2015 Studiul Privind Deficitul de Talente - Global EMEA Romania

2015
DEFICITUL
DE
TALENTE
A STUDIULUI GLOBAL
CUVNT NAINTE
de Jonas Prising, Preedinte ManpowerGroup

Au trecut 10 ani de cnd ManpowerGroup a derulat
pentru prima dat studiul su privind Deficitul de talente.
De atunci s-au schimbat multe: lumea a trecut printr-o
perioad de recesiune global, urmat de o redresare
inegal, iar schimbrile demografice, tehnologice i
economice au transformat radical reperele angajrii.
Am fost martorii apariiei i dezvoltrii Erei

Resurselor Umane, n care talentul este
noua resurs cheie i principalul factor de
difereniere. n tot acest deceniu de incertitudine,
persistena deficitelor de talente a fost ns constant,
iar discuiile mele cu preedini de companii i lideri de afaceri din cele 80 de ri i teritorii n care
suntem prezeni mi-au confirmat c deficitul de talente este o dificultate cu care angajatorii se
confrunt peste tot n lume.
Populaia activ a lumii este n scdere, ceea ce oblig angajatorii s aleag candidai din rezervoare
de talente din ce n ce mai restrnse. Tehnologia evolueaz mai repede ca oricnd, modificnd
tipurile de competene i abiliti necesare la locul de munc i scurtndu-le durata de via.
Observm de asemenea o bifurcare a forei de munc, care juxtapune pe cei cu abilitile cerute pe
pia i pe cei cu abiliti din care exist un surplus. Cu toate acestea, prea puin s-a schimbat n
aceti 10 ani.
Primul pas n a rspunde deficitului de talente este s
aliniezi strategia de talente la
strategia de business. Vechile metode de recrutare i de vechile practici privind fora de

munc nu au cum s duc la rezultate noi, diferite. Este necesar s fie exploatate rezerve de talente
pe care companiile nu le-au avut pn acum n vedere i aplicate practici noi privind fora de munc.
Angajatorii ar trebui s cultive n interiorul organizaiilor un mediu adecvat

i propice nvrii i s ncurajeze angajaii s i asume responsabilitatea
propriilor cariere. Ei trebuie deopotriv s-i clarifice, expun i promoveze employer value
proposition*, pentru a se plasa n mintea publicului ca o destinaie pentru talente.
n prezent, companiile nu mai pot conta pe meninerea unui avantaj competitiv pe parcursul mai
multor ani, ci trebuie s dobndeasc capacitatea de a identifica i fructifica avantaje competitive
vremelnice, trectoare. Viteza i agilitatea de care au nevoie pentru aceasta depind direct de
atragerea, recrutarea i gestionarea talentelor i de organizarea forei de munc din companie n
moduri care susin strategia de afaceri.
n ManpowerGroup suntem mndri c lucrm cu clieni de pe ntregul glob pentru a dezvolta,
identifica i angaja talentele cele mai bune pentru acetia, prin brandurile noastre solide i
interconectate.
* Valoarea lor ca angajator i avantajele dobndite prin angajarea n cadrul companiei.
2015 DEFICITUL DE TALENTE
REZUMAT
ManpowerGroup a intervievat peste 41.700 de responsabili cu angajarea (recrutori i manageri) din
42 de ri pentru a stabili ponderea celor care ntmpin dificulti n ocuparea posturilor vacante,
cauzele acestor dificulti i posturile cel mai dificil de ocupat. Angajatorii au fost de asemenea
chestionai privind impactul deficitului de talente asupra organizaiei i msurile ntreprinse pentru a
reduce sau contracara acest deficit.
41.700 DE ANGAJATORI AU FOST NTREBAI:
Ce dificulti avei n ocuparea posturilor, din lipsa talentelor necesare?
Ct de mari sunt aceste dificulti, comparativ cu cele ntmpinate anul trecut?
Care este postul n ocuparea cruia ntmpinai de obicei cele mai mari dificulti?
De ce avei dificulti n ocuparea acestui post?
Cum v afecteaz deficitul de talente?
Care este impactul acestui deficit de talente asupra capacitii companiei
dumneavoastr de a rspunde nevoilor clienilor?
Ce strategii adoptai pentru a depi dificultile?
DINCOLO DE MEDII
La nivel global, ponderea angajatorilor care au declarat c se confrunt cu deficitul de talente a ajuns la
o cot de 38%, cea mai ridicat cifr din ultimii 7 ani. Dincolo de valoriile medii sunt angajatori precum
cei din Japonia sau Peru, care ntmpin dificulti cauzate de deficitul de talente n proporie de 83%,
respectiv 68%, comparativ cu cei din Irlanda, unde doar 11% indic dificulti. Ponderea angajatorilor
care raporteaz deficite de talente a crescut abrupt n Singapore (40%), Africa de Sud (31%), Romnia
(61%) i Grecia (59%). n schimb, scderea cea mai mare se nregistreaz n Argentina, unde ponderea a
ajuns la 37%.
TALENTELE GREU DE GSIT

Pentru al patrulea an consecutiv, posturile de meseriai sunt cele mai greu de ocupat, urmate fiind de
cele de reprezentani vnzri, care au urcat pe locul 2. Posturile care ocupau anul trecut locurile 2 i 3,
cele de ingineri, respectiv tehnicieni, se afl acum pe locurile 3 i 4 n topul primelor 10. Cel mai mult
s-au adncit dificultile de atragere a oferilor, care ocup n 2015 locul 5 n topul celor mai dificil de
ocupat poziii, dup ce n 2014 erau doar pe locul 10.
IMPACTUL ASUPRA AFACERII

Ponderea angajatorilor care observ un impact al deficitului de talente asupra capacitii de a-i deservi
clienii rmne la nivelul anului trecut (54%), ntrind ideea c nu se ntreprind suficiente aciuni pentru a
atenua sau contracara deficitul de talente. De altfel, mai mult de 1 din 5 angajatori, la nivel global, nu are
o strategie de rspuns la problema deficitului de talente.
Acest raport include date la nivel global, regional i naional. Pentru datele complete privind deficitul de
talente n toate rile cuprinse n studiu, precum i pentru vizualizarea interactiv a datelor, analiz i opinii
privind rezultatele studiului vizitai manpowergroup.com/talentshortage
REZUMAT
60%
45%
60%
30%
45%
PRINCIPALELE REZULTATE ALE STUDIULUI

40%
41%
La nivel global, 38% DINTRE ANGAJATORI ntmpin

34%
34%
31%
31% VACANTE.
DIFICULTI N OCUPAREA
POSTURILOR
30%
40%
31%
30%
30%
2006
36%
38%
35%
36%
38%
41%
15%
0%
35%
2007
2008
2009
31%
2010
34%
2011
34%
2012
2013
O cretere de 2%
fa de 2014
2014
2015
Cea mai mare

pondere din 2007
15%
0%
CEL MAI DIFICIL DE OCUPAT

2006
2007
2008
2009
2010
2011
JAPONIA, PERU I BRAZILIA erau i n 2014 n top

5 ri unde angajatorii raportau dificulti n ocuparea
posturilor vacante.
83%
Peru
68%
Hong Kong
65%
Brazilia
61%
Romnia
61%
Cehia
18%
Olanda
14%
Spania
14%
14%
Meseriai (n special buctari/

patiseri/mcelari, mecanici i
electricieni)
Reprezentani de vnzri
Ingineri (n special mecanici, electrici

i construcii civile)
Tehnicieni
oferi (n special camioane/platforme,
RILE CARE NTMPIN CELE MAI

PUINE DIFICULTI N 2015
Marea
Britanie
cel de-al2015
patrulea an consecutiv,
2013Pentru2014
posturile cel mai greu de ocupat, la
nivel global, sunt cele de MESERIAI.
REPREZENTANII DE VNZRI
sunt pe locul 2, urmai de INGINERI
RECALIFICAI, TEHNICIENI i OFERI.
RILE CARE NTMPIN CELE MAI

MARI DIFICULTI N 2015
Japonia
2012
distribuie/curierat, maini grele/utilaje

construcii)
Manageri
Personal financiar-contabil (n
special contabili de gestiune, contabili
autorizai i analiti financiari)
Personal administrativ
Irlanda
11%
Personal IT (n special dezvoltatori i
programatori, administratori baze de date,

i manageri sau lideri IT)
10
Operatori maini / producie
PRINCIPALELE
5 CAUZE ALE
DIFICULTILOR
DE OCUPARE
A POSTURILOR
35%
34%
22%
17%
13%
Candidai
insuficieni/
inexisteni
Lipsa
competenelor
profesionale
specifice rolului
Lipsa de
experien
Lipsa abilitilor
interpersonale i
de relaionare
Ateptri
financiare mai
mari dect oferta
ANGAJATORII NU ACIONEAZ SUFICIENT PENTRU A

RSPUNDE DEFICITELOR DE TALENTE
1 din 5
Mai mult de
angajatori nu ntreprinde aciuni
pentru a combate sau depi
deficitele de talente
1 din 10
Doar
adopt proactiv strategii
de recrutare din pepinerele
de talente subutilizate
Doar 1 din 20 ia n
considerare creterea beneficiilor
sau a salariului de baz
5% i redefinesc criteriile
de selecie pentru a include
persoanele cu potenial de nvare
Doar 1 din 5 ofer formare
i dezvoltare suplimentar
personalului existent
CE POT FACE ANGAJATORII

S conceap noi
abordri de resurse
umane aceleai
practici de recrutare
nu au cum s produc
rezultate diferite (ex. s
redefineasc criteriile de
selecie)
S faciliteze un climat de
nvare i s ncurajeze
angajaii s-i asume
responsabilitatea propriei
cariere
S adopte o
atitudine flexibil
accesnd
pepiniere de
talente noi pentru
a gsi candidaii
potrivii (alte
localiti, tineri,
femei, pensionari
etc.)
SOLUII
S-i promoveze
brandul de
angajator
i valoarea oferit
REZUMAT
REZULTATE GLOBALE
CT DE MARI SUNT DIFICULTILE CU CARE SE CONFRUNT ANGAJATORII N OCUPAREA
POSTURILOR VACANTE, CA URMARE A LIPSEI TALENTELOR NECESARE
Per ansamblu, deficitul de talente este n cretere. Problemele cele mai acute se raporteaz n
Japonia, Peru i Hong Kong.
n 2015, procentul angajatorilor care ntmpin dificulti n ocuparea posturilor vacante este n
cretere, urcnd cu dou puncte procentuale fa de 2014 (de la 36% la 38%). Media global este
cea mai ridicat de la declanarea recesiunii globale n 2008. Astfel, n 2007, 41% dintre angajatori
indicau dificulti, n timp ce n 2009 procentul sczuse la 30%.
GLOBAL: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTI

N OCUPAREA POSTURILOR VACANTE
60%
45%
40%
41%
31%
30%
31%
2008
2009
2010
30%
34%
34%
35%
36%
38%
15%
0%
2006
2007
2011
2012
2013
2014
2015
FIGURA 1
nc din 2010 cele mai mari dificulti sunt raportate n Japonia, unde procentul de angajatori care
indic deficite de talente a ajuns la 83%. Aproximativ doi din trei angajatori acuza dificulti i n
Peru (68%) i Hong Kong (65%), iar deficitul de talente reprezint o problem i pentru 61% dintre
angajatorii din Brazilia i Romnia.
Comparativ cu anul anterior, ponderea angajatorilor care raporteaz dificulti a crescut n 29 din
cele 42 de ri. Cele mai mari creteri ale dificultilor de recrutare cauzate de deficitul de talente se
observ n Singapore (40%), Africa de Sud (31%) i Romnia (61%), unde ponderile de angajatori
care declar c ntmpin probleme au crescut cu 30, 23, respectiv 21 de puncte procentuale fa
de 2014. Procentele scad n alte doisprezece ri, din care ase sunt n regiunea american. Cele
mai semnificative scderi, de 26, respectiv 12 puncte procentuale, se raporteaz n Argentina (37%)
i Panama (46%), n timp ce scderi de 11 puncte procentuale se evidenieaz i n Finlanda (22%) i
Turcia (52%).
9 din cele 10 ri cu cel mai sczut deficit de talente sunt n regiunea Europa, Orientul Mijlociu i
Africa (EMEA). La fel ca n 2014, cele mai puine dificulti sunt raportate n Irlanda (11%), dar i aici
se raporteaz o cretere de 9 puncte procentuale fa de anul anterior. Deficitul de talente ridic
probleme pentru doar 14% dintre angajatorii din alte trei ri (Olanda, Spania i Marea Britanie).
14%
11%
Irlanda
14%
Spania
Marea Britanie
18%
14%
Olanda
Republica Ceh
24%
22%
Finlanda
24%
China
28%
27%
Slovenia
Belgia
28%
Frana
Italia
30%
29%
Novegia
Slovacia
32%
31%
SUA
Canada
Africa de Sud
37%
Argentina
Guatemala
Mexic
Grecia
Hong Kong
Peru
Japonia
32%
39%
38%
39%
Israel
Media Global
39%
Austria
Suedia
41%
40%
Elveia
Polonia
Singapore
42%
41%
Australia
46%
44%
46%
Panama
47%
46%
Costa Rica
Germania
47%
Ungaria
Bulgaria
Colombia
51%
50%
Noua Zeeland
54%
52%
Turcia
58%
57%
India
Taiwan
61%
59%
Romnia
65%
61%
Brazilia
68%
83%
GLOBAL: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTI

FIGURA 2
GLOBAL
CARE ESTE POSTUL PE CARE ANGAJATORII L CONSIDER CEL MAI DIFICIL DE OCUPAT
La nivel global, posturile cele mai greu de ocupat continu s fie cele de meseriai, urmate anul
acesta de cele de reprezentani de vnzri.
n toate cele 42 de ri i teritorii cuprinse n studiu, posturile pentru meseriai calificai prezint cea
mai mare dificultate, tendin care s-a evideniat i n cei trei ani anteriori. Locul 2 s-a schimbat ns
fa de 2014, reprezentanii de vnzri urcnd de pe locul 4 anul trecut pe cel secund n prezent.
Categoriile ingineri, respectiv tehnicieni, alunec astfel pe locurile 3, respectiv 4, comparativ cu cele
ocupate anul trecut.
Angajatorii indic acutizarea dificultilor de recrutare a oferilor, acetia urcnd pe locul 5 n topul
posturilor dificil de ocupat, de pe locul 10 n 2014, n timp ce categoria operatori de maini i
operatori producie intr n 2015 n top 10, de pe locul 12 ocupat anul trecut. n schimb, categoria
managerilor de vnzri iese din topul anului 2015.
GLOBAL: TOPUL POSTURILOR DIFICIL DE OCUPAT 2006 2015
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2014
2015
1
Ingineri
Tehnicieni
Meseriai
calificai
* pe locul 5 n 2006
FIGURA 3
GLOBAL: TOP 10 POSTURI DIFICIL DE OCUPAT N 2015

1 | Meseriai calificai
2 | Reprezentani vnzri
3 | Ingineri
4 | Tehnicieni
5 | oferi
6 | Manageri
7 | Personal financiar-contabil
8 | Personal administrativ
9 | Personal IT
10 | Operatori maini / operatori producie
FIGURA 4
2013
Reprezentani
vnzri
GRADUL DE DIFICULTATE N
OCUPAREA POSTURILOR,
COMPARATIV CU 2014
GLOBAL: GRADUL DE DIFICULTATE N OCUPAREA

POSTURILOR, COMPARATIV CU 2014
Gradul de dificultate n ocuparea

posturilor a sczut lejer comparativ
cu 2014.
Chiar dac ponderea angajatorilor
care resimt dificulti n ocuparea
posturilor vacante din cauza
deficitului de talente este n cretere,
studiul sugereaz c angajatorii nu
se confrunt cu un grad de dificultate
sporit fa de anii anteriori. 7%
dintre angajatorii chestionai declar
c gradul de dificultate a crescut,
19% spun c acesta a sczut, iar
63% sunt de prere c gradul de
dificultate a rmas neschimbat.
Dificultate mai mare
7%
Nu tiu
11%
Dificultate
mai mic
19%
63%
Dificultate
similar
FIGURA 5
IMPACTUL DEFICITULUI DE TALENTE ASUPRA ABILITII DE A RSPUNDE

NEVOILOR CLIENILOR
Majoritatea angajatorilor afectai de deficitul de talente observ un impact asupra relaiilor i
operaiunilor legate de clieni.
Ca i n 2014, mai mult de jumtate din angajatorii care se confrunt cu dificulti provocate de
deficitul de talente spun c acesta are un impact ridicat (20%) sau mediu (34%) asupra capacitii
lor de a rspunde nevoilor clienilor. Doar 1 din 5 (21%) nu observ un impact al deficitului de talente
asupra relaiei lor cu clienii.
GLOBAL: IMPACTUL ASUPRA ABILITII DE A DESERVI CLIENII

20%
Impact ridicat
2015
2014
20%
34%
34%
Impact mediu
24%
26%
Impact sczut
21%
Nici un fel
de impact
Nu tiu
0%
18%
1%
2%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 6
GLOBAL
N CE FEL SUNT AFECTATE ORGANIZAIILE DE DEFICITUL DE TALENTE

Angajatorii se ateapt la o diminuare a productivitii i competitivitii i o scdere a capacitii
de a i deservi clienii, dac nu vor reui s angajeze talentele de care au nevoie.
Printre angajatorii care resimt un impact semnificativ al deficitului de talente asupra capacitaii lor de
a rspunde nevoilor clienilor, 42% cred c cele mai probabile consecine vor fi o scdere a abilitii
de a deservi clientul i diminuarea productivitii i competitivitii companiei. 30% se ateapt la
creterea fluctuaiilor de personal i 26% anticipeaz scderea implicrii, participrii i moralului
angajailor existeni. 1 din 4 (25%) consider c deficitul de talente va reduce inovaia i creativitatea
n organizaie, i acelai procentaj consider c deficitul de talente va duce la o cretere a costurilor
salariale.
GLOBAL: EFECTE N ORGANIZAIE
Abilitate de a deservi
clienii diminuat
Competitivitate /
productivitate redus
42%
41%
42%
40%
Fluctuaii de personal mai mari
27%
Implicare, participare
i moral mai sczut
26%
24%
25%
24%
Diminuare a inovaiei i creativitii

Costuri salariale mai mari
Nu tiu
0%
30%
22%
6%
2015
2014
25%
10%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 7
DE CE SE CONFRUNT CU DIFICULTI ANGAJATORII

La nivel global deficitul de talente este n continuare provocat de lipsa candidailor i de lipsa
competenelor profesionale specifice printre candidaii disponibili.
Cea mai frecvent explicaie oferit de angajatori pentru dificultatea de ocupare a posturilor n 2015
este lipsa candidailor disponibili. Mai mult de 1 din 3 (35%) spun c aceast lips e problematic,
comparativ cu 31% n 2014. Lipsa competenelor profesionale specifice are i ea un rol similar
n geneza deficitului de talente, fiind indicat ca motiv de neocupare a posturilor de 34% dintre
angajatorii chestionai. Competenele specifice la care fac referire angajatorii includ, n cazul
profesionitilor, certificri profesionale specifice domeniului (16%), iar n cazul muncitorilor calificrile
i certificrile n meserie (13%).
Mai mult de 1 din 5 angajatori (22%) opineaz c n spatele deficitului de talente se ascunde lipsa
de experien, n timp ce 17% spun c este vorba de o lips a abilitilor personale, interpersonale
i de relaionare la locul de munc. Dintre acestea, cele mai frecvent menionate sunt lipsa de
profesionalism (6%) i lipsa entuziasmului, motivaiei i dorinei de nvare (6%).
10
O barier suplimentar pentru 13% dintre angajatorii o reprezint candidaii cu ateptri salariale ce
depesc oferta. Ali 5% spun c potenialii angajai nu doresc s lucreze n locul sau zona unde
sunt locurile de munc, iar ali 5% ntmpin dificulti pentru c profesia, sectorul de activitate sau
compania n sine au o imagine proast.
GLOBAL: MOTIVELE DIFICULTILOR DE OCUPARE A POSTURILOR

Candidai insuficieni /
inexisteni
35%
31%
Lipsa competenelor profesionale

specifice (tehnice)
34%
35%
22%
25%
Lipsa experienei
Lipsa abilitilor interpersonale
i de relaionare
17%
19%
Ateptri financiare
mai mari dect oferta
13%
13%
Destinaie geografic
indezirabil
5%
5%
Imagine proast a companiei /

profesiei / sectorului de activitate
Lipsa candidailor dispui s
lucreze cu norm parial /
n regim temporar
Reticena n schimbarea locului
de munc n condiiile
economice actuale
Lipsa disponibilitii
spre relocare
5%
4%
Candidai supracalificai
2015
2014
4%
3%
3%
2%
2%
2%
1%
1%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
FIGURA 8
CE STRATEGII ADOPT ANGAJATORII PENTRU A CONTRACARA

DEFICITUL DE TALENTE
Dezvoltarea competenelor personalului existent, cutarea unor noi canale de recrutare
i accesarea unor rezervoare de talente diversificate sunt cele mai folosite strategii de
contracarare a deficitului de talente n 2015.
Pentru a face fa deficitului de talente, majoritatea responsabililor cu angajarea (HR, recrutori,
manageri care recruteaz direct membrii echipei, etc.) tind cel mai adesea s adopte noi
practici legate de personal (39%), dar ponderea acestei strategii a sczut fa de 47% n 2014.
Mai mult de 1 din 5 angajatori (22%) caut s identifice i utilizeze noi surse de talent, n timp
ce 18% se concentreaz pe modele de lucru alternative (procentaj n scdere fa de 23%
anul trecut).
GLOBAL
11
GLOBAL: STRATEGII UTILIZATE DE ANGAJATORI PENTRU A CONTRACARA

39%
Practici de
personal
47%
22%
Surse de talent
25%
18%
Modele de lucru
23%
2015
Nu urmresc nici
o strategie
n prezent
0%
21%
2014
22%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 9
20% dintre angajatori i regndesc practicile de personal pentru a oferi mai multe oportuniti de
formare i dezvoltare personalului existent. Cel mai adesea, acestea mbrac forma trainingurilor
de dobndire a unor noi abiliti (13%) sau a celor de dezvoltare a abilitilor i competenelor
deja existente (12%). Se remarc de asemenea o tendin de a utiliza tehnici de recrutare neconvenionale, att din interiorul ct i din exteriorul organizaiei (18%, comparativ cu 13% n 2014
i 10% n 2012). Unii angajatori (5%) iau n considerare sporirea beneficiilor, iar 5% se gndesc
la creterea salariilor de baz, n timp ce 5% i redefinesc criteriile de selecie pentru a cuprinde
candidaii crora le lipsesc unele calificri sau abiliti, dar care demonstreaz potenialul de a le
obine.
n ceea ce privete diversificarea rezervoarelor de talente, 10% dintre angajatori caut activ s
le acceseze pe cele neutilizate pn n prezent, apelnd n principal la candidaii din alte regiuni
/ localiti (3%) sau la tineri (3%). 8% dintre ei angajeaz candidai fr anumite competene la
momentul angajrii, dar cu potenial demonstrat de a le dobndi.
Angajatorii care recurg la modele de lucru alternative sunt mai nclinai s-i sporeasc atenia la
dezvoltarea unui flux de talente (talent pipeline) (7%), chiar dac ponderea celor care utilizeaz
aceast abordare a sczut fa de 10% n 2014 i 13% n 2013. n schimb doar 5% reconfigureaz
modelele de lucru existente, spre exemplu prin divizarea sarcinilor ntre angajai diferii.
12
EUROPA, ORIENTUL MIJLOCIU

I AFRICA (EMEA)
Ediia 2015 a studiului anual privind Deficitul de Talente
a cuprins peste 20.000 de angajatori din Africa de Sud,
Austria, Belgia, Bulgaria, Republica Ceh, Elveia,
Finlanda, Frana, Germania, Grecia, Irlanda, Israel, Italia,
Marea Britanie, Norvegia, Olanda, Polonia, Romnia,
Slovacia, Slovenia, Spania, Suedia, Turcia i Ungaria.
CT DE MARI SUNT DIFICULTILE CU CARE SE CONFRUNT ANGAJATORII DIN EMEA N
OCUPAREA POSTURILOR VACANTE, CA URMARE A LIPSEI TALENTELOR NECESARE?
Mai muli angajatori din EMEA sesizeaz probleme cauzate de deficitul de talente dect n anii
anteriori.
Ponderea angajatorilor care indic dificulti n ocuparea posturilor vacante a atins cea mai ridicat
cot din 2008 pn n prezent. Aproape 1 din 3 angajatori (32%) declar c au dificulti cauzate
de lipsa talentelor de pe piaa forei de munc, cu 5% mai mult dect procentajul din 2014 (27%).
Problema deficitului de talente este resimit cel mai acut n Romnia (61%) i Grecia (59%), dar
nivelele de ngrijorare sunt semnificativ peste medie i n Turcia (52%), Bulgaria (50%) i Ungaria
(47%).
EMEA: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTI

80%
EMEA
Global
60%
40%
40%
41%
32%
39%
31%
31%
20%
0%
2006
2007
2008
30%
31%
25%
23%
2009
2010
34%
34%
35%
36%
26%
25%
26%
27%
2011
2012
2013
2014
38%
32%
2015
FIGURA 10
Cu toate acestea, angajatorii din EMEA continu s indice nivele de dificultate provocate de deficitul
de talente mai sczute dect cei din alte regiuni: 9 din cele 10 ri cu cele mai puine dificulti sunt
din regiunea EMEA. Cei mai puin afectai de deficitul de talente sunt angajatorii din Irlanda, doar
11% considernd c acesta este o problem. Nici angajatorii olandezi, spanioli i britanici nu percep
EMEA
13
dificulti majore, doar 14% raportnd probleme legate de lipsa talentelor, n timp ce n Republica Ceh
procentul celor care resimt dificulti este de 18%.
n 20 din cele 24 de ri din regiune, nivelul de ngrijorare legat de problema deficitului de talente a
crescut comparativ cu anul anterior. Cele mai mari creteri fa de anul 2014, de 23, respectiv 21
de puncte procentuale, sunt raportate n Africa de Sud (31%) i Romnia (61%), urmate de Grecia
(o cretere de 17 puncte procentuale, pn la 59%), Belgia (salt de 11 puncte procentuale, la 24%),
i Spania (salt de 11 puncte procentuale la 14%). n celelalte patru ri, se identific o atenuare a
percepiei deficitului, mai ales n Finlanda (scdere de 11 puncte procentuale a ponderii angajatorilor
care declar c ntmpin dificulti, pn la 22%), Turcia (scdere de 11 puncte procentuale, pn
la 52%) i Israel (scdere de 10 puncte procentuale, pn la 39%).
CARE ESTE POSTUL PE CARE ANGAJATORII DIN EMEA L CONSIDER
CEL MAI DIFICIL DE OCUPAT?
Natura i structura posturilor cele mai greu de ocupat n regiunea EMEA sunt similare cu cele din
anii anteriori, pe primele locuri din list aflndu-se n continuare meseriaii calificai.
n capul listei posturilor cele mai greu de ocupat n regiunea EMEA se afl, pentru al noulea an
consecutiv, meseriaii calificai, ndeosebi zidari, electricieni i instalatori. Faptul c nici categoriile
de pe locurile 2 i 3 inginerii i reprezentanii de vnzri nu au suferit modificri n ultimii patru ani
ntrete concluzia c structura deficitului de talente n regiune este relativ constant.
Locul 4 n topul dificultilor din EMEA l ocup oferii, n urcare cu dou poziii fa de 2014. n
schimb tehnicienii, aflai n 2014 pe locul 4, sunt acum pe locul 6 n list. O schimbare demn de
remarcat este reapariia printre primele zece posturi greu de ocupat a categoriei personal IT, care
ocup locul 8, de pe 11 n anul 2014. Ca urmare a acestei schimbri, personalul pentru hoteluri i
restaurante iese din lista primelor 10 dificulti.
EMEA: TOP 10 POSTURI DIFICIL DE OCUPAT N 2015

1 | MESERIAI CALIFICAI
2 | INGINERI
3 | REPREZENTANI VNZRI
4 | OFERI
5 | MANAGERI
6 | TEHNICIENI
7 | PERSONAL FINANCIAR-CONTABIL
8 | PERSONAL IT
9 | PERSONAL ADMINISTRATIV
10 | MUNCITORI NECALIFICAI
FIGURA 11
14
GRADUL DE DIFICULTATE N OCUPAREA POSTURILOR, COMPARATIV CU 2014

Majoritatea angajatorilor din EMEA consider c gradul de dificultate ntmpinat n recrutare n
2015 nu difer fa de anul anterior.
Peste 7 din 10 angajatori din regiunea EMEA spun c dificultile de recrutare cu care se confrunt
se menin la nivelul anului trecut (72%), i 1 din 8 (13%) raporteaz c acestea sunt mai puin
acute. Totui, 5% dintre angajatorii din regiune resimt dificulti sporite. Ponderea celor care gsesc
recrutarea mai dificil dect n 2014 este mai mare n Ungaria (16%), Romnia (12%) i Bulgaria
(11%), n timp ce n Spania, Grecia i Norvegia, angajatorii tind s perceap o atenuare a dificultilor.
IMPACTUL DEFICITULUI DE TALENTE ASUPRA ABILITII
DE A RSPUNDE NEVOILOR CLIENILOR
n EMEA, prerile privind impactul deficitului asupra abilitii de a rspunde nevoilor clienilor sunt
mprite.
Aproape jumtate dintre angajatorii din regiunea EME care se confrunt n prezent cu probleme
cauzate de deficitul de talente cred c acestea au un impact ridicat (18%) sau mediu (31%)
asupra abilitii lor de a i deservi clienii. Totui, o pondere similar opineaz c impactul este
sczut (17%) sau nu resimt nici un impact (32%).
EMEA: IMPACTUL ASUPRA ABILITII DE A DESERVI CLIENII

18%
19%
Impact ridicat
2015
2014
31%
31%
Impact mediu
17%
19%
Impact sczut
32%
30%
Nici un fel
de impact
Nu tiu
0%
2%
1%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 12
Angajatorii suedezi i cehi resimt cu precdere un impact ridicat al dificultilor (28%). Prin
contrast, majoritatea angajatorilor finlandezi (61%) i maghiari (17%) declar c nu resimt nici un
impact.
EMEA
15
N CE FEL SUNT AFECTATE ORGANIZAIILE DE DEFICITUL DE TALENTE

Scderea capacitii de a i deservi clienii i diminuarea productivitii i competitivitii sunt
cele mai probabile efecte ale deficitului de talente, n opinia angajatorilor din EMEA.
Mai mult de jumtate din angajatorii din EMEA care s-au artat afectai de deficitul de talente
consider c acesta va duna n primul rnd capacitii lor de a i deservi clienii (55%), iar
ponderea celor de aceast prere a crescut fa de 2014, cnd era 51%. Aproximativ jumtate
(51%) preconizeaz o reducere a productivitii i competitivitii pe fondul deficitului de talente,
n cretere fa de 46% anul trecut. Tot n cretere este i ponderea angajatorilor care prevd o
diminuare a creativitii i inovaiei (37% n 2015, fa de 29% n 2014 i 21% n 2013). Mai mult
de 1 din 3 (36%) vd creterea fluctuaiilor de personal ca o consecin viitoare a deficitului.
EMEA: EFECTE N ORGANIZAIE

55%
51%
Abilitate de a deservi clienii diminuat

Competitivitate / productivitate redus
46%
Diminuare a inovaiei i creativitii
29%
Implicare, participare i moral mai sczut
25%
Costuri salariale mai mari

Nu tiu
0%
37%
29%
Fluctuaii de personal mai mari
24%
51%
36%
34%
2015
2014
32%
7%
6%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
FIGURA 13
DE CE SE CONFRUNT CU DIFICULTI ANGAJATORII

Principala cauz a deficitului de talente din EMEA este lipsa competenelor profesionale specifice
domeniului, aa numitele hard skills.
Cel mai frecvent citat motiv pentru existena deficitului de talente este lipsa competenelor
profesionale specifice domeniului, aa numitele hard skills. Mai mult de 4 din 10 angajatori (43%)
percep aceast problem, comparativ cu 35% n 2014. Printre competenele cheie a cror lips a
fost sesizat de angajatori se numr lipsa certificrilor profesionale necesare domeniului (22%, fa
de 16% n 2014), n timp ce 19% consider c lipsesc calificrile i certificrile n meserii (fa de
15% n 2014).
La fel ca n 2014, 37% dintre angajatori constat un numr insuficient al candidailor pe piaa forei
de munc, n timp ce aproximativ un sfert (24%) acuz o lips de experien a candidailor.
16
16% dintre angajatori identific lacune legate de abilitile personale, interpersonale i de relaionare
(soft skills), cel mai adesea fiind vorba de lipsa entuziasmului i motivaiei (7%) sau de lipsa de
profesionalism (5%). n 12% din cazuri, angajatorii spun c ateptrile financiare ale candidailor sunt
mai mari dect ceea ce se ofer.
EMEA: MOTIVELE DIFICULTILOR DE OCUPARE A POSTURILOR

Lipsa competenelor
profesionale specifice (tehnice)
43%
35%
37%
37%
Candidai insuficieni / inexisteni

24%
25%
Lipsa experienei
16%
14%
Lipsa abilitilor interpersonale

i de relaionare
Ateptri financiare
12%
10%
Destinaie geografic
indezirabil
profesiei /sectorului de activitate
Lipsa candidailor dispui s
lucreze cu norm parial /
n regim temporar
spre relocare
2015
2014
6%
6%
5%
5%
3%
2%
2%
2%
Candidai supracalificai 1%
1%
Reticena n schimbarea locului
de munc n condiiile 2%
economice actuale 1%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
FIGURA 14
CE STRATEGII ADOPT ANGAJATORII PENTRU A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE

Angajatorii din EMEA continu s rspund deficitului de talente prin dezvoltarea suplimentar a
personalului existent, dar ncep din ce n ce mai frecvent s caute canale de recrutare alternative care
s le ndeplineasc nevoile de personal.
Strategia preferat de majoritatea angajatorilor din EMEA continu s fie adoptarea unor noi practici
de personal, fiind prima opiune pentru 38% din angajatorii din regiune. Totui, ponderea acestora a
sczut fa de 42% n 2014 i 44% n 2013. n schimb, continu s creasc ponderea angajatorilor
care caut s exploreze noi surse de talente. n prezent, ea este de 25%, fa de 24% n 2014 i
19% n 2013. O cincime dintre angajatori (20%) aplic modele de lucru alternative pentru a rspunde
nevoilor legate de talente. n continuare, 26% din respondeni nu i formuleaz o strategie explicit
de soluionare a problemei deficitului de talente.
EMEA
17
EMEA: STRATEGII UTILIZATE DE ANGAJATORI PENTRU A CONTRACARA

38%
Practici de
personal
42%
25%
Surse de talent
24%
20%
Modele de lucru
23%
Nu urmresc
nici o strategie
n prezent
2015
2014
26%
26%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 15
Oferirea de formare i dezvoltare profesional suplimentar personalului existent continu s fie un

pilon important al strategiilor de contracarare a deficitului de talente, iar 19% dintre angajatorii din
EMEA indic existena acestui tip de oportuniti. Cele mai multe aciuni vizeaz dobndirea unor noi
competene (14%), mbuntirea abilitilor existente (13%) sau sprijinirea angajailor n demersurile
de obinere a unor noi acreditri sau certificri (5%).
EMEA: PRACTICI DE PERSONAL

19%
20%
Formare i dezvoltare profesional

suplimentar a personalului existent
Folosirea metodelor de recrutare neconvenionale
sau nencercate anterior, att intern ct i extern
14%
5%
5%
Redefinirea criteriilor de selecie pt. a include persoanele

crora le lipsesc unele din abilitile sau competenele cerute,
dar care au potenialul de a le dobndi
Creterea salarilor de baz / de pornire
4%
4%
Ameliorarea beneficiilor
3%
4%
Oferirea de posibiliti clare i specifice de dezvoltare

a carierei pt. candidai, n cadrul procesului de recrutare
Crearea de roluri interimare pt. angajaii talentai cu
abiliti cerute (n special pentru rolurile de executivi
sau alte roluri cu senioritate)
0%
19%
2015
2014
2%
3%
1%
1%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 16
Angajatorii din regiunea EMEA apeleaz mai des la metode neconvenionale de recrutare, ca reacie
la deficitul de talente. Aproape o cincime (19%) adopt acest tip de metode n 2015, fa de doar
14% anul trecut i 11% n 2013. 5% recurg la redefinirea criteriilor de selecie pentru a include
persoanele crora le lipsesc unele din abilitile sau competenele cerute, dar care au potenialul de
a le dobndi.
18
n ceea ce privete utilizarea de noi surse de talent, cel mai frecvent rspuns al angajatorilor din
EMEA este angajarea persoanelor care nu au nc toate competenele i abilitile cerute, dar au
potenialul de a i le nsui (13%), iar aceast abordare se rspndete (crescnd de la 11% anul
trecut, respectiv 7% n 2013). O parte din recrutori (8%) i ndreapt aciunile spre rezervoarele de
talente neglijate pn acum, n special tinerii (3%), iar un procent similar de 8% formeaz parteneriate
cu instituiile educaionale pentru a crea programe de studiu aliniate nevoilor lor specifice de talente.
EMEA: SURSE DE TALENT

Angajarea persoanelor care nu au nc toate competenele
i abilitile cerute, dar au potenialul de a i le nsui
Adaptarea tacticilor de recrutare pentru a atinge
rezervoare de talent neexploatate nc
...tineri
...candidai din afara regiunii
...candidai din afara rii
...persoane mai n vrst
...femei
...foti militari / veterani
Parteneriate cu instituiile educaionale pt. programe
de studiu aliniate nevoilor specifice de talente
Relocarea birourilor sau construirea de
prezene locale, acolo unde sunt talentele
13%
11%
2015
2014
8%
9%
3%
4%
2%
3%
2%
2%
1%
2%
0%
0%
0%
0%
8%
8%
0%
1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 17
Angajatorii care rspund deficitului de talente regndind modelele de lucru o fac cel mai adesea
concentrndu-se mai mult pe mbuntirea fluxului de talente intern (talent pipeline) 7% i
integrnd for de munc de contingen n procese (7%).
EMEA
19
ROMNIA
Pentru realizarea ediiei din 2015 a studiului su
anual privind Deficitul de talente, ManpowerGroup a
intervievat 626 de angajatori din toate cele opt regiuni i
principale zece sectoare de activitate din ar.
CT DE MARI SUNT DIFICULTILE CU CARE SE CONFRUNT ANGAJATORII ROMNI N
OCUPAREA POSTURILOR VACANTE, CA URMARE A LIPSEI TALENTELOR NECESARE?
Majoritatea angajatorilor din Romnia se confrunt cu probleme legate de deficitul de talente,
numrul celor care raporteaz aceste dificulti fiind cel mai ridicat din ultimii 6 ani.
Ponderea angajatorilor care constat probleme cauzate de deficitul de talente este de 61%,
plasnd Romnia ntre primele 5 ri din lume n privina prevalenei deficitului de talente. Percepia
dificultilor legate de talente atinge cel mai ridicat nivel din 2010 pn n prezent, crescnd cu 21
de puncte procentuale fa de 2014, i cu 7 puncte procentuale fa de 2013. Astfel, Romnia se
situeaz printre rile cu cea mai abrupt cretere a dificultilor raportate, dup Singapore i Africa
de Sud.
ROMNIA: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTI

80%
Romnia
Global
EMEA
73%
62%
60%
40%
40%
45%
41%
36%
32%
39%
31%
31%
20%
0%
2006
2007
2008
Romnia s-a alturat studiului n 2008.

FIGURA 18
20
54%
53%
30%
31%
25%
23%
2009
2010
61%
40%
36% 38%
34%
34%
35%
26%
25%
26%
27%
2011
2012
2013
2014
32%
2015
Angajatorii din Romnia continu s indice deficite de talente pe o scar mai larg att dect media
global, ct i dect media regional, situaie notabil mai ales n contextul n care n EMEA se
regsesc o bun parte a rilor cu cele mai sczute percepii ale unui deficit de talente.
CARE ESTE POSTUL PE CARE ANGAJATORII DIN ROMNIA L CONSIDER
CEL MAI DIFICIL DE OCUPAT?
Exist unele fluctuaii n lista posturilor pe care angajatorii le consider dificil de ocupat, dar
primele dou locuri din top au revenit i de data aceasta inginerilor i meseriailor calificai.
Topul primelor 10 posturi ca dificultate de ocupare ncepe, pentru al treilea an consecutiv, cu
meseriaii calificai, urmai, tot pentru al treilea an consecutiv, de ingineri. Cele dou ocupaii s-au
plasat cnd pe locul 1, cnd pe locul 2 n topul dificultilor de la debutul studiului n Romnia, n
anul 2008. Pe locul 3 n topul dificultilor se plaseaz oferii. Postul de ofer nu s-a mai numrat
printre primele 10 ca dificultate de ocupare din 2012. Pe locul 4 se plaseaz managerii, ndeosebi cei
de nivel executiv, dup ce n 2014 nu erau considerai printre primele 10 cele mai dificil de recrutat
posturi, iar n 2013 erau tot pe locul 4. Reprezentanii de vnzri, n top 3 n 2014, au cobort acum
pe locul 8 n topul dificultilor ntmpinate de angajatori.
ROMNIA: TOP 10 POSTURI DIFICIL DE OCUPAT N 2015

1 | MESERIAI CALIFICAI
2 | INGINERI
3 | OFERI
4 | MANAGERI
5 | PERSONAL IT
6 | REPREZENTANI VNZRI
7 | PERSONAL FINANCIAR-CONTABIL
8 | MANAGERI DE VNZRI
9 | PERSONAL HOTELURI I RESTAURANTE
10 | MUNCITORI NECALIFICAI
FIGURA 19
ROMNIA
21
Se menin n lista posturilor dificil de ocupat personalul IT (locul 5 n 2015, fa de 7 n 2014), cel
contabil i financiar (locul 7 anul acesta fa de 10 n 2014), managerii de vnzri (n urcare pe locul
8, fa de 9 anul trecut) i muncitorii necalificai, ce coboar ns pe locul 10, de la 6 n 2014. n
schimb n top reintr, pentru prima dat dupa 2012, personalul din hoteluri i restaurante (locul 9),
dar ies, pentru prima dat din 2009 pn acum, operatorii de producie.
ROMNIA: EVOLUIA POSTURILOR DIFICIL DE OCUPAT 2008 - 2015

2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
Meseriai
calificai
Ingineri
oferi
Manageri
* oferi - locul 6 n 2008 si 6 n 2012
FIGURA 20
GRADUL DE DIFICULTATE N
OCUPAREA POSTURILOR,
COMPARATIV CU 2014
Mai mult de trei sferturi (84%) dintre
angajatorii din Romnia consider
c gradul de dificultate ntmpinat n
recrutare n 2015 este mai mare sau
similar cu anul anterior.
ROMNIA: GRADUL DE DIFICULTATE N OCUPAREA

POSTURILOR, COMPARATIV CU 2014
Nu tiu
Dificultate
mai mic
2%
14%
Dificultate mai mare
12%
Chiar dac ponderea angajatorilor

care constat c au probleme cauzate
de deficitul de talente a crescut n
ultimii ani, dificultile angajatorilor
nu par s se fi agravat. 72% dintre
Dificultate
72%
angajatorii romni care au identificat
similar
un deficit de talente consider c
gradul lor de dificultate n ocuparea
posturilor este similar cu anul 2014,
iar celor 12% care percep o adncire
FIGURA 21
a dificultilor li se contrapun 14%
care consider c gradul de dificultate este mai mic dect anul trecut. Faptul c aproape trei sferturi
dintre angajatori nu observ o uurare a dificultilor subliniaz ns persistena problemelor legate
de deficitul de talente.
22
IMPACTUL DEFICITULUI DE TALENTE ASUPRA ABILITII DE A RSPUNDE

NEVOILOR CLIENILOR
Angajatorii din Romnia resimt impactul deficitului de talente asupra afacerii la nivel mediu i
ridicat.
23% dintre angajatorii din Romnia spun c impactul deficitului de talente asupra capacitii lor
de a rspunde nevoilor clienilor este ridicat, iar ali 42% indic un impact mediu, ambele ponderi
n cretere fa de 2014 cu 4, respectiv 8 puncte procentuale. Ponderea angajatorilor care nu
resimt nici un impact al deficitului de talente asupra relaiei cu clienii a sczut cu 11 puncte
procentuale, de la 32% n 2014 la 21% n 2015.
ROMNIA: IMPACTUL ASUPRA ABILITII DE A DESERVI CLIENII

19%
19%
Impact ridicat
23%
42%
Impact mediu
34%
13%
14%
Impact sczut
Nu tiu
2015
2014
21%
Nici un fel
de impact
32%
1%
0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 22
N CE FEL SUNT AFECTATE ORGANIZAIILE DE DEFICITUL DE TALENTE?

Principala consecin a deficitului de talente va fi, n opinia angajatorilor romni, reducerea
productivitii i competitivitii.
Spre deosebire de rezultatele la nivel global i regional, unde angajatorii percep diminuarea abilitii
de a deservi clienii drept cea mai probabil consecin, angajatorii din Romnia consider n
proporie de 60% c deficitul de talente va duce n primul rnd la reducerea competitivitii i
productivitii companiei, n cretere fa de 54% anul trecut. 57% dintre angajatorii afectai de
deficitul de talente spun c acesta va cauza fluctuaii de personal, fa de doar 38% care prevedeau
acest efect n 2014. Urmtorul n lista este diminuarea inovaiei i creativitii, efect pe care l resimt
48% dintre angajatori, un salt de 20 de puncte procentuale fa de anul anterior.
ROMNIA
23
ROMNIA: EFECTE N ORGANIZAIE

Abilitate de a deservi
clienii diminuat
Competitivitate /
productivitate redus
Fluctuaii de
personal mai mari
Implicare, participare
i moral mai sczut
42%
40%
54%
Nu tiu
57%
38%
45%
26%
Diminuare a inovaiei
i creativitii
Costuri salariale
mai mari
60%
48%
28%
2015
2014
45%
32%
1%
1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
FIGURA 23
DE CE SE CONFRUNT CU DIFICULTI ANGAJATORII?

Principalele cauze ale deficitelor de talente din Romnia sunt, n opinia angajatorilor, lipsa
competenelor profesionale specifice domeniului i numrul sczut de candidai disponibili.
48% dintre angajatorii din Romnia cred c la baza deficitului de talente st faptul c potenialilor
angajai le lipsesc competenelor profesionale specifice domeniului, aa numite hard skills.
ROMNIA: MOTIVELE DIFICULTILOR DE OCUPARE A POSTURILOR

Lipsa competenelor
profesionale specifice (tehnice)
48%
Candidai insuficieni /
inexisteni
30%
15%
Lipsa experienei
Lipsa abilitilor personale,
interpersonale i de
relaionare (soft skills)
Ateptri financiare
54%
37%
2015
2014
21%
14%
16%
17%
11%
8%
6%
Destinaie geografic
indezirabil
4%
profesiei / sectorului de activitate 2%
Lipsa candidailor dispui
s lucreze cu norm parial / 1%
3%
n regim temporar
2%
4%
spre relocare
Candidai supracalificai
1%
1%
Reticena n schimbarea locului 1%

de munc n condiiile
4%
economice actuale
0%
FIGURA 24
24
20%
40%
60%
80%
100%
Aceasta se remarc att la nivelul certificrilor i formrii profesionale superioare (25%), ct mai
ales n calificrile i certificrile pentru meseriai (29%). Procentul angajatorilor care identific
o asemenea lips de competene este ns n scdere fa de anul trecut, cnd era de 54%.
37% spun c numrul candidailor disponibili pe pia este insuficient, n cretere fa de 30%
n 2014. A crescut i procentul angajatorilor care consider drept cauz a deficitului nepotrivirea
dintre ateptrile financiare ale candidailor i oferta (17% fa de 11% n 2014). Angajatorii
percep i o lips a abilitilor personale, interpersonale i de relaionare la locul de munc (14%,
cu 2 puncte procentuale sub ponderea din 2014), din care cele mai multe se leag de lipsa de
profesionalism (7%), lacune de colaborare i lucru n echip (7%) i probleme legate de atenia la
detalii, planificare i organizare (5%).
CE STRATEGII ADOPT ANGAJATORII PENTRU A CONTRACARA
DEFICITUL DE TALENTE?
Marea majoritate a angajatorilor din Romnia au o strategie de contracarare a deficitului de
talente, principala lor direcie fiind regndirea practicilor de personal.
Doar 8% dintre angajatorii din Romnia declar c nu au n prezent o strategie de a contracara
deficitul de talente, n scdere fa de 23% n 2014, i sub mediile regionale i globale.
Angajatorii care i-au formulat i implementeaz asemenea strategii se concentreaz prioritar
asupra practicilor de personal (66%, fa de 61% n 2014), cea mai frecvent ntlnit fiind
formarea i dezvoltarea suplimentar a angajailor existeni (45%), fie pentru a dobndi noi
abiliti i competene (33%), fie pentru a le dezvolta pe cele deinute deja (33%). 15% dintre
angajatorii care adopt noi practici de personal i sprijin angajaii n dobndirea de acreditri i
certificri suplimentare.
34% dintre angajatori caut noi surse de talente, fa de doar 26% n 2014, iar metoda preferat
este parteneriatul cu instituiile educaionale pentru crearea de programe educaionale care s le
ndeplineasc nevoile (24%). Doar 9% recurg la rezervoare de talent neaccesate pn acum, din
care 7% apeleaz la tineri.
ROMNIA: STRATEGII UTILIZATE DE ANGAJATORI PENTRU

A CONTRACARA DEFICITUL DE TALENTE
66%
Practici de
personal
61%
34%
Surse
de talent
Modele
de lucru
Nu urmresc
nici o strategie
n prezent
0%
26%
7%
14%
2015
2014
8%
23%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
FIGURA 25
ROMNIA
25
ANEXA
Rezultate EMEA
AFRICA DE SUD: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE
100%
61
62
65
86
84
90
94
92
69
80%
3 | Manageri / manageri executivi

40%
39
38
35
20%
31
16
2006
2007
2008
2009
10
2011
2012
2013
2014
8 | Tehnicieni
2015
% NU AU DIFICULTI
Africa de Sud s-a alturat studiului n 2007.
AUSTRIA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

69
67
56
72
65
73
60
59
58
61
44
40
35
33
31
28
20%
41
42
39
27

7 | Ingineri
8 | Personal IT
2006
2007
2008
2009
2010
% AU DIFICULTI
2011
2012
2013
2014
2015
58
64
74
81
73
64
73
78
10 | Doctori i alte tipuri de personal sanitar (cu excepia asistenilor medicali)
% NU AU DIFICULTI
BELGIA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

87
76
BELGIA
TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE OCUPAT POSTURI
80%
3 | Tehnicieni
60%
5 | oferi
42
36
36
27
26
20%
27
19
6 | Personal IT
24
22
13
0%
AUSTRIA
40%
40%
10 | Personal IT
3 | oferi
60%
100%
9 | nvtori i profesori
2 | Tehnicieni
80%
0%
7 | oferi
14
2010
% AU DIFICULTI
100%
2 | Ingineri
60%
0%
AFRICA DE SUD
2006
2007
2008
2009
% AU DIFICULTI
2010
2011
2012
2013
2014
8 | Ingineri
2015
% NU AU DIFICULTI
58
49
46
9 | Manageri de proiect
10 | Muncitori necalificai
BULGARIA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

100%
56
50
BULGARIA
1 | Ingineri
80%
60%
51
40%
54
50
44
42
4 | Personal IT
6 | oferi
20%
0%

2006
2007
2008
2009
% AU DIFICULTI
2010
2011
2012
2013
2014
2015
% NU AU DIFICULTI
Bulgaria s-a alturat studiului n 2011.
26
10 | Personal hoteluri i restaurante
REPUBLICA CEH: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

100%
63
83
81
78
86
91
89
82
60%
4 | Ingineri
5 | Tehnicieni
40%
37
20%
6 | oferi
17
2006
2007
2008
2009
22
19
14
2010
% AU DIFICULTI
2011
2012
18
9
11
2013
2014
% NU AU DIFICULTI
ELVEIA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

52
63
64
64
65
54
72
63
67
59
48
46
37
36
36
37
35
28
2007
2008
2009
2010
2011
2012
41
6 | Ingineri
33
7 | Juriti / personal juridic

2013
2014
2015
% NU AU DIFICULTI
73
9 | Supervizori
FINLANDA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

100%
67
78
FINLANDA
2 | oferi
80%
60%

40%
6 | Asisteni / asistente medicale
33
27
20%
22
8 | Supervizori
2006
2007
2008
2009
2010
% AU DIFICULTI
2011
2012
2013
2014
2015
% NU AU DIFICULTI
Finlanda s-a alturat studiului n 2013.
FRANA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

70
60
69
82
77
80
71
67
79
71
10 | Ingineri
FRANA
2 | oferi
80%
60%
40%
40
31
30
20%
0%
8 | Tehnicieni
2006
% AU DIFICULTI
100%
ELVEIA
20%
0%
60%
0%
80%
40%
7 | Manageri de vnzri
2015
Republica Ceh s-a alturat studiului n 2008.
100%
80%
0%
REPUBLICA CEH
29
18
23
33
29
7 | Tehnicieni
21
20

8 | Personal IT
2006
2007
2008
% AU DIFICULTI
2009
2010
2011
2012
2013
% NU AU DIFICULTI
2014
2015

ANEXA
27
GERMANIA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

100%
47
73
66
65
71
60
58
65
60
54
3 | Tehnicieni
60%
4 | Personal IT
53
40%
34
40
35
46
42
35
40
2006
2007
2008
2009
2010
% AU DIFICULTI
2011
2012
2013
2014
2015
% NU AU DIFICULTI
53
63
71
59
76
62
58
41
80%
GRECIA
60%
59
47
40%
41
37
29
20%
38
4 | Ingineri
42
6 | Personal IT
24
7 | Tehnicieni
2006
2007
2008
2009
2010
% AU DIFICULTI
2011
2012
2013
2014
2015
% NU AU DIFICULTI
Grecia s-a alturat studiului n 2008.
IRLANDA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

68
83
86
95
96
95
98
97
98
89
IRLANDA
80%
3 | Ingineri
60%
5 | oferi
40%
32
20%
0%
9 | oferi
GRECIA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

100%
100%
5 | Ingineri
29
27
20%
0%
80%
0%
GERMANIA
17
2006
2007
7 | Personal IT
14
11
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
% AU DIFICULTI
% NU AU DIFICULTI
64
50

10 | Tehnicieni
ISRAEL: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

100%
51
61
ISRAEL
80%
2 | Ingineri
60%
50
40%
4 | oferi
49
39
36
20%
0%
2006
2007
2008
2009
% AU DIFICULTI
2010
2011
2012
2013
2014
2015
% NU AU DIFICULTI
Israel s-a alturat studiului n 2012.
28
5 | Tehnicieni
8 | Personal curenie i munci domestice

10 | Personal IT
ITALIA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

100%
68
77
82
74
69
71
86
83
66
72
3 | Tehnicieni
60%
40%
32
20%
23
2006
2007
26
31
2008
34
29
18
28
14
2009
2010
% AU DIFICULTI
2011
2012
17
66
58
88
2014
2015
% NU AU DIFICULTI
89
91
85
89
87
88
86
5 | Personal contabil & financiar
42
2006
2007
15
12
11
2008
2009
2010
% AU DIFICULTI
2011
11
13
12
14
2012
2013
2014
2015
% NU AU DIFICULTI
65
74
60
81
91
89
78
79
80
70
NORVEGIA
3 | oferi
60%
40%
35
40
30
26
19
2006
2007
2008
2009
11
2010
2011
% AU DIFICULTI
22
21
20
2012
2013
2014
70
83
85
2015
% NU AU DIFICULTI
81
83
83
6 | Tehnicieni
93
91
OLANDA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

95
86
OLANDA
80%
3 | Tehnicieni
60%

40%
6 | Personal IT
30
20%
0%
8 | Tehnicieni
2 | Ingineri
80%
100%
10 | Reprezentani relaii clieni i ageni suport clieni
NORVEGIA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)
0%
1 | Muncitori calificai
3 | oferi
20%
20%
MAREA BRITANIE
34
100%
2 | Ingineri
60%
0%
80%
40%
6 | Personal IT
2013
MAREA BRITANIE: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

100%
80%
0%
ITALIA
17
2006
2007
15
2008
% AU DIFICULTI
19
2009
17
17
2010
2011
2012
2013
% NU AU DIFICULTI
14
2014
2015
8 | Reprezentani relaii clieni i ageni suport clieni
9 | Ingineri
ANEXA
29
POLONIA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

100%
51
52
49
96
63
68
67
59
POLONIA
80%
2 | Ingineri
3 | Tehnicieni
60%
49
40%
48
4 | Personal IT
51
37
41
32
33
20%
0%
2006
2007
2008
2009
2010
% AU DIFICULTI
2011
2012
2013
2014
2015
% NU AU DIFICULTI
Polonia s-a alturat studiului n 2008.
ROMNIA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

100%
27
38
47
64
5 | oferi
55
46
60
39

ROMNIA
80%
2 | Ingineri
73
60%
62
61
54
53
45
40%
5 | Personal IT
40
36
20%
0%
3 | oferi
2006
2007
2008
2009
% AU DIFICULTI
2010
2011
2012
2013
2014
2015
% NU AU DIFICULTI
Romnia s-a alturat studiului n 2008.
SLOVACIA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

100%
83
90
78
72
SLOVACIA
80%
2 | oferi
60%
4 | Personal IT
5 | Ingineri
40%
28
20%
22
17
10
0%
2006
2007
2008
2009
% AU DIFICULTI
2010
2011
2012
2013
2014
2015
% NU AU DIFICULTI
Slovacia s-a alturat studiului n 2012.
SLOVENIA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

100%
71
74
76
81
73
80%
SLOVENIA
3 | Ingineri
4 | oferi
40%
29
20%
26
24
27
6 | Personal IT
19
8 | Tehnicieni
2006
2007
2008
2009
% AU DIFICULTI
2010
2011
2012
2013
2014
2015
% NU AU DIFICULTI
Slovenia s-a alturat studiului n 2011.
30
60%
0%
6 | Tehnicieni

SPANIA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

100%
43
67
73
92
85
89
91
97
97
86
3 | Ingineri
4 | Personal IT
57
40%
6 | oferi
33
27
20%
15
0%
2006
2007
2008
2009
2010
% AU DIFICULTI
11
2011
2012
2013
2014
14
2015
% NU AU DIFICULTI
68
71
61
71
82
83
64
76
67
61
39
32
29
39
36
29
33
24
18
17
2010
2011

6 | Supervizori
7 | Ingineri
8 | Tehnicieni
2006
2007
2008
2009
% AU DIFICULTI
2012
2013
2014
2015
% NU AU DIFICULTI
52
59
42

TURCIA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

100%
37
48
80%
TURCIA
2 | Ingineri
60%
58
3 | Tehnicieni
63
52
48
40%
41
20%
7 | Personal marketing / comunicare / relaii publice

8 | Personal hoteluri & restaurante
2006
2007
2008
2009
2010
% AU DIFICULTI
2011
2012
2013
2014
2015
% NU AU DIFICULTI
Turcia s-a alturat studiului n 2011.
UNGARIA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

100%
70
77
66
65
55
53
80%
9 | oferi
UNGARIA
2 | oferi
3 | Ingineri
60%
45
40%
34
30
20%
0%
SUEDIA
40%
0%
60%
0%
2 | oferi
80%
20%
10 | Juriti / personal juridic
SUEDIA: DIFICULTI DE OCUPARE A POSTURILOR VACANTE (%)

100%
2 | Tehnicieni
80%
60%
SPANIA
47
35
5 | Personal IT
6 | Supervizori
23

2006
2007
2008
% AU DIFICULTI
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
% NU AU DIFICULTI
Ungaria s-a alturat studiului n 2010.
ANEXA
31
Despre Manpower Group

ManpowerGroup (NYSE: MAN) este expertul global privind fora de munc, crend soluii
inovatoare n domeniu de peste 65 de ani. n calitate de experi n fora de munc, n fiecare
zi conectm la piaa muncii peste 600,000 de persoane cu diverse abiliti, ntr-o varietate
de domenii i industrii. Familia brandurilor ManpowerGroup - Manpower, Experis, Right
Management i ManpowerGroup Solutions ajut peste 400,000 de clieni din 80
de ri i teritorii s identifice, atrag, dezvolte i gestioneze talentele de care au nevoie,
oferindu-le soluii cuprinztoare i integrate. n 2015, ManpowerGroup a fost recunoscut
drept una dintre companiile cu cele mai nalte standarde etice la nivel global pentru al cincilea
an consecutiv, i desemnat de revista Fortune drept una din Cele Mai Admirate Companii,
consacrndu-i poziia de cel mai de ncredere i apreciat brand din domeniul n care
activeaz. Vizitai www.manpowergroup.com pentru a afla mai multe despre noi.
ManpowerGroup Romnia
De 12 ani, expertiza ManpowerGroup Romnia este un punct de referin pe piaa
naional a forei de munc. Brandurile noastre Manpower, Manpower Professional i
ManpowerGroup Solutions - susin performana i flexibilitatea a peste 350 de companii din
toate regiunile i domeniile de activitate, conectnd mii de candidai talentai i profesioniti
cu experien la oportunitile potrivite. Pentru mai multe informaii vizitai www.manpower.ro
32

2015 Studiul Privind Deficitul de Talente - Global EMEA Romania

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

2015 Studiul Privind Deficitul de Talente - Global EMEA Romania

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

2015

de Jonas Prising, Preedinte ManpowerGroup

Am fost martorii apariiei i dezvoltrii Erei

aliniezi strategia de talente la

strategia de business. Vechile metode de recrutare i de vechile practici privind fora de

Angajatorii ar trebui s cultive n interiorul organizaiilor un mediu adecvat

2015 DEFICITUL DE TALENTE

TALENTELE GREU DE GSIT

IMPACTUL ASUPRA AFACERII

PRINCIPALELE REZULTATE ALE STUDIULUI

La nivel global, 38% DINTRE ANGAJATORI ntmpin

Cea mai mare

CEL MAI DIFICIL DE OCUPAT

JAPONIA, PERU I BRAZILIA erau i n 2014 n top

Meseriai (n special buctari/

Ingineri (n special mecanici, electrici

RILE CARE NTMPIN CELE MAI

RILE CARE NTMPIN CELE MAI

distribuie/curierat, maini grele/utilaje

Personal IT (n special dezvoltatori i

2015 DEFICITUL DE TALENTE

programatori, administratori baze de date,

Operatori maini / producie

ANGAJATORII NU ACIONEAZ SUFICIENT PENTRU A

CE POT FACE ANGAJATORII

GLOBAL: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTI

2015 DEFICITUL DE TALENTE

GLOBAL: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTI

GLOBAL: TOP 10 POSTURI DIFICIL DE OCUPAT N 2015

2015 DEFICITUL DE TALENTE

GLOBAL: GRADUL DE DIFICULTATE N OCUPAREA

Gradul de dificultate n ocuparea

Dificultate mai mare

IMPACTUL DEFICITULUI DE TALENTE ASUPRA ABILITII DE A RSPUNDE

GLOBAL: IMPACTUL ASUPRA ABILITII DE A DESERVI CLIENII

N CE FEL SUNT AFECTATE ORGANIZAIILE DE DEFICITUL DE TALENTE

Fluctuaii de personal mai mari

Diminuare a inovaiei i creativitii

DE CE SE CONFRUNT CU DIFICULTI ANGAJATORII

2015 DEFICITUL DE TALENTE

GLOBAL: MOTIVELE DIFICULTILOR DE OCUPARE A POSTURILOR

Lipsa competenelor profesionale

Imagine proast a companiei /

CE STRATEGII ADOPT ANGAJATORII PENTRU A CONTRACARA

GLOBAL: STRATEGII UTILIZATE DE ANGAJATORI PENTRU A CONTRACARA

2015 DEFICITUL DE TALENTE

EUROPA, ORIENTUL MIJLOCIU

EMEA: % ANGAJATORILOR CARE AU DIFICULTI

EMEA: TOP 10 POSTURI DIFICIL DE OCUPAT N 2015

2015 DEFICITUL DE TALENTE

GRADUL DE DIFICULTATE N OCUPAREA POSTURILOR, COMPARATIV CU 2014

EMEA: IMPACTUL ASUPRA ABILITII DE A DESERVI CLIENII

N CE FEL SUNT AFECTATE ORGANIZAIILE DE DEFICITUL DE TALENTE

EMEA: EFECTE N ORGANIZAIE

Abilitate de a deservi clienii diminuat

Diminuare a inovaiei i creativitii

Implicare, participare i moral mai sczut

Costuri salariale mai mari

Fluctuaii de personal mai mari

DE CE SE CONFRUNT CU DIFICULTI ANGAJATORII

2015 DEFICITUL DE TALENTE

EMEA: MOTIVELE DIFICULTILOR DE OCUPARE A POSTURILOR

Candidai insuficieni / inexisteni

Lipsa abilitilor interpersonale