO: Bien
-.BORIS: Excelente
-.SILVIA: Bien, excelente
-.GUSTAVO: de repente bien
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239
Francisco: creo en mi caso tengo harta responsabilidad tengo que estar bien atento, porque tengo que ver
tema de plata, tema de diseo, y soy sper cuidadoso, no debo equivocarme, porque el tema de plata, de
colores de estampado, de talla, es un tema, me gusta estar a cargo de eso pero hay que estar pendiente
siempre.
Carolina: normal con las responsabilidades.
Felipe: ms o menos porque estoy cansado.
ngel: a m me gustan las responsabilidades que me da la empresa, pero cuando yo trabajo de repente
tambin me pongo a wasapear, pero no tanto, si es importante si (risa), ahora en mi antiguo trabajo
siempre fui responsable, me gustaba mucho, aqu en la empresa (dudoso) igual hay cosas que no me
gustan, por ejemplo muy oscuro me duele la cabeza, es chico y yo necesito algo ms amplio y cambios
para mejorar la empresa.
P: Cuando las jefaturas les establecen metas de produccin o de otra ndole ustedes como se han
sentido con estos desafos?
Francisco: bien, pero a la vez presionados en mi caso hay otros clientes detrs, pero bien as se va
sacando mas pega y tener al cliente contento eso es bueno, y en el tema de la metas siempre bien
enfocado con mi jefe tenemos bien establecido eso y bien en esa parte.
ngel: por ejemplo mi jefe, mis metas mi jefe me dice anda a despacharlo m me gusta despacharlo, pero
si a m me dicen hay que cortar 50 poleras a mi me va costar mucho, porque la verdad que a m no me
gusta, el despacho si me gusta, porque soy rpido, a veces nos demoramos por las filas, etc., pero me
gusta despachar.
Carolina: cuando hay que hacer el trabajo de muchas poleras, hay que estampar muy rpido, de repente
me equivoco, y tengo que conversar con el jefe para que no se enoje, y ah llegamos a un acuerdo y ah
me calmo, para no estar nerviosa con el pedido.
P: Quienes de ustedes han tenido bajo su responsabilidad tareas de mayor complejidad, a las que
realizan comnmente?
Supervisor: Es que nosotros variamos con los trabajos, la gran parte de los trabajadores realizan funciones
variadas y la gran mayora se involucra con los distintos trabajos que se establecen, solamente uno se
dedica a una sola tarea.
Francisco: yo podra decir que cumplo funciones fijas, porque por ejemplo tengo que atender clientes,
respondiendo clientes, etc., es de mayor responsabilidad, y me siento a gusto con eso.
P: Generalmente ustedes han podido tomar decisiones propias de la realizacin de su trabajo diario?
Todos: si!
Interviene supervisor e indica que las decisiones que se toman son los vendedores, y ms que nada los
chicos nos tienen que estar preguntando a nosotros que es lo que se tiene que hacer, as que toma de
decisiones propias no es mucho, pero los chicos se estn preparando para eso.
P: Cmo se sienten con la confianza que les entrega su supervisor en relacin a su trabajo diario?
Francisco: bien hay harta confianza, conversamos temas de valores, hay harta confianza en ese sentido,
por ejemplo aplica un descuento, venta, valores, y eso se va logrando con el tiempo, pero hay harta
confianza con l, hay harta comunicacin.
Felipe: ms o menos por qu este es ms!, siempre me reta a m, porque me equivoco, por ejemplo estoy
trabajando en la parrilla, y estoy cortando y me dice esto est mal cortado y yo le pregunto Por qu?, y
240
ah yo digo claro estaba cortando al revs, y despus el me ensea a m y despus aprendimos de todo,
eso
ngel: bueno el Max a mi tambin me reta, pero es una persona preocupada, buena onda, y tranquilo igual
nos tenemos confianza sea la sociedad tambin hay un respeto y eso.
Carolina: Max es muy atento y serio cuando hay que estampar y me equivoco y le digo Max me equivoque
el Max se sorprende y se enoja, pero ah me indica que hay que hacerlo de nuevo, para que no pase como
antes, pero es un buen cabro Max.
P: Alguno de ustedes ha tenido algn ascenso durante tu trayectoria laboral?
Francisco: no yo, llegue a ventas y quede fijo ah
Felipe: no
ngel: no yo tampoco
Carolina: si
P: cmo te ha sentido con eso?
Carolina: Bueno yo lo pens primero para hacer estampado y despus me dieron la oportunidad de hacer
bordado, y hoy estoy como supervisora de estampado, bien me he sentido bien.
P:Ustedes creen que puede utilizar todas sus habilidades en su trabajo diario?
Francisco: en mi caso si tengo que estar siempre atento,
P: te gustara poder desarrollarlo aun ms?
Francisco: si por supuesto, si porque falta ms ayuda en el rea venta, falta un supervisor para que nos
ayude en el rea de ventas, referente a programas de Excel y que nos trasmita sus conocimientos,
capacitarnos para el rea, eso.
Felipe: no, porque trabajo mucho en lo mismo, y no puedo desarrollar todo mis conocimientos, porque a m
me gusta el diseo,
P: te gustara poder desarrollarte aun mas aprender nuevas cosas?
Felipe: si en el rea diseo, me gustara cambiar de tarea y no siempre hacer lo mismo que es cortar
poleras.
ngel: bueno a m me gusta la informtica, y siento que ya estoy completo respecto a mi desarrollo de
habilidades estoy sin comentarios, porque a m me gusta ms el trabajo de informtico que de
despachador esa es la verdad.
Carolina: mm no, siempre es todo igual!.
P: Cmo se sienten con las oportunidades que le entrega la empresa para crecer aun mas en el puesto?
(como capacitaciones, charlas, seminarios, inducciones)
Francisco: si el ao pasado, hubo un programa de CORFO vino gente a capacitarnos en diseo, de
confecciones, pero no siempre, pucha en cuanto me siento no puedo decir mucho, porque fui solo a dos
clases, porque el horario me complicado, pero creo que mis compaeros les sirvi, pero bien siempre
viene gente y eso es bueno y me sirvi a capacitacin que me hicieron al entrar a la empresa para el rea
venta.
241
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P: Luego de lo ya conversado quisiramos saber, En una palabra como podran definir su satisfaccin?
Felipe: bien.
ngel: ms o menos.
Carolina: normal.
Francisco: mmm difcil, pero bien.
P: Ustedes recomendara a otras personas con discapacidad, su empresa para trabajar?
Francisco: si para los amigos, para las personas que no hacen nada, que para la persona sea un mundo
nuevo, aprender cosas que no son tan difcil, y los ayudara en ese sentido.
Felipe: si le recomendara la empresa, pero el trabajo es muy complicado, tambin es un problema cuando
las personas tienen mala educacin y eso es un problema, si es que llegaran ac en la empresa.
Carolina: no lo recomendara la empresa
ngel: si la recomiendo.
243
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P: Brevemente me gustaria que me indicaras a que se dedica tatta que es lo que hace.
R: Tatta es un holding que esta compuesto por mas de 7 lineas de negocio, entre ellas esta tatta motors,
tatta mineria, tatta metalurgica, y nosotros tatta consultora, en la india producen desde sal hasta aviones
747 creo que representa en la india el 6% pib de la india y eso es mucho, esta considerada sino la mas
grande esta 2 3 mas grande del mundo de la india tenemos mas de 60 cedes al nivel mundial entonces
abarcamos todo el munod en el continente, estamos en europa america asia africa no lose, pero esta en
muchas parte tatta
P: como inicio la inclusion laboral aca en tata? y que fue lo motivo
R: Basicamente haber nacido con una discpacidad fisica, siempre tuve un sueo de creear algo para mis
pares,yo entiendo mucho el tema de la discriminacion, el tema de la falta de oportunidades laborales,
vengo de una comuna pobre, siempre he crecido ayudando la gente y me di cuenta que aqu en tata el
tema de la inclision esta visto como un polo de desarrollo comercial, no como caridad ni bondad entonces
bajo ese mismo concepto, trate de hacer lo mejor posible, y actualmente hemos tenido resultados muy
positivos, tanto para la compaa y los trabajadores.
P: Y cuanto tiempo llevan promoviendo esta iniciativa
R: Desde que llegue ya habia un par de trabajadores con discpacidad , pero no detrs de un programa ,
con todo lo que conlleva eso, actualmente se esta creando una politica de inclusion, estamos cambiando
la mentalidad de los jefes de area, de los gerente area, y obviamente de todos, estamos remando todos
para el mismo lado.
P: Como fue el proceso de iniciacion del programa
R: Al principio no habia nada porque aca en chile no hay ningun tipo de modelo a seguir, cada empresa
tiene su propia problemtica y tematica, entonces nosotros no podiamos copiar ningun tipo de programa,
porque empresarialmente no hay ningun tipo de programa de inclusion, lo que si hay es como hacerlo,
como poder crear uno, pero no existe un modelo a seguir, lo que hicimos fue basicamente ver cual es el
cargo mas adecuado para el trabajador, atraves de eso me contacte con SENADIS, la red incluye,con
teleton, para que me trajeran postulante para el cargo y asi comenzamos y despues de eso hacemos una
reunion con los jovenes que entran para explicarle un poco de que es tata que tienen que cumplir las
labores que se deben entregan aca, sin que su discapacidad sea una limitante para el trabajo, sino que
sea motivador porque hay mucha gente con discapacidad que por su condicion exigen que las empresas
tengan un trato especial con las personas con discapacidad, y para mi eso no es valido yo creo en la
igualdad en todo sentido, tanto laboral como personal, no hay ningun modelo establecido en chile sobre la
inclusion laboral, lo que si es que hay u plus que yo soy uno mas de ellos, entonces me ven como un par
pero a la misma vez me ven como una persona que respetan, osea yo no soy amigo de ellos, yo soy el
tipo mas pesado con ellos entiendo que asi funcionan y me ha dado resultado buenos.
P: Entonces a modo de conclusion los principales gestores fueron teleton , red incluye senadis..
R: Y una fundacion de san Bernardo que ah trabajo andrea ornasaval con ella fue la que realizamos el
estudio de puesto laborales este proceso se inicio entre julio y agosto.
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personas, si no que en el tiempo que dure trabajando. Porque si tu quieres le puedes dar trabajo a muchos
pero Cunto te va a durar? si ni siquiera tienen las habilidades blandas, y la clave est en crear
trabajadores atractivos para la empresa.
P: De qu manera les afecto esto como organizacin
R: De muchas maneras, porque se supones que lo que t quieres realizar, es que cada vez quede menos
evidente la discapacidad de la persona cierto?, agrgale poco higiene, mas poca habilidades blandas,
mas poco estudios, qu trabajador puede ser ese?, yo entiendo cuando las empresas no quieren hacer
proyecto inclusivos, porque son cachos, yo lo digo as, soy sper frio soy bien directo, las empresas en
chile aun ven a los discapacitados como cachos, por qu? por todo lo que te dije antes, su falta de
compromiso con ellos mismos viene de antes desde nios sea ellos vienen de burbujas que los tienen
como personas de objetos, adems el gobierno o el estado se encarga de darle una pensin de 80.000
pesos y la familia prefiere que se quede en la casa con 80.000 pesos que trabaje, se crea un circulo
nefasto para la persona. Aqu es donde hablamos con ellos, que es lo que queremos de ellos, que
queremos para ellos as que no se!....
P: Desde qu inicio el programa hasta la actualidad estas limitaciones han disminuido?
R: Sin duda alguna, gracias al apoyo de la compaa, de sus jefes de rea, de sus compaero de trabajo,
este proyecto no es mo, seria sper egosta decir eso, yo soy sperman, este es un trabajo en conjunto
donde todas las partes convencida de que se puede, de esta forma se logra que un proyecto inclusivo sea
exitoso. Cada persona con discapacidad tiene tiempos determinados de trabajo, de que pueda entender el
trabajo, t no puedes usar el mismo criterio de trabajo para una persona sorda, que una persona que
camine ms lento, son distinto tiempo, distintas modalidades de trabajo, distinto espacio, entonces con el
tiempo todo se equiparado las dificultades con las bondades hemos llegado a ese nivel a ese equilibrio
que era el que yo quera, cuando partimos con esto, para que las personas entiendan que estn dentro de
una empresa y no dentro de una funcin, que la empresa pide utilidades, responsabilidades, trabajo en
conjunto, y ahora gracias a Dios y el apoyo de todos los trabajadores que tiene compaero con
discapacidad, se ha logrado.
P: Actualmente Qu mtodos tiene en caso de discriminacin o menosprecio que se le realice a un
trabajador discapacitado, por parte de algn miembro de la organizacin?
R: Si, tiene polticas interna en las que bajo ningn criterio se valida la discriminacin, de ningn tipo
nosotros no diferenciamos por fsico, color, raza por religin aqu no se acepta ningn tipo de
discriminacin. La gente se ha tomado el proyecto de inclusin sper positivamente, nunca hemos tenido
un jefe que haya dicho no yo no quiero trabajar con personas con discapacidad!, no nunca ha pasado
eso, se dan el tiempo de conocerlo, si la persona trabajaba bien se quedara. Actualmente estamos
creando una poltica inclusiva, junto a un grupo de abogados, trabajando en conjunto para que esto el da
maana siga, porque el da maana quizs yo no est aqu y yo no quiero esto muera conmigo, y la idea
que esto siga. Mi idea es crear monitores inclusivos de TTS, que repitan un poco lo que yo hago, que
sepan que ellos son embajadores de la discapacidad, y que sean los prximos monitores cuando lleguen
ms!
P: Al iniciar el proceso inclusivo, Se realizaron implementaciones en la empresa y en el puesto de
trabajo?
R: Si bueno cuando empezamos con este proyecto, nos dimos cuenta que uno de los actores
fundamentales es el prevensionista de riesgo, si el prevensionista de riesgo aprueba, nos dar las luz verde
para continuar, si el evidencia que hay una persona con discapacidad el dar la autorizacin para realizar
las modificaciones correspondientes, pero ac en tata no hemos tenido grandes cambio en el edificio,
porque cada discapacidad que tenga la persona se trata de colocar en el puesto adecuado para su
discapacidad, por ende no podernos tener alguien sordo en una bodega, hay un estudio detrs de esto,
cada persona que esta ac est ah porque puede estar ah, y antes de esto se hace un estudio en
conjunto yo el prevencionista de riesgo y la fundacin que lo trae.
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Cul fue el mayor obstculo para lograr tales implementaciones? Sea jefatura, inversin, etc.
R: Bsicamente lo ms difcil fue, por la infraestructura el poder tener personas en silla de rueda, no est
habilitado, lo que si tenemos ingreso de silla de ruedas, pero no hay un bao universal, estamos
trabajando para Uds. (risas)
P: Antes de ser inclusivos, se guiaron por alguna empresa que si lo sea, por su experiencia?
R: No, como ya te haba comentado antes.
P: Si hubieran recibido tal gua, crees que los procesos se hubieran simplificado?
R: Repito no se puede aplicar una gua comn para todos, porque cada empresa tiene una problemtica
diferente, TTC no tiene las misma problemtica que coca-cola, cada empresa tiene que crear su proyecto
inclusivo desde adentro hacia afuera no de afuera a hacia adentro, es el error que se comete.
P: Antes de empezar con los programas de inclusin, posean polticas de inclusin laboral? Cules
eran y como las ejecutaron? Han sido modificadas en el tiempo?
R: Antes no haban polticas de inclusin, pero si valores de la compaa que son valores intrnsecos, se
valida la integracin el aprender a compartir, valoran eso pero tcnicamente el tema de inclusin de
personas con discapacidad no estaba nadie a cargo, porque es muy difcil ac en Chile las empresa no
tiene un espacio para solamente se dediquen solamente a las personas con discapacidad, en verdad no lo
s, yo lo hago porque yo soy una persona con discapacidad y amo la inclusin , pero aparte de eso yo
hago otras cosas, he ah el punto porque las empresas fallan, porque cuando las empresas hacen un
proyecto inclusivo por bondad se van a ir al carajo porque detrs de la discapacidad hay un sin nmero de
obstculos propios de la discapacidad no de la empresa, entonces tiene que ponerse del otro lado de la
innovacin de educar a la gente, yo creo que va en la educacin ms que nada, porque cuando tu educas
a alguien vas derrumbando mitos, inseguridades, etc., por ejemplo tenemos treinta y dos personas y
gracias a Dios hemos tenido 0% de accidente en dos aos y por qu?, porque yo me he preocupado de
ensearle a los chiquillos, el auto cuidado de inculcar el trabajo en equipo, que esta empresa es un
espacio compartido que esta no es su casa, y as se van creando una conciencia inclusiva de parte de
ellos tambin. Porque ojo la empresa a los trabajadores no tiene porque saber cmo tratar a una persona
con discapacidad, pero si la persona con discapacidad debe saber cmo cuidarse.
P: Cree que la poltica de inclusin debe ir de la mano con la cultura organizacional o deben ir por
separado?
R: Sin duda debe ir junto, si la empresa no tiene los valores de inclusin te va ir muy mal, nosotros tuvimos
xito ac porque tienen los valores de integracin, al ser una empresa india valida mucho la integracin, y
la cultura india respeta mucha las persona, valoran el esfuerzo y la lealtad, y bajo ese mismo concepto
hemos sido exitoso, porque ac no se ve como un bicho raro una persona con muletas, se ve como una
persona que trabaja.
P: Cmo empresa, como han materializado el proceso de inclusin laboral de personas con
discapacidad?
R: Hay varias partes, pero lo principal es mostrar ejemplos reales de inclusin, quizs sonara muy frio pero
yo soy as no hay que prostituir a la discapacidad, sea tienen que pasar lo ms bajo perfil en la
compaa, porque yo no quiero que Juanito que esta con muletas sea el ejemplo a seguir, yo quiero que
cuando Juanito llegue a trabajar nadie lo mire se entiende? Yo no quiero que lo vean como los angelitos
de la compaa, yo quiero que los miren como un trabajador nada ms que eso, pero como la
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materializamos, por ejemplo participando en la corrida olmpica con Cristian Valenzuela, Carolina Prez,
trabajando directamente con las SOFOFA, haciendo charla, y con ejemplo reales.
P: Han realizado capacitaciones al personal completo con el eje central de inclusin? Y ests
capacitaciones se han mantenido en el tiempo?
R: Claro, cada persona que entra a la empresa se le realiza la induccin en el cual se le muestra los
valores corporativas, distintas reas, etc., y entre ella est la induccin inclusiva y yo les hablo a las
personas que no tienen discapacidad de la cultura inclusiva para que la gente se empape de esto para que
despus no se produzcan los choques entre las personas que no tienen discapacidad y los que s la
tienen, a ellos los ayudo a conocer el camino de la inclusin, y obviamente cuando requerimos que la
gente con discapacidad sepa algo especifico, nos conseguimos una persona que hable ensee lenguaje
de seas, para que el mensaje claro.
P: A manera personal, que hace usted para que el concepto de inclusin se ejecute ms eficientemente
tanto para las personas incluidas y los dems miembros de la organizacin?
R: A manera personal para lograr efectivamente la inclusin se deben tener en consideracin tres ejes
principales, la empresa, la fundacin, la persona y la familia con esos cuatros ejes, el proyecto es exitoso.
P: Como organizacin realizan reuniones informativas peridicamente sobre la inclusin laboral?
R: Los junto a los chiquillos una vez al mes, para ver cmo van avanzando, que le ha dificultado, como se
sienten, pero trato que esto sea cada vez menos, para que siente que son iguale a todos y que no sientan
que tiene que tener una reunin especialmente para ellos.
P: Adems de las barreras ya sealadas, en su empresa han existido otras ms?, Cules?
R: No, porque te mencione tenemos cultura integral y no discriminatoria.
P: Cul cree usted que ha sido el aporte ms significativo que le ha entregado la persona con
discapacidad a la organizacin?
R: Principalmente, lo que hemos visto con todos es que se han derribado mitos de toda ndole, se han
bajado los niveles de temor, tengo el orgullo de decir que una persona que entro ac en un ao medio con
asperger, logro ser el mejor digitador de su rea y Alan ser fue porque va entrar a estudiar a la
universidad, y su papa me mando un correo dndome las gracias por haberle cambiado la vida a su hijo.
Creo que estos cambios culturales sirven mucho para las personas que no creen esto y obviamente se
forman grupos ms compacto grupo ms abierto a la inclusin, tambin se crean lazos ms fuerte, por
ejemplo tenemos un caso de un joven que hoy es sordo y sin embargo hoy arregla todos los telfonos de
TATA, y como lo hace?, porque el estudio en el DOUC que estudio redes comunicacionales y
comunicaciones y el trabajo cuatro aos en Toyota limpiando autos y aqu est haciendo el trabajo de lo
que el estudio.
P: Cmo es la eficiencia del trabajo realizado por las personas con discapacidad en su empresa?
R: Aqu nos preocupamos de que la pega salga al da, yo no creo en que las personas con discapacidad
son ms productivas, no yo no creo eso, porque eso no sera igualitario, queremos que trabajen a la par y
al igual que los otros.
P: Esto quiere decir que no porque se incluya personas con discapacidad la productividad se va ver
influida?
R: Mm, no se mantiene el fin mo es que se vea como persona no como objeto de caridad o de objeto de
superacin y si pasa eso genial si sobresalen, pero lo ideal es la igualdad.
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P: Segn lo que usted ha evidenciado, respecto a la convivencia diaria entre sus trabajadores, Cmo ha
influido la contratacin de personas con discapacidad en las relaciones laborales establecidas con sus
pares y adems con sus jefaturas?
R: S, Yo he visto que se hace sper positivo, influye en el clima laboral, yo nunca he visto que alguien se
queje de alguien a lo menos se queja porque es pesado o porque molesta a la nia pero nada ms
P: Qu es lo que ms rescata de las personas incluidas respecto de su conducta en el trabajo diario? y
cmo esto ha influido en el clima de la organizacin?
R: Podra decir que es la superacin, siempre les digo que estudien y que no sean del montn, que no
hagan nadan para que los echen, que sean correctos con sus pares y sus jefes, porque yo les menciono
que detrs de ellos hay un 7.000 persona que quieren tu cargo.
P: Respecto al trabajo realizado por las personas con discapacidad, Cmo cree que ha sido el
compromiso de la persona hacia la empresa?
R: Desde que estamos, la rotacin ha sido baja de las persona con discapacidad y no habido tanta
renuncia, nunca ha renunciado alguien que sea por su discapacidad, ac ha sido muy baja la rotacin no
habido tanta renuncia y ni desvinculacin, hemos tenido hasta cuarenta hasta cincuenta y si hemos
desvinculado ha sido por otros motivos no por su discapacidad.
P:Creen que la contratacin de personas con discapacidad le ha generado reconocimiento pblico y/o
privado a su organizacin? Cul o cules?
R: sea te puedo decir, que tata antes la gente la vea como abuelito, ahora TATA es visto como una
empresa inclusiva, el ser parte de un equipo de tan prestigioso como es SOFOFA, que te tomen como un
ejemplo a seguir, que yo haya sido entrevistado por el mercurio, que haya venido Cristian Valenzuela, no
creo que un campen paraolmpico se preste para parte de chamullo, el vino para ac comparti con
nosotros. Hemos tenido bastante reconocimiento en varios mbitos y tambin nosotros tenemos el orgullo,
que mas podemos tener.
P: Al momento de indicarles las labores diarias, que deben realizar a las personas con discapacidad, las
efectan de maneras eficientes o ineficientes?
R: Cada persona con discapacidad es un mundo distinto, cada uno requiere forma y tiempos distintos de
hacer el trabajo, entonces de esta forma si se busca el puesto indicado para la persona, no tendra por qu
ser distinto a una persona sin discapacidad, porque por algo tu realizan un perfil que se adecue a la
persona con discapacidad, por ejemplo si tengo una persona que est sin un brazo a que sea cajero
bancario, Quin tiene la culpa del cargo que yo le estoy ofreciendo? El o yo?, por supuestamente que yo
por eso se debe hacer un anlisis de puesto, para que la persona con discapacidad, este en el cargo
indicado.
P: Cul es el nivel de asistencia que tiene las personas con discapacidad en la empresa?
R: La disminucin de la ausentismo es una falsedad, porque cada persona con discapacidad o sin
discapacidad es un mundo diferente, yo nunca he sido participe de generalizar a los grupos de persona,
me ha tocado gente muy floja con discapacidad y sin discapacidad, gente muy responsable con
discapacidad, y gente muy responsable sin discapacidad.
P: Generalmente cuando faltan cuales son las razones?
R: Esta pregunta no se responde porque ya se haba contestado anteriormente, al sealizar que cada
persona es un mundo diferente y que l no era participe de las generalizaciones.
P: Actan como ejemplo para el resto de sus compaeros con respecto a la asistencia que tienen?
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R: No porque se debe ver visto con igualdad, la persona con discapacidad no es un angelito, por favor!!
Porque aun en chile se ve a la discapacidad como caridad, ah entramos al tema de la teletn, sea desde
nios muestran a un discapacitado como un objeto de caridad y t creas campaas, para ganar plata en
funcin de la caridad, Cundo ese nio crezca va poder hacer un trabajador atractivo? Si siempre lo han
visto como objeto de caridad, yo creo que no.
P: Se realizo una etapa de sensibilizacin al personal como manera inductora?
R: Si siempre, pero ojo insisto bajo la perspectiva de la educacin no de la bondad, yo prefiero que una
persona sepa qu hacer ante un temblor con una persona con discapacidad, antes que se ponga la mano
en el corazn y diga a qu bonito que trabaje conmigo! Yo prefiero educar que sensibilizar
P: Con respecto a la sensibilizacin del personal, etapa que se realiza previa a la contratacin, Sirvi su
realizacin para integrar de mejor forma a las personas con discapacidad en la organizacin?
R: Por su puesto, y peridicamente, nuestro prevensionista de riesgo Fabin Vargas se encarga de
fomentar la cultura de auto cuidado, tanto para persona con discapacidad o sin discapacidad.
P: Qu beneficios, aparte de los ya mencionados le ha generado la contratacin de personas con
discapacidad a su empresa?
R: Creo, que hemos cambiado la cultura en vario aspecto y creo que tambin cambiamos el pensamiento
de varios jefes de rea que no quera este tipo de proyecto, por temores propios, y creo que el cambio
ms significativo es demostrara que las cosas se pueden hacer cuando quieran hacerlo.
P: Cul(es) son los principales obstculos que cree usted que enfrentan las personas con discapacidad
en el mercado laboral?
R: Son la falta de motivacin, el pensar que porque son discapacitados tendrn un trato diferente, y por la
educacin.
P: Recomendara a otras empresas la contratacin de personas con discapacidad? Por qu?
R: Vivo y trabajo para eso, vean mi entrevista del mercurio, en linkedin, vean mis charlas, vean mi
participacin en SOFOFA y yo vivo para la inclusin, yo feliz que una empresa quiera incluir a persona con
discapacidad y tiene que hacer algo tuyo que nazca del corazn.
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de prepararlos bien para el puesto de trabajo y despus llego carolina que ella se encargo de la parte de
estampados y ah ella mostro ms competencia y compromiso y llego hacer la jefa de estampados
P: Una vez que realizaron el aviso, despus hicieron alguna entrevista? Cmo fue el filtro de seleccin?
R: El filtro fue no ms de dos por su ilusin por la primera erala primera sea el que llambamos sabamos
que lo bamos a contratar pero haba que llamarlo porque nosotros pensbamos que si te pones a llamar 6
personas nosotros sabemos que se poda frustrar la gente y la gente viene preparada y es negarle algo es
saber que de 6 van a quedar 2 entonces yo prefera buscar a alguien que viva cerca, y tratbamos de
hacer el filtro antes nosotros para llamarlo y siempre con discapacidad y si tena 3 personas sorda le
dbamos prioridad a la que viviera cerca ms que nada por el transantiago y ah llambamos a dos
personas y nosotros le explicbamos lo que se trataba el trabajo pero ellos quera trabajar altiro uno no le
poda explicar bien porque en ninguna parte le van a ofrecer ese trabajo y no hay tiempo para que ellos
digan voy a pensarlo ellos dicen por favor puedo empezar maana y as empez el tema, posteriormente
llego Miguel pero por una fundacin de Rehabilitacin Pedro Aguirre Cerda
P: Entonces los tres gestores fueron Teletn, El Rastro y la Fundacin Pedro Aguirre Cerda
R: Si y la teletn nos hizo seguimiento al igual que la fundacin la Andrea Daz ella vino hacer las visitas
correspondiente, y me dijo que tena una persona para trabajar y por esas cosas de la vida nosotros
estamos en el paradero 22 de Santa Rosa y el chico que estaba en postulacin viva en el 24 y son 8
cuadras recta y hasta nosotros no nos creamos el cuento y despus yo llame a Miguel y l pens que le
estbamos tomando el molestando l no lo poda creer que lo estuvieran llamando para un trabajo ni
muchos menos que quedaba tan cerca de su casa, y despus la Andrea hizo el seguimiento Andrea vino
ac y el Miguel empez en el de rea de estampado y ahora tiene un perfil diferente esta bordando y est
encargando de estampado y as fueron haciendo un seguimiento constante, el miguel tena algn
problema de salud le buscaba un medico de inmediato, sin embargo a miguel le cost si, tuvo unas bajas
hasta el punto de decirle ya po, Miguel ponte las pilas a veces se equivocaba en los estampados faltaba
un poco, se desordeno en la horas de ir al mdico y a veces no avisaba y ah llamamos a la fundacin
para explicar el asunto y le dijimos que tena que cambiar de lo contrario vamos a tener que buscar otra
opcin porque se la est perdiendo y ah el miguel cambio, vino la fundacin hablaron con miguel, y l
desde ah tiro para arriba.
De hecho ac trabajador que falte uno pierde, no es que no se sienta ahora, pero el que falta se siente
mucho porque todos los trabajos ya estn focalizados y cada uno sabe su trabajo.
Despus de esto ya empezamos a manejar un poco el tema, comenzamos a poner los avisos en
www.yapo.cl, en la red incluye tambin una plataforma, el laboro inclusivo tambin lo pusimos pero el
laboro inclusivo es mas para profesionales con discapacidad, porque llega harta gente as entonces
nosotros tratamos no de cubrir porque nosotros no somos una empresa tan grande como un rea de
departamento de logstica, no necesitamos ingenieros todava tcnicos con suerte, quizs ms adelante. A
lo mas como profesional necesitamos un diseador grafico, tenemos pero en la parte textil no es tan
profesional ya que se necesitan cosas ms tcnicas sectores mas manuales productivos que logstica,
quizs ms adelante ojalas podamos llegar a tener un ingeniero comercial que se haga cargo de la parte
administrativa, pero si le vamos a pedir requisitos de alguna discapacidad que le acredite. Haciendo esto
ya es el quinto ao pero yo creo que hace tres aos estn recin llamando, como reconociendo o chocan
con nosotros y no creen esto, que es como no s si increble pero que haya tanta gente en una empresa
tan pequea, como yo veo que llegaron ac y fue hasta su tesis. Y este es el objetivo y en eso estamos
ahora.
P: Ahora queremos profundizar en las barreras que se evidenciaron en la investigacin de SOFOFA, en el
estudio se identificaron barreras como las actitudinales o las de infraestructura, dentro de las actitudinales
yo quisiera saber cul fue la actitud de los miembros de la organizacin al inicio del programa?, si fue
un obstculo la actitud de los miembros que no tenan discapacidad?, siempre fueron integradores?
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R: No, el equipo antes de que llegara la gente con discapacidad siempre este equipo ha sido unido, sea
nosotros nos preocupamos de hacer asado, ac igual a veces estamos en el lmite de andar tirando la
talla, entonces el ambiente siempre ha sido bueno, de hecho la gente que se va a veces es por problemas
porque no s si el grupo lo divide pero se va separando y al final es conflictiva esa persona y se va
sacando porque va empeorando el grupo, pero es ms que nada un ejemplo: imagnate tu jefe te dice,
sabes que maana tu tendrs un colega que es sordo, pero si tienes problemas tienes un papel y un lpiz
pero va a trabajar contigo o quizs ser tu asistente y t dices : pero chuta como voy a tener asistente
sordo. Pero a pesar de eso y t lo aceptaste, entonces eso fue. Y Max lo acepto y me dijo : mira el da
anterior ni dorm porque, pensaba como lo iba a saludar y todo, fue una semana y listo, pero al final si t
te hubieses negado porque no fue la disposicin correcta o quizs tienes todo el derecho a decir no quiero
trabajar con gente as, pero ac no hubo ningn tipo de impedimento de hecho fue ms sorpresa, porque
igual es como traer un chino o una persona que hable ingles, Qu es lo primero que se le ensea? Los
garabatos, y as la primera semana le enseo todos los garabatos en forma de sea ya que en el grupo
se da, porque si hubiese sido un grupo pesado no le da esa facilidad a veces de decirle oye como se hace
eso con algn garabato, entonces este grupo en si es inclusivo.
P: Y con respecto a la discriminacin, se ha generado discriminacin positiva o negativa en algn
momento? Ha que me refiero con la discriminacin positiva, es como cuando los tratan de cierta forma,
como especial, como con lastima
R: Quizs hubo de parte ma cuando llego el Joseph porque l se demora una hora cuarenta en llegar al
trabajo el est en Pudahuel, toma dos micros entonces yo me preocupe de buscar en la municipalidad de
Pudahuel de llamar para que hubiera una Ban que lo trajera de su trabajo para ac porque encontraba
entre comillas injusto que l se demorara una hora cuarenta y tomara el transantiago y se tiene que
levantar sper temprano para llegar ac y dije mas con lo que tiene que andar que es la silla de ruedas, yo
me preocupe tambin de llamar a la teletn y casi me retan, porque me dijeron que ese es problema de l,
sea el tiene dentro de su rehabilitacin esta que sepa comer, ir al bao, sepa tomar una micro por eso la
teletn rehabilita fsicamente pero tambin con el medio, entonces quizs pudo haber de parte ma eso de
que tratar de buscar un certificado de la teletn para hacer la gestin de la municipalidad de Pudahuel y
que hubiera una van de ida y vuelta y al final me trataron de decir que no era correcto porque ellos tienen
que movilizarse frente a lo que hay el medio.
Eso y que los chiquillos no tienen tanto problema, yo creo que hay una discriminacin de talla ac, se tiran
tallas unos con otros pero no s si es como una discriminacin si entre ellos mismos se molestan, llega a
ser cmico pero el grupo lo da, porque se dan esas confianzas.
P: Cul fue la actitud de usted y de los miembros, al momento de hacer todas las modificaciones para el
anlisis del puesto de sus trabajadores?, Cules fueron las barreras que se identificaron?
R: En el grupo de nosotros nada, quizs hubo unas cositas pero no es como para decir algo grave. Las
barreras complicadas al nivel de empresa son los asensos. Nosotros tenemos yo creo el corazn social,
quiere decir que tenemos una utilidad de invertir, en cambiar las puertas en hacer las puertas correderas,
hacer ramplas, mejorar los espacios para que se puedan desplazar mejor y ellos puedan llegar y ac las
puertas son ms anchas, las puertas son de 70m, pero ac tenemos que agrandarlas todas a 85m son 15
o 10 cm, pero eso es un costo porque tu puedes entrar en una puerta de 70, todos pueden entrar, pero
ellos no. Entonces no es una puerta son todas y esa plata sale de nosotros y el impedimento fundamental
es la infraestructura porque no hay normas ac, bueno que ahora se estn viendo normas que sean las
construcciones como abiertas tanto como discapacidad, que los enchufes estn a una alturada adecuada
para ellos pero esta casa es antigua quizs hay mas locales antiguos que no les dan importancia o que
ponen una reja un bao y lo arriendan pero no cumplen la norma que es hacer un bao inclusivo y todo el
asunto. Despus viene el bao, el bao hay que cambiarlo entero, las tasas no te sirven porque las tasas
son de 37cm en donde uno hace sus necesidades y ellos tienen que usar de 43 cm esos pequeos cm
son los que ellos pasan desde su silla para la tasa del bao y si es ms baja ellos caen hundidos y
despus con las fuerzas de sus brazos tienen que subirse eso uno quizs ahora se da cuenta de eso pero
yo le dije al Joseph, necesitas tu si el bao porque el bao es dos veces ms caro que uno normal y me
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dijo que si y ah me explico, entonces si quieres contratar gente se tiene que hacer ese bao y se significa
plata y si quieres comparte una maquina es comprarte una maquina o arreglar el bao, nosotros optamos
por arreglar primero y toda esa plata ya se gasto ya se invirti tu llamas a CORFO SERCOTEC, tambin a
la SENADIS a todas partes a la municipalidad, pero por eso digo a veces pensamos con el corazn, antes
que la plata. Y de que nos hemos endeudado nos hemos endeudado a veces uno dice: por meternos en
esto no tenemos para lo otro, pero ahora ya estamos saliendo de ese oy ya ahora tenemos el bao
implementado y ahora es sper cmodo para ellos.
P: Con respecto a los temores por parte de ustedes al momento de incluir a las personas Cules fueron
los miedos que se dieron antes de incluirlo frente al trato hacia ellos?
R: El temor es lejana, porque a veces uno dice son las seis de la tarde y hay protesta en el centro y el
Joseph sabe que va a llegar a las nueve porque cortan las calles y no se puede movilizar, entonces ese es
un temor.
Pero principalmente un temor es con los chiquillos de como los reciban, pero los chiquillos al revs me
dieron todas las facilidades.
P: Al iniciar el proceso realizaron implementaciones aqu en la empresa y en los puestos de trabajo como
ya lo haban mencionado y de estas implementaciones cul fue el mayor obstculo?
R: El bao y las puertas porque sufrimos con eso ya que no era una puerta eran todas las puertas.
P: Ustedes adems se guiaron adems para alguna otra organizacin inclusiva antes de entrar a este
proceso?
R: Nosotros cuando estamos viendo ya el tema de las puertas, cuando Giovanni ya pudo entrar a trabajar
por las puertas despus de una semana, hay una puerta que es ms ancha es una puerta automtica
donde cabe una silla automtica pero haba una de la cocina en donde no caba su silla as que hicimos
las gestiones para que Giovanni pudiera tener acceso a la otra puerta de la cocina , digo esto porque yo le
dije a Giovanni t tienes que decirme, como esperas una semana , y me dijo: es que no quera molestarte.
Yo le mostr cuando la entrevista fue ac yo dije ha tenemos la puerta ac, pero no me haba dado cuenta
que su silla era ms ancha que las convencional, las que se movilizan con las manos, entonces eso
ocurri y abrir dos pero menos mas que las otras estaban ms grandes y se tuvieron que romper esas
puertas que eran ms chicas entonces es otro gasto y esa est ah a medias porque aun no se sabe si
haremos puerta corredera o la vamos a dejar as, pero hay que solucionarlo. Hay un momento que dices
los Foster hasta cuanto puedes invertir porque hay otras prioridades tambin, porque llegar romper tener
que sacar el marco de la puerta, pegar la cermica y adems el bao que es carsimo y uno pide
descuentos pero tampoco los hay, entonces significa un gasto cambiar la cermica y todo.
P: Como mencionbamos, ustedes tuvieron experiencia de alguna otra empresa?
R: No, porque esto es fcil si uno quiere contratar gente con discapacitada lo primero que se tiene que
pensar que lo nico que tienen es poder capacitarlos, tener todas las competencias para poder hacer algo
y tener eso as capacitarlos. Lo otro saber en el camino lamentablemente los accesos de la infraestructura,
pero cuando uno quiere cambiar el rubro en eso hay que pensar que lo harn igual nada ms, si al final el
trabajo lo va hacer igual porque una silla de ruedas no significa que lo va hacer menos eficiente o no, la va
hacer igual.
P: sea que ustedes al fin y al cabo empezaron solos?
R: Con una conviccin nada ms, y as nosotros empezamos a hacerlo por nosotros mismos y tuvimos la
suerte de llegar a SOFOFA.
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P: Y usted cree que si hubiera recibido desde un principio la ayuda de alguna identidad le hubiera
simplificado ms?
R: Obvio, no s cuanto porque no quiero ni saber cunto se ha gastado pero yo s que es mas de cinco
millones yo creo que un poco mas con todo los detalles. En esta empresa mientras haya ms maquinas,
con ms gente se puede trabajar. Si se puede comprar una bordadora de 20 millones esa altiro es para
una persona con discapacidad, la maquina operativa te llega a 70 tu le das una baranda de madera y el
puede trabajar en altura, entonces no tiene problema o si tambin la bordadora puede ocuparla una
persona sorda ya que la bordadora hace mucho ruido. Pero son 20 millones y cuanto te vas a demorar?
2 meses en capacitarlos y despus el trabajo es del y est listo y se genero otro empleo. Yo creo que aqu
estaramos mnimo sin esa inversin trabajando con 4 personas ms, porque se abre un puesto de trabajo,
se abre una oportunidad laboral para los chiquillos.
P: Ahora ya entrando a lo que son las polticas y cultura inclusiva. Usted como es una empresa pequea,
poseen polticas inclusivas, como un reglamento inclusivo?
R: No, no tenemos todava eso.
P: Pero tienen proyecciones para lograrlo?
R: Si, a las polticas inclusivas es como redactar, yo creo que lo que hacemos es como tratar lo acceso, si
es poltica inclusiva una vez al mes hacemos un asado.
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ac en la empresa se capacito a los chiquillos y si tenan dudas ah mismo preguntaban. Pero tambin es
una barrera imagnese quiere capacitar a una persona con hipoacusia, o a una persona que se
desplazarse en silla de ruedas y esa organizacin que capacita no tiene los accesos y el curso es bueno
pero llamas y no hay bao no hay acceso entonces para que los vas a hacer pasar un mal rato?, pero
ellos se pueden aguantar pero porque les das el derecho a aguantarse a ir al bao si el curso dura dos
horas? Entonces mejor lo capacitamos nosotros con lo que sabemos y quizs ellos pueden seguir
estudiando, capacitarse, pero no se puede.
P: Y usted como representante o como supervisor ha recibido tambin capacitaciones, en lo que es ser
inclusivo? Por parte de SOFOFA?
R: No, SOFOFA nos entrego un manual ellos estn trabajando llevan tiempo, yo creo que tiene que haber
un nexo entre SOFOFA y SENADIS, SOFOFA hizo un manual. Hay un manual bsico y SOFOFA tiene
uno sper lindo, pero aun as es chistoso porque SOFOFA te dice fondo, puedes postular a este fondo y
todo, pero uno llama y le dicen que no, entonces SOFOFA llega hasta ah no mas, pero igual te informa el
trato, como verlos, trata de decir que no hay que tener una mala predisposicin y ah el libro explica lo que
hacemos nosotros.
P: Desde su punto de vitas, aparte de las barreras que ya le mencionamos como actitudinales o de la
infraestructura. Qu otras barreras ha identificado o que le han surgido al momento del proceso
inclusivo?
R: No s si es el tema educacional de ellos, este es un circulo vicioso que no termina porque, ellos con
suerte terminan 4to medio y si lo terminan es porque el profe se las aguanto y les dijo ya pasa, pero la falta
de ortografa o la de comunicacin es algo que t no puedes capacitar. Puedes corregir la falta de
ortografa pero eso se repite. Y si tambin hay gente inteligente, pero como mencione la gente que
capacita la que incluimos, todava no llegamos a contratar profesionales porque no tenemos flujos de
ventas cliente, y despus quizs ms adelante vamos tener. Pero despus en la lnea que es produccin
no podemos contratar profesionales porque encuentran que no se ajusta a su sueldo como para ser
profesional. Entonces traemos a los chiquillos ac, terminan 4to medio y se quedan ah pero salen con un
nivel de educacin diferente.
Entonces esa es una barrera inexplicable en corregirles como tienen que hablar con los clientes y tambin
con la comunicacin con uno mismo, esa es una barrera pequea pero tiene que ver con que no hay un
programa quizs o profesores porque llega un momento donde uno dice que debera haber un profesor
inclusivo, yo soy profesor de ingles con mencin de ensear a gente con hipoacusia y yo no s donde
habr alguien as, busque una persona y no puede porque la gente con hipoacusia tiene fontica y
porque no aprenden ingles? Porque son sordos pero hay gente que puede sacar fontica y porque no
pueden aprender? Porque no hay profesores.
Entonces nosotros como micro empresa vamos a la guerra, recibimos tratamos de buscarle como sea que
trabajen en un puesto de trabajo y ayudarlo a crecer, pero eso contempla todo un circulo de mejorar un
poco de cmo se comunican con los clientes, ensearle algunas cosas de Word, Excel etc.
P: Cul cree usted que ha sido el aporte ms significativo de manera positiva, que le han entregado las
personas con discapacidad en su organizacin?
R: Cuando veas el video hay gente que hablo que les cambia, por lo menos a m. Yo saba a lo que iba, el
Max despus de cmo dos semanas estbamos conversando y me dijo sabes Fernando que ando
motivado, y yo le dije porque, me dijo estos cabros me motiva a venir es como una terapia. En lo positivo,
aqu se crea otro ambiente que te empuja un poco, a veces siempre ando afuera y a m personalmente me
dan ganas de venir para ac, porque no est ese clima laboral negativo, en sntesis aporta a un buen
clima laboral, el tema motivacional, y de hecho hay gente que ha recibido comentarios de nuestra empresa
y me dicen que quiere venir a trabajar ac pero no tengo las condiciones para que entren a trabajar
257
Tambin la parte de responsabilidad los chiquillos son responsables, mira voy a repetir lo mismo que me
dijo una vez una persona con discapacidad, una persona con discapacidad puede ser delincuente, etc. y
bajo esa perspectiva hay que mirarlo que pueden hacer las misma maldades que uno y no agarrarlo por la
parte buena, que pucha!!! Por lo tanto el trato tiene que ser igual para todos. Por ejemplo nosotros
entramos a las 8 y la mayora esta 7:45, si faltan ellos saben que tienen que estar llamando y avisando se
les respeta sus horas de medico porque es normal que cada uno tiene sus horas de medico diferente, pero
se planifica. Eso se ha mejorado porque antes avisaban un da antes o el mismo da, pero ahora tratamos
que todos nos avisen con una semana de anticipacin para poder planificarlo, nosotros no le vamos a
negar el mdico porque es parte de su tratamiento, la radiografas, etc.
Y en cuanto a la produccin es a largo plazo porque con todo lo que dije puedes tener un trabajador que
despus de un ao, te das cuenta que ya cacho y se suelta por ejemplo Giovanni lleva vendiendo en
diciembre se solt y soltarse para nosotros es decir como ya est vendiendo sin errores, que son errores
que le cuesta empresa.
P: Con respecto a la asistencia ellos actan como modo de ejemplo para ustedes mismos?
R: Si, se puede decir que s, porque de hecho antes no era tan as se redujo el tiempo de inasistencia, yo
creo que eso pasa en la microempresa como hay tan poco control, todo chico, etc., en cambio cuando
trabajas en empresa grandes hay mucho mas temor de la inasistencia atraso.
El hecho de que todos ellos lleguen ms temprano, influye que el otro llegue ms temprano, y el que llega
tarde pasa como haaa.bueno ac son bien as como chacales po, el da de los asados se tiran todo, ya
llegaste atrasado, no si es tpico que llega atrasado este!
Igual la asistencias es algo que no se si en todas las empresas, siempre es un tema, que hay que estar
avisando, oye estay llegando a las 8:30, baja tu nivel de atraso ya!, puntualidad sper bien, asistencia
bien dentro de lo que faltan por su mdico pero si no tuvieran medico ellos no faltan, entonces no se cmo
considerarlo esa inasistencia ya,----- y la produccin a largo plazo y de ah viene el tema factor del
compromiso, que son sper, somos todos, es que al final ac somos todos comprometidos, no hay nadie
que., siempre hay alguien que..de repente hay que estampar todos vamos a estampar, yo no s lo que
va a pasar cuando esto sea ms grande, ojala que ese ambiente se expanda, no sea un compadre que
no son las 6 no estoy ni ah, no este es mi puesto, yo me voy!, ac son todos as como ya hay que
estampara, hay que doblara las poleras, se comparte eso.
P: En la eficiencia del trabajo, nos queremos centran en lo que es la produccin ms que nada, de las
personas con discapacidad, como usted dice, ya al largo plazo ellos ya se sueltan, son mucho ms
eficientes.
R: A largo plazo son muchos ms eficientes, de hecho con el caso de Giovanni tenemos planificado en
marzo que cumpla su eficiencia ya, en todo estampado, cuando hagan ese foro ustedes, pregnteles si
sean equivocado las primeras veces y todos se van a rer po, entonces se ha equivocado en prendas a
estampar en las posiciones.
P: Una pregunta que se me paso fue que, alguna vez ha existido limitaciones por parte de ellos mismos?,
limitaciones en qu sentido, puede ser a que no se acomodan a ciertas normas que usted les dice, no se
logran acomodar o limitaciones en que ellos mismos se consideran un poco en menos o ellos mismos
dicen oye pero es que mira yo tengo tales y tales problemas!, limitaciones que ellos mismo se pongan.
R: Limitaciones puede ser en el caso de la gente con hipoacusia que, ellos siempre dicen que entienden
pero al final no entienden, tu estas con un par y con otro par, cuando te dijo que aqu hay 3 personas con
hipoacusia y yo le dijo dile esto y esto! Si si si, dice que s y no entendi, porque es la comprensin lo que
no entiende, entonces eso es como un poco de eehhh. Felipe yo te dije que le digieras eso! (en lengua
de seas), yo le dije pero no me entendi, entonces ah hay un tema de comprensin y eso hablamos del
tema de la educacin, que quizs estuvo en un colegio de hipoacusia, pero no s como son los niveles de
compresin lectura en tema de lengua de seas. Yo te voy a decir de un chico que paso hace poco, no le
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renovamos contrato ya, porque no estaba llegando a la hora, faltaba siempre, entonces aqu hay que ser
justo no mas, no podemos ser tan piadosos con temas de discapacidad, si ya se le avisa, se le avisa,
faltaba, faltaba, no llegaba, mandaba fotos no puedo ir porque tengo medico el mismo da, no se le renov
en diciembre y se le dijo tu contrato no se renueva posiblemente en marzo si hay pega te volvemos a
contratar, pero tiene que ser con otra actitud, estaba el Max y estaba el Felipe, le estaban explicando lo
que yo le traba de hablar y escribir, si si ya!. Entonces el entendi que el volva en marzo y se le pagaba
enero y febrero sin trabajar, y vino con la familia pa ac, ya le explique po, le dije mira el faltaba ac, le
dimos una oportunidad segunda y tercera, y no se le renov, justo su contrato terminaba hasta el 31 de
diciembre, pero le dijimos posiblemente hay trabajo en marzo, pero ya vamos a poner el trabajo abierto y
ah si l quera postulaba, pero el entendi que enero y febrero se le iba a pagar, de hecho ya estaba
finiquitado, entonces l como que deca cuando iba a volver. Yo dije que venga la familia mejor, y despus
me dijeron ellos que a l le costaba entender, que siempre deca que si entenda!, entonces esa es una
limitacin que tu decas.
Lo otro es los chiquillos que dependiendo de la discapacidad de tetrapljica o lo que sea tiene movimiento
de la cadera, entonces hay algunos que no puede ocupara la maquina en el caso de Joseph no puede
hacer esto (inclinarse) mueve las manos todo pero no puede inclinarse hasta ah no mas, le da porque
hacer fuerza, entonces el no va a poder estampar ya, en el espacio que le hicimos puede estampar el
miguel, pero el Joseph estampa pero- es que el Joseph es sper jugado- el llega y estampa pero no
estampa como lo debera hacer el miguel que tambin est en silla de ruedas, por el tipo de lesin que
tubo, eso es una limitante.
P: Pero entonces limitantes tanto como usted dice que les explica y los trata de orientar con lo que es la
ortografa y la comunicacin, ellos nunca se han puesto como una barrera en no, mejor no.
R: No
P: Y con respecto a algn tipo de limitacin a que ellos se encuentren como en menos, como
considerarse, como tratar de persuadir con la piedad, en cierta forma.
R: No, no. Mira el chico que se fue s, siempre deca, mandaba mensaje por la familia, deca est enfermo
mi hijo, nunca deca no voy porque, siempre pona a su familia.
Est bien, cuando tu vez que es una, dos, tres y que son cuatros veces al mes, tu decas habla con l se
le da otra oportunidad s, ya.
Pero el resto no, yo creo que llega un momento que se tupen, en el caso de la venta y diseo, que uno se
enreda y hay que pegarle su cachetazo no ms, en el sentido de decirle oye mira empieza por una parte,
no te la puede ganar un programa, nosotros los tratamos de aleonar, no se aligar lo que sea, decirle no
podi porque aparte una vez estuve con un problema con alguien y le dije no te podi echar pa atrs, porque
ya llevamos casi dos meses capacitando, entonces es el tiempo que estamos invirtiendo en ti, pero es
que me cuesta!, y no poda, y fue un rato fue pegarle un, as como samarrialo decirle scate esa mala
vibra, y ahora el est trabajando. Eso fue cayo y es algo en que caen todos.
En ese obstculo de que no puedo, no puedo.
P: Respecto al trabajo realizado por las personas con discapacidad, Cmo cree que ha sido el
compromiso de la persona hacia la empresa?
R: Bueno, no hay nadie con poco compromiso, para decirte as, no nadie.
P: Cree que la contratacin de personas con discapacidad le ha servido o le ha generado reconocimiento
a la organizacin, tanto pblico como privado?, no se reconocimiento desde la municipalidad.
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de que me sirve una autoadhesivo yo lo pudo hacer, lo imprimo y le pongo esta empresa es inclusiva, pero
no del sello inclusivo de SENADIS, por decirte as, no somos acreditados por SENADIS, cachay, entonces
hay cosas que de que me sirve el reconocimiento ya, haber si con el reconocimiento me dicen Fernando
te vamos a reconocer, ya yo les voy a decir que me van a dar a cambio, si ya, yo los chiquillos ya saben
ya, cunto me van a dar para capacitar, me entend, y si no, no po, y pa que me servir que salga en un
diario y que me saquen fotos con el diputados tanto, yo lo negocio, por ellos lo voy a negociar, si un
diputado llega, yo se que va a llegar, esto lo va a leer alguien, otro otro,aa este es tanto de tanto.
Fernando vengo pa ac! Y tengo que negociar po si esto es as po, a no perder ya me aseguras
capacitacin pa ellos, esto y esto, ya listo, me aseguras una maquina ya listo, me pongo y si me dicen, dijo
si me puse pero gane beneficios, porque, porque yo he ido a todas partes y no me dan, ya. Y lo otro para
que lo tomen en cuenta, bueno el tema de CORFO, dicen eehhh.igual ahora CORFO saco un fondo de
empresa social, que incluye todo y vamos a postular este ao, pero cuando yo llame a CORFO hace cinco
aos, me decan que ellos solo aportaban a proyectos innovadores, pero el proceso de nosotros es
innovador, porque lo le deca una vez me enoje, y le dije mira quizs hay cien empresas que hacen la
misma ropa, pero nuestro proceso es diferente y altiro es innovador, porque es el proceso en s, quizs va
a salir la misma polera pero todo el proceso, el proceso productivo es innovador porque nadie hace, no
hay.
P: Es algo nuevo, algo distinto; pero ellos vean lo innovador segn el producto.
R: No se la polera que te da calor en el frio, en invierno no s, el producto final.
P: Ellos vean la innovacin en el producto final, y no en el trabajo, en el trasfondo.
R: Entonces a ya, cortaba ha ido no mas, y deca ya. No hay como, te queri desquitar algunas veces, no
es que, llama tu a CORFO su proyecto es innovador, haber pero que quiere hacer, a no es que esto no es
innovador! Ya, hay que hacer un invento fantstico para que te apoyen, de hecho hay inventos fantsticos
son sper buenos pero y nosotros, que era un proyecto innovador, ahora sali el proyecto CORFO que
vamos a postular en Marzo, yo creo que ah nos va a ir bien, porque contamos con todos los requisitos,
tambin Chilecompra ahora puso que se le dar prioridad a la gente que tiene inclusin laboral, creo que
los proyectos hay platas que van a ser solamente a empresas que sean inclusivas, entonces si no teni
inclusividad, ya, pero ah tiene que haber control porque, imagnate que hay una propuesta de cien
millones de pesos, y te dicen, esta empresa tiene que tener una inclusin laboral, metete ac te contrato
por seis meses, quizs el cabro no hace nada, me entend est ah para postular al proyecto, no yo tengo
una persona, entonces me gane los cien millones de venta, vendo y hasta los seis meses y chao, y tu le
preguntas que hiciste de aqu a seis meses, no estuve trabajando no me pagaron, casi gratis, puede
pasar.
P: Como que se metan empresas solo para conseguir la plata.
R: Puede pasar, es que yo estoy viendo, estoy previendo lo que puede pasar, porque difcil que ahora
todos empiecen a contratar gente po, tiene que hacer todo un tema, ya, y al revs imagnate a esa gente
la contratan y quizs no entraban al bao, pero la contrataron para postular al proyecto necesitaban que
tuvieran a gente con discapacidad acreditada
P: Y eso se debido a que, claro est SENADIS pero SENADIS no es un ente fiscalizador.
R: Tiene que haber un ente fiscalizador,
P: He ahora se est generando la nueva subsecretaria de discapacidad, ellos al ser subsecretaria recin
pueden tener la calidad de fiscalizador.
R: Claro
P: Me entiende, pero todava ni siquiera sea formulado totalmente.
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R: Si
P: Entonces por eso quedan esos vacios, sale tal proyecto postulan empresas capaz que a la gente le
tiene pagando menos que el mnimo, pero ya tiene a la gente contratada.
R: De hecho una cosa es contratarla y otra es hacer el ambiente, imagnate este chico no tiene nada pero
el est feliz porque viene todo el da y lo contratan porque entre comillas a el jefe le conviene tenerlo por 6
meses, le paga el mnimo pero el ambiente laboral no es
P: No es equitativo ni siquiera es el bsico
R: Me entend, entonces quiz el no tiene bao para exclusivos, no tiene acceso
P: Bueno, con respecto ya a lo que se haba conversado de la eficiencia, al momento en el que se les
indica las labores diarias que deben realizar las efectan de manera eficiente? Ineficiente?, sea
entienden rpido o un proceso ms lento
R: Diferente de la capacidad, diferente pero en promedio son 6 meses. Se puede llamar ineficientemente
pero es que todos cuando no saben nada lo somos o no le atinamos al tiro hasta que t te capacitas en
eso y estay bien. 6 meses es el mnimo
P: Despus dice en este estudio del que nos basamos habla de la sensibilizacin. Sensibiliza al resto del
personal se dice, con respecto a esta sensibilizacin como lo que viene previo a ser inclusivo como
orientarse tratar de culturizarse en lo es ser inclusivo sirvi para integrar mejor a las personas con
discapacidad o no se realizo esta sensibilizacin? a que me refiero, ustedes eran tres en un comienzo
cierto que usted, Max y Paulina. Ustedes en algn momento no se trataron de involucrar con el tema
buscar as como informacin, sensibilizarse, conocer a que van, de no tratar no sesgar por discapacidad,
de no ser ni muy amable, ni tan estrictos
R: Mira cuando empezaba a llegar gente si, nosotros eehhhse llamo y una vez les explicamos, pero
cuando venia una segunda persona con discapacidad le tratbamos de explicar que no fueran tan
amorosos, normal no ms, pero eso se le explico. Tambin hemos ingresamos ponte tu a antiguos, que
han tenido problemas familiares todo y hacemos, buscamos formas de mandarlo a comprar no se por ac
y nos juntamos todos y hablamos. Saben que este chico aparte est teniendo problemas tratemos de
subirle el nimo ya, lo otro la gente con discapacidad tiene periodos, semanas que andan tristes y se
aburren entonces ah hay que hablar con el equipo decirle que hay que subirle el nimo, el anda ac, el
Joseph tambin el me ha dicho Fernando no puedo venir porque no ando bien y eso es como no s si un
estado pero es decir imagnate en silla de rueda y decir al otro da me canse no quiero hacer nada no se
tiene sus periodos, como esas lagunas y yo a veces llamo al otro y le dijo oye trata de tirarme una talla
porque ando bajoneado. Todos yo creo que nadie me ha dicho porque todos pasan por esa parte pero uno
le avisa eso si yo le aviso a algunos por interno o que tratemos de buscar formas porque imagnate le
empiezan con la tallas cosas as y nos damos cuenta que el anda irritable eso es lo que hacemos, hemos
hecho nosotros y eso tambin tiene que ver con un psiclogo lo bueno con l, con la gente que ha llegado
a tratarnos esta siempre pero con la fundacin la de Pedro Aguirre Cerda tambin se aburren y le he dicho
no si anda bajoneado y lo van viendo, porque es parte del proceso imagnate t que un da para el otro
quedai en silla de rueda
P: sea ah como que les llega un momento en el que estn bien y de repente se dan cuenta de esa
realidad, como que chan
R: Eso es
P: Con sus compaeros de trabajo, cuando ya se realizo la contratacin, de personas con discapacidad
hubo una actitud diferente desde antes de cmo funcionaban ustedes como equipo ustedes 3 ah
despus de la contratacin?
262
R: Si po, si es la forma de hablar tambin sea, cuando uno hablaba mas trataba de ser sper acogedor
que, bueno, con el Joseph, yo siempre nombro al Joseph que es el primero a quien, por no decir el
primero, como que ah uno le dan ganas de aguantarle todo y despus uno se dio cuenta que no, despus
llega otra persona y se trataba igual entonces, eso da a preguntarle que le paso porque antes tu no tenias
las herramientas como para comprenderla, por decirte el Joseph despus, de yo por respeto nunca le
pregunte que le paso y despus supe por los amigos y despus de una forma y lo comn tu le preguntas
al tiro, ser copuchento ser de tonto ya despus de dos aosEl ngel lo encontr en un gimnasio y
estaba estudiando y yo le dije oiga la media silla que teni y l me miraba porque tena una silla sper
livianita y me miraba as y yo le dije oye cuanto te costo esta? no me la dio un empresario me la regalo le
hizo la envidia a todos y me miraba porque yo no lo conoca y le dije y como estas? Hace cuanto te
paso? Me dijo no como hace dos aos yo le dije te apuesto que fue una bala loca y me miraba as como,
entonces formas de hablar como que ya sabes cmo hablarle y nos pusimos a conversar, le dije no es que
yo en mi trabajo contratamos gente con discapacidad y qu estudias tu? Estudio diseo estoy en el Duoc
le dije mira mndame tu curriculum y ahora bueno llegue al tiro pero esto no hubiese sido hace 5 aos que
si tenias una persona con discapacidad as que le hablas
P: Es que eso es lo que pasa como no est la cultura a nivel nacional y uno se queda as y qu le dijo?
R: Si, ya perd el miedo a conversar le dije ven no tengas problema, vino a la entrevista y esta ac y ahora
en marzo empieza ya. Pero para m fue ms yo creo que hace 5 aos me hubiese quedado callado
P: Entonces con lo respecto a la asistencia se puede decir que es un 100 % ahora tal como en las
barreras que otra ventaja desde su opinin cree que ha generado esta incursin a su organizacin aparte
de las ya mencionadas
R: Haber cuntas mencionamos?
P: El clima, los compaeros, bueno la asistencia en modo de ejemplo para usted
R: Es que no s, yo lo he dicho a los chiquillos que uno viene con alegra a trabajar
A veces pasan cosas malas yo a veces ando pero, mmm, Andamos todos as mala pero, igual entiende
pasan ratos que de repente sacan cosas no se po se mandan unos cagasos ac y de repente van y sacan
una venta o sacaron la produccin antes de la fecha que era, la hora que era, que todo es por hora,
porque despus de la cinco. Entonces son cosas as po o a veces los ves que estn, se quedan hasta
tarde ordenando.
P: Un compromiso
R: S, que ms falta, se ponen a barrer ac, ya. Entonces son cosas no se si un trabajador, no s si la
palabra normal pero
P: Es que comnmente se dice que el trabajador promedio se va a su hora, llega a su hora y no hace ms.
R: Claro, no es que yo la Carolina no se va sin ordenar pueden ser las nueve de la noche a veces
trabajamos hasta la siete u ocho paramos si por si acaso tomamos once todos y de ah continuamos y la
Carolina no se va, incluso cuando hicimos ac un asado no tampoco leseando con limpiar entonces son
esas cosas que dices chuta ya, que rico porque cualquiera se va po .. no si son las nueve yo me voy
estoy cansado y como ella todos tienen su detalle el otro da el miguel estaba estampando, estaba
transpirando el miguel ya estaba ah tena sus cosas ac sacaba las poleras todo me dijo no yo quiero
terminar esta caja no me voy si no termino porque la caja era de 30 pantalones y para el sacar la caja ,
desmontarla , estaba transpirando y ya le dije wn son las seis y media no me dijo yo termino esta caja y
cierro ya, entonces esas cosas no s cmo se pueden medir ,compromiso ...
P: Compromiso, clima es un conjunto, un conjunto de todo lo que ya hemos mencionado y si ahora como
modo de cierre, conclusin, informativo o como lo quisieran llamarlo. Los principales, cul cree que son
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los principales obstculos que enfrentan las personas con discapacidad en el mercado laboral ya desde su
opinin?
R: Los obstculos eh depende mira, yo creo que a nivel profesional no creo que haya tantos obstculos
porque hay empresas grandes que como ya son grandes necesitan a profesionales y si van a contratar
gente con discapacidad lo mnimo como empresa gigante es que tengan todo listo, yo creo que el
obstculo va al caso nosotros gente que llega hasta cuarto medio quiere estudiar, o est trabajando y est
estudiando, porque, primero es la locomocin, comparmoslo con un profesional, ojala que me equivoque,
quizs el profesional ya tiene su camioneta o un auto ideal para su desplazamiento, la otra persona no lo
tiene, ehhh ir al trabajo. A lo otro ac se le da prioridad a la gente que viva cerca, esa fue una
discriminacin de nosotros al no contratar gente lejana, pero lo pens porque lo vamos a matar en el
trasantiago, sea toda nuestra gente vive en este entorno. Primero la locomocin es mala los accesos son
malos.
P: Entonces son las limitaciones de infraestructura del medio, del entorno.
R: No podra hablar ms de, yo creo que de pares si, en ese sentido micro empresa con otra micro
empresa, quizs no tienen los accesos y no es obligacin de ellos, pero ya es una barrera si quieren
incluir, porque tienen que arreglar todo eso y no le van a dar las condiciones al trabajador.
P: Claro usted mencionaba que, desde su opinin cree que el profesional podra tener ms cabida en lo
que es mundo laboral.
R: Yo lo veo as, porque, haber cencosud, ponte tu necesita, hablemos de cencosud inclusivo, ellos
necesitan un ingeniero comercial para el rea de ventas, entonces a ellos no le va a costar nada, pescar
una sala habilitarlas con puertas, la hace listo. Por lo tanto el profesional como profesional, ya tiene una
experiencia, quizs tiene una discapacidad, pero ya tiene su movilizacin, eso ms que nada.
Lo otro el tema de la pensin, no estoy muy claro, encuentro que.., ellos tienen pensin, ya, nosotros
tenemos AFP supuestamente es para tener nuestra pensin a futuro, yo como empleador tengo la
obligacin de contratarlos, si los contrato tengo la obligacin de descontarle el 7% y su AFP, pero si ya
estn jubilados, tiene su pensin, por lo tanto, yo tengo que descontarles, pero yo se que esa plata no
tiene fondo, porque ya tiene una pensin, deberan darme una orden seor empleador usted solamente
descuente el 7% porque como ellos ya tiene su jubilacin, no tiene porque descontarle AFP, ya, peor si yo
dijo no es injusto no le pago el AFP, me llega una multa de la inspeccin porque por norma debo
contratarlo y debo descontarle AFP y FONASA, lo otro que cuando ellos entran a trabajar por porcentaje
de sueldos le van descontando la pensin, no se la descuentan en la totalidad, peor en la medida que van
ganando mas su pensin se va disminuyendo. Eso es una cosa anti empleo que le encuentro yo, siempre
hablemos al nivel no profesional. Pero yo encuentro que sea el profesional que sea, si tiene su pensin de
100 lucas y llega a encontrar una pega de 1 palo no le podi descontar, sabes porque lo veo as, porque es
una indemnizacin del gobierno tiene que ser, porque yo como gobierno no te tuve micro, no te tuve, te di
todas la barreras, por lo tanto hay que indemnizar a esa persona, yo encuentro as, porque le tengo que
descontar su pensin mnimo djame lo ah po, por todos los aos que me hiciste pasar malos ratos por
no tenerme bao, por no tenerme, darme normas inclusivas al gobierno, porque le gobierno nos est
sacando y no me saques ni 10 lucas, djalo donde estn, me entend o no. Y motvame porque siempre
estn, hay gente que dicen no es que yo no quiero que me contraten, no es que yo te tengo que contratar,
y yo no puedo. Yo llame a la inspeccin antes de ayer por lo mismo, y me dijo usted tiene todo el derecho
a contratar y obligacin de AFP y 7%, no le tiene que importar lo otro, porque usted deja de pagar va a la
AFP a quien se va a reclamar, me van hacer la media tapa, creo que hay un documento que me dijo el de
la inspeccin que ellos tiene que hacer, para que con rut con permiso de la autorizacin que no estoy
claro, que la AFP dice que autoriza a la empresa a que no descuente AFP porque el rut tanto esta con
pensin. Ese es un trmite que ellos tienen que hacer y tengo que tener esa orden yo, cosa que si me
llega una cobranza judicial de AFP por cotizaciones impagas y le dijo mira tengo una autorizacin.
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He pensin contrato especial, ni siquiera el 7% de FONASA, porque tiene que pagar, es que yo encuentro
que con todo lo que hablamos, porque tiene que pagar si toda su vida ha estado con las barreras as
arriba por lo menos que lo indemnicen ahora.
P: Por qu cree Usted que las empresas no contratan ms personas con discapacidad o no contratan de
por s?
R: Por lo que hablamos, porque no hay infraestructura y la infraestructura tiene que ir del costo de ellos.
P: Porque no quieren invertir entonces.
R: Es que es difcil que otra, si yo le dijo a otro compadre, me dice y tanta plata invertiste.
P: Recomendara a otras empresas la contratacin de personas con discapacidad?
R: Si eso es lo que hacemos todos los das,
P: Cmo definira segn su experiencia la inclusin laboral?
R: Bueno en caso de empresa es como un cambio en la actitud de los trabajadores, porque uno tiene la
disponibilidad como empleador, pero al final son ellos los que obtienen los resultados, yo les he dicho a
ellos, es un cambio del ambiente laboral, es un cambio social, y otro tipo de producto con una vibra, yo
cuando tengo una polera tu la ves y veo a todos los chiquillos. Es el equipo, es compaerismo, es esfuerzo
tambin las familias pa tras, porque han llegado papas ac y nos tiran flores, porque tu incluiste a una
persona y ahora esa persona le puede comprar una torta a su familia, puede hacer un asado y es una
aporte para la empresa, para la familia. El chico ya esta mas independiente, aqu han llegado papas que
dicen que le ha cambiado la vida esta empresa.
P: Las familias siempre han sido abiertas con ustedes, nunca han sido un obstculo.
R: Son muy sobre protectoras, yo creo que barreras para ellos, yo entiendo que ellos son preocupados,
ponte tu yo he hecho entrevista con las mams al lado, pero yo dijo pero ya filo, pero despus yo les voy
diciendo que sean ms independientes, pero no me complica porque s que el nexo es sper rpido,
como que dicen vas a una entrevista de trabajo, te trataran bien, no te va a tratar mal, no te van a
discriminar ya sabes que voy contigo.
P: Cul es su proyeccin? Cul es su meta ahora como empresa, que es lo que quieren lograr, si
crecer, no se cambiar de local?
R: Nosotros primero queremos hacer 2 piso, esa plata, ya pasamos por el estrs de la plata, porque
estamos apretados, tengo pensado que salga la bordadora comprara una maquina mas, una maquina un
trabajador mas, lo que hay que hacer primero es el segundo piso, si se hace el 2 piso hay que hacer
ascensores, entonces si nosotros hacemos un segundo piso invertimos, solo el ascensor sale 7 millones
de pesos.
Y el segundo objetivo es contagiar, yo le dije que ac me gustara que fuera la esquina inclusiva, despus
poder hacer una corporacin o fundacin de capacitacin, lo que te hable yo, pero tampoco puedo
capacitar si no tengo gente, ponte tu nosotros somos el rea de confeccin, quizs hacer cursos de Excel,
de Word, de diseo pero para gente con discapacidad, entonces nosotros capacitamos, los dejamos listos
para que salgan y se incluyan en otras empresas que necesitan en otras empresas. Entonces ser como un
ente capacitador y el 2 piso.
265
Sub tema
Citas
Actividades
realizadas antes de
entrar a trabajar.
Contextualizacin
Experiencia laboral
en la empresa.
266
Tema
Sub tema
Responsabilidades
diarias.
Delegacin de
responsabilidades
Establecimientos de
metas por jefaturas.
Citas
Creo en mi caso tengo harta responsabilidad tengo
que estar bien atento, porque tengo que ver tema de
plata, tema de diseo, y soy sper cuidadoso, no debo
equivocarme, porque el tema de plata de colores de
estampado de colores de talla, es un tema, me gusta
estar a cargo de eso, pero hay que estar pendiente
siempre.(Francisco Ramrez)
A m me gustan las responsabilidades que me da la
empresa, pero cuando yo trabajo de repente tambin
me pongo a wasapiar, pero no tanto, si es importante
si (risa), ahora en mi antiguo trabajo siempre fui
responsable, me gustaba mucho, aqu en la empresa
(dudoso) igual hay cosas que no me gustan, por
ejemplo muy oscuro me duele la cabeza, es chico y yo
necesito algo ms amplio y cambios para mejorar la
empresa (ngel Avib).
normal con las responsabilidades ( Carolina Daz)
Por ejemplo mis metas que me da mi jefe, me dice
anda a despacharlo a m me gusta despachar, pero si
a m me dicen hay que cortar 50 poleras a mi me va
costar mucho, porque la verdad que a m no me
gusta, el despacho si me gusta, porque soy rpido, a
veces nos demoramos por las filas, etc., pero me
gusta despachar (ngel Avib).
Bien, pero a la vez presionados en mi caso hay otros
clientes detrs, pero bien as se va sacando mas pega
y tener al cliente contento eso es bueno, y en el tema
de la metas siempre bien enfocado con mi jefe
tenemos bien establecido eso y bien en esa parte
(Francisco Ramrez).
Cuando hay que hacer el trabajo de muchas poleras,
hay que estampar muy rpido, de repente me
equivoco, y tengo que conversar con el jefe para que
no se enoje, y ah llegamos a un acuerdo y ah me
267
Responsabilidades
de
mayor
complejidad.
Tema
Sub tema
Toma de decisiones
Confianza de los
supervisores.
Trabajo
independiente.
Ascenso
Citas
Las decisiones que se toman son los vendedores, y
ms que nada los chicos nos tienen que estar
preguntando a nosotros que es lo que se tiene que
hacer, as que toma de decisiones propias no es
mucho, pero los chicos se estn preparando para
eso(Max Carrasco).
Bien hay harta confianza, conversamos temas de
valores, hay harta confianza en ese sentido, por
ejemplo aplica un descuento, venta, valores, y eso se
va logrando con el tiempo, pero hay harta confianza
con l, hay harta comunicacin (Francisco Ramrez)
Ms o menos por qu este es ms!, siempre me reta
a m, porque me equivoco, por ejemplo estoy
trabajando en la parrilla, y estoy cortando y me dice
esto est mal cortado y yo le pregunto Por qu?, y
ah yo digo claro estaba cortando al revs, y despus
el me ensea a m y despus aprendimos de todo,
eso (Felipe Villalobos)
Autonoma
Tema
Sub tema
Citas
Ascenso
en
la
trayectoria laboral.
268
Tema
Sub tema
Aplicacin de
habilidades
personales en el
trabajo.
Citas
No, porque trabajo mucho en lo mismo, y no puedo
desarrollar todo mis conocimientos, porque a m me
gusta el diseo, me gustara cambiar de tarea y no
siempre hacer lo mismo que es cortar poleras (Felipe
Villalobos).
Bueno a m me gusta la informtica, y siento que ya
estoy completo respecto a mi desarrollo de habilidades
estoy sin comentarios, porque a m me gusta ms el
trabajo de informtico que de despachador esa es la
verdad (ngel Avib)
Utilizacin de
habilidades
personales.
Tema
Sub tema
Citas
Oportunidades de
crecimiento laboral.
Ampliacin y
enriquecimiento del
puesto
Tema
Sub tema
Estrategias para la
realizacin del
trabajo.
Simplificacin del
cargo
Citas
Si en la parte de los correo, como son muchos haba
que acortar el mensaje ms corto, y si llega un correo
llamarlo para hacer mas rpida la pega. Y cmo te
has sentido con eso? Bien porque sale mucho ms
rpido el trabajo, y salen ms ventas tambin
(Francisco Ramrez)
Despus del despacho, llego a planchar rpido, lo
que queda pendiente y despus a estampar
rpidamente, se ordena y a la misma vez voy
revisando los papeles de los pedidos, la planilla de las
tallas, etc., as es mucho ms ordenado todo y sale
ms rpido tambin el pedido, en el caso de que falta
algo se deja en una caja con su respectivo folio, para
269
Tema
Sub tema
Metas personales
en aspectos
laborales.
Formulacin de
objetivos y medicin
al respecto.
Tema
Sub tema
Satisfaccin en el
trabajo.
Recomendacin de
la empresa.
Conclusin
Citas
Citas
Bien (Felipe Villalobos).
Ms o menos (ngel Avib).
normal (Carolina Daz).
mmm difcil, pero bien (Francisco Ramrez).
Si para los amigos, para las personas que no hacen
nada, que para la persona sea un mundo nuevo,
aprender cosas que no son tan difcil, y los ayudara en
ese sentido (Francisco Ramrez).
Si le recomendara la empresa, pero el trabajo es muy
complicado, tambin es un problema cuando las
personas tienen mala educacin y eso es un problema, si
es que llegaran ac en la empresa (Felipe Villalobos).
Si la recomiendo (ngel Avib).
270
Sub tema
Citas
Actividades
realizadas antes
de
entrar
a
trabajar.
Experiencia
laboral en
empresa.
la
Contextualizacin
al
271
Tema
Sub tema
Citas
Responsabilidad
es diarias.
Delegacin de
responsabilidades
Establecimientos
de metas por
jefaturas.
272
Tema
Sub tema
Toma
de
decisiones
otra
Citas
Eh!... bien me dan la posibilidad de experimentar nuevas
cosas de probar cosa que a lo mejor no se le ha ocurrido
a otro, no se (Ricardo Beltrn)
Alguno ms ha tenido la oportunidad de hacer eso, decir
podramos hacer esto, hacer cosas nuevas
no nadie
No s si tomar decisiones, pero si dar ideas para mejorar
el ambiente en el trabajo, por el tema de tiempo o por
tema de orden de repente nunca est de ms dar una
opinin para mejor el ambiente laboral(Silvia Carrasco).
si puedo hacer otras cosas, pero tomar decisiones es
sper difcil en lo que trabajo yo, porque esta sper
cuadrado todo entonces como dije es muy cuadrado en
trabajo que hacemos nosotros entonces es difcil poder
tomar decisiones(Eduardo Sols)
Autonoma
es que hay una cosa que pasa aqu, que una persona
con discapacidad por ejemplo tiene que demostrarle pero
sper bien a la persona de que es bueno para el cargo,
no es lo mismo as cuando llega una persona comn y
corriente le dan confianza altiro, cachay(Carlos
Arancibia)
Confianza de los
273
supervisores.
Trabajo
independiente.
Tema
Sub tema
Ascenso en
trayectoria
laboral.
Ascenso
No se aplica
Citas
la
General: no.
SI pero eso ya fue el ao pasado, si yo llegue al rea de
digitalizacin solamente a escanear y me ascendieron a
supervisor durante el proceso simce, estuve de
supervisor del rea y ahora estoy a cargo de
publicaciones de banco y ese tipo de cosas(Ricardo
Beltrn)
Les gustara recibir mayor ascenso a alguno de ustedes,
considerando las oportunidades que tiene ac.
274
GENERAL: SI
yo pienso que ser jefe es una responsabilidad muy
grande tiene una mochila muy pesada as que una vez
aceptada, nooo.. Yo pienso que para m es mucha
responsabilidad (Silvia Carrasco).
Tema
Sub tema
Citas
Aplicacin
de
habilidades
personales en el
trabajo.
Utilizacin de
habilidades
personales.
Tema
Ampliacin y
enriquecimiento del
puesto
Sub tema
Citas
Oportunidades de
crecimiento
laboral.
275
nada(Ricardo Beltrn)
Tema
Sub tema
Citas
Estrategias para
la realizacin del
trabajo.
Simplificacin del
cargo
Tema
Sub tema
Satisfaccin en el
trabajo.
Citas
Bien(Ricardo Beltrn)
ms o menos(Carlos Arancibia)
Bien(Luis Marabali)
Bien(Edgar)
Bien(Eduardo Sols)
Excelente(Boris Venegas)
Conclusin
SI general.
Yo tambin de hecho tengo amistades discapacitados,
porque yo me relaciono ms con las personas con
discapacidad(Silvia Carrasco)
276
Sub tema
Contextualizacin
de la organizacin
Iniciacin de
inclusin laboral y
motivacin
Tiempo de
promocin de
inclusin
Introduccin y
contextualizacin
Iniciacin del
programa
Gestores de Ia
inclusin
Citas
Tata es un holding que est compuesto por ms de 7
lneas de negocio, entre ellas esta tata motors, tata
minera, tata metalrgica, y nosotros tata consultora, en
la india producen desde sal hasta aviones 747 creo que
representa en la india el 6% pib de la india tenemos
ms de 60 cedes al nivel mundial
Bsicamente haber nacido con una discapacidad fsica,
siempre tuve un sueo de crear algo para mis pares, yo
entiendo mucho el tema de la discriminacin.siempre
he crecido ayudando la gente y me di cuenta que aqu
en tata el tema de la inclusin esta visto como un polo
de desarrollo comercial, no como caridad ni bondad
entonces bajo ese mismo concepto, trate de hacer lo
mejor posible, y actualmente hemos tenido resultados
muy positivos, tanto para la compaa y los
trabajadores (lvaro Gonzales)
Desde que llegue ya haba un par de trabajadores con
discapacidad, pero no detrs de un programa.
actualmente se est creando una poltica de inclusin,
estamos cambiando la mentalidad de los jefes de rea,
de los gerente rea, y obviamente de todos, estamos
remando todos para el mismo lado. (lvaro Gonzales).
Hace cuanto tiempo est a cargo de las personas con
discapacidad: 1 ao y 8 meses.
Al principio no haba nada porque ac en Chile no hay
ningn tipo de modelo a seguir, cada empresa tiene su
propia problemtica y temtica, entonces nosotros no
podamos copiar ningn tipo de programa, porque
empresarialmente no hay ningn tipo de programa de
inclusin, lo que si hay es como hacerlo, como poder
crear uno, pero no existe un modelo a seguir, lo que
hicimos fue bsicamente ver cul es el cargo ms
adecuado para el trabajador, a travs de eso me
contacte con SENADIS, la red incluye, con teletn, para
que me trajeran postulante para el cargo y as
comenzamos y despus de eso hacemos una reunin
con los jvenes que entran para explicarle un poco de
que es tata que tienen que cumplir las labores que se
deben entregan ac
los principales gestores fueron teletn, red incluye
SENADIS.. (Entrevistador) Y una fundacin de san
Bernardo que ah trabajo Andrea Ormazbal con ella
fue la que realizamos el estudio de puesto laborales
este proceso se inicio entre julio y agosto.
277
Tema
Sub tema
Citas
Actitud de miembros
de la organizacin
Discriminacin
Positiva o negativa
Barreras
Actitudinales
Limitaciones de las
personas incluidas
278
Consecuencia
limitaciones
personal
organizacin
de
del
en
Disminucin
limitaciones
de
Mtodos en caso de
discriminacin
Tema
Sub tema
Citas
Necesidades
de
implementacin del
puesto de trabajo
Barreras
Arquitectnicas
Implementaciones
realizadas al inicio
del programa
279
Obstculo
de
implementaciones
Tema
Sub tema
Citas
Experiencia
Emprica
Simplificacin
de
inclusin por gua
Tema
Sub tema
Polticas
inclusin
Citas
de
Polticas y cultura
inclusiva
Poltica de inclusin
y
cultura
280
organizacional
Tema
Sub tema
Citas
Materializacin
Capacitaciones
Materializacin de
las polticas y
cultura
Inclusin
eficientes
Reuniones
informativas
Tema
Otras Barreras
Sub tema
ms
Citas
No, porque te mencione tenemos cultura integral y no
discriminatoria
281
Tema
Sub tema
Citas
Aporte significativo
Ventajas
Tema
Sub tema
Eficiencia
productividad
trabajo
Citas
o
del
Productividad y
trabajo en equipo
Relaciones
laborales pares
jefes
Tema
Sub tema
Citas
Conducta diaria y
clima
Clima laboral y
disciplina laboral
Tema
Compromiso con
la empresa
Sub tema
Compromiso
Citas
Desde que estamos, la rotacin ha sido baja de las
persona con discapacidad y no habido tanta renuncia,
282
Tema
Sub tema
Citas
Reconocimientos a
la organizacin
Sub tema
Citas
Nivel de asistencia y
Razones
de
inasistencia
Reputacin de la
empresa
Tema
Disminuye el
ausentismo laboral
Influencia en la
asistencia de sus
compaeros
Tema
Sub tema
Etapa
sensibilizacin
inicial
Citas
de
Sensibiliza al resto
del personal
Efectividad de
sensibilizacin
la
283
Tema
Sub tema
Citas
Creo, que hemos cambiado la cultura en vario aspecto
y creo que tambin cambiamos el pensamiento de
varios jefes de rea que no quera este tipo de proyecto,
por temores propios, y creo que el cambio ms
significativo es demostrara que las cosas se pueden
hacer cuando quieran hacerlo
Otras Ventajas
Tema
Sub tema
Citas
Principales
obstculos de la
insercin laboral
Contratacin
de
personas
con
discapacidad.
Preguntas de
conclusin
Recomendacin
otras empresas.
Definicin
de
inclusin laboral.
284
Sub tema
Contextualizacin
de la organizacin
Iniciacin de
inclusin laboral y
motivacin
Introduccin y
contextualizacin
Tiempo de
promocin de
inclusin
Iniciacin del
programa
Gestores de Ia
inclusin
Tema
Barreras
Arquitectnicas
Citas
Es una empresa textil, se dedica a la fabricacin de
ropa deportiva y corporativa a pedidos de diversos
clientes, y las reas de trabajo son: rea de Diseo,
asesora y Modelaje Digital, rea de Estampado y
Bordados, rea de Corte y Confeccin.
Hace 4 ao hubo feria laboral empresarial en San
Miguel y nos invitaron como microempresa, ah ramos
4 personas, en el gimnasio, a nosotros nos regalaron
Como a todas las empresas nos dan charla que dio
Miguel Fantusia
fue una charla motivacional de
empresario, en una de esa dijo levante la mano que
tiene persona con discapacidad trabajando en su
empresa, con suerte levantaron la mano 4 personas,
entonces yo dije aqu hay un tema que nadie lo cubierto
nosotros somos los ms chicos y hay que abordar ese
tema as que el lunes mismo llamamos a la teletn,
llamamos a la parte laboral y nos derivaron a una
terapeuta ocupacional y vinieron para ac cruzaron
informacin y ellos nos dieron el visto bueno, y as fue
como
ingreso
la
primera
persona
con
discapacidad(Fernando Collio)
Con este sera el 5 aos(Fernando Collio)
Sub tema
Citas
Necesidades
de
implementacin del
puesto de trabajo
285
Implementaciones
realizadas al inicio
del programa
Obstculo
de
implementaciones
Tema
Sub tema
Citas
Experiencia
Emprica
Simplificacin
de
inclusin por gua
286
Tema
Sub tema
Polticas y cultura
inclusiva
Polticas
de
inclusin
Poltica de inclusin
y
cultura
organizacional
Tema
Sub tema
Materializacin
Capacitaciones
Materializacin de
las polticas y
cultura
Citas
No, no tenemos todava eso (Fernando Collio)
Si las aplicamos, ya que polticas tienen que haber en
una empresa, tienen que haber semanas de interaccin
de juegos, llevarlos a alguna parte a algn asado o
comida donde participen y se pueda ir afiatando mas. Y
esas polticas se dan en el mismo hecho solo faltan
escribirlas (Fernando Collio).
Citas
Si las aplicamos, ya que polticas tienen que haber en
una empresa, tienen que haber semanas de interaccin
de juegos, llevarlos a alguna parte a algn asado o
comida donde participen y se pueda ir aflatando mas. Y
esas polticas se dan en el mismo hecho solo faltan
escribirlas (Fernando Collio).
De primera no haba capacitacin, la capacitacin era
de nosotros mismo. Hay un programa, que programa
diseo que fijan y uno que es como el fotoshop y se les
ensea a ocupar esas herramientas y ah es donde se
destina tiempo. Pero ha llegado a tal momento que se
capacita y cuando llega otra gente y yo digo que ellos
mismos les enseen lo que se aplico y ellos se los van
enseando
No, SOFOFA nos entrego un manual ellos estn
trabajando llevan tiempo, yo creo que tiene que haber
un nexo entre SOFOFA y SENADIS, SOFOFA hizo un
manual. Hay un manual bsico y SOFOFA tiene uno
sper lindo, pero aun as es chistoso porque SOFOFA
te dice fondo, puedes postular a este fondo y todo, pero
uno llama y le dicen que no, entonces SOFOFA llega
hasta ah no mas, pero igual te informa el trato, como
verlos, trata de decir que no hay que tener una mala
predisposicin y ah el libro explica lo que hacemos
nosotros (Fernando Collio).
287
Inclusin
eficientes
Reuniones
informativas
Tema
ms
Sub tema
No se pregunto
No se pregunto
Citas
No s si es el tema educacional de ellos, este es un
circulo vicioso que no termina porque, ellos con suerte
terminan 4to medio y si lo terminan es porque el profe
se las aguanto y les dijo ya pasa, pero la falta de
ortografa o la de comunicacin es algo que t no
puedes capacitar. Puedes corregir la falta de ortografa
pero eso se repite (Fernando Collio)
Otras Barreras
Entonces esa es una barrera inexplicable en corregirles
como tienen que hablar con los clientes y tambin con
la comunicacin con uno mismo, esa es una barrera
pequea pero tiene que ver con que no hay un
programa quizs o profesores porque llega un momento
donde uno dice que debera haber un profesor inclusivo
(Fernando Collio)
Tema
Sub tema
Aporte significativo
Ventajas
Citas
En lo positivo, aqu se crea otro ambiente que te
empuja un poco, a veces siempre ando afuera y a m
personalmente me dan ganas de venir para ac, porque
no est ese clima laboral negativo, en sntesis aporta a
un buen clima laboral, el tema motivacional, y de hecho
hay gente que ha recibido comentarios de nuestra
empresa y me dicen que quiere venir a trabajar ac
pero no tengo las condiciones para que entren a
trabajar. Tambin la parte de responsabilidad los
chiquillos son responsables, mira voy a repetir lo mismo
que me dijo una vez una persona con discapacidad, una
persona con discapacidad puede ser delincuente, etc., y
bajo esa perspectiva hay que mirarlo que pueden hacer
las misma maldades que uno y no agarrarlo por la parte
buena ..Y en cuanto a la produccin es a largo plazo
porque con todo lo que dije puedes tener un trabajador
que despus de un ao, te das cuenta que ya cacho y
se suelta por ejemplo Giovanni lleva vendiendo en
diciembre se solt y soltarse para nosotros es decir
como ya est vendiendo sin errores, que son errores
que le cuesta empresa
288
Tema
Sub tema
eficiencia
productividad
trabajo
Relaciones
laborales pares
jefes
Citas
o
del
Productividad y
trabajo en equipo
Tema
Clima laboral y
disciplina laboral
Sub tema
Citas
Conducta diaria y
clima
289
Tema
Sub tema
Compromiso
Compromiso con
la empresa
Tema
Sub tema
Citas
Reconocimientos a
la organizacin
Sub tema
Citas
Nivel de asistencia y
Razones
de
inasistencia
Reputacin de la
empresa
Tema
Citas
Disminuye el
ausentismo laboral
Influencia
asistencia
en la
de sus
290
compaeros
Tema
Sensibiliza al resto
del personal
Sub tema
Etapa
sensibilizacin
inicial
Efectividad de
sensibilizacin
Tema
Citas
de
la
Sub tema
Citas
la Carolina no se va sin ordenar, pueden ser las
nueve de la noche, a veces trabajamos hasta la siete u
ocho, paramos si por si acaso tomamos once todos y de
ah continuamos y la Carolina no se va, .. el otro da
el miguel estaba estampando, estaba transpirando el
miguel, ya estaba ah tena sus cosas ac sacaba las
poleras todo, me dijo, no yo quiero terminar esta caja no
me voy si no termino, porque la caja era de 30
pantalones y para el sacar la caja , desmontarla , estaba
transpirando y ya le dije wn son las seis y media, no me
dijo yo termino esta caja y cierro ya, entonces esas
cosas no s cmo se pueden medir, compromiso ...
Otras Ventajas
Tema
Sub tema
Principales
obstculos de
insercin laboral
Preguntas de
conclusin
Citas
la
291
Contratacin
personas
discapacidad.
de
con
Recomendacin a
otras empresas.
Definicin
de
inclusin laboral.
292