Sunteți pe pagina 1din 342

Ministerul Educaiei al Republicii Moldova

Universitatea de Stat din Moldova


Facultatea de Drept
Cu titlu de manuscris
C.Z.U: 349.2(043.3)

EDUARD BOITEANU

FUNDAMENTE TEORETICO-PRACTICE PRIVIND


INSTITUIA JURIDIC A PARTENERIATULUI SOCIAL N
SFERA MUNCII
Specialitatea 553.05 dreptul muncii i proteciei sociale

TEZ DE DOCTOR HABILITAT N DREPT

Autorul:

Eduard BOITEANU, doctor n drept,


confereniar universitar

Chiinu, 2015

Eduard BOITEANU, 2015

CUPRINS
ADNOTARE (romn, rus, englez) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

LISTA ABREVIERILOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

INTRODUCERE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11

1. ANALIZA INSTITUIEI JURIDICE A PARTENERIATULUI SOCIAL


N SFERA MUNCII N CADRUL SPAIULUI TIINIFIC
1.1.

Instituia juridic a parteneriatului social n sfera muncii n legislaiile


Republicii Moldova, a Romniei i a altor state strine. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.1.

Evoluia reglementrilor privind raporturile colective de munc n


Republica Moldova i Romnia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1.2.

1.3.

25

Analiza parteneriatului social n sfera muncii n legislaia rilor


strine . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2.

25

43

Analiza investigaiilor tiinifice n materia parteneriatului social n sfera


muncii n doctrina moldoveneasc i a altor state strine . . . . . . . . . . . . . . . . . .

47

Concluzii la Capitolul 1. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

56

2. ABORDRI CONCEPTUALE I PLURIDIMENSIONALE PRIVIND


SEMNIFICAIA PARTENERIATULUI SOCIAL N SFERA MUNCII
2.1.

Parteneriatul social n doctrin i legislaie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2.

Conceptualizarea parteneriatului social i identificarea domeniului de aplicare


a acestuia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

62
70

2.3.

Parteneriatul social mijloc de realizare a pcii sociale . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

87

2.4.

Cadrul de manifestare a parteneriatului social n sfera muncii . . . . . . . . . . . . . .

90

2.5.

Partenerii sociali i organele parteneriatului social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

95

2.6.

Concluzii la Capitolul 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

106

3. PARTENERII SOCIALI I ROLUL ACESTORA


N CADRUL RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNC I N ASIGURAREA
PARTENERIATULUI SOCIAL N SFERA MUNCII
3.1.

3.2.

Conturarea statutului juridic al partenerilor sociali i a cadrului instituional al


parteneriatului social. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

112

Sindicatele n calitate de partener social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

124

3.2.1.

Libertatea sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

124

3.2.2.

Definiia sindicatelor. Principiile i trsturile caracteristice ale organizaiilor sindicale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

129

3.2.3.

Regimul legal privind constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

142

3.3.

Reprezentanii alei ai salariailor n calitate de partener social . . . . . . . . . . . . .

156

3.4.

Patronatele n calitate de partener social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

163

3.5.

Statul n calitate de partener social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

173

3.6.

Concluzii la Capitolul 3 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

175

4. PREZENTAREA COMPARATIV I TELEOLOGIC A ROLULUI


I A FORMELOR DE REALIZARE A PARTENERIATULUI SOCIAL
N SFERA RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNC
4.1.

Conceptualizarea principalelor forme de realizare a parteneriatului social . . . .

4.2.

Negocieri colective privind elaborarea proiectelor de contracte colective de


munc i de convenii colective . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.3.

192

Contractul colectiv de munc i convenia colectiv acte de parteneriat social


n sfera muncii . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.3.1.

4.3.2.

209

Natura juridic i evoluia teoriilor privind contractul colectiv de


munc i convenia colectiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4.4.

180

209

Caracterele juridice, coninutul i efectele contractului colectiv de


munc . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

224

4.3.3.

Caracterele juridice, coninutul i efectele conveniei colective . . . . .

235

4.3.4.

nregistrarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de munc i a conveniei colective . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

239

Modaliti legale de soluionare a conflictelor colective de munc . . . . . . . . . .

247

4.4.1.

Jurisdicia muncii jurisdicie specializat, axat pe aprarea drepturilor salariailor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

247

4.4.2.

Conflictele colective de munc n doctrin i legislaie . . . . . . . . . . . .

253

4.4.3.

Declanarea conflictelor colective de munc i procedura extrajurisdicional de soluionare a unor astfel de conflicte . . . . . . . . . . . . . . .

258

Concluzii la Capitolul 4. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

271

CONCLUZII GENERALE I RECOMANDRI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

277

BIBLIOGRAFIE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

285

ANEXE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

315

4.5.

Anexa nr. 1 Figura A1.1 Obiectul de reglementare a dreptului muncii. Figura


A1.2 Natura dihotomic a metodei de reglementare a dreptului muncii . . . . . . .

315

Anexa nr. 2 Figura A2.1 Sistemul dreptului muncii . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

316

Anexa nr. 3 Figura A3.1 Ierarhia reglementrilor ce in de raporturi juridice


de munc. Figura A3.2 Triunghiul dialogului social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

317

Anexa nr. 4 Figura A4.1 Tipologia dialogului social. Figura A4.2 Evenimente
importante din istoria Organizaiei Internaionale a Muncii (OIM) . . . . . . . . . .

318

Anexa nr. 5 Figura A5.1 Adoptarea unei norme internaionale a muncii.


Figura A5.2 Ciclul de dialog social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

319

Anexa nr. 6 Biografia renumitului profesor Otto Kahn-Freund . . . . . . . . . . . . .

320

Anexa nr. 7 Figura A7.1 Formele parteneriatului social. Figura A7.2 Etapele
negocierii colective . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

321

Anexa nr. 8 Model de ordin cu privire la numirea n componena comisiei


pentru dialog social angajator salariai a reprezentanilor angajatorului. . . .

322

Anexa nr. 9 Model de cerere pentru nceperea negocierilor colective la nivel


de unitate . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

322

Anexa nr. 10 Model de proces-verbal privind desfurarea primei edine


(continurii) a negocierii contractului colectiv de munc . . . . . . . . . . . . . . . . . .

323

Anexa nr. 11 Figura A11.1 Distinciile existente ntre contractul colectiv de


munc i convenia colectiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

324

Anexa nr. 12 Model de cerere pentru nregistrarea contractului colectiv de


munc la Inspecia Teritorial de Munc . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

325

Anexa nr. 13 Model de acord suplimentar la contractul colectiv de munc . . .

325

Anexa nr. 14 Proiect de Lege pentru modificarea i completarea Codului


muncii al Republicii Moldova . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

326

Anexa nr. 15 Proiect de Lege privind organizarea i funcionarea Consiliului


Naional Tripartit pentru Promovarea Parteneriatului Social . . . . . . . . . . . . . . .

332

Anexa nr. 16 Model de contract colectiv de munc . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

335

DECLARAIA PRIVIND ASUMAREA RSPUNDERII. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

340

CV AL AUTORULUI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

341

ADNOTARE
la teza de doctor habilitat n drept Fundamente teoretico-practice privind instituia
juridic a parteneriatului social n sfera muncii; specialitatea 553.05 dreptul muncii i
proteciei sociale; autor Eduard BOITEANU
Domeniul de studii: dreptul muncii, interferena dreptului public cu dreptul privat, dreptul
privat al muncii, dreptul colectiv al muncii.
Structura tezei: teza a fost perfectat n anul 2013, avnd urmtoarea structur: introducere, ca iniiere n studiu, patru capitole, concluzii generale i recomandri, 284 pagini de text de
baz, bibliografie din 474 titluri, 16 anexe, adnotare, lista abrevierilor. Rezultatele obinute sunt
reflectate n 26 lucrri tiinifice.
Cuvinte-cheie: parteneriatul social n sfera muncii, dialog social, bipartism, tripartism, negociere colectiv, contract colectiv, convenie colectiv, partenerii sociali, sindicate, patronate.
Scopul i obiectivele tezei. Scopul tezei const n abordarea complex a instituiei parteneriatului social n sfera muncii prin prisma instrumentelor internaionale n domeniu, a legislaiei
naionale, dar i a opiniilor doctrinare. De asemenea, s-a propus, ca obiectiv, completarea literaturii juridice de specialitate cu un studiu monografic asupra problematicii menionate mai sus,
precum i naintarea unor propuneri de modernizare a legislaiei naionale n domeniu, compatibiliznd-o cu cea internaional. Obiectul de cercetare a tezei este axat pe analiza tiinific a conceptului general al parteneriatului social, precum i pe relevarea semnificaiei acestuia n materia
raporturilor colective de munc.
Noutatea tiinific a rezultatelor obinute constau n formularea concluziilor de ordin
teoretic i practic i naintarea propunerilor de lege ferenda n scopul mbuntirii legislaiei n
domeniu. n acelai timp, prezenta tez constituie un studiu monografic n ale crui pagini,
pentru prima dat n doctrina naional, a fost efectuat o cercetare exhaustiv i complex a
instituiei juridice a parteneriatului social n sfera muncii. La elucidarea conceptului de parteneriat social au fost utilizate lucrrile renumiilor savani din domeniul antropologiei, filosofiei i
sociologiei juridice, cum sunt: Emile Durkheim, Eugen Ehrlich, Hans Kelsen, Alain Supiot, fapt
ce a contribuit la realizarea unei abordri pluridimensionale a semnificaiei parteneriatului social
n sfera social-economic. De asemenea, a fost supus unei analize complexe i exhaustive statutul juridic al partenerilor sociali implicai n realizarea parteneriatului social.
Rezultatele principial noi pentru tiin i practic obinute, care au determinat soluionarea unei probleme tiinifice, aplicative, de importan major. Problema tiinific
soluionat rezid n fundamentarea, din punct de vedere tiinific i metodologic, a mecanismului legal de organizare i realizare a parteneriatului social n sfera muncii din Republica Moldova, fapt care a condus la elaborarea unor instrumente practice de lucru (ghiduri metodice)
pentru partenerii sociali, ce vizeaz formele de realizare a parteneriatului social i, n acelai
timp, a determinat clarificarea pentru teoreticienii i practicienii din domeniul dreptului muncii, a
cadrului de manifestare i a finalitii parteneriatului social n vederea valorizrii acestuia, ca cea
mai important modalitate de realizare a democraiei economico-sociale.
Prezenta tez are o semnificaie bidimensional. Astfel, semnificaia epistemologic a lucrrii rezid n abordarea conceptului de dialog social prin prisma teoriei corporatiste a lui Emile
Durkheim, a teoriei dreptului viu elaborate de sociologul Eugen Ehrlich i, nu n ultimul rnd,
prin prisma teoriei lui Hans Kelsen cu privire la piramida nivelurilor juridice. Semnificaia praxiologic a tezei rezult din abordarea aspectelor practice viznd rolul i formele de realizare ale
parteneriatului social n sfera raporturilor juridice de munc.
Semnificaia teoretic i valoarea aplicativ a tezei este determinat de importana social-juridic a parteneriatului social n sfera muncii pentru domeniul politicilor social-economice
ale statului. Studiul realizat cuprinde o cercetare comparativ a cadrului normativ n domeniul
negocierilor colective, actelor de parteneriat social i al conflictelor colective de munc, existent
n mai multe ri. n concluzie, considerm c teza poate servi ca baza de pornire n cercetare i
pentru ali specialiti din domeniul dreptului muncii sau din alte domenii.
6

ANNOTATION
to the thesis of habilitated doctor of law Theoretical and Practical Fundamentals of the
Legal Institution of Social Partnership in Labour Sphere; specialty 553.05 Labor Law
and Social Protection Law; author Eduard BOITEANU

Field of study: labour law, interference of public law with private law, private labour law,
collective labour law.
Thesis structure: The thesis was developed in 2013, consisting of: introduction, as an
initiation into the study, four chapters, general conclusions and recommendations, 284 basic text
pages, bibliography listing 474 sources, 16 annexes, annotation and list of abbreviations. The
results obtained are reflected in 26 scientific publications.
Keywords: social partnership in labour sphere, social dialogue, bipartism, tripartism,
collective bargaining, collective agreement, collective convention, social partners, trade unions,
employers organisations.
Purpose and objectives of the thesis. The purpose of the thesis is to comprehensively
approach the institution of social partnership in labour sphere through international instruments,
national legislation and doctrinal opinions. It has also been aimed at enriching the legal literature
on targeted problems and improving the national legislation in this area, making it compatible
with the international one. The research object of the thesis is focused on the scientific analysis
of the general concept of social partnership, as well as on highlighting its significance in the area
of collective labor relations.
Scientific novelty of the results obtained consists in the formulation of some theoretical
and practical conclusions and presentation of de lege ferenda proposals aimed at improving the
legislation in this field. At the same time, the present thesis is a monographic study on which
pages has been conducted an exhaustive and complex research of the legal institution of social
partnership in labour sphere. Furthermore, the works of the well-known scholars in the field
anthropology, legal philosophy and sociology such as Emile Durkheim, Eugen Ehrlich, Hans
Kelsen, Alain Supiot were used to elucidate the concept of social partnership, which fact
contributed to the realization of a multidimensional significance of social partnership in the
social and economic sphere. Also, the legal status of social partners involved in the implementtation of social partnership has undergone a complex and exhaustive analysis.
Fundamentally new results obtained for science and practice, which lead to resolution
of an applicative, scientific problem of major importance. The scientific problem resolved
lies in scientific and methodological substantiation of the legal mechanism of organization and
implementation of social partnership in labour sphere in the Republic of Moldova, which led to
the development of practical tools (methodological guides) for social partners on forms of
achieving social partnership and, which also enabled theorists and practitioners in the field of
labor law to clarify the framework and purpose of social partnership as the most important way
of achieving economic and social democracy.
The present thesis has a two-dimensional significance. The epistemological significance of
the work lies in addressing the concept of social dialogue through the corporate theory of Emile
Durkheim, of the theory of "alive" law developed by the sociologist Eugen Ehrlich and, not least,
through the theory of Hans Kelsen on the legal levels pyramid. The praxeological significance of
the thesis lies in addressing the practical aspects regarding the role and forms of achieving social
partnership in the sphere of labour relations.
Theoretical significance and value of the thesis is determined by the social and legal
importance of social partnership in labour sphere for socio-economic policies of the state. The
study comprises a comparative research of the normative framework on collective bargaining,
acts of social partnership and collective labour disputes existing in many countries. In
conclusion, we are of the opinion that the thesis will certainly serve as a starting point in research
for other specialists in the field of labour law or other fields.
7


;
553.05 ;

: , ,
, .
. 2013
, , , , , 16 .
284 . 474 .
26 .
: , , ,
, , , , , , .
. -
, .

, , .
, .

, de lege
ferenda .
,
.
, , ,
, , , ,
- . ,
.
,
.

, ( )
,

-
.

,
,
.
,
.
- .
- ,
, . , ,
.
8

LISTA ABREVIERILOR

alin.

alineat

apud

citat dup

art.

articolul

BIM

Biroul Internaional al Muncii

c.

contra

CC al RM

Codul civil al Republicii Moldova

CEDO

Curtea European a Drepturilor Omului

CJUE

Curtea de Justiie a Uniunii Europene

CM al RM

Codul muncii al Republicii Moldova

CNSM

Confederaia Naional a Sindicatelor din Moldova

CNPM

Confederaia Naional a Patronatului din Moldova

coord.

coordonator(i)

CP al RM

Codul penal al Republicii Moldova

CPC al RM

Codul de procedur civil al Republicii Moldova

ECOSOC

Consiliul Economic i Social al Organizaiei Naiunilor Unite

ed.

ediia

etc. (et caetera)

i celelalte

evid. ns.

evidenierea noastr

ibidem

n acelai loc; n aceeai lucrare

idem

n mod identic; la fel; acelai

lit.

litera

MDC

metoda deschis de coordonare

n. ns.

nota noastr

nr.

numrul

OIM

Organizaia Internaional a Muncii

ONU

Organizaia Naiunilor Unite

p.

pagin

pct.

punct

pr. ns.

precizarea noastr

RM

Republica Moldova

RSFSR

Republica Sovietic Federativ Socialist Rus

RSSM

Republica Sovietic Socialist Moldoveneasc


9

RSSU

Republica Sovietic Socialist Ucrainean

.a.

i alii, i altele

TFUE

Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene

UE

Uniunea European

URSS

Uniunea Republicilor Sovietice Socialiste

USM

Universitatea de Stat din Moldova

vol.

volumul

10

INTRODUCERE
Actualitatea i importana abordrii instituiei juridice a parteneriatului social n sfera
muncii. Trstura caracteristic indispensabil, inerent oricrei democraii, o constituie participarea membrilor societii la conducerea ei, atragerea cetenilor n rezolvarea problemelor de
organizare, strategie, cogestiune i funcionare a tuturor organismelor i mecanismelor sociale de
toate nivelurile, ncepnd cu cele de grup, de ntreprindere, de localitate, de unitate administrativteritorial i de stat.
Ca modalitate esenial de exprimare i concretizare a democraiei politice, dialogul organizat de stat cu membrii societii este prezent n sfera social-economic i, ndeosebi, n domeniul
raporturilor juridice de munc.
Aadar, mecanismul legal de dialog (parteneriat) social s-a cristalizat n timp, n statele cu
o economie de pia dezvoltat, procesul n cauz fiind promovat de ctre Organizaia Internaional a Muncii (n continuare OIM) instituie care a susinut, n mod constant, principiul
asocierii reprezentanilor salariailor, ai patronatului i ai guvernului n vederea cutrii n comun
a celor mai eficiente modaliti de realizare a unei justiii sociale. n Republica Moldova, temelia
mecanismelor parteneriatului social n sfera muncii s-a pus abia la sfritul anului 1992, odat cu
emiterea de ctre Preedintele Republicii Moldova a Decretului nr. 247 Cu privire la asigurarea
drepturilor sindicatelor n sfera parteneriatului social din 15 decembrie 1992 [157].
n perioada anterioar proclamrii independenei Republicii Moldova, toate instituiile
juridice ale dreptului colectiv al muncii (contractul colectiv de munc, statutul legal al organizaiilor sindicale, conflictele colective de munc) au fost supuse unor reglementri imperfecte,
improprii, ce au condus la deformarea naturii juridice a acestora. Mai mult, nu putem vorbi
despre faptul c, n perioada menionat, ar fi funcionat cel puin unele dintre elementele
parteneriatului social n sfera muncii, imposibilitate datorat, n mare msur, totalitarismului
politic i ideologiei clasice marxiste.
Maniera n care sunt reglementate raporturile colective de munc este de o importan
major, ntruct libertatea de asociere i parteneriatul (dialogul) social sunt privite peste tot n
lume, inclusiv n cadrul unor organizaii internaionale de prestigiu (OIM, Uniunea European
.a.), ca fiind componente fundamentale ce dau msura organizrii i funcionrii unei societi
democratice. Totodat, se cere subliniat c, n cadrul raporturilor colective de munc, prezint
importan echilibrul care trebuie s funcioneze ntre partenerii sociali, ntre reprezentanii
capitalului i reprezentanii intereselor sociale. Cnd acest echilibru se rupe, se ajunge la stri
conflictuale, la declararea i organizarea grevelor i la alte urmri negative pentru societate n
ansamblu. Ideal ar fi ns ca echilibrul s se menin n permanen, astfel configurndu-se
11

pacea social [8, p. 167-168]. Pentru meninerea echilibrului este necesar, aadar, instituirea
parteneriatului social, care s-ar derula prin proceduri specifice i ntr-un cadru instituionalizat.
n prezent, cadrul legal al parteneriatului social n Republica Moldova este asigurat de
Codul muncii al Republicii Moldova (n continuare CM al RM) [89]. Astfel, lund n considerare prevederile art. 15 din CM al RM, parteneriatul social este definit ca fiind un sistem de
raporturi stabilite ntre salariai (reprezentanii salariailor), angajatori (reprezentanii angajatorilor) i autoritile publice respective n procesul determinrii i realizrii drepturilor i intereselor sociale i economice ale prilor.
Cu referire la reglementrile cuprinse n CM al RM, se cere relevat faptul c, n ultimul
timp, apar din ce n ce mai multe sugestii de revizuire total a materiei normative ce vizeaz
parteneriatul social n sfera muncii i statutul legal al partenerilor sociali. Aceste ncercri de
modernizare a instituiei juridice a parteneriatului social sunt dictate fie de necesitatea acomodrii caracterului protectiv al normelor dreptului muncii la exigenele competitivitii economice
globale, fie de considerentele c legislaia muncii trebuie s devin mai flexibil pentru a contribui la eliminarea efectelor negative ale crizei mondiale.
n cuprinsul tezei pentru obinerea titlului de doctor habilitat s-a realizat o analiz detaliat
i aprofundat att a legislaiei muncii a Republicii Moldova, ct i a legislaiei romne ce vizeaz
materia parteneriatului (dialogului) social n sfera muncii. Care este utilitatea practic a unui
astfel de studiu comparativ? n primul rnd, un asemenea studiu suscit un interes tiinificoaplicativ deosebit, dac ne conducem de faptul c Republica Moldova parcurge, n prezent,
drumul integrrii europene, procesul dat presupunnd armonizarea legislaiei naionale din domeniul enunat cu acquis-ul Uniunii Europene. n acest sens, armonizarea legislaiei muncii reprezint un proces continuu care evolueaz n contextul integrrii europene propriu-zise, Romnia
fcnd parte din rile n care s-au nregistrat progrese notabile la nfptuirea procesului de armonizare a legislaiei naionale cu cea european.
n al doilea rnd, n anul 2011 legislaia romn a muncii a fost supus unui proces de revizuire total, dictat de necesitatea flexibilizrii relaiilor de munc. Astfel, legiuitorul romn a
adoptat Legea dialogului social nr. 62/2011 [238], act normativ ce grupeaz ntr-un singur text
legi anterioare referitoare la organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale i patronale, la
contractele colective de munc i conflictele de munc. Suferind tocmai de promovarea sa prin
neluarea n considerare a opiniilor partenerilor sociali i prin evitarea analizei parlamentare
aprofundate, Legea dialogului social nr. 62/2011 este catalogat n doctrina romn drept un
recul al prevederilor cu caracter social [391, p. 38].
Aadar, din intenia de a preveni eventualele scpri ale legiuitorului moldovean i,
totodat, de a preveni transpunerea n legislaia naional a unor prevederi legale ce ar putea
12

duna unui climat de parteneriat social n sfera muncii, am fost determinai s ntreprindem o
analiz comparativ a fundamentelor teoretico-practice ce vizeaz funcionarea parteneriatului
(dialogului) social n Republica Moldova i n Romnia.
n prezent, pot fi notate numeroase luri de poziie, att la nivelul deciziei politice ct i la
cel al opiniei doctrinare, n favoarea unei reformri a cadrului legal ce guverneaz raporturile
colective de munc, care ar putea avea urmtoarele efecte: reevaluarea reglementrii legale a
parteneriatului social, restricionarea exerciiului dreptului la grev, diminuarea rolului contractelor colective de munc prin eliminarea efectelor erga omnes ale acestora etc.
Aceast reform preconizeaz implementarea conceptului de flexisecuritate (flexicurity) n
legislaia muncii a Republicii Moldova, concept care va servi, la rndul su, ca pretext pentru
revizuirea unor concepte axiomatice pentru dreptul muncii. n acest context, observm c, ncepnd cu anul 2006, n cadrul Uniunii Europene se realizeaz o revizuire a legislaiei muncii n
vederea asigurrii flexibilitii i securitii pentru toi actorii: angajatori i salariai. Adaptarea la
noile schimbri (dezvoltarea rapid a noilor tehnologii, ritmul rapid al integrrii economice
europene, mbtrnirea demografic a societii europene) necesit o pia a muncii combinat
mai flexibil cu nivelurile de securitate care se adreseaz att nevoilor noi ale salariailor, ct i
ale angajatorilor [83, p. 6]. n consecin, Comisia European a formulat conceptul de flexisecuritate (flexicurity) n calitate de instrument pentru redresarea economico-social durabil. Acest
concept se ntemeiaz pe ideea c cele dou dimensiuni ale pieei muncii (flexibilitatea i securitatea) nu sunt elemente contradictorii, ci se sprijin reciproc, n special n contextul noilor provocri majore: segmentarea pieei muncii, progresul tehnologic, globalizarea etc.
Conceptul de flexisecuritate a fost supus unor serioase critici. Astfel, autorul romn Andrei
Popescu, abordnd problema flexisecuritii, a definit-o ca fiind o tendin surprinztoare (i
contrar, de altfel, prescripiilor de pn acum ale normelor de drept internaional al muncii i ale
dreptului european al muncii) de punere n discuie a raportului dintre lucrtori i patroni, dintre
munc i capital [296, p. 15].
Cu referire la rolul parteneriatului social ntr-o societate democratic, nu putem s nu
remarcm faptul c adeziunea statului la cooperarea tripartit cu asociaiile patronale i
organizaiile sindicale nu este un act de bunvoin, ci reflect nevoia imperioas de progres fr
asperiti i de durat n ce privete rezolvarea problemelor legate de dezvoltarea socialeconomic. De asemenea, acesta reprezint preul pe care partenerii sociali trebuie s-l plteasc,
ca membri ai unei societi organizate, dedicat meninerii pcii sociale, distribuiei echitabile a
venitului naional, proteciei i promovrii drepturilor salariailor etc.
n prezenta lucrare am ncercat s evideniem semnificaia parteneriatului social n sfera
muncii, fiind analizate detaliat principalele forme de realizare a acestuia i, de asemenea, fiind
13

evideniate deficienele i lacunele legislative din domeniul supus analizei, pentru a propune, n
final, un instrument practic de lucru, uor de utilizat att de ctre autoritile publice, ct i de
ctre partenerii sociali.
n procesul de elaborare a prezentului studiu au fost supuse unei analize minuioase cele
mai noi i mai valoroase lucrri doctrinare n domeniul teoriei i practicii dreptului muncii din
Republica Moldova, Romnia, Federaia Rus, Frana, Marea Britanie etc., acestea constituind
pilonul unei cercetri veritabile ce presupune o abordare ct mai amnunit a instituiei parteneriatului social n sfera muncii.
n urma analizei lucrrilor tiinifice n materia parteneriatului social n sfera muncii, am
constatat c n literatura juridic autohton, aceast tem nu a fcut obiectul unor investigaii
distincte, fiind tratat la modul general, n lucrrile specialitilor din domeniul dreptului muncii.
Printre autorii autohtoni care au abordat acest subiect i ale cror opinii au servit drept punct de
pornire n efectuarea acestui studiu pot fi menionai: Nicolai Romanda, Nicolae Sadovei, Tudor
Negru, Boris Sosna, Ctlina Scorescu, Tudor Capa, Evlampie Donos, Ala Lipciu .a.
n literatura de specialitate din Romnia, problematica dialogului social a fost cercetat n
lucrrile savanilor: Alexandru iclea, Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, Valer Dorneanu,
Nicolae Voiculescu, Raluca Dimitriu, Georgeta Codreanu, Claudia-Ana Moarc Costea, Alexandru Athanasiu, erban Beligrdeanu, Constantin Tufan, Magda Volonciu, Monica Gheorghe
.a.
n ceea ce privete gradul de investigare a problemei privind parteneriatul social n sfera
muncii n perimetrul doctrinei Federaiei Ruse, remarcm, n mod special, lucrrile urmtorilor
autori: L.A. Srovatskaia (.. ), V.M. Lebedev (.. ), M.V. Lunikova
(.. ), A.M. Lunikov (.. ), I.P. Orlovski (.. ) etc.
n investigaiile noastre, drept punct de reper legal au servit CM al RM, Codul muncii al
Romniei, Legea romn a dialogului social nr. 62/2011, Conveniile i Recomandrile OIM,
precum i legislaia Uniunii Europene n domeniul dialogului social. Au fost, de asemenea, analizate legile care reglementeaz instituia parteneriatului (dialogului) social n alte ri, precum i
alte acte normative care au fost relevante pentru studiul aprofundat al temei date.
Soluionarea problemelor nominalizate reclam o cercetare aprofundat a instituiei juridice
a parteneriatului social n sfera muncii, studiu direcionat spre determinarea naturii i semnificaiei juridice a acestuia, cu intenia de a scoate n relief rolul partenerilor sociali n asigurarea
funcionalitii sistemului de parteneriat social i a formelor de realizare a acestuia, ceea ce, n
ansamblu, ar optimiza procesul de reglementare legal a instituiei cercetate.
Aceste argumente, dar i altele, nu vin dect s sprijine actualitatea temei alese de ctre noi
spre cercetare.
14

Scopul i obiectivele tezei. Teza de doctor habilitat propus ateniei are ca scop abordarea
complex i multidimensional a instituiei parteneriatului social n sfera muncii prin prisma
instrumentelor internaionale n domeniu, a legislaiei naionale, dar i a opiniilor doctrinare. De
asemenea, ne-am propus ca obiectiv completarea literaturii juridice de specialitate cu un studiu
monografic asupra problematicii menionate mai sus, precum i naintarea unor propuneri de
modernizare a legislaiei naionale n domeniu, compatibiliznd-o cu cea internaional. Identificarea i configurarea circumstanelor i datelor care au stat la temelia cercetrii de fa, ne-au
ajutat s elucidm din punct de vedere tiinific conceptul general al parteneriatului social i s
evideniem semnificaia acestuia n materia raporturilor colective de munc.
ntru realizarea scopului, ne-am propus dimensionarea urmtoarelor obiective:
- determinarea gradului de investigare a problemei ce vizeaz instituia parteneriatului
social n sfera muncii i evidenierea aspectelor mai puin cercetate ale temei n vederea abordrii
lor detaliate n cuprinsul prezentului studiu;
- analiza conceptului de parteneriat social prin prisma doctrinei i legislaiei muncii a
Republicii Moldova;
- evidenierea semnificaiei parteneriatului social n sfera muncii pe calea abordrii detaliate a formelor de realizare a acestuia i a relevrii lacunelor legislative din domeniul studiat,
pentru a propune, n final, instrumente practice de lucru (sub forma unor ghiduri metodice), uor
de utilizat att de ctre autoritile publice, ct i de ctre partenerii sociali;
- examinarea genezei i evoluiei conceptului de parteneriat (dialog) social n diferite
sisteme de drept i la diferite etape istorice de dezvoltare;
- evidenierea carenelor de ordin conceptual dar i practic, n aplicarea unor reglementri
naionale privind funcionarea parteneriatului social n sfera muncii;
- cercetarea aspectelor de drept comparat ce vizeaz reglementarea legal a parteneriatului social n sfera muncii;
- aprecierea gradului de conformare a legislaiei muncii moldoveneti din domeniul parteneriatului social cu acquis-ul Uniunii Europene;
- identificarea i elucidarea statutului juridic al partenerilor sociali implicai n realizarea
parteneriatului social n sfera muncii;
- analiza i evidenierea specificului metodei deschise de coordonare, considerat drept o
metod interguvernamental care furnizeaz un cadru de cooperare ntre statele membre ale
Uniunii Europene, ale cror politici sociale sunt, n consecin, dirijate ctre anumite obiective;
- formarea unui nucleu de teze i mecanisme de implementare, care s asigure o anumit
omogenitate interpretativ i decizional n aplicarea legislaiei muncii ce vizeaz raporturile
colective de munc;
15

- elucidarea problematicii negocierilor colective prin prisma teoriei lui Alain Supiot, potrivit creia o astfel de form de realizare a parteneriatului social reprezint una dintre principalele modaliti de dezmembrare a puterii legislative;
- analiza regimului legal al modului de derulare a negocierilor colective n vederea
ncheierii contractului colectiv de munc i a conveniei colective, ca forme de realizare a parteneriatului social n sfera muncii;
- expunerea i clasificarea principalelor teorii, formulate n vederea determinrii naturii
juridice i a efectelor contractului colectiv de munc;
- elucidarea naturii juridice i a importanei actelor de parteneriat social;
- cercetarea aspectelor conceptuale, normative i metodologice referitoare la structura,
coninutul i efectele contractelor colective de munc i cele ale conveniilor colective;
- analiza aspectelor de drept comparat ce vizeaz reglementarea legal a contractelor
colective de munc i a conveniilor colective;
- naintarea de soluii riguros ntemeiate conceptual, dar cu valene concrete de utilizare
n practica dreptului muncii;
- evidenierea carenelor i lacunelor existente n cadrul legal de reglementare a parteneriatului social i a statutului juridic al partenerilor sociali i formularea unor propuneri de lege
ferenda n vederea perfecionrii i eficientizrii legislaiei muncii n domeniul vizat, n concordan cu soluiile teoretice i practice elaborate de doctrin n materia organizrii i funcionrii
sistemului de parteneriat social.
Metodologia cercetrii tiinifice. Bazele metodologice ale cercetrii teoretico-practice a
instituiei parteneriatului social n sfera muncii constau dintr-o pluralitate prestabilit de metode,
mijloace i procedee utilizate, i anume: metode generale (istoric, logic, sistematic, analiza,
sinteza, inducia, deducia, generalizarea, abstractizarea, modelarea, analogia); metode sociologice (metoda analizei sistemice, metoda comparativ); metode juridice (metoda formal-juridic,
metoda juridic comparat); metode statistice (metoda gruprilor statistice, metoda corelaiei).
Aadar, ntru realizarea prezentului studiu au fost aplicate mai multe metode analitice de
cercetare tiinific a categoriilor juridice, printre care menionm: a) metoda analizei istorice,
constnd n cercetarea genezei, formrii i evoluiei mecanismului parteneriatului (dialogului)
social n sfera muncii; b) metoda analizei logice, constnd n utilizarea legitilor, categoriilor i
raionamentelor logice, aplicate pe parcursul elaborrii studiului, cu referin la: sintetizarea
opiniilor doctrinare susinute de diferii autori; sintetizarea reglementrilor ce vizeaz funcionarea parteneriatului social n sfera muncii, consfinite de ctre legiuitor; c) metoda analizei
sociologice indirecte, constnd n colectarea, stocarea i analiza datelor culese din surse de cercetare sociologic, n special din Barometrul opiniei publice din Moldova care conine date referi16

toare la gradul de ncredere a populaiei n sindicate i la gradul de sindicalizare a angajailor din


Republica Moldova, precum i a datelor culese din Rapoartele de activitate ale Inspectoratului de
Stat al Muncii pentru anii 2007-2013 cu referire la numrul contractelor colective de munc
ncheiate pe ar i nregistrate, conform art. 40 alin. (1) din CM al RM, la inspeciile teritoriale
de munc; d) metoda analizei sistemice, constnd n cercetarea normelor legale ce reglementeaz
statutul juridic al partenerilor sociali, formele de realizare a parteneriatului social i care sunt
ncorporate n diferite acte normative; e) metoda analizei dinamice, constnd n observarea
modalitii de evoluie a sistemului de parteneriat social, n special a organelor de parteneriat
social i a obiectivelor acestuia, la diferite etape ale istoriei, avnd ca finalitate, determinarea
tendinelor de dezvoltare a acestui sistem n cadrul raporturilor juridice de munc; f) metoda
analizei sintetice, constnd n exprimarea generalizatoare a tuturor elementelor constitutive ale
parteneriatului social n sfera muncii n vederea elaborrii unor propuneri de lege ferenda i a
unor concluzii i recomandri finale n materia parteneriatului social n sfera muncii.
Rezultatele principial noi pentru tiin i practic obinute, care au determinat soluionarea unei probleme tiinifice, aplicative, de importan major. Problema tiinific soluionat rezid n fundamentarea, din punct de vedere tiinific i metodologic, a mecanismului legal
de organizare i realizare a parteneriatului social n sfera muncii din Republica Moldova, fapt
care a condus la elaborarea unor instrumente practice de lucru (ghiduri metodice) pentru partenerii sociali, ce vizeaz formele de realizare a parteneriatului social i, n acelai timp, a determinat clarificarea pentru teoreticienii i practicienii din domeniul dreptului muncii, a cadrului de
manifestare i a finalitii parteneriatului social n vederea valorizrii acestuia, ca cea mai important modalitate de realizare a democraiei economico-sociale.
Noutatea tiinific a rezultatelor obinute const n formularea concluziilor de ordin teoretic i practic i naintarea propunerilor de lege ferenda n vederea mbuntirii legislaiei n
domeniu. n acelai timp, teza de doctor habilitat constituie o investigaie monografic n ale
crei pagini, pentru prima dat n doctrina naional, a fost efectuat o cercetare complex a
instituiei juridice a parteneriatului social n sfera muncii. La studierea conceptului de parteneriat social au fost utilizate lucrrile renumiilor savani din domeniul antropologiei, filosofiei i
sociologiei juridice, cum sunt: Emile Durkheim, Eugen Ehrlich, Hans Kelsen, Alain Supiot, fapt
ce a contribuit la realizarea unei investigaii pluridimensionale a semnificaiei parteneriatului social n sfera social-economic.
De asemenea, au fost supuse unei analize aprofundate statutul juridic al partenerilor sociali
implicai n realizarea parteneriatului social, formele de realizare a acestuia i rolul parteneriatului social n sfera raporturilor juridice de munc.
Elementele de noutate sunt concretizate n urmtoarele teze:
17

- a fost realizat o sistematizare a viziunilor doctrinare asupra genezei i evoluiei concepiei relative la parteneriatul (dialogul) social n diferite sisteme de drept i la diferite etape istorice de dezvoltare;
- n temeiul reglementrilor legale n materie, a fost dedus i argumentat concepia
dreptului muncii al Republicii Moldova asupra naturii, semnificaiei juridice i cadrului de manifestare a parteneriatului social n sfera muncii;
- au fost prezentate aspecte de drept comparat cu referire la reglementarea legal a parteneriatului (dialogului) social n legislaiile altor state. Mai mult, a fost efectuat o cercetare comparativ i detaliat a tuturor aspectelor teoretico-practice ce vizeaz funcionarea parteneriatului
(dialogului) social n Republica Moldova i n Romnia;
- n urma investigaiilor realizate, au fost evideniate carenele existente n cadrul legal de
reglementare a statutului juridic al partenerilor sociali i a formelor de realizare a parteneriatului
social n sfera muncii i, totodat, au fost formulate propuneri i recomandri n vederea punerii
legislaiei n acord cu soluiile teoretice i practice elaborate de doctrin i jurispruden.
Elementul novator constituie pilonul oricrei cercetri tiinifice, fiind elementul indispensabil i al prezentei teze. Lund n considerare faptul c n literatura de specialitate din Republica
Moldova problematica parteneriatului social n sfera muncii i a formelor de realizare a acestuia
nu a fcut obiectul unor investigaii tiinifice distincte, considerm c nsi ncercarea de a
prospecta tiinific acest trm poate fi calificat drept novatoare. n acest sens, noutatea tiinific a tezei de doctor habilitat n drept rezid n faptul c, pentru prima dat n doctrina naional,
a fost ntreprins o tentativ de a realiza o cercetare tiinific pluridisciplinar sociologic,
psihologic i filosofic i minuioas a conceptelor de parteneriat social, dialog social,
tripartism i bipartism, n scopul evidenierii legturii dintre acestea.
Trebuie s menionm, de asemenea, c prezenta tez are o semnificaie bidimensional.
Astfel, semnificaia epistemologic a lucrrii rezid n abordarea conceptului de dialog social
prin prisma teoriei corporatiste a lui Emile Durkheim, a celei elaborate de ctre sociologul
austriac Eugen Ehrlich (teoria dreptului viu) i, nu n ultimul rnd, prin prisma teoriei lui Hans
Kelsen cu privire la piramida nivelurilor juridice. De asemenea, au fost supuse cercetrii etiologia dialogului (parteneriatului social) i condiiile necesare pentru nfptuirea cu succes a parteneriatului social la nivel naional.
Semnificaia praxiologic a tezei de doctor habilitat rezult din abordarea aspectelor practice viznd rolul i formele de realizare ale parteneriatului social n sfera raporturilor juridice de
munc.

18

Concluziile i propunerile de lege ferenda au, n opinia noastr, un caracter argumentat i


pertinent i, totodat, pot contribui la modernizarea legislaiei muncii din domeniul raporturilor
colective de munc.
Importana teoretic i valoarea aplicativ a lucrrii este determinat, mai nti de toate,
de importana social-juridic a instituiei parteneriatului social n sfera muncii pentru domeniul
politicilor social-economice ale statului. n studiul efectuat, au fost sintetizate cele mai relevante
opinii i concepii expuse n doctrin n aceast materie.
Este prima lucrare din Republica Moldova n care este realizat o cercetare tiinific aprofundat i comparativ a principalelor probleme juridice ce in de organizarea i funcionarea
parteneriatului social n sfera muncii. De asemenea, studiul realizat cuprinde i o cercetare comparativ a cadrului normativ din domeniul negocierilor colective, actelor de parteneriat social i
al conflictelor colective de munc din mai multe ri, inclusiv a cadrului normativ aplicabil n
statele membre ale Uniunii Europene.
Aadar, susinem ideea c teza de doctor habilitat poate servi, cu siguran, ca baz de pornire n cercetare i pentru ali specialiti din domeniul dreptului muncii i nu numai.
Teza, concluziile i recomandrile privind noiunea, semnificaia juridic i cadrul de manifestare ale parteneriatului social n sfera muncii completeaz baza teoretic a acestui concept
tiinific, dar, n acelai timp, orienteaz spre anumite msuri practice din partea statului i partenerilor sociali.
Aprobarea rezultatelor cercetrii. Studiul instituiei parteneriatului social n sfera muncii a
fost elaborat, aprobat i recomandat spre susinere n cadrul Catedrei Dreptul muncii a Facultii
de Drept a USM.
Rezultatele cercetrilor, efectuate n domeniul tezei de doctor habilitat, au fost expuse i
aprobate n cadrul unor conferine tiinifice naionale, cu participare internaional i internaionale, cele mai multe gsindu-i reflectarea n studii publicate n diverse reviste tiinifice din
Republica Moldova i de peste hotare, n limbile romn, rus i englez, unele dintre aceste
reviste fiind indexate n baze de date internaionale (EBSCO, ProQuest, HeinOnline), precum i
n studiul monografic: Parteneriatul social n sfera muncii (2014).
n acest context, remarcm faptul c materialele cercetrilor efectuate, unele concluzii i
recomandri ale investigaiilor i-a gsit reflectare n urmtoarele publicaii tiinifice:
1. BOITEANU, E. Parteneriatul social n sfera muncii: Monografie, Chiinu, CEP
USM, 2014, - 272 p. ISBN 978-9975-71-497-6.
2. BOITEANU, E. Dreptul muncii. Partea general: Manual (n coautorat Nicolai
ROMANDA), Chiinu, CEP USM, 2012, - 154 p. ISBN 978-9975-71-292-7.

19

3. BOITEANU, E. Dreptul muncii: Manual (n coautorat Nicolai ROMANDA),


Chiinu, Reclama, 2015, - 736 p. ISBN 978-9975-53-444-4.
4. BOITEANU, E. Parteneriatul social n sfera muncii: ghid practic pentru patroni (n
coautorat Iulia DRUMEA), Chiinu, Tipografia Sofart Studio SRL, 2012, - 32 p. ISBN 9789975-4084-1-7.
5. BOITEANU, E. Ghidul angajatorului n negocierile colective (n coautorat Iulia
DRUMEA), Chiinu, Tipografia Sofart Studio SRL, 2014, - 41 p. ISBN 978-9975-4479-4-2.
6. BOITEANU, E. Rolul patronatelor n Republica Moldova (n coautorat Iulia
DRUMEA), Chiinu, Tipografia Sofart Studio SRL, 2013, - 33 p. ISBN 978-9975-4479-0-4.
7. BOITEANU, E. Dreptul muncii: Indicaii metodice (pentru lecii practice) (n
coautorat Nicolai ROMANDA, Oxana EANU, Adrian LUNGU), Chiinu, CEP USM,
2011, - 196 p. ISBN 978-9975-71-125-8.
8. BOITEANU, E. Some legal reflections on the definition of the notion of social
partnership in the field of labor and outlining the basic principles of social partnership in the
legislation of the Republic of Moldova (n coautorat Iulia DRUMEA) articol tiinific,
publicat n: Jurnalul de Studii Juridice / Journal of Legal Studies, nr. 1/2014, p. 100-112.
9. BOITEANU, E. The legal status of the elected employees representatives in the
community normative acts and legislation of the Republic of Moldova (n coautorat Iulia
DRUMEA) articol tiinific, publicat n: Jurnalul de Studii Juridice / Journal of Legal Studies,
nr. 1/2014, p. 81-91.
10. BOITEANU, E. Abordri conceptuale privind metoda de reglementare a dreptului
muncii (n coautorat Nicolai ROMANDA) articol tiinific, publicat n: Revista romn de
dreptul muncii, nr. 6/2012, p. 15-24.
11. BOITEANU, E. Unele reflecii teoretice privind izvoarele dreptului muncii (n
coautorat Nicolai ROMANDA) articol tiinific, publicat n: Revista romn de dreptul
muncii, nr. 5/2012, p. 27-37.
12. BOITEANU, E. Unele reflecii privind metoda de reglementare juridic a dreptului
muncii (n coautorat Nicolai ROMANDA) articol tiinific, publicat n: Revista metodicotiinific Administrarea public, nr. 1/2012, p. 35-41.
13. BOITEANU, E. Noiunea, natura juridic i importana contractului colectiv de
munc articol tiinific, publicat n: Culegerea Parteneriatul social n contextul transformrilor
sistemico-economice (expunerea comunicrilor n cadrul Conferinei tiinifico-practice internaionale Social partnership in the context of systemic and economic transformations),
Chiinu, CEP, 2011, p. 73-78.

20

14. BOITEANU, E. Unele consideraii privind modul legal de declarare i desfurare a


grevei n Republica Moldova articol tiinific, publicat n: Culegerea Parteneriatul social n
contextul transformrilor sistemico-economice (expunerea comunicrilor n cadrul Conferinei
tiinifico-practice internaionale Social partnership in the context of systemic and economic
transformations), Chiinu, CEP, 2011, p. 111-115.
15. BOITEANU, E. Unele observaii referitoare la subiecii, organele i obiectivele
sistemului de parteneriat social n sfera muncii n Republica Moldova articol tiinific, publicat
n: Materialele Conferinei tiinifice Internaionale Instituii ale procesului civil i ale executrii silite (29-31 august 2013, Trgu-Mure), Bucureti, Universul Juridic, 2013, p. 82-88.
16. BOITEANU, E. Unele aspecte privind nregistrarea contractelor colective de munc
i publicitatea acestora n legislaia Republicii Moldova i n cea a Romniei (n coautorat
Ctlin FAGHIAN) articol tiinific, publicat n: Teoria i practica administrrii publice: Materiale ale Conferinei tiinifico-practice cu participare internaional, 22 mai, 2012, Chiinu,
AAP, 2012, p. 187-189.
17. BOITEANU, E. Unele consideraii privind dreptul de asociere n sindicate prin
prisma instrumentelor internaionale i a legislaiei Republicii Moldova (n coautorat Ctlin
FAGHIAN) articol tiinific, publicat n: Materialele Conferinei tiinifico-practice Procuratura Republicii Moldova la 20 de ani. Rolul i locul Procuraturii ntr-un stat de drept, Chiinu,
2012, p. 273-277.
18. BOITEANU, E. Unele reflecii teoretice privind parteneriatul social n sfera muncii
din Republica Moldova articol tiinific, publicat n: Revista metodico-tiinific Administrarea public, nr. 4/2012, p. 34-40.
19. BOITEANU, E. Unele observaii referitoare la subiecii, organele i obiectivele
sistemului de parteneriat social n sfera muncii n Republica Moldova articol tiinific, publicat
n: Conferina internaional Instituii ale procesului civil i ale executrii silite: 29-31 august
2013, Trgu-Mure, Romnia, Bucureti, Editura Universul Juridic, 2013.
20. BOITEANU, E. Unele reflecii analitice privind instituia contractului colectiv de
munc n legislaia muncii a Republicii Moldova (n coautorat Ctlin FAGHIAN) articol
tiinific, publicat n: Revista romn de dreptul muncii, nr. 7/2013, p. 49-76.
21. BOITEANU, E. Consideraii doctrinare privind conceptul raportului juridic de munc
articol tiinific, publicat n: Teoria i practica administrrii publice: Materiale ale Conferinei
tiinifico-practice cu participare internaional, 20 mai 2013, Chiinu, Chiinu, AAP, 2013,
p. 226-229.
22. BOITEANU, E. Unele consideraii teoretice privind sistemul dreptului muncii
comunicare tiinific n cadrul Conferinei tiinifico-practice cu participare internaional cu
21

genericul Teoria i practica administrrii publice, 22 mai 2012, publicat n: Teoria i practica
administrrii publice: Materiale ale Conferinei tiinifico-practice cu participare internaional,
22 mai, 2012, Chiinu, AAP, 2012, p. 138-140.
23. BOITEANU, E. Unele reflecii teoretice privind parteneriatul social n sfera muncii
din Republica Moldova comunicare tiinific n cadrul Sesiunii tiinifice anuale a Institutului
de Istorie George Bariiu, Cluj-Napoca (Romnia), 16-17 noiembrie 2012, rezumatul comunicrii publicat n: A XXI-a Sesiune tiinific a D.C.S.U. cu participare internaional 16-17
noiembrie 2012. Rezumate, Cluj-Napoca, Editura Argonaut, 2012, p. 32.
24. , .
. n: i
i i : i i i V i - i (i, 27-28 2013 .).
i: , 2013, . 114-118.
25. , . . n: i
i . . . . i I i. .-. . (, 25-26 i. 2013 .). : i-, 2013, .
98-103.
26. BOITEANU, E. Some legal reflections on social partnership in the field of labour as a
means of achieving social peace (n coautorat Iulia DRUMEA) articol tiinific, publicat n:
. i . V .
.-. . (, 18 . 2014 .) / . . .. , .. .
: -, 2014, . 178-181.
De aceste rezultate au beneficiat i continu s beneficieze i cercettorii n formare (studenii, masteranzii i doctoranzii), preocupai de problematica parteneriatului social n sfera
muncii, formele de realizare a parteneriatului social, precum i de statutul juridic al partenerilor
sociali, n contextul elaborrii unor teze de licen, de masterat i de doctorat.
Structura i sumarul compartimentelor tezei. Lucrarea ce vizeaz instituia juridic a parteneriatului social n sfera muncii are urmtoarea structur: adnotare; lista abrevierilor; introducere; patru capitole, n care sunt reflectate aspectele problematice fundamentale ce in de dezvluirea detaliat a scopului i obiectivelor enunate n introducere; concluzii generale i recomandri; 284 de pagini de text de baz; bibliografie din 474 titluri, care reprezint suportul normativ i doctrinar al studiului; 16 anexe.
n Capitolul 1, intitulat Analiza instituiei juridice a parteneriatului social n sfera muncii n
cadrul spaiului tiinific, sunt supuse unei analize minuioase opiniile savanilor autohtoni i
22

strini care au cercetat, n cadrul demersurilor tiinifice, instituia juridic a parteneriatului social
n sfera muncii. De asemenea, este supus investigrii evoluia istoric a reglementrilor legale
privind raporturile colective de munc, cu evidenierea viziunilor existente la fiecare etap evolutiv asupra raporturilor respective.
Capitolul 2 Abordri conceptuale i pluridimensionale privind semnificaia parteneriatului social n sfera muncii este rezervat analizei aspectelor conceptuale ale parteneriatului
social, abordat prin prisma teoriilor sociologice i normativiste. Din varietatea formelor i modelelor dialogului (parteneriatului) social a fost cristalizat tipologia dialogului social. De asemenea, au fost supuse cercetrii condiiile necesare pentru nfptuirea cu succes a parteneriatului
social la nivel naional. Aparte este prezentat noiunea de pace social, care nu poate fi privit
dect ca un rezultat al dialogului ntre partenerii sociali.
n urma cercetrii realizate, pe parcursul Capitolului 2 au fost elucidate i modalitile de
constituire i de funcionare a organelor parteneriatului social din Republica Moldova i Romnia. n context, au fost supuse unor critici argumentate prevederile Legii RM nr. 245/2006
Privind organizarea i funcionarea Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, a
comisiilor pentru consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel teritorial i, n
acelai timp, a fost conturat o gam variat de probleme ce vizeaz modul de funcionare a Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective.
De asemenea, a fost supus analizei detaliate metoda deschis de coordonare, care reprezint n spaiul european un instrument nou de elaborare, implementare i monitorizare a politicilor sociale.
Capitolul 3 al tezei de doctor habilitat n drept, intitulat Partenerii sociali i rolul acestora
n cadrul raporturilor juridice de munc i n asigurarea parteneriatului social n sfera muncii,
este dedicat cercetrii problemelor ce vizeaz statutul juridic al partenerilor sociali implicai
efectiv n organizarea i nfptuirea parteneriatului social n sfera muncii. n acest compartiment
au fost supuse analizei rolul i atribuiile statului, organizaiilor sindicale i ale celor patronale n
cadrul raporturilor de parteneriat social.
n plus, au fost supuse analizei particularitile statutului juridic al reprezentanilor alei ai
salariailor. n acest sens, a fost conturat ideea c astfel de reprezentani se prezint ca o alternativ a sindicatelor; ei pot fi alei doar n lipsa organizaiei sindicale i pot reprezenta interesele
salariailor numai n cadrul unitii.
Capitolul 4 Prezentarea comparativ i teleologic a rolului i a formelor de realizare a
parteneriatului social n sfera raporturilor juridice de munc este dedicat cercetrii analitice a
suportului normativ regulatoriu n materia formelor de realizare a parteneriatului social. Astfel,
dup elucidarea noiunii i a formelor principale de realizare a parteneriatului social, studiul
23

tiinific continu cu relevarea unor aspecte teoretico-practice referitoare la noiunea i funciile


negocierii colective. Remarcm, n acest sens, faptul c, prin intermediul negocierii colective,
este stabilit coninutul raportului juridic de munc, sunt fundamentate drepturile i obligaiile
prilor parteneriatului social n procesul muncii. Totodat, trebuie remarcat faptul c aici este
analizat i procedura de iniiere i de purtare a negocierilor colective n vederea ncheierii contractului colectiv de munc i a conveniei colective.
Problematica negocierii colective a fost abordat prin prisma teoriei lui Alain Supiot, considerat ca una dintre principalele modaliti de dezmembrare a puterii legislative. Preluarea i
explicarea acestei teorii de natur antropologic confer o originalitate aparte studiului nostru.
De asemenea, n aceast lucrare au fost supuse cercetrii noiunea, natura juridic i
importana contractului colectiv de munc i a conveniei colective. n plus, a fost acreditat teoria ordinii publice n dreptul muncii, teorie care const n posibilitatea de a se acorda drepturi
suplimentare salariailor, peste plafonul legal, cu interdicia expres de a se cobor sub acest
plafon.
Tot n acest capitol, au fost supuse analizei modalitile extrajurisdicionale de soluionare
a conflictelor colective de munc. n ceea ce ine de studiul acestor modaliti de tranare a conflictelor de munc, supunem discuiei urmtoarele aspecte: conceptul privind jurisdicia muncii;
noiunea i trsturile caracteristice ale conflictelor colective de munc; declanarea conflictelor
colective de munc i procedura extrajurisdicional de soluionare a unor astfel de conflicte.

24

1. ANALIZA INSTITUIEI JURIDICE A PARTENERIATULUI SOCIAL N SFERA


MUNCII N CADRUL SPAIULUI TIINIFIC
1.1. Instituia juridic a parteneriatului social n sfera muncii n legislaiile Republicii
Moldova, a Romniei i a altor state strine
1.1.1. Evoluia reglementrilor privind raporturile colective de munc n Republica
Moldova i Romnia. Legislaia Republicii Moldova referitoare la raporturile colective de
munc a cunoscut o evoluie n timp, putnd fi distinse, n acest sens, urmtoarele perioade: a)
perioada 1918-1940; b) perioada 1944-1991; c) perioada de dup anul 1991 pn n prezent.
Doctrina romn [261, p. 17] elucideaz legislaia romneasc referitoare la relaiile colective de munc n evoluia sa istoric pe perioade, care corespund unor sisteme distincte, i
anume: perioada 1919-1944; perioada 1944-1990 i perioada de dup anul 1990 pn n prezent.
Este indubitabil faptul c raporturile colective de munc sunt axate pe trei instituii juridice
fundamentale: contractul colectiv de munc i convenia colectiv, conflictele colective de munc i, desigur, parteneriatul social n sfera muncii, ultimul fiind prezentat ca o instituie contemporan ce are drept scop realizarea unei democraii economico-sociale, integrabile n ansamblul
democraiei politice.
A. Reglementarea raporturilor colective de munc n perioada 1918-1940
Prima etap ncepe odat cu unirea Basarabiei cu Regatul Romniei, eveniment produs la 9
aprilie 1918, i se ncheie n anul 1940, odat cu ocuparea Basarabiei de ctre trupele URSS.
Observm din start c n Basarabia, n a doua jumtate a secolului al XIX-lea i n primul
deceniu al secolului al XX-lea, nu se poate vorbi despre existena unei legislaii autonome
rezervate, n special, raporturilor colective de munc. n aceast perioad, dup cum menioneaz
autoarea Elena Aram [5, p. 107], apar primele reglementri cu privire la condiiile de munc ale
minorilor i femeilor. Acestea sunt legile sanitare din 1885 i 1894 privind interzicerea muncii de
noapte i a celei subterane minorilor n vrst de pn la 14 ani i femeilor. n 1897, a fost consacrat pe cale legislativ dreptul lucrtorilor i al ucenicilor la repausul duminical i la srbtorile
anuale, iar n 1902, potrivit reglementrilor cuprinse n Legea pentru organizarea meseriilor, a
fost prevzut posibilitatea ncheierii contractului individual de munc i, totodat, instituit
posibilitatea organizrii corporaiilor de meseriai, cuprinznd i reglementri privind raporturile
dintre patroni, lucrtori i elevi.
n ceea ce privete contractul colectiv de munc, menionm c acest tip de contracte a
aprut ca urmare a dezvoltrii industriale de la sfritul secolului al XIX-lea i nceputul
secolului al XX-lea. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la nego25

cierea colectiv a drepturilor angajailor. n aceste condiii, contractul colectiv de munc a reprezentat modalitatea concret de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile
muncitorilor fiind stipulate ntr-un document scris i semnat de patroni [69, p. 50].
n Romnia, pentru prima dat despre contractul colectiv de munc s-a discutat n anul
1909 cu ocazia proiectului Orleanu, n care a fost subliniat importana unui asemenea contract
pentru pacea social [360, p. 259].
Contractul colectiv de munc a fost reglementat iniial n legislaia romn pe cale indirect, prin Legea conflictelor colective de munc din 1920, apoi prin Legea contractelor
profesionale din 1921 [178, p. 152]. Totodat, n literatura de specialitate s-a menionat c [...]
dup 1918, contractul colectiv de munc a fost o realitate faptic, pe care clasa muncitoare a
impus-o patronatului i pe care cercurile guvernante au trebuit s o ia n seam. Hotrrile
comisiilor de conciliere i ale comisiilor de arbitraj obligatoriu (dup prevederile L. (Legii n.
ns.; E.B.) pentru reglementarea conflictelor colective de munc din 1920) au avut calitatea de
contracte colective de munc, iar n baza L. (Legii n. ns.; E.B.) pentru sindicatele profesionale
din 1921 sindicatele puteau ncheia convenii colective de munc [210, p. 425].
Chiar i nereglementat n mod expres, contractul colectiv de munc era tot mai frecvent
utilizat n practic, aa nct legiferarea sa va deveni o realitate n anul 1929, odat cu adoptarea
Legii asupra contractelor de munc. Astfel, potrivit art. 101 din Legea nominalizat, contractul
colectiv de munc este acordul scris privitor la condiiile de munc i salarizare, ncheiat, pe de o
parte, de unul sau de mai muli ntreprinztori, de grupri sau asociaii ale acestora i, pe de alt
parte, de asociaiile profesionale sau gruprile de salariai. Sunt considerate de asemenea contracte colective de munc stipulaiile cuprinse n procesele-verbale de conciliaiune, precum i
hotrrile de arbitraj, soluionnd conflictele colective de munc [241].
n ceea ce privete influena contractului colectiv de munc asupra contractelor individuale
de munc, observm c, n temeiul art. 110 din Legea asupra contractelor de munc, contractul
individual de munc intervenit ntre salariai i ntreprinztor, legai ambii printr-un contract
colectiv de munc, nu poate cuprinde dispoziii contrare celor stipulate prin acesta din urm.
Orice dispoziie contrar este nul de plin drept i va fi nlocuit prin acea din contractul colectiv
de munc.
n plus, menionm c, sub pedeaps de nulitate, contractul colectiv de munc trebuia s fie
perfectat n scris i nregistrat n termen de cel mult 15 zile la Camera de munc n circumscripia
creia urma s fie aplicat.
n literatura de specialitate, au fost formulate i unele critici fa de reglementrile cuprinse
n Legea asupra contractelor de munc. Astfel, modul n care a fost reglementat contractul
colectiv de munc n 1929 face din el, din punct de vedere juridic, mai curnd un contract de
26

adeziune, pentru c el aprea ca o manifestare unilateral de voin, ca ceva impus muncitorilor,


lucru pe care l-au recunoscut i unii teoreticieni ai timpului, ce considerau c este vorba, mai
degrab, de un regulament prestabilit dect de un adevrat contract, regulament din care autonomia de voin se gsete expropriat (I. Rosetti-Blnescu) [210, p. 426].
n ceea ce privete primul act legislativ modern n materia soluionrii conflictelor colective de munc, acesta l-a constituit Legea pentru reglementarea conflictelor colective de munc
din 1920, cunoscut i sub denumirea de Legea Trancu Iai, dup numele iniiatorului ei [360,
p. 770].
Prin aceast lege se reglementa att declanarea conflictelor de munc, derularea i ncetarea colectiv a lucrului, ct i modalitile de soluionare a acestora: libertatea muncii, procedura
mpcrii, arbitrajul, sanciuni, dispoziii procedurale.
n literatura juridic s-a emis un punct de vedere demn de menionat, la care subscriem i
noi, ce evidenia c ideea cea mai valoroas a Legii Trancu Iai rezid n reglementarea libertii muncii [261, p. 23]. Prin art. 1 din Lege se recunoate tuturor persoanelor dreptul de a
munci dup voie, prevedere ce prefigura consfinirea libertii muncii prin Constituia Romniei
din 29 martie 1923. Mai mult, legiuitorul romn nu s-a limitat doar la proclamarea acestui principiu, ci a consacrat n cuprinsul legii mijloace juridice de garantare a libertii muncii, i anume:
potrivit art. 2 din Legea Trancu Iai, oricine prin ameninri grave, imediate i directe ori
violene de fapt va fora ori va ncerca s mpiedice ori s foreze pe cineva de la lucru, va fi
pedepsit.
O noutate adus de Legea Trancu Iai privete procedura de soluionare a conflictelor
colective de munc. Astfel, legea menionat a instituit o procedura obligatorie de conciliere i o
procedur de arbitraj facultativ. mpciuirea (concilierea) n litigiile pasibile de a genera o ncetare colectiv a lucrului consta n discuiile ce aveau loc ntre delegaiile muncitorilor (2-5 persoane) cu patronul ntreprinderii sau delegatul su, n prezena unui delegat al Ministerului Muncii.
n cazul n care, n urma discuiilor purtate, cele dou pri ajungeau la un acord, acesta
urma s fie considerat o convenie colectiv de munc, ale crei prevederi erau obligatorii.
Dac prile implicate n conflict nu ajungeau la o nelegere, soluionarea conflictului
colectiv de munc putea fi deferit unei comisii de arbitraj, alctuit din cinci membri i doi
supleani, alei de ctre salariai i, respectiv, de patron, condus de un preedinte care ntotdeauna era un judector.
n sensul Legii Trancu Iai, prin ncetare colectiv a lucrului se nelegea ncetarea lucrului a cel puin o treime din numrul total de salariai ai stabilimentului industrial sau comercial,
ori din numrul salariailor ocupai n una sau mai multe seciuni din acel stabiliment.
27

Un alt capitol din legea nominalizat reglementa sabotajul, delict de sabotaj fiind considerat orice aspect de deteriorare, distrugere, sustragere, fabricare defectuoas prin erori voite,
falsificarea, manevrri sau manipulri frauduloase ale mainilor, instrumentelor de lucru, materialelor, mrfurilor sau produselor, n total sau n parte atunci cnd fptuitorul era angajat cu un
contract de munc la persoana creia i aparineau acele obiecte. Toate acele fapte se pedepseau
cu nchisoare, iar svrirea sabotajului n timpul i cu prilejul unei ncetri colective a lucrului
care era interzis prin lege constituia o circumstan agravant [380, p. 189].
Legea asupra conflictelor de munc din 1929 cuprindea unele dispoziii referitoare la soluionarea conflictelor de munc. Astfel, participarea la o grev ce se desfura n condiiile legii
nu constituia cauz legal de concediere a salariatului.
Legea nr. 13/1933 pentru nfiinarea i organizarea jurisdiciei muncii a atribuit n competena judectoriilor de munc soluionarea conflictelor de munc, n afara cazurilor n care prile
au ales calea arbitrajului facultativ, iar completul de arbitraj s-a constituit.
Cu referin la Uniunea Sovietic, autorul rus I.I. Kiseliov [406, p. 8] a menionat c primul
act normativ relativ la contractele colective de munc a fost adoptat la 2 iulie 1918, atunci cnd
Sovietul Comisarilor Poporului a adoptat Regulamentul cu privire la aprobarea contractelor
colective ce stabilesc tarifele retribuirii muncii i ale condiiilor de munc. Potrivit reglementrilor cuprinse n acest act normativ, contractele colective se elaborau de ctre organizaiile sindicale i, ulterior, erau remise spre examinare prii antreprenoriale. Antreprenorul era obligat s
comunice acordul sau dezacordul privind iniierea negocierilor colective n termen de 7 zile de la
data recepionrii proiectului contractului colectiv.
Ulterior, contractul colectiv, ncheiat ntre prile contractante, urma s fie prezentat pentru
aprobare organelor Comisariatului Popular al Muncii i, n plus, intra n vigoare din momentul
aprobrii de ctre structura statal menionat.
n cazul n care antreprenorul refuza s purcead la negocieri colective sau n cazul lipsei
de consens n procesul de negocieri colective, organizaia sindical dispunea de dreptul de a
remite proiectul contractului colectiv (elaborat de ctre sindicate) ctre comisariatul muncii, care
avea mputerniciri n ceea ce privete aprobarea sau respingerea unui asemenea proiect de
contract colectiv.
n perioada comunismului de rzboi (1917-1921), s-a observat o diminuare semnificativ
a rolului contractului colectiv, fapt care se datora ndeosebi centralizrii maxime a economiei
naionale. Chiar dac Codul muncii al Republicii Sovietice Federative Socialiste Ruse (n continuare RSFSR) din decembrie 1918 nu consacra, n mod expres, noiunea de contract colectiv,
totui, din cuprinsul reglementrilor, rezulta c, n toate ntreprinderile sovietice, condiiile de
munc urmau s fie reglementate prin regulamente tarifare ( ). n realitate
28

ns, condiiile de munc n cadrul acestor ntreprinderi erau supuse unor reglementri centralizate de tipul decretelor Sovietului Comisarilor Poporului [69, p. 52].
n perioada noii politici economice (1921-1929), caracterizat prin aceea c statul comunist
permitea existena unei economii de pia limitate, n republicile sovietice au fost adoptate coduri
ale muncii. Remarcm, n acest sens, c pe teritoriul Republicii Autonome Sovietice Socialiste
Moldoveneti se aplica Codul muncii al Republicii Sovietice Socialiste Ucrainene (n continuare
RSSU) din 1922, care reitera prevederile Codului muncii din RSFSR.
Lund n considerare prevederile Codului muncii al RSSU, contractul colectiv de munc
era ncheiat ntre organele sindicale ca reprezentani ai salariailor i administraie, n care se
indicau condiiile de munc i tarifele de salarizare. Totodat, organele sindicale trebuiau s
supravegheze respectarea de ctre administraia ntreprinderilor (de stat sau private) a legislaiei
muncii [5, p. 161-162].
n aceast perioad, contractele colective de munc se perfectau n form scris i erau
supuse nregistrrii obligatorii la organele Comisariatului Popular al Muncii, care aveau prerogative nsemnate n ceea ce privete recunoaterea nulitii pariale a contractelor colective de
munc n partea n care acestea nruteau situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii.
Astfel, contractele colective de munc n a cror privin nu a fost respectat procedura de
nregistrare nu aveau nici o for juridic.
Prevederile contractului colectiv de munc nu produceau efecte juridice n privina
funcionarilor din personalul administrativ (de conducere), crora li se atribuia dreptul de
angajare i de concediere a lucrtorilor [406, p. 23]. n opinia noastr, o asemenea restricie nu
este lipsit de sens i n actualele condiii, mai ales n situaii n care att n jurisprudena rus, ct
i n cea a Republicii Moldova apar din ce n ce mai frecvent litigii de munc, care au fost
denumite (n mod ironic) n jurisprudena rus ca fiind litigii cu privire la parautele de aur (n
limba rus ) [449, p. 58-63]. Prin noiunea de paraut de
aur se nelege un acord scris care fie c mbrac forma unui contract individual de munc sau a
unui acord adiional (suplimentar) la acesta, fie c ia forma unor norme convenionale, i care, n
urma negocierilor colective, sunt ncorporate n contractul colectiv de munc, prin intermediul
cruia, angajatorul cu statut de persoan juridic se oblig s plteasc salariatului (de regul,
top-managerilor sau conductorilor de uniti) o compensaie bneasc impuntoare pentru
ncetarea contractului individual de munc nainte de termen [69, p. 52-53]. n practic, s-a
constatat c mrimea unor astfel de compensaii se estimeaz la milioane de ruble ruseti sau lei
moldoveneti.
i dac problema inserrii unor clauze contractuale privind parauta de aur n cuprinsul
contractului individual de munc, ncheiat cu conductorul unitii, nu ridic dificulti i nu
29

constituie o surs pentru eventuale abuzuri de drept din partea conductorului de unitate (care
ntrunete suplimentar i calitatea de salariat n cadrul raportului juridic de munc cu proprietarul
unitii), ntruct negocierile individuale au loc nemijlocit ntre proprietarul unitii i noul
conductor al unitii, atunci angajatorul, n cazul negocierilor colective, poate nainta (alturi de
reprezentanii si) ctre reprezentanii salariailor o propunere privind includerea n cuprinsul
contractului colectiv de munc a unor clauze privind plata compensaiei bneti n beneficiul
conductorului de unitate pentru ncetarea contractului individual de munc nainte de termen. O
asemenea clauz privind parauta de aur poate mbrca forma unei clauze abuzive, dac
presupunem c aceasta a fost operat n privina top-managerilor unitii (cu participarea lor
anterioar la negocierile colective!), fr a fi ntiinat i fr a fi implicat n acest proces
proprietarul unitii n cauz.
Problema acordurilor (nelegerilor) privind parautele de aur a constituit deja obiectul
unor preocupri serioase n Guvernul RM. Astfel, la sfritul anului 2010, Guvernul RM a operat
o serie de modificri i completri n Hotrrea Guvernului RM nr. 743/2002 Cu privire la
salarizarea angajailor din unitile cu autonomie financiar [201], n baza crora a fost introdus
pct. 13 cu urmtorul coninut: n caz de ncetare a contractului individual de munc ncheiat cu
conductorul unitii n baza ordinului (dispoziiei, deciziei, hotrrii) organului abilitat, n lipsa
unor aciuni sau inaciuni culpabile, conductorului i se pltete o compensaie pentru ncetarea
contractului individual de munc nainte de termen, n mrimea prevzut de contract, dar nu
mai mic dect 3 i nu mai mare dect 6 salarii medii lunare. Aadar, dac n CM al RM a fost
statuat doar mrimea minim a acestei compensaii (3 salarii medii lunare), n Hotrrea Guvernului RM nr. 743/2002 a fost stabilit plafonul maxim al acesteia 6 salarii medii lunare. Considerm c printr-o asemenea intervenie normativ vor putea fi prevenite, n viitor, eventualele
abuzuri de drept din partea conductorilor de uniti.
n cele din urm, vom remarca doar faptul c o astfel de clauz clauza privind parauta
de aur poate fi recunoscut nul doar prin prisma legislaiei civile i comerciale. Legislaia
muncii l va proteja, n acest caz, pe conductorul unitii, ntruct aceasta este permisiv la
compartimentul ce ine de stabilirea pentru salariai a unor drepturi i garanii de munc
suplimentare la cele prevzute de actele normative n vigoare. Mai mult, legislaia muncii a
Republicii Moldova nu consacr expres principiul bunei-credine n exercitarea drepturilor i
obligaiilor de munc.
Revenind la studiul retrospectiv, remarcm faptul c, potrivit Codului muncii al RSSU din
1922, era exclus n ntregime angajarea rspunderii patrimoniale a organizaiei sindicale n
temeiul contractului colectiv de munc [406, p. 23].

30

n anii 20-40 ai secolului al XX-lea, n Uniunea Sovietic a fost revizuit ntregul sistem de
ncheiere a contractelor colective de munc. Astfel, pentru procesul de reglementare a relaiilor
de munc a fost determinant, la acea etap, creterea semnificativ a rolului reglementrilor
centralizate. Funciile normative (regulatorii) ale contractelor colective de munc au fost diminuate esenial, contractele colective de munc transformndu-se n aa-numitele contracte de
ntrecere socialist. n asemenea contracte erau statuate, n mod amnunit, obligaiile concrete ale administraiei ntreprinderii i ale lucrtorilor, menite s asigure ndeplinirea i depirea
planului de producie n cadrul ntreprinderii respective.
ncepnd cu anul 1934 pn n anul 1947, pe ntreg teritoriul Uniunii Sovietice a fost sistat
practica ncheierii contractelor colective de munc i deci a fost suprimat reglementarea local a
relaiilor de munc [433, p. 106].
Totodat, observm c, n perioada 1938-1944, n Romnia s-a instaurat, de asemenea, un
regim opresiv de munc, caracterizat printr-o ngrdire a drepturilor i libertilor elementare ale
muncitorilor. Astfel, Decretul-lege nr. 2490 din 23 iulie 1940 pentru stabilirea regimului muncii
n mprejurri excepionale a prevzut interzicerea grevei i a lock-out-ului, statund c orice
provocare de ncetare colectiv de munc se va pedepsi cu ndoitul sanciunilor prevzute de art.
28 alin. (2) din Legea pentru reglementarea conflictelor colective de munc i c n caz de
ncetare colectiv a lucrului n orice fel de ntreprindere industrial, comercial sau de transporturi, Consiliul de Minitri va putea hotr rechiziionarea localurilor, materialelor, personalului de conducere i execuie, precum i a tot ce este necesar pentru a asigura funcionarea
acelor ntreprinderi [210, p. 430]. n plus, legislaia muncii, introdus n timp de rzboi (1941),
a anihilat practic posibilitatea ncheierii contractelor colective de munc, instituind arbitrajul
obligatoriu al conflictelor de munc [334, p. 89].
B. Reglementarea raporturilor colective de munc n perioada 1944-1991
Dup o pauz de 13 ani, ncepnd cu anul 1947, n Uniunea Sovietic a fost reluat practica
ncheierii contractelor colective de munc, dar asemenea contracte nu i-au recptat calitatea de
convenie cu caracter normativ care s stabileasc condiiile de munc ale muncitorilor i
funcionarilor. Aadar, n contractele colective erau consacrate, n continuare, obligaiile concrete ale administraiei ntreprinderii i ale lucrtorilor, menite s asigure ndeplinirea i depirea
planului de producie, mrirea productivitii muncii i creterea produciei, prin introducerea
tehnicii noi, mbuntirea organizrii muncii i ntrirea disciplinei n munc, menite s asigure
ridicarea nivelului de trai i cultural al poporului sovietic [270].
Fcnd trimitere la situaia din Romnia, n perioada anilor 1950-1990, legislaia romn a
reglementat contractul colectiv de munc n perspectiva unei duble vocaii: pe de o parte, cea
principal, urmrind stabilirea angajamentelor ambelor pri privind realizarea sarcinilor econo31

mice (de plan) i, pe de alt parte, cea secundar, care viza negocierea condiiilor de munc [334,
p. 89; 261, p. 36]. Astfel, se observ c, n perioada menionat, rolul contractelor colective de
munc a fost diminuat n mod semnificativ.
n deceniile urmtoare ale secolului al XX-lea, autoritile sovietice nu i-au schimbat
poziia privind rolul contractelor colective de munc n cadrul raporturilor juridice de munc.
Astfel, n conformitate cu prevederile art. 8-9 din Codul muncii al RSSM, aprobat prin Legea
RSSM din 25 mai 1973, i lund n considerare dispoziiile Regulamentului general cu privire la
modul de ncheiere a contractelor colective din 27 noiembrie 1987, contractul colectiv a constituit o nelegere scris ntre administraie i colectivul de munc, ndreptat spre ndeplinirea cu
succes a sarcinilor n domeniul dezvoltrii economice i sociale a colectivului de munc, atragerii muncitorilor i funcionarilor la conducerea produciei, reglementrii local-juridice a relaiilor de munc i organizatorice de conducere, precum i stabilirii angajamentelor reciproce
privind organizarea produciei, muncii, traiului i deservirii culturale a lucrtorilor i familiilor
lor [168, p. 145-146]. Aadar, contractele colective erau privite la acea etap, grosso modo, ca
acte de planificare, prin intermediul crora se fixau angajamentele reciproce ale administraiei i
colectivului de munc privind ndeplinirea planurilor de producie, dezvoltarea ntrecerii socialiste, ntrirea disciplinei n producie i a disciplinei muncii .a.
Legislaia sovietic a naintat dou cerine obligatorii fa de coninutul contractului colectiv, i anume: a) clauzele acestuia nu trebuiau s vin n contradicie cu legislaia muncii; b) partea normativ a contractului colectiv se stabilea n limitele drepturilor acordate administraiei,
colectivului de munc i comitetului sindical al ntreprinderii (asociaiei) respective [69, p. 56].
n conformitate cu Regulamentul general cu privire la modul de ncheiere a contractelor
colective din 27 noiembrie 1987, modul de ncheiere a contractului colectiv presupunea o anumit procedur juridic, format din urmtoarele etape: a) acumularea propunerilor muncitorilor i
funcionarilor i adoptarea hotrrii de a le include n proiectul contractului; b) elaborarea i redactarea textului proiectului contractului; c) discutarea proiectului contractului i aprobarea acestuia la adunarea general (conferina) colectivului de munc; d) semnarea contractului colectiv
[168, p. 147-148].
n ceea ce privete evoluia instituiei conflictelor colective de munc din Romnia, menionm faptul c singura reglementare n acest domeniu, n perioada cuprins ntre 1946-1990, a
constituit-o Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdiciei muncii [360, p. 771]. Acest act
legislativ coninea distinct n cuprinsul su aspecte privind rezolvarea conflictelor de munc care
se refereau att la conflictele colective de munc, ct i la litigiile de munc care reprezentau
conflictele individuale de munc. Conflictul de munc era definit ca diferendul care privete n
mod colectiv condiiunile de munc dintr-o ntreprindere, dintr-un grup de ntreprinderi sau din
32

seciuni ori ramuri ale acestora i numai dac sunt interesai cel puin 10 salariai [7, p. 310311].
Totodat, prin Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdiciei muncii, se atesta tendina legiuitorului de a face distincia dintre conflictele legate de drepturile salariailor care decurgeau din legislaie sau din contractele colective de munc i conflictele legate de negocierea condiiilor de munc. n cazul litigiilor de munc, soluionarea acestora era de competena comisiilor
sindicale de cercetare i arbitraj, tribunalelor i curilor de apel. Referitor la conflictele colective
de munc, dac prile nu se mpcau ca urmare a concilierii conduse de inspectorul de munc,
conflictul era supus procedurii de arbitraj obligatoriu la comisia de arbitraj colectiv care funciona pe lng fiecare tribunal de jude.
Ne raliem la opinia exprimat de autorii romni Constantin Tufan i Viorel Florescu, care
au observat c, dei n Romnia au existat reglementri n materia conflictelor colective de
munc destul de timpurii (Legea Orleanu din 1909), odat cu adoptarea primului Cod romn al
muncii, cel din anul 1950, au fost abrogate actele normative cu privire la conflictele colective de
munc Legea nr. 711/1946 pentru reorganizarea jurisdiciei muncii i Legea asupra contractelor de munc din 1929. Se poate vorbi, pe drept cuvnt, c n perioada cuprins ntre anii
1950-1990, n materia soluionrii conflictelor colective de munc, a existat un vid legislativ
deplin, explicabil prin faptul c grevele nu erau permise [352, p. 1].
Att Codul muncii din 1950, ct i Codul muncii din 1972, precum i orice alt act normativ
ulterior adoptat pn n 1990, nu au cuprins nici o dispoziie cu privire la conflictele colective de
munc. Prevederile legislaiei muncii din anii 1950-1990 cuprindeau dispoziii numai n legtur
cu rezolvarea litigiilor individuale de munc ori cu privire la contractele colective de munc
[360, p. 772]. Se considera c un conflict colectiv de munc este de neconceput innd seama de
poziia declarat a salariailor fa de mijloacele de producie aflate n administrarea celui care
ncadra n munc. Totui, recunoscute legal sau nu, conflictele colective de munc s-au produs n
Romnia n anii 1945-1989, nu rareori fcndu-se uz de mijloace represive pentru nbuirea lor
[334, p. 121].
Aadar, cele dou Coduri ale muncii din 1950 i din 1972 consacrau majoritatea drepturilor
specifice salariailor i chiar declarau formal c statul garanteaz respectarea acestora. n
realitate, ns, toate aceste drepturi erau asigurate ntr-un chip egalitarist, la un nivel mediocru,
acordndu-se prioritate criteriilor de origine social i de ataament ideologic, n detrimentul
iniiativei individuale i a valorii intrinseci a persoanei [261, p. 31-32].
n lumina celor menionate mai sus, concluzionm c, n perioada construirii comunismului, toate instituiile juridice ale dreptului colectiv al muncii (contractul colectiv de munc i

33

conflictele colective de munc) au fost supuse unor reglementri imperfecte, improprii, ce au


condus la deformarea naturii juridice a acestora.
Mai mult, nu putem vorbi despre faptul c, n aceast perioad, au funcionat cel puin
unele elemente ale parteneriatului (dialogului) social n sfera muncii, imposibilitate datorat, n
mare msur, totalitarismului politic i ideologiei clasice marxiste.
Ideologia clasic marxist a determinat, pornind de la faptul c oriunde i n orice din lume
exist factori armonici i factori contradictorii, legea unitii i luptei contrariilor, pe care a
calificat-o drept una dintre cele mai generale (universale) legi dialectice de dezvoltare a naturii,
societii i gndirii omeneti [35, p. 67-70].
Transpus n viaa social, teoria luptei contrariilor se prezint sub forma luptei de clas.
Contradiciile de clas au avut i au un caracter de for propulsoare n primul rnd a dezvoltrii
produciei, dar i a vieii politice, a instituiilor i culturii [179, p. 210]. n sprijinul acestei
aseriuni a fost invocat faptul c izvorul luptei de clas n toate formaiunile sociale antagoniste
este proprietatea privat asupra mijloacelor de producie care scindeaz societatea n proprietari
i deposedai, n exploatatori i exploatai, n asupritori i asuprii, genernd contradicii ntre
interesele lor fundamentale. Ca atare, atta timp ct societatea este mprit n clase antagoniste,
lupta de clas are un caracter legic, obiectiv i reprezint fora motrice principal a dinamicii
sistemului social, a progresului istoric [179, p. 144].
n aceast ordine de idei, ne raliem la opinia cercettoarei Georgeta Codreanu care a
subliniat c, odat cu trecerea timpului, n societile bazate pe economia de pia, fa de teoria
luptei contrariilor, ce avea s justifice regimurile politice de tip socialist, s-a creionat un substitut
ideologic i practic redutabil sub forma dialogului social, ca premis a pcii sociale [87, p. 18].
C. Reglementarea raporturilor colective de munc
ncepnd cu anul 1991 pn n prezent
Analiznd perioada de dup 1991, constatm c legislaia Republicii Moldova a nregistrat
o dinamic impresionant, fiind impulsionat de ritmul schimbrilor social-economice, de problemele nou-aprute n procesul tranziiei spre o economie de pia.
Dup declararea independenei Republicii Moldova, regimul juridic al contractelor colective de munc a fost fixat pentru prima dat n Legea RM privind contractul colectiv de munc
nr. 1303-XII/1993 din 25 februarie 1993 (abrogat) [236]. Potrivit acestei legi, contractul colectiv de munc a fost definit drept o convenie ncheiat ntre patroni i salariai n persoana organelor lor reprezentative, iar n unele cazuri i a organelor reprezentative ale administraiei
publice, prin care se stabileau, n limitele prevzute de lege, clauze privind condiiile de munc,
salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurgeau din raporturile de munc.

34

Legea RM nr. 1303-XII/1993 stipula expres c astfel de contracte se pot ncheia la nivelul
unitilor, grupurilor de uniti, ramurilor de activitate, precum i la nivel naional. Aadar, la
acea etap a dialogului social n sfera muncii nu exista deocamdat o categorie juridic precum
convenia colectiv.
n cazul instituiilor bugetare, contractele colective de munc puteau fi ncheiate dac prin
lege se prevedea c unele drepturi ale salariailor din aceste instituii erau stabilite prin negocieri
colective (de exemplu: modalitatea beneficierii de concedii anuale suplimentare, lund n considerare specificul instituiei).
Legea RM nr. 1303-XII/1993 statua, n mod logic, obligativitatea contractelor colective de
nivel superior fa de cele de nivel inferior. Clauzele contractelor colective de munc produceau
efecte, dup cum urmeaz: a) pentru toi salariaii din unitate, n cazul contractelor colective de
munc ncheiate la acest nivel; b) pentru toi salariaii ncadrai n unitile care fceau parte din
grupul de uniti pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel; c) pentru
toi salariaii ncadrai n toate unitile din ramura de activitate pentru care s-a ncheiat contractul colectiv de munc; d) pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din ar, n cazul contractelor colective de munc la nivel naional (republican).
Orice contract colectiv de munc concretiza nu numai prevederile legii, ci i pe cele ale
contractului superior. Astfel, dac un contract ncheiat la nivel naional cuprindea clauze de
maxim generalitate, un contract la nivel de unitate cuprindea clauze concrete, specifice acelei
uniti.
Actualmente, instituia juridic a contractului colectiv de munc i a conveniei colective
este reglementat de CM al RM, care a fost adoptat prin Legea RM nr. 154-XV din 28 martie
2003 i a intrat n vigoare la 1 octombrie 2003.
n ceea ce privete materia soluionrii conflictelor colective de munc, observm c aceast instituie juridic a fost reglementat pentru prima dat n Republica Moldova prin Legea RM
nr. 1298-XII/1993 pentru soluionarea conflictelor colective de munc (abrogat) [237]. Potrivit
acestei legi, conflictele colective de munc erau definite ca orice conflicte cu privire la interesele
profesionale cu caracter economic i social ale salariailor, organizai sau neorganizai n sindicate, rezultate din desfurarea raporturilor de munc dintre ntreprindere, instituie, organizaie,
pe de o parte, i salariaii acesteia ori majoritatea salariailor ei, pe de alt parte.
Tot conflicte colective de munc erau i cele aprute ntre conducerea unitii i salariaii
unei subuniti sau unui compartiment al acesteia, precum i cele dintre conducerea unitii i
salariaii care exercitau aceeai meserie sau profesie n respectiva unitate.
Potrivit art. 3 din Legea RM nr. 1298-XII/1993, nu constituiau conflicte colective de
munc: a) litigiile dintre salariai i unitate a cror soluionare era supus altor reglementri lega35

le dect cele prevzute n Legea pentru soluionarea conflictelor colective de munc; b) revendicrile salariailor pentru a cror rezolvare era necesar adoptarea unei legi.
n sensul Legii RM nr. 1298-XII/1993, aveau calitate de pri ale conflictului colectiv de
munc unitatea (patronul) i, respectiv, salariaii ei.
n conformitate cu art. 4 alin. (1) din Legea RM nr. 1298-XII/1993, n conflictele colective
de munc, salariaii urmau s fie reprezentai de sindicate. Numai n cazul n care n uniti nu
era constituit o organizaie sindical primar sau dac nu toi salariaii erau membri de sindicat,
n vederea soluionrii conflictului colectiv de munc, salariaii i puteau alege reprezentanii
lor.
Potrivit reglementrilor cuprinse n Legea RM nr. 1298-XII/1993, nu puteau fi parte a unui
conflict colectiv de munc salariaii sindicalizai constituii n federaii sau confederaii. Cu alte
cuvinte, ca parte n conflictul colectiv de munc erau recunoscui numai salariaii dintr-o anumit
unitate. Nici cealalt parte a unui conflict colectiv de munc nu putea fi un organ al administraiei publice locale, o asociaie patronal sau un minister (departament).
Legea RM nr. 1298-XII/1993 reglementa ncercarea de conciliere a conflictelor colective
de munc i nu soluionarea propriu-zis a acestora n mod obligatoriu. Totodat, inem s menionm c legea nominalizat statua o consecutivitate obligatorie de tranare a conflictului colectiv de munc. n consecin, n cazul n care se trecea direct la ncetarea colectiv i voluntar a
lucrului, fr respectarea obligaiei de a parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectiv
urma s fie recunoscut drept nelegitim.
La etapa concilierii directe nu exista nc un conflict colectiv de munc declanat.
Conflictul colectiv de munc se considera declanat numai n situaia n care conducerea unitii
nu ar fi rspuns la toate revendicrile formulate sau n cazul cnd, rspunznd, nu s-ar fi realizat
un consens.
n conformitate cu art. 6 alin. (1) din Legea RM nr.1298-XII/1993, n toate cazurile n care
ntr-o unitate existau premisele declanrii unui conflict colectiv de munc, organizaia sindical
primar sau, n lipsa acesteia, reprezentanii alei ai salariailor urmau s sesizeze conducerea
unitii despre aceast situaie.
Dispoziiile art. 7 din Legea RM nr. 1298-XII/1993 instituiau obligaia conducerii unitii
de a rspunde n scris organului sindical sau, n lipsa acestuia, reprezentanilor salariailor, n
termen de 48 de ore de la primirea sesizrii, cu precizarea punctului de vedere pentru fiecare
dintre revendicrile formulate.
n Legea RM nr. 1298-XII/1993, concilierea se prezenta ca un mecanism utilizabil de ctre
pri n vederea rezolvrii amiabile a conflictului colectiv de munc. Astfel, dac etapa concilierii directe nu a dat rezultate i conflictul colectiv de munc a fost declanat, organizaia sindi36

cal sau, dup caz, reprezentanii salariailor urmau s sesizeze Ministerul Muncii i Proteciei
Sociale, prin organele sale teritoriale, n vederea continurii concilierii.
Ministerul Muncii i Proteciei Sociale nu avea competena legal de a hotr ncetarea
conflictului colectiv de munc; competena acestui minister se rezuma la ndrumarea partenerilor
sociali cu privire la aplicarea corect a dispoziiilor legale.
Totodat, n doctrina dreptului muncii s-a afirmat, n acest sens, c, spre deosebire de
Republica Moldova unde Ministerului Muncii i Proteciei Sociale i se recunotea poziia
pasiv la etapa concilierii, n majoritatea rilor din Europa Central (Polonia, Republica Ceh,
Slovacia) autoritile publice de specialitate aveau n acea perioad, n domeniul enunat mai
nainte, mai multe atribuii [322, p. 64]. Astfel, s-a afirmat c, potrivit legislaiei Cehiei i Slovaciei, n cazul n care sindicatul i patronatul nu-i puteau alege un mediator, atunci intervenea
Ministerul Muncii, Problemelor Sociale i Familiei (n cazul Cehiei Ministerul Muncii i Asigurrilor Sociale), care desemna un mediator [387, p. 66-69].
n conformitate cu art. 9 alin. (2) din Legea RM nr. 1298-XII/1993, concilierea putea s
continue i n cadrul comisiilor de conciliere.
Comisia de conciliere se constituia n termen de 3 zile din iniiativa uneia dintre pri,
avnd un numr egal de reprezentani ai conducerii unitii i salariailor.
Legea RM nr. 1298-XII/1993 nu cuprindea reglementri detaliate n ceea ce privete procedura soluionrii conflictului colectiv de munc n cadrul comisiei de conciliere. n aceste condiii, prilor implicate n conflictul colectiv de munc li se recomanda elaborarea i aprobarea
Regulamentului cu privire la comisia de conciliere i la ordinea examinrii conflictului colectiv
de munc. Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se notificau ntr-un proces-verbal semnat
de ctre preedintele comisiei de conciliere.
n conformitate cu art. 10 alin. (2) din Legea RM nr. 1298-XII/1993, hotrrea comisiei de
conciliere se adopta prin nelegerea prilor n baza negocierilor, fiind perfectat ca un procesverbal i fiind executorie pentru ambele pri.
Dac prile nu ajungeau la un consens, preedintele comisiei ntocmea recomandri motivate privind soluionarea litigiului pe care le expedia prilor. Cu alte cuvinte, legea nu obliga
prile cu privire la rezultatul procesului de conciliere dect dac prile respective ajungeau la un
acord voluntar cu privire la rezultate. n caz contrar, am fi asistat la subminarea eficienei cu care
organizaia sindical reprezenta interesele angajailor.
Legea RM nr. 1298-XII/1993 statua multe reglementri ce vizau modul de declanare i
desfurare a grevei. Astfel, potrivit prevederilor art. 28 din lege, greva nu se admitea: a) dac
desfurarea ei punea n pericol real viaa i sntatea oamenilor; b) n organele puterii de stat i
ale administraiei de stat; c) n organele menite s asigure ordinea de drept i securitatea statului;
37

d) n unitile din transportul feroviar i public urban, din aviaia civil, telecomunicaii, energetic, n subunitile care fabric nemijlocit producie destinat aprrii; e) n unitile industriale
cu regim continuu a cror staionare ar putea avea urmri grave.
Greva politic n Republica Moldova, potrivit art. 14 alin. (2) din Legea RM nr. 1298XII/1993, era interzis. Art. 12 din Legea RM nr. 1298-XII/1993 releva c greva poate fi declarat numai dac, n prealabil, au fost epuizate toate posibilitile de soluionare a conflictului
colectiv de munc prin procedurile de conciliere prevzute de lege i dac momentul declanrii
a fost adus la cunotina conducerii unitii de ctre organizatori cu 48 de ore nainte.
Aadar, nainte de declanarea grevei, prile aflate n conflict urmau s parcurg etapa
concilierii directe i cea de examinare a conflictelor colective de munc de ctre comisiile de
conciliere.
Hotrrea de declarare a grevei era luat de ctre sindicate, cu acordul a cel puin jumtate
din numrul membrilor. Pentru salariaii neorganizai n sindicate, hotrrea de declarare a grevei
era adoptat prin vot secret, cu acordul a cel puin jumtate din numrul acestora.
Trebuie precizat c n cazul n care greva urma s fie declarat la nivelul unei subuniti, al
unui compartiment sau de ctre salariaii care exercitau o anumit profesie (meserie) ntr-o
unitate, cvorumul necesar pentru declararea grevei era calculat innd seama de numrul salariailor sindicaliti i, respectiv, al celor nesindicaliti din subunitatea, compartimentul ori n cadrul
meseriei (profesiei), la nivelul crora urma s fie declanat greva respectiv.
Declararea grevei implica, conform prevederilor art. 11 alin. (2) din Legea RM nr. 1298XII/1993, i notificarea duratei ei, ca i a oricrei modificri ulterioare. n aceast privin, n
literatura de specialitate s-a menionat c hotrrea de modificare a duratei grevei urmeaz a fi
adus la cunotina conducerii unitii tot cu cel puin 48 de ore nainte de a o pune n aplicare
[322, p. 68].
Art. 15 din Legea RM nr. 1298-XII/1993 stipula c nu puteau fi declarate greve pentru
obinerea modificrii clauzelor contractului colectiv de munc, a unui acord realizat anterior sau
a unei hotrri definitive a comisiei de arbitraj, pronunate conform legii, prin care s-a soluionat
un conflict colectiv de munc, pe toat durata de aplicare a acestora.
n conformitate cu prevederile art. 20 alin. (1) din Legea RM nr. 1298-XII/1993, conducerea unitii dispunea de dreptul de a solicita suspendarea, pe un termen de cel mult 90 de zile, a
nceperii sau continurii grevei, dac prin aceasta ar fi fost afectate interese majore pentru economia naional sau interese de ordin umanitar.
Aadar, suspendarea grevei se opera numai n cazul n care erau afectate interesele majore
pentru economia naional sau interesele de ordin umanitar.

38

n vederea suspendrii nceperii sau continurii grevei, conducerea unitii se adresa cu o


sesizare ctre Curtea Suprem de Justiie.
Art. 16 alin. (1) din Legea RM nr. 1298-XII/1993 prevedea c participarea la grev este
liber. Nimeni nu putea fi constrns s participe la grev sau s refuze s participe. Din aceste
prevederi, rezulta dreptul recunoscut oricrui salariat de a participa la grev n mod liber, de a se
retrage cnd dorete din rndul participanilor la grev, de a refuza, atunci cnd este solicitat, s
adere la un conflict de munc.
Participarea la grev sau organizarea acesteia, cu respectarea dispoziiilor legale, nu reprezenta o nclcare a obligaiilor de serviciu ale salariailor i nu putea avea consecine negative
pentru greviti sau organizatori (art. 19 alin. (1) din Legea RM nr. 1298-XII/1993). Aceast soluie nu mai era ns valabil n ipoteza n care greva era suspendat potrivit art. 20 din lege sau era
declarat ilegal, conform art. 23 alin. (2) lit. b) din Legea RM nr. 1298-XII/1993.
Art. 16 alin. (2) din Legea RM nr. 1298-XII/1993 meniona c salariaii care nu participau
la grev i puteau continua activitatea dac aceasta era posibil. Att posibilitatea continurii
activitii, ct i modalitile concrete de prestare a muncii urmau s fie stabilite de conducerea
unitii i reprezentanii celor care, nefiind n grev, intenionau s lucreze.
Conform art. 19 alin. (3) din Legea RM nr. 1298-XII/1993, pe durata grevei, salariaii i
menineau toate drepturile ce decurgeau din raportul de munc, cu excepia dreptului la salariu i
la sporurile de salariu. Aadar, salariaii beneficiau, pe de o parte, de drepturile de asigurri
sociale, iar, pe de alt parte, de vechime n munc pe perioada participrii la grev, ns aceste
drepturi nu mai erau acordate salariailor din momentul constatrii ilegalitii declanrii grevei.
Art. 17 din Legea RM nr. 1298-XII/1993 statua c organizatorii grevei, mpreun cu conducerea unitii, aveau obligaia, ca pe durata acesteia, s protejeze bunurile unitii i s asigure
funcionarea continu a utilajelor i instalaiilor a cror oprire ar fi putut constitui un pericol
pentru viaa sau sntatea oamenilor ori ar putea cauza pagube ireparabile.
n conformitate cu art. 13 din Legea RM nr. 1298-XII/1993, n situaia n care, dup declararea grevei, jumtate din membrii de sindicate sau jumtate din salariaii care au hotrt declararea grevei renunau la grev, aceasta urma s nceteze.
Refuzul organizatorilor grevei de a continua negocierile cu administraia unitii implica
rspunderea patrimonial a acestora pentru pagubele cauzate unitii.
Potrivit art. 22 din Legea RM nr. 1298-XII/1993, n cazul n care conductorul unitii
aprecia c greva a fost declarat ori continu fr respectarea legii, el avea dreptul de a se adresa
tribunalului, n raza cruia i avea sediul unitatea, cu o cerere pentru constatarea nendeplinirii
condiiilor prevzute de legislaie pentru declanarea grevei.

39

Termenul fixat de tribunal, pentru soluionarea cererii, nu putea fi mai mare de 3 zile de la
sesizare. Judecarea cauzei se fcea, cu citarea prilor, potrivit Codului de procedur civil, n
msura n care prin Legea RM nr. 1298-XII/1993 nu se dispunea altfel. Sarcina probei, sub
aspectul nendeplinirii condiiilor prevzute de lege, revenea conducerii unitii, n calitate de
reclamant.
Art. 23 alin. (2) din Legea RM nr. 1298-XII/1993 meniona c tribunalul examineaz
cererea i pronun de urgen o hotrre, prin care, dup caz: a) respinge cererea unitii; b)
admite cererea unitii i dispune ncetarea grevei ca fiind ilegal.
n cazul n care se dispunea ncetarea grevei ca fiind ilegal, tribunalul urma s decid
asupra obligrii celor vinovai la despgubirile cerute de unitate pentru daunele ce i-au fost
pricinuite.
mpotriva hotrrii tribunalului se putea declara recurs la Curtea de Apel, n termen de 3
zile de la pronunare.
Conform art. 24 alin. (1) din Legea RM nr. 1298-XII/1993, n situaia n care greva s-a
derulat pe o durat de 15 zile fr ca prile implicate s fi ajuns la o nelegere i dac
continuarea grevei ar fi fost de natur s afecteze interesele economiei naionale sau interesele de
ordin umanitar, Ministerul Muncii i Proteciei Sociale dispunea de mputerniciri n vederea
solicitrii soluionrii conflictului colectiv de munc de ctre o comisie de arbitraj.
La acest compartiment trebuie menionat c recurgerea la arbitraj putea avea loc numai cu
privire la greva legal, iar dac greva era declanat sau continuat ilegal, rezolvarea conflictului
inea de competena justiiei.
Comisia de arbitraj se compunea din 3 arbitri. Lista persoanelor care puteau fi desemnate
ca arbitri se perfecta o dat pe an de ctre Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, dintre specialiti n domeniul economic, tehnic, juridic i alte profesii, cu consultarea sindicatelor i uniunii
antreprenorilor. Arbitrii se desemnau astfel: un arbitru stabilit de conducerea unitii; un arbitru
stabilit de sindicat sau, dup caz, de reprezentanii salariailor; un arbitru stabilit de Ministerul
Muncii i Proteciei Sociale.
Pentru activitatea desfurat n soluionarea unui conflict colectiv de munc, membrii
comisiei de arbitraj ridicau un onorariu achitat n cote egale de ctre prile n litigiu. n situaia
n care nu se realiza un acord de voin al prilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta era
fixat de ctre Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, innd seam i de propunerile prilor.
Art. 26 alin. (1) din Legea RM nr. 1298-XII/1993 consacra faptul c comisia de arbitraj
avea obligaia de a convoca prile n termen de 3 zile i de a examina, mpreun cu acestea,
conflictul colectiv de munc n baza dispoziiilor legii i a prevederilor contractelor colective de
munc aplicabile.
40

Comisia de arbitraj se pronuna printr-o hotrre definitiv, n termen de 24 de ore de la


ncheierea dezbaterilor. Efectul hotrrii comisiei de arbitraj consta n ncetarea conflictului
colectiv de munc.
n ceea ce privete evoluia legislaiei romne cu privire la raporturile colective de munc,
se cere relevat c dup anul 1990 s-a produs liberalizarea economiei, iar schimbrile eseniale ce
au avut loc n viaa social a acestei ri au condus spre transformri profunde i n domeniul
raporturilor juridice de munc. A aprut astfel necesitatea reglementrii conflictelor colective de
munc, fiind adoptat n acest sens, iniial, Legea nr. 15/1991 privind soluionarea conflictelor
colective de munc. Aceast lege dispunea, prin art. 2 alin. (1), c sunt considerate conflicte
colective de munc orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter economic i
social ale salariailor, organizai sau neorganizai n sindicate, rezultate din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate, pe de o parte, i salariaii acesteia sau majoritatea salariailor ei, pe
de alt parte [245].
n plus, Legea nr. 15/1991 reglementa situaii ce nu puteau constitui conflicte colective de
munc, reprezentarea prilor, concilierea acestor conflicte, declararea, desfurarea i ncetarea
grevei, rspunderea juridic pentru nerespectarea prevederilor sale. Totodat, observm c procedura de conciliere a conflictelor de interese se realiza n dou faze: concilierea direct i concilierea organizat de Ministerul Muncii i Proteciei Sociale, prin organele sale teritoriale. Trecerea
direct la ncetarea colectiv a lucrului (greva), fr a parcurge procedura prealabil a concilierii
era ilegal [380, p. 192]. Doar dup parcurgerea ambelor faze ale procedurii de conciliere obligatorie, greva putea fi declarat i pus n micare ca ultim faz a conflictului colectiv de munc.
De asemenea, n cuprinsul Legii nr. 15/1991 erau statuate dou categorii de greve: greva
propriu-zis i greva de avertisment. Dei greva era permis, n Legea nr. 15/1991 se specificau
la concret condiiile n care aceasta se putea declana i erau enumerate expres categoriile de
persoane care nu puteau declara grev. Mai mult, pe durata desfurrii grevei, organizatorii
acesteia i grevitii aveau o serie de obligaii stabilite n scopul protejrii interesului general,
precum i a drepturilor i intereselor celorlali salariai.
Pn la data intrrii n vigoare a Legii nr. 40/2011 i a Legii nr. 62/2011 a dialogului social,
conflictele de munc erau tranate n strict conformitate cu dispoziiile Legii nr. 168/1999
privind soluionarea conflictelor de munc, prin Legea nr. 53/2003 Codul muncii al Romniei
(Titlul IX Conflictele de munc, art. 248-253, i Titlul XII Jurisdicia muncii, art. 281291). Actualmente, aceste prevederi au fost substituite cu cele din noul Cod al muncii i cu cele
din Legea nr. 62/2011 a dialogului social.
Dup cercetarea ultimelor publicaii tiinifice n materia raporturilor colective de munc,
putem concluziona c doctrinarii romni dau diferite aprecieri modificrilor i completrilor
41

operate la Codul muncii al Romniei, prin Legea nr. 40/2011, i a reglementrilor cuprinse n
Legea nr. 62/2011 a dialogului social (n continuare Legea nr. 62/2011). Astfel, cercettorul
Radu Rzvan Popescu constat c Legea nr. 62/2011, aa cum a fost ea reglementat de ctre
legiuitor, vine i reunete n cuprinsul ei o serie de instituii fundamentale n materie social,
precum: dialogul social (sindicate, reprezentani ai salariailor, patronate), Consiliul Economic i
Social, contractul colectiv de munc, conflictele de munc i o serie de aspecte care in de
jurisdicia muncii [300, p. 11]. Se susine astfel ideea c legiuitorul romn a fcut un pas nainte
spre ceea ce nseamn o legislaie modern n care toate problemele fundamentale n materie
social s se regseasc reglementate ntr-un singur act normativ. ns, toate aceste aspecte
reglementate de Legea nr. 62/2011 ar fi putut s fie consacrate n Codul muncii, ntr-o viziune
unitar asupra legislaiei sociale. De asemenea, Radu Rzvan Popescu susine c cea mai potrivit denumire pentru actul legislativ menionat este aceea de lege care reglementeaz relaiile
colective de munc i nu doar dialogul social [300, p. 12].
La fel ca i autorul citat mai sus, cercettorul Costel Glc pledeaz pentru inserarea Legii
nr. 62/2011 n corpul Codului muncii al Romniei [189, p. 530].
n acelai timp, observm c, n viziunea savantului romn erban Beligrdeanu [51, p. 4647], prin modificrile i completrile care i-au fost aduse prin Legea nr. 40/2011, Codul muncii a
devenit un cod al contractului individual de munc, relaiile colective de munc rmnnd
apanajul legislaiei speciale a muncii, respectiv Legea nr. 62/2011 a dialogului social. n continuare, se susine ideea conform creia opiunea legiuitorului de a restrnge Codul muncii la
contractul individual de munc nu se justific prin argumente pertinente, iar de fragmentarea
legislaiei muncii n mai multe acte normative nu profit nimeni. Ca urmare, este susinut ideea
potrivit creia Codul muncii ar fi trebuit s cuprind, alturi de contractul individual de munc, i
prevederi referitoare la contractul de ucenicie la locul de munc, contractul colectiv de munc i
conflictele colective de munc, inclusiv la grev i la normele de jurisdicie a muncii aplicabile
acestor conflicte colective.
n ceea ce privete formarea cadrului legal al parteneriatului (dialogului) social n Republica Moldova, vom meniona, n primul rnd, c ara noastr a ratificat principalele Convenii ale
Organizaiei Internaionale a Muncii care promoveaz dialogul social: Convenia OIM nr.
98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaie i purtarea tratativelor colective,
Convenia OIM nr. 144/1976 privind consultrile tripartite pentru aplicarea normelor internaionale ale muncii [111] i Convenia OIM nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective
[112].
Pe plan intern, putem prezenta n mod cronologic urmtoarele acte normative care au conturat cadrul, scopul, modalitile, mecanismele i obiectivele parteneriatului (dialogului) social n
42

sfera muncii: Legea RM nr. 64/1990 cu privire la Guvern [213]; Decretul Preedintelui RM nr.
68 Cu privire la constituirea Comisiei mixte Guvern Sindicate pentru reglementarea problemelor social-economice n Republica Moldova din 7 martie 1992 (abrogat) [155]; Decretul
Preedintelui RM nr. 206 Cu privire la constituirea Comisiei tripartite pentru reglementarea
problemelor social-economice din 28 septembrie 1992 (abrogat) [156]; Decretul Preedintelui
RM nr. 247 Cu privire la asigurarea drepturilor sindicatelor n sfera parteneriatului social din
15 decembrie 1992 [157]; Legea RM nr. 1298/1993 pentru soluionarea conflictelor colective de
munc (abrogat) [237]; Legea RM nr. 1303/1993 privind contractul colectiv de munc (abrogat) [236]; Hotrrea Guvernului RM nr. 356 Despre aprobarea Concepiei pentru dezvoltarea
sistemului de dialog social din 26 aprilie 1999 (abrogat) [194]; Legea patronatelor nr. 976 din
11.05.2000 [221]; Legea sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000 [220].
n prezent, cadrul legal al parteneriatului social n sfera muncii este asigurat de Codul
muncii al RM (art. 15-44). n acelai timp, suntem surprini de faptul c, n Constituia Republicii Moldova [105], nu exist o norm rezervat problematicii parteneriatului social. Pornind de la
vocaia general a parteneriatului social, susinem ideea completrii Titlului I Principii generale din Legea Suprem cu o prevedere care ar releva semnificaia parteneriatului social ca prioritar i principal mijloc de soluionare a problemelor cu caracter social-economic.
n acest context, propunem urmtoarea formulare a textului constituional: n Republica
Moldova, ca stat democratic i de drept, n scopul realizrii pcii sociale, autoritile publice,
partenerii sociali i ceilali participani la viaa social-economic practic n mod permanent
parteneriatul social.
1.1.2. Analiza parteneriatului social n sfera muncii n legislaia rilor strine. Varietatea condiiilor istorice, politice, juridice, economice i sociale fac ca parteneriatul social s se
desfoare, n principal, dup urmtoarele modele [40, p. 9-12; 43, p. 54-59]:
- modelul tripartit promovat de Organizaia Internaional a Muncii, n cadrul cruia la
masa tratativelor se afl sindicatele, patronatul i statul reprezentat de guvern;
- modelul ECOSOC, n cadrul cruia, alturi de sindicate i patronat, apare nu guvernul, ci
statul reprezentat de un alt grup format din profesiile libere, din sectorul agricol, cooperativele i
alte grupuri de interese ale societii civile. Cu alte cuvinte, guvernul particip indirect la parteneriatul social prin promovarea unei legislaii specifice.
Este demn de menionat i faptul c majoritatea rilor din lume accept modelul Organizaiei Internaionale a Muncii cu participarea statului prin intermediul guvernului, modelul
ECOSOC fiind preferat de unele ri dezvoltate din Europa Occidental.

43

n Finlanda, ntlnirile Consiliului Economic i Social sunt chiar lunare i semnific consultri asupra variatelor probleme economice i sociale. n acelai mod funcioneaz i Consiliul
Economic i Social din Spania.
Dup 1990, au fost create o serie de organisme tripartite n rile din Europa Central i de
Est. Astfel, n Polonia, problemele de interes economic i social sunt n atenia Comisiei Tripartite pentru Afaceri Sociale i Economice, iar n Ungaria a fost nfiinat Consiliul de Reconciliere
a Intereselor (recunoscut prin Codul muncii din 1992).
Aceste organisme naionale de tip Consiliu Economic i Social joac un rol important i
n activitatea legislativ. Spre exemplu, Consiliul Naional pentru Economie i Munc din Italia
are dreptul constituional de a nainta proiecte de legi ctre parlament. n Olanda, guvernul
solicit Consiliului Economic i Social opinia asupra proiectelor de lege cu caracter social,
procedur ntlnit i n Spania, Danemarca i Belgia.
La edinele Consiliilor de tip economic i social se pune n discuie i problema salarizrii:
salariul minim se stabilete prin acorduri i consultri n Olanda, Belgia, Grecia, Polonia, Ungaria, Bulgaria etc.
Dialogul social i acordurile colective la nivel european sunt fundamentate pe o experien
lung de relaii stabilite ntre partenerii sociali n statele membre ale Uniunii Europene. n
ultimele decenii, cu excepia Marii Britanii i a ctorva segmente din Frana, statele membre ale
Uniunii Europene mpart ntre ele un model de relaii industriale bazate pe o autonomie puternic
a partenerilor sociali n definirea regulilor contractuale n cadrul Uniunii Europene i a legilor
naionale cu privire la timpul de munc, condiiile de lucru, salarizarea muncii etc.
Acest model este rspndit n majoritatea rilor, dei putem constata, n acelai timp,
existena unui grad nalt de flexibilitate n domeniul negocierilor colective cu un rol mai evident
jucat de companiile descentralizate la nivel de negociere [257, p. 25].
Aadar, n cadrul Uniunii Europene pot fi distinse ri cu concertare tripartit sczut i
cele cu concertare tripartit ridicat. De exemplu, Frana i Marea Britanie pot fi raportate, cu
siguran, la categoria rilor cu concertare tripartit sczut.
n Frana, principalul organism tripartit prin care angajatorul i confederaiile sindicale pot
spera s influeneze elaborarea politicilor Guvernului este pur consultativ Consiliul economic,
social i de mediu (Conseil conomique, sociale et de mediu, CESE). Acest organism este format
din reprezentani ai angajatorilor i ai confederaiilor sindicale, din reprezentani ai altor grupuri
de interes (cum ar fi consumatorii), precum i din persoane calificate desemnate de ctre Guvern.
Acest tip de consultare rmne subdezvoltat i este, n esen, limitat la testarea de ctre stat
a puterii de opoziie fa de politicile sale. Consiliul economic, social i de mediu pare s fie mai
degrab un organism prin care Guvernul explic i informeaz angajatorii i sindicatele cu
44

privire la politicile sale, dect un organism cu care se caut un veritabil consens. Consultarea se
face numai n perioadele de introducere a unor reforme sociale mari, de exemplu, reforma
sistemului de pensii din 2003 i cea de asigurri de sntate n anul 2004 [257, p. 71].
Cu referire la situaia dialogului social n Marea Britanie, se cere menionat c exist mai
multe mecanisme formale sau forumuri pentru consultrile tripartite n aceast ar. Astfel,
ncepnd cu 1962, exista un Consiliu Naional Tripartit pentru Dezvoltare Economic, n care
Guvernul i partenerii sociali din Marea Britanie discutau politica economic, cu toate acestea,
consiliul menionat a fost desfiinat n 1992. Spre sfritul anilor 1970, consultrile dintre
Guvern, patronate i sindicate au cunoscut o cretere n importan. Cu toate acestea, Guvernul
Thatcher, care a fost ales n 1979, a ncercat s elimine orice form de corporatism. De atunci,
tripartismul sau corporatismul nu a fost reintrodus pe o baz formal sau global [257, p. 125].
n ceea ce privete dialogul social european, subliniem faptul c Uniunea European l
recunoate ca fiind unul dintre pilonii modelului social european i, totodat, un instrument de
coeziune i solidaritate social. Art. 152 din Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene (n
continuare TFUE) relev angajamentul Uniunii n promovarea rolului partenerilor sociali europeni i n susinerea dialogului social, consacrnd n acelai timp autonomia partenerilor sociali.
Aadar, la nivel european, noiunea de dialog social se aplic interaciunii bipartite dintre
partenerii sociali organizaii sindicale i asociaii patronale [78, p. 28]. Art. 151-155 din TFUE
stabilesc angajarea Comisiei Europene n consultarea partenerilor sociali pe probleme de politic
social i economic.
n prezent, numeroase dispoziii din TFUE i dreptul comunitar al muncii vizeaz consolidarea dialogului social i rolul partenerilor sociali la nivel european, naional, sectorial, local i la
nivel de unitate. n acest sens, relevm faptul c TFUE, prin reglementrile cuprinse n art. 151161, stabilete i reglementeaz dialogul social la nivelul Uniunii Europene. De asemenea, mai
multe directive europene i decizii ale Comisiei Comunitilor Europene au scopul de a consolida i perfeciona dialogul social dintre partenerii sociali la nivel naional, sectorial, local i de
ntreprindere. De exemplu, la nivelul comunitar se subliniaz importana dialogului social sectorial, elaborndu-se, n acest sens, Decizia Comisiei Comunitilor Europene nr. 98/500/CE din 20
mai 1998 prin care se nfiineaz Comitetele de dialog social.
Instituia dialogului social n spaiul comunitar este promovat i prin instituirea
comitetelor europene de ntreprindere, structuri a cror activitate cade sub incidena Directivei
2009/38/CE a Parlamentului European i a Consiliului Privind instituirea unui comitet european
de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderile i
grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar din 6 mai 2009 [147].

45

De asemenea, apreciem ca deosebit de importante pentru asigurarea cooperrii eficiente


ntre partenerii sociali dispoziiile Directivei 2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a lucrtorilor din Comunitatea European [146].
Pn n anul 2003, negocierile colective la nivel european s-au soldat cu ncheierea a patru
acorduri colective europene, i anume [261, p. 46]: concediul pentru creterea copilului (decembrie 1996), timpul de munc parial (iunie 1997), contractele de munc pe durat determinat
(martie 1999) i telemunca (mai 2002). n ceea ce privete alte domenii ale muncii i proteciei
sociale a lucrtorilor, participarea partenerilor sociali este, n general, redus la consultare.
La nivel de sectoare exist acorduri ale partenerilor sociali implementate prin directive sau
puse n aplicare, n mod autonom, de ctre organizaiile naionale ale partenerilor sociali. Cinci
dintre acorduri au fost implementate prin directive: timpul de lucru al marinarilor (1998) i al
personalului navigant din aviaia civil (2000), condiiile de munc pentru lucrtorii transfrontalieri din transportul feroviar (2004), condiii minime de angajare a marinarilor (2008) i protecia personalului spitalicesc i din serviciile de sntate mpotriva leziunilor cauzate de obiecte
ascuite (2009) [78, p. 29].
Pentru alte dou acorduri semnate n 2012 i care vizeaz organizarea timpului de lucru n
transportul pe apele interne, protecia mpotriva bolilor profesionale i sntatea n munc n
sectorul serviciilor de frizerie i coafur, partenerii sociali au solicitat implementarea acestor
acorduri printr-o directiv.
n Declaraia din decembrie 2001, partenerii europeni au reliefat, din punctul lor de vedere,
diferenele conceptuale dintre concertare tripartit, consultare i dialog social, astfel [261, p. 47]:
a) concertarea tripartit presupune schimburile dintre partenerii sociali i autoritile publice
europene; b) consultarea partenerilor sociali se refer la activitile comitetelor consultative i
consultrile oficiale, conform art. 153 din TFUE; c) dialogul social este consultarea bipartit a
partenerilor sociali, indiferent dac este sau nu solicitat de ctre consultrile cu Comisia, n
corespundere cu art. 153-154 din TFUE.
Aadar, n concepia adoptat de ctre partenerii sociali europeni, noiunii de dialog social
european i este conferit un sens restrns cel de consultare bipartit. n acelai timp, atunci cnd
n consultri sunt implicate autoritile publice europene, partenerii sociali prefer s vorbeasc
despre dialoguri tripartite.

46

1.2. Analiza investigaiilor tiinifice n materia parteneriatului social n sfera muncii


n doctrina moldoveneasc i a altor state strine
Cu toate c prezint o relevan incontestabil pentru teoria i, n special, practica dreptului
muncii, instituia juridic a parteneriatului social n sfera muncii nu a fcut pn n prezent obiectul unui studiu doctrinar distinct i de anvergur n spaiul tiinific autohton. Astfel, asistm la o
abordare tiinific tangenial a problematicii parteneriatului social n cadrul unor studii cu tent
didactic, fr pretenii de epuizare exhaustiv a subiectului n discuie.
n legtur cu aceasta, apar ntrebri privind motivele tcerii doctrinare sau cercetrii
insuficiente a problematicii parteneriatului social n sfera muncii. n acest context, punem n
eviden urmtoarele aspecte:
a) parteneriatul social n sfera muncii reprezint o instituie juridic relativ nou, primele
reglementri explicite n acest sens au fost ncorporate n Codul muncii al RM din 28 martie
2003. Aadar, doctrinarii autohtoni au nceput s exploreze domeniul enunat imediat dup
adoptarea Codului muncii al RM. Cu toate acestea, observm c n literatura de specialitate din
Republica Moldova exist un studiu realizat anterior adoptrii Codului muncii prin care s-a adus
o contribuie esenial la literatura de specialitate cu privire la problematica dialogului social n
sfera raporturilor juridice de munc. Astfel, n anul 2003, a fost elaborat i publicat monografia
Dreptul colectiv al muncii de ctre cercettorii Nicolae Romanda i Eduard Boiteanu [322]. n
Introducere autorii citai ne informeaz c, dup evenimentele din 1991, pe msur ce reglementrile din domeniul dreptului muncii au creat un cadru juridic destinat exclusiv unor instituii
colective ale dreptului muncii, a aprut necesitatea configurrii unei noi disciplini dreptul
colectiv al muncii [322, p. 7]. n continuare, se susine c, spre deosebire de dreptul individual
al muncii axat pe instituia contractului individual de munc dreptul colectiv al muncii se
refer la urmtoarele probleme: ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractului colectiv de munc; statutul juridic al organizaiilor patronale; statutul juridic al
organizaiilor sindicale; dialogul social; conflictul colectiv de munc i grev; unele aspecte ale
concedierii colective.
De asemenea, s-a menionat c importana dreptului colectiv al muncii se manifest n
faptul c, n condiiile economiei de pia, nu se poate analiza raportul juridic de munc nscut n
temeiul contractului individual de munc n sine, fr a face referiri permanente la partenerii
sociali, la tripartism ca mecanism al dialogului social [322, p. 7].
n Capitolul I Formarea i perfecionarea sistemului de dialog social n Republica Moldova al monografiei analizate sunt abordate conceptul de dialog social i elementele componente ale acestuia (subiecii dialogului social, nivelurile colaborrii dintre partenerii sociali i
47

organele sistemului de dialog social) prin prisma reglementrilor cuprinse n urmtoarele acte
normative: Legea RM nr. 1303-XII privind contractul colectiv de munc din 25.02.1993; Legea
RM nr. 1298-XII pentru soluionarea conflictelor colective de munc; Legea patronatelor nr. 976
din 11.05.2000; Legea sindicatelor nr. 1129 din 07.07.2000; Hotrrea Guvernului RM nr. 356
Despre aprobarea Concepiei pentru dezvoltarea sistemului de dialog social din 26 aprilie
1999.
La elucidarea organelor de dialog social, o atenie deosebit a fost acordat modului de
constituire i funcionare a Comisiei republicane pentru negocieri colective i a comisiilor ramurale i teritoriale pentru negocieri i dialog social. De asemenea, a fost pus n discuie constituirea organelor sistemului de dialog social n perspectiv. Astfel, autorii citai au susinut ideea
c potrivit Concepiei pentru dezvoltarea sistemului de dialog social, aprobat prin Hotrrea
Guvernului RM nr. 356 din 26 aprilie 1999 (abrogat n. ns.; E.B.), organele sistemului dialogului social n perspectiv vor fi: la nivel naional Consiliul Economic i Social i Agenia
pentru Dialogul Social i Parteneriat; la nivel ramural i teritorial comisiile pentru negocieri i
dialog social; la nivel de unitate economic comisiile pentru dialog patron salariai [322,
p. 18].
Aadar, potrivit concepiei menionate se preconiza asigurarea funcionalitii dialogului
social la nivel naional prin intermediul a dou structuri: 1) Consiliul Economic i Social; 2)
Agenia pentru Dialogul Social i Parteneriat. Considerm c aceast propunere i actualmente
prezint un caracter pertinent, meritnd a fi transpus n legislaia muncii. i, n acest context,
optm pentru instituionalizarea n cadrul sistemului de parteneriat social din Republica Moldova
a unui nou organism naional, cum ar fi Consiliul Naional Tripartit pentru Promovarea Parteneriatului Social, care ar putea sprijini reprezentanii Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective n luarea deciziilor, ceea ce ar putea oferi mai mult eficien atribuiei acesteia
din urm de a aviza proiectele de acte normative iniiate n domeniul su de competen.
n Capitolele II i III ale monografiei Dreptul colectiv al muncii este abordat detaliat statutul juridic al sindicatelor i patronatului [322, p. 19-41].
n Capitolele IV i V ale monografiei menionate sunt cercetate contractul colectiv de munc i conflictele colective de munc, iar n Capitolul VI problematica concedierilor colective.
Astfel, la elucidarea naturii juridice i a semnificaiei contractului colectiv de munc, autorii au
subliniat c prin ncheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de
origine convenional, creat de patroni i salariai, n funcie de condiiile economice i sociale,
precum i de interesele celor dou pri. Autoritatea public (statul), prin intermediul legislaiei,
orienteaz doar aciunile i iniiativele celor dou pri n procesul muncii, stabilind anumite
limite-msur de protecie general a salariailor. Totodat, trebuie menionat c, ncepnd cu
48

nivelul grupurilor de uniti, sunt recunoscute ca parte a contractului colectiv de munc i organele administraiei publice [322, p. 44].
Mai mult, a fost supus analizei teoria drepturilor ctigate n materia contractelor colective
de munc [322, p. 49], o teorie ce a fost acreditat de legiuitorul moldovean prin consacrarea, n
textul Legii RM nr. 1303-XII privind contractul colectiv de munc din 25.02.1993 (abrogat), a
prevederii potrivit creia noul contract colectiv de munc nu poate include clauze care ar conduce la nrutirea condiiilor de munc fa de contractul colectiv de munc precedent;
b) dup cum am menionat, n perioada anterioar proclamrii independenei Republicii
Moldova, toate instituiile juridice ale dreptului colectiv al muncii (contractul colectiv de munc,
statutul legal al organizaiilor sindicale, conflictele colective de munc) au fost supuse unor reglementri imperfecte, improprii, ce au condus la deformarea naturii juridice a acestora. Mai
mult, n perioada menionat nu era posibil nici consacrarea, nici funcionarea parteneriatului
social n sfera muncii, imposibilitate datorat, n mare msur, totalitarismului politic i ideologiei clasice marxiste.
Ca o dovad a celor menionate n alineatul precedent ne servete Comentariul la Codul
muncii al RSSM [407], editat n anul 1989 i recunoscut drept cel mai important studiu n
materia raporturilor de munc, elaborat n perioada sovietic de ctre cadrele tiinifice naionale
din RSSM [325, p. 40-41], studiu teoretico-practic care nu conine nici o referin, direct sau
indirect, la mecanismul juridic al parteneriatului (dialogului) social, iar contractul colectiv de
munc, considerat n societile democratice ca act de parteneriat social, a fost abordat drept un
simplu act de planificare, prin intermediul cruia se fixau angajamentele reciproce ale administraiei i colectivului de munc privind ndeplinirea planurilor de producie, ntrirea disciplinei
n producie i a disciplinei muncii etc.
Astfel, ajungem la concluzia c aceast reticen tiinific fa de problematica parteneriatului (dialogului) social se datoreaz situaiei politico-ideologice din URSS i lipsei reglementrilor aplicabile n materie n perioada respectiv.
Parteneriatul social poate exista doar n societi democratice, n care statul i-a luat
angajamentul s asigure i s menin un dialog constant cu membrii societii n sfera socialeconomic, ndeosebi n domeniul raporturilor juridice de munc.
Instituionalizarea parteneriatului (dialogului) social i consacrarea negocierilor colective
au lsat o amprent puternic asupra ramurii dreptului muncii. Potrivit autorului romn Mihail
Albici [3, p. 134-135], n perioada posterioar anului 1990, au aprut instituii juridice (negocierile colective, dialogul social etc.) i reglementri complet noi care au modificat fundamental
legislaia muncii. Ele au fost consacrate printr-un nou Cod al muncii care d expresie realitilor

49

i cerinelor economiei de pia, dar i cerinelor formulate n materie de legislaie de Uniunea


European [3, p. 135].
Cu referire la doctrina autohton din anii 90 ai secolului trecut, observm c nu exist vreo
lucrare tiinific sau tiinifico-didactic [273; 264; 318] care ar cuprinde anumite referine la
mecanismul legal al parteneriatului (dialogului) social n sfera muncii. Chiar dac n acea perioad nu a fost abordat sub nici o form natura juridic a parteneriatului (dialogului) social, totui,
n unele lucrri se face o abordare ampl a contractului colectiv de munc i a negocierilor colective, considerate de noi ca form de realizare a parteneriatului social n sfera muncii. Cu titlu de
exemplu, cercettorul Nicolai Romanda, n lucrarea sa Dreptul muncii, a desluit coninutul
contractului colectiv de munc i a operat clasificarea clauzelor acestuia n trei categorii: a)
clauze normative; b) clauze obligaionale; c) clauze organizaionale (sau informaionale) [318, p.
102].
n anul 2003, cercettorii Nicolai Romanda i subsemnatul am elaborat i publicat monografia Dreptul colectiv i individual al muncii [320] n care au fost supuse analizei mai multe
aspecte ce in de instituia parteneriatului social n sfera muncii, i anume: natura juridic a parteneriatului social; reglementrile aplicabile domeniului enunat; tripartismul n calitate de instrument al parteneriatului social; subiecii i obiectivele sistemului de parteneriat social; organele
parteneriatului social.
Necesit remarcat faptul c n acest studiu monografic a fost abordat tangenial i problematica organelor parteneriatului social, lucru ce se datoreaz cadrului normativ destul de vag,
existent n acel moment, i ezitrii legiuitorului moldovean. Astfel, pentru a concretiza i dezvolta reglementrile CM al RM n materia organelor parteneriatului social, legiuitorul, abia n
anul 2006, a adoptat Legea RM nr. 245-XVI/2006 Privind organizarea i funcionarea Comisiei
naionale pentru consultri i negocieri colective, a comisiilor pentru consultri i negocieri
colective la nivel de ramur i la nivel teritorial.
Un alt studiu n domeniul de care ne preocupm aparine subsemnatului i este intitulat
Dreptul muncii. Partea general [54]. n Capitolul VI al lucrrii, consacrat n ntregime problemei parteneriatului social n sfera muncii, a fost stabilit cadrul legal al parteneriatului social, au
fost scoase n relief organele, subiecii i obiectivele sistemului de parteneriat social. n plus, a
fost realizat i un studiu comparativ privind parteneriatul social n diferite ri ale lumii [54, p.
121-123].
n context, prezint un interes deosebit i manualul Dreptul muncii semnat de aceiai autori
[321]. n Capitolul VI al lucrrii, analiznd principalele aspecte referitoare la parteneriatul social
n sfera muncii, autorii au subliniat c parteneriatul social este indisolubil legat de noiunea de
autonomie social, prin care se nelege mputernicirea uniunii salariailor i angajatorilor de a
50

rezolva independent, fr imixtiunea statului, o serie de probleme sociale. Anume din aceste
considerente, parteneriatul social poate s existe numai n condiiile unei autonomii sociale a
partenerilor [321, p. 108]. Mai mult, se menioneaz c parteneriatul social a fost legiferat
pentru prima dat n Europa, n special sub forma Consiliului Economic i Social, fapt ce a jucat
un rol deosebit de important la depirea, ntr-un climat de pace social, a perioadelor de criz n
astfel de ri precum: Frana, Italia, Belgia, Olanda. Ulterior, acest sistem a fost preluat i de alte
state, cum ar fi: Australia, Japonia etc. [321, p. 108-109]
Cursul universitar de drept al muncii, elaborat i publicat de ctre cercettorii Teodor
Negru i Ctlina Scorescu n anul 2010 [275], conine abordri generale ale instituiei juridice a
parteneriatului social n sfera muncii. n acest sens, considerm pertinent cercetarea ntreprins
de ctre autorii menionai n vederea analizei principiilor ce guverneaz instituia juridic a parteneriatului social [275, p. 72-73]. Mai apoi, cercettorii menionai au conturat importana parteneriatului social i au scos n relief factorii pe care se eafodeaz un astfel de parteneriat. n acest
sens, ei afirm c, n condiiile economiei de pia, parteneriatul social devine cea mai potrivit
modalitate de cooperare dintre munc i capital i, n plus, c relaiile de parteneriat social dintre
salariai i angajai au drept fundament factorii economic, social i politic [275, p. 72].
Dintre studiile relativ recente, n materia raporturilor juridice de munc realizate n doctrina
moldoveneasc, un loc aparte i revine lucrrii lui Tudor Capa, intitulat Comentariu tiinificopractic la Codul muncii al Republicii Moldova [76, p. 3-90]. Sub aspectul demersului tiinific
ntreprins de noi, autorul comentariului tiinifico-practic a supus unei analize succinte prevederile art. 15-44 din CM al RM [76, p. 15-34]. n opinia noastr, concluziile i explicaiile autorului citat sunt pertinente, iar unele dintre ele pot contribui efectiv la cizelarea legislaiei ce vizeaz domeniul parteneriatului social n sfera muncii. Cu titlu de exemplu, vom invoca concluzia
autorului menionat pe marginea evoluiei legislaiei muncii din domeniul organizrii i funcionrii parteneriatului social: n prezent, exist o anumit baz legislativ pentru reglementarea
relaiilor n cadrul parteneriatului social n ara noastr, ce const din: CM al RM (art. 15-44),
Legea guvernului nr. 64/1990, Legea patronatelor nr. 976/2000, Legea sindicatelor nr.
1129/2000, Legea nr. 245/2006 cu privire la comisiile pentru consultri i negocieri colective,
Legea nr. 436/2006 privind administraia public local, etc. Cu toate acestea, baza legislativ
existent are nevoie de o mbuntire permanent, mai ales n cazul apariiei unor situaii de
criz n societate i n sfera muncii, ceea ce uneori nu se reuete a fi realizat din anumite motive
de ordin obiectiv sau subiectiv (de exemplu, n legtur cu dizolvarea Parlamentului care a avut
loc n 2009) [76, p. 16-17].

51

De asemenea, a fost supus unei cercetri complexe problema formelor de baz ale realizrii parteneriatului social, care pot fi utilizate de ctre partenerii sociali la ndeplinirea sarcinilor
comune (de parteneriat) [76, p. 17-18, p. 22-32].
Cercettoarea Ala Lipciu supune investigaiei, n cadrul tezei de doctorat n economie cu
tema: Dezvoltarea dialogului social i impactul lui asupra relaiilor industriale din Republica
Moldova [249], problema dialogului social i evoluia acestuia ca i cadru de administrare a relaiilor industriale. Aadar, acest studiu se nscrie n domeniul economiei i managementului, cu
unele implicaii n tiinele sociale, cum ar fi psihologia social i comportamental.
n opinia autoarei [249, p. 27], dialogul social i relaiile industriale pot fi considerate cu
toat certitudinea un element de relevan aparte pentru procesul i cultura managerial promovat n cadrul unei ntreprinderi. Mai mult, dialogul social reprezint cadrul n care se desfoar
relaiile industriale [249, p. 50]. n Capitolul 1 al tezei de doctorat, autoarea recurge la definirea
noiunii de relaii industriale; astfel, relaiile industriale semnific raportul dintre managementul organizaiei i sindicatul sau reprezentanii angajailor care poate lua forma unor contracte colective de munc, a unor negocieri colective, a formelor variate de soluionare a litigiilor
de munc i a altor subiecte legate de venit, mediu i sigurana mediului de munc [249, p. 50].
Mai mult, este susinut ideea c relaiile industriale reprezint i raportul dintre reprezentanii
sindicatelor, ai patronatelor i ai statului, prin dialog social, n procesul de formulare a standardelor de munc, a politicilor economice, de ocupare, salariale care ghideaz partenerii sociali n
procesul de negocieri bipartite i influeneaz rezultatele acestora din urm.
n Capitolul 2 al lucrrii, Ala Lipciu abordeaz aspectele conceptuale legate de rolul actorilor sociali (statul, sindicatele, organizaiile patronale) de pe piaa muncii n dezvoltarea dialogului social din Republica Moldova [249, p. 52-115].
Capitolul 3 al tezei de doctorat vizeaz rolul dialogului social ca instituie important pe
piaa forei de munc, apt s influeneze flexibilitatea i funcionalitatea acesteia, plednd, n
acelai timp, pentru protecia social adecvat a celor care i vnd fora de munc (salariai)
[249, p. 116-152].
n baza materialului expus, concluzionm c n doctrina dreptului muncii al Republicii
Moldova, doctrin care are o vrst foarte fraged pentru a putea desprinde din ea anumite
concepii statornicite, de cele mai dese ori definiiile formulate conceptului de parteneriat social
sunt deficitare, incomplete sau formulate inexact. n context, propunem formularea unei definiii
a parteneriatului social care ar corespunde, credem, exigenelor logicii juridice i ar reflecta
amplu esena acestei importante instituii de dreptul muncii.
Lund n considerare faptul c majoritatea cercetrilor n domeniul parteneriatului social
n sfera muncii se limiteaz la interpretarea cadrului legal de reglementare a acestei instituii,
52

ne propunem o investigare a problematicii parteneriatului social, abordnd sistemic subiectul


prin prisma ultimelor realizri ale tiinei dreptului muncii i prin analiza comparat a prevederilor legale n materia raporturilor colective de munc.
Doctrinarii autohtoni, preocupai de problema temeliei legale a organizrii i funcionrii
parteneriatului social n sfera muncii, de cele mai dese ori nu abordeaz i nu analizeaz detaliat statutul juridic al partenerilor sociali i formele de realizare a parteneriatului social. Din
aceste raiuni, ne propunem s dezvluim statutul juridic al organizaiilor sindicale i asociaiilor patronale, precum i rolul statului n cadrul raporturilor juridice de parteneriat social. De
asemenea, vom supune analizei complexe formele de realizare a parteneriatului social: informarea, consultarea, acordul, negocierile colective, participarea salariailor (a reprezentanilor
acestora) la administrarea unitii.
n doctrina romneasc au fost exprimate variate opinii consacrate problematicii organizrii
i funcionrii parteneriatului (dialogului) social n sfera raporturilor juridice de munc.
n acest context, observm c n doctrina romneasc din anii 90 ai secolului trecut, ca i n
cazul celei moldoveneti, nu era abordat instituia juridic a parteneriatului (dialogului) social
[184; 334; 335; 336; 183; 292]. ns, pe parcursul anilor 2000-2013, n toate cursurile universitare de drept al muncii este omniprezent un capitol (sau un alt compartiment structural) rezervat
studiului succint al problematicii parteneriatului (dialogului) social n sfera muncii [163; 41; 17;
356; 355; 342; 186; 7; 364; 350; 161].
n ceea ce privete studiile monografice n materia ce vizeaz parteneriatul (dialogul) social
n sfera muncii, una dintre cele mai recente i valoroase abordri este lucrarea Dialogul social i
pacea social, semnat de autoarea Georgeta Codreanu [87]. Astfel, n prima parte a lucrrii
autoarea analizeaz conceptul de dialog social ca mijloc de realizare a pcii sociale i, totodat,
pune n relief formele de realizare a dialogului social i cadrul de manifestare a acestuia.
ntr-o manier detaliat autoarea identific i caracterizeaz dialogul social stricto sensu
(adic cel la care particip reprezentanii muncii i cei ai capitalului, respectiv sindicatele ori reprezentanii salariailor, pe de o parte, i patronatele, de cealalt parte) prin divizarea acestuia pe
dou paliere [87, p. 21]: a) dialogul social individual, ce presupune relaia strict salariat (individ) angajator; b) dialogul social colectiv, care se refer la toate aspectele ce vizeaz raporturile colective de munc, cu excepia conflictelor de interese.
Analiznd aspectele fundamentale privind dialogul social colectiv, Georgeta Codreanu
susine c, n sfera dialogului social colectiv, distincia fundamental care opereaz este cea
dintre dialogul social ce se exprim n forma sa ultim prin acord ntre partenerii sociali i dialogul social ce se manifest sub forma consultrii, informrii, coparticiprii, fr ns a presupune
realizarea unui acord ntre participani [87, p. 22]. Mai apoi autoarea remarc faptul c o situaie
53

particular o are negocierea, ca expresie a dialogului social, ntruct aceast form a dialogului
social prezint o bivalen funcional, n sensul c poate, concomitent, s se regseasc n
ambele diviziuni pe care le-a propus autoarea opernd n sfera dialogului social [87, p. 23].
Trebuie s subliniem c un interes deosebit prezint i concluziile teoretice ale Georgetei
Codreanu. Astfel, la elucidarea semnificaiei juridice a negocierii colective, autoarea menioneaz: Privit n acest context general, ni se pare c aa cum dialogul social este un mijloc de
realizare a pcii sociale, tot aa negocierea ntre partenerii sociali n sensul su cel mai larg
este un mijloc de realizare a aproape oricrei forme de dialog social acord, informare, consultare, coparticipare [87, p. 23].
n partea a doua a lucrrii se ofer o prezentare detaliat a instituiei dialogului social n
Romnia. Astfel, autoarea prezint istoricul dialogului social n Romnia i analizeaz regimul
juridic aplicabil partenerilor sociali (sindicatele, reprezentanii salariailor, patronatele) i Consiliului Economic i Social. Totodat, autoarea abordeaz regimul juridic i domeniile de aciune
ale dialogului social, relevnd i rolul acestuia cu privire la raporturile juridice de munc.
Dei unele aspecte regulatorii ce in de regimul juridic aplicabil partenerilor sociali i de cel
ce vizeaz dialogul social pot fi considerate drept perimate din cauza fenomenului legislativ de
flexibilizare a relaiilor colective de munc din anul 2011, totui monografia Dialogul social i
pacea social rmne un studiu valoros prin prisma concluziilor teoretico-tiinifice formulate de
ctre autoarea Georgeta Codreanu.
Un alt studiu monografic relativ recent n domeniul adiacent celui de care ne preocupm
aparine autoarei romne Raluca Dimitriu i este intitulat Legea privind soluionarea conflictelor
de munc. Comentarii i explicaii [139]. Astfel, n lucrarea consacrat procedurii legale de soluionare a conflictelor de munc, autoarea abordeaz multilateral conceptul de pace social.
n viziunea Raluci Dimitriu [139, p. 14], starea de pace social este un rezultat al
dialogului dintre partenerii sociali, al dialogului social. n continuare, autoarea menioneaz c
izvorul obligaiei de pace social poate fi contractual sau legal [139, p. 16] i, totodat, distinge
dou componente ale obligaiei de pace social [139, p. 18]: 1) o obligaie negativ, asumat de
ctre partenerii sociali, n sensul de a nu organiza manifestri greviste (inclusiv greve patronale,
n sistemele de drept care le permit) pe durata de valabilitate a acordului; 2) o obligaie pozitiv,
constnd n ndatorirea partenerilor sociali de a aplica sanciuni disciplinare membrilor care se
angajeaz totui n astfel de manifestri.
Autorul citat a supus analizei critice unele aspecte ce vizeaz raporturile juridice de parteneriat social, i anume [139, p. 32-60]: problema obligativitii negocierii colective n legislaia
romn i a altor state, personalitatea juridic a sindicatelor i a patronatelor, precum i reprezentativitatea acestora.
54

Sub aspectul tranrii problematicii negocierilor colective, autoarea susine c dei problema obligativitii negocierii colective rmne controversat, experiena romneasc sugereaz
totui c o atare prevedere nu conduce la abuz. Dimpotriv, ea pune n faa prilor o posibilitate
pe care, poate, n anumite ipoteze, nu ar fi luat-o n considerare. n ceea ce ne privete, socotim
c prevederile referitoare la obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate (pentru ntreprinderile cu peste 21 de salariai) ar trebui meninute [139, p. 33].
n ceea ce privete doctrina occidental, unul dintre studiile relativ recente n materia parteneriatului (dialogului) social a fost efectuat de autorul Junko Ishikawa. Astfel, autorul, n lucrarea sa Key Features of National Social Dialogue: A Social Dialogue Resource Book [467], pune
un accent deosebit pe cercetarea aspectelor legate de: definirea conceptului de dialog social, condiiile necesare pentru existena unui dialog social constructiv, tipologia dialogului social i
beneficiile unui asemenea dialog.
Autorul abordeaz, foarte minuios, problema beneficiilor dialogului social. n acest context, autorul face distincia dintre beneficiile asociate proceselor de dialog social (democratizarea politicii economice i sociale, reducerea conflictelor sociale prin facilitarea parteneriatului
i a unei atitudini de soluionare a problemelor, reducerea tensiunilor sociale n timpul perioadelor economice grele i de tranziie .a.) i cele legate de rezultatele dialogului social (acordurile sociale, progresul naional economic i social etc.) [467, p. 27-35].
Mai apoi, autorul analizeaz metoda deschis de coordonare (open method of coordination) sau abordarea moral a reglementrii (soft regulatory approach) [467, p. 21-22].
Observm, n acest sens, c Junko Ishikawa descrie aceast metod ca pe un instrument nou de
elaborare, implementare i monitorizare a politicilor sociale din Europa.
O cercetare ampl a dialogului social european a fost efectuat de ctre doctrinarii Kristin
Carls i Jeff Bridgford n lucrarea tradus n limba romn, intitulat Dialogul social. Manual de
educaie sindical [78].
Abordnd conceptul dialogului social, autorii menionai apreciaz c aspectul crucial al
dialogului social este parteneriatul. Se pornete de la premisa c sindicatele i asociaiile patronale recunosc existena unei probleme comune i se angajeaz s acioneze mpreun pentru a o
rezolva. Dialogul social devine astfel un instrument al consensului. n plus, n varianta sa tripartit, dialogul social ofer partenerilor sociali (sindicate i asociaii patronale) un instrument prin
care pot influena deciziile guvernului i prin care pot face lobby politic pentru susinerea intereselor lor [78, p. 13].
La elucidarea conceptului i a funciilor dialogului social naional, Kristin Carls i Jeff
Bridgford au relevat faptul c dialogul social tripartit este instituionalizat n multe state membre
ale Uniunii Europene. Acesta este nivelul principal de dialog social n rile din Europa Cent55

ral i de Est, dar este mai puin dezvoltat n rile scandinave (unde regula este dialogul bipartit), Germania (unde exist mai ales cooperarea informal i ad-hoc) i Marea Britanie (unde nu
exist dialog social la nivel naional) [78, p. 21].
Mai apoi, autorii citai pun un accent deosebit pe desluirea aspectelor legate de: funcionarea dialogului social european, funciile i drepturile comitetelor europene de ntreprindere,
strategiile de soluionare a conflictelor .a.

1.3. Concluzii la Capitolul 1


n urma analizei investigaiilor tiinifice n materia parteneriatului social n sfera muncii,
putem formula urmtoarele concluzii.
1. n ceea ce privete gradul de investigare a problematicii parteneriatului social n sfera
muncii n perimetrul doctrinei Republicii Moldova, trebuie s remarcm urmtorul aspect important. Cu toate c prezint o relevan incontestabil pentru teoria i, n special, practica dreptului
muncii, instituia juridic a parteneriatului social n sfera muncii nu a fcut pn n prezent obiectul unui studiu doctrinar distinct i de anvergur n spaiul tiinific autohton. Astfel, asistm la o
abordare tiinific tangenial a problematicii date, materializate n unele studii cu tent didactic, fr pretenii de epuizare a subiectului n discuie. Din aceste considerente, ne propunem
realizarea unei cercetri ample, complexe i pluridimensionale a conceptului de parteneriat social
n sfera muncii, pentru a suplini n acest fel golurile existente n doctrina autohton.
2. n legtur cu aceasta, apar ntrebri privind motivele tcerii doctrinare sau cercetrii
insuficiente a problematicii parteneriatului social n sfera muncii. n context, punem n eviden
urmtoarele aspecte:
a) parteneriatul social n sfera muncii reprezint o instituie juridic relativ nou, primele
reglementri explicite n acest sens au fost ncorporate n CM al RM din 28 martie 2003. Aadar,
cercettorii autohtoni au nceput s exploreze domeniul enunat imediat dup adoptarea CM al
RM;
b) dup cum am mai menionat, n perioada anterioar proclamrii independenei Republicii Moldova, toate instituiile juridice ale dreptului colectiv al muncii (contractul colectiv de
munc, statutul legal al organizaiilor sindicale, conflictele colective de munc) au fost supuse
unor reglementri imperfecte, improprii, ce au condus la deformarea naturii juridice a acestora.
Mai mult, n perioada menionat nu era posibil nici consacrarea, nici funcionarea parteneriatului social n sfera muncii, imposibilitate datorat, n mare msur, totalitarismului politic i
ideologiei clasice marxiste.

56

Ca o concluzie, aceast reticen tiinific fa de problematica parteneriatului (dialogului) social se datoreaz situaiei politico-ideologice din URSS i lipsei reglementrilor aplicabile
n materie n perioada respectiv.
Parteneriatul social poate exista doar n societi democratice, n care statul i-a luat angajamentul s asigure i s menin un dialog constant cu membrii societii n sfera socialeconomic, ndeosebi n domeniul raporturilor juridice de munc.
3. De asemenea, am concluzionat c n doctrina dreptului muncii al Republicii Moldova,
doctrin care are o vrst foarte fraged pentru a putea desprinde din ea anumite concepii
statornicite, de cele mai dese ori definiiile formulate conceptului de parteneriat social sunt deficitare, incomplete sau formulate inexact. n aceast privin ne propunem formularea unei definiii a parteneriatului social care ar corespunde exigenelor logicii juridice i ar reflecta amplu i
cuprinztor esena acestei importante instituii de dreptul muncii.
4. Lund n considerare faptul c majoritatea cercetrilor n domeniul parteneriatului social
n sfera muncii se limiteaz la interpretarea cadrului legal de reglementare a acestei instituii, ne
propunem o investigare a problematicii parteneriatului social prin abordarea sistemic a subiectului prin prisma ultimelor realizri ale tiinei dreptului muncii i prin analiza comparat a prevederilor legale n materia raporturilor colective de munc.
5. Cercettorii autohtoni preocupai de problema temeliei legale a organizrii i funcionrii
parteneriatului social n sfera muncii de cele mai dese ori nu scot n eviden i nu analizeaz
amnunit statutul juridic al partenerilor sociali i formele de realizare a parteneriatului social.
Din aceste raiuni, ne propunem s abordm detaliat statutul juridic al organizaiilor sindicale i
asociaiilor patronale, precum i rolul statului n cadrul raporturilor juridice de parteneriat social.
De asemenea, vom supune analizei complexe formele de realizare a parteneriatului social: informarea, consultarea, acordul, negocierile colective, participarea salariailor (a reprezentanilor
acestora) la administrarea unitii.
6. O nou viziune asupra sistemului dreptului muncii i elucidarea conceptelor de raporturi colective de munc i relaii industriale. n literatura de specialitate [55, p. 21] s-a reliefat c sistemul dreptului muncii reprezint structura intern a acestei ramuri de drept, prin care se
realizeaz unitatea normelor juridice care reglementeaz raporturile juridice de munc i alte
raporturi strns legate de acestea i gruparea lor n anumite pri interdependente subramuri ale
dreptului muncii [13, p. 318] i instituii juridice ale acestuia.
n mod tradiional, doctrina autohton [274, p. 27-29; 318, p. 11-13; 321, p. 20-21; 54, p.
18-19] subliniaz c sistemul dreptului muncii din Republica Moldova este format din dou
componente: 1) partea general i 2) partea special.

57

n cadrul prii generale a dreptului muncii sunt stipulate dispoziii generale privind:
obiectul i metoda de reglementare juridic, izvoarele dreptului muncii, principiile dreptului
muncii, raporturile juridice de munc, parteneriatul social, contractul colectiv de munc i convenia colectiv. Tocmai aceste dispoziii se vor constitui drept baz pentru prevederile prii
speciale a dreptului muncii.
Dispoziiile prii speciale studiaz coninutul raportului juridic de munc n evoluia dinamic a acestuia. Aadar, aceast parte a dreptului muncii se pronun asupra urmtoarelor probleme: modul de angajare a persoanei; procedura de modificare, suspendare i ncetare a contractului individual de munc, regimul legal al rspunderii materiale i al celei disciplinare n sfera
raporturilor juridice de munc, securitatea i sntatea n munc, jurisdicia muncii etc.
n sistemul tiinei dreptului muncii la fel se poate distinge partea general i partea special n funcie de compartimentele sistemului de drept care sunt supuse cercetrii [318, p. 12].
ns, dup cum menioneaz cercettorii Teodor Negru i Ctlina Scorescu [274, p. 29],
sistemul ramurii dreptului muncii se deosebete de sistemul tiinei dreptului muncii al crui
obiect de studiu este obiectul de reglementare a dreptului muncii sub aspectul evoluiei sale. De
asemenea, sfera de cercetare poate fi extins i asupra altor aspecte, cum ar fi: influena dreptului
internaional i a celui comunitar asupra dreptului muncii din Republica Moldova, tendinele
perfecionrii legislaiei muncii .a.
n opinia noastr, o astfel de concepere a sistemului ramurii i al tiinei dreptului muncii
are un caracter perimat i trebuie revizuit n ntregime. Aadar, pledm pentru sistemul dreptului muncii format din dou componente de baz (subramuri ale dreptului muncii):
1) dreptul colectiv al muncii, care se pronun, n special, asupra urmtoarelor probleme:
parteneriatul social n sfera muncii; statutul juridic al organizaiilor sindicale i al celor patronale
ca parteneri sociali; contractul colectiv de munc i convenia colectiv; conflictele colective de
munc; regimul legal al grevei; reducerea n mas a locurilor de munc (concedierea colectiv);
2) dreptul individual al muncii, care se axeaz, n fond, pe instituia contractului individual
de munc. n cadrul acestei subramuri, analizei sunt supuse principalele aspecte referitoare la
ncheierea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului individual de munc.
Ca o sintez la cele expuse supra, observm c n cazul n care dreptul individual al muncii
este axat pe instituia juridic a contractului individual de munc, dreptul colectiv al muncii este
concentrat n jurul instituiei juridice a parteneriatului social n sfera muncii. Mai mult, fiecare
dintre aceste dou componente ale dreptului muncii are un domeniu propriu de reglementare:
dreptul individual de munc vizeaz raporturile individuale de munc, iar dreptul colectiv al
muncii cuprinde raporturile colective de munc.

58

Aceast structurare binar a normelor de dreptul muncii este operat n doctrina dreptului
muncii din Germania i Marea Britanie. Astfel, savanii germani Hromadka W., Manshmann F.
pun n eviden dreptul colectiv al muncii (kollektives Arbeitesrecht), care, n opinia lor, este
alctuit din norme juridice ce reglementeaz relaiile sociale dintre angajator (asociaii de angajatori) i salariai (reprezentani ai salariailor) i care fixeaz modaliti de participare a salariailor, prin intermediul reprezentanilor lor, la stabilirea condiiilor de munc [474]. n doctrina
german, dreptul colectiv al muncii urmrete obiectivele: stabilirea unei pariti contractuale i
coordonarea intereselor salariatului cu cele ale societii. n acelai timp, dreptul individual al
muncii (Individualarbeitsrecht) include normele juridice care reglementeaz contractul individual de munc, formarea profesional a salariailor, plata salariului, ncetarea raporturilor juridice de munc.
Lund n considerare cele expuse supra, susinem formarea unui nou domeniu de cercetare
tiinific dreptul colectiv al muncii. Un asemenea domeniu de cercetare va fi axat pe elucidarea pluridisciplinar (juridic, sociologic, psihologic i economic) a normelor juridice care
reglementeaz o categorie distinct de relaii juridice, i anume: raporturile colective de munc.
n dezvoltarea acestei idei, vom afirma c n desfurarea raporturilor colective de munc se
implic, n mod exclusiv, subieci colectivi (reprezentativi) de tipul sindicatelor sau patronatelor,
care acioneaz n calitate de reprezentani ai salariailor i, respectiv, ai angajatorilor.
De asemenea, subliniem faptul c raporturile colective de munc fac parte din categoria
raporturilor juridice conexe, adic grefate sau derivate din existena contractului individual de
munc. Figura A1.1.
n context, formarea raporturilor juridice conexe a fost determinat de structura complex
pe care o are obiectul de reglementare a dreptului muncii. La aceast concluzie a ajuns autorul
rus L.S. Tal (.. ), care, n lucrrile sale, a divizat dreptul muncii n dou compartimente:
dreptul muncii privat i dreptul muncii public. Cel din urm era rezervat reglementrii juridice a
raporturilor juridice conexe.
Cu toate acestea, A.E. Paerstnik (.. ) poate fi considerat primul autor, care
a prezentat o viziune clar i exhaustiv privitoare la raporturile juridice conexe [410, p. 67].
Aadar, n opinia acestui autor, din categoria raporturilor juridice conexe fceau parte: relaiile
juridice de soluionare a litigiilor de munc, relaiile de supraveghere i protecie a muncii,
precum i cele de repartizare a forei de munc i de pregtire a cadrelor.
Raporturile juridice conexe pot fi grupate n trei categorii principale: a) raporturile juridice
conexe, anterioare celor de munc (de exemplu, raporturile privind plasarea n cmpul muncii,
raporturile juridice privind testarea persoanei la angajare cu detectorul comportamentului simulat); b) raporturile juridice conexe, concomitente cu cele de munc (raporturile juridice de parte59

neriat social, cele de supraveghere i de control asupra respectrii legislaiei muncii); c) raporturile juridice conexe, care urmeaz sau rezult din cele de munc (raporturile jurisdicionale
privind contestarea concedierii).
n literatura de specialitate s-au efectuat i alte clasificri ale raporturilor juridice conexe.
Menionm, n acest sens, c L.A. Srovatskaia (.. ) a evideniat trei grupe de
raporturi juridice conexe, i anume [436, p. 174]: a) raporturile de munc propriu-zise care se
constituie ntre prile contractante (salariat i angajator); b) raporturile juridice strns legate de
cele de munc, dar care au o alt componen subiectiv; c) raporturile juridice ntre subiecii
raportului juridic de munc care se constituie doar n anumite circumstane (cum ar fi: raporturile
juridice care au aprut ca urmare a cauzrii prejudiciului material de ctre salariatul vinovat).
Dup cum se remarc, pe bun dreptate, ntr-o valoroas lucrare [418, p. 360], raporturile
juridice conexe au urmtoarele trsturi caracteristice: a) aceste raporturi juridice sunt derivate
din raportul juridic de munc, iar existena lor este determinat, n mare msur, de existena
raportului juridic de munc; b) raporturile juridice conexe au, n componena lor subiectiv, doar
pe unul dintre participanii la raporturile juridice de munc: fie angajatorul, fie salariatul. n
calitate de cellalt participant la raportul juridic conex figureaz o ter instituie n persoana
organului sindical, oficiului forei de munc .a. n dezvoltarea acestei idei, vom afirma c, la
desfurarea raporturilor juridice conexe, se implic fie subieci colectivi de tipul sindicatelor sau
patronatelor, fie subieci de deservire a raporturilor n cauz, cum ar fi: Inspectoratul de Stat al
Muncii (inspeciile teritoriale de munc), Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc
(ageniile teritoriale pentru ocuparea forei de munc), Serviciul de Supraveghere de Stat a
Sntii Publice.
De asemenea, subliniem c dac raporturile individuale de munc se deruleaz n condiiile stabilirii unor relaii de subordonare ntre salariat i angajator, atunci raporturilor colective de munc (n interiorul crora devine funcional mecanismul parteneriatului social) le este
inerent egalitatea prilor (adic a subiecilor colectivi) i paritatea reprezentrii lor.
Sub aspectul metodei de reglementare aplicabil raporturilor colective de munc, trebuie
relevat c aceast categorie de raporturi cad sub incidena metodei de coordonare care se caracterizeaz prin urmtoarele nsuiri: a) egalitatea prilor i paritatea reprezentrii lor; b) caracterul prioritar al metodelor i procedurilor de conciliere; c) efectuarea obligatorie de consultri
ale prilor n probleme ce in de domeniul muncii i al politicilor sociale; d) executarea obligatorie a contractelor colective de munc, a conveniilor colective i a altor nelegeri; e) rspunderea prilor pentru nerespectarea angajamentelor asumate.
n context, intervenim cu o remarc: n opinia noastr, metoda de reglementare a dreptului
muncii are o natur dihotomic, n sensul c aceasta se submparte n metod de coordonare n
60

cazul raporturilor colective de munc i n metod de ordonare n cadrul raporturilor individuale


de munc. Figurile: A1.2, A2.1.
n tiinele economice a fost supus elucidrii noiunea de relaii industriale. n legtur
cu aceasta inevitabil apare ntrebarea: ce semnificaii are aceast noiune? n opinia cercettoarei
Steliana Per, relaiile industriale pot fi definite ca o totalitate a relaiilor de munc i sociale, a
instituiilor, mecanismelor i procedeelor prin care acestea devin operaionale, precum i a sistemului de conexiuni dintre acestea n interiorul i n afara pieei muncii ca principal zon de
localizare (derulare) a lor. Sunt relaii, n general reglementate, mai mult sau mai puin standardizate prin norme juridice sau cutume, tradiii etc., ntre partenerii sociali la scar naional,
sectorial, regional, local, inclusiv transfrontalier, n procesul de management, de gestiune a
resurselor umane, avnd drept obiective sporirea productivitii i competitivitii, crearea de noi
locuri de munc i creterea ocuprii forei de munc, prevenirea i combaterea omajului, armonizarea criteriilor economice i a echitii n distribuirea veniturilor astfel nct s fie evitate
fenomenele i tendinele de adncire a polarizrii sociale i, respectiv, ntrirea coeziunii sociale
[282, p. 12].
Aadar, noiunea de relaii colective de munc este sinonim cu cea de relaii industriale, ntruct ambele semnific aciuni colective ntreprinse de ctre partenerii sociali n vederea sporirii proteciei sociale a angajailor, prevenirii i combaterii omajului, precum i a
nfptuirii justiiei sociale.

61

2. ABORDRI CONCEPTUALE I PLURIDIMENSIONALE PRIVIND


SEMNIFICAIA PARTENERIATULUI SOCIAL N SFERA MUNCII
2.1. Parteneriatul social n doctrin i legislaie
Ideea cooperrii ntre clasele principale ale societii i cea privitoare la atenuarea antagonismului dintre capital i munc au fost formulate demult, ulterior cunoscnd o dezvoltare continu n operele multor gnditori, care s-au pronunat n sensul integrrii n sfera muncii a principiilor echitii sociale. Printre predecesorii teoriei parteneriatului social se numr unul dintre cei
mai importani sociologi francezi Emile Durkheim (1858-1917). n lucrrile sale, sociologul
francez a relevat rolul deosebit de important al reglementrilor colectiv-contractuale n sfera
raporturilor juridice de munc. Astfel, Emile Durkheim a menionat c: Dei ine de structurile
guvernamentale s stabileasc principiile generale ale legislaiei industriale, ele sunt totui incapabile s diversifice aceste principii dup diferitele tipuri de activiti. Aceast diversificare
constituie sarcina proprie corporaiei. Organizarea unitar pe ansamblul aceleiai ri nu exclude
de altfel sub nici o form apariia unor organe secundare, cuprinznd muncitorii similari din aceeai regiune sau aceeai localitate i al cror rol ar fi de a specializa nc mai mult reglementrile
profesionale, dup necesitile locale sau regionale [169, p. 42].
n continuare, Emile Durkheim consider c o astfel de diversificare a reglementrilor
poate fi nfptuit cu ajutorul adunrilor alese, nsrcinate a reprezenta corporaia. Asemenea
adunri trebuie s cuprind reprezentanii angajailor i ai patronilor, adic cei doi factori ai produciei. La baza organizrii corporative cele dou grupri au adesea interese rivale i antagoniste, dar n aceste adunri ele se pot ntlni. Aceste consilii comune, deci, sunt cadrul n care
opoziia se preschimb n contact creator, n complementaritate [32, p. 199].
n plus, Emile Durkheim a propus ideea corporatist a crei esen rezid n necesitatea
constituirii unor corporaii (grupuri) profesionale. El era convins c nici statul, nici grupul politic
sau cel militar nu mai pot garanta singure autoritatea regulii sociale. Emile Durkheim a menionat, n acest sens, c: Activitatea unei profesiuni nu poate fi eficient reglementat dect de un
grup destul de apropiat de aceast profesiune, nct s-i cunoasc bine funcionarea, s-i simt
toate nevoile i s poat s urmreasc ndeaproape variaiile acestor nevoi. Singurul grup care
rspunde tuturor acestor condiii este cel format din toi agenii unei anumite industrii reunii i
organizai n acelai corp. Este ceea ce se numete corporaie sau grup profesional [169, p. 22].
n viziunea sociologului francez, dei uneori ntre membrii uneia i aceleiai profesiuni se
stabileau relaii de colaborare i (sau) de concuren, totui colaborarea dat, materializat n
ntruniri profesionale, avea un caracter de scurt durat i nu supravieuia circumstanelor
particulare. Un anume industria se afl n relaie cu un oarecare altul, nu este ntregul corp
62

industrial cel care se reunete pentru a aciona n comun. n mod cu totul excepional, vedem
uneori toi membrii unei aceleiai profesiuni adunndu-se ntr-un congres pentru a trata anumite
chestiuni de interes general; dar aceste congrese nu dureaz niciodat dect un timp limitat, ele
nu supravieuiesc circumstanelor particulare care le-au dat natere i, prin urmare, viaa colectiv pe care au ocazionat-o se stinge mai mult sau mai puin complet o dat cu ele. [] Singurele
grupuri care au un anumit caracter permanent sunt cele ce astzi se numesc sindicate, fie ale patronilor, fie ale muncitorilor [169, p. 22].
Totodat, Emile Durkheim, n lucrarea sa Diviziunea muncii sociale, a constatat lipsa unor
mecanisme legale care ar asigura o colaborare permanent i fructuoas ntre asociaiile patronale i sindicatele angajailor. Astfel, a fost relevat faptul c ntre sindicatele patronilor i cele ale
angajailor entiti distincte unele de altele nu exist contacte regulate. Nu exist o organizare comun, care s le apropie fr a le diminua individualitatea, unde ele ar putea elabora n
comun o reglementare care, fixnd raporturile lor reciproce, s se impun tuturor cu aceeai autoritate; prin urmare, doar legea celui mai tare rezolv conflictele, iar starea de rzboi se menine
din plin. Mai puin n actele care in de morala comun, patronii i muncitorii sunt, unii fa de
ceilali, n aceeai situaie ca dou state autonome, dar de fore inegale. Ele pot, cum fac popoarele prin intermediul guvernelor lor, s ncheie contracte ntre ele. Aceste contracte ns nu exprim dect starea prezent a forelor economice, aa cum tratatele pe care le ncheie doi beligerani
nu fac dect s exprime raportul forelor lor militare. Contractele consacr o stare de fapt, nu una
de drept [169, p. 23].
Concepia pozitivist a izvoarelor de drept, care ntr-un fel instituie monopolul statului
asupra reglementrii vieii sociale (i ceea ce practic exclude posibilitatea intervenirii n acest
segment a altor subieci) este contestat de exponenii teoriei dreptului viu, teorie elaborat de
juristul i sociologul austriac Eugen Ehrlich (14 septembrie 1862, Cernui 2 mai 1922, Viena).
Separnd i chiar opunnd dreptul pozitiv (scris) dreptului viu (nescris), savantul austriac
menioneaz: Centrul de greutate al dezvoltrii dreptului n epoca noastr, ca i n toate epocile,
nu rezid nici n legislaie, nici n tiina juridic sau n jurispruden, ci n societatea nsi
[135, p. 166]. Aadar, dreptul pozitiv, elaborat de autoritile statale, difer substanial de dreptul
viu, spontan i difuz care este o creaie colectiv i anonim. n viziunea lui Ehrlich, grupurile
i indivizii i triesc propria lor via juridic, constituit din obiceiuri, uzane i practici
specifice. Legislaia oficial a statului nu reglementeaz dect o mic parte a ordinii juridice a
societii, n rest ea este asigurat de dreptul obinuielnic. Mai mult, dreptul viu se dezvolt
independent de dreptul legal i de ordinea oficial juridic, intrnd, adesea, n conflict cu ele
[135, p. 166].

63

Concepia ehrlichian privind dreptul viu a fost preluat i cizelat de ctre savantul
romn Dimitrie Gusti, care, iniial, a acordat o mare importan rolului dreptului viu considernd c obiceiul pmntului, dreptul obinuielnic, trebuie s reprezinte unul dintre izvoarele
dreptului naional, deoarece aici se gsete experiena de veacuri a fiecrei naiuni [382, p. 102].
Ulterior, ns, Dimitrie Gusti se va ndeprta de concepia ehrlichian privind dreptul viu,
definind acest fenomen social ca dreptul existent efectiv n cadrul unui grup social i care
cuprinde n msuri diferite legea scris, legea pmntului i chiar creaia popular [382, p. 103].
n cele din urm, vom observa c, prin plasarea pe prim-plan a legii scrise la elucidarea
conceptului de drept viu, Dimitrie Gusti depete concepia lui Eugen Ehrlich, care exagera
importana dreptului extra-statal n dauna celui statal.
Este semnificant faptul c teoria dreptului viu rmne actual i n prezent: n Romnia,
de exemplu, unul dintre judectorii Curii Constituionale, la pronunarea Deciziei nr. 1.106
Asupra obieciei de neconstituionalitate a Legii pentru modificarea i completarea Legii nr.
47/1992 privind organizarea i funcionarea Curii Constituionale, a Codului de procedur civil
i a Codului de procedur penal al Romniei din 22 septembrie 2010, a formulat urmtoarea
opinie concurent: [...] Atunci cnd Curtea Constituional se refer la numrul extrem de ridicat al dosarelor aflate pe rolul Curii Constituionale ca urmare a invocrii frecvente a excepiilor
de neconstituionalitate i la faptul c realitatea a dovedit c aceast msur s-a transformat, n
majoritatea cazurilor, ntr-un instrument menit s tergiverseze soluionarea cauzelor aflate pe
rolul instanelor judectoreti, Curtea invoc implicit una dintre cele mai importante doctrine
ale dreptului. Ne referim la doctrina dreptului viu, care a fost introdus de Eugen Ehrlich. Chiar
i astzi, ca i n epocile trecute, centrul de gravitaie al dezvoltrii dreptului nu se afl n
legislaie, nici n tiina juridic, nici n jurispruden, ci n societate (traducere Iulia Antoanella Motoc, judector), scria Eugen Ehrlich n Principiile fundamentale ale sociologiei dreptului n 1913. Dei pentru o perioad important de timp s-a considerat c exist o opoziie ntre
sociologia dreptului, referirea la realitile sociale i pozitivismul juridic, Niklas Luhmann i
Joseph Raz, ntre alii, au clarificat aceast relaie, prin explicarea necesitii integrrii normei
juridice n sistemul social. Este raiunea pentru care Curtea Constituional nu poate face abstracie de realitatea social, economic, politic. Dei analizeaz legile, Curtea Constituional are n
vedere n primul rnd individul [...] [149].
De asemenea, considerm deosebit de util teoria lui Hans Kelsen cu privire la piramida
nivelurilor juridice. Este o teorie care i gsete sprijinul necesar n cadrul parteneriatului social
n sfera muncii, ntruct acesta presupune nfptuirea colaborrii i negocierii ntre partenerii sociali la mai multe niveluri (naional, ramural, teritorial i de unitate), determinnd, n aa mod,
existena mai multor reglementri, la diferite niveluri.
64

Aadar, dreptul muncii nu rezult niciodat dintr-o norm unic, ci dintr-un ansamblu de
norme care trebuie s fie coerent, constituind un sistem ordonat.
Aceast ordonare a sistemului de drept se realizeaz pe niveluri (Stufenbau), care constituie
piramida nivelurilor juridice: Ordinea juridic nu este un sistem de norme juridice situate toate
la acelai nivel, ci un edificiu cu mai multe etaje suprapuse, o piramid sau, altfel spus, o ierarhie
format dintr-un anumit numr de niveluri sau straturi de norme juridice. Coeziunea sa rezult
din relaia dintre elemente, care decurg din faptul c validitatea unei norme legate corespunztor
de o alta se fondeaz pe aceasta din urm, c, la rndul ei, crearea acesteia din urm a fost
condiionat de altele, care la rndul lor constituie fundamentul validitii sale [33, p. 219].
Aadar, concluzionm c actele de parteneriat social i actele normative din domeniul
raporturilor juridice de munc pot fi ordonate pe mai multe niveluri, care formeaz o adevrat
piramid a reglementrilor juridice din domeniul studiat. Figura A3.1.
Dei primele ncercri de soluionare a unor conflicte de munc prin negocieri dintre patroni i salariai s-au nregistrat nc n secolul al XIX-lea, abia dup primul rzboi mondial, odat
cu crearea Organizaiei Internaionale a Muncii, se poate vorbi despre geneza principiului parteneriatului social i a negocierilor colective ca modaliti de rezolvare a unor probleme specifice
raporturilor de munc [163, p. 171].
Totui, adevrata consacrare a negocierii colective s-a realizat prin Declaraia de la Philadelphia, adoptat n anul 1944, ca anex la Constituia Organizaiei Internaionale a Muncii, n
care a fost consemnat i recunoaterea efectiv a dreptului la negociere colectiv i cooperare
ntre angajator i mna de lucru, pentru ameliorarea continu a organizrii, ca i colaborarea ntre
muncitor i patron pentru elaborarea i aplicarea politicii sociale i economice.
Cerina dialogului social a fost sintetizat n acest important act ntr-o formulare imperativ: reprezentanii lucrtorilor i ai celor ce angajeaz, coopernd pe picior de egalitate cu reprezentanii guvernamentali, s participe n mod liber i democratic la discuiile i la luarea deciziilor, n scopul promovrii bunstrii comune.
Din aceast dispoziie, solemn i declarativ, autorul romn Constantin Belu a tras urmtoarele concluzii [41, p. 65]: 1) partenerii sociali participani la dialog sunt: reprezentanii lucrtorilor i cei ai angajatorilor, coopernd cu reprezentanii guvernamentali; 2) dialogul presupune
respectarea principiului egalitii, iar participarea trebuie s fie liber i democratic; 3) coninutul dialogului vizeaz purtarea de discuii i luarea deciziilor, desigur, pe probleme de interes
comun (elaborarea i aplicarea politicii sociale i economice); 4) scopul dialogului social este
bine conturat, constnd n promovarea bunstrii comune.
Prin Convenia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i
negociere colectiv, Conferina general a OIM a nfptuit un pas important n ceea ce privete
65

consolidarea dialogului social, dispunnd, potrivit art. 4 din Convenia OIM nr. 98/1949,
dezvoltarea i folosirea cea mai larg a procedurilor de negociere voluntar a contractelor
colective ntre patroni i organizaiile de patroni, pe de o parte, i organizaiile de muncitori, pe
de alt parte, n vederea reglementrii, prin acest mijloc, a condiiilor de angajare.
Aadar, putem afirma cu certitudine c OIM a fost acea instituie care a promovat n mod
constant principiul asocierii reprezentanilor salariailor, ai patronatului i ai guvernului n vederea cutrii n comun a celor mai eficiente modaliti de realizare a unei justiii sociale. Mai
mult, reiterm ideea c OIM a stabilit necesitatea colaborrii salariailor i patronilor la elaborarea i aplicarea politicilor sociale i economice n fiecare ar. n acest sens, potrivit Conveniei
OIM nr. 144/1976 privind consultrile tripartite pentru aplicarea normelor internaionale ale
muncii, se dispune organizarea unor consultri eficiente, cel puin o dat pe an, ntre reprezentanii guvernului, ai patronatului i ai sindicatelor pentru punerea n aplicare a normelor internaionale ale muncii. Natura i formele procedurale ale consultrilor pot fi stabilite n raport cu
practica naional, dup consultarea celor mai reprezentative organizaii sindicale i patronale.
Suntem ntru totul de acord cu savantul Constantin Belu, care a relevat faptul c saltul de
la recunoaterea dreptului subiectiv al partenerilor sociali de a organiza i desfura negocieri la
a contientiza importana instituiei negocierii, fcnd-o efectiv, operativ, a fost realizat de
OIM prin adoptarea Conveniei nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective [41, p.
66-67], n care, la art. 5 alin. (2), se menioneaz:
[] a) negocierea colectiv s fie posibil pentru toi cei ce angajeaz i pentru toate
categoriile de lucrtori din ramurile de activitate vizate de prezenta convenie;
b) negocierea colectiv s fie progresiv extins la toate domeniile acoperite de alin. a), b) i
c) ale art. 2 al prezentei convenii;
c) s se ncurajeze dezvoltarea regulilor de procedur convenite ntre organizaiile celor ce
angajeaz i organizaiile lucrtorilor;
d) negocierea colectiv s nu fie mpiedicat de inexistena unor reguli care s
reglementeze desfurarea sa sau de insuficiena sau de caracterul impropriu al acestor reguli;
e) organele i procedurile de reglementare a conflictelor de munc s fie concepute de o
asemenea manier nct s contribuie la promovarea negocierii colective.
Alturi de instrumentele elaborate i adoptate de OIM, un rol deosebit n instituionalizarea
i dezvoltarea dialogului social l au i instrumentele adoptate de Consiliul Europei.
Consiliul Europei, constituit n 1949, urmrete stabilirea unor legturi mai strnse ntre
statele membre n domeniile economic, social, cultural, juridic i administrativ i, n special,
promovarea democraiei i respectrii drepturilor omului [132, p. 243].

66

n ceea ce privete fundamentul convenional al consacrrii dialogului social, sistemul


instituit, n acest scop, de Consiliul Europei se ntemeiaz pe dispoziiile Cartei Sociale Europene
(1961), revizuite n 1996.
Carta Social European (revizuit), ratificat i de Republica Moldova [80], enun 31 de
drepturi de natur economic i social, constituind o adevrat referin normativ pentru aceste
drepturi pe ntreg continentul european.
Toate drepturile, consfinite i garantate de Cart, pot fi grupate, n funcie de obiectul
proteciei, n 3 categorii [79, p. 14]: a) protecia n munc: dreptul la munc, inclusiv dreptul la
orientare i formare profesional; dreptul la condiii de munc i la o salarizare echitabil,
inclusiv dreptul femeilor i brbailor la o salarizare egal pentru munca de valoare egal; dreptul
sindical; protecia special a anumitor categorii de lucrtori (copii i adolesceni, femei, persoane
cu handicap, lucrtori migrani); b) protecia social a ntregii populaii: dreptul la protecia
sntii; dreptul la securitate social; dreptul la asisten social i medical i dreptul de a
beneficia de servicii sociale; c) protecia social n afara mediului de munc: drepturile copiilor
i adolescenilor, mamelor, familiilor, persoanelor cu handicap, lucrtorilor migrani i familiilor
acestora, persoanelor vrstnice.
Art. 6 din Carta Social European (revizuit) stabilete modalitile i obiectivele negocierilor, ale dialogului social. Astfel, se prevede c, n vederea asigurrii exercitrii efective a
dreptului de negociere colectiv, prile se angajeaz: 1) s favorizeze consultarea paritar ntre
lucrtori i patroni; 2) s promoveze, atunci cnd este necesar i util, instituirea procedurilor de
negociere voluntar ntre patroni sau organizaiile patronale, pe de o parte, i organizaiile lucrtorilor, pe de alt parte, n vederea reglementrii condiiilor de angajare prin intermediul conveniilor colective; 3) s favorizeze instituirea i utilizarea procedurilor adecvate de conciliere i
arbitraj voluntar pentru reglementarea conflictelor de munc; i recunosc: 4) dreptul lucrtorilor
i al patronilor la aciuni colective, n caz de conflict de interese, inclusiv dreptul la grev, sub
rezerva obligaiilor care ar putea rezulta din conveniile colective n vigoare.
Potrivit autorului romn Valer Dorneanu [161, p. 135], consultrile paritare vizeaz, la
rndul lor, n concepia Cartei Sociale Europene (revizuite), aspecte n legtur cu:
a) probleme legale de angajare (condiii de angajare, numrul de personal, durata muncii,
pregtirea profesional, protecia social i securitatea muncii etc.);
b) probleme economice legate de conducerea i gestionarea ntreprinderilor, organizarea
muncii, ritmul produciei i productivitatea muncii etc.
Lund n considerare dispoziiile cuprinse n Carta Social European (revizuit), putem
concluziona c puterea de intervenie a statului n negocierea colectiv trebuie controlat riguros,
statul trebuie s aib o poziie rezervat.
67

Statul poate interveni totui atunci cnd o impune interesul general, pentru depirea unor
dificulti majore cu caracter economic sau social. Astfel, n literatura de specialitate s-a menionat c, n situaia n care s-a declanat o aciune colectiv n cadrul unei micri revendicative de
amploare care ar putea s perturbe i mai grav viaa economic, statul ar putea adopta o poziie
restrictiv, n condiiile prevzute de art. 6 din Carta Social European (revizuit), prin care s
prelungeasc termenul de valabilitate al conveniilor colective i limitarea ntr-o anumit msur
a creterilor salariale [298, p. 75-78]. Desigur, o asemenea msur extrem trebuie s aib o
durat limitat.
Dialogul social este consacrat i la nivelul Uniunii Europene, prin dispoziiile cuprinse n
TFUE. De asemenea, la nivelul comunitar se subliniaz i importana dialogului social sectorial,
elaborndu-se, n acest sens, Decizia Comisiei Comunitilor Europene nr. 98/500/CE prin care
se nfiineaz Comitetele de dialog social [186, p. 308; 354, p. 57].
n corespundere cu stipulaiile Deciziei Comisiei Comunitilor Europene nr. 98/500/CE
din 20 mai 1998 [148], se nfiineaz comitetele de dialog sectorial n sectoarele n care partenerii sociali depun o cerere comun de participare la un dialog la nivel european i n care organizaiile care reprezint partenerii sociali ndeplinesc urmtoarele criterii: a) aparin unor sectoare sau categorii specifice i sunt organizate la nivel european; b) constau n organizaii care
sunt parte integrant i recunoscut a structurilor de parteneriat social ale statelor membre, au
capacitatea de a negocia acorduri i reprezint mai multe state membre; c) au structuri adecvate
care asigur participarea lor eficient la lucrrile comitetelor.
Potrivit art. 2 din decizia menionat, fiecare comitet, pentru sectorul de activitate pentru
care a fost creat: a) este consultat cu privire la evoluiile la nivel comunitar care au implicaii
sociale; b) dezvolt i promoveaz dialogul social la nivel sectorial. Totodat, remarcm faptul
c reprezentanii celor doi parteneri sociali care iau parte la edinele fiecrui comitet sunt n
numr de maximum 40, existnd un numr egal de reprezentani ai delegaiilor patronatelor i ale
lucrtorilor.
n prezent, Republicii Moldova i revine misiunea grea de a ajusta legislaia muncii din
domeniul dialogului social la exigenele acquis-ului Uniunii Europene, misiune ce are ca fundament prevederile art. 37 din Acordul de Asociere dintre Uniunea European i Republica
Moldova [1]. Mai mult, capitolul 4 din titlul IV al respectivului acord este rezervat cooperrii n
sfera ocuprii forei de munc, politicii sociale i asigurrii oportunitilor egale. Astfel, n corespundere cu art. 31 din Acordul de Asociere, prile vor consolida dialogul i cooperarea lor n
promovarea agendei de lucru decente, politicii de ocupare a forei de munc, sntii i
siguranei la locul de munc, dialogului social, proteciei sociale, incluziunii sociale, egalitii
dintre genuri i antidiscriminrii i drepturilor sociale, i vor contribui astfel la promovarea unui
68

numr mai mare de locuri de munc mai bune, reducerea srciei, consolidarea coeziunii sociale,
dezvoltarea durabil i mbuntirea calitii vieii. Mai mult, printre chestiunile ce pot forma
subiectul cooperrii UE Republica Moldova, se regsesc i cele privind sporirea participrii
partenerilor sociali i promovarea dialogului social, inclusiv prin consolidarea capacitii
tuturor factorilor relevani (art. 32 lit. h) din Acordul de Asociere).
Din analiza listei instrumentelor Uniunii Europene ce urmeaz s fie transpuse n legislaia
moldoveneasc (aceast list fiind expus n Anexa III la Acordul de Asociere), observm c
prile, expunnd o sumedenie de directive ale UE din domeniul nediscriminrii i al securitii la
locul de munc, au omis unele acte normative comunitare din sfera dialogului social (exceptnd
Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a
unui cadru general de informare i consultare a lucrtorilor din Comunitatea European [146]).
Considerm c n legislaia Republicii Moldova trebuie s fie transpuse urmtoarele acte normative comunitare ce vizeaz problematica dialogului social:
Tabelul 2.1.
Procesul armonizrii legislaiei Republicii Moldova n domeniul parteneriatului (dialogului)
social cu acquis-ul Uniunii Europene
Actul normativ comunitar,
propus spre transpunere

Actul normativ naional, propus spre


adoptare (modificare, completare)

Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 11 martie 2002 de


stabilire a unui cadru general de informare i
consultare a lucrtorilor din Comunitatea European

a) modificarea i completarea Codului muncii al RM;


b) modificarea i completarea Legii sindicatelor nr. 1129-XIV/2000 i a Legii patronatelor nr. 976-XIV/2000.

Decizia Comisiei Comunitilor Europene nr.


98/500/CE Privind constituirea comitetelor
de dialog sectorial, menite s promoveze dialogul ntre partenerii sociali la nivel European din 20 mai 1998

a) modificarea i completarea Legii sindicatelor nr. 1129-XIV/2000 i a Legii patronatelor nr. 976-XIV/2000;
b) modificarea Legii RM privind organizarea i funcionarea Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, a comisiilor pentru consultri i negocieri colective
la nivel de ramur i la nivel teritorial (nr.
245-XVI/2006).
Proiect de lege privind crearea Comitetelor
de ntreprindere sau a unei proceduri n ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi de
dimensiune comunitar n vederea informrii i consultrii lucrtorilor

Directiva 2009/38/CE a Parlamentului European i a Consiliului privind instituirea unui


comitet european de ntreprindere sau a unei
proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar din 6
mai 2009

69

Termene
Prevederile respectivei directive vor fi
implementate n termen de 3 ani de la
intrarea n vigoare a
Acordului de Asociere.
Acest instrument comunitar nu se regsete n Anexa III
din Acordul de Asociere, nefiind posibil, aadar, aflarea
vreunui calendar oficial de implementare
a acestuia.
Aceast directiv nu
se regsete n Anexa III din Acordul
de Asociere, nefiind
posibil, aadar, aflarea vreunui calendar oficial de implementare a acesteia.

2.2. Conceptualizarea parteneriatului social i identificarea domeniului de aplicare a


acestuia
Trstura caracteristic intrinsec a oricrei democraii o constituie participarea membrilor
societii la conducerea ei, atragerea cetenilor la rezolvarea problemelor de organizare, strategie, cogestiune i funcionare a tuturor organismelor i mecanismelor sociale la toate nivelurile,
ncepnd cu cele de grup, de unitate (ntreprindere, instituie, organizaie), de localitate, de teritoriu administrativ i de stat [162, p. 79].
n doctrina romn a fost exprimat un punct de vedere [161, p. 127-128], la care ne raliem,
conform cruia dialogul, ca modalitate esenial de exprimare i concretizare a democraiei politice, poate mbrca trei forme de manifestare: dialogul civic, dialogul social i dialogul politic. n
acelai timp, nu excludem ipoteza existenei dialogului la nivelul societii i n alte domenii ale
vieii sociale, cum ar fi dialogul cultural [281, p. 1].
Pentru a aduce mai mult claritate n concepii, urmeaz s facem distincie ntre dialogul
social i dialogul civil: dialogul social se refer la piaa forei de munc ca form de politici
economice i sociale, avnd actori recunoscui i o agend, iar dialogul civil urmrete realizarea
unei consultri ntre autoritile publice i grupuri comunitare, organizaii non-guvernamentale
sau alte grupuri de interese. Obiectivul general al dialogului civil este de a favoriza o societate
mai incluziv [465, p. 345].
Dialogul social, n exprimarea sa larg, reprezint un mecanism la care particip toi factorii societii civile i care, avnd la baz discuiile i negocierile purtate cu agenii guvernamentali, abordeaz o gam vast de probleme (sociale, economice, politice, culturale etc.).
Totodat, trebuie subliniat faptul c, n exprimarea sa strict, dialogul are caracter social,
ntruchipnd n sine toate modalitile de conlucrare a celor doi mari parteneri sociali sindicatele ori reprezentanii alei ai salariailor, pe de o parte, i patronatele, de cealalt parte i
este etichetat ca atare deoarece abordeaz problematici firesc cuprinse doctrinar n sfera dreptului muncii i a dreptului proteciei sociale [87, p. 19].
Dialogul politic reprezint ansamblul relaiilor de comunicare, informare i negociere a
forelor politice n exercitarea democraiei pentru organizarea i conducerea societii. Practicarea dialogului politic sincer i a artei compromisului este singurul drum pentru realizarea unei
democraii autentice [161, p. 128].
Pe plan istoric, parteneriatul social a fost legiferat pentru prima dat n Europa, n special
sub forma Consiliului Economic i Social, fapt ce a jucat un rol deosebit de important la depirea, ntr-un climat de pace social, a perioadelor de criz n ri precum Frana, Italia, Belgia,
Olanda. Ulterior, acest sistem a fost preluat i de alte state, cum ar fi: Australia, Japonia .a. De

70

exemplu, n Japonia, periodic, au loc consultri n cadrul Conferinei i Mesei Rotunde pentru
Probleme Industriale i de Munc (Sanrokon).
n viziunea Organizaiei Internaionale a Muncii (n continuare OIM), dialogul social este
un proces voluntar prin care reprezentanii salariailor, ai patronatelor i ai guvernului schimb
informaii i opinii, se consult, negociaz i ajung la acorduri n probleme de interes comun cum
ar fi politica economic i social [470]. Definiia i conceptul de dialog social variaz de-a lungul timpului i, mai ales, de la o ar la alta. Figura A3.2 ilustreaz relaia dintre noiunile de mai
sus.
Dup cum rezult din definiia formulat de OIM, dialogul social poate mbrca diferite
forme, adic s cuprind negocierea colectiv, dar i alte forme de negociere, consultare sau
comunicare ntre partenerii sociali i, eventual, guvernul. Spre deosebire de acestea, acordurile
cu un caracter unilateral, cum ar fi codul deontologic al ntreprinderilor, nu pot fi asimilate
formelor de dialog social [78, p. 12].
n concepia adoptat la nivelul Uniunii Europene, dialogul social instituit prin Tratatul de
la Roma este procesul de informare i consultare continu ntre organizaiile sindicale i patronale, cu scopul de a ajunge la nelegere n ceea ce privete controlul anumitor variabile economice i sociale, att la nivel macroeconomic ct i microeconomic. Dialogul social face parte din
Modelul Social European, deoarece reflect principiul democratic (consfinit n art. 11 din
TFUE), conform cruia asociaiile reprezentative trebuie s-i poat exprima punctele de vedere,
s fie consultate i s intre n dialog cu autoritile publice, iar lucrtorii i patronatele trebuie s
fie implicate n luarea deciziilor pe probleme care le afecteaz ndeaproape [78, p. 12].
Dialogul social n spaiul comunitar i gsete suportul juridic i n dispoziiile art. 27 i 28
din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene [81], care consacr dreptul lucrtorilor la
informare i la consultare n cadrul ntreprinderii, precum i dreptul acestora de negociere i de
aciune colectiv.
Uneori, dialogul social este confundat sau asimilat negocierilor colective. Desigur c o
astfel de interpretare dat noiunii de dialog social este total greit, ntruct negocierile colective
reprezint doar una dintre formele (chiar dac cea mai rspndit!) de realizare a dialogului
social. Mai mult, remarcm faptul c savantul Jelle Visser a sugerat o definiie restrns a
dialogului social, prin care a delimitat clar dialogul social de negocierea colectiv, i anume:
dialogul social nu este acelai lucru cu negocierea, ns ofer un cadru pentru o negociere mai
eficient, ajutnd la diferenierea negocierii cu privire la starea lumii de negocierea cu privire
la repartizarea costurilor i beneficiilor [472, p. 184]. Cu alte cuvinte, dialogul social reprezint
o etap iniial n gsirea unei nelegeri sau a unui cadru de referin comun prin separarea

71

absorbiei faptelor, problemelor i posibilelor soluii, care pot duce la negociere colectiv n
cadrul creia partenerii sociali se vor implica n negocierea poziiilor lor.
Definiia dialogului social a lui Jelle Visser a fost susinut de ctre Grupul de Nivel nalt
al Uniunii Europene cu privire la Relaiile Industriale, care definea dialogul social drept un
proces n care actorii se informeaz reciproc cu privire la inteniile i capacitile lor, elucideaz
informaiile puse la dispoziia lor, precum i clarific i explic propriile ipoteze [467, p. 4].
Dup cum afirm Valentin Mocanu, exist dou abordri relativ divergente: OIM promoveaz dialogul social tripartit, iar Uniunea European promoveaz dialogul social bipartit. n
realitate, ambele forme de dialog social coexist, reflectnd contexte economice i sociale complementare [265].
n Republica Moldova, regimul legal al parteneriatului social n domeniul raporturilor
juridice de munc este statuat n Titlul II Parteneriatul social n sfera muncii din CM al RM.
Astfel, conform prevederilor art. 15 din CM al RM, prin noiunea de parteneriat social se nelege un sistem de raporturi stabilite ntre salariai (reprezentanii salariailor), angajatori (reprezentanii angajatorilor) i autoritile publice respective n procesul determinrii i realizrii
drepturilor i intereselor sociale i economice ale prilor.
Se cere remarcat din start c procesul de reprezentare i de aprare a intereselor salariailor
n relaiile cu angajatorul, numit n Republica Moldova parteneriat social, n rile occidentale
poart denumirea de dialog social. Noiunea de parteneriat social nu se utilizeaz n instrumentele OIM, a crei activitate se fundamenteaz pe relaiile de conlucrare ntre reprezentanii
sindicatelor, ai patronatelor i ai guvernelor din statele membre ale OIM [428, p. 54]. Aadar,
OIM d preferin termenului de dialog social.
Noiunea de parteneriat social provine din limba german, identificnd iniial actorii colectivi implicai n relaiile industriale n calitate de Sozialpartner, ca ulterior s exprime un concept
mai larg de Sozialpartnerschaft [460, p. 3]. Presupunem c aceast noiune a fost utilizat pentru
prima dat n Austria. Aici, dup cel de-al Doilea Rzboi Mondial, guvernul, sindicatele i angajatorii au fost determinai s treac de la lupta de clas la cooperare. Astfel fiind concertat,
politica consensual a devenit principiul de baz n promovarea creterii economice i a ocuprii
forei de munc care au devenit obiective predominante.
OIM calific parteneriatul drept un aspect crucial (un instrument de gestionare al raporturilor colective de munc) al dialogului social [78, p. 13]. n acest context, se pornete de la premisa c organizaiile sindicale i asociaiile patronale recunosc existena unei probleme comune
i se angajeaz s acioneze mpreun pentru a o rezolva. n plus, n varianta sa tripartit, dialogul social ofer partenerilor sociali (organizaii sindicale i asociaii patronale) un instrument

72

prin care pot influena deciziile guvernului i prin care pot face lobby politic pentru susinerea
intereselor lor [78, p. 13].
Totodat, putem concluziona c legiuitorul moldovean, statund o serie de prevederi contradictorii i inexacte n art. 15, 16, 18, 25 din CM al RM, nu pune semnul egalitii ntre conceptul de parteneriat social i cel al dialogului social. Astfel, parteneriatul social, n calitate de instrument de realizare a justiiei sociale, este consacrat la nivel naional, ramural i teritorial, la care
problemele de natur social-economic sunt soluionate ntre reprezentanii salariailor, ai angajatorilor i autoritile publice respective.
n acest sens, conceptul de dialog social este operabil, n viziunea legiuitorului nostru, doar
la nivel de unitate, concept ce contribuie la fixarea unor obligaii reciproce concrete ntre salariai
i angajator n sfera muncii i cea social.
n legtur cu problematica delimitrii noiunilor de dialog i parteneriat social, n doctrina
rus s-a apreciat c noiunea de parteneriat social, care, n viziunea autorilor rui, reprezint o
faz avansat (o stare calitativ nou) a dialogului social, nu reflect situaia de fapt existent n
Federaia Rus n domeniul reglementrii colectiv-contractuale a relaiilor sociale de munc i,
deci, utilizarea unei asemenea noiuni reprezint o caracteristic prematur i exagerat a instituiei juridice a dialogului social [428, p. 54-55]. Ca urmare, doctrinarii rui consider ca fiind
nentemeiat introducerea n Codul muncii al Federaiei Ruse a Titlului II cu denumirea de
Parteneriatul social n sfera muncii, compartiment ce urmeaz a fi reformulat n Dialogul
social i participarea salariailor n afacerile angajatorului [428, p. 55; 411, p. 49].
Potrivit Dicionarului explicativ al limbii romne (DEX, Ediia a II-a, Bucureti, Univers
Enciclopedic, 1998), prin noiunea de dialog se nelege convorbire (cu caracter oficial) care
are loc ntre reprezentanii a dou pri, a dou ri etc.. Totodat, semnalm faptul c n DEX
nu se regsete tlmcirea termenului de parteneriat, iar noiunea de partener capt urmtoarea semnificaie: fiecare dintre persoanele care formeaz mpreun un cuplu, un grup, o societate, o asociaie etc., considerat n raport cu celelalte persoane din cuplu, grup etc..
Termenul de dialog provine, din punct de vedere etimologic, de la cuvntul grecesc dialogos (dia prin intermediul i logos cuvnt, conversaie). Din punct de vedere filosofic,
noiunea de dialog desemneaz discuie ntre dou sau mai multe persoane n scopul de a ajunge
la un acord [84, p. 129].
Aadar, dialogul reprezint un schimb de idei. Mai mult, prin el se formeaz ideile
noastre. A dialoga nseamn mai puin a comunica altuia gnduri deja constituite, ct efortul de a
le reproduce formulndu-le n faa acestuia, expunndu-se astfel criticii sale. A dialoga nseamn, de asemenea, ca prevznd obieciile, s probm soliditatea argumentelor noastre [84, p.
130].
73

Dialogul permite recunoaterea reciproc a interlocutorilor ca persoane i ncearc instaurarea unei relaii comune cu realul. Astfel, interioriznd regulile competenei comunicative, omul
se face subiect i, dup cum menioneaz Francis Jacques: Realizm c nu ncetm nici o
clip s devenim subiect, cu att mai mult cu ct trim tensiunea dintre exigenele comunicrii
canonice i regulile comunicrii instituite. n msura n care subiectul reflect exigenele primeia, el este moral; n msura n care se manifest n cea de-a doua, el este social i politic. n
ambele cazuri, [...] el [] contribuie [] la generarea unor efecte de sens i de comunitate
[137, p. 196]. Subiectul este, aadar, cel care lanseaz pariul c o comunicare veritabil este
posibil, n ciuda pluralitii codurilor i a apartenenei noastre la nite comuniti nchise, i c
exist, prin urmare, valori comunicabile de ctre toi tuturor [137, p. 196-197].
Potrivit Micii Enciclopedii de politologie [258, p. 131], ncepnd cu filosofia antic
greac, n special cu lucrrile (Dialogurile) lui Platon, dialogul nseamn o confruntare de preri
i de argumente cu scopul de a se lmuri problemele puse n discuie, respectiv de a se circumscrie poziiile participanilor la dialog fa de problemele n cauz. n acest sens, dialogul presupune o dorin, o disponibilitate a partenerilor spre a ajunge, printr-un efort conjugat, mai
aproape de adevr. n zilele noastre dialogul s-a dovedit a fi un instrument de mare eficacitate
pentru o mai bun cunoatere i nelegere reciproc, ca o necesitate a evoluiei internaionale
pentru gsirea unor soluii n probleme controversate, soluii care nu anuleaz deosebirile de
principii dintre parteneri, dar se bazeaz pe gsirea unor puncte comune care s permit aciunea
conjugat n direcia cerut de pace, colaborare internaional i progres social.
n Dicionarul explicativ i practic al limbii romne de azi (Bucureti, Editura Litera
Internaional, 2004) se arat c noiunea de parteneriat desemneaz faptul de a fi partener cu
cineva; asociere de doi sau de mai muli parteneri (de afaceri) n vederea unui scop comun.
Dup cum remarc autorii romni Ctlin Zamfir i Simona Stnescu [394, p. 408], sub
aspectul coninutului, parteneriatul se afl situat ntre dialog care nu presupune o aciune comun desfurat pentru realizarea unui anumit obiectiv i participare n care rolul fiecrui
participant este bine definit ntr-un anumit context dat. Ne raliem i noi la aceast accepiune.
Mai mult, n viziunea autorilor menionai, diferena dintre parteneriat i cooperare o constituie faptul c, la realizarea parteneriatului, particip un grup eterogen de actori implicai, pe
cnd n cadrul cooperrii se implic doar actori de naturi apropiate care sunt pe poziii de egalitate [394, p. 408].
La elucidarea definiiei legale a noiunii de parteneriat social, observm c n definitor
legiuitorul a fcut referire la termenul de un sistem. n legtur cu aceasta inevitabil apare
ntrebarea: ce semnificaii are noiunea de sistem?

74

Pe plan sociologic, noiunea de sistem desemneaz un ansamblu de elemente materiale


sau nu, care depind reciproc unele de altele n aa fel nct s formeze un tot organizat. Sistemul
are trei caracteristici eseniale: capacitatea de adaptare, homeostazie, bucle de retroaciune [175,
p. 205].
Din punct de vedere filosofic, prin noiunea de sistem se nelege o mulime de elemente i
mulime de relaii dintre aceste elemente, relaii relativ invariante fa de anumite reguli ale
transformrilor care formeaz structura acestor mulimi. Totalitatea de elemente care constituie
un sistem nu poate fi redus la elementele sale sau definit prin ele. Sistemul are proprieti
specifice pe care nu le au, n mod necesar, elementele sale i, prin urmare, acestea nu rezult din
i nu sunt reductibile la proprietile componentelor sistemului. Nefiind reductibile la elementele
care le compun, sistemul posed proprietatea integralitii, au caracter integral [4, p. 638].
Potrivit unei alte opinii, termenul de sistem i are originea n cuvntul grecesc systema,
care nsemna asamblare a prilor ntr-un corp sau ansamblu, compunere, i care, n prezent,
are dou sensuri: 1. Ansamblu organizat de elemente interdependente (de exemplu: sistemul
astronomic, sistemul nervos). 2. Ansamblu de practici, de instituii, de metode care rspund
unui obiectiv definit (un sistem de nvmnt) [84, p. 478-479].
Se pare c, la definirea conceptului de parteneriat social, legiuitorul moldovean a conferit
noiunii de sistem semnificaia unui ansamblu de raporturi juridice stabilite ntre partenerii
sociali, prin care se urmrete asigurarea climatului de stabilitate i pace social.
i, totui, nu putem afirma c parteneriatul social n sfera muncii formeaz un sistem de
relaii juridice constituite ntre partenerii sociali, ntruct pentru un asemenea ansamblu de relaii
juridice nu este caracteristic, de fapt, proprietatea integralitii. Aceast constatare se ntemeiaz pe considerentul c parteneriatul social n Republica Moldova funcioneaz n multe cazuri
fr ca s existe (n special, la nivel teritorial) unul dintre principalii parteneri sociali asociaiile
patronale. Menionm, n acest sens, c, potrivit datelor neoficiale ale Confederaiei Naionale a
Patronatului din Republica Moldova, rata de asociere a patronilor la nivel teritorial este mic (n
jur de 22%). De altfel, asociaiile patronale teritoriale au fost constituite doar n 7 din cele 32 de
raioane ale Republicii Moldova.
Pentru a depi cazurile de lips a patronatelor la nivelul teritorial, legiuitorul moldovean,
n temeiul prevederilor art. 19 alin. (4) lit. c) din Legea RM nr. 245-XVI/2006 Privind organizarea i funcionarea Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, a comisiilor pentru
consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel teritorial [215], a statuat c, n
asemenea cazuri, reprezentanii patronatelor pot fi numii de confederaiile patronatelor la nivel
naional, patronatelor de ramur sau de patroni persoane juridice nregistrai n unitatea administrativ-teritorial respectiv.
75

n opinia noastr, parteneriatul social n sfera muncii nu reprezint un sistem de relaii


stabilite ntre partenerii sociali, ci un proces voluntar prin care acetia i urmresc scopul de a
determina i a realiza drepturile i interesele sociale i economice. n acest caz, noi atribuim
noiunii de proces urmtoarea semnificaie: evoluie a unui sistem social [259, p. 1135].
Considerm c definiia legal a noiunii de parteneriat social nu poart un caracter
exhaustiv, ntruct legiuitorul nu a reliefat, n componenta definitorului, principalele forme de
realizare a parteneriatului social n sfera muncii.
Avnd n vedere observaiile de mai sus, propunem urmtoarea definiie a noiunii de
parteneriat social: un proces voluntar pe parcursul cruia sindicatele sau reprezentanii alei
ai salariailor, angajatorii ori organizaiile patronale, precum i reprezentanii autoritilor
publice se informeaz reciproc, se consult i negociaz n vederea stabilirii unor acorduri n
probleme de interes comun, precum i n vederea determinrii i realizrii drepturilor i intereselor sociale i economice ale acestora.
n doctrina romn au fost formulate mai multe definiii ale dialogului (parteneriatului)
social n sfera muncii, printre acestea cele mai cuprinztoare sunt urmtoarele:
- dialogul social reprezint o form de comunicare, informare i negociere colectiv ntre
salariai sau reprezentanii lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanii acestora, pe de alt
parte, cu participarea statului ca mediator i arbitru, pentru soluionarea unor probleme colective
interesnd raporturile de munc i problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu
cele ale salariailor, ncepnd de la nivelul unitilor pn la nivel naional [164, p. 10];
- parteneriatul social poate fi neles i definit ca o colaborare ntre patronat i sindicate, n
scopul rezolvrii unor probleme economice i sociale [17, p. 281; 356, p. 44];
- dialogul social constituie o modalitate simpl i concret care urmrete explicit realizarea democraiei economico-sociale prin aducerea la masa dialogului, a discuiilor i a negocierilor a celor doi mari parteneri sociali care se ntlnesc att n procesul muncii, dar i n diverse
activiti de gestionare a treburilor societii [165, p. 8];
- dialogul social poate fi definit drept o component a vieii sociale, ce const n discuiile
i nelegerile dintre partenerii sociali sindicate i patronat dintre acetia i factorii guvernamentali, prin care se urmrete armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariailor n vederea asigurrii climatului de stabilitate i pace social cu ajutorul modalitilor de consultare permanent instituite prin lege [356, p. 43].
Diversitatea acestor definiii doctrinare evideniaz faptul c n materia dialogului social se
pot identifica: 1) dialogul social lato sensu, la care particip toi actorii societii civile, n dialog
cu factorii guvernamentali, i care abordeaz o gam vast de probleme (sociale, economice,
politice, culturale .a.); 2) dialogul social stricto sensu, n care sunt implicai reprezentanii mun76

cii i cei ai capitalului, respectiv sindicatele ori reprezentanii alei ai salariailor, pe de o parte, i
organizaiile patronale, de cealalt parte.
Doctrina juridic romn semnaleaz i existena unui punct de vedere, deocamdat singular, conform cruia n cadrul dialogului social stricto sensu se pot identifica [87, p. 21]: a) dialogul social individual, ce presupune relaia strict salariat (individ) angajator; b) dialogul social
colectiv, care se refer la toate aspectele ce vizeaz raporturile colective de munc, cu excepia
conflictelor de interese.
Pentru a fortifica conceptul de dialog social individual, cercettoarea romn Georgeta
Codreanu a evideniat formele concrete sub care se prezint dialogul social individual, i anume
[87, p. 21-22]: instituia informrii candidatului (salariatului) cu ocazia ncheierii (modificrii)
contractului individual de munc; obligaia oferirii unui loc de munc vacant corespunztor, n
ipoteza concedierii pentru necorespundere medical sau profesional, ori ncetrii de drept a
contractului individual de munc drept urmare a reintegrrii unui salariat ce a fost concediat
nelegal sau pentru motive nentemeiate; obligaiile angajatorului privind informarea salariailor
care au ncheiat un contract individual de munc pe durat determinat sau cu timp de lucru
parial; constatarea nulitii contractului individual de munc, de regul, prin acordul prilor.
n opinia noastr, formularea i promovarea conceptului de dialog social individual este,
cel puin, discutabil, ntruct, n cadrul dialogului social autentic, pot fi valorificate doar
drepturile colective ale salariailor (de exemplu: dreptul la purtare de negocieri colective, dreptul
la grev, precum i dreptul la informare privind executarea contractelor colective de munc). Mai
mult, raporturile juridice de dialog (parteneriat) social pot fi formate doar ntre subiecii colectivi
(reprezentativi), cum ar fi: sindicate, reprezentanii alei ai salariailor, asociaii patronale sau
reprezentanii autoritilor publice, fr ca salariatul, privit individual, s aib accesul la nfptuirea dialogului (parteneriatului) social, el rmnnd doar un simplu beneficiar al acestuia.
Dac raporturile individuale de munc se deruleaz n condiiile stabilirii unor relaii de
subordonare ntre salariat i angajator, atunci raporturilor colective de munc (n interiorul crora
devine funcional mecanismul dialogului social) le este inerent egalitatea prilor (adic a subiecilor colectivi) i paritatea reprezentrii lor [55, p. 20-21, 76-81, 86-87].
n ceea ce privete abordarea conceptual a parteneriatului (dialogului) social, n doctrina
rus s-au format dou puncte de vedere. Astfel, potrivit primei concepii [442, p. 116], parteneriatul social este cercetat i abordat ca o instituie juridic (relativ nou) a dreptului muncii; iar
cea de-a doua concepie [418, p. 402], pornind de la sensul extins al termenului de parteneriat
social, l trateaz n calitate de funcie sau metod de reglementare juridic a dreptului muncii.
Totodat, observm c n doctrina rus nu exist o poziie unitar referitoare la structura
parteneriatului social n sfera muncii. Astfel, autorul I.P. Orlovski (.. ) reduce
77

semnificaia juridic a parteneriatului social la o simpl cooperare tripartit ntre organele administraiei publice i reprezentanii subiecilor raporturilor juridice de munc ce are drept scop
dezvoltarea economiei, mbuntirea condiiilor de munc i creterea nivelului de trai al salariailor [432, p. 448].
Un alt autor rus, S.A. Ivanov (.. ), face delimitare ntre noiunile de parteneriat
social i cooperare tripartit. n viziunea lui [450, p. 33], sub noiunea de parteneriat social
trebuie nelese raporturile ce se formeaz ntre partenerii sociali patronatele i sindicatele la
nivel naional sau la nivelul unei ramuri a economiei naionale, precum i la nivelul unitii, ntre
administraia acesteia i personalul unitii (bipartism). Aadar, n opinia lui S.A. Ivanov, cooperarea tripartit (tripartism) reprezint un fenomen, care include n sine relaiile partenerilor
sociali cu organele administraiei publice. n plus, autorul rus recunoate n calitate de pri ale
parteneriatului social doar pe salariai (reprezentanii acestora) i pe angajatori. Autoritile
publice au, n astfel de situaie, un statut de participani la parteneriatul social, i nu de parte a
acestuia.
Totui, majoritatea doctrinarilor din Federaia Rus apreciaz parteneriatul social ca pe o
cooperare ntre reprezentanii salariailor, ai angajatorilor i ai statului n sfera social-economic
i, totodat, subliniaz rolul deosebit de important al statului n calitate de partener social [419, p.
112-264; 426, p. 37-57]. n plus, rolul deosebit al statului n sfera parteneriatului social poate fi
uor reliefat, inndu-se cont de prevederile Codului muncii al Federaiei Ruse [440], care reglementeaz ncheierea conveniilor colective tripartite (art. 45) i constituirea comisiilor tripartite
pentru reglementarea relaiilor sociale de munc (art. 35) .a.
Din analiza legislaiei muncii a RM, putem deduce c scopul principal al parteneriatului
social const n efectuarea unor msuri comune i concrete ale partenerilor sociali, menite s
asigure protecia social a salariailor. Totodat, menionm faptul c, potrivit celui de-al 7-lea
considerent al Directivei 2002/14/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 11 martie
2002 de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a lucrtorilor din Comunitatea
European, scopul dialogului social este acela de a se promova ncrederea reciproc n cadrul
ntreprinderilor pentru a favoriza anticiparea riscului, pentru a face mai flexibil organizarea
muncii i pentru a facilita accesul lucrtorilor la formare n cadrul ntreprinderii, meninnd n
acelai timp securitatea, pentru a-i contientiza pe salariai cu privire la nevoile de adaptare,
pentru a mri disponibilitatea salariailor de a iniia msuri i aciuni care le mresc capacitatea
de reinserie profesional, de a promova implicarea salariailor n funcionarea i viitorul ntreprinderii i pentru a-i mri competitivitatea.
n acelai timp, se cere subliniat faptul c esena parteneriatului social reprezint concentrarea eforturilor partenerilor sociali n scopul depirii crizei i a stabilizrii situaiei social78

economice. Concomitent, este necesar s fie soluionate i alte sarcini, cum ar fi: a) utilizarea
potenialului parteneriatului social n interesele dezvoltrii personalitii, asigurarea drepturilor i
garaniilor constituionale ale acesteia; b) coordonarea intereselor partenerilor sociali n soluionarea problemelor privind remunerarea muncii, ocuparea forei de munc, protecia i securitatea muncii, instruirea profesional i reciclarea cadrelor etc.; c) precizarea funciilor, drepturilor i obligaiilor partenerilor sociali, elaborarea principiilor i procedurilor, ridicarea nivelului
culturii negocierilor; d) aplanarea conflictelor colective de munc n baza principiilor relaiilor
de parteneriat, reducerea tensiunii n societate; e) trecerea treptat de la metodele administrative
de comand la cele colective de reglementare contractual a relaiilor sociale i de munc la toate
nivelurile.
n opinia noastr, scopul i esena parteneriatului social pot fi elucidate doar prin prisma
conceptului de munc decent. Astfel, munca decent nsumeaz aspiraiile tuturor oamenilor n
ceea ce privete activitatea lor pe piaa muncii i include n sine aspecte legate de: oportuniti
pentru o munc productiv i corect remunerat; securitate la locul de munc; protecie social
pentru familii; o mai bun perspectiv n ceea ce privete dezvoltarea profesional i integrarea
social; libertate de exprimare; participare activ la luarea de decizii; egalitatea de anse pentru
brbai i femei. Cu alte cuvinte, munca decent reprezint un element fundamental n ceea ce
privete construcia unei societi corecte, inclusive i echitabile.
La 10 iunie 2008, OIM a adoptat n unanimitate Declaraia OIM privind justiia social
pentru o globalizare echitabil [131]. Ea se bazeaz pe Declaraia de la Philadelphia din 1944 i
pe Declaraia OIM privind principiile i drepturile fundamentale ale muncii din 1998. Declaraia
OIM din 2008 este expresia viziunii contemporane a misiunii OIM n era globalizrii.
Lund n considerare cuprinsul Declaraiei OIM privind justiia social pentru o globalizare
echitabil, considerm c politicile economice i sociale viznd asigurarea muncii decente ar
trebui s se fundamenteze pe cele patru obiective strategice ale OIM:
1) promovarea muncii creative n mediul instituional i economic durabil;
2) luarea i consolidarea unor msuri de protecie social securitatea social i protecia
muncii durabile i adaptate circumstanelor naionale;
3) promovarea dialogului social i a tripartismului ca cele mai eficiente metode de:
punerea n practic i adaptarea obiectivelor strategice la nevoile i circumstanele fiecrei ri;
transformarea dezvoltrii economice n progres social i a progresului social n dezvoltare
economic; facilitarea realizrii consensului n politicile naionale i internaionale pertinente
avnd inciden asupra strategiilor i programelor de ocupare i munc decent; punerea efectiv
a legislaiei n practic i a instituiilor eficiente, n ceea ce privete mai ales recunoaterea

79

relaiilor de munc, promovarea bunelor relaii profesionale i realizarea unor sisteme eficace de
inspecie a muncii;
4) respectarea, promovarea i punerea n practic a principiilor i drepturilor fundamentale
ale muncii care au o importan particular n ceea ce privete drepturile i condiiile necesare
pentru deplina realizare a obiectivelor strategice.
n literatura de specialitate predomin punctul de vedere conform cruia dialogul social i,
respectiv, parteneriatul social au ca obiective schimbul de informaii ntre partenerii sociali,
realizarea unei consultri cu privire la probleme de interes comun, precum i declanarea de
negocieri n vederea ajungerii la un acord comun [342, p. 99-100; 186, p. 307; 7, p. 245-246].
Totodat, observm c autorii romni Alexandru iclea i Georgeta Codreanu au reliefat nc un
obiectiv al dialogului social, a crui esen rezid n conceperea unui astfel de dialog ca un
mecanism de decizie, care ncorporeaz mai multe mecanisme ale dialogului social (mecanismul
de consultare i cel de negociere, precum i mecanismul schimbului de informaii) i ia forma
unei negocieri formale, avnd ca obiectiv decizii care vor putea fi definite sau supuse ratificrii
puterii publice (guvern sau parlament). n mod obinuit, deciziile luate astfel, trebuie s fie
aplicate, iar aplicarea lor, controlat [355, p. 54-55; 87, p. 28].
De aceea, din punct de vedere al efectelor sale, putem conchide c parteneriatul social are
un caracter consultativ (spre exemplu, cel existent n cadrul Comisiei naionale pentru consultri
i negocieri colective), unul conform (n cazul negocierii, ncheierii i executrii contractelor
colective de munc i a conveniilor colective) i unul de cogestiune (n cazul Casei Naionale de
Asigurri Sociale sau n cel al Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc).
n viziunea autorului romn Valer Dorneanu [164, p. 10-11], rolul i funciile concrete ale
dialogului social se refer, n principal, la urmtoarele aspecte: 1) promovarea negocierilor colective ntre patroni i reprezentanii salariailor n vederea reglementrii problemelor care privesc organizarea i desfurarea procesului muncii; 2) concilierea conflictelor colective de
munc; 3) soluionarea n comun a unor probleme care in de piaa forei de munc, promovarea
profesional i reconversia, asigurrile sociale etc.; 4) gestionarea paritar a fondurilor de asigurri sociale; 5) prefigurarea unor politici convergente n domeniul muncii i proteciei sociale,
inclusiv pe plan legislativ.
Cercettorul Junko Ishikawa a relevat urmtoarele condiii permisive pentru nfptuirea cu
succes a dialogului social la nivel naional [467, p. 9-12]:
a) libertatea de asociere. n mod preferenial, dialogul social este construit pe fundamentul
i n vederea respectrii i implementrii libertii de asociere. Dac lipsete respectul deplin
pentru libertatea de asociere, procesul de dialog social va pierde legitimitatea i astfel nu va
putea fi durabil. De exemplu, dac salariaii i angajatorii nu-i pot alege n mod liber organiza80

iile implicate n procesul de dialog social, acestea nu vor putea fi cu adevrat reprezentative. n
asemenea circumstane, guvernul trebuie s asigure protecia independenei i a drepturilor fundamentale ale salariailor i angajatorilor i organizaiei lor, precum i s promoveze dialogul
social n calitate de actor sau facilitator;
b) fundamentele democraiei. n ceea ce privete mediul politic mai larg, dialogul social
necesit fundamente democratice. Aadar, dialogul social poate asigura un mecanism eficient de
participare, esenial n guvernan democratic. Totodat, observm c, dei dialogul social poate
nflori ntr-o societate democratic, acesta poate aduce o contribuie important n tranziia spre
democraie;
c) legitimitatea prin organizaiile reprezentative, transparente, responsabile i coerente ale
salariailor i angajatorilor. Dialogul social eficient depinde n mod critic de legitimitatea partenerilor sociali. Organizaiile salariailor i ale angajatorilor trebuie s fie reprezentative i s
reflecte interesele membrilor si. Procesul de elaborare a politicilor i de luare a deciziilor
trebuie s fie transparent. Mai mult, n considerarea dialogului social naional, prezena organizaiilor de vrf extinse (cuprinztoare) i coezive contribuie semnificativ la consistena atitudinii lor
i astfel influena lor n negocieri. De exemplu, la elucidarea strii parteneriatului social n
Austria, savanii Emmerich Talos i Bernhard Kittel argumenteaz c instituionalizarea i
puterea organizaiilor de vrf ale salariailor i angajatorilor sunt cheia succesului de lung
durat al dialogului social din Austria [471, p. 36];
d) voina politic i angajamentul de susinere a dialogului social al tuturor prilor.
Fiecare parte trebuie s se implice n dialog cu un cadru comun de referin i o nelegere
comun a scopului dialogului social. Toate prile trebuie s dein un anumit nivel de ncredere,
loialitate i angajament fa de proces. Este deosebit de important ca toi participanii s ajung
la un consens larg cu privire la organizarea politic, economic i social a societii n care ar
dori s triasc. Acest fapt implic acceptarea pluralismului social i reconcilierii reciproce a
intereselor. Pluralismul social recunoate interdependena partenerilor sociali cu luarea n considerare a opiniilor i obiectivelor lor divergente. Reconcilierea reciproc a intereselor se refer la
angajamentul partenerilor sociali de a identifica obiectivele i prioritile comune astfel nct s
fie posibil de abordat mpreun problemele curente;
e) acceptarea social a dialogului social tripartit. Sprijinul societii necesit un regim n
care guvernul i publicul larg accept partenerii sociali ca fiind parteneri legitimi pe deplin
dezvoltai pentru dialogul social, n timp ce publicul larg sprijin participarea partenerilor sociali
la procesul de elaborare a politicilor, iar guvernul este legitim i relativ stabil din punct de vedere
politic;

81

f) capacitatea tehnic a partenerilor sociali de a se angaja n dezbateri privind aspecte


mai largi ce depesc interesele lor imediate (separate). Pentru aceasta, partenerii sociali trebuie
s aib acces facil la informaiile relevante privind aspectele semnificative legale, sociale i economice cu care se confrunt ara. n plus, n multe ri din Europa de Vest organizaiile salariailor i angajatorilor au instituii de cercetare aferente lor. Aceste instituii de cercetare le furnizeaz o analiz de context a problemelor economice i sociale complexe. Ca urmare, aceste entiti ntresc capacitatea tehnic a partenerilor sociali i le permit negocierea cu guvernul de pe
poziie egal;
g) capacitatea de a executa. n unele ri, dialogul social de succes produce rezultate sub
form de pacte sau acorduri sociale, semnate de ctre partenerii sociali implicai n negociere.
Odat ce astfel de acorduri au fost ncheiate, partenerii sociali implicai n negocieri ar trebui s
fie capabili de a pune n executare cele convenite mai nainte. n cele mai multe ri,
responsabilitatea pentru punerea n aplicare a stipulaiilor cuprinse n acorduri sociale revine
ministerelor relevante din guvern. n alte ri, cum ar fi Irlanda, dei guvernul are responsabilitatea general de a facilita negocierea i punerea n aplicare a acordurilor de parteneriat social,
partenerii sociali au un rol special n garantarea faptului c acordurile respective sunt puse n
aplicare n mod adecvat. Aadar, este important ca statul s-i dezvolte capacitatea sa de punere
n aplicare i monitorizare a unor astfel de acorduri. Fr executarea corespunztoare a acordurilor de parteneriat social, dialogul social ar putea fi perceput doar ca o discuie profesional.
n conformitate cu prevederile art. 17 din CM al RM, principiile de baz ale parteneriatului social sunt: a) legalitatea; b) egalitatea prilor; c) paritatea reprezentrii prilor; d)
mputernicirile reprezentanilor prilor; e) cointeresarea prilor pentru participarea la raporturile
contractuale; f) respectarea de ctre pri a normelor legislaiei n vigoare; g) ncrederea mutual
ntre pri; h) evaluarea posibilitilor reale de ndeplinire a angajamentelor asumate de pri; i)
prioritatea metodelor i procedurilor de conciliere i efectuarea obligatorie de consultri ale
prilor n probleme ce in de domeniul muncii i al politicilor sociale; j) renunarea la aciuni
unilaterale care ncalc nelegerile (contractele colective de munc i conveniile colective) i
informarea reciproc a prilor despre schimbrile de situaie; k) adoptarea de decizii i
ntreprinderea de aciuni n limitele regulilor i procedurilor coordonate de pri; l) executarea
obligatorie a contractelor colective de munc, a conveniilor colective i a altor nelegeri; m)
controlul asupra ndeplinirii contractelor colective de munc i a conveniilor colective; n)
rspunderea prilor pentru nerespectarea angajamentelor asumate; o) favorizarea de ctre stat a
dezvoltrii parteneriatului social.

82

Prin textul citat au fost consfinite pentru prima dat, la nivel legislativ, principiile de baz
ale parteneriatului social, care urmeaz a fi respectate i aplicate la toate nivelurile sistemului de
parteneriat social.
Din principiile de baz enumerate, cele mai importante (far a fi diminuat rolul celorlalte)
pot fi considerate: legalitatea; egalitatea prilor; ncrederea mutual ntre pri; evaluarea posibilitilor reale de ndeplinire a angajamentelor asumate de pri; rspunderea prilor pentru nerespectarea angajamentelor asumate, care nsumate formeaz pilonul parteneriatului social n sfera
muncii. Nu mai puin important este i principiul favorizrii de ctre stat a dezvoltrii parteneriatului social, care n practic i gsete materializare n crearea i dezvoltarea bazei legislative i
normative necesare pentru asigurarea funcionrii normale a parteneriatului social la toate nivelurile.
Dup cum menioneaz autorii Tudor Negru i Ctlina Scorescu [275, p. 72], principiile
parteneriatului social sunt un element esenial al statului de drept, democratic, n care demnitatea
omului, drepturile i libertile lui, libera dezvoltare a personalitii umane, dreptatea i pluralismul politic reprezint valori supreme i sunt garantate (art. 1 alin. (3) din Constituia RM).
n acelai timp, observm c, la formularea principiilor pe baza crora se eafodeaz
ntreaga instituie a parteneriatului social n sfera muncii, legiuitorul moldovean a comis o serie
de inadvertene: a) art. 17 lit. f) din CM al RM, care consacr principiul respectrii de ctre pri
a normelor legislaiei n vigoare, reitereaz principiul legalitii, principiu ce i-a gsit reflectare
n art. 17 lit. a) din CM al RM; b) unele dintre principiile de baz ale parteneriatului social,
formulate n art. 17 din CM al RM, nu au de fapt valen de principiu, ci exprim doar anumite
cerine naintate de ctre legiuitor fa de partenerii sociali, de exemplu: mputernicirile reprezentanilor prilor (art. 17 lit. d) din CM al RM); c) susinem ideea c principiile consacrate n art.
17 lit. e), g), h) i j) din CM al RM trebuie s fie reformulate i, mai mult, nglobate n principiul
bunei-credine n cadrul raporturilor de parteneriat social.
n opinia autorului romn Dumitru Mazilu [256, p. 141], principiul bunei-credine este un
principiu general de drept, care presupune att ntocmirea legii cu corectitudine, ct i realizarea
prescripiunilor ei, innd cont nu numai de propriile interese, dar i de interesele celeilalte pri.
Esena acestui important principiu rezid n faptul c partenerii sociali trebuie s-i exercite
drepturile i s profite de garaniile legale (statuate, ndeosebi, n beneficiul organizaiilor sindicale) fr a prejudicia drepturile i interesele legitime ale celeilalte pri. De exemplu, este inadmisibil situaia n care, pe parcursul executrii contractului colectiv de munc, fr a se schimba
n sens substanial negativ datele iniiale (de la momentul negocierilor colective), angajatorul
solicit modificarea anumitor clauze ale respectivului contract (n sens defavorabil salariailor)
[342, p. 722].
83

Clasificarea fcut de Bernard Casey, Michael Gold i Hugh Compston [462, p. 119; 463,
p. 353-374] este menit s identifice varietatea formelor i modelelor dialogului social. Aadar,
sunt reprezentate trei variante de baz n care chestiunile legate de raporturile de munc i problemele economice i sociale extinse pot fi discutate [467, p. 17-18]:
1. Dialogul social privind probleme legate de raporturile de munc
A) Dialogul social restrns. Reprezentare: tripartit sau bipartit. Chestiuni discutate:
probleme privind raporturile de munc. Aceast form de dialog social are loc n cadrul forurilor
n care angajatorii, salariaii i reprezentanii acestora (convenional numii ca reprezentani
interni insiders) discut despre probleme interne (insider issues) precum retribuirea muncii, condiiile de munc, securitatea social .a. prin proceduri de consultare sau negocieri
colective.
2. Dialogul social privind probleme economice i sociale complexe
B) Dialogul social pe larg. Reprezentare: tripartit sau bipartit. Chestiuni discutate:
probleme economice i sociale complexe. Aceast form de dialog social are loc atunci cnd
reprezentanii interni discut i despre probleme externe, precum msurile privind crearea
locurilor de munc i politica angajrii, permind astfel persoanelor active pe piaa muncii s
reprezinte interesele celor care nu sunt active (de exemplu, persoanele externe fiind omerii,
pensionarii, absolvenii liceelor i persoanele cu dizabiliti). Acestea pot fi extinse pentru a
include ntreaga gam de realizare a politicilor economice i sociale.
O astfel de form de dialog social a fost implementat n mai multe state membre ale
Uniunii Europene, cum ar fi: Austria, Portugalia, Italia, Finlanda, Olanda, Germania. n acest
sens, invocm, ca exemplu, dialogul social pe larg din Portugalia, unde reprezentanii interni
discut despre modernizarea economiei, stabilitatea macroeconomic, condiii de munc, competitivitatea i productivitatea, politica pieei de munc etc.
C) Dialogul social extins. Reprezentare: tripartit plus alte grupuri de interes relevante.
Chestiuni discutate: probleme economice i sociale complexe. Acest tip de dialog social are loc
n cadrul forurilor n care ambele categorii de reprezentani, interni i externi, discut despre
probleme economice i sociale de interes comun. n cadrul unui asemenea for, reprezentanii
tinerilor, omerilor, pensionarilor, consumatorilor i ai grupurilor care reprezint interesele
proteciei mediului nconjurtor, printre altele, particip alturi de sindicate i patronate.
Dialogul social extins a fost implementat cu succes n Irlanda, ara n care reprezentanii
interni i externi ai societii civile particip activ la discutarea problemelor privind asistena
social, cheltuielile Guvernului n general, politica ocuprii forei de munc .a.
Figura A4.1 explic grafic distinciile existente n practicile dialogului social, avnd problemele pe o ax i reprezentarea pe cealalt ax.
84

n conformitate cu art. 19 din CM al RM, parteneriatul social se realizeaz prin: a)


negocieri colective privind elaborarea proiectelor de contracte colective de munc i de convenii
colective i ncheierea acestora pe baze bi- sau tripartite, prin intermediul reprezentanilor
prilor parteneriatului social; b) participarea la examinarea proiectelor de acte normative i a
propunerilor ce vizeaz reformele social-economice, la perfecionarea legislaiei muncii, la
asigurarea concilierii civice, la soluionarea conflictelor colective de munc; c) consultri reciproce (negocieri) n problemele ce in de reglementarea raporturilor de munc i a raporturilor
legate nemijlocit de acestea; d) participarea salariailor (a reprezentanilor acestora) la administrarea unitii.
Cea mai important form de realizare a parteneriatului social a fost i rmne a fi promovarea unor negocieri colective n vederea elaborrii proiectelor de contracte colective de munc
i de convenii colective. Dar, n viziunea autorului romn Alexandru iclea, parteneriatul social
depete acest cadru-scop convenional al ncheierii contractelor colective de munc i
pete n interiorul vieii sociale, n domeniul legislaiei, al administraiei, n scopul de a armoniza munca i capitalul [364, p. 127]. n acest mod se deschide calea spre un consens ct mai
larg, obiectiv fundamental al dialogului social [88, p. 77].
ntr-adevr, parteneriatul social excede domeniul raporturilor juridice de munc, acesta
putndu-se regsi att n domeniul legislaiei ct i n cel al administraiei. Astfel, putem invoca,
cu titlu de exemplu, Legea RM nr. 179-XVI Cu privire la parteneriatul public-privat din
10.07.2008 [216], care statueaz principiile de baz ale parteneriatului public-privat, formele i
modalitile de realizare, procedura de iniiere i de realizare a acestuia, drepturile i obligaiile
partenerului public i ale partenerului privat. n plus, notm c, n corespundere cu art. 2 din
Legea RM nr. 179-XVI din 10.07.2008, prin noiunea de parteneriat public-privat se subnelege
un contract de lung durat, ncheiat ntre partenerul public i partenerul privat pentru desfurarea activitilor de interes public, fondat pe capacitile fiecrui partener de a repartiza corespunztor resursele, riscurile i beneficiile.
Referindu-ne la starea calitii parteneriatului social din Republica Moldova, semnalm o
problem esenial, care rezid n absena unei culturi istorice a parteneriatului social, elementele
fundamentale ale acestuia nefiind pe deplin valorificate de parteneri. Astfel, ntruct parteneriatul
social se ntemeiaz pe cele trei elemente fundamentale identificarea unui interes comun, acordul de voin al prilor i buna-credin [257, p. 22], putem constata existena unor carene
serioase n realizarea parteneriatului social eficient n situaia n care nu se ntrunesc cumulativ
toate aceste componente. Cu toate acestea, se mai atest forme de dialog bazate pe presiune,
suspiciune i nencredere, multe probleme a cror soluionare ine doar de bunvoina partenerilor, fiind tranate prin apelare la intervenia i garania autoritilor publice.
85

Apreciem c soluionarea acestor deficiene se poate face prin intervenii nonlegislative de


tipul codurilor de bun practic pentru partenerii sociali, ilustrarea conceptului de parteneriat
social prin campanii mass-media, schimb de experien cu experi din rile europene cu tradiie
n domeniu .a.
n cele din urm, se cere relevat faptul c, n prezent, parteneriatul social poate fi abordat
sub un triplu aspect: 1) ca instrument de soluionare a situaiilor de criz i de meninere a pcii
sociale; 2) ca instituie juridic a dreptului muncii, care formeaz nucleul subramurii dreptului
colectiv al muncii; 3) ca metod de reglementare a dreptului muncii.
Aadar, parteneriatul social se prezint drept un instrument de soluionare a situaiilor de
criz din sfera social n condiiile insuficienei mecanismelor de conciliere i de realizare a
consensului prilor implicate n dialog. n condiiile actuale se face tot mai resimit necesitatea
studierii att a relaiilor de parteneriat social, a factorilor de stabilire a dialogului social, ct i a
rezervelor de dezvoltare i de valorificare a potenialului parteneriatului social n cadrul
actualelor reforme social-economice.
Dup cum am menionat anterior, dei primele ncercri de soluionare a unor conflicte de
munc prin negocieri ntre patroni i salariai s-au nregistrat nc n secolul al XIX-lea, abia
dup primul rzboi mondial, odat cu crearea Organizaiei Internaionale a Muncii, se poate
vorbi despre geneza principiului parteneriatului social i a negocierilor colective ca modaliti de
rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de munc [163, p. 171].
Totodat, n doctrina rus s-a subliniat c primele ncercri de nfiinare a organelor
specializate n domeniul soluionrii conflictelor colective de munc au fost atestate la nceputul
secolului al XIX-lea [421, p. 993-994]. n realitate, pionieratul la formarea instituiei concilierii
revine Marii Britanii, unde n anii 40 ai secolului al XIX-lea au fost nfiinate camere de conciliere n toate centrele industrial-dezvoltate.
Executarea hotrrilor unor astfel de camere se ntemeia, mai mult, pe raportul real de fore
ale prilor implicate n conflict. n plus, similar contractului colectiv de munc, hotrrile cu
privire la soluionarea conflictului colectiv de munc erau considerate soft law, adic aveau
calitatea unui document neconstrngtor sub aspect juridic sau, altfel formulat, acte generatoare
de obligaii imperfecte sau morale [140, p. 12; 421, p. 976].
La nceputul secolului al XX-lea, instituiile de conciliere din Europa Occidental se
clasificau n dou categorii: a) camerele de conciliere, care, n esen, erau comisii de conciliere,
formate pe baze paritare; b) instanele de arbitraj, formate dintr-un numr impar de judectori. n
acest sens, intervenim cu o remarc conflictele de interese erau examinate preponderent n cadrul camerelor de conciliere, pe cnd instanele de arbitraj se preocupau ndeosebi de conflictele
de drept [421, p. 979-980].
86

n ceea ce privete abordarea parteneriatului social n calitate de instituie juridic a dreptului muncii, susinem ideea c nsui dreptul colectiv al muncii este axat ndeosebi pe instituia
parteneriatului social n sfera muncii.
Totodat, se cere menionat faptul c n literatura de specialitate din Federaia Rus parteneriatul social este abordat i n calitate de metod de reglementare a dreptului muncii. Astfel, n
opinia autorilor rui M.V. Lunikova i A.M. Lunikov, actualmente se contureaz o nou
metod de reglementare juridic, specific dreptului muncii, care a fost numit metod a parteneriatului social [418, p. 402]. n viziunea autorilor menionai, aceast metod poate fi caracterizat printr-un ir de trsturi: 1) modul de stabilire a drepturilor i obligaiilor subiecilor dreptului muncii se determin prin stabilirea celor trei niveluri de reglementare juridic a raporturilor
juridice de munc: a) legislativ; b) local i contractual-colectiv; c) contractual-individual; 2) rolul
esenial al statului n reglementarea juridic a raporturilor juridice de munc nu numai n calitate
de legiuitor, dar i n calitate de subiect al parteneriatului social n sfera muncii; 3) unitatea i
interaciunea elementelor dispozitive i a celor imperative n statutul juridic al subiecilor
raporturilor juridice de munc; 4) caracterul deosebit al aprrii drepturilor i intereselor subiecilor dreptului muncii [418, p. 404-410].

2.3. Parteneriatul social mijloc de realizare a pcii sociale


n opinia noastr, parteneriatul social n sfera muncii, precum i alte instituii juridice ale
dreptului colectiv al muncii au menirea s asigure premisele pcii sociale. Astfel, starea de pace
social este un rezultat al dialogului ntre partenerii sociali, al parteneriatului social, dup cum
prevede i art. 4 din Legea RM nr. 245/2006 Privind organizarea i funcionarea Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, a comisiilor pentru consultri i negocieri colective
la nivel de ramur i la nivel teritorial: Obiectivele activitii Comisiei naionale, comisiilor de
ramur i comisiilor teritoriale sunt: [] b) meninerea coeziunii, pcii i stabilitii sociale pe
teritoriul Republicii Moldova (evid. ns. E.B.) ....
Ne raliem la opinia Raluci Dimitriu [140, p. 11], care menioneaz c pacea social este
un deziderat, care nu implic tirbirea dreptului salariailor la grev sau la orice alt form legal
de protest, ci presupune c terii (consumatorii, clienii, comunitatea n ansamblu) sunt interesai
de nedeclanarea de aciuni colective de tipul grevei.
Literatura juridic de specialitate, n mod constant, pune n eviden rolul pozitiv i semnificaia deosebit a pcii sociale pentru asigurarea dezvoltrii durabile a societii. Astfel, s-a
menionat c dialogul social i pacea social nu constituie obiective n sine. n realitate, existena lor contribuie la dezvoltarea economic durabil, la asigurarea pentru ceteni, a unui nivel

87

de trai decent [339, p. 82]. n acelai timp, pacea social este privit ca un fundament al dezvoltrii economico-sociale durabile, cu prezervarea mecanismelor statului de drept [170, p. 57].
Totodat, merit a fi reinut i punctul de vedere al autoarei romne Georgeta Codreanu,
potrivit cruia pacea social reprezint un deziderat care cuprinde, conceptual, dou componente:
dialogul social i conflictul dintre partenerii sociali. n viziunea pe care o propune autoarea menionat, pacea social nu exclude, astfel, contradiciile, chiar conflictul dintre partenerii sociali,
dar implic soluionarea acestuia prin mijloace amiabile, specifice dialogului social [87, p. 18].
Legiuitorul moldovean a reglementat o serie de aspecte ale parteneriatului social i negocierii colective de natur s asigure, n optica sa, condiii pentru instaurarea i meninerea unei
pci sociale: a) soluionarea conflictului de reglementri intervenit ntre actele normative i actele de parteneriat social (contractul colectiv i convenia colectiv) prin prisma dispoziiilor art.
12 din CM al RM; b) reglementarea condiiei reprezentativitii partenerilor sociali (n special a
sindicatelor) la negocierile colective, desfurate la nivel naional, ramural sau teritorial (art. 27
alin. (4) din CM al RM); c) extinderea efectelor juridice ale contractelor colective de munc
asupra tuturor salariailor unitii prin consacrarea opozabilitii lor erga omnes (art. 33 alin. (7)
din CM al RM).
Izvorul obligaiei de pace social poate avea o natur contractual sau legal. Astfel,
obligaia de pace social are un caracter legal n acele sisteme de drept n care legea interzice
greva pe parcursul derulrii contractului colectiv de munc, indiferent de faptul dac prile au
inclus sau nu vreo obligaie de pace social n acordul lor. Observm, n acest sens, c legislaia
romn, n special art. 164 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, prevede c, pe durata
valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc, angajaii nu pot declana conflictul
colectiv de munc. Cu alte cuvinte, ct timp contractul colectiv de munc este n fiin, pacea
social este obligatorie.
Obligaia de pace social poate avea un izvor contractual ori de cte ori partenerii sociali
sunt cei care se neleg n aceast privin, putnd fi [139, p. 17]: implicit, atunci cnd jurisprudena a statuat c ar rezulta automat din contractul colectiv de munc ncheiat ntre pri, n baza
principiului pacta sunt servanda (cazul sistemului german de drept); expres n mod obligatoriu
(pentru a produce efecte) n sistemele de drept n care greva poate fi declanat oricnd, inclusiv
pe parcursul executrii contractului colectiv de munc (spre exemplu, cazul sistemului belgian).
n temeiul art. 31 alin. (2) lit. m) din CM al RM, n contractul colectiv de munc poate fi
prevzut un angajament reciproc al salariailor i angajatorului privind renunarea la grev n
cazul ndeplinirii clauzelor contractului colectiv de munc. Aadar, n sistemul de drept moldovenesc, obligaia de pace social are un izvor contractual; aceasta, avnd un caracter de clauz de

88

renunare la grev (aa-numita no-strike clause), poate fi inserat, ca urmare a nelegerii


survenite ntre partenerii sociali, n coninutul contractului colectiv de munc.
Fcnd un studiu comparativ asupra legislaiilor ce in de contractele colective de munc,
am observat c no-strike clause poate fi inserat ntr-o convenie cu efecte juridice sau, cel mai
adesea, este cuprins ntr-o nelegere (de exemplu, ntr-un protocol de sine stttor) predominant
moral, genernd o obligaie natural, nesancionat juridic. Aceasta face ca, chiar dac un atare
protocol s-a ncheiat, o eventual grev s nu fie nelegal, ci s fie afectat doar de lips de
popularitate, deteriorarea imaginii sindicatului organizator, crearea unui precedent nefavorabil
pentru viitoare negocieri etc. Este ceea ce se mai numete soft law, cuprinznd nelegeri ntre
partenerii sociali care nu pot fundamenta o aciune n instan, dar care sunt ndeobte respectate
n virtutea bunelor relaii ntre pri [139, p. 17].
Astfel, legislaia Marii Britanii prevede c acordurile de pace social sunt considerate soft
law numai n lips de stipulaie contractual contrar. Mai mult, dup cum vom vedea, contractele colective de munc, conform legislaiei engleze, au nruriri exclusiv morale. Aceast concluzie este ntrit de prevederile Legii consolidate privind sindicatele i raporturile de munc din
1992, prin intermediul crora a fost consacrat o prezumie relativ: contractele colective de
munc nu sunt obligatorii, cu excepia cazurilor cnd prile contractante au prevzut altfel [423,
p. 67-68].
Pe de alt parte, exist sisteme de drept, cum este cel francez, n care clauza de pace social
nu poate produce efecte juridice nici dac prile ar prevedea expres producerea unor astfel de
efecte. Graie faptului c n Constituia francez este consfinit dreptul salariailor la grev,
renunarea la un asemenea drept, operat fie prin ncheierea unui acord de pace social, fie prin
negocierea i ncheierea acordului colectiv, este considerat nul [139, p. 17-18].
n viziunea autoarei romne Raluca Dimitriu, obligaia de pace social cuprinde dou componente [139, p. 18]: 1) o obligaie negativ, asumat de ctre partenerii sociali, n sensul de a nu
organiza manifestri greviste (inclusiv greve patronale, n sistemele de drept care le permit) pe
durata de valabilitate a acordului; 2) o obligaie pozitiv, constnd n ndatorirea partenerilor
sociali de a aplica sanciuni disciplinare membrilor care se angajeaz totui la astfel de manifestri.
n literatura de specialitate a fost formulat un punct de vedere [186, p. 307], la care ne
raliem i noi, care sugereaz ideea c obligaia de pace social este mai oneroas pentru salariai
dect pentru angajatori, primilor interzicndu-li-se declanarea grevei pe durata valabilitii
contractului colectiv de munc, ceea ce reprezint o restricie social, care nu poate fi recunoscut dect ca una exagerat i neconform cu recunoaterea dreptului la grev ca un drept fundamental al salariailor.
89

Nerespectarea obligaiei de pace social i declanarea grevei produce efecte diferite n


funcie de faptul dac o astfel de obligaie are un izvor legal sau contractual. Dac izvorul are o
natur legal, nclcarea obligaiei de pace social atrage nelegalitatea grevei. De exemplu, n
Germania, rile nordice, Olanda, Israel greva este nelegal dac ncalc obligaia de pace
social.
Dac ns izvorul este contractual, este posibil ca greva s fie recunoscut drept legal i, n
consecin, salariaii greviti s nu poat fi sancionai, dar angajatorul s aib dreptul la despgubiri pentru nerespectarea acordului (clauzei) de pace social [140, p. 13].
Lund n considerare cele menionate anterior, putem concluziona c parteneriatul social
este una dintre principalele modaliti de soluionare a situaiilor de criz din sfera social n
condiiile insuficienei mecanismelor de conciliere i de realizare a consensului prilor implicate
n dialog. Actualmente, se face tot mai resimit necesitatea studierii relaiilor de parteneriat
social, a factorilor de stabilire a dialogului social, dar i a rezervelor de dezvoltare i de
valorificare a potenialului parteneriatului social n cadrul actualelor reforme social-economice.
Totodat, subliniem faptul c, n Republica Moldova, parteneriatul social constituie o
modalitate concret de realizare a democraiei economico-sociale, integrabil n ansamblul democraiei politice.
2.4. Cadrul de manifestare a parteneriatului social n sfera muncii
Principalele instrumente ale parteneriatului social n sfera muncii sunt bipartismul, neles
ca relaie direct ntre sindicate i patronat, i tripartismul, n cadrul cruia, alturi de partenerii
sociali clasici, un rol important revine puterii statale (guvernului, n principal) [339, p. 83; 87, p.
35].
n ceea ce privete modul de funcionare a bipartismului, menionm c ntre cei doi
parteneri sociali tradiionali (organizaiile sindicale i organizaiile patronale) are loc o colaborare strns n cadrul creia, dei fiecare este exponentul unui interes social divergent, se identific
dezideratul final constnd n rezolvarea unor probleme economice i sociale [87, p. 35].
Finalitatea cea mai des ntlnit, ca rezultat al cooperrii ntre cei doi parteneri sociali tradiionali, este negocierea i ncheierea contractelor colective de munc prin care prile reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi sociale n unitate.
Fiind o creaie a OIM, tripartismul reprezint un instrument al parteneriatului social care se
manifest ca un principiu de baz n rile cu economie de pia, aplicabil att n domeniul furirii dreptului internaional al muncii, ct i n cel al elaborrii normelor negociate ale dreptului
intern al muncii, i care se concretizeaz n consultri i negocieri dintre guverne, sindicate i

90

patronate n vederea soluionrii ct mai echitabile i adecvate a problemelor sociale i economice [181, p. 604; 45, p. 184].
Trebuie s menionm din start c unii autori romni utilizeaz noiunea de tripartitism
[350, p. 18; 186, p. 307; 342, p. 98]. Att termenul de tripartism, ct i cel de tripartitism sunt
coreci, cu precizarea c tripartism este de origine francez, pe cnd tripartitism este de provenien englez. Noi considerm c, din punct de vedere lingvistic, este mai potrivit utilizarea
termenului de tripartism, ntruct are o structur mai simpl i mai clar, poate fi descompus i
analizat cu uurin i, totodat, are un corp fonetic mai redus [208, p. 42-43].
Putem distinge urmtoarele domenii de aplicare a tripartismului n calitate de instrument
esenial al parteneriatului social: a) furirea dreptului internaional al muncii n cadrul OIM; b)
elaborarea normelor negociate ale dreptului muncii; c) adoptarea legislaiei interne a muncii de
ctre organismele legislative competente, un proces legislativ ce presupune luarea n considerare
a negocierilor i discuiilor purtate dintre reprezentanii guvernului i cei ai partenerilor sociali
(angajatori i, respectiv, salariai).
Desigur c prin instituirea tripartismului s-a urmrit i se urmrete n continuare ca, la
opera de legiferare n materia dreptului muncii, s contribuie toi actorii interesai de reglementarea raporturilor juridice de munc, nu doar statele, ci inclusiv salariaii i angajatorii, crenduse n acest mod i premisele aplicrii pe plan naional a instrumentelor OIM.
Potrivit doctrinarilor romni [45, p. 184-185], cerina armonizrii intereselor angajatorilor
cu cele ale salariailor a determinat n timp eforturi ale statelor att n sensul reglementrii juridice a negocierii colective condiie sine qua non a nfptuirii pcii sociale i a dezvoltrii
economice, ct i n vederea influenrii, ntr-o anumit msur, a coninutului acestei negocieri.
Condiiile de baz pentru ca tripartismul s fie cu adevrat aplicabil i eficient sunt: a)
existena democraiei i a economiei de pia, permind n aa mod exprimarea diferitelor
interese i rezolvarea problemelor partenerilor sociali prin consens, dup proceduri acceptate de
comun acord i, totodat, restrngnd prin acord liberul joc al forelor pieei; b) independena
patronilor, angajailor i a statului unii fa de ceilali, fr nici o suprapunere a funciilor lor; c)
existena unor pri autonome, distincte i reprezentative, capabile s-i duc la ndeplinire
funciile lor n mod corespunztor; d) atitudinea cert fa de consultri i cooperare; e) respectul
i nelegerea mutual.
Pe de alt parte, pentru corecta aplicare a principiului tripartismului se cere i un anumit
grad de descentralizare a proceselor de decizie n domeniul social-economic, obiectiv care poate
fi atins prin centralizarea instituional a negocierii colective, care presupune c negocierea la
niveluri superioare celei de la nivel de unitate ocup un loc important n sistemul naional de
negociere [167, p. 40].
91

De asemenea, tripartismul trebuie privit i ca un factor de dezvoltare economic, ceea ce


presupune c el urmeaz s fie corelat, n mod continuu, cu situaia economic din ar, iar
partenerii sociali l pot percepe, n situaii de criz economic (stagnaie), ca un mijloc de evitare
a dezordinilor sociale (de exemplu, prin ncheierea unor acorduri sociale asupra repartiiilor
echitabile n caz de criz). Tripartismul presupune, deci, cooperarea partenerilor sociali pentru
asigurarea echilibrului dintre ceea ce economic este posibil i ceea ce social se pretinde [40,
p. 8].
Principiul tripartismului este o creaie a OIM, nc de la nfiinarea ei n anul 1919. Astfel,
OIM este organizaia cu cea mai ndelungat tradiie i practic pe plan internaional n domeniul
proteciei i promovrii drepturilor omului. Ea a fost creat la 11 aprilie 1919, ca organizaie
autonom asociat la Societatea Naiunilor. Actul su constitutiv Constituia Organizaiei
Internaionale a Muncii a fost ncorporat, ca parte a XIII-a, n Tratatul de pace cu Germania de
la Versailles i reluat n celelalte tratate de pace. Constituia OIM a preluat unele idei i concepii
formulate n cadrul Asociaiei Internaionale pentru Legislaia Muncii, fondat n Basel (1901).
Propagarea ideii de constituire a unei organizaii internaionale, care s-ar preocupa de problemele
muncii, a fost realizat nc n secolul al XIX-lea de ctre doi industriai, Robert Owen (17711853) din Wales i Daniel Legrand (1783-1859) din Frana [461, p. 86]. n Rusia, Robert Owen a
fost contestat c ar fi unul dintre promotorii ideii de creare a unui for internaional n sfera raporturilor de munc. Astfel, savantul rus N.N. Kravcenko (.. ) a presupus c socialistul i utopistul englez Robert Owen, n momentul adresrii sale, prin dou memorii, ctre suveranii Sfintei Aliane, urmrea doar scopul de a-i informa pe acetia despre condiiile de existen
ale muncitorilor, condiii care, la momentul respectiv, nu erau pe msura demnitii omeneti.
N.N. Kravcenko a afirmat c, de fapt, adevratul precursor al ideii de elaborare a legislaiei
internaionale a muncii a fost francezul J.A. Blanqui (1798-1854), care a formulat-o pe la sfritul anilor 30 ai secolului al XIX-lea [418, p. 554].
Totui, mprtim convingerea c Robert Owen a adus un aport semnificativ la formarea
unei legislaii internaionale a muncii. n plus, filosoful german Friedrich Engels, n lucrarea sa
Dezvoltarea socialismului de la utopie la tiin (1880) [174], a subliniat c toate micrile
sociale, toate progresele efective care s-au realizat, la nceputul secolului al XIX-lea, n Anglia n
interesul muncitorilor sunt legate de numele lui Robert Owen. Astfel, n 1819, datorit eforturilor
depuse de el timp de 5 ani, a fost adoptat cea dinti lege cu privire la limitarea muncii femeilor
i copiilor la fabrici. De asemenea, Owen a prezidat primul congres n cadrul cruia trade-unionurile (de la cuvntul englezesc trade-union, prin care, n Marea Britanie, este desemnat sindicatul
care grupeaz muncitorii din aceeai ramur de activitate) din ntregul regat s-au unit ntr-o singur mare uniune sindical.
92

n doctrina romn [294, p. 10], printre precursorii ideii unei legislaii internaionale a
muncii sunt amintii filosoful englez Robert Owen, francezii J.A. Blanqui, L.R. Villerm, Daniel
Legrand i belgianul E. Ducptiaux.
n preambulul Constituiei OIM se menioneaz c pacea universal nu poate fi obinut
dect pe baza justiiei sociale, iar condiiile de munc injuste pun n pericol pacea i armonia
universal. Scopurile i obiectivele OIM au fost stabilite i expuse n Declaraia adoptat la cea
de-a XI-a sesiune a Conferinei generale care a avut loc la Philadelphia n lunile aprilie i mai
1944.
Printre principiile fundamentale enunate n Declaraie i care stau la baza activitii OIM,
se numr: a) munca nu este o marf; b) libertatea de exprimare i de asociere este o condiie
indispensabil unui progres susinut; c) srcia, acolo unde exist, constituie un pericol pentru
prosperitatea tuturor.
n anul 1946, OIM a devenit o instituie specializat a ONU care se preocup de aplicarea,
pe plan internaional, a politicii sale n materie de munc i politic (securitate) social. n
prezent, OIM numr 178 de state membre, Republica Moldova adernd la OIM n 1995 [192].
Reprezentarea n cadrul OIM se ntemeiaz pe o structur tripartit, la lucrrile sale participnd
din partea fiecrui stat doi reprezentani ai guvernului, un reprezentant al patronilor i unul al
sindicatelor. Figura A4.2.
Trebuie remarcat faptul c tripartismul este un principiu fundamental al activitii OIM,
unica structur internaional care funcioneaz n aceast formul 2-1-1, astfel, la luarea
deciziilor i n organele de conducere ale OIM particip nu doar reprezentanii guvernelor, ci i
reprezentanii organizaiilor reprezentative ale angajatorilor i ale lucrtorilor. n plus, OIM a
stabilit necesitatea colaborrii salariailor i patronilor la elaborarea i aplicarea politicilor sociale
i economice n fiecare ar. n acest sens, observm c, potrivit Conveniei OIM nr. 144/1976
privind consultrile tripartite pentru aplicarea normelor internaionale ale muncii, se dispune
organizarea unor consultri eficiente, cel puin o dat pe an, ntre reprezentanii guvernului, ai
patronatului i ai sindicatelor pentru punerea n aplicare a normelor internaionale ale muncii.
Natura i formele procedurale ale consultrilor pot fi stabilite n raport cu practica naional,
dup consultarea celor mai reprezentative organizaii sindicale i patronale.
n cazul Republicii Moldova, care a ratificat Convenia OIM nr. 144/1976 prin Hotrrea
Parlamentului RM nr. 593-XIII din 26.09.1995, s-a optat pentru ncredinarea unor asemenea
atribuii Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, instituit n temeiul Legii
RM nr. 245/2006 Privind organizarea i funcionarea Comisiei naionale pentru consultri i
negocieri colective, a comisiilor pentru consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la
nivel teritorial [215]. Conform acesteia, Comisia naional pentru consultri i negocieri colec93

tive are, ntre alte atribuii, obligaia de a supraveghea ndeplinirea angajamentelor asumate de
Republica Moldova prin ratificarea Conveniilor OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor
dreptului la organizaie i purtarea tratativelor colective i nr. 144/1976 privind consultrile tripartite pentru aplicarea normelor internaionale ale muncii [110; 111].
Totodat, prin Convenia OIM nr. 144/1976 privitoare la consultrile tripartite destinate s
promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, s-a prevzut c orice stat membru al
organizaiei, care ratific aceast convenie, se angajeaz s pun n practic procedurile care
asigur consultri eficace ntre reprezentanii Guvernului, ai celor ce angajeaz i ai muncitorilor
asupra problemelor privind activitile Organizaiei Internaionale a Muncii, i anume: rspunsurile guvernelor la chestionare referitoare la punctele nscrise pe ordinea de zi a Conferinei
Internaionale a Muncii i comentariile guvernelor asupra proiectelor textelor care trebuie s fie
discutate n Conferin; propunerile ce urmeaz a fi prezentate autoritii sau autoritilor competente n legtur cu conveniile i recomandrile care trebuie s fie supuse Organizaiei Internaionale a Muncii; reexaminrii, la intervale rezonabile, a conveniilor neratificate, care nc nu sau pus n aplicare, pentru a determina msurile ce ar putea fi luate pentru a promova aplicarea i
ratificarea lor, dac este cazul; problemele pe care le pot pune rapoartele ce urmeaz a fi prezentate Biroului Internaional al Muncii; propunerile referitoare la denunarea conveniilor ratificate.
Modul de adoptare a unei norme internaionale a muncii n cadrul Organizaiei Internaionale a Muncii este statuat n Figura A5.1.
Elaborarea i adoptarea conveniilor i recomandrilor OIM se efectueaz prin consultarea
statelor membre ale OIM de ctre BIM, acestea sunt supuse, ulterior, aprobrii Conferinei
internaionale, fiind suficient majoritatea calificat din numrul celor prezeni. n conformitate
cu prevederile Constituiei OIM, sunt stabilite dou tipuri de proceduri pentru adoptarea conveniilor i recomandrilor OIM, i anume: a) procedura dublei discuii n cursul a dou Conferine anuale succesive; b) procedura simplei discuii pe parcursul unei singure Conferine, fiind
rezervat, ca regul, pentru revizuirea instrumentelor existente.
n vederea ratificrii conveniilor i recomandrilor OIM, statelor membre le revine o serie
de obligaii: 1) supunerea conveniilor i recomandrilor, spre examinare, autoritilor competente. n plus, conform Constituiei OIM, guvernele statelor membre sunt obligate s prezinte
rapoarte chiar i asupra conveniilor pe care nu le-au ratificat n vederea stabilirii dificultilor
care au mpiedicat ratificarea i aplicarea acestor convenii; 2) necesitatea ratificrii fr rezerve
a conveniilor. O astfel de cerin rezult din specificul i caracterul conveniilor OIM, ele fiind
elaborate n cadrul unei structuri tripartite; 3) transpunerea n dreptul intern a normelor internaionale coninute n conveniile i recomandrile OIM n domeniul muncii; 4) respectarea necondiionat a normelor fundamentale statuate de conveniile de baz.
94

Intrarea n vigoare a conveniilor OIM se realizeaz cu un numr minim de dou ratificri


i n termen de 12 luni dup nregistrarea celei de a doua ratificri. Dup cum menioneaz
Andrei Popescu, acelai termen de 12 luni curge, n general, i pentru intrarea n vigoare a conveniei OIM pentru statul care a ratificat-o [294, p. 127].
Dup ratificare, statul este obligat, innd cont de prevederile art. 19 din Constituia OIM,
s ia msurile necesare pentru a face eficiente dispoziiile conveniei respective.
Denunarea conveniei OIM act unilateral n temeiul cruia un stat, membru al OIM,
declar c nu se mai consider legat de obligaiile ce decurg dintr-o convenie este posibil pe
tot parcursul anului care urmeaz fiecrei perioade de 10 ani de la intrarea acesteia n vigoare.
Observm n acest sens c, ncepnd cu 1971, Consiliul de Administraie al BIM a instituit regula
consultrii obligatorii a partenerilor sociali n legtur cu denunarea unei convenii.
Aadar, lund n considerare cele menionate mai sus, concluzionm c OIM a accentuat
necesitatea colaborrii salariailor i patronilor la elaborarea i aplicarea politicilor sociale i
economice n fiecare ar.
n majoritatea rilor dezvoltate s-au constituit organisme tripartite fie n baza prevederilor
constituionale (Italia, Frana, Spania), fie n temeiul unor legi organice (Olanda, Belgia, Canada) [334, p. 76-77]. Rolul acestor organisme const n realizarea i dezvoltarea sistemului de parteneriat social, medierea intereselor individuale sau colective cu cele naionale. Este necesar a
remarca faptul c organismele tripartite urmresc nfptuirea consensului nu numai ntre salariai, patroni i guvernani, ci i ntre diferite grupuri socio-profesionale (studeni, omeri, pensionari etc.) i puterea public.
n anumite perioade de timp, negocierile colective tripartite au cunoscut i un recul. Astfel,
dup anul 1970, odat cu criza petrolului i cu creterea omajului, s-au bucurat de o eficien
deosebit negocierile bipartite la nivel de ramur i ntreprindere, exemplul tipic fiind cel al
Germaniei.
2.5. Partenerii sociali i organele parteneriatului social
Evoluiile social-economice manifestate cu precdere ncepnd cu secolul al XVIII-lea, ca
moment de debut al revoluiei industriale, au impus cerine sporite de implementare a dialogului
la scar social [87, p. 24-25]. n consecin, descentralizarea economic i consfinirea pe cale
legislativ a negocierii colective n cadrul relaiilor colective de munc au determinat necesitatea
formrii dialogului (parteneriatului) social ca o component permanent a vieii social-economice.
Actorii parteneriatului social, respectiv cei care prin mecanisme i instituii specifice materializeaz parteneriatul social, sunt: 1) salariaii, reprezentai, de regul, prin organizaiile sindi95

cale; 2) angajatorii, a cror form specific de reprezentare o constituie asociaiile patronale; 3)


statul, reprezentat la nivel naional de ctre guvern, iar la nivelurile inferioare de ctre autoritile
publice centrale i locale.
O problem de interes care apare n acest context vizeaz identificarea locului i a rolului statului n calitate de partener social. Astfel, guvernul joac un rol crucial n evoluia i
durabilitatea parteneriatului social la nivel naional. n cazurile n care guvernul are ncredere n
procesul de consultare tripartit i ncurajeaz participarea proactiv a partenerilor sociali n
procesele de elaborare i implementare a politicilor, exist o probabilitate mai mare s se obin
un parteneriat (dialog) social reuit. Lund n considerare reglementrile de baz, cuprinse n
Conveniile OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical i nr.
98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv, guvernele
poart rspundere pentru promovarea i aplicarea cadrului legal corespunztor prin asigurarea
independenei partenerilor sociali i a drepturilor fundamentale ale acestora, precum libertatea
consacrat n favoarea muncitorilor i patronilor n exercitarea dreptului sindical i a dreptului la
negociere colectiv.
Cercettorul Lcuyer atribuie guvernului rolul de promotor sau protagonist [467, p. 6-7]. n
calitate de promotori, guvernele, pe lng obligaia lor de a proteja i promova drepturile fundamentale descrise mai sus i consfinite n Conveniile OIM nr. 87/1948 i nr. 98/1949, mai sunt
responsabile i de promovarea consultrilor cu partenerii sociali prin luarea unor msuri corespunztoare pentru consultare regulat i eficient. Art. 2 alin. (1) din Convenia OIM nr.
144/1976 privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii prevede necesitatea ca statele care ratific convenia n cauz s dezvolte
proceduri pentru consultri eficace ntre reprezentanii guvernului, ai celor ce angajeaz i ai
muncitorilor.
Dintre ministerele guvernamentale, promovarea parteneriatului social reprezint, n mod
obinuit, responsabilitatea ministerului muncii. Rolul acestuia este statuat n art. 5 alin. (1) din
Convenia OIM nr. 150/1978 privind administrarea muncii [108], potrivit cruia orice stat care
ratific respectiva convenie va ntreprinde msuri adecvate condiiilor naionale pentru a asigura
n cadrul sistemului de administrare a muncii consultri, negocieri i o cooperare eficace ntre
autoritile publice i cele mai reprezentative organizaii ale angajatorilor i salariailor sau, dup
caz, reprezentanii angajatorilor i ai salariailor. n limitele legilor, regulilor i practicilor
naionale, asemenea activiti urmeaz a fi ntreprinse la nivel naional, regional i local, precum
i la nivel de sectoare ale economiei (art. 5 alin. (2) din Convenia OIM nr. 150/1978).
Lund n considerare standardele internaionale ale muncii, organele competente din cadrul
sistemului de administrare a muncii (art. 6 alin. (2) lit. c) i d) din Convenia OIM nr. 150/1978):
96

- vor pune serviciile lor la dispoziia angajatorilor, salariailor i organizaiilor lor respective, n conformitate cu legile, regulile sau practica naional, n scopul promovrii la nivel
naional, regional i local, precum i la nivelul diferitelor sectoare ale economiei a consultrilor
eficiente i cooperrii ntre autoritile i organele publice, i organizaiile angajatorilor i salariailor, precum i ntre asemenea organizaii;
- vor oferi angajatorilor, salariailor i organizaiilor lor respective asisten tehnic la
solicitare.
n calitatea sa de protagonist, guvernul trebuie s se implice ntr-un dialog social activ cu
propriii angajai, adic cu lucrtorii din sectorul public, respectnd dispoziiile de baz ale Conveniei OIM nr. 151/1978 privind protecia dreptului de organizare i procedurile de determinare
a condiiilor de ocupare n funcia public [109]. Acionnd astfel guvernul nu numai c promoveaz dialogul social bipartit n sectorul public, ci i ajut la instituirea unei culturi de dialog
social.
Potrivit art. 5 din Convenia OIM nr. 151/1978, organizaiile agenilor publici trebuie s se
bucure de o complet independen fa de autoritile publice. n plus, organizaiile agenilor
publici trebuie s beneficieze de o protecie adecvat mpotriva oricror acte de ingerin a
autoritilor publice n formarea, funcionarea i administrarea acestora. Sunt asimilate ndeosebi
actelor de ingerin msurile care tind s promoveze crearea de organizaii ale agenilor publici
dominate de o autoritate public sau s susin organizaii ale agenilor publici prin mijloace
financiare sau altfel, cu intenia de a plasa aceste organizaii sub controlul unei autoriti publice.
Revenind la cadrul normativ naional, observm din start c legiuitorul moldovean nu a
simit nevoia definirii noiunii de parteneri sociali. Pentru acoperirea vidului normativ existent
referitor la aceast categorie juridic, vom interveni cu urmtoarea definiie a termenului de
parteneri sociali: sindicate sau organizaii (organe) sindicale, angajatori ori organizaii
patronale, precum i reprezentanii autoritilor publice care interacioneaz n procesul de
parteneriat social.
Merit a fi subliniat c, alturi de aceti participani, mai exist nc o categorie de
parteneri sociali. Este vorba de reprezentanii alei ai salariailor care, potrivit prescripiilor art.
20 alin. (2) i art. 21 alin. (2) din CM al RM, i pot desfura activitatea numai la nivel de
unitate i doar n situaia lipsei organului sindical din cadrul acesteia.
n general, putem vorbi astzi de partenerii sociali care, pentru nelegerea i acceptarea
reciproc a intereselor, i sedimenteaz anumite interese comune stabilite ca obiectiv i, pe acest
fond, poart negocieri i consultri n privina modului n care acestea pot fi realizate [394, p.
408].

97

Reprezentanii mputernicii ai partenerilor sociali, care contribuie efectiv la funcionarea


parteneriatului social n sfera muncii, sunt [68, p. 84]: n numele salariailor Confederaia
Naional a Sindicatelor din Moldova, organele, organizaiile sindicale i federaiile lor la nivel
de ramur, teritoriu, unitate economic, mputernicite de a fi reprezentate n conformitate cu
statutele lor, iar n lipsa organizaiei sindicale la nivel de unitate ali reprezentani alei de salariaii unitii n modul stabilit de art. 21 din CM al RM; n numele patronilor Confederaia
Naional a Patronatului din Republica Moldova, asociaiile (uniunile) de patroni (antreprenori),
conductorii unitilor economice (sau persoanele mputernicite de acetia), indiferent de tipul de
proprietate i de forma organizatorico-juridic; n numele statului Guvernul Republicii Moldova, ministerele i departamentele, precum i autoritile administraiei publice locale.
n context, se impune o precizare, potrivit creia autoritile publice pot fi parte a parteneriatului social n cazurile cnd ele evolueaz n calitate de angajatori sau de reprezentani ai
acestora mputernicii prin lege sau de ctre angajatori (art. 16 alin. (3) din CM al RM).
Totodat, invocm dispoziiile art. 24 din CM al RM, potrivit crora ntreprinderile de stat i
municipale, precum i organizaiile i instituiile finanate din bugetul public naional, pot fi
reprezentate de autoritile administraiei publice centrale i locale mputernicite prin lege sau de
conductorii acestor ntreprinderi, organizaii i instituii.
Reprezentanii prilor parteneriatului social fac parte dintr-o serie de organisme care
presteaz unele servicii publice, cum ar fi: consiliul de administraie al Ageniei Naionale pentru
Ocuparea Forei de Munc [217, art. 10 alin. (4); 198, pct. 13-14, 22]; consiliul de administraie
al Casei Naionale de Asigurri Sociale [199, pct. 21]; consiliul de administraie al Companiei
Naionale de Asigurri n Medicin [200, pct. 16].
Aadar, organismele tripartite (formate pe principiul de paritate din reprezentani ai statului, sindicatelor i patronatelor) se clasific n urmtoarele categorii [350, p. 19]: 1) organisme
de cogestiune, cum ar fi: Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc, Casa Naional de
Asigurri Sociale, Compania Naional de Asigurri n Medicin .a. n aceste organisme, conducerea este asigurat n sistem tripartit; 2) organisme consultative, cum ar fi: Comisia naional
pentru consultri i negocieri colective, comisiile ramurale pentru consultri i negocieri colective etc.
Sistemul relaiilor de parteneriat social se pune n aplicare prin organele parteneriatului
social, care adopt decizii n exclusivitate n baza acordurilor (prin consens) [68, p. 85]. n conformitate cu art. 25 alin. (1) din CM al RM, organele parteneriatului social sunt: a) la nivel
naional Comisia naional pentru consultri i negocieri colective; b) la nivel ramural comisiile ramurale pentru consultri i negocieri colective; c) la nivel teritorial comisiile teritoriale
pentru consultri i negocieri colective; d) la nivel de unitate economic comisiile pentru dia98

log social angajator salariai, formate dintr-un numr egal de reprezentani ai angajatorului i
ai salariailor.
Modul de organizare i funcionare al Comisiei naionale pentru consultri i negocieri
colective, al comisiilor pentru consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel
teritorial este reglementat n Legea RM nr. 245-XVI/2006 Privind organizarea i funcionarea
Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, a comisiilor pentru consultri i
negocieri colective la nivel de ramur i la nivel teritorial.
Activitatea comisiilor pentru dialog social angajator salariai este reglementat prin
Regulamentul-tip privind organizarea i funcionarea Comisiei pentru dialog social angajator
salariai [205], aprobat de Comisia naional pentru consultri i negocieri colective.
Din cuprinsul reglementrilor invocate mai sus se poate observa c organele de parteneriat
social nu au statut de organe ad-hoc, ci de organe instituionalizate (permanente). Totui, n viziunea Raluci Dimitriu, forma instituionalizat nu este hotrtoare pentru calitatea i succesul
parteneriatului social, chiar dialogul neinstituionalizat (ad-hoc), putndu-se solda cu instaurarea
i meninerea pcii sociale [139, p. 15].
Aa cum demonstreaz experiena unor ri ca Singapore, cele dou forme ale parteneriatului social se pot consolida reciproc [467, p. 22]. n procesul de modernizare a dialogului social,
Singapore a creat o varietate de organe tripartite de dialog social. Aceste organe au demonstrat
eficiena n medierea intereselor divergente ale celor trei parteneri sociali implicai, precum i n
formularea i implementarea politicilor sociale i economice. Singapore a nfiinat i a asigurat
funcionalitatea urmtoarelor instituii tripartite permanente: Consiliul Naional pentru Salarii
(NWC), Curtea de Arbitraj al Conflictelor Sindicatelor i Comitetul Naional de Productivitate.
Consiliul Naional pentru Salarii este una dintre cele mai cunoscute instituii tripartite din Estul
Asiei, care a contribuit la creterea economic armonioas prin distribuirea echitabil a beneficiilor economice, concomitent cu stimularea creterii economice printr-o serie de indicaii tripartite asupra politicii salariale. n acelai timp, merit relevat faptul c partenerii sociali din Singapore au creat numeroase organisme tripartite ad-hoc care s rezolve chestiuni de interes comun
n caz de nevoie. De exemplu, comisia ad-hoc de reducere (economie) a fost creat pentru a face
fa crizei de omaj, aprute n urma crizei economice din Asia.
Totodat, considerm relevant faptul c organele parteneriatului social sunt, de regul, polifuncionale (multifuncionale) n sensul c ele exercit o gam larg i variat de atribuii n sfera
parteneriatului social, cum ar fi [55, p. 122]: armonizarea intereselor partenerilor sociali n sfera
muncii i cea social, purtarea negocierilor colective n vederea elaborrii i ncheierii contractelor colective de munc i a conveniilor colective, prevenirea i atenuarea situaiilor conflictuale dintre partenerii sociali .a. ns pot fi remarcate i organele derivate ale parteneriatului
99

social cu caracter monofuncional. De exemplu, n cadrul unitii poate fi constituit comitetul


pentru securitate i sntate n munc, a crui sarcin de baz va consta n asigurarea colaborrii
angajatorului i lucrtorilor n vederea identificrii msurilor privind asigurarea securitii i
sntii lucrtorilor la locul de munc. n conformitate cu pct. 2 din Regulamentul-cadru de
organizare i funcionare a comitetului pentru securitate i sntate n munc, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 95 Pentru aprobarea unor acte normative privind implementarea Legii
securitii i sntii n munc nr. 186-XVI din 10 iulie 2008 din 05.02.2009 [223], comitetul
pentru securitate i sntate n munc se constituie la iniiativa oricreia dintre pri, pe principiul
de paritate, din reprezentani ai angajatorului i reprezentani ai lucrtorilor cu rspunderi
specifice n domeniul securitii i sntii n munc.
Potrivit prevederilor art. 5 alin. (1) din Legea RM nr. 245-XVI/2006, Comisia naional
pentru consultri i negocieri colective este un organ tripartit, constituit n scopul realizrii
obiectivelor parteneriatului social i al stabilirii bazelor de reglementare a relaiilor social-economice i de munc n ar. n plus, aceast comisie are un rol consultativ n elaborarea strategiilor
i politicilor social-economice, n aplanarea situaiilor conflictuale la nivel naional, de ramur
sau teritorial dintre partenerii sociali.
Legislaia n vigoare instituie, de asemenea, obligaia de a coordona, n mod obligatoriu,
proiectele de acte normative din domeniul muncii i cel social-economic cu Comisia naional
pentru consultri i negocieri colective. Avizul ei asupra unui proiect de act normativ nsoete
proiectul pn la adoptare.
n conformitate cu art. 6 alin. (1) din Legea RM nr. 245-XVI/2006, Comisia naional
pentru consultri i negocieri colective este compus din 18 membri i 12 membri supleani,
numii de partenerii sociali (Guvern, patronate i sindicate), dup cum urmeaz: a) 6 membri i 4
membri supleani, numii de Guvern; b) 6 membri i 4 membri supleani, numii n comun de
confederaiile patronatelor la nivel naional; c) 6 membri i 4 membri supleani, numii n comun
de confederaiile sindicatelor la nivel naional.
n ceea ce privete organele de lucru ale Comisiei naionale pentru consultri i negocieri
colective, ele sunt urmtoarele: a) biroul executiv; b) preedintele; c) 2 vicepreedini; d) secretariatul; e) consiliile de specialitate (permanente sau temporare).
n conformitate cu prevederile art. 10 din Legea nr. 245-XVI/2006, Comisia naional
pentru consultri i negocieri colective are urmtoarele atribuii: armonizeaz interesele Guvernului, ale patronatelor i sindicatelor n procesul elaborrii bazelor de reglementare a relaiilor de
munc i a relaiilor social-economice; poart negocieri colective, elaboreaz i promoveaz
convenii colective la nivel naional, contribuie la ncheierea acestora i monitorizeaz procesul
realizrii lor, propune msuri pentru asigurarea realizrii; depisteaz la nivel naional motivele
100

situaiilor conflictuale i tensiunilor sociale din relaiile de munc, organizeaz pregtirea i


expertizarea propunerilor menite s previn astfel de situaii i tensiuni; particip la examinarea
i avizarea proiectelor de acte normative ce in de domeniul muncii i domeniul social-economic;
examineaz i prezint Guvernului propuneri asupra rapoartelor care se prezint Organizaiei
Internaionale a Muncii i asupra ratificrii sau denunrii conveniilor ei; supravegheaz ndeplinirea angajamentelor asumate de Republica Moldova prin ratificarea conveniilor Organizaiei
Internaionale a Muncii nr. 98 privind aplicarea principiilor dreptului la organizaie i purtarea
tratativelor colective i nr. 144 privind consultrile tripartite pentru aplicarea normelor internaionale ale muncii; analizeaz i atenueaz situaiile conflictuale dintre partenerii sociali la nivel
naional, de ramur i teritorial; ndeplinete alte atribuii n limitele competenei sale i n
condiiile legii.
Referitor la atribuiile generale ale Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, remarcm faptul c ele au un caracter preponderent ante factum dup examinarea i
avizarea proiectelor de acte normative ce in de domeniul muncii i domeniul social-economic,
de competena acestui organ tripartit nu ine nici o atribuie n procesul de aplicare i control al
aplicrii actelor normative ce au fost anterior avizate. Din aceste considerente, susinem ideea de
a-i recunoate atribuii suplimentare Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective
care s-i permit intervenia n procesul de aplicare a actelor normative cu impact social.
Aadar, reglementrile cuprinse n Legea RM nr. 245-XVI/2006 definesc, n mod exhaustiv, Comisia naional pentru consultri i negocieri colective i i stabilesc natura juridic.
Aceast comisie este: a) de interes naional, adic privete ntreaga societate; b) un organ tripartit, n structura sa intrnd partenerii sociali (patronatele i sindicatele), precum i reprezentanii
Guvernului RM; deci, n cadrul acestei structuri coopereaz i acioneaz trei pri; c) o instituie
autonom, care ndeplinete funcii consultative la elaborarea strategiilor i politicilor socialeconomice, la aplanarea situaiilor conflictuale dintre partenerii sociali, cele de coordonare n
cazul avizrii proiectelor de acte normative din domeniul muncii i cel social-economic, precum
i funcii regulatorii pentru societate prin negocierea i ncheierea conveniilor colective la nivel
naional. Cu alte cuvinte, scopul Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective
const n realizarea parteneriatului social la cel mai nalt nivel cel naional.
Cu titlu de studiu comparativ [257, p. 32-37], observm c, n unele ri, concertarea tripartit este asigurat prin funcionarea mai multor organisme. Astfel, n sistemul relaiilor colective
de munc din Belgia, concertarea n domeniul politicii naionale tripartite are loc prin intermediul Consiliului Naional al Muncii (Conseil National du travail / Nationale Arbeidsraad,
CNT/NAR) i Consiliului Economic Central (Conseil Central de lconomie / Centrale raad
voor het bedrijfsleven, CCE/CRB).
101

Consiliul Naional al Muncii este nu numai un organism bipartit responsabil de ncheierea


acordurilor colective, ci, suplimentar, are un rol consultativ n raporturi cu Guvernul belgian.
Membrii Guvernului pot consulta CNT/NAR cu privire la orice probleme legate de dreptul
muncii, relaiile de munc i securitatea social.
Consiliul Economic Central este compus dintr-un numr egal de reprezentani ai salariailor
i angajatorilor. El are un rol consultativ pentru Guvernul belgian cu privire la toate aspectele
economice i sociale.
Pentru ca dialogul social la nivel naional s fie rezistent pe termen mediu i lung, trebuie
s fie implementat un ciclu adecvat de dialog social. Un asemenea ciclu rezid ntr-un mecanism
de consultare i discuii regulate, convenind asupra punctelor de vedere comune, precum i
implementarea acordurilor colective (sociale) i monitorizarea (evaluarea) acestora. Figura A5.2
arat ciclul diferitelor etape ale procesului de dialog social.
Organele naionale de dialog social ofer frecvent platforma pentru dialogul social. Totui,
dialogul social instituional nu este singurul mod prin care se poate facilita ciclul eficient al
politicii. Exist o inovaie interesant aplicat proceselor de creare, implementare i monitorizare
a politicilor, care implic partenerii sociali n diverse etape privind Strategia European de
Munc i alte subiecte de pe agenda politicii sociale. Aceast nou metodologie este numit
metoda deschis de coordonare (open method of coordination) sau abordarea moral a
reglementrii (soft regulatory approach) [467, p. 21-22].
Aadar, metoda deschis de coordonare (n continuare MDC) este un instrument nou de
elaborare, implementare i monitorizare a politicilor. Este o metodologie experimental, flexibil
i participativ pentru politicile sociale din Europa. Iniial creat ca un instrument al Strategiei
Europene de Munc, n prezent MDC este folosit intensiv n programele referitoare la politica
angajrii, incluziunea social, protecia social i la alte segmente ale politicii. MDC reprezint
un proces care promoveaz dialogul social ntre factorii de decizie n diferite etape ale ciclului
politicii.
MDC poate fi considerat drept o metod interguvernamental care furnizeaz un cadru
de cooperare ntre statele membre ale UE, ale cror politici pot fi, n consecin, dirijate ctre
anumite obiective. Mai mult, unii autori consider c MDC reprezint cea de-a treia form de
guvernare UE, alturi de politicile comune ale UE i mecanismele de coordonare interguvernamental [212, p. 162]. Pe aceast linie de gndire, subliniem ideea c, ntr-adevr, MDC difer
substanial de metoda comunitar; astfel, spre deosebire de ultima, aezat pe adoptarea legislaiei de ctre Parlamentul European, executarea acesteia de ctre Comisia European i guvernele statelor membre ale UE, precum i pe garantarea respectrii unei asemenea legislaii de
ctre Curtea European de Justiie, MDC apare ca fiind un instrument mult mai flexibil, un mod
102

de guvernare care nu este bazat pe legislaie i care asum implicarea n elaborarea, implementarea i evaluarea politicilor a unui evantai larg de actori, incluznd actori privai din sfera societii civile [212, p. 162].
MDC este creat n aa fel nct s faciliteze participarea activ a factorilor de decizie la
formularea indicaiilor, precum i la procesele de implementare i monitorizare. Summit-ul
Uniunii Europene de la Lisabona din 2000 a instituit MDC, bazat pe logica nvrii reciproce,
analiza comparativ, bunele practici i pe presiunea partenerilor. MDC a transformat procesul de
realizare a Strategiei Europene de Munc ntr-o serie de metode de intervenie. Astfel, n contextul Strategiei Europene de Munc i altor politici sociale din Europa, MDC este compus din
urmtoarele elemente: obiective generale comune la nivel european; planuri de aciuni naionale
convenite ca rezultat al dialogului social naional, regional, local; cicluri ale politicilor regulate
pe baze anuale sau bianuale; solicitri de consultare cu partenerii sociali i reprezentanii societii civile, precum i cu diferite instituii ale Uniunii Europene; analiza comparativ i schimbul
de bune practici; revizuirea progreselor de ctre Comisie; comentariile partenerilor i folosirea
indicatorilor comuni.
Sintetiznd cele menionate n alineatele precedente se poate concluziona c statele membre
ale UE agreeaz asupra unor obiective i inte comune pe care i propun s le realizeze n diferite segmente ale politicilor de guvernare europene. Odat pe an, statele membre trebuie s prezinte Comisiei Europene un raport cu privire la modul n care s-a progresat spre atingerea obiectivelor trasate i s prezinte prioritile pentru perioada urmtoare. Odat la trei ani, statele membre prezint Comisiei Europene rapoarte mai substaniale pe toate segmentele vizate de MDC
[212, p. 164].
Datorit naturii sale moral-regulatorii, caracteristica remarcabil a MDC rezid n lipsa
sanciunilor formale pentru statele membre ale UE care nu reuesc s obin rezultatele promise
n conformitate cu obiectivele i indicaiile Uniunii Europene. Totui, lipsa sanciunilor formale
este compensat prin alte mecanisme, precum folosirea indicatorilor comuni, ntruct stabilirea
parametrilor, conform crora statele membre ale UE reuesc sau eueaz n angajamentele pe
care le iau, corespunde unei sanciuni, chiar dac aceasta este moral n sensul c nu produce nici
un efect coercitiv [469, p. 19].
n conformitate cu art. 18 alin. (1) din Legea RM nr. 245-XVI/2006, comisiile de ramur i
comisiile teritoriale pentru consultri i negocieri colective sunt organe tripartite, constituite n
scopul realizrii obiectivelor parteneriatului social, al stabilirii bazelor de reglementare a relaiilor din sfera muncii i din sfera social-economic dintr-o anumit ramur a economiei sau dintr-o
anumit unitate administrativ-teritorial de nivelul doi, precum i n scopul meninerii climatului
de stabilitate i pace social. Avnd o structur tripartit i fiind create pe principii de paritate,
103

comisiile de ramur i comisiile teritoriale includ n componena lor cte 4 membri i 2 membri
supleani, numii de fiecare partener social.
La nivel de ramur, comisiile pentru consultri i negocieri colective se formeaz din reprezentani: a) ai ministerelor, altor autoriti administrative centrale, numii de conductorii acestor
autoriti; b) ai sindicatelor, numii de organele sindicale de ramur; c) ai patronatelor, numii de
patronatele de ramur.
La nivel teritorial, comisiile pentru consultri i negocieri colective se formeaz din reprezentani: a) ai autoritilor administraiei publice locale, numii de conductorii acestor autoriti;
b) ai sindicatelor, numii de organele sindicale teritoriale; c) ai patronatelor, numii de patronatele teritoriale. n cazul n care, la nivel teritorial, nu sunt constituite patronate teritoriale, reprezentanii patronatelor pot fi numii de confederaiile patronatelor la nivel naional, patronatelor
de ramur sau de patroni persoane juridice nregistrai n unitatea administrativ-teritorial respectiv.
n conformitate cu art. 21 din Legea RM nr. 245-XVI/2006, comisiile de ramur i comisiile teritoriale pentru consultri i negocieri colective au urmtoarele organe de lucru: a) preedintele; b) secretarul; c) consiliile de specialitate (permanente sau temporare).
Referitor la asigurarea conducerii curente a comisiilor de ramur i a celor teritoriale pentru
consultri i negocieri colective, facem urmtoarea precizare: sindicalitii nu sunt de acord cu
faptul c legislaia n vigoare prevede ca funciile de preedinte i de secretar ale comisiilor
respective s fie exercitate din oficiu de ctre reprezentanii autoritilor publice [395, p. 116].
Astfel, potrivit art. 24 alin. (1) din Legea RM nr. 245-XVI/2006, funcia de preedinte al comisiei de ramur o exercit un adjunct al conductorului organului central de specialitate al administraiei publice sau un adjunct al conductorului unei alte autoriti a administraiei publice
centrale din ramura respectiv, iar cea de preedinte al comisiei teritoriale, un adjunct al conductorului autoritii administraiei publice locale. Totodat, funcia de secretar al comisiei de
ramur i cea de secretar al comisiei teritoriale se instituie n cadrul organului central de specialitate al administraiei publice i, respectiv, al autoritii administraiei publice locale pentru
asigurarea funcionrii comisiei (art. 25 alin. (1) din Legea RM nr. 245-XVI/2006).
Legislaia n vigoare statueaz urmtoarele atribuii de baz ale comisiilor de ramur i ale
celor teritoriale pentru consultri i negocieri colective: a) armonizeaz interesele ministerelor,
altor autoriti administrative centrale, ale autoritilor administraiei publice locale, patronatelor
i sindicatelor n procesul elaborrii bazelor de reglementare a relaiilor de munc i a relaiilor
social-economice la nivel de ramur i la nivel teritorial; b) poart negocieri colective, elaboreaz i promoveaz convenii colective la nivel de ramur i la nivel teritorial, contribuie la
ncheierea acestora i monitorizeaz procesul realizrii lor, propun msuri pentru asigurarea
104

realizrii; c) depisteaz la nivel de ramur i la nivel teritorial motivele situaiilor conflictuale i


tensiunilor sociale din relaiile de munc, organizeaz pregtirea i expertizarea propunerilor
menite s previn astfel de situaii i tensiuni; d) examineaz proiectele programelor locale de
utilizare a forei de munc i exercit controlul asupra ndeplinirii lor, elaboreaz propuneri
privind utilizarea eficient a forei de munc, crearea a noi locuri de munc i ridicarea gradului
de ocupare a populaiei, propun msuri de combatere a omajului la nivel de ramur i la nivel
teritorial; e) nainteaz propuneri privind asigurarea respectrii drepturilor i intereselor salariailor din ramur sau din teritoriu; f) determin oportunitatea iniiativei legislative n probleme
sociale i probleme ale muncii la nivel de ramur i la nivel teritorial, elaboreaz propuneri spre
a fi prezentate Guvernului, altor autoriti abilitate cu o astfel de iniiativ, conform legislaiei n
vigoare; g) ndeplinesc alte atribuii n limitele competenei lor i n condiiile legii.
Lund n considerare cele menionate anterior, putem conchide c, printre organele menionate ale parteneriatului social, locul central i aparine Comisiei naionale pentru consultri i
negocieri colective, care dispune de atribuii vaste n domeniul armonizrii intereselor socialeconomice ale partenerilor sociali, participrii la avizarea proiectelor de acte normative ce in de
domeniul muncii i domeniul social-economic, precum i n cel al soluionrii conflictelor colective de munc [76, p. 22].
n cele din urm, putem formula o propunere de lege ferenda a crei esen rezid n
instituionalizarea n cadrul sistemului de parteneriat social din Republica Moldova a unui nou
organism naional Consiliul Naional Tripartit pentru Promovarea Parteneriatului Social, care
ar putea sprijini reprezentanii Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective n
luarea deciziilor, ceea ce ar putea oferi mai mult eficien atribuiei acesteia din urm de a aviza
proiectele de acte normative iniiate n domeniul su de competen.
Un asemenea organism consultativ al partenerilor sociali la nivel naional ar putea avea o
contribuie semnificativ la promovarea bunelor practici din domeniul parteneriatului social.
Pentru a se bucura de mai mult prestigiu i de mai mult autoritate, din componena acestui
Consiliu urmeaz s fac parte Prim-ministrul Republicii Moldova i preedinii confederaiilor
patronale i sindicale reprezentative la nivel naional.
Observm c legislaia anterioar a RM reglementa activitatea unor organisme consultative
abilitate cu elaborarea i implementarea politicilor statale din domeniul social-economic. Astfel,
n perioada 2003-2010, n Republica Moldova, i-a desfurat activitatea Consiliul Economic de
pe lng Prim-ministrul, care fusese constituit n calitate de organ consultativ n vederea asigurrii monitorizrii, corelrii i perfecionrii politicii guvernamentale de reform i dezvoltare
social-economic [324, p. 15].

105

Potrivit prevederilor Regulamentului Consiliului Economic de pe lng Prim-ministru,


aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 1471 din 09.12.2003 (abrogat) [203], membrii Consiliului i preedintele acestuia erau numii de Guvern din rndul reprezentanilor patronatelor,
sindicatelor i altor asociaii profesionale, precum i al celor din comunitatea tiinific, mediul
de afaceri i structurile societii civile.
Printre atribuiile de baz ale Consiliului Economic de pe lng Prim-ministru se regseau
cele privind [324, p. 15]: a) analiza concepiilor, strategiilor i programelor de dezvoltare socialeconomic, elaborate de ministere, departamente, alte autoriti ale administraiei publice i instituii de stat, care urmau a fi aprobate de ctre Guvern, i prezentarea notelor informative cu
comentariile, obieciile i propunerile respective; b) iniierea propunerilor asupra politicilor de
dezvoltare social-economic, avizarea programelor de investiii publice elaborate de ministere i
de alte autoriti ale administraiei publice; c) examinarea i propunerea de soluii pentru problemele economice i sociale stringente ale statului.
Ulterior, n anul 2010, n locul Consiliului Economic de pe lng Prim-ministru a fost creat
Consiliul Naional pentru Participare [202], care nu pune n prim-plan ntrirea i dezvoltarea
parteneriatului social dintre stat i partenerii sociali. O asemenea concluzie rezult din specificul
atribuiilor consiliului menionat (participarea la toate etapele procesului de planificare strategic, informarea prilor interesate despre procesul de elaborare, monitorizare i evaluare a Strategiei Naionale de Dezvoltare etc.) i al modului de alctuire a componenei acestuia (acest consiliu fiind alctuit din 30 de membri, reprezentani ai grupurilor organizate ale societii civile,
selectai prin concurs public).

2.6. Concluzii la Capitolul 2


1. Teoria parteneriatului social a aprut i a evoluat avnd la baz ideea colaborrii sociale,
al crei nucleu este format din contientizarea necesitii negocierilor colective i a consultrilor
reciproce ale reprezentanilor salariailor i ale angajatorilor, cu implicarea statului, jucnd rolul
de contrabalan ntre munc i capital. Aadar, putem afirma cu certitudine c chintesena
parteneriatului social n sfera muncii rezid n atenuarea antagonismului dintre capital i
munc.
eriatul social s-a afirmat iniial ca o teorie (ideologie) cu tent sociologic
i etic. Ca urmare, este oportun elucidarea conceptului de parteneriat social prin prisma teoriei
corpora-tiste, emis de ctre sociologul francez Emile Durkheim, a concepiei ehrlichiene privind
dreptul viu i a teoriei lui Hans Kelsen cu privire la piramida nivelurilor juridice.
3. Dei primele ncercri de soluionare a unor conflicte de munc prin negocieri dintre
patroni i salariai s-au nregistrat nc n secolul al XIX-lea, abia dup primul rzboi mondial,
106

odat cu crearea OIM, se poate vorbi despre geneza principiului parteneriatului social i a negocierilor colective ca modaliti de rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de munc.
Totui, adevrata consacrare a negocierii colective s-a realizat prin Declaraia de la Philadelphia, adoptat n anul 1944, ca anex la Constituia OIM, n care a fost consemnat i recunoaterea efectiv a dreptului la negociere colectiv i cooperare ntre angajator i mna de lucru,
pentru ameliorarea continu a organizrii, ca i colaborarea dintre muncitor i patron pentru
elaborarea i aplicarea politicii sociale i economice. Ulterior, consolidarea dialogului social a
fost nfptuit prin adoptarea Conveniilor OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv i nr. 144/1976 privind consultrile tripartite pentru aplicarea normelor internaionale ale muncii.
Aadar, reiterm ideea c OIM a fost acea instituie care a promovat n mod constant
principiul asocierii reprezentanilor salariailor, ai patronatului i ai guvernului n vederea
cutrii n comun a celor mai eficiente modaliti de realizare a unei justiii sociale.
4. n doctrina dreptului muncii, parteneriatul social este abordat sub un triplu aspect: 1) ca
instrument de soluionare a situaiilor de criz i de meninere a pcii sociale; 2) ca instituie juridic a dreptului muncii, care formeaz, n viziunea noastr, nucleul subramurii dreptului colectiv
al muncii; 3) ca metod de reglementare a dreptului muncii.
5. Dac ne amintim de perioada de dinainte de 1991, cnd structurile societii civile,
inclusiv sindicatele, erau pur formale, neexistnd n perioada aceea o comunicare real ntre
oameni, realizm importana dialogului ntr-o societate civil democratic. Astfel, n perioada
construirii comunismului, toate instituiile juridice ale dreptului colectiv al muncii (contractul
colectiv de munc i conflictele colective de munc) au fost supuse unor reglementri imperfecte, improprii, ce au condus la deformarea naturii juridice a acestora. Mai mult, nu putem
vorbi despre faptul c, n aceast perioad, au funcionat cel puin unele elemente ale parteneriatului social n sfera muncii, imposibilitate datorat, n mare msur, totalitarismului politic i
ideologiei clasice marxiste.
n prezent, regimul legal al parteneriatului social n domeniul raporturilor juridice de
munc este conturat n Titlul II Parteneriatul social n sfera muncii din CM al RM. Astfel,
potrivit art. 15 din CM al RM, prin noiunea de parteneriat social se nelege un sistem de raporturi stabilite ntre salariai (reprezentanii salariailor), angajatori (reprezentanii angajatorilor)
i autoritile publice respective n procesul determinrii i realizrii drepturilor i intereselor
sociale i economice ale prilor.
n opinia noastr, definiia legal a noiunii de parteneriat social nu poart un caracter
exhaustiv, ntruct legiuitorul nu a reliefat, n componenta definitorului, principalele forme de
realizare a parteneriatului social n sfera muncii. Mai mult, observm c n definitor legiuitorul a
107

fcut referire la termenul de un sistem, adic legiuitorul a urmrit intenia de a scoate n relief
ideea c parteneriatul social n sfera muncii constituie un sistem de relaii juridice formate ntre
partenerii sociali. Apreciem o asemenea caracteristic a parteneriatului social ca fiind una improprie, ntruct pentru un asemenea ansamblu de relaii juridice nu este caracteristic, de fapt,
proprietatea integralitii. Aceast constatare se ntemeiaz pe considerentul c parteneriatul
social n Republica Moldova funcioneaz n multe cazuri fr ca s existe (n special, la nivel
teritorial) unul dintre principalii parteneri sociali asociaiile patronale.
Aadar, concluzionm c parteneriatul social n sfera muncii nu reprezint un sistem de
relaii stabilite ntre partenerii sociali, ci un proces voluntar prin care acetia i urmresc scopul
de a determina i a realiza drepturile i interesele sociale i economice.
Avnd n vedere observaiile de mai sus, propunem urmtoarea definiie a noiunii de parteneriat social: un proces voluntar pe parcursul cruia sindicatele sau reprezentanii alei ai
salariailor, angajatorii ori organizaiile patronale, precum i reprezentanii autoritilor publice se informeaz reciproc, se consult i negociaz n vederea stabilirii unor acorduri n
probleme de interes comun, precum i n vederea determinrii i realizrii drepturilor i intereselor sociale i economice ale acestora.
6. Principalele instrumente ale parteneriatului social n sfera muncii sunt bipartismul,
neles ca relaie direct ntre sindicate i patronat, i tripartismul, n cadrul cruia, alturi de partenerii sociali clasici, un rol important revine puterii statale (Guvernului, n principal).
n cazul bipartismului, ntre cei doi parteneri sociali tradiionali (organizaiile sindicale i
organizaiile patronale) are loc o colaborare strns n cadrul creia, dei fiecare este exponentul
unui interes social divergent, se identific dezideratul final constnd n rezolvarea unor probleme
economice i sociale.
Fiind o creaie a OIM, tripartismul reprezint un instrument al parteneriatului social care se
manifest ca un principiu de baz n rile cu economie de pia, aplicabil att n domeniul furirii dreptului internaional al muncii, ct i n cel al elaborrii normelor negociate ale dreptului
intern al muncii, i care se concretizeaz n consultri i negocieri dintre guverne, sindicate i
patronate n vederea soluionrii ct mai echitabile i adecvate a problemelor sociale i economice.
7. Din punct de vedere al efectelor sale, parteneriatul social n sfera muncii are un caracter
consultativ (spre exemplu, cel existent n cadrul Comisiei naionale pentru consultri i negocieri
colective), unul conform (n cazul negocierii, ncheierii i executrii contractelor colective de
munc i a conveniilor colective) i unul de cogestiune (n cazul Casei Naionale de Asigurri
Sociale sau n cel al Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc).

108

8. n opinia noastr, parteneriatul social n sfera muncii, precum i alte instituii juridice
ale dreptului colectiv al muncii au menirea s asigure premisele pcii sociale. Astfel, starea de
pace social este un rezultat al dialogului dintre partenerii sociali, dup cum rezult din stipulaiile art. 4 din Legea RM nr. 245/2006 Privind organizarea i funcionarea Comisiei naionale
pentru consultri i negocieri colective, a comisiilor pentru consultri i negocieri colective la
nivel de ramur i la nivel teritorial.
Legiuitorul a supus reglementrii o serie de aspecte ale parteneriatului social i ale negocierii colective de natur s asigure, n optica sa, condiii pentru instaurarea i meninerea unei
pci sociale: a) soluionarea conflictului de reglementri intervenit ntre actele normative i actele de parteneriat social (contractul colectiv i convenia colectiv) prin prisma dispoziiilor art.
12 din CM al RM; b) reglementarea condiiei reprezentativitii partenerilor sociali (n special, a
sindicatelor) la negocierile colective, desfurate la nivel naional, ramural sau teritorial (art. 27
alin. (4) din CM al RM); c) extinderea efectelor juridice ale contractelor colective de munc
asupra tuturor salariailor unitii prin consacrarea opozabilitii lor erga omnes (art. 33 alin. (7)
din CM al RM).
Izvorul obligaiei de pace social poate avea o natur contractual sau legal. n sistemul de
drept moldovenesc, obligaia de pace social are un izvor contractual; aceasta, avnd un caracter
de clauz de renunare la grev, poate fi inserat, ca urmare a nelegerii survenite ntre partenerii
sociali, n coninutul contractului colectiv de munc.
9. Actorii parteneriatului social, respectiv cei care prin mecanisme i instituii specifice
materializeaz parteneriatul social, sunt: a) salariaii, reprezentai, de regul, prin organizaiile
sindicale; b) angajatorii, a cror form specific de reprezentare o constituie asociaiile patronale;
c) statul, reprezentat la nivel naional de ctre guvern, iar la nivelurile inferioare de ctre
autoritile publice centrale i locale.
O problem de interes care apare n acest context vizeaz identificarea locului i a rolului
statului n calitate de partener social. Dup cum am menionat, noi atribuim guvernului rolul de
promotor sau protagonist. n plus, considerm c rolul statului n cadrul parteneriatului social n
sfera muncii deriv din funcia sa social i este de natur normativ, de mediere i armonizare.
Statul este interesat s antreneze organizaiile reprezentative ale patronilor i salariailor n luarea
deciziilor, permindu-le astfel s-i exprime opiniile i s participe la elaborarea i punerea n
practic a msurilor economice, de ordin particular sau general.
10. Din analiza legislaiei n vigoare, ajungem la concluzia c legiuitorul moldovean nu a
simit nevoia definirii noiunii de parteneri sociali. Pentru acoperirea vidului normativ existent
referitor la aceast categorie juridic, intervenim cu urmtoarea definiie a termenului de parteneri sociali: sindicate sau organizaii (organe) sindicale, angajatori ori organizaii patro109

nale, precum i reprezentanii autoritilor publice care interacioneaz n procesul de parteneriat social.
Merit a fi subliniat c, alturi de aceti participani, mai exist nc o categorie de parteneri sociali. Este vorba de reprezentanii alei ai salariailor care, potrivit prescripiilor art. 20
alin. (2) i art. 21 alin. (2) din CM al RM, i pot desfura activitatea numai la nivel de unitate i
doar n situaia lipsei organului sindical din cadrul acesteia.
11. n urma cercetrilor efectuate, am ajuns la concluzia c organele parteneriatului social
sunt, de regul, polifuncionale (multifuncionale) n sensul c ele exercit o gam larg i variat
de atribuii n sfera parteneriatului social, cum ar fi: armonizarea intereselor partenerilor sociali
n sfera muncii i cea social, purtarea negocierilor colective n vederea elaborrii i ncheierii
contractelor colective de munc i a conveniilor colective, prevenirea i atenuarea situaiilor
conflictuale dintre partenerii sociali .a. ns pot fi remarcate i organe derivate ale parteneriatului social cu caracter monofuncional. De exemplu, n cadrul unitii poate fi constituit
comitetul pentru securitate i sntate n munc, a crui sarcin de baz va consta n asigurarea
colaborrii angajatorului i lucrtorilor n vederea identificrii msurilor privind asigurarea securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc.
12. n contextul promovrii politicilor de integrare a Republicii Moldova n Uniunea European, considerm oportun a utiliza pe platforma dialogului (parteneriatului) social o nou metodologie, denumit metoda deschis de coordonare (MDC), aplicat proceselor de elaborare,
implementare i monitorizare a politicilor sociale n spaiul european. n opinia noastr, MDC se
particularizeaz prin urmtoarele: a) aceasta reprezint cea de-a treia form de guvernare a UE
(alturi de politicile comune ale UE i mecanismele de coordonare interguvernamental), prin
care este asigurat un cadru favorabil de cooperare ntre statele membre ale UE, ale cror politici
pot fi, n consecin, dirijate ctre anumite obiective; b) avnd ca obiectiv facilitarea participrii
active a factorilor de decizie la formularea indicaiilor, precum i la procesele de implementare i
monitorizare, MDC cuprinde mai multe elemente: obiective generale comune la nivel european;
planuri de aciuni naionale convenite ca rezultat al dialogului social naional, regional, local;
cicluri ale politicilor regulate pe baze anuale sau bianuale; solicitri de consultare cu partenerii
sociali i reprezentanii societii civile, precum i cu diferite instituii ale Uniunii Europene;
analiza comparativ i schimbul de bune practici; revizuirea progreselor de ctre Comisie;
comentariile partenerilor i folosirea indicatorilor comuni; c) pentru MDC este caracteristic
lipsa sanciunilor formale pentru statele membre ale UE care nu reuesc s obin rezultatele promise n conformitate cu obiectivele i indicaiile Uniunii Europene.
13. n cele din urm, a fost formulat o propunere de lege ferenda a crei esen rezid n
instituionalizarea n cadrul sistemului de parteneriat social din Republica Moldova a unui nou
110

organism naional Consiliul Naional Tripartit pentru Promovarea Parteneriatului Social, care
ar putea sprijini reprezentanii Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective n
luarea deciziilor, ceea ce ar putea oferi mai mult eficien atribuiei acesteia din urm de a aviza
proiectele de acte normative iniiate n domeniul su de competen. Considerm c un asemenea
organism consultativ al partenerilor sociali la nivel naional ar putea avea o contribuie semnificativ la promovarea bunelor practici din domeniul parteneriatului social. Pentru a se bucura de
mai mult prestigiu i de mai mult autoritate, din componena acestui Consiliu urmeaz s fac
parte Prim-ministrul Republicii Moldova i preedinii confederaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional.

111

3. PARTENERII SOCIALI I ROLUL ACESTORA N CADRUL


RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNC I N ASIGURAREA PARTENERIATULUI
SOCIAL N SFERA MUNCII
3.1. Conturarea statutului juridic al partenerilor sociali i a cadrului instituional al
parteneriatului social
Parteneriatul social n sfera muncii se manifest, n primul rnd, ca instrument esenial
pentru elaborarea normelor de drept intern al muncii. El se poart de pe poziii de egalitate a
partenerilor sociali i are un rol determinant n luarea deciziilor care privesc, n principal,
raporturile de munc [87, p. 121]. Este evident c fiecare dintre partenerii sociali, ca i oricare alt
subiect al dreptului muncii, are un statut juridic propriu n sfera parteneriatului social.
Astfel, n literatura de specialitate este discutat problema elementelor componente ale
statutului juridic al subiecilor dreptului muncii. Majoritatea doctrinarilor consider c statutul
juridic al subiecilor dreptului muncii include n sine urmtoarele elemente [399, p. 75; 445, p.
96; 441, p. 76]: capacitatea juridic de munc, drepturile de munc i obligaiile n sfera muncii,
statuate n Constituie i n legislaia muncii, garaniile juridice ale drepturilor din domeniul
muncii, precum i rspunderea juridic pentru neexecutarea sau executarea necorespunztoare a
obligaiilor. Un astfel de punct de vedere a fost supus unor critici justificate [435, p. 62-63; 416,
p. 88], ntruct garaniile juridice ale drepturilor de munc i rspunderea juridic pentru
neexecutarea obligaiilor sunt categorii juridice de sine stttoare i, deci, nu este rezonabil
inserarea unei pri nsemnate a dreptului muncii n coninutul statutului juridic al subiectului
dreptului muncii.
Aadar, statutul juridic al subiecilor dreptului muncii se caracterizeaz, n opinia noastr,
prin capacitatea juridic de munc, drepturile subiective i obligaiile corelative ale subiecilor
menionai mai nainte [55, p. 87].
Capacitatea juridic de munc reprezint aptitudinea general a subiecilor dreptului
muncii de a avea drepturi i obligaii generice stabilite de legislaia muncii, precum i de a-i
exercita aceste drepturi i obligaii, concretizndu-le prin faptele juridice produse sau executate.
Prin urmare, capacitatea juridic de munc reprezint o premis pentru obinerea calitii de
subiect al dreptului muncii i, n acelai timp, o msur a aptitudinii persoanei fizice sau juridice
de a participa la raporturile juridice de munc [55, p. 87].
Drepturile subiective i obligaiile corelative formeaz coninutul statutului juridic al
subiecilor dreptului muncii. Cele mai importante drepturi subiective i obligaii sunt fixate n
Constituia RM i n actele legislative. De exemplu, drepturile i obligaiile angajatorilor i patronilor sunt conturate de dispoziiile art. 10 din CM al RM i ale art. 20-21 din Legea patronatelor
112

nr. 976 din 11.05.2000. Aceste drepturi i obligaii mai poart denumirea de drepturi i obligaii
statutare.
Statutul juridic al subiecilor dreptului muncii difer de la o categorie la alta att prin volumul, ct i prin coninutul lor specific. Prin urmare, fiecare categorie de subieci ai dreptului
muncii posed un statut juridic specific.
Din coninutul CM al RM, Titlul al II-lea, rezult c la categoria partenerilor sociali pot
fi atribuii urmtorii actori: a) sindicatele; b) reprezentanii alei ai salariailor; c) patronatele; d) reprezentanii autoritilor publice centrale i locale, care interacioneaz n procesul
de parteneriat social.
Interaciunea dintre subiectele parteneriatului social urmeaz s fie proiectat n aa mod
nct parteneriatul social s existe, s fie constructiv i s aib un rezultat pozitiv n vederea
asigurrii unui climat de respectare a drepturilor fundamentale ale salariailor i ale angajatorilor
i a unei stri de pace social.
n conformitate cu art. 20 alin. (1) din CM al RM, reprezentani ai salariailor n cadrul
parteneriatului social (negocierile colective i ncheierea contractelor colective de munc i a
conveniilor colective constituie una dintre principalele forme ale parteneriatului social n sfera
muncii) sunt organele sindicale la nivel naional, teritorial, ramural i de unitate, mputernicite n
conformitate cu statutele sindicatelor i cu legislaia n vigoare.
Aadar, salariaii sunt reprezentai la nfptuirea parteneriatului social n modul urmtor:
a) la nivel de unitate de ctre organizaiile sindicale legal constituite i mputernicite n
conformitate cu statutele lor i cu legislaia n vigoare ori, acolo unde nu este constituit un sindicat, prin reprezentanii alei ai salariailor. Menionm n acest sens c, potrivit art. 21 alin. (2)
din CM al RM, n unitile n care nu sunt constituite sindicate, interesele salariailor pot fi
aprate de reprezentanii alei ai acestora. Aceti reprezentani sunt alei n cadrul adunrii
generale (conferinei) a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor
(delegailor) din unitate. mputernicirile reprezentanilor alei ai salariailor, modul de exercitare
a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor, se stabilesc de adunarea general (conferina) a salariailor ntr-un act normativ la nivel de unitate. Aadar, concluzionm c reprezentanii alei ai salariailor se prezint ca o alternativ a sindicatelor;
b) la nivel teritorial, ramural i naional de ctre organele sindicale, organizaiile sindicale i federaiile lor la nivel de ramur, precum i de ctre Confederaia Sindicatelor din Republica Moldova la nivel naional.
Aadar, lund n considerare cuprinsul art. 21 alin. (1)-(5) din CM al RM, ajungem la
concluzia c reprezentanii alei ai salariailor se prezint ca o alternativ a sindicatelor. Ei pot fi
alei doar n lipsa organizaiei sindicale. Coexistena lor este exclus.
113

n opinia noastr, legiuitorul moldovean urmeaz s identifice sfera atribuiilor pe care instituia reprezentanilor alei ai salariailor este ndreptit s o exercite. n acest scop, venim cu
urmtoarele propuneri de lege ferenda care, sperm, vor mbunti cadrul normativ ce ine de
activitatea reprezentanilor alei ai salariailor: 1) este necesar ca reglementarea condiiilor, a
modului de alegere, a atribuiilor reprezentanilor alei ai salariailor i a proteciei lor s se fac
unitar (convergent) prin CM al RM; 2) trebuie s fie prevzut expres natura atribuiilor ce in de
competena exclusiv a sindicatelor i care nu pot fi exercitate de ctre reprezentanii alei ai
salariailor.
La o prim lectur a textelor legislative, cuprinse n art. 20, 27 alin. (2)-(4) din CM al RM,
putem ajunge la concluzia c legiuitorul nostru nu este preocupat de problematica definirii cadrului de reprezentare a sindicatelor n domeniul parteneriatului social.
n doctrina romn [161, p. 134] s-a menionat, n acest sens, c este foarte important
pentru definirea cadrului de reprezentare a prilor la dialogul social Recomandarea OIM nr.
163/1991, prin care s-a urmrit, pe de o parte, facilitarea punerii n aplicare concret a Conveniei OIM nr. 154/1981 printr-o serie de recomandri de urmat, iar pe de alt parte, completarea
acesteia cu unele aspecte nesoluionate.
Astfel, Recomandarea OIM nr. 163/1991 reliefeaz c partenerii sociali participani la
negocierea colectiv se stabilesc n funcie de specificul fiecrui stat potrivit urmtoarelor
criterii: a) la negociere particip acei parteneri sociali patroni sau asociaii patronale, pe de o
parte, i reprezentanii salariailor, organizai sau nu n sindicate de orice fel, pe de alt parte a
cror reprezentativitate este stabilit de cei pe care i reprezint i este recunoscut de partenerul
de negociere; b) la negociere particip numai partenerii sociali reprezentativi, reprezentativitate
ce este stabilit pe baza unor criterii obiective consacrate printr-un act normativ.
Analiznd prevederile cuprinse n Titlul al II-lea din CM al RM, concluzionm c legiuitorul nu prevede nici un criteriu de reprezentativitate ce poate fi operat n privina organizaiilor
sindicale. Aceast omisiune legislativ este, n viziunea noastr, inexplicabil, mai ales dac ne
conducem de teza conform creia reprezentativitatea este un atribut important al organizaiilor
sindicale i al celor patronale, care confer statutul de partener social abilitat s-i reprezinte
membrii n cadrul parteneriatului social instituionalizat. De aceeai prere sunt i experii
OIM, care au afirmat c cuprinderea joas cu negociere colectiv (NC) n sectorul privat, lipsa
criteriilor de reprezentativitate a partenerilor sociali (evid. ns. E.B.), coninutul srac al acordurilor colective i perceperea limitat a rolului guvernului n negocierile colective au fost raportate n 2011 drept principalele provocri n domeniu [305].
Se pare c legiuitorul moldovean, elabornd astfel de reglementri, s-a condus de principiul
o unitate o organizaie sindical, ceea ce conduce spre un anumit monolitism sindical, feno114

men ce poate afecta pluralismul sindical la nivel de unitate. n context, observm c monolitismul sindical (o unitate un sindicat) este atestat n Germania.
Aspectele legate de reprezentativitate se cer a fi impuse numai n cadrul strict al negocierilor colective. n consecin, problema unui sindicat reprezentativ urmeaz s fie pus acolo
unde legea prevede n mod expres c intervine sindicatul reprezentativ i ori de cte ori se pune
problema unei negocieri colective. n alte cazuri, dialogul social la nivelul unei uniti este purtat
de angajator cu toate sindicatele din unitate [386, p. 45].
Totodat, menionm c legislaia muncii cuprinde reglementri n care se face referire la
sindicate n general i nu la un sindicat reprezentativ n special. De exemplu, potrivit art. 87 alin.
(1) din CM al RM, concedierea salariailor membri de sindicat n cazurile stipulate la art. 86 alin.
(1) lit. c), d), e), g) i h) din CM al RM poate avea loc doar cu acordul preliminar scris al
organului (organizatorului) sindical din unitate (i nu cu acordul preliminar scris al sindicatului
reprezentativ!).
n mod asemntor, cnd se pune problema ntocmirii regulamentului intern al unitii,
legiuitorul moldovean cere de la angajator, n conformitate cu art. 198 alin. (1) din CM al RM,
nfptuirea unor consultri cu reprezentanii salariailor (organul sindical sau reprezentanii alei
ai salariailor), i nu cu organul sindical (sindicatul) reprezentativ.
Revenind la analiza reglementrilor cuprinse n Titlul al II-lea din CM al RM, observm c
legiuitorul nu soluioneaz problema reprezentrii intereselor salariailor la desfurarea negocierilor colective n situaia existenei mai multor sindicate n cadrul unitii. CM al RM reglementeaz doar dou situaii posibile viznd desfurarea negocierilor la nivel de unitate, i anume:
art. 27 alin. (2) din CM al RM n unitile unde o parte a salariailor nu sunt membri de sindicat, acetia sunt n drept, conform art. 21 alin. (1), s mputerniceasc organul sindical s le
reprezinte interesele la negocieri; art. 27 alin. (3) din CM al RM n unitile unde nu sunt
constituite sindicate, interesele salariailor sunt exprimate, conform art. 21 alin. (2), de reprezentanii alei ai salariailor.
n opinia noastr, prevederile ce se regsesc n art. 27 alin. (2) din CM al RM sunt sub
orice critic, ntruct prin intermediul acestora se ncearc soluionarea n mod simplist a unei
problematici deosebit de complexe ce vizeaz reprezentarea intereselor salariailor. Deci, prima
observaie care apare la acest text legislativ: pentru ce salariailor nesindicaliti, dar admitem
mult mai numeroi, li se impune doar o singur opiune, consacrat n CM al RM, acea de a da
mputerniciri sindicatului nereprezentativ n vederea reprezentrii intereselor lor la negocieri?
Vorbind ipotetic, se pot ivi situaii n care un colectiv de munc format din zeci de salariai
nesindicaliti s nu fie de acord cu transmiterea mputernicirilor ce in de reprezentarea intereselor lor la negocieri ctre o organizaie sindical constituit doar din 10 membri de sindicat! n
115

general, ni se pare o situaie anormal cnd unui sindicat nereprezentativ i se acord necondiionat importante prerogative n purtarea negocierilor colective, lucru care poate fi n detrimentul numeroilor salariai nesindicaliti!
Pentru a preveni apariia unor astfel de situaii aberante, considerm c legiuitorul trebuie
s implementeze n dispoziiile Titlului al II-lea din CM al RM urmtorul algoritm: a) legislaia
muncii urmeaz s ofere posibilitatea ca ntr-o unitate interesele salariailor s fie reprezentate
att de sindicate, ct i de reprezentanii alei ai salariailor; b) ns n cazul n care ntr-o unitate
exist un sindicat reprezentativ, urmeaz ca interesele salariailor s fie reprezentate exclusiv de
acesta.
Aadar, dup cum observm, legiuitorul moldovean omite reglementarea cazului n care se
ridic problema pluralitii organizaiilor sindicale din unitate i, totodat, a modului de operare a
reprezentativitii sindicale.
Constatnd aceast stare regretabil, nu ne rmne dect s propunem o soluie pentru a
lichida aceast lacun: aplicarea prin analogie a prevederilor art. 27 alin. (4) a doua i a treia
tez din CM al RM, potrivit crora n cazul n care la nivel naional, ramural sau teritorial exist
mai multe organe sindicale, se creeaz un organ reprezentativ unic pentru desfurarea negocierilor colective, elaborarea proiectului conveniei colective i ncheierea acesteia. Constituirea
organului reprezentativ se efectueaz n baza principiului reprezentrii proporionale a organelor
sindicale n funcie de numrul membrilor de sindicat.
Cu titlu de propunere de lege ferenda, considerm c trebuie s fie recunoscute ca fiind
reprezentative la nivel de unitate organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele
condiii: a) au statut legal de organizaie sindical primar; b) au independen organizatoric i
patrimonial; c) numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus unu din
numrul salariailor unitii. Totodat, remarcm faptul c, pentru exerciiul adecvat al pluralismului sindical la nivel de unitate, legiuitorul moldovean, n locul condiiei c), poate recurge la o
alt soluie, n sensul instituirii unei condiii numerice care s se raporteze la un minim de 40%
din salariaii unitii. O astfel de propunere se ntemeiaz pe raiuni practice, n sensul ca n
cadrul aceluiai angajator s nu poat exista dect cel mult dou sindicate reprezentative [125,
p. 91].
Reprezentanii angajatorului la nivel de unitate sunt conductorul unitii sau persoanele
mputernicite de acesta n conformitate cu legislaia muncii i cu documentele de constituire a
unitii. Reprezentanii angajatorilor la nivel naional, ramural i teritorial sunt: asociaii,
federaii sau confederaii patronale.
Pentru ntreprinderi de stat i municipale, precum i pentru organizaii i instituii finanate
din bugetul public naional se prevede o form special de reprezentare: acestea pot fi reprezen116

tate de autoritile administraiei publice centrale i locale mputernicite prin lege sau de conductorii acestor ntreprinderi, organizaii i instituii. Ne raliem la opinia autorului rus Dolgov A.S.
( ..) [401], care consider c o astfel de reprezentare este necesar pentru asigurarea
unui nivel corespunztor de drepturi i garanii de munc ale salariailor, precum i pentru exercitarea controlului de ctre autoritile publice asupra ndeplinirii angajamentelor ce le revin
ntreprinderilor de stat i municipale.
Statutul juridic al subiectelor raporturilor de parteneriat social, la fel ca i cel al subiectelor
dreptului muncii, este determinat de capacitatea de munc, de ansamblul drepturilor i obligaiilor stipulate n Constituia RM i n legislaia muncii, precum i de rspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunztoare a obligaiilor. Realiznd funcia de protecie (funcia
social), dreptul muncii i acord o importan deosebit conturrii statului juridic al reprezentanilor salariailor i instituie un sistem de garanii pentru realizarea efectiv a drepturilor ce le
sunt recunoscute. Astfel, garaniile activitii sindicatelor sunt mijloace statale de drept care
ocrotesc drepturile sindicatelor mpotriva nclcrilor din partea angajatorilor (unitilor) i
autoritilor publice. Mijloacele statale menionate mai sus ofer sindicatelor posibilitatea de a-i
exercita mputernicirile fr piedici [318, p. 72].
n sistemul garaniilor activitii sindicatelor se includ: a) garaniile patrimoniale; b) garaniile personale; c) obligaiile unitilor privind asigurarea condiiilor pentru activitatea sindicatelor; d) rspunderea pentru nclcarea legislaiei cu privire la sindicate i a statutelor acestora.
Dei partenerii sociali i guvernul rmn actorii principali n cadrul parteneriatului social la
nivel naional, unele ri au extins participarea la parteneriatul social asupra altor purttori de
interese din societate. Dialogul social care include partenerii sociali tradiionali, guvernul i alte
pri interesate este denumit dialogul social tripartit plus (tripartite plus social dialogue) [467,
p. 5].
Astfel, n Irlanda, anumii reprezentani ai societii civile particip la negocierea i ncheierea acordurilor sociale. Din 1987, Irlanda a negociat i implementat cu succes o serie de acorduri de parteneriat social ncheiate pe trei ani. Parteneriatul social irlandez se bucur de un
dinamism deosebit: pe msur ce problemele discutate n acordurile de parteneriat s-au modificat, s-a modificat i proveniena reprezentanilor. nainte de negocierea acordului de parteneriat
social din anul 2000, partenerii sociali irlandezi se limitau, n principal, la parteneri sociali la
nivel nalt din cadrul patronatelor, sindicatelor i organizaiilor de fermieri [467, p. 6].
Dup ncheierea acordului de parteneriat social din anul 2000, un al patrulea grup de actori
reprezentanii comunitii i ai celor care activeaz n sectorul voluntar au participat la negocierea acordurilor n calitate de parteneri sociali cu drepturi depline. n acest sens, putem aduga
c sectoarele comunitar i voluntar includ reprezentani ai omerilor, femeilor, comunitilor
117

dezavantajate, persoanelor cu dizabiliti, tinerilor, persoanelor n vrst i grupurilor rurale. Prin


faptul c aceste categorii de persoane sunt reprezentate n cadrul negocierilor colective, coninutul acordurilor de parteneriat social s-a extins considerabil, astfel nct se abordeaz cu mai
mult complexitate problemele de interes pentru grupurile dezavantajate social.
n opinia noastr, sistemul romn de dialog social, alturi de cel irlandez, poate fi apreciat
drept un dialog social tripartit plus. Pentru a confirma aceast aseriune, trebuie s facem referire
la faptul c, n Romnia, dialogul social la nivel naional dintre sindicate, patronate i reprezentanii societii civile organizate se desfoar n cadrul Consiliului Economic i Social, instituie care are ca misiune realizarea climatului de pace social [261, p. 110].
Aadar, principala noutate adus de Legea nr. 62/2011 o constituie nlocuirea reprezentanilor Guvernului romn n Consiliul Economic i Social cu reprezentanii societii civile [261, p.
110-111]. Cu privire la lipsa reprezentanilor Guvernului din structurile Consiliului Economic i
Social, Curtea Constituional a Romniei a constatat c eliminarea acestora a fost dictat de
dorina de a se asigura Consiliului Economic i Social un plus de independen decizional i
obiectivitate [150, pct. II.2.].
n opinia noastr, noiunea de subiecte ale raporturilor de parteneriat social nu trebuie confundat cu o astfel de categorie juridic precum organele parteneriatului social. Observm c
sistemul relaiilor de parteneriat social se pune n aplicare prin organele parteneriatului social,
care adopt decizii n exclusivitate n baza acordurilor (prin consens).
n conformitate cu art. 25 din CM al RM, organele parteneriatului social sunt: a) la nivel
naional Comisia naional pentru consultri i negocieri colective; b) la nivel ramural comisiile ramurale pentru consultri i negocieri colective; c) la nivel teritorial comisiile teritoriale
pentru consultri i negocieri colective; d) la nivel de unitate economic comisiile pentru
dialog social angajator salariai, formate din reprezentanii administraiei unitii economice
i angajailor.
Se cere remarcat faptul c autoritilor administraiei publice i altor instituii (inclusiv
organelor parteneriatului social) le pot fi atribuite competene de reglementare n sfera
raporturilor juridice de munc doar n cazurile expres prevzute de lege. De exemplu, reieind
din prevederile art. 25 alin. (2) din CM al RM, formarea i activitatea comisiilor pentru dialog
social angajator salariai se reglementeaz prin regulamentul-tip, aprobat de Comisia naional pentru consultri i negocieri colective, care se public n Monitorul Oficial al Republicii
Moldova. n temeiul acestei norme juridice, legiuitorul a delegat organului naional de parteneriat social mputerniciri de reglementare n ceea ce privete funcionarea comisiilor pentru dialog
social. Ca rezultat, la 18 mai 2007, Comisia naional pentru consultri i negocieri colective a

118

aprobat Regulamentul-tip privind organizarea i funcionarea Comisiei pentru dialog social


angajator salariai [205].
Se atest ns i situaii n care autoritile publice intervin n mod abuziv cu reglementri
proprii, fr ca s dispun de asemenea prerogative. De exemplu, la 31 martie 2004, Inspectorul
general de stat al Inspectoratului de Stat al Muncii a aprobat Regulamentul privind modalitatea
de nregistrare a contractelor colective de munc ncheiate la nivelul ntreprinderilor, instituiilor i organizaiilor din Republica Moldova la inspectoratele teritoriale de munc [315, p. 8183], dei legislaia muncii nu conine nici o prescripie n ceea ce privete abilitarea Inspectoratului de Stat al Muncii cu dreptul de reglementare a unui asemenea aspect al raporturilor de
parteneriat social. Mai mult, regulamentul n cauz cuprinde reglementri primare, care nicidecum nu pot fi inserate n actele normative subordonate legii. Astfel, n conformitate cu dispoziiile pct. 3 din regulamentul menionat, n cazul cnd contractul colectiv de munc va conine prevederi care contravin legislaiei, inspecia teritorial de munc va ntocmi o scrisoare n care va
indica punctele nule din contractul colectiv de munc i o va expedia unitii economice n cauz
mpreun cu contractul colectiv de munc nregistrat.
Modul de organizare i funcionare al Comisiei naionale pentru consultri i negocieri
colective, al comisiilor pentru consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel
teritorial este reglementat n Legea RM privind organizarea i funcionarea Comisiei naionale
pentru consultri i negocieri colective, a comisiilor pentru consultri i negocieri colective la
nivel de ramur i la nivel teritorial (nr. 245-XVI/2006) [215].
Oportunitatea i eficiena activitii Comisiei naionale pentru consultri i negocieri
colective a fost evaluat de ctre experii OIM n cadrul Programului de ar privind Munca
decent (2008-2011) [304]. Astfel, OIM a remarcat c Moldova a fcut eforturi semnificative n
ultimii 10 ani pentru a institui un dialog social viabil i a aduce sistemele sale de administrare a
muncii i relaii industriale mai aproape de practicile promovate n rile Uniunii Europene. Au
fost create instituii publice de inspecie a muncii i de ocupare a forei de munc adecvate.
Dialogul social a mai fost consolidat n ultimii ani i prin instituirea Comisiei naionale pentru
consultri i negocieri colective.
OIM a asistat acest proces prin oferirea expertizei asupra proiectului de lege privind
Comisia naional pentru consultri i negocieri colective. Aadar, Comisia are un mandat mai
larg i urmeaz s ndeplineasc dou funcii: de organ consultativ i de negocieri, astfel ca s
faciliteze parteneriatul social la nivel naional. Obiectivul acestui forum tripartit este de a
examina i de a promova probleme legate de creterea economic, de a participa la luarea deciziilor economice prin consens, de a ncheia convenii colective relevante politicilor economice i

119

sociale i de a examina legislaia muncii pertinent politicilor ocupaionale prealabil implementrii sau naintrii Parlamentului pentru adoptare.
n pofida eforturilor pozitive menionate mai sus, experii OIM au constatat c o gam
variat de probleme nc rmn nesoluionate pn n prezent, ce rezult din: a) lipsa unui secretariat viabil care s organizeze i s sprijine activitatea Comisiei naionale pentru consultri i
negocieri colective i care s monitorizeze executarea deciziilor ei; b) lipsa resurselor promise de
Guvern pentru a susine negocierile colective bipartite prin instruiri, consultri tehnice i legislative pentru partenerii sociali; i c) aptitudinile reduse ale membrilor Comisiei naionale pentru
consultri i negocieri colective n materie de proceduri i practici ale dialogului social.
Existena unui cadru legal comprehensiv pentru un dialog social bipartit din pcate nu a
condus la un progres n promovarea negocierilor colective. De asemenea, inexistena unui sistem
de conciliere i mediere a redus opiunile partenerilor sociali de a aplana pe cale amiabil litigiile
aprute ntre ei i de a mbunti calitatea relaiilor lor.
n vederea promovrii bunelor practici din domeniul dialogului social tripartit la cel mai
nalt nivel, n Romnia a fost constituit Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, organism consultativ la nivel naional al partenerilor sociali. Principalele atribuii ale Consiliului
Naional Tripartit pentru Dialog Social sunt expuse n art. 78 din Legea nr. 62/2011 care constau
n: a) asigurarea cadrului de consultare pentru stabilirea salariului minim garantat n plat; b)
dezbaterea i analiza proiectelor de programe i strategii elaborate la nivel guvernamental; c)
elaborarea i susinerea implementrii strategiilor, programelor, metodologiilor i standardelor n
domeniul dialogului social; d) soluionarea pe calea dialogului tripartit a diferendelor de natur
social i economic; e) negocierea i ncheierea acordurilor i pactelor sociale, precum i a altor
nelegeri la nivel naional i monitorizarea aplicrii acestora; f) analizarea i, dup caz, aprobarea solicitrilor de extindere a aplicrii contractelor colective de munc la nivel sectorial pentru
toate unitile din sectorul respectiv de activitate; g) alte atribuii convenite ntre pri.
n cele din urm, menionm faptul c un astfel de Consiliu are urmtoarea componen: a)
preedinii confederaiilor patronale i sindicale reprezentative la nivel naional; b) reprezentani
ai Guvernului, desemnai prin decizia prim-ministrului, cel puin la nivel de secretar de stat, din
fiecare minister, precum i din alte structuri ale statului, conform celor convenite cu partenerii
sociali; c) reprezentantul Bncii Naionale a Romniei, preedintele Consiliului Economic i
Social i ali membri convenii cu partenerii sociali.
Aadar, dup elucidarea prevederilor Legii nr. 62/2011 ce vizeaz instituionalizarea unei
noi structuri Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social, putem concluziona c legiuitorul
romn a recurs la constituirea unui nou organism naional la cel mai nalt nivel, condus, de
regul, de prim-ministrul i alctuit, n special, din preedinii confederaiilor patronale i sindi120

cale reprezentative la nivel naional. O asemenea structur i confer mai mult prestigiu i mai
mult autoritate noului organism de dialog social.
Dar, n literatura de specialitate, au fost formulate anumite critici n ce privete finalitatea
Consiliului Naional Tripartit pentru Dialog Social. S-a menionat c, din pcate, scopul acestui
organism este prezentat sub forma generic i difuz promovarea bunelor practici n domeniul dialogului social tripartit , atribuiile sale prnd lipsite de un obiect concret i determinabil, menite mai ales unor dezbateri i analize teoretice, fr finalizri prin acte i msuri care s
angajeze prile, toate acestea riscnd s-l transforme ntr-un mecanism formal care mai degrab
complic i ndeprteaz momentul finalizrii unei activiti de dialog social [161, p. 141-142].
Cea mai nalt consacrare legal a tripartismului n legislaia romn o reprezint Consiliul
Economic i Social [339, p. 175]. Actualmente, modul de funcionare a Consiliului Economic i
Social este reglementat n detaliu prin Legea Romniei nr. 248/2013 Privind organizarea i
funcionarea Consiliului Economic i Social [245]. Aadar, n conformitate cu art. 1 alin. (2) din
Legea nr. 248/2013, Consiliul Economic i Social este instituie public de interes naional,
tripartit, autonom, constituit n scopul realizrii dialogului tripartit la nivel naional dintre
organizaiile patronale, organizaiile sindicale i reprezentani ai asociaiilor i fundaiilor neguvernamentale ai societii civile.
Textul citat definete Consiliul Economic i Social i i stabilete natura juridic. El este: a)
de interes naional, adic privete ntreaga societate; b) instituie tripartit, n structura sa intrnd
partenerii sociali (patronatele i sindicatele), precum i reprezentanii asociaiilor i fundaiilor
neguvernamentale ai societii civile, deci, n cadrul acestui organism coopereaz i acioneaz
trei pri; c) instituie autonom, cu alte cuvinte are independen, nu se subordoneaz i nici nu
se integreaz altor organe de stat sau structuri particulare etc.; d) instituie constituit n scopul
realizrii dialogului social la cel mai nalt nivel (cel naional) [363, p. 263].
n conformitate cu art. 2 alin. (2) din Legea nr. 248/2013, domeniile de specialitate ale
Consiliului Economic i Social sunt: a) politicile economice; b) politicile financiare i fiscale; c)
relaiile de munc, protecia social i politicile salariale; d) agricultur, dezvoltare rural i protecia mediului; e) protecia consumatorului i concurena loial; f) cooperaie, profesii liberale i
activiti independente; g) drepturi i liberti ale asociaiilor i fundaiilor neguvernamentale; h)
politicile n domeniul sntii; i) politicile n domeniul educaiei, cercetrii i culturii. Consiliul
Economic i Social se poate autosesiza sau poate fi sesizat de orice autoritate public ori de
organizaiile patronale sau sindicale reprezentative la nivel naional, precum i de reprezentanii
societii civile asupra unor stri de fapt, evoluii ori evenimente economico-sociale de interes
naional. n urma acestor sesizri, Consiliul Economic i Social emite puncte de vedere i reco-

121

mandri pe care le comunic autoritilor, instituiilor sau organizaiilor patronale, sindicale sau
ale societii civile cu atribuii, competene sau interese n domeniu.
n conformitate cu art. 5 din Legea nr. 248/2013, Consiliul Economic i Social este organism consultativ al Parlamentului i al Guvernului Romniei i are urmtoarele atribuii: a) avizeaz proiectele de acte normative, iniiate de Guvern, precum i propunerile legislative ale
deputailor i senatorilor invitnd iniiatorii la dezbaterea actelor normative; b) elaboreaz, la
solicitarea Guvernului, a Parlamentului sau din propria iniiativ, analize i studii privind realitile economice i sociale; c) semnaleaz Guvernului sau Parlamentului apariia unor fenomene
economice i sociale care impun elaborarea unor noi acte normative; d) urmrete ndeplinirea
obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor internaionale ale muncii, adoptat la 2 iunie 1976 la Geneva, ratificat de Romnia prin Legea nr. 96/1992.
O atribuie important a Consiliului Economic i Social privete, aadar, acordarea de avize
consultative iniiatorilor proiectelor de acte normative din domeniile de competen prevzute la
art. 2 alin. (1) din Legea nr. 248/2013. Iniiatorii pot participa la dezbaterea proiectului de act
normativ, att n comisiile permanente, ct i n plenul Consiliului Economic i Social, la invitaia
acestuia.
Aadar, partenerii sociali beneficiaz de un cadru instituional care le d posibilitatea s
intervin i s se exprime pe marginea unor proiecte de legi, chiar dac rolul lor este consultativ.
Practic, partenerii sociali pot interveni n sprijinirea, modificarea sau ncercarea de a bloca o
lege, inclusiv la Parlament [340, p. 85].
n literatura de specialitate se ntlnete opinia conform creia efectul neconsultrii (efectul
nesolicitrii avizului consultativ al Consiliului Economic i Social) este nulitatea actului normativ care s-ar adopta prin ipotez fr a exista aportul consultativ al partenerilor sociali [49, p. 5869].
n ndeplinirea atribuiilor prevzute la art. 5 din Legea nr. 248/2013, Consiliul Economic
i Social are obligaia de a analiza proiectele de acte normative primite i de a transmite avizul
su n termen de maximum 7 zile lucrtoare de la primirea solicitrii. Depirea termenului menionat d dreptul iniiatorului s transmit proiectele de acte normative spre adoptare fr avizul
Consiliului Economic i Social, cu menionarea acestei situaii.
S-a susinut c Titlul IV din Legea nr. 62/2011 referitor la Consiliul Naional Tripartit
pentru Dialog Social dubleaz atribuiile Consiliului Economic i Social reglementate de Legea
nr. 248/2013. Este creat, astfel, o structur paralel, care preia, n mod disimulat, atribuiile
Consiliului Economic i Social. Cu aceast critic nu a fost de acord Curtea Constituional a
Romniei, care a subliniat c rolul Consiliului Naional Tripartit pentru Dialog Social este de a
122

sprijini reprezentanii Consiliului Economic i Social n luarea deciziilor, fiind un organism


consultativ al partenerilor sociali, ceea ce d eficien i consisten atribuiei acestuia din urm
de a aviza actele normative iniiate n domeniul su de competen [261, p. 111].
De asemenea, Curtea Constituional a Romniei a remarcat c n timp ce Consiliul Naional Tripartit pentru Dialog Social este un organism consultativ de nivel naional al partenerilor
sociali instituit prin lege, Consiliul Economic i Social este o instituie public de interes naional
cu statut constituional, ambele structuri avnd atribuii clar delimitate la art. 78, respectiv, art.
86-90 din Legea nr. 62/2011. Din analiza acestor atribuii, nu rezult nici o suprapunere de
competene de natur s atrag neconstituionalitatea Titlului IV sau V din lege i nici o ncercare de a reduce la un rol formal Consiliul Economic i Social [150, pct. II.2.].
Funcionarea Consiliului Economic i Social este asigurat de: a) plen; b) biroul executiv;
c) preedinte i vicepreedini; d) comisiile de specialitate permanente; e) secretariat tehnic.
n ceea ce privete plenul Consiliului Economic i Social, acesta este constituit dintr-un
numr de 45 de membri, incluznd preedintele i vicepreedinii. n acest context, remarcm
faptul c desemnarea membrilor Consiliului Economic i Social se face dup cum urmeaz: a) 15
membri numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional, constituind partea
patronal; b) 15 membri numii de confederaiile sindicale reprezentative la nivel naional, constituind partea sindical; c) 15 membri reprezentnd societatea civil, constituind partea societii
civile, numii prin decizie a primului-ministru, la propunerea Ministerului Muncii, Familiei,
Proteciei Sociale i Persoanelor Vrstnice, din cadrul structurilor cooperatiste, profesiunilor
liberale, organizaiilor pentru protecia consumatorilor, comunitii tiinifice i academice, organizaiilor de agricultori, organizaiilor de pensionari, organizaiilor comunitilor locale, asociaiilor care reprezint familia i persoanele cu dizabiliti i al altor organizaii neguvernamentale
cu activiti n domeniile de competen ale Consiliului Economic i Social.
n doctrina romn [161, p. 146] se menioneaz c lipsa reprezentanilor Guvernului n
componena Consiliului Economic i Social n noua concepie a dialogului social ar putea dilua
autoritatea i rezultatul activitii acestui organism i ar putea schimba nsi sensul i obiectivele
Consiliului Economic i Social care presupune prezena Guvernului, pentru a-l implica i angaja
direct n activitatea de negociere, pentru a-l obliga s ofere direct informaiile necesare, pentru a
ncerca s modereze eventualele nenelegeri sau chiar conflicte ntre cei doi parteneri sociali,
aflai, de regul, pe poziii divergente.
n plus, a fost remarcat faptul c o asemenea structur tripartit a Consiliului Economic i
Social, caracterizat prin eliminarea reprezentanilor Guvernului, vine n contradicie direct cu
modelul tripartismului conceput i promovat de Organizaia Internaional a Muncii, model care

123

i are fundamentul n concertarea a doi mari parteneri sociali sindicatele i patronatele cu


implicarea i participarea reprezentanilor Guvernului [161, p. 146-147].
Cadrul instituional al dialogului social variaz de la o ar la alta. n ceea ce privete
structurile de dialog naional tripartit, n multe ri, dup cum am menionat mai nainte, exist
instituii specifice ale consensului de tipul Consiliului Economic i Social. Potrivit autorilor
Kristin Carls i Jeff Bridgford [78, p. 20], consultarea partenerilor sociali prin intermediul acestor instituii poate fi o obligaie statutar a guvernului (de exemplu, n Frana) sau se poate ntemeia pe un consens informal (n Austria). De asemenea, se susine c n alte ri, unde nu exist
astfel de instituii specifice, acordurile (pacturile) la nivel naional pot fi negociate ad-hoc, dar
aceasta depinde de dorina guvernului de a se angaja n dialog (de exemplu, n Italia, Spania,
Germania).
n cele din urm, vom meniona c, n domeniul raporturilor colective de munc din Romnia, statul joac n prezent trei roluri: 1) de a promova actele normative care vin s reglementeze
dialogul social, funcionarea i organizarea structurilor sindicale, patronale, instituiilor tripartite
i raporturilor bipartite. n acest sens, a fost adoptat Legea nr. 62/2011 a dialogului social i
alte acte normative similare; 2) de a consulta partenerii sociali, n cadrul structurilor tripartite,
asupra problemelor salariailor i ale patronilor, precum i n ceea ce privete proiectele i msurile iniiate la nivel de sector de activitate i n plan teritorial; 3) de a explora, mpreun cu partenerii sociali, soluii pentru punerea n practic a obiectivelor politicilor economice i sociale.
De asemenea, nu trebuie neglijat i faptul c, la nivelul anului 2012, Guvernul Romniei
deine calitatea de patron pentru o mare parte din salariaii economiei naionale, pentru cei care
lucreaz n sistemul bugetar, n regiile autonome i n ntreprinderile cu capital preponderent de
stat. Aceast realitate se reflect n necesitatea de implicare activ a Guvernului n relaiile cu
sindicatele, acesta substituindu-i, ntr-o mare msur, rolului patronatelor. Susinerea de ctre
Guvern, prin Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, a promovrii i dezvoltrii dialogului social va trebui s devin n perioada viitoare o practic curent i un obiectiv esenial
alturi de alte obiective privind evoluia economic i social a Romniei.
3.2. Sindicatele n calitate de partener social
3.2.1. Libertatea sindical. Libertatea de asociere, inclusiv exercitarea drepturilor sindicale, face parte din categoria drepturilor civile i politice, fiind un drept civil, i a drepturilor
economice, sociale i culturale, ca drept economic i social.
Ca drept civil, libertatea de asociere este reglementat n Declaraia universal a drepturilor
omului din 1948 i n Pactul cu privire la drepturile civile i politice, iar ca drept economic i
social, n Pactul omonim [85, p. 214].
124

Caracteristica libertii de asociere ca drept civil este realizat n art. 22 din Pactul cu
privire la drepturile civile i politice. Astfel, pct. 1 prevede: Orice persoan are dreptul de a se
asocia n mod liber cu altele, inclusiv dreptul de a constitui sindicate i de a adera la ele pentru
ocrotirea intereselor sale.
Limitele exercitrii libertii de asociere sunt enunate la pct. 2 din acest articol care recunoate statelor dreptul: a) de a impune limitri determinate de aprarea securitii naionale, a
securitii publice, ordinii publice ori pentru a ocroti sntatea sau moralitatea public sau dreptul i libertile altora; b) de a impune restricii legale n exercitarea acestui drept de ctre
membrii forelor armate i ai poliiei.
Ca drept economic i social, libertatea de asociere include n sine 4 componente [279, art.
8]: a) dreptul oricrei persoane de a forma, mpreun cu alte persoane, sindicate i de a se afilia
la un sindicat la alegerea sa. Exercitarea acestui drept nu poate face obiectul altor restricii dect
cele prevzute de lege i care constituie msuri necesare ntr-o societate democratic, n interesul
securitii naionale sau al ordinii publice, ori pentru a ocroti drepturile i libertile altora; b)
dreptul sindicatelor de a forma federaii sau confederaii naionale i dreptul acestora din urm de
a forma organizaii sindicale internaionale i de a se afilia la acestea; c) dreptul sindicatelor de
a-i exercita liber activitatea; d) dreptul la grev, exercitat n conformitate cu legile fiecrei ri.
Recunoaterea dreptului sindical pe plan internaional s-a realizat i n cadrul OIM prin
adoptarea Conveniilor nr. 87/1948 i nr. 96/1949.
Convenia OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical reprezint cadrul unei reglementri internaionale a dreptului sindical. Ea nfieaz cinci principii de
baz: 1) principiul fiecrui individ de a se organiza n sindicate, de a constitui organizaii i de a
se afilia la acestea, fr nici o deosebire (art. 2); 2) principiul pluralismului sindical; 3) principiul
independenei sindicatelor fa de stat (art. 3 alin. (2), art. 4); 4) principiul formrii de uniuni
locale, regionale i naionale i uniuni internaionale (art. 5); 5) n exerciiul libertii sindicale,
organizaiile sindicale sunt obligate s respecte legislaiile naionale (art. 8).
Convenia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv are ca obiect specific, alturi de procedurile de negociere a contractelor colective,
i garantarea exerciiului dreptului sindical n raporturile dintre angajai i patroni, precum i
protecia libertii sindicale a salariailor [262, p. 6].
n opinia lui Alexandru iclea, libertatea sindical garanteaz fiecrui individ care desfoar o activitate profesional dreptul de a constitui un sindicat sau de a adera la acesta, precum
i dreptul de a se retrage dintr-un sindicat sau de a nu adera la el [360, p. 181].
n literatura de specialitate, libertatea sindical i dreptul de asociere n sindicate sunt
tratate, de regul, mpreun, fr nici o distincie. Exist ns i un punct de vedere care le-a gsit
125

o semnificaie proprie, chiar dac amndou definesc, mpreun, n sens larg, dreptul fundamental de a se organiza i activa n sindicate [161, p. 162]. Astfel, n ceea ce privete dreptul de asociere n sindicate, acesta trebuie privit dintr-o tripl perspectiv: 1) dreptul fiecrui cetean de a
avea iniiativ sau de a accepta iniiativa altora de a se asocia n vederea constituirii unui
sindicat, precum i dreptul de a adera la un sindicat deja constituit; 2) dreptul membrilor fondatori reunii n numrul cerut de lege de a constitui n condiiile legii un sindicat; 3) dreptul fiecrui sindicat constituit de a se asocia, la rndul su, cu alte sindicate pentru a forma mpreun
uniuni, federaii sau confederaii sindicale, la nivel teritorial, de sector de activitate, pe profesii
sau naional.
n ceea ce privete libertatea sindical, coninutul acesteia este mult mai complex i desigur
c ea include n sine i dreptul de asociere [161, p. 162-171].
Doctrina recent [294, p. 192] concepe libertatea de asociere sindical doar prin prisma
celor cinci elemente structurale ale acesteia, i anume: 1) libertatea de a constitui o asociaie i de
a se afilia, care implic eliminarea oricrei bariere (cum ar fi: anumite condiionri pentru acordarea personalitii juridice a sindicatului); 2) dreptul de a se organiza n federaii i confederaii
i de a adera la organizaii internaionale; 3) protecia contra suspendrii sau dizolvrii sindicatelor; 4) acordarea unor drepturi i garanii pentru activitatea sindical (cum ar fi: garantarea
alegerii libere a liderilor, interzicerea imixtiunii autoritilor publice n activitatea sindical); 5)
libertatea sindical este condiionat de existena altor liberti politice libertatea de exprimare,
inviolabilitatea sediilor sindicatelor .a.
Libertatea sindical se poate manifesta att pe plan individual, ct i pe plan colectiv.
Pe plan individual, libertatea sindical se manifest n dreptul recunoscut al oricrei persoane care exercit o profesie de a adera n mod liber la un sindicat, de a se retrage cnd dorete
din sindicat sau de a nu adera la nici un sindicat. Autorul romn Nicolae Voiculescu a concluzionat c dreptul de asociere n sindicate este o premis indispensabil a exercitrii depline a
libertii sindicale [389, p. 92].
Lund n considerare cele expuse n alineatul precedent, putem constata c libertatea sindical individual cuprinde o manifestare pozitiv dreptul de a face parte dintr-un sindicat sau de
a adera la acesta n mod liber , dar i manifestare negativ dreptul de a nu adera la nici un
sindicat [143, p. 106].
n doctrina romn au fost reliefate i alte componente ale libertii sindicale individuale, i
anume [161, p. 163]: a) dreptul fiecrui membru de sindicat de a desfura orice form de
activitate sindical n cadrul sindicatului de baz sau n cadrul organismelor la care acesta este
afiliat; b) dreptul fiecrui membru de sindicat de a fi ales n organele de conducere ale sindicatului de baz sau a celor la care s-a afiliat acesta; c) dreptul fiecrui membru de sindicat de a-i
126

fi garantat libertatea sindical astfel exprimat, inclusiv prin interzicerea oricror presiuni sau
represalii de orice fel n legtur cu apartenena la un sindicat ori cu activitatea prestat.
Potrivit legislaiei n vigoare, mai multe categorii de persoane se pot sindicaliza. Printre
acestea se numr: persoanele ncadrate n munc, funcionarii publici, poliitii, judectorii etc.
Nici CM al RM din 28 martie 2003, nici Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000) [220] nu cuprinde reglementri exprese care ar limita dreptul cetenilor la asociere n sindicate.
n ceea ce privete cadrul legal romn, Legea nr. 62/2011 a dialogului social (art. 4) prevede c persoanele care dein funcii de demnitate public conform legii, magistraii, personalul
militar din Ministerul Aprrii Naionale, Ministerul Administraiei i Internelor, Serviciul Romn de Informaii, Serviciul de Protecie i Paz, Serviciul de Informaii Externe i Serviciul de
Telecomunicaii Speciale, unitile i/sau subunitile din subordinea ori coordonarea acestora nu
pot constitui i/sau adera la o organizaie sindical.
Dup cum am menionat, expresie a libertii sindicale este i aspectul negativ dreptul de
a nu adera la un sindicat. n plus, art. 3 alin. (3) din Legea Romniei nr. 62/2011 stabilete c
nici o persoan nu poate fi constrns s fac sau s nu fac parte, s se retrag sau s nu se
retrag dintr-o organizaie sindical.
Nici legal, nici prin contractele colective de munc sau individuale nu se pot realiza
discriminri negative sau pozitive dup cum salariatul este sau nu membru de sindicat ntr-o
anumit unitate [381, p. 55]. Astfel, o clauz cuprins n contractul colectiv de munc prin care
s-ar statua sub form de criteriu de acordare a prioritii la meninerea la lucru n cazul reducerii
numrului sau a statelor de personal, calitatea de membru sau nemembru sindical a persoanelor
susceptibile de disponibilizare, ar reprezenta o nclcare a libertii sindicale, n latura sa negativ [143, p. 99-118].
nclcarea dreptului de a nu aparine unui sindicat are consecine diverse n dreptul comparat [338, p. 131]. n Frana, ca i n Romnia, este interzis orice nelegere de natur s afecteze
dreptul persoanei de a nu deveni membru de sindicat. n sistemul anglo-saxon, Israel i n unele
ri latino-americane este permis condiionarea ocuprii unor posturi de apartenen la un sindicat. Astfel de condiii se pot introduce n contractele colective, dar n acest cadru nu este permis
i limitarea, ca atare, a nsui exerciiului dreptului sindical. n Germania se accept aceast
difereniere ntre sindicaliti i nesindicaliti doar dac este vorba de o utilitate social (sntate
public, securitate naional) [381, p. 55].
n doctrina occidental se discut mult despre admisibilitatea nelegerilor dintre patronat i
sindicate cu privire la eventualele consecine asupra raportului juridic de munc a refuzului de a
adera la un anumit sindicat sau a excluderii din sindicat. Prin asemenea nelegeri, care poart
numele de close-shop agreements (la clause d'atelier ferm), angajatorul se oblig s angajeze
127

sau s menin pe un anumit post numai persoane care sunt sau urmeaz s devin membre ale
unui anumit sindicat [139, p. 48].
Legislaia RM interzice n mod expres asemenea nelegeri de tip close-shop. Astfel, potrivit art. 6 alin. (2) din Legea sindicatelor nr. 1129/2000, se interzice a condiiona angajarea la lucru, avansarea n serviciu, precum i concedierea persoanei de apartenena la un anumit sindicat,
de nscrierea n sau ieirea din sindicat. Totodat, notificm faptul c sunt i state cum ar fi:
SUA, Marea Britanie care au o atitudine reticent fa de latura negativ a libertii sindicale.
Spre deosebire de libertatea sindical individual, libertatea sindical colectiv privete fie
sindicatul ca persoan juridic distinct, de la organizaia sindical primar pn la confederaiile
naionale, fie organizaiile sindicale ca instituie juridic n ntregul lor. n acest sens, menionm
faptul c, potrivit dispoziiilor art. 5 alin. (1) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, sindicatele sunt
independente fa de autoritile publice de toate nivelurile, de partidele politice, de asociaiile
obteti, precum i fa de patroni; sindicatul este n drept de sine stttor s-i elaboreze i s-i
aprobe statutul i regulamentele administrative, s-i stabileasc structura i s-i aleag
independent reprezentanii, s-i formeze aparatul, s-i desfoare activitatea i s-i formuleze
programul de aciuni (art. 9 alin. (1) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000).
Prevederile legale invocate mai sus au o importan deosebit de mare, dat fiind faptul c ele
au menirea s evite constituirea i funcionarea aa-numitelor sindicate galbene aflate sub
influena angajatorilor i care n activitatea lor promoveaz mai degrab interesele acestora i nu
ale salariailor [389, p. 95].
Totodat, trebuie menionat c legislaia romn, de asemenea, consfinete principiul
conform cruia organizaiile sindicale sunt independente fa de autoritile publice, de partidele
politice i de organizaiile patronale (art. 2 din Legea nr. 62/2011).
n raporturile dintre diferitele sindicate, libertatea sindical colectiv se manifest sub
semnul egalitii n drepturi. n confirmarea acestui fapt, putem invoca prevederile art. 5 alin. (2)
din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, potrivit crora: Sindicatele sunt egale n drepturi i pot s
colaboreze cu orice centre sindicale, inclusiv din alte ri, cu organizaii sindicale internaionale,
regionale i cu alte organizaii similare.
n doctrin s-a statuat c libertatea sindical colectiv vizeaz, n mod special, urmtoarele
aspecte [161, p. 166-167; 125, p. 85-86; 261, p. 69-70]: a) dreptul fiecrui sindicat de a se asocia
i constitui n uniuni sindicale, federaii sau confederaii sindicale pe criterii ce in de ramura de
activitate, profesionale sau teritoriale, drept care implic eliminarea oricrei bariere, indiferent de
subtilitatea ei (cum ar fi, de exemplu, instituirea anumitor condiionri pentru acordarea personalitii juridice a sindicatului); b) dreptul fiecrui sindicat de a nu se constitui sau de a nu se afilia
la asemenea uniuni, federaii ori confederaii, precum i dreptul de a se retrage din astfel de
128

organizaii; c) protecia legal contra suspendrii sau dizolvrii arbitrale sau administrative a
sindicatelor; d) dreptul fiecrui sindicat de a-i elabora propriile statute, prin care s fie fixat
modul de constituire, organizare, funcionare i dizolvare; e) dreptul fiecrei forme de organizare
sindical de a-i elabora singur programele de aciuni, fr nici un fel de ingerin patronal,
statal sau de alt natur; f) dreptul fiecrui sindicat, indiferent de nivelul de organizare, de a-i
alege singur reprezentanii sau liderii si; g) asigurarea condiiilor necesare pentru activitatea
sindicatului, cum ar fi, de exemplu, acordarea gratuit de ctre angajator n folosul organului
sindical din unitate a ncperilor cu tot inventarul necesar, asigurnd astfel condiiile i serviciile
necesare activitii acestuia (art. 390 alin. (1) din CM al RM); h) dreptul sindicatelor de a-i
stabili propria democraie sindical bazat pe legea majoritii i propria disciplin sindical,
bazat inclusiv pe sanciuni specifice.
Suntem ntru totul de acord cu cercettorul Alexandru Cornescu, care a subliniat o nsemntate deosebit a staturilor n materia libertii sindicale ale Comitetului pentru Libertatea
Sindical, i anume [125, p. 86]: a) dispoziiile cuprinse ntr-o constituie naional referitoare la
interzicerea constituirii a mai mult de un sindicat pentru o anumit profesie sau categorie
economic, indiferent de nivelul organizaiei, ntr-o anumit arie teritorial, care n nici un caz
nu poate fi mai mic dect un municipiu, nu sunt compatibile cu principiile libertii sindicale; b)
dei este n general n avantajul salariailor i patronilor s evite proliferarea organizaiilor
concurente, o situaie de monopol impus de lege este n dezacord cu principiul liberei alegeri a
organizaiilor salariailor i patronilor; c) unitatea n cadrul micrii sindicale nu trebuie impus
de ctre stat prin legislaie, deoarece ar fi contrar principiilor libertii sindicale; d) msurile
luate mpotriva salariailor pentru c ncearc s constituie sau s reconstituie organizaii ale
salariailor n afara organizaiei sindicale oficiale sunt incompatibile cu principiul conform cruia
salariaii au dreptul s constituie i s se afilieze la organizaii la alegerea lor, fr autorizaie
prealabil.
3.2.2. Definiia sindicatelor. Principiile i trsturile caracteristice ale organizaiilor sindicale. Noiunea de sindicat i are originea n latinescul syndicus i grecescul sindikos, ambele
desemnnd persoana care reprezint sau asist pe altul n justiie [166, p. 139-140]. Totodat, n
literatura de specialitate a fost exprimat o opinie puin diferit fa de cea precedent despre
etimologia cuvntului sindicat: Etimologic, termenul sindicat provine din latinescul sindiz,
care avea semnificaia de reprezentant n justiie al unei colectiviti, avocatul acesteia; sorgintea
sa se gsete n cuvntul grecesc sundikos, ce nseamn asistent de justiie [374, p. 15].
n sensul lor actual, sindicatele au aprut odat cu expansiunea industriei, din nevoia de
organizare i solidarizare a muncitorilor, mpotriva tendinelor industriailor, precum i ale altor
129

categorii de patroni de a exploata munca salariailor fr reguli i fr limit, urmrind doar


dezvoltarea propriilor afaceri, activiti i obinerea unor profituri tot mai mari [166, p. 139].
Primele organizaii profesionale ale salariailor au luat fiin la sfritul secolului al XVIIIlea n rile care au cunoscut o dezvoltare industrial timpurie, cum au fost Anglia i Frana. La
nceput, aceste organizaii profesionale i-au stabilit ca obiectiv al activitii lor mbuntirea
condiiilor de munc i via, dar prestigiul de care au nceput s se bucure n cadrul societii a
determinat statele respective s recurg la toate mijloacele pentru a le mpiedica activitatea, ajungnd chiar pn la interzicerea lor, aa cum s-a ntmplat n Frana, n 1791, prin Legea Chappelier, iar mai trziu n Germania i n Italia [247, p. 120]. Lupta social a condus ns la transformarea organizaiilor profesionale n sindicate i la organizarea, prin lege, a acestora.
n plan istoric, n Basarabia primele sindicate au fost nfiinate la sfritul secolului al XIXlea, procesul prezentnd i unele particulariti [269, p. 29-30]: a) n perioada arist, asociaiile
sindicale din Basarabia se puteau institui doar cu acordul oficial al administraiei. Astfel, n 1906
a fost creat Comisia gubernial cu privire la activitatea societilor i asociaiilor din Basarabia, care exercita controlul de stat asupra asociaiilor i uniunilor profesionale; b) o alt particularitate a rezidat n faptul c asociaiile sindicale au aprut sub diferite forme de organizare:
comitete de grev, case de ajutor reciproc, asociaii, uniuni sindicale etc.
Micarea sindical din Republica Moldova a cunoscut o dezvoltare extrem de rapid n
perioada socialist, cnd activitatea sindicatelor a fost excesiv de politizat. Faptul c sindicatele
ndeplineau mult timp rolul unui simplu apendice al partidului comunist, al propagandei
comuniste a condus la scderea ncrederii n sindicate n perioada ce a urmat dup declararea
independenei Republicii Moldova. Astfel, potrivit unui sondaj de opinie [29], realizat n apriliemai 2012 de ctre Centrul de analize i investigaii sociologice, politologice i psihologice, doar
19 la sut din populaie au ncredere n sindicate.
Tabelul 3.1.
Gradul de nencredere a populaiei Republicii Moldova n sindicate [18-31]
(Nencredere total + Oarecare nencredere)
Anul realizrii sondajului
de opinie
2002
2002
2003
2003
2004
2004
2005
2005
2006
2006
2007
2007

Perioada realizrii sondajului de


opinie
aprilie
noiembrie
aprilie-mai
noiembrie
aprilie-mai
noiembrie
februarie
decembrie
martie-aprilie
noiembrie
mai
noiembrie
130

Gradul de nencredere (%)


55
41
51
42,3
46,4
39,8
43,3
42,7
44,9
51
39,5
53,5

2008
2008
2009
2009
2009
2010
2010
2011
2011
2012
2012
2013
2013
2014

aprilie
octombrie
martie
iulie
noiembrie
mai
noiembrie
mai
noiembrie
aprilie-mai
noiembrie
aprilie
noiembrie
aprilie

57,1
57,3
50,5
47,6
37
56,2
49,5
52
61,2
46
60
66
65.7
57

Nu ne rmne dect s facem o paralel ntre situaia critic n care se regsesc sindicatele
moldoveneti postsocialiste i declinul instituiei corporaiilor din Roma antic, un proces descris
cu lux de amnunte de ctre renumitul sociolog Emile Durkheim [169, p. 24-25]: [] la Roma
ele (corporaiile n. ns.; E.B.) dateaz cel puin de la nceputurile Republicii; o tradiie i le atribuie chiar regelui Numa. Este adevrat c a trebuit ca ele s duc mult timp o existen att de
umil, nct istoricii i vestigiile nu le amintesc dect foarte rar; de aceea nu tim dect foarte
aproximativ cum erau organizate. ns n epoca lui Cicero, numrul lor devenise deja considerabil, iar importana pe care o aveau crescuse. n acest moment, afirm Waltzing, toate clasele
de muncitori preau dominate de dorina de a multiplica asociaiile profesionale. Micarea
ascensional a continuat apoi pn la a atinge, sub Imperiu, o extensie care probabil nu a mai
fost niciodat depit, innd cont de diferenele economice. Toate categoriile de muncitori,
care erau foarte numeroase, au sfrit, se pare, prin a se constitui n colegii, ceea ce s-a ntmplat
i cu lucrtorii care triau din comer. n acelai timp, caracterul acestor grupuri s-a modificat
devenind veritabile ruaje ale administraiei. Ele ndeplineau funcii oficiale; fiecare profesie era
privit ca un serviciu public, iar corporaia corespunztoare acestuia era datoare i responsabil n faa statului (evid. ns.; E.B.).
Aceasta a nsemnat ruinarea instituiei. Cci aceast dependen fa de stat nu a ntrziat s
degenereze ntr-o servitudine intolerabil, pe care mpraii nu au putut s o menin dect prin
constrngere. Au fost folosite tot soiul de procedee pentru a mpiedica pe muncitori s se
eschiveze de la obligaiile apstoare care le reveneau prin chiar profesia lor: s-a mers pn la
recrutarea i nrolarea forat n armat. Un asemenea sistem nu putea, n mod evident, s dureze
dect atta timp ct puterea politic era suficient de capabil s-l impun. Din aceast cauz el nu
a supravieuit disoluiei Imperiului.
Constatrile sociologului Emile Durkheim corespund ntru totul cu concluziile cercettorilor din domeniul dreptului roman. Astfel, corporaiile, numite collegia, societile de meseriai
(collegia fabrorum) sau asociaiile de oameni sraci (collegia tenuiorum) aveau statutul de per131

soan juridic de drept privat [267, p. 104]. Iniial, aceste asociaii (corporaii) se constituiau prin
simpla manifestare de voin a membrilor componeni, fr vreun amestec din partea statului.
Ctre sfritul republicii, constatndu-se c unele asociaii urmreau scopuri politice, s-au luat
msuri de ngrdire a activitii lor. Astfel, Caesar a desfiinat toate persoanele juridice de drept
privat, cu excepia celor care datau din epoca foarte veche. La rndul su, August a dispus ca nici
o asociaie s nu se constituie fr aprobarea senatului [267, p. 104].
Necesitatea reformrii micrii sindicale din Republica Moldova rezult, n mod neechivoc,
din datele statistice, care ne arat o scdere constant a gradului de sindicalizare a angajailor din
ara noastr. Astfel, potrivit Buletinului informativ 2013 Calitatea ocuprii n cifre [74], n
anul 2011, 30,7% din salariai erau membri ai organizaiilor sindicale, cu 9,3 p.p. mai puin dect
n 2007 (40,0%). Cele mai mari ponderi ale membrilor de sindicat s-au nregistrat n domeniul
nvmntului i sntii (peste 60%), iar cele mai mici n activitile din comer, hoteluri i
restaurante (sub 10%).
Pentru a face comparaie cu alte ri la compartimentul ce vizeaz nivelul de sindicalizare a
salariailor, recurgem la datele statistice afiate pe portalul businessday.ro. Astfel, potrivit statisticilor OCDE, cel mai mare grad de sindicalizare se regsete n Islanda, ara n care 86,4%
dintre salariai sunt membri de sindicat. Dup Islanda, urmeaz alte patru ri nordice (Suedia,
Danemarca, Finlanda, Norvegia) cu procente cuprinse ntre 53% i 68%, n timp ce Romnia i
Belgia nregistreaz procente uor peste 50% [187]. De cealalt parte a ratingului se situeaz
Turcia cu un grad de sindicalizare de doar 5,8% i Frana cu 7,7%.
n ceea ce privete evoluia numrului de membri, n majoritatea rilor se constat, n
ultimii 10 ani, o scdere lent, dar constant, a gradului de sindicalizare reducndu-se cu cel
puin 3-4%, recordul fiind nregistrat n Slovacia, unde scderea a fost de 17 puncte procentuale
ntre 1999 i 2008 [187].
n majoritatea rilor din Europa rata sindicalizrii se rsfrnge asupra gradului de acoperire
a raporturilor de munc prin contracte colective: cu ct sunt mai puini membri de sindicat, cu att
se ncheie mai puine contracte colective de munc, i mai puin acoperitoare. Cu toate acestea,
n aa ri ca Republica Moldova i Romnia, aceti doi indicatori se bucur de o relativ independen n sensul c, indiferent de variaiile ratei de sindicalizare, contractele colective de
munc, avnd, potrivit art. 33 alin. (7) din CM al RM, o aplicabilitate general (erga omnes), tot
vor avea o aplicabilitate maxim asupra salariailor, fie ei sindicalizai, fie nu. Desigur c aceast
concluzie nu mai este valabil pentru sfera conveniilor colective, domeniu n care legiuitorul
moldovean acord partenerilor sociali posibilitatea aplicrii condiionale (restrictive) a conveniei colective, extinznd efectele acesteia doar n privina salariailor sindicaliti.

132

n opinia Raluci Dimitriu [140, p. 17-18], cei doi indicatori (gradul de sindicalizare i gradul de acoperire a raporturilor de munc prin contracte colective) sunt legai, mediat sau imediat,
n funcie de sistemul de drept:
a) tradiional, numai sindicatele puternice, cu un numr mare de membri, puteau ncheia
contracte colective de munc larg acoperitoare;
b) n prezent, acoperirea salariailor prin contracte colective de munc poate fi obinut
prin alte tehnici legislative, cum ar fi extinderea sau chiar opozabilitatea lor general. ns, implementarea unor asemenea tehnici legislative poate avea ca efect scderea ratei de sindicalizare;
c) rata sczut de sindicalizare poate s se rsfrng negativ asupra calitii contractelor
colective de munc. Astfel, acestea, chiar general acoperitoare prin efectul legii, i diminueaz
substana atunci cnd sunt negociate de ctre sindicate slabe, cu un numr mic de membri.
Sindicatele se constituie pe urmtoarele categorii sau tipuri de sindicalism [262, p. 5;
260, p. 74-77; 161, p. 157-158]: 1) sindicalismul pe profesie (meserie), avnd ca scop aprarea
intereselor de breasl specifice unei anumite calificri profesionale, unei anumite specializri
(strungari, croitori, tipografi etc.). Acest tip de sindicalism s-a dezvoltat n Europa la nceputul
secolului al XIX-lea, urmnd ndeaproape formele de organizare a muncii precapitaliste.
Neajunsul unui astfel de tip de sindicalism rezid n multiplicarea i diversificarea sindicatelor n
detrimentul unor aciuni comune i convergente. Un astfel de tip de sindicalism este specific
pentru majoritatea rilor europene; 2) sindicalismul din ntreprindere, adic acel tip de sindicalism care a aprut i s-a dezvoltat n uniti fr o prea mare diversificare a profesiilor, cele
existente avnd de aprat interese comune. Un asemenea sistem de sindicalism este mai rspndit
n Japonia, dar el se regsete i n Europa, inclusiv n Republica Moldova i Romnia; 3)
sindicalismul de ramur este forma de organizare centralizat a sindicatelor ca alternativ la
sindicatele pe meserii. n acest caz, concentrarea la nivel teritorial, dar mai ales la nivel naional
se realizeaz pe ramuri de activitate. Sindicalismul de ramur este specific Germaniei i integreaz, n acelai sindicat, pe toi lucrtorii dintr-o ntreprindere, pe ramuri de activitate; 4) sindicalismul general a fost nfiinat n asemenea formul pentru prima dat n Anglia de Willy
Thorne, care n anul 1889 a constituit un sindicat general cu ajutorul cruia au fost asociai,
pornind de la toate ntreprinderile de gaz, lucrtori de toate profesiile i din toate ntreprinderile.
Aadar, sindicalismul general presupune gruparea, la scara rii, a lucrtorilor din sectoarele
industriale cu activiti diferite. Un astfel de tip de sindicalism i-a gsit o aplicaie larg n
Statele Unite ale Americii.
n prezent, cadrul juridic al ntemeierii i funcionrii sindicatelor l constituie Legea
sindicatelor nr. 1129-XIV/2000 [220]. Astfel, n conformitate cu art. 1 din Legea RM nr. 1129XIV/2000, sindicatele sunt definite ca organizaii obteti din care fac parte, pe principii bene133

vole, persoane fizice unite dup interese comune, inclusiv ce in de activitatea lor, i constituite
n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale, economice, de munc i sociale colective i individuale ale membrilor lor.
Din definiia legal a noiunii de sindicate se desprind urmtoarele trsturi caracteristice
ale acestora:
-

sindicatele se constituie n temeiul dreptului de asociere consfinit de Constituie. Acest

drept face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului; n virtutea lui, orice salariat
are dreptul de a ntemeia i de a se afilia la sindicate pentru aprarea intereselor sale (art. 42 alin.
(1) din Constituia RM);
-

sindicatele i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii, cu condiia de a fi

corespunztoare prevederilor legale;


-

sindicatele se constituie n scopul aprrii drepturilor i intereselor profesionale,

economice, de munc i sociale colective i individuale ale membrilor lor. Aceast trstur
denot faptul c sindicatele nu se pot organiza pentru a urmri obiective politice. Doctrina
romneasc din perioada interbelic, precum i practica OIM definesc sfera politicului n care
sindicatele nu au dreptul de a aciona ca fiind aceea a revendicrilor care au ca scop schimbri
politice sau constituionale [38, p. 3]. Autorul romn Ciprian Dragomir a reliefat, n acest context, c sindicatele, cu siguran, nu pot fi dezinteresate de modul n care sunt administrate
problemele rii, dar ele nu pot desfura activiti politice, nu pot participa la campaniile electorale, nu pot desfura greve sau manifestaii cu caracter politic ori protesta contra legii i ordinii
sau guvernului legal pentru c raiunea existenei lor este de a apra drepturile i interesele
profesionale, economice i sociale ale membrilor, i nu interesele politice ale acestora [167, p.
17-18];
-

sindicatele sunt, prin natura lor juridic, subieci de drept privat. O astfel de trstur

deriv din urmtoarele considerente: sindicatele se pot ntemeia numai ntr-un mod liber, n baza
unei iniiative private i, totodat, ele nu dispun de nici un fel de prerogative specifice autoritilor publice; sindicatele au un caracter facultativ, se constituie n temeiul dreptului la asociere i
funcioneaz n condiiile pluralismului sindical. Lund n considerare legislaia civil, putem
remarca faptul c ele se raporteaz la categoria persoanelor juridice cu scop nelucrativ (necomercial). i nu n ultimul rnd, subscriem opiniei lui Valer Dorneanu [161, p. 171] potrivit creia
sindicatele, dei se constituie i i desfoar activitatea statutar ca persoane juridice de drept
privat, ele ndeplinesc i o activitate de interes public, implicndu-se activ n parteneriatul social
n vederea aprrii i reprezentrii intereselor salariailor i, concomitent, aducnd o contribuie
deosebit la realizarea pcii sociale.

134

n doctrina romn au fost trecute n revist trsturile caracteristice cu ajutorul crora


organizaiile sindicale pot fi distinse ca persoane juridice de celelalte entiti care au personalitate juridic (asociaii, fundaii), i anume [182, p. 686-688; 339, p. 134-135; 162, p. 69; 358, p.
148-149]: a) sunt rezultatul unei asocieri libere de persoane dup criteriul locului de munc,
meseriei, profesiei, ramurii de activitate sau teritorial; b) au o natur profesional, ntruct apr
drepturile i interesele profesionale, economice i social-culturale ale salariailor, respectiv ale
funcionarilor publici; c) i desfoar activitatea n temeiul statutelor proprii, aprobate potrivit
Constituiei i legii. Spre deosebire de situaia altor persoane juridice (societi comerciale, autoriti sau instituii publice), legiuitorul romn nu reglementeaz, n cazul sindicatelor, organizarea lor intern, sfera care rmne, cu condiia respectrii legii, la latitudinea lor; d) sunt, prin
natura lor, persoane juridice de drept privat, ns care contribuie, prin activitile lor, i la soluionarea unor probleme de interes public. n plus, subliniem faptul c sindicatele se constituie
fr a urmri vreun scop patrimonial; funcionarea lor nu const deci n realizarea de activiti
comerciale i obinerea de beneficii.
Din cuprinsul Legii RM nr. 1129-XIV/2000 putem deduce c organizarea i funcionarea
sindicatelor se nfptuiete n temeiul urmtoarelor principii:
- sindicatele se constituie n mod benevol n baza dreptului constituional de asociere,
nimeni neputnd fi constrns s fac parte sau nu dintr-un sindicat, ori s se retrag sau nu dintrun asemenea sindicat. Menionm n acest sens c, potrivit prevederilor art. 6 alin. (2)-(3) din
Legea RM nr. 1129-XIV/2000, se interzice: a condiiona angajarea la lucru, avansarea n
serviciu, precum i concedierea persoanei de apartenena la un anumit sindicat, de nscrierea n
sau ieirea din sindicat; influenarea persoanelor prin ameninare sau mituire, prin promisiuni (de
a mbunti condiiile de munc, de serviciu, de studii etc.) n scopul de a le obliga s renune la
nscrierea n sindicat, s ias dintr-un sindicat i s se nscrie n alt sindicat, s dizolve de sine
stttor sindicatul sau prin alte aciuni ilegale;
- sindicatele, n activitatea lor, sunt independente fa de autoritile publice de toate
nivelurile, fa de partidele politice, fa de asociaiile obteti, fa de patroni i asociaiile
acestora, nu sunt supuse controlului lor i nu li se subordoneaz. Din cauza faptului c interesele
sindicatului i ale angajatorului sunt opuse (divergente), angajatorul, uneori, recurge la crearea,
n cadrul unitii, a unui sindicat paralel cu care s poat ajunge la nelegere i care s se opun
activitii sindicatului iniial. Aceast practic este interzis de Convenia OIM nr. 98/1949
privind aplicarea principiilor dreptului la organizaie i de purtare a tratativelor colective [110],
potrivit creia organizaiile lucrtorilor i ale celor ce angajeaz trebuie s beneficieze de o
protecie corespunztoare contra tuturor actelor de amestec ale unora fa de alii, fie direct, fie
prin agenii sau membrii lor, n formarea, funcionarea i administrarea acestora. Sunt asimilate
135

actelor de amestec n special msurile ce tind s provoace crearea de organizaii ale lucrtorilor,
dominate de cel ce angajeaz sau o organizaie a celor ce angajeaz, sau s susin organizaii ale
lucrtorilor prin mijloace financiare sau n alt fel, n scopul plasrii acestor organizaii sub
controlul celui care angajeaz sau al altei organizaii a celor ce angajeaz;
- sindicatele beneficiaz de protecie constituional, inclusiv judiciar, mpotriva aciunilor discriminatorii, care urmresc limitarea libertii la asociere n sindicate i a activitii lor,
desfurate conform statutului.
Sindicatul se ntemeiaz benevol, pe baz de interese comune (profesie, ramur etc.) i activeaz, de regul, la ntreprinderi, n instituii i organizaii, indiferent de forma juridic de organizare i de tipul de proprietate, de apartenena departamental sau ramural. Angajatorul nu este
n drept s mpiedice asocierea persoanelor fizice n sindicat.
Legea RM nr. 1129-XIV/2000 ofer posibilitatea organizrii sau nscrierii n sindicate
omerilor, persoanelor care nu sunt angajate, precum i celor care exercit legal o activitate de
munc n mod individual. Atestm, posibil, existena unei tehnici legislative imperfecte, ntruct
legiuitorul recurge la noiuni imprecise (organizarea i nscrierea n sindicate) care nu se ntlnesc
n alte texte normative. Astfel, Constituia Republicii Moldova utilizeaz, n acest sens, noiunile
de ntemeiere i afiliere la sindicate.
Din coroborarea textelor din CM al RM i a altor acte normative putem concluziona c pot
fi sindicalizate urmtoarele categorii de persoane: salariaii (persoanele ncadrate n munc n
baza contractului individual de munc); funcionarii publici (art. 17 alin. (1)-(2) din Legea RM
nr. 158 Cu privire la funcia public i statutul funcionarului public din 04.07.2008 [228]);
poliitii (art. 60 alin. (7) din Legea RM nr. 320 Cu privire la activitatea Poliiei i statutul
poliistului din 27.12.2012 [229]); colaboratorii vamali (art. 6 alin. (3) din Legea serviciului n
organele vamale nr. 1150 din 20.07.2000 [234]); judectorii (art. 14 alin. (1) lit. d) din Legea
RM nr. 544 Cu privire la statutul judectorului din 20.07.1995 [231]).
Totodat, subliniem c pentru unele categorii de persoane sunt prevzute restricii la
desfurarea unor activiti cu caracter sindical. Astfel, potrivit art. 36 alin. (1) lit. b) din Legea
RM nr. 162 Cu privire la statutul militarilor din 22.07.2005 [233], militarilor, pe perioada
ndeplinirii serviciului militar, li se interzice s declare greve sau s participe la acestea, precum
i la orice alte forme de protest colectiv. Mai mult, rezervitii concentrai sau mobilizai n uniti
militare pot rmne membri ai sindicatelor din care fac parte, fiindu-le interzis ns desfurarea
oricror activiti cu caracter sindical n unitile militare (art. 36 alin. (2) lit. b) din Legea RM
nr. 162/2005 Cu privire la statutul militarilor.
Potrivit legislaiei n vigoare, nu se pot sindicaliza urmtoarele categorii de persoane: a)
persoanele care nu desfoar nici o activitate profesional (elevii, studenii aceste categorii
136

de persoane se pot asocia n diverse organizaii (asociaii) obteti n vederea promovrii i


aprrii intereselor lor), cu excepia persoanelor care nu sunt angajate sau care i-au pierdut locul
de munc i care, n temeiul art. 7 alin. (2) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, i-au valorificat
dreptul de a se organiza n sindicat sau de a se nscrie, la propria alegere, ntr-un sindicat sau de
a-i pstra apartenena la sindicatul ntreprinderii, instituiei, organizaiei n care au lucrat; b)
persoanele cu funcii de demnitate public: Preedintele Republicii Moldova; Preedintele Parlamentului RM; deputaii din Parlamentul RM; Prim-ministrul Republicii Moldova; membrii
Guvernului RM; primarii i viceprimarii; preedinii i vicepreedinii raioanelor; c) aleii locali:
consilierii consiliilor steti (comunale), oreneti (municipale), raionale i ai consiliului municipal Chiinu, deputaii n Adunarea Popular a Gguziei.
Din analiza prevederilor Legii RM nr. 199/2010 Cu privire la statutul persoanelor cu
funcii de demnitate public [230] poate fi desprins concluzia c legislaia n vigoare consacr
53 categorii de persoane cu funcii de demnitate public. Considerm c interdicia de sindicalizare trebuie operat n privina tuturor persoane cu funcii de demnitate public, ntruct aceste
categorii de persoane nu au nevoie de vreo protecie n faa vreunui angajator, reprezentnd cel
mai nalt nivel al autoritii statale, astfel c nu exist nici o raiune de a se sindicaliza [357, p.
159].
Legislaia RM nu este destul de clar i explicit n ceea ce privete posibilitatea sindicalizrii a liber-profesionitilor. Astfel, dac ne conducem de prevederile art. 7 alin. (2) din Legea
sindicatelor nr. 1129/2000 lipsite, n opinia noastr, de precizie atunci putem ajunge la concluzia c titularii unor astfel de profesiuni se pot bucura de dreptul la asociere n sindicat [55, p.
5].
O asemenea soluie, propus de legiuitorul moldovean, ni se pare cel puin discutabil,
datorit faptului c titularii profesiunilor liberale nu sunt antrenai n raporturi contractuale de
munc, avnd un statut juridic total diferit fa de cel al salariailor.
Cu titlu de comparaie, vom meniona c, n Romnia, fa de vechea reglementare (Legea
Romniei nr. 54/2003) sunt excluse din categoria persoanelor ce pot fi sindicalizate liberprofesionitii i persoanele n curs de calificare, cu excepia ucenicilor [186, p. 209]. n acest
sens, Curtea Constituional a Romniei a constatat c este nentemeiat susinerea potrivit creia
art. 3 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 este neconstituional, ntruct ar exclude persoanele care
exercit o profesie liberal de la dreptul de a constitui i (sau) de a adera la un sindicat. n acest
sens, se observ, avnd n vedere natura profesiilor liberale, c persoanele care exercit o
profesiune liberal nu presteaz activitatea n cauz n temeiul vreunui raport de munc, ci n
baza unor contracte de prestri de servicii n funcie de domeniul n care activeaz.

137

Calificarea unui contract ca fiind contract de munc presupune reunirea a trei elemente,
respectiv prestarea muncii ca scop primar al contractului, remunerarea muncii depuse i existena
unui raport de subordonare. Contractul de munc trebuie s l plaseze pe lucrtor sub direcia,
supravegherea i autoritatea angajatorului su. Curtea de Casaie francez Secia social, n
cauza Socit Gnrale, soluionat prin Hotrrea din 13 noiembrie 1996, a stabilit c raportul
de subordonare se caracterizeaz prin executarea unei munci sub autoritatea angajatorului care
are ndrituirea de a da ordine i directive, de a controla prestarea muncii i de a sanciona
nclcrile svrite de ctre angajat.
n lipsa raportului de subordonare, relaiile contractuale convenite de pri nu se obiectiveaz ntr-un raport de munc, ci rmn doar n sfera dreptului civil, eventual comercial. n
schimb, angajaii sunt pri ale raportului de munc, raport care este guvernat fie de Codul
muncii, fie de legile speciale ce reglementeaz situaia unor anumite categorii de personal.
Prin urmare, n mod evident, rezult c persoanele care exercit profesii liberale sunt ntr-o
situaie juridic diferit fa de categoria generic de angajai [150].
Mai mult, categoriile de persoane care nu pot constitui ori nu pot adera la anumite tipuri de
asociaii (de exemplu, la sindicate), pot face parte din altele, dreptul acestora la liber asociere
nefiind atins [151].
Totui, n opinia cercettorului romn Radu Rzvan Popescu [300, p. 12], actualele reglementri n baza crora liber-profesionitii sunt exceptai de la categoria persoanelor care pot s
constituie i (sau) s adere la un sindicat restrng, n mod nejustificat, libertatea de asociere n
sindicate. De asemenea, se consider c, n virtutea principiului libertii sindicale, toi lucrtorii,
cu excepia celor din forele armate i poliiei, ar trebui s aib dreptul s constituie i s se
afilieze la organizaii la alegerea lor.
n acelai timp, n doctrina romn [350, p. 31] s-a menionat c, dei nu se pot organiza n
sindicate, liber-profesionitii particip la dialogul social, fiind prezeni n Consiliul Economic i
Social, al crui rol este unul consultativ privind politicile economice, financiare i fiscale, relaiile de munc, protecia social i politicile salariale etc.
Referitor la problema determinrii sferei persoanelor care pot participa la constituirea unei
organizaii sindicale primare, susinem punctul de vedere potrivit cruia se pot sindicaliza doar
persoanele care i desfoar activitatea n cadrul raporturilor juridice de munc (salariaii) sau
al raporturilor de serviciu (funcionarii publici). Considerm c n sistemul Constituiei RM, dac
ne conducem ndeosebi de dispoziiile nscrise n art. 42 alin. (1) Orice salariat are dreptul de
a ntemeia i de a se afilia la sindicate pentru aprarea intereselor sale, i n art. 42 alin. (2) teza
a doua Ele (sindicatele) contribuie la aprarea intereselor profesionale, economice i sociale
ale salariailor (evid. ns. E.B.), sindicatele constituie asociaii (organizaii) ale salariailor,
138

adic ale persoanelor care i desfoar activitatea profesional n cadrul unor raporturi de
munc. Aceeai concepie se desprinde din Convenia OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical, care n art. 2 face distincie ntre lucrtori i cei care angajeaz, ntre organizaiile lucrtorilor i organizaiile celor care angajeaz. Aadar, din cuprinsul Conveniei OIM nr. 87/1948 rezult n mod clar c, n toate cazurile, aceast convenie se
refer la persoane care i desfoar activitatea n cadrul unor raporturi de munc.
De asemenea, observm c att n Legea RM nr. 1129-XIV/2000, ct i n CM al RM exist
o omisiune legislativ, care rezid n faptul c legiuitorul admite afilierea la sindicate a conductorilor de uniti i a altor persoane care dein funcii de conducere, uzan care s-a statornicit
nc n perioada sovietic.
n viziunea noastr, este aberant poziia legiuitorului moldovean care, n mod tacit, admite
aderarea la sindicate a directorilor de societi comerciale, a directorilor adjunci, a efilor de
secii (departamente, servicii), ntruct aceste categorii de persoane reprezint punctul de vedere
oficial al angajatorului n orice problem i, totodat, transpun n practic politica managerial a
acestuia.
Mai mult, considerm c legislaia muncii a RM, care permite salariailor cu funcii de conducere s se implice n viaa sindical, ar putea favoriza apariia unor conflicte de interese: este
vorba despre interesul personal de a obine ct mai multe drepturi de la angajator i interesul profesional de a conduce cu rspundere i responsabilitate unitatea sau departamentul respectiv
[350, p. 29].
n doctrina romn [360, p. 188; 186, p. 310] s-a specificat c nu se pot sindicaliza persoanele care nu exercit o activitate profesional: omerii, pensionarii, studenii i elevii. n argumentarea acestei concluzii, autorii romni invoc faptul c scopul sindicatelor este acela de a
apra drepturile prevzute i n contractele colective de munc, precum i de a promova interesele profesionale, economice etc. ale membrilor lor. Or pensionarii, studenii .a. nu sunt supui
contractelor colective de munc i nici nu au interese derivate din exercitarea unor profesii [360,
p. 188]. ntr-o alt opinie, se susine c modificarea art. 9 din Constituia Romniei (Sindicatele,
patronatele i asociaiile profesionale se constituie i i desfoar activitatea potrivit statutelor
lor, n condiiile legii. Ele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor) a adus cu sine extinderea sferei persoanelor cu
privire la care este consacrat libertatea de asociere sindical [143, p. 99].
Totodat, trebuie menionat c n literatura de specialitate putem gsi i un punct de vedere,
deocamdat mai izolat, conform cruia se impune o modificare de urgen a prevederilor art. 3
din Legea romn a dialogului social nr. 62/2011 i art. 214 din Codul muncii al Romniei, ce
recunosc dreptul de a constitui i, respectiv, de a adera la un sindicat numai persoanelor ncadrate
139

cu contract individual de munc, funcionarilor publici, funcionarilor publici cu statut special n


condiiile legii, membrilor cooperatori i agricultorilor ncadrai n munc, dar nu i pensionarilor
i omerilor, deoarece dispoziiile invocate, n partea ce se refer la pensionari i omeri, ncalc
principiile fundamentale ale dreptului european al muncii [261, p. 74-76].
Se invoc drept argument al acestei concepii faptul c n practica Curii de Justiie a
Uniunii Europene s-a acordat o semnificaie mai larg noiunii de lucrtor. Astfel, termenul
lucrtor cuprinde persoanele angajate n ara gazd, cele care se afl n cutarea unui loc de
munc, omerii api de munc i care, anterior, au fost angajai (cazul Hoekstra, nr. 75/63),
persoanele incapabile de munc din cauza bolii sau accidentrii suferite n timpul angajrii n
ara gazd, persoanele care au atins vrsta normal de pensionare n timpul desfurrii activitii
n ara gazd [390, p. 85].
n acelai sens, s-a fcut referire la art. 5 din Carta Social European (revizuit), potrivit
cruia n vederea garantrii sau promovrii libertii lucrtorilor i patronilor de a constitui
organizaii locale, naionale sau internaionale pentru aprarea intereselor lor economice i
sociale i de a adera la aceste organizaii, prile se angajeaz ca legislaia naional s nu aduc
atingere sau s fie aplicat de o manier care s aduc atingere acestei liberti. Msura n care
garaniile prevzute n prezentul articol se vor aplica poliiei va fi determinat prin legislaia sau
reglementarea naional. Principiul aplicrii acestor garanii membrilor forelor armate i msura
n care ele se vor aplica acestei categorii de persoane sunt de asemenea determinate prin legislaia sau reglementarea naional.
n plus, s-a menionat c, potrivit practicii Comitetului European de Drepturi Sociale, prin
lucrtor ca subiect de drept al exerciiului libertii sindicale, inclusiv al dreptului de asociere n
sindicat, nu se nelege doar salariatul (funcionarul public) aflat n activitate, ci i orice persoan
care exercit drepturi n baza unei relaii de munc din trecut omeri i pensionari [261, p.
75].
Aadar, dup examinarea atent a prevederilor Legii RM nr. 1129-XIV/2000, ndeosebi a
reglementrilor cuprinse n art. 7 din legea citat, concluzionm c legiuitorul nostru a recurs la
reglementri extrem de permisive, n baza crora orice persoan poate deveni, fr restricii,
membr a organizaiei sindicale din RM, doar cu intenia de a ridica rata sindicalizrii din ara
noastr. ns legislaia muncii a RM, privit n ansamblu, conduce la producerea unor efecte de
sensuri contrare asupra ratei de sindicalizare:
- pe de o parte, un efect favorabil sindicalizrii rezult din nerecunoaterea dreptului la
negociere colectiv al salariailor nesindicalizai, n acele uniti n care exist o organizaie
sindical primar, precum i din imposibilitatea declanrii conflictului colectiv de munc ntre
salariaii nesindicalizai i angajator i a declarrii de ctre salariaii respectivi a grevei ntr-o
140

astfel de unitate. Totodat, asupra ratei de sindicalizare acioneaz n mod benefic i practica
aplicrii restrictive a conveniilor colective, practic ce i gsete suportul normativ primar n
dispoziiile art. 38 alin. (5) din CM al RM: Sub incidena conveniei colective cad salariaii [...]
care au mputernicit reprezentanii lor s participe la negocierile colective, s elaboreze i s
ncheie convenia colectiv n numele lor, [...], precum i salariaii [...] care au aderat la convenie dup ncheierea acesteia (evid. ns. E.B.);
- pe de alt parte, un efect defavorabil sindicalizrii este urmarea faptului c, potrivit art.
33 alin. (7) din CM al RM, sub incidena contractului colectiv de munc cad toi salariaii
unitii, fie ei sindicalizai sau nu. Dup cum s-a menionat n doctrin [139, p. 53-54], salariaii
pot s nu mai vad, n acest caz, oportunitatea asocierii sindicale, de vreme ce sindicatul care
deja exist i va reprezenta, indiferent sunt ei membri sau nu ai acestuia. Aadar, salariaii nesindicalizai se afl n situaia de a beneficia de roadele unei activiti la care nu au contribuit i a
unui risc pe care nu i l-au asumat. Trebuie ns observat c majoritatea organizaiilor nelucrative (iar sindicatele, n viziunea legiuitorului moldovean, sunt calificate drept organizaii obteti, ceea ce nseamn c ele fac parte din categoria persoanelor juridice cu scop nelucrativ
n. ns.; E.B.) se caracterizeaz prin aceea c sunt organisme private ce ndeplinesc o funcie
public. Ele sunt deschise ctre ceilali (generaia salariailor de astzi beneficiaz de roadele
micrii sindicale de ieri) [139, p. 48].
Dei Legea RM nr. 1129-XIV/2000 cuprinde multe prevederi binevenite, totui n acest act
legislativ sunt prezente i unele inconveniene. Astfel, art. 15 alin. (1) din lege prevede c acei
conductori ai unitilor economice n care nu s-au constituit organizaii sindicale nu pot fi
membri ai comisiilor pentru negocieri colective. O astfel de condiionare a includerii patronilor
n comisiile pentru negocieri colective n funcie de constituirea organizaiei sindicale primare
contravine art. 42 din Constituie i art. 5 din Carta Social European (revizuit), potrivit creia
muncitorii i patronii sunt n drept s constituie organizaii la alegerea lor [54, p. 96].
Dreptul salariailor la asociere n sindicate este nsoit de dreptul de a refuza asocierea n
cauz. Principiul este c nimeni nu poate fi constrns s fac parte sau nu, ori s se retrag sau nu
dintr-un sindicat. Problema s-a pus n faa Curii Europene a Drepturilor Omului n dou spee:
un medic belgian susinea c obligaia de a se afilia la un Ordin al medicilor este contrar art. 11
din Convenia European a Drepturilor Omului din 4 noiembrie 1950 [113]; mai muli lucrtori
britanici de la cile ferate atac, n temeiul art. 11 din Convenie, concedierea lor n virtutea unui
acord impunnd apartenena la un sindicat ca o condiie de angajare [159, p. 219]. Prima spe a
condus Curtea European a Drepturilor Omului la constatarea c nu exist nclcare a art. 11 din
Convenie, deoarece Ordinul medicilor nu este sindicat. Iar n cel de-al doilea caz, Curtea a artat
c, dei Convenia European a Drepturilor Omului nu conine o regul general contra aparte141

nenei obligatorii, de aici nu rezult c a constrnge o persoan s se nscrie ntr-un sindicat


determinat coincide cu spiritul art. 11 din Convenie. n cazul concret, Curtea European a Drepturilor Omului a constatat violarea Conveniei.
3.2.3. Regimul legal privind constituirea, organizarea i funcionarea organizaiilor sindicale. Sindicatele sunt organizate i funcioneaz sub form de structuri organizatorice determinate, ele regsindu-se ca rol i implicaie n cadrul unitii concrete n care sunt constituite, al
unei uniti administrativ-teritoriale, ramuri ale economiei naionale i la nivel naional, printr-o
confederaie constituit la acest nivel.
Aadar, vzute n plan general, la nivel naional, sindicatele sunt constituite pe principiul
piramidei [167, p. 13]. La baz se afl organizaia sindical primar de la unitate care reprezint
i celula constitutiv. n conformitate cu art. 8 alin. (2) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000,
organizaia sindical primar se constituie din iniiativa a cel puin trei persoane, considerate
fondatori. n acest scop, fondatorii se ntrunesc la adunarea constituant a organizaiei sindicale
la care: se adopt hotrrea privind constituirea organizaiei sindicale; se aleg organele i/sau persoanele de conducere: comitetul (biroul) sindical, comisia de cenzori, preedintele (vicepreedintele) organizaiei sindicale; se adopt hotrrea de afiliere la federaia (confederaia) sindical
deja existent.
Spre deosebire de situaia altor persoane juridice (societi comerciale, autoriti publice
etc.), legiuitorul moldovean nu reglementeaz, n cazul sindicatelor, organizarea lor intern, sfer
care rmne, cu respectarea strict a Legii RM nr. 1129-XIV/2000, la latitudinea lor.
i legiuitorul romn s-a abinut s intervin n organizarea i activitatea intern a sindicatelor, similar cu poziia pe care a adoptat-o i n cazul fundaiilor i asociailor [339, p. 90-91].
Potrivit art. 8 alin. (3) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, sindicatul se ntemeiaz benevol,
pe baz de interese comune (profesie, ramur etc.), i activeaz, de regul, la ntreprinderi, n
instituii i organizaii, denumite n continuare uniti, indiferent de forma juridic de organizare
i de tipul de proprietate, de apartenena departamental sau ramural.
n opinia noastr, aceast ultim reglementare este neclar, putnd da natere la grave
confuzii. Astfel, legiuitorul moldovean permite asocierea ntr-un sindicat a unor salariai care i
desfoar activitatea n uniti diferite (uneori aflate n concuren). Aceast concluzie este
ntrit i prin dispoziiile legale care definesc noiunea de organizaie sindical primar: asociaie benevol a membrilor de sindicat pe baz de interese comune, care, de regul, i desfoar activitatea la aceeai ntreprindere, n aceeai instituie, n aceeai organizaie, indiferent de
forma juridic de organizare i de tipul de proprietate, de apartenena departamental sau ramural (art. 1 din Legea RM nr. 1129-XIV/2000).
142

O astfel de reglementare excesiv permisiv poate avea urmri negative asupra micrii
sindicale, fenomen care fusese deja atestat n practica sindical din Romnia. Autorul romn
Traian Tunsoiu menioneaz, n acest sens, c: [...] n practic au aprut situaii n care un
sindicat, dup ce a obinut reprezentativitatea la nivel de unitate, profitnd de faptul c avea
membri din uniti economice care i desfurau activitatea n aceeai ramur de activitate, a
cerut instanelor judectoreti s constate faptul c este reprezentativ la nivelul a mai multe
uniti economice din aceeai ramur de activitate i, mai apoi, a solicitat s i se acorde dreptul
de a participa la edinele Consiliului de Administraie n care se discut probleme de ordin
profesional, economic i social la fiecare dintre unitile n care obinuse reprezentativitatea,
situaie care a creat ncordare i confuzie n ceea ce privete existena unui dialog social
constructiv. Mai departe s-a ajuns la situaia anormal, n care aceeai organizaie sindical a
solicitat conducerii diferitelor uniti n care avea membri, spaii pentru desfurarea activitii i
permisiunea de acces n unitile direct productive n vederea verificrii la locurile de munc a
modului n care sunt respectate drepturile angajailor, membri de sindicat [353, p. 174].
Din aceste motive, pentru a preveni astfel de practici sindicale abuzive, considerm pertinent propunerea de modificare a prevederilor cuprinse n art. 8 alin. (2) i (3) din Legea RM nr.
1129-XIV/2000, care ar statua, n mod expres, c organizaia sindical primar se constituie din
iniiativa a cel puin trei salariai din aceeai unitate.
Cu titlu comparativ, relevm faptul c actuala legislaie a Romniei dispune c, pentru
constituirea unui sindicat, este necesar un numr minim de 15 angajai din aceeai unitate (art. 3
alin. (2) din Legea nr. 62/2011).
Fa de cerina ca membrii de sindicat s aparin aceleiai uniti au fost formulate i unele
critici conform crora o astfel de cerin nu este conform cu dispoziiile Conveniei OIM nr.
87/1948 i, n consecin, este nevoie ca ntr-un viitor ct mai apropiat legiuitorul romn s
corecteze dispoziia din art. 3 alin. (2) al Legii nr. 62/2011 [186, p. 311].
Mai mult, se consider c cerina legal, la nfiinarea unui sindicat, ca lucrtorii membri
fondatori s fie angajai ai unui singur patron reprezint o nclcare flagrant a principiului
libertii sindicale [300, p. 12]. Se subliniaz, n acest sens, faptul c este o axiom a contemporaneitii faptul c puterea public, ntr-o societate democratic, nu intervine cu privire la concretizarea dreptului de asociere [295, p. 370].
Referindu-ne la structurile sindicale intermediare, remarcm: lund n considerare prevederile art. 8 alin. (4) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, acestea sunt centrele sindicale ramurale sau
interramurale teritoriale (la nivel de raion, unitate teritorial autonom, municipiu, ora). Principala funcie a acestor centre sindicale este de a apra interesele salariailor din acea unitate administrativ-teritorial n faa asociaiei patronale organizate la acest nivel.
143

n continuare, sindicatele se asociaz n centre sindicale naional-ramurale i naional-interramurale sub form de federaii sau confederaii.
Confederaia Naional a Sindicatelor din Moldova este cea care se afl la vrful structurii
sindicale i este constituit n scopul reprezentrii intereselor salariailor n relaiile cu Guvernul
RM i cu celelalte autoriti publice centrale de specialitate, dar mai ales n relaia cu Confederaia Naional a Patronatului din Republica Moldova.
Se cere menionat c organizaia sindical primar nou-creat trebuie s se afilieze la o
federaie sau confederaie sindical deja existent. Aceast concluzie se ntemeiaz pe dispoziiile art. 10 alin. (5) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, potrivit crora organizaia sindical
primar dobndete drepturi i obligaii de persoan juridic potrivit statutelor centrelor sindicale
naional-ramurale sau naional-interramurale nregistrate.
n calitate de exemplu, invocm dispoziiile art. 73 din Statutul Federaiei Naionale a Sindicatelor din Agricultur i Alimentaie din Republica Moldova Agroindsind [330], care reglementeaz procedura de afiliere a sindicatelor la federaia sindical n cauz. Pentru dobndirea de
ctre sindicat a personalitii juridice, mputernicitul special al membrilor-fondatori ai sindicatului trebuie s nainteze o cerere de afiliere pe numele Federaiei Agroindsind cu avizul
uniunii teritoriale. La cererea de afiliere a sindicatului se anexeaz originalul i dou copii ale
urmtoarelor documente: procesul-verbal de constituire a sindicatului; lista membrilor din organul de conducere al sindicatului cu indicarea funciei, domiciliului i telefonului.
Dispoziiile legale, ce in de obligativitatea afilierii organizaiei sindicale primare la o federaie (confederaie) sindical, pot fi supuse unei critici vehemente. Astfel, legiuitorul procedeaz
ntr-un mod inconsecvent, menionnd, pe de o parte, c, potrivit art. 8 alin. (4) din Legea RM nr.
1129-XIV/2000, sindicatele se pot asocia n centre sindicale ramurale sau interramurale teritoriale..., iar, pe de alt parte, condiionnd dobndirea personalitii juridice de afiliere la structuri
sindicale ierarhic superioare (art. 10 alin. (5) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000).
n acelai timp, constatm c dispoziiile art. 10 alin. (5) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000
ncalc principiul egalitii n drepturi al sindicatelor, ntruct legiuitorul, oblignd organizaiile
sindicale primare i centrele sindicale teritoriale s se afilieze la o federaie sindical, pune n
pericol independena (autonomia) acestor structuri sindicale.
Din analiza prevederilor Legii patronatelor nr. 976-XIV/2000 concluzionm c, spre deosebire de micarea sindical, dreptul patronilor la asociere (la constituirea asociaiilor patronale) nu
cunoate condiionri de tipul obligativitii asocierii la o federaie sau confederaie patronal
[55, p. 108].
Aceeai poziie critic a fost adoptat i de ctre Plenul Curii Supreme de Justiie a RM
[314, p. 3], care a considerat, n spiritul prevederilor Conveniei OIM nr. 87/1948 privind liber144

tatea asocierii i protecia dreptului la organizaie, c stipulaiile art. 10 alin. (5) din Legea RM
nr. 1129-XIV/2000 contravin instrumentului internaional menionat supra pe motiv c limiteaz
dreptul lucrtorilor de a nfiina i de a se altura organizaiilor la alegerea proprie, inclusiv celor
din afara structurii naionale sindicale existente.
inem s menionm faptul c structurile sindicaliste la nivel naional (de tip federaie sau
confederaie sindical) se ntemeiaz prin parcurgerea anumitor etape. Prima dintre ele se refer
la elaborarea proiectului de statut i aprobarea acestuia la adunarea general a membrilor
fondatori. A doua privete nregistrarea sindicatului n calitate de persoan juridic.
Conform art. 10 alin. (1) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, calitatea de persoan juridic a
sindicatului la nivel naional-ramural i naional-interramural apare din momentul nregistrrii lui
de ctre Ministerul Justiiei.
Pentru nregistrare se prezint urmtoarele documente: a) cererea, semnat de conductorul
organului sindical; b) copia statutului, n dou exemplare; c) hotrrea adunrii (conferinei, congresului) privind ntemeierea sindicatului.
Ministerul Justiiei este obligat s adopte, n termen de o lun de la data prezentrii documentelor specificate mai sus, decizia de a nregistra sindicatul i de a elibera certificatul de nregistrare de stat sau de a refuza nregistrarea, argumentnd decizia dat.
Nenregistrarea sindicatului n termenul stabilit sau refuzul de a nregistra din motive pe
care fondatorii le consider nentemeiate poate fi contestat n instana de judecat n modul
prevzut de Legea contenciosului administrativ nr. 793-XIV din 10 februarie 2000 [222].
Referitor la cerinele legale ce in de nregistrarea sindicatelor, se cere relevat faptul c ele
nu depesc i nu intr n conflict cu prevederile art. 5 din Carta Social European (revizuit).
Astfel, n Repere practice privind aplicarea Cartei Sociale Europene (revizuite) i elaborarea
Rapoartelor Naionale [79, p. 80-81] se menioneaz c nregistrarea obligatorie nu lezeaz
dreptul sindical cu condiia c: a) exist protecia cuvenit contra abuzului de putere n cazul
refuzului de a nregistra sindicatul; b) taxa de nregistrare este rezonabil; c) exigenele privind
numrul minim de membri nu sunt abuzive.
n Romnia, legiuitorul a instituit o procedur riguroas pentru constituirea organizaiilor
sindicale. Astfel, art. 3 alin. (2) din Legea nr. 62/2011 prevede c pentru constituirea unui
sindicat este necesar un numr de cel puin 15 angajai din aceeai unitate. Prin raportare la o
anumit organizaie sindical, calitatea unei persoane de membru al ei este unic. Altfel spus, o
persoan poate face parte, n acelai timp, numai dintr-o singur organizaie sindical la acelai
angajator (art. 3 alin. (4) din Legea nr. 62/2011).
Pentru dobndirea de ctre sindicat a personalitii juridice, mputernicitul special al membrilor fondatori ai sindicatului, prevzut n procesul-verbal de constituire, trebuie s depun o
145

cerere de nscriere la judectoria n a crei raz teritorial i are sediul acesta. n corespundere
cu art. 14 alin. (2) din Legea nr. 62/2011, la cererea de nscriere a sindicatului se anexeaz originalul i cte dou copii certificate de reprezentantul legal de pe urmtoarele acte: a) procesulverbal de constituire a sindicatului, semnat de membrii fondatori; b) statutul; c) lista membrilor
organului executiv de conducere al sindicatului, cu menionarea numelui, prenumelui, codului
numeric personal, profesiunii/funciei i a domiciliului acestora.
Aadar, sindicatul dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special
al sindicatelor a hotrrii judectoreti definitive.
Trebuie s intervenim cu o remarc potrivit creia exist legislaii care consacr procedura
administrativ simplificat (i nu judiciar) de dobndire a personalitii juridice de ctre sindicat. De exemplu, n Frana [350, p. 37], pentru ca un sindicat s poat funciona, fondatorii au
obligaia de a elabora statutul, care este supus votului adunrii generale, n care se menioneaz
obiectul sindicatului, sediul, cuantumul cotizaiei, numele administratorului. Legislaia francez
instituie, n acest sens, doar o singur formalitate privind depunerea statutului sindicatului la
primrie. Statutele se redepun ori de cte ori se schimb conducerea sindicatului sau intervin
modificri n coninutul acestora, depunerea fiind considerat o msur de publicitate destinat
s informeze orice persoan de existena sindicatului.
Din analiza legislaiilor statelor membre ale Uniunii Europene, ajungem la concluzia c
sindicatele dobndesc personalitate juridic prin nregistrare, fr ca s prezinte importan
fluctuaia numrului de membri. Excepia face Marea Britanie unde acestea nu sunt persoane
juridice, ci body corporate, care au capacitatea de a ncheia contracte colective de munc, de a
aciona i a fi acionate n justiie [262, p. 11].
n calitate de persoan juridic, sindicatul dispune de un patrimoniu, are dreptul de a
contracta i de a figura n justiie n calitate de reclamant sau prt, este responsabil pentru actele
sale licite i ilicite.
Sindicatul este titularul unui patrimoniu. Potrivit prevederilor art. 25 alin. (2) din Legea
RM nr. 1129-XIV/2000, patrimoniul sindicatelor include: ntreprinderi, terenuri, cldiri de producie i nelegate de producie, instalaii, instituii balneo-sanatoriale, turistice, sportive i alte
instituii de ntremare, instituii de culturalizare, tiinifice i de nvmnt, fond locativ, bnci,
tipografii, edituri, valori mobiliare, utilaj, inventar i alte bunuri.
Patrimoniul sindicatelor este inviolabil, indivizibil i nu poate fi naionalizat, nsuit, nstrinat sau gestionat de alte persoane, inclusiv de autoritile publice, fr acordul proprietarului.
n acest context, concretizm c subieci ai dreptului de proprietate al sindicatelor sunt organizaiile sindicale i asociaiile acestora, care au statut de persoan juridic. Persoana fizic, membru
al organizaiei sindicale, nu are drept de proprietate asupra cotei din patrimoniul sindicatelor.
146

O alt consecin a personalitii juridice este aceea c sindicatele pot ncheia diferite contracte, convenii sau acorduri cu alte persoane juridice i cu persoane fizice. Cel mai important
dintre ele este contractul colectiv de munc, ncheiat n urma negocierii condiiilor de munc, n
corespundere cu prevederile art. 26-41 din CM al RM.
Sindicatul poate figura ca reclamant sau prt n faa oricrei instane de judecat. De
asemenea, sindicatul poate intenta o aciune civil n vederea aprrii drepturilor i intereselor
membrilor si i ale altor persoane n temeiul art. 73 din CPC al RM i art. 21 din Legea RM nr.
1129-XIV/2000. Concretiznd cele spuse mai sus, remarcm faptul c sindicatul poate adresa n
judecat o cerere n aprarea drepturilor i intereselor legitime ale membrului su numai n
temeiul cererii scrise a acestuia. Cu titlu de comparaie, vom meniona c, n Romnia, n
conformitate cu art. 28 din Legea nr. 62/2011 a dialogului social [238], organizaiile sindicale au
dreptul de a formula aciune n justiie n numele membrilor lor, n baza unei mputerniciri scrise
din partea acestora. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de organizaia sindical
dac cel n cauza se opune sau renun la judecat n mod expres.
Ca orice persoan juridic, sindicatul are organe proprii de conducere care acioneaz n
numele su. Responsabilitatea sindicatului poate fi contractual (de exemplu, n cazul nerespectrii contractului colectiv de munc) sau delictual (n cazul unei greve organizate n mod ilegal).
n doctrina juridic [320, p. 86-87; 369, p. 66-67] s-a discutat n privina unor aspecte ce in
de rspunderea juridic a sindicatului pentru declanarea unei greve n mod ilegal. CM al RM, n
art. 370 alin. (2), prevede, n acest sens, c instana de judecat care a constatat ilegalitatea grevei
va obliga persoanele vinovate (organizatorii grevei) s repare prejudiciul material i cel moral
cauzate, conform CM al RM i altor acte normative n vigoare.
Nu suntem de acord cu legiuitorul moldovean care concepe rspunderea persoanelor vinovate de declanarea i desfurarea grevei ilegale drept una de natur material (de dreptul
muncii). Ea nu poate fi o rspundere material de dreptul muncii, deoarece paguba adus unitii
nu are legtur cu munca acelor persoane, ci cu inactivitatea lor. Mai mult, organizaia sindical
(organizatorul grevei de cele mai multe ori) nu se afl n raporturi de munc cu angajatorul, iar
reprezentanii salariailor nu organizeaz i nu conduc acea aciune revendicativ n temeiul
contractelor lor individuale de munc.
Considerm c organizatorii grevei, declarate sau organizate n mod nelegitim trebuie s
suporte rspundere civil delictual. Aadar, dreptul angajatorului la despgubiri n cazul declanrii grevei, n mod ilegal, se ntemeiaz pe dispoziiile art. 1398 din CC al RM.
Din concluzia expus mai nainte, deducem i o excepie: n ipoteza unei greve spontane
(care este declanat fr intervenia sindicatului sau chiar contrar opiniei acestuia), acioneaz
rspunderea material a salariailor participani, reglementat de dreptul muncii.
147

Din dispoziiile CM al RM rezult c, pentru a se ajunge la aceast rspundere, trebuie


ntrunite mai multe condiii [321, p. 388-389]: a) greva s fie declarat ori s continue cu nerespectarea prevederilor legislaiei muncii; b) angajatorul s se adreseze instanei de judecat cu
cerere privind soluionarea conflictului colectiv de munc referitor la constatarea legalitii grevei; c) instana de judecat s dispun ncetarea grevei ca fiind ilegal.
Corobornd prevederile art. 1 cu cele ale art. 12 din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, observm c sindicatul reprezint i apr drepturile i interesele profesionale, economice, de munc i sociale colective i individuale ale membrilor si n autoritile publice de toate nivelurile, n instanele judectoreti, n asociaiile obteti, n faa patronilor i asociaiilor acestora.
Autorul romn Valer Dorneanu [166, p. 170] distinge urmtoarele categorii de activiti ale
sindicatelor: a) participarea sindicatelor la parteneriatul social i la negocierile colective; b) participarea sindicatelor la ncheierea i executarea contractelor colective de munc i a conveniilor
colective; c) participarea sindicatelor la desfurarea unor aciuni de protest i revendicative; d)
participarea sindicatelor n cadrul unitilor de baz la reglementarea unor probleme de munc,
inclusiv n domeniul organizrii i disciplinei muncii; e) organizarea unor aciuni i activiti n
favoarea membrilor lor decurgnd din calitatea sindicatului de persoan juridic.
Pentru ndeplinirea obiectivelor preconizate, aprarea i reprezentarea intereselor membrilor lor, sindicatele beneficiaz de o gam larg de drepturi expuse n Capitolul III din Legea
RM nr. 1129-XIV/2000.
Garanii ale activitii sindicatelor sunt mijloacele statale de drept, care ocrotesc drepturile
sindicatelor mpotriva nclcrilor din partea angajatorilor (unitilor) i autoritilor publice
[321, p. 101].
n conformitate cu art. 1 din Convenia OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor
dreptului la organizaie i de purtare a tratativelor colective, muncitorii trebuie s beneficieze de
o protecie adecvat mpotriva oricror acte de discriminare care tind s prejudicieze libertatea
sindical n materie de angajare. O asemenea protecie trebuie s se aplice, mai ales, n ceea ce
privete actele care au drept scop: a) s subordoneze angajarea unui muncitor condiiei de a nu se
afilia la un sindicat sau de a nceta s fac parte dintr-un sindicat; b) s concedieze un muncitor
sau s i se aduc prejudicii prin oricare alte mijloace din cauza afilierii sale sindicale sau
participrii sale la activiti sindicale n afara orelor de munc sau, cu consimmntul patronului,
n timpul orelor de munc.
n sistemul garaniilor activitii sindicatelor se includ: a) garaniile patrimoniale; b) garaniile personale; c) obligaiile unitilor privind asigurarea condiiilor pentru activitatea sindicatelor; d) rspunderea pentru nclcarea legislaiei cu privire la sindicate i a statutelor lor.
148

Garaniile patrimoniale ale activitii sindicatelor sunt formulate, n principiu, ca drepturi


ale lor: dreptul de proprietate asupra averii i mijloacelor bneti necesare pentru ndeplinirea
sarcinilor statutare; dreptul de a se bucura de personalitate juridic i alte drepturi cu coninut
economic.
Articolele 387 i 388 din CM al RM consfinesc garaniile personale ale activitii sindicatelor, ns trebuie s subliniem c asemenea garanii se extind doar asupra persoanelor alese n
organele sindicale, adic asupra persoanelor care fac parte din comitetul sindical.
Garaniile personale enunate n art. 387 din CM al RM se refer la persoanele alese n
organele sindicale i neeliberate de la locul de munc de baz.
Persoanele alese n componena organelor sindicale de toate nivelurile i neeliberate de la
locul de munc de baz nu pot fi supuse sanciunilor disciplinare i (sau) transferate la alt loc de
munc fr acordul preliminar scris al organului ai crui membri sunt. Conductorii organizaiilor sindicale primare (organizatorii sindicali), neeliberai de la locul de munc de baz, nu pot
fi supui sanciunilor disciplinare fr acordul preliminar scris al organului sindical ierarhic
superior.
O alt garanie a activitii sindicatelor se manifest n eliberarea participanilor la diferite
ntruniri sindicale (seminare, conferine i congrese convocate de sindicate, nvmnt sindical)
de la locul de munc de baz, pe durata acestora, cu meninerea salariului mediu (art. 387 alin.
(3) din CM al RM).
n conformitate cu art. 387 alin. (4) din CM al RM, membrilor organelor sindicale elective,
neeliberai de la locul de munc de baz, li se acord timp liber n orele de program pentru a-i
realiza drepturile i a-i ndeplini obligaiile sindicale, cu meninerea salariului mediu. Durata
concret a timpului de munc rezervat acestei activiti se stabilete n contractul colectiv de
munc.
Aplicarea i respectarea garaniei personale, consfinite n art. 387 alin. (4) din CM al RM,
ntmpin unele dificulti, deoarece legislaia n vigoare nu este uniform. Cu titlu de exemplu,
observm c Legea RM nr. 158/2008 Cu privire la funcia public i statutul funcionarului
public din 04.07.2008 nu cuprinde norme juridice care ar concretiza garania juridic, cuprins
n art. 387 alin. (4) din CM al RM, n domeniul raporturilor de serviciu ale funcionarilor publici.
Garaniile personale instituite n favoarea persoanelor alese n organele sindicale, n
temeiul art. 387 alin. (3) i (4) din CM al RM, pot fi supuse unor critici, ntruct textele de lege
citate instituie un privilegiu pentru activitii sindicali prin aceea c lor li se acord dreptul de a
lucra mai puin la locul de munc de baz, fr afectarea drepturilor salariale. Aadar, aceste
garanii, privite prin prisma drepturilor i intereselor patronilor, pot nclca eventual dreptul de

149

proprietate al angajatorului, deoarece impun n sarcina acestuia plata unor drepturi salariale chiar
i n situaia n care salariatul nu a prestat munc n favoarea sa.
O problem asemntoare a fost pus n discuie n jurisprudena i doctrina romn.
Astfel, n legislaia romn aplicabil pn n anul 2011 era statuat c membrii alei n organele
de conducere a organizaiilor sindicale, care lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de salariai,
au dreptul la reducerea programului lunar cu 3-5 zile pentru activiti sindicale, fr afectarea
drepturilor salariale (art. 35 alin. (1) din Legea nr. 54/2003). Dnd o apreciere juridic acestor
reglementri, Curtea Constituional a Romniei a subliniat c, pe perioada menionat, angajatorul sufer o pierdere patrimonial, ntruct continu s plteasc drepturi salariale chiar dac
angajatul su nu presteaz efectiv munca la care s-a angajat prin semnarea contractului individual de munc. Astfel, n situaia de fa, cauza contraprestaiei din partea angajatorului lipsete,
acesta suferind practic o diminuare a activului su patrimonial [152].
Legea romn a dialogului social nr. 62/2011 nu a mai preluat prevederea art. 35 alin. (1)
din legea anterioar. Conform noilor reglementri, cuprinse n art. 35 alin. (1) din Legea nr.
62/2011, membrii alei n organele executive de conducere ale sindicatului care lucreaz nemijlocit n unitate n calitate de angajai au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un numr de zile destinate activitii sindicale, negociate prin contractul sau acordul colectiv de munc
la nivel de unitate, fr obligaia angajatorului de a plti drepturile salariale pentru aceste zile.
Aadar, soluia legiuitorului romn este n mare msur conform cu Deciziile Curii Constituionale a Romniei nr. 874/2010 i nr. 1276/2010. n acest sens, Curtea Constituional, prin
Decizia nr. 874 Referitoare la obiecia de neconstituionalitate a dispoziiilor Legii privind unele
msuri necesare n vederea restabilirii echilibrului bugetar din 25 iunie 2010, a statuat c salariul reprezint o component a dreptului la munc i reprezint contraprestaia angajatorului n
raport cu munca prestat de ctre angajat n baza unor raporturi de munc. Efectele raporturilor
de munc stabilite ntre angajat i angajator se concretizeaz n obligaii de ambele pri, iar una
dintre obligaiile eseniale ale angajatorului este plata salariului angajatului pentru munca prestat. n Decizia nr. 1276/2010, Curtea Constituional a concluzionat c, n lipsa muncii prestate, angajatorul nu poate fi obligat la plata unei remuneraii care s fac abstracie de aceast
situaie concret i obiectiv. n aceast situaie, Curtea reine c textul legal criticat afecteaz n
esena sa dreptul de proprietate al angajatorului, ceea ce contravine art. 44 din Constituie.
Totodat, Curtea Constituional nu poate reine nici faptul c soluia legislativ criticat a fost
promovat pentru aprarea unui drept sau unei liberti, ntruct, n lipsa ei, libertatea sindical,
ca form de manifestare a dreptului la asociere, nu ar fi fost grav afectat.
Mai mult, pe perioada n care angajaii sindicaliti desfoar activiti sindicale, ei pot fi
remunerai din fondurile organizaiei sindicale. Astfel, textul de lege criticat creeaz premisele
150

unei duble remunerri a aceleiai activiti sindicale desfurate: pe de o parte, din fondurile
sindicatului, pe de alt parte, din cele ale angajatorului.
n consecin, Curtea Constituional a Romniei a ajuns la concluzia c textul de lege
criticat cuprinde o msur care nu instituie un raport just de proporionalitate ntre mijloacele
folosite i scopul legitim urmrit (ntrirea libertii sindicale prin limitarea dreptului de proprietate al angajatorului) [355, p. 92]. De aceea, Curtea Constituional a declarat textul respectiv
neconstituional.
Revenind la problema garaniilor personale consacrate n favoarea persoanelor alese n
organele sindicale i neeliberate de la locul de munc de baz, relevm c ncetarea contractului
individual de munc ncheiat cu persoanele alese n organele sindicale i cu conductorii organelor sindicale, neeliberai de la locul de munc de baz, se admite doar cu respectarea prevederilor art. 87 alin. (2) i (3) din CM al RM. Analiza juridic a dispoziiilor invocate mai sus
conduce la urmtoarea constatare: persoana aleas n organul sindical i neeliberat de la locul
de munc de baz poate fi concediat doar cu acordul preliminar al organului sindical al crui
membru este, iar conductorul organizaiei sindicale primare (organizatorul sindical), neeliberat
de la locul de munc de baz doar cu acordul preliminar al organului sindical ierarhic superior.
De asemenea, se cere menionat c la concedierea salariailor membri de sindicat n
cazurile stipulate la art. 86 alin. (1) lit. c), d), e), g) i h) din CM al RM este necesar acordul
preliminar al organului (organizatorului) sindical din unitate.
Garaniile personale enunate n art. 388 din CM al RM se aplic n privina persoanelor
alese n organele sindicale i eliberate de la locul de munc de baz.
Contractul individual de munc, ncheiat cu sindicalistul eliberat de la locul de munc de
baz, se suspend pe durata exercitrii funciei elective. n aceast situaie, n carnetul de munc
al acestui salariat se va face urmtoarea nscriere: Contractul individual de munc se suspend
pe perioada de exercitare a funciei elective conform art. 78 alin. (1) lit. d) din Codul muncii.
nscrierile urmtoare se vor efectua n carnetul de munc de organul sindical n care va
activa salariatul n perioada suspendrii la angajare: Ales n funcia de ... (cu indicarea denumirii organului sindical respectiv); la eliberare: Eliberat n legtur cu expirarea termenului
contractului individual de munc, conform art. 82 lit. f) din Codul muncii.
n cazul cnd salariatul, dup expirarea mandatului, revine la funcia pe care a deinut-o
anterior, la locul de munc de baz i se va face urmtoarea nscriere: Reintegrat n funcia de ...
conform art. 187 din Codul muncii [196, pct. 52].
Din analiza prevederilor art. 55 lit. h) din CM al RM rezult c persoana care a fost aleas
n organele sindicale i eliberat de la locul de munc de baz ncheie cu organizaia sindical
respectiv un contract individual de munc pe durat determinat.
151

n conformitate cu art. 388 alin. (1) din CM al RM, salariailor al cror contract individual
de munc este suspendat n legtur cu alegerea lor n funcii elective n organele sindicale, dup
expirarea mandatului li se acord locul de munc anterior, iar n lipsa acestuia un alt loc de
munc (funcie) echivalent() sau, cu acordul salariatului, la o alt unitate. n situaia n care este
imposibil a acorda locul de munc ocupat anterior sau un loc de munc echivalent din cauza
lichidrii unitii, reorganizrii ei, reducerii numrului sau a statelor de personal, angajatorul
respectiv pltete persoanelor n cauz o indemnizaie de eliberare din serviciu egal cu 6 salarii
medii lunare.
Observm c art. 388 alin. (4) din CM al RM statueaz prolongarea garaniilor personale
pentru persoanele care i ndeplineau anterior atribuiile sindicaliste n cadrul organelor sindicale. Astfel, concedierea persoanelor care au fost alese n componena organelor sindicale nu se
admite timp de 2 ani dup expirarea mandatului, cu excepia cazurilor de lichidare a unitii sau
de comitere de ctre persoanele respective a unor aciuni culpabile, pentru care legislaia prevede
posibilitatea concedierii. n asemenea cazuri, concedierea se efectueaz n temeiuri generale.
Msurile de protecie menionate anterior nu pot fi recunoscute discriminatorii n sensul art.
16 alin. (2) din Constituia RM i corespund ntru totul instrumentelor OIM. n acest sens, art. 1
din Convenia OIM nr. 135/1971 Privind protecia reprezentanilor n ntreprinderi i nlesnirile
ce se acord acestora [107] prevede c: Reprezentanii lucrtorilor din ntreprindere trebuie s
beneficieze de o protecie eficace mpotriva oricror msuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv
desfacerea contractului de munc, i care ar avea drept cauz calitatea sau activitile lor de reprezentani ai lucrtorilor, apartenena sindical sau participarea la activiti sindicale, n msura
n care acioneaz potrivit legilor, conveniilor colective sau altor aranjamente convenionale n
vigoare.
Mai mult, reglementrile cuprinse n art. 388 din CM al RM sunt corelate cu dispoziiile
art. 28 din Carta Social European (revizuit), la care Republica Moldova este parte, potrivit
crora: Reprezentanii lucrtorilor trebuie s beneficieze de o protecie efectiv mpotriva actelor care ar putea s le aduc un prejudiciu, inclusiv a concedierii, i care ar fi motivate de calitatea sau de activitile acestora ca reprezentani ai lucrtorilor din ntreprindere i s beneficieze
de faciliti adecvate care s le permit s i ndeplineasc rapid i eficient propriile atribuii.
n principiu, protecia persoanelor alese n conducerea organelor sindicale este justificat
pentru a nu putea fi timorai sau antajai prin msuri represive pentru activitatea lor de promovare i aprare a intereselor economice, sociale i profesionale ale salariailor [186, p. 316].
Cu titlu de comparaie, menionm faptul c legiuitorul romn, la adoptarea Legii nr.
62/2011, nu a mai preluat prevederile art. 10 alin. (1) i (2) din Legea nr. 54/2003 privind protecia liderilor sindicali, care nu puteau fi concediai pe durata mandatului i nici dup ncetarea
152

acestuia pentru o perioad de 2 ani pentru motive care privesc activitatea sindical. O asemenea
omisiune legislativ a fost dur criticat de mai muli doctrinari romni [161, p. 160; 261, p. 82;
355, p. 92-93]. Astfel, cercettorii Claudia-Ana Moarc Costea i Adrian-Claudiu Popoviciu au
subliniat c protecia liderilor sindicali trebuie meninut i ulterior ncetrii mandatului pe o
anumit perioad, stabilit de comun acord cu partenerii sociali, renunarea la aceast prevedere
expunnd statul romn la aplicarea de sanciuni pentru nerespectarea obligaiilor internaionale
asumate (obligaiile rezultate i din prevederile art. 28 din Carta Social European (revizuit), la
care Romnia este parte) [263, p. 69]. n plus, liderii sindicali se afl ntr-o situaie diferit fa
de celelalte categorii de salariai, o astfel de protecie fiind necesar i util pentru a beneficia de
egalitate de tratament n raport cu unitatea (angajatorul).
n conformitate cu art. 390 din CM al RM, n vederea asigurrii condiiilor necesare pentru
activitatea sindicatelor, angajatorul are obligaia: a) s acorde gratuit organului sindical respectiv
ncperi cu tot inventarul necesar, asigurnd condiiile i serviciile necesare activitii acestuia; b)
s pun gratuit la dispoziia organului sindical respectiv, potrivit contractului colectiv de munc,
mijloace de transport, de telecomunicaii i informaionale necesare ndeplinirii sarcinilor statutare ale organului sindical respectiv; c) s prevad (de comun acord cu sindicatele) n planul de
afaceri sau n devizul de cheltuieli mijloace n mrime de cel mult 0,15% din fondul de salarii
pentru utilizarea lor, n scopurile stabilite n contractul colectiv de munc; o astfel de obligaie
este stipulat n art. 35 alin. (5) din Legea sindicatelor nr. 1129-XIV/2000; d) s efectueze fr
plat, n modul stabilit de contractul colectiv de munc i (sau) de conveniile colective, colectarea cotizaiilor de membru al sindicatului i s le transfere lunar pe contul de decontare al
organului sindical respectiv. Angajatorul nu este n drept s rein transferarea mijloacelor
indicate sau s le utilizeze n alte scopuri; e) s rein, la solicitarea salariailor care nu sunt
membri de sindicat, din salariul acestora mijloace bneti i s le transfere lunar la contul de
decontare al organului sindical, n condiiile i n modul stabilit de contractul colectiv de munc
i (sau) de conveniile colective.
Totui, cea mai controversat obligaie a angajatorului este aceea de a prevedea n planul
de afaceri sau n devizul de cheltuieli mijloace n mrime de cel mult 0,15% din fondul de salarii
pentru utilizarea lor, n scopurile stabilite n contractul colectiv de munc. nc la etapa de
examinare a proiectului Legii sindicatelor, reprezentanii Guvernului RM au atenionat c nu este
justificat includerea normei juridice privind obligaia angajatorului de a aloca sindicatelor
mijloace n mrime de pn la 0,15% din fondul de salarizare.
Considerm c o astfel de obligaie a angajatorului poart un caracter ntemeiat i este
compatibil cu instrumentele internaionale din domeniu. Astfel, reieind din sensul dispoziiilor
art. 2 din Convenia OIM nr. 135/1971 i ale Recomandrii OIM nr. 143/1971, crearea condiii153

lor necesare pentru activitatea sindicatelor n cadrul ntreprinderii presupune, n special, anumite
defalcri financiare din partea angajatorului n favoarea organizaiei sindicale.
n vederea perfecionrii sistemului de colectare i plat a cotizaiilor de membru al sindicatului, considerm c s-ar impune consacrarea la nivel legislativ a obligaiei sindicatelor de a
utiliza cotizaiile de membru al sindicatului numai pentru desfurarea de aciuni sindicale.
Totodat, intervenim cu o remarc potrivit creia modul de achitare a cotizaiilor lunare de
membru de sindicat este stipulat n Instruciunea privind modul de achitare i eviden a taxelor
de nscriere i a cotizaiilor lunare de membru de sindicat, aprobat prin Hotrrea Comitetului
Confederal al Confederaiei Naionale a Sindicatelor din Moldova nr. 9-19 din 27.05.2010 i prin
Ordinul Ministerului Finanelor al RM nr. 15 din 4 februarie 2011 [209].
n acest sens, vom puncta numai trei momente-cheie ce vizeaz taxele de nscriere i cotizaiile de membru de sindicat: 1) potrivit pct. 2.2. din Instruciunea nominalizat, taxa de nscriere n sindicat se achit n cuantum de 1% din venitul mediu lunar (burs) al membrului de
sindicat, calculat n luna precedent nscrierii n sindicat; 2) venitul lunar al membrului de sindicat din care se calculeaz cotizaiile de membru se determin n conformitate cu Modul de
calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotrrea Guvernului RM nr. 426 din 26 aprilie 2004
(pct. 3.1. din respectiva Instruciune); 3) lund n considerare prevederile Titlului II Impozitul
pe venit din Codul fiscal al RM [92], cotizaia de membru al organizaiei sindicale nu este
deductibil din baza de calcul a impozitului pe venit. Considerm drept pertinent propunerea
sindicalistului Sergiu Iurcu de a ralia legislaia fiscal a RM la cea a Romniei sub aspectul
deducerii cotizaiei de membru de sindicat din venitul impozabil al persoanei fizice [266, p. 4].
n contextul aplicrii principiului autonomiei sindicatelor fa de partea opus (patron), n
Europa Occidental a fost ridicat problema oportunitii colectrii i transferrii cotizaiilor de
membru al sindicatului prin patron. n Frana este expres interzis; n Italia este permis colectarea acesteia la locul de munc i ncasarea prin patron cadrul juridic constituindu-l contractul
colectiv de munc. La fel n Marea Britanie unde operaiunea este denumit check-off i este
impus printr-un acord scris al salariailor, rennoit la fiecare 3 ani [262, p. 11].
Potrivit art. 37 alin. (1) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, pentru nclcarea Legii sindicatelor, a celorlalte acte normative privind sindicatele, a statutelor sindicatelor sau pentru aplicarea
legislaiei n msur s mpiedice realizarea garaniilor stabilite n activitatea sindicatelor, persoanele cu funcii de rspundere ale autoritilor publice, patronatului i sindicatelor rspund n
conformitate cu legislaia n vigoare.
Persoanele culpabile de mpiedicarea activitii legale a sindicatelor poart rspundere disciplinar, material, contravenional, n conformitate cu legislaia. Cu titlu de exemplu, art. 61
din Codul contravenional al RM instituie rspunderea contravenional pentru mpiedicarea
154

exercitrii dreptului salariailor de a ntemeia sindicate i de a se afilia lor pentru a-i apra
interesele profesionale, economice i sociale i de a se nscrie n ele.
Pentru a exista aceast contravenie, trebuie ndeplinite urmtoarele condiii [99, p. 233]: s
existe cadrul legal care s permit asocierea sindical sau organizarea sindical; s existe o persoan sau un grup de persoane care doresc organizarea sau asocierea sindical; s fie ndeplinite
toate condiiile pentru aceasta; s existe o activitate (de regul, nonviolent) de mpiedicare a
exerciiului drepturilor sindicale prevzute de lege, svrit de o persoan (de exemplu: refuzul
acordrii unui anumit sediu, cu toate c sunt ndeplinite condiiile legale; invocarea unor incompatibiliti, cu toate c ele nu exist .a.).
n conformitate cu art. 38 alin. (1) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, plngerile determinate de nclcrile dispoziiilor legislaiei cu privire la sindicate i ale statutelor sindicatelor se
examineaz de instanele judectoreti. Plngerile se nainteaz de ctre organele sindicale respective i de alte organe de supraveghere i control asupra respectrii legislaiei muncii.
n cele din urm, se cere remarcat faptul c, n viziunea Comitetului de Experi Independeni al OIM [314, p. 4, 13], legislaia RM la acest capitol este una lacunar, ntruct ea nu prevede expres sanciuni mpotriva actelor de ingerin n activitatea sindicatelor.
Activitatea sindicatului nceteaz, de regul, n baza hotrrii membrilor si, n modul stabilit de statut. Totodat, potrivit prevederilor art. 11 alin. (2) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, n
cazul n care activitatea sindicatului vine n contradicie cu Constituia i cu Legea sindicatelor,
ea poate fi suspendat pe un termen de pn la 6 luni sau interzis prin hotrrea Curii Supreme
de Justiie, la sesizarea ministrului justiiei sau Procurorului General. Interzicerea activitii sindicatului n baza hotrrilor altor organe nu se admite.
Avnd n vedere dispoziiile CPC al RM privind competena instanelor de judecat, menionm c legislaia procedural civil nu nvestete Curtea Suprem de Justiie cu competena de
a examina pricini civile n prim instan. Ca urmare, litigiile referitoare la suspendarea sau
interzicerea activitii sindicatelor se vor examina n instana judectoreasc conform competenei prevzute de CPC al RM (pct. 41 din Hotrrea Plenului Curii Supreme de Justiie nr. 1 Cu
privire la practica aplicrii de ctre instanele judectoreti a unor prevederi ale legislaiei privind
libertatea de ntrunire i libertatea de asociere prin prisma articolului 11 al Conveniei Europene
pentru Aprarea Drepturilor Omului i a Libertilor Fundamentale din 26 decembrie 2011
[206]).
Prevederile cuprinse n art. 11 alin. (2) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000 se afl n strict
conformitate cu prevederile art. 4 din Convenia OIM nr. 87/1948 privind libertatea sindical i
aprarea dreptului sindical, potrivit crora organizaiile de muncitori i patroni nu sunt supuse
dizolvrii sau suspendrii pe cale administrativ.
155

Practica judiciar a Curii Europene a Drepturilor Omului este orientat n aceeai direcie:
nu se admite refuzul nregistrrii sindicatelor, dizolvarea sau lichidarea acestora, precum i
nerecunoaterea lor oficial pe motivul c n ramura sau serviciul respectiv nu este prevzut de
lege crearea organizaiilor sindicale (hotrrea CEDO din 12.11.2008 n cauza Demir i Baykara
contra Turciei, hotrrea CEDO din 21.02.2006 n cauza Tm Haber Sen i inar contra Turciei
i hotrrea CEDO din 27.10.1975 n cauza Sindicatul naional al poliiei belgiene contra Belgiei).
Unul dintre efectele principale ale ncetrii activitii sindicatului privete patrimoniul, i
anume faptul c acesta este distribuit conform dispoziiilor statutare. n lipsa unor astfel de
dispoziii, patrimoniul sindicatului urmeaz s fie divizat fie n temeiul hotrrii membrilor lui
(n cazul ncetrii voluntare a activitii sindicatului), fie n temeiul instanei de judecat (n cazul
ncetrii forate a activitii sindicatului).
Este regretabil faptul c Legea RM nr. 1129-XIV/2000 nu conine nici o dispoziie
explicit referitoare la modul de reorganizare a sindicatelor. Considerm c, n aceast situaie,
se pot aplica dispoziiile dreptului comun, reorganizarea sindicatului (sindicatelor) nfptuinduse prin oricare din formele prevzute: fuziune (contopire i absorbie), dezmembrare (divizare i
separare) sau transformare.
n literatura de specialitate din Romnia s-a evideniat faptul c organizaiilor sindicale le
este specific sciziunea, adic divizarea unui sindicat ca urmare a unor disensiuni interne (contrar fuziunii) [360, p. 213]. Fie c se datoreaz minoritii sau majoritii, sciziunea presupune
mprirea bunurilor, a arhivei, atribuirea sediului etc.
3.3. Reprezentanii alei ai salariailor n calitate de partener social
ncetinirea procesului de modernizare a sindicatelor i scderea ratei de sindicalizare la
nivelul ntregii Europe a condus la necesitatea identificrii unor modaliti nesindicale de reprezentare a salariailor la negocierea contractelor colective de munc i la soluionarea conflictelor
colective de munc.
Legiuitorul moldovean rspunde acestor trenduri prin consacrarea instituiei reprezentanilor alei ai salariailor ca o alternativ a sindicatelor. Invocm, n acest caz, prevederile art. 21
alin. (2) din CM al RM, potrivit crora n unitile n care nu sunt constituite sindicate, interesele
salariailor pot fi aprate de reprezentanii alei ai acestora. Prin urmare, coexistena acestor dou
instituii juridice este exclus.
Din acest text legal se poate desprinde nc o concluzie: existena reprezentanilor alei ai
salariailor nu este obligatorie; legislaia muncii prevede o posibilitate, ci nu o obligaie pentru
salariai de a-i alege reprezentani.
156

Analiznd instrumentele OIM, n special Recomandarea nr. 91/1951 privind conveniile


colective, tragem concluzia c OIM acord preferin organizaiilor sindicale ca parte la negocierile colective i face referire la reprezentanii salariailor neorganizai numai n cazul absenei
unor astfel de organizaii. n consecin, Comitetul pentru Libertate Sindical al Consiliului de
Administraie al Biroului Internaional al Muncii a subliniat: n aceste condiii, o negociere
direct ntre conducerea ntreprinderii i personalul acesteia, n scopul de a ignora organizaiile
reprezentative poate, n anumite cazuri, s contravin principiului conform cruia trebuie ncurajat i promovat negocierea colectiv ntre patroni i sindicate [139, p. 53].
Situaia este diferit de cea din rile europene dezvoltate, unde sunt consfinite mai multe
posibiliti democratice de reprezentare a salariailor, cum ar fi: comitete de ntreprindere, comitete de grup de ntreprinderi, delegaii personalului [355, p. 111].
Astfel, la nivelul Uniunii Europene, dreptul de a institui comitete europene de ntreprindere
a fost reglementat prin Directiva 94/45/CE Privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar din 22 septembrie 1994 [144] pentru ntreprinderi sau grupuri de ntreprinderi avnd cel puin 1000 de angajai din statele membre ale Uniunii
Europene i din celelalte ri ale Spaiului Economic European, cu cel puin 150 de angajai din
minimum dou state membre.
Avnd n vedere evoluia contextului legislativ, economic i social, a fost necesar modernizarea i reformarea acestui cadru legal [261, p. 102]. Acest lucru s-a produs prin adoptarea
Directivei 2009/38/CE a Parlamentului European i a Consiliului Privind instituirea unui comitet european de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i consultare a lucrtorilor n
ntreprinderile i grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar din 6 mai 2009 [147], n
temeiul creia comitetele europene de ntreprindere sunt instituite i funcioneaz ncepnd cu 6
iunie 2011.
Directiva Consiliului 2009/38/CE, dei se adreseaz statelor membre, se refer la ntreprinderile de dimensiune comunitar, avnd un obiectiv de dreptul muncii informarea i consultarea
lucrtorilor [350, p. 65]. Astfel, stipulaiile acestei directive se aplic n: a) ntreprinderile de
dimensiune comunitar, definite n art. 2 din Directiva Consiliului 2009/38/CE ca ntreprinderi
care angajeaz cel puin 1000 de lucrtori n statele membre i cel puin 150 de lucrtori n
fiecare din cel puin dou state membre diferite ale UE; b) grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar, definite drept un grup de ntreprinderi cu urmtoarele caracteristici: angajeaz
cel puin 1000 de lucrtori n statele membre; cuprinde cel puin dou ntreprinderi membre ale
grupului n state membre diferite; i cel puin o ntreprindere membr a grupului angajeaz cel

157

puin 150 de lucrtori ntr-un stat membru i cel puin o alt ntreprindere membr a grupului
angajeaz cel puin 150 de lucrtori ntr-un alt stat membru.
Potrivit art. 1 alin. (1) din Directiva Consiliului 2009/38/CE, obiectivul respectivei directive rezid n mbuntirea dreptului la informare i consultare a lucrtorilor n ntreprinderile de
dimensiune comunitar i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar. n acest scop,
se instituie un comitet de ntreprindere sau o procedur de informare i de consultare a lucrtorilor n fiecare ntreprindere de dimensiune comunitar i n fiecare grup de ntreprinderi de
dimensiune comunitar.
Aadar, Directiva Consiliului 2009/38/CE cuprinde dou modaliti prin care se poate
atinge scopul urmrit: 1) instituirea unui comitet european de ntreprindere; 2) instituirea unei
proceduri speciale de dialog social n ntreprinderile de dimensiune comunitar.
Pentru realizarea obiectivelor stabilite prin Directiva Consiliului 2009/38/CE se impune
constituirea unui grup special de negociere, format dup cum urmeaz [186, p. 319]: a) fiecare
stat membru are libertatea, pe teritoriul su, de a decide constituirea grupului special de negociere prin desemnare sau prin procedura alegerii; b) numirea sau alegerea membrilor grupului
special de negociere se face proporional cu numrul de salariai angajai n fiecare stat membru
de ctre ntreprinderea sau grupul de ntreprinderi de dimensiuni comunitare, alocndu-se fiecrui
stat membru cte un loc pentru fiecare tran de salariai angajai n statul membru respectiv care
reprezint 10% din numrul de lucrtori angajai n toate statele membre n ansamblu sau o
fraciune din trana respectiv.
Odat ce a fost desemnat grupul special de negociere, la iniiativa conducerii centrale se
realizeaz un acord, n form scris, n vederea constituirii comitetului european de ntreprindere
care va avea competena de a informa i consulta salariaii.
Conducerea central convoac, cel puin o dat pe an, o reuniune cu comitetul european de
ntreprindere, pentru a-l informa i consulta cu privire la evoluia activitii ntreprinderii de
dimensiuni comunitare sau a grupului de ntreprinderi de dimensiuni comunitare i a perspectivelor acesteia.
Fr ca s fie interesat de preluarea experienei avansate a rilor occidentale n ce privete
consacrarea existenei mai multor posibiliti de reprezentare a salariailor, legiuitorul moldovean
pune mai mult accent pe reprezentarea i aprarea drepturilor i intereselor salariailor prin
intermediul sindicatelor, conferindu-le acestora i atribuii pe care n alte ri le au alte structuri
ce reprezint salariaii.
n contextul integrrii Republicii Moldova n Uniunea European, legiuitorul nostru urmeaz s ralieze legislaia naional la standardele Directivei 2002/14/CE a Parlamentului European
i a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare i consultare a
158

lucrtorilor din Comunitatea European, consacrnd, totodat, o nou reglementare a instituiei


reprezentanilor alei ai salariailor.
Avnd ca obiectiv fundamental stabilirea unui cadru general care s fixeze cerinele minime
legate de dreptul de informare i consultare al lucrtorilor n ntreprinderile i instituiile din
spaiul comunitar, Directiva Consiliului 2002/14/CE garanteaz [390, p. 158]: a) informarea
asupra evoluiei recente i evoluiei probabile a activitilor ntreprinderii sau instituiei i asupra
situaiei sale economice; b) informarea i consultarea asupra situaiei, structurii i evoluiei probabile a gradului de ocupare n cadrul ntreprinderii sau instituiei, ca i eventualele msuri avute
n vedere, n special n cazul n care sunt ameninate locuri de munc; c) informarea i consultarea asupra deciziilor susceptibile s antreneze modificri importante n organizarea muncii sau
n contractele de munc.
Dup cum observ autorul romn Nicolae Voiculescu [390, p. 158], transparena n ceea ce
privete accesul la informaiile economice ale partenerilor sociali este considerat, n spaiul
comunitar, ca esenial n procesul de restructurare i adaptare la noile condiii ale globalizrii
economiei.
Lund n considerare stipulaiile art. 21 din CM al RM, reprezentanii salariailor sunt alei
n cadrul adunrii generale (conferinei) a salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul
total al salariailor (delegailor) din unitate. mputernicirile reprezentanilor alei ai salariailor,
modul de exercitare a acestora, precum i durata i limitele mandatului lor se stabilesc de
adunarea general (conferina) a salariailor ntr-un act normativ la nivel de unitate.
Interpretnd dispoziiile legale citate, concluzionm c prin noiunea de reprezentanii
alei ai salariailor sunt desemnai acei salariai alei la adunarea general (conferina) a
salariailor din unitile n cadrul crora nu sunt constituite organizaii sindicale n vederea
promovrii i aprrii intereselor salariailor.
n ceea ce privete organizarea reprezentanilor alei ai salariailor, numrul lor se stabilete de aceeai adunare general (conferin) a salariailor, inndu-se cont de numrul personalului din unitate. n conformitate cu art. 21 alin. (5) din CM al RM, mputernicirile reprezentanilor alei ai salariailor, modul de exercitare a acestora, precum i durata i limitele mandatului
lor, se stabilesc de adunarea general (conferina) a salariailor ntr-un act normativ la nivel de
unitate.
n viziunea noastr, sintagma ntr-un act normativ la nivel de unitate i confer dispoziiei
legale un caracter imperfect, dnd temei pentru interpretri diferite. De ce legiuitorul consider c
mputernicirile reprezentanilor alei ai salariailor, modul de exercitare a acestora i alte aspecte
importante urmeaz s fie concretizate ntr-un act normativ local? Este o prevedere legal greu
de neles, mai ales dac lum n considerare prevederile art. 10 alin. (1) lit. e) din CM al RM din
159

care deducem c emiterea actelor normative la nivel de unitate ine de competena exclusiv a
angajatorului.
Aadar, din analiza prevederilor art. 21 alin. (5), art. 10 alin. (1) lit. e) din CM al RM
rezult c angajatorul este acela care, n ultim instan, redacteaz mputernicirile reprezentanilor alei ai salariailor, fixeaz modul de exercitare a acestora, precum i se pronun asupra
altor aspecte importante ce vizeaz statutul juridic al celuilalt partener social, lucru care este
inadecvat!
De asemenea, nu este clar din ce motiv activitatea unui partener social cu statut de organ
ad-hoc urmeaz s fie supus unor reglementri cuprinse ntr-un act normativ local. Considerm
c este suficient ca mputernicirile reprezentanilor alei ai salariailor s fie consemnate ntr-un
proces-verbal sau ntr-un alt nscris al adunrii generale (al conferinei) a salariailor.
Dispoziiile legale citate anterior ne conduc la concluzia c, spre deosebire de organizaiile sindicale, reprezentanii alei ai salariailor nu se bucur de independen organizatoric
fa de angajator.
Spre deosebire de liderii sindicali, reprezentanii alei ai salariailor nu pot beneficia de
garaniile legale expuse n art. 387-388 din CM al RM. Referitor la materia negocierilor colective, fa de acetia urmeaz a fi aplicate prevederile art. 29 alin. (3) din CM al RM, potrivit
crora reprezentanii salariailor care particip la negocierile colective, n perioada desfurrii
acestora, nu pot fi supui sanciunilor disciplinare, transferai la alt munc sau concediai fr
acordul prealabil al organului care i-a mputernicit, cu excepia cazurilor de concediere prevzute
de CM al RM pentru comiterea unor abateri disciplinare.
Reiterm ideea c organizaiile sindicale sunt persoane juridice de drept privat, reprezentnd un subiect colectiv de drept, cu toate drepturile i obligaiile pe care legislaia RM le prevede
pentru aceste subiecte de drept. Spre deosebire de acestea, reprezentanii alei ai salariailor nu se
bucur de personalitate juridic i, n consecin, nu pot fi titulari ai unui patrimoniu, nu pot
ncheia diferite contracte sau acorduri cu alte persoane fizice sau juridice (exceptnd, desigur,
posibilitatea negocierii i ncheierii contractului colectiv de munc), precum i nu pot figura ca
reclamant sau ca prt n faa instanei de judecat [263, p. 55-59].
n ceea ce privete atribuiile reprezentanilor alei ai salariailor, observm c acestea
vizeaz nu doar problematica negocierilor colective, ci, dimpotriv, au un caracter general.
Astfel, reprezentanii alei ai salariailor pot declana i, totodat, participa la soluionarea conflictelor colective de munc. O asemenea concluzie se fundamenteaz pe dispoziiile art. 358 alin.
(1) i art. 359 alin. (2), (4) din CM al RM, dispoziii n care legiuitorul face referire la noiunea
generic de reprezentanii salariailor. n plus, remarcm faptul c legislaia RM recunoate, n

160

principiu, ca fiind legal declanarea unei greve nesindicale (wildcat) ntr-o unitate unde nu exist organizaie sindical.
Semnalm faptul c n alte sisteme de drept (de exemplu, n cazul Belgiei) conflictul de
interese la care particip salariaii nesindicalizai poate fi nsuit i continuat de ctre sindicat
[139, p. 50].
De asemenea, dac ne referim la cadrul normativ existent cu privire la statutul juridic al
reprezentanilor alei ai salariailor, trebuie s constatm o atitudine reticent a legiuitorului
moldovean fa de cerinele impuse acestor reprezentani. n tcerea legii, pledm pentru o
soluie legislativ prin care salariailor s li se acorde posibilitatea de a alege n calitate de
reprezentani ai lor doar pe acei angajai care au capacitate deplin de exerciiu, adic pe acei
salariai care au atins vrsta de 18 ani. Dimpotriv, salariaii minori trebuie s se bucure de
exercitarea libertii sindicale n aceleai condiii ca i salariaii majori, ei putnd deveni membri
de sindicat fr a fi necesar acordul scris al prinilor sau al reprezentanilor legali [263, p. 56].
Generaliznd cele expuse mai sus, subliniem c sistemul nostru de drept consfinete
monopolul organizaiilor sindicale primare n cazul negocierii i ncheierii contractelor colective de munc, precum i la declanarea i soluionarea conflictelor colective de munc. Excepie face ipoteza n care n unitate nu exist organizaie sindical primar, caz n care drepturile
colective (dreptul la administrarea unitii, la purtare de negocieri colective .a.) pot fi exercitate de ctre reprezentanii alei ai salariailor.
Aadar, legiuitorul moldovean a realizat, n acest fel, un pas important spre generalizarea
parteneriatului (dialogului) social, armoniznd legislaia naional cu principiile i normele dreptului internaional al muncii. n acest sens, menionm c, potrivit art. 3 din Convenia OIM nr.
135/1971 privind protecia reprezentanilor lucrtorilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord
acestora, reprezentani ai lucrtorilor sunt urmtoarele persoane, recunoscute ca atare de legislaia sau practica naional: a) reprezentanii sindicali, care sunt numii sau alei de sindicate sau
de membrii sindicatelor; b) reprezentanii alei, care sunt liber alei de lucrtorii din ntreprindere, n conformitate cu dispoziiile legislaiei naionale sau ale conveniilor colective i ale
cror funcii nu se extind asupra activitilor care, n rile interesate, sunt recunoscute ca aparinnd prerogativelor exclusive ale sindicatelor (evid. ns. E.B.).
Spre deosebire de legislaia Republicii Moldova, cea romn opereaz cu noiunea de
reprezentani ai angajailor, care desemneaz pe cei alei i mandatai de ctre angajai s i
reprezinte pe acetia, potrivit legii (art. 1 din Legea nr. 62/2011). Legislaia romn, prin
intermediul dispoziiilor cuprinse n art. 221 alin. (1) din Codul muncii al Romniei, statornicete
c, la angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i la care nu sunt constituite

161

organizaii sindicale reprezentative conform legii, interesele salariailor pot fi promovate i


aprate de reprezentanii lor, alei i mandatai special n acest scop.
Aadar, doctrinarii romni, conducndu-se de cadrul legal existent, au concluzionat c,
pentru existena reprezentanilor salariailor la nivel de unitate, trebuie ndeplinite cumulativ
urmtoarele condiii [350, p. 44; 186, p. 317; 355, p. 109]: a) se aleg numai la nivelul unitilor
la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai; b) la nivelul unitii nu sunt constituite organizaii sindicale reprezentative conform legii; c) se aleg n scopul aprrii i promovrii intereselor salariailor; d) nu pot desfura activiti care sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor.
Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu angajatorul, n
raport cu numrul de salariai ai acestuia. n tcerea legii, n doctrina romn se apreciaz c n
calculul numrului de salariai se iau n considerare toate categoriile de salariai, indiferent de
tipul contractului individual de munc [341, p. 317].
Pentru alegerea reprezentanilor salariailor legea stabilete c ei trebuie s aib capacitate
deplin de exerciiu. Anterior Legii nr. 62/2011 i Legii nr. 40/2011, n legislaia romn exista
condiia de vrst de 21 de ani. n doctrin s-a apreciat c o astfel de condiie este una excesiv i
nejustificat, avndu-se n vedere, pe de o parte, c pot exista uniti n care nici un salariat s nu
fi depit vrsta de 21 de ani, iar, pe de alt parte, Legea nr. 54/2003 prevedea cerina capacitii
depline de exerciiu (18 ani) pentru ca o persoan s poat fi aleas ntr-un organ de conducere al
unei organizaii sindicale [359, p. 192].
n conformitate cu art. 222 alin. (3) din Codul muncii al Romniei, durata mandatului de
reprezentare nu poate fi mai mare de 2 ani. Legiuitorul, stabilind o durat maxim a mandatului,
rezult c durata efectiv, n mod concret, se va stabili cu ocazia desemnrii reprezentanilor
[350, p. 45].
n practica instanelor judectoreti din Romnia s-a decis corect i ntemeiat c instanele
judectoreti nu au competena legal de a constata reprezentativitatea celor alei ca reprezentani ai salariailor, spre deosebire de reprezentativitatea organizaiilor sindicale sau patronale
[261, p. 98-99].
Atribuiile reprezentanilor salariailor sunt precizate n cuprinsul art. 223 din Codul muncii
al Romniei: s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n
vigoare, cu contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu
regulamentul intern; s participe la elaborarea regulamentului intern; s promoveze interesele
salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc i timp de odihn, precum i
orice alte interese profesionale, economice i sociale legate de relaiile de munc; s sesizeze

162

inspectoratul de munc n legtur cu nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului


colectiv de munc aplicabil; s negocieze contractul colectiv de munc, n condiiile legii.
Dei exist interdicia pentru reprezentanii salariailor de a desfura activiti ce sunt
recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor (art. 221 alin. (3) din Codul muncii al Romniei),
totui ei dispun, potrivit Codului muncii i altor acte normative, de o serie de atribuii ale sindicatelor reprezentative pe care le ndeplinesc n lipsa acestora [355, p. 110; 350, p. 46]. Cu titlu de
exemplu, Legea nr. 62/2011 consacr i alte atribuii ale reprezentanilor salariailor, asemeni
atribuiilor sindicatelor, cum sunt: s fie consultai de ctre angajator la ntocmirea regulamentului intern; s fie consultai la elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc; s-i dea
acordul asupra normelor de munc elaborate de ctre angajator; n cazul concedierilor colective,
angajatorul are obligaia de a pune la dispoziia reprezentanilor salariailor informaiile relevante
n legtur cu concedierea colectiv n vederea formulrii de propuneri. Urmare a primirii n
scris a inteniei de concediere colectiv, reprezentanii salariailor pot propune angajatorului
msuri n vederea evitrii concedierilor sau diminurii numrului de salariai concediai.
Lund n considerare faptul c n Codul muncii al Romniei sunt statuate doar atribuiile
principale ale reprezentanilor salariailor, art. 224 din Codul muncii al Romniei dispune:
Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora, precum i durata i
limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale a salariailor, n condiiile legii.
Din analiza ntreprins asupra normelor legale care reglementeaz atribuiile sindicatelor
rezult c exist, ntr-adevr, atribuii comune sindicatelor reprezentative sau, n absena acestora, ale reprezentanilor salariailor, dup cum exist i atribuii care nu se pot exercita, potrivit
legii, dect de ctre organizaiile sindicale [125, p. 151]. n acest sens, ne referim la atribuiile
specificate n art. 25 din Legea romn nr. 62/2011, i anume: s sprijine material membrii si n
exercitarea profesiunii; s constituie case de ajutor proprii; s editeze i s tipreasc publicaii
proprii; s nfiineze i s administreze, n condiiile legii, n interesul membrilor si, uniti
sociale, de cultur, nvmnt i cercetare n domeniul activitii sindicale, societi comerciale,
de asigurri, precum i banc proprie; s constituie fonduri proprii pentru ajutorarea membrilor
si; s organizeze i s sprijine material i financiar activiti cultural-artistice; s organizeze i
s desfoare cursuri de pregtire i calificare profesional, n condiiile legii. Aadar, atribuiile
identificate mai sus revin exclusiv sindicatelor.
3.4. Patronatele n calitate de partener social
Dup cum se menioneaz n legislaia muncii a Republicii Moldova, prin noiunea de
angajator se nelege acea persoan juridic (unitate) sau persoan fizic care angajeaz salariai
n baz de contract individual de munc.
163

Noiunea de angajator nu se suprapune cu cea de patron, ntruct, conform art. 2 din Legea
patronatelor (nr. 976/2000) [221], patronul este definit ca fiind o persoan juridic sau persoan
fizic, nregistrat n modul stabilit, care administreaz i utilizeaz capital, indiferent de forma
acestuia, i folosete munca salariat n scopul obinerii de profit n condiii de concuren. Din
aceast definiie deducem cu uurin faptul c nu pot avea calitatea de patron persoanele fizice
care angajeaz personal casnic, autoritile i instituiile publice, asociaiile religioase, partidele politice i sindicatele.
n acelai timp, n doctrina romn s-a menionat c noiunea de angajator este foarte frecvent folosit cnd se face referire la relaiile individuale de munc, pe cnd termenul de patron
este utilizat n relaiile colective de munc, cu deosebire, n chestiunile privind parteneriatul
social i negocierea colectiv [8, p. 67].
Totodat, legiuitorul moldovean utilizeaz noiunea de unitate, prin care se nelege ntreprindere, instituie sau organizaie cu statut de persoan juridic, indiferent de tipul de proprietate,
de forma juridic de organizare i de subordonarea departamental sau apartenena ramural (art.
1 din CM al RM). Aadar, noiunea de unitate are n vedere exclusiv persoana juridic [58, p.
5].
n Legea romn nr. 62/2011 a dialogului social este formulat o definiie legal a noiunii
de patron. Astfel, n opinia legiuitorului romn, prin noiunea de patron se subnelege o persoan juridic nmatriculat, persoan fizic autorizat potrivit legii sau persoan care exercit
potrivit legii o meserie ori profesiune n mod independent, care administreaz i utilizeaz
capital n scopul obinerii de profit n condiii de concuren i care angajeaz munc salariat. n
aceast ordine de idei, considerm binevenite i unele concluzii fcute de ctre autoarea Raluca
Dimitriu relativ la semnificaia noiunii de patron, i anume: Nu orice angajator, nu orice persoan care ncadreaz munc salariat are calitatea de patron. Nu au o astfel de calitate persoanele fizice care angajeaz personal casnic, deoarece acestea nu au calitatea de persoane fizice
autorizate. De asemenea, nu au calitatea de patron unitile i instituiile publice, organizaiile
de cult, asociaiile i fundaiile, partidele politice i sindicatele [138, p. 81-82].
Autorul Valer Dorneanu consider c patronul trebuie privit ca fiind acea persoan juridic
ce ncadreaz personal prin contracte individuale de munc i care apare n aceeai calitate i n
cadrul contractului colectiv de munc [162, p. 97].
Aparent exist o neconcordan ntre modul n care este reglementat statutul juridic al reprezentanilor salariailor (sindicate sau reprezentani alei ai salariailor) i cel al angajatorului.
Astfel, dac plecm de la ipoteza c organizaia sindical primar se poate nfiina doar n
cadrul unor entiti persoane juridice (concluzia la care ajungem dup analiza definiiei legale a
organizaiei sindicale primare, cuprins n art. 1 din Legea sindicatelor nr. 1129/2000), ar rezulta
164

c angajatorul persoan fizic nu ar putea fi un participant activ la nfptuirea parteneriatului


social n sfera muncii.
O astfel de ipotez ar putea fi ntrit i cu ajutorul unor dispoziii cuprinse n CM al RM.
Astfel, potrivit art. 23 alin. (1) din CM al RM, reprezentani ai angajatorului la negocierile
colective, la ncheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de munc sunt conductorul unitii sau persoanele mputernicite de acesta n conformitate cu CM al RM, cu alte
acte normative i cu documentele de constituire a unitii.
Considerm, ns, c nimic nu mpiedic salariaii unui angajator persoan fizic s participe activ la dialogul social, dialog care poate fi iniiat att de acetia, ct i de angajatorul persoan fizic [353, p. 178].
n conformitate cu art. 23 alin. (2) din CM al RM, la negocierile colective, la ncheierea,
modificarea sau completarea conveniilor colective, precum i la soluionarea conflictelor colective de munc ce in de ncheierea, modificarea sau completarea acestora, interesele angajatorilor
sunt reprezentate de patronate, dup caz.
Din cele invocate mai sus rezult c, la nivel de unitate, partenerul de dialog social care
reprezint angajatorul este reprezentantul legal al acestuia (conductorul unitii) sau persoanele
mputernicite de acesta, iar la nivel teritorial, ramural sau la nivel naional, de ctre organizaiile
patronale legal constituite n conformitate cu prevederile Capitolului al III-lea din Legea patronatelor nr. 976/2000 [221].
Statutul juridic al angajatorului se caracterizeaz, n special, prin existena unui numr
impuntor de drepturi i obligaii. Ele sunt reflectate n articolul 10 din CM al RM i pot fi divizate n dou categorii principale [54, p. 82]: 1) mputernicirile angajatorului n cadrul raporturilor
juridice de munc; 2) mputernicirile acestuia n cadrul raporturilor de parteneriat social.
La prima categorie de mputerniciri se raporteaz dreptul angajatorului ce ine de ncheierea, modificarea, suspendarea i desfacerea contractului individual de munc. Angajatorul dispune, de asemenea, de dreptul de a stimula salariaii pentru munca eficient i contiincioas. El
poate s atrag salariaii la rspundere disciplinar n caz de comitere de ctre acetia a abaterilor
disciplinare.
La categoria obligaiilor de baz ale angajatorului se refer: achitarea integral a salariului
n termenele stabilite de CM al RM; asigurarea condiiilor de munc corespunztoare cerinelor
de protecie i igien a muncii; repararea prejudiciului material i cel moral cauzat salariailor n
legtur cu ndeplinirea obligaiilor de munc; asigurarea salariailor cu utilaj, instrumente,
documentaie tehnic i alte mijloace necesare pentru ndeplinirea obligaiilor lor de munc.
n cadrul raporturilor de parteneriat social, angajatorul are dreptul de a iniia negocierile
colective i de a ncheia contractele colective de munc, precum i de a se asocia n structuri
165

patronale. n acelai timp, angajatorul este obligat s furnizeze reprezentanilor salariailor informaia complet i veridic necesar ncheierii contractului colectiv de munc i controlului
asupra ndeplinirii lui.
Angajatorul este obligat s creeze condiii prielnice pentru participarea salariailor la administrarea unitii, s examineze sesizrile salariailor i ale reprezentanilor lor privind nclcrile
actelor legislative i ale altor acte normative ce conin norme ale dreptului muncii, precum i s
ia msuri pentru nlturarea lor.
Recunoscndu-se pentru salariai posibilitatea ca acetia s-i apere drepturile i interesele
legitime prin intermediul organizaiilor sindicale, pentru egalitate de tratament juridic, un astfel
de drept este recunoscut i n beneficiul angajatorilor. n acest sens, Convenia OIM nr. 87/1948
privind libertatea sindical i aprarea dreptului sindical consacr dreptul patronilor ca, fr nici
o deosebire i fr ca s fie necesar vreo autorizaie prealabil, s constituie organizaii la
alegerea lor, precum i s se afilieze acestor organizaii, cu singura condiie de a se conforma
statutelor acestora din urm. Aadar, n concepia OIM, nu trebuie fcut difereniere ntre
dreptul lucrtorului i cel al angajatorului de a se organiza n sindicate [350, p. 48].
n conformitate cu art. 3 din Convenia OIM nr. 87/1948, organizaiile de patroni au dreptul
s-i elaboreze statutele i regulamentele administrative, s-i aleag liber reprezentanii, s-i
organizeze gestiunea i activitatea i s-i formuleze programul de aciune. Autoritile publice
trebuie s se abin de la orice intervenie de natur s limiteze acest drept sau s-i mpiedice
exercitarea legal. n acelai timp, organizaiile de patroni au dreptul s constituie federaii i
confederaii, precum i s se afilieze la organizaii internaionale (art. 5 din Convenia OIM nr.
87/1948).
Pe plan istoric, primele forme de organizare patronal s-au nregistrat, asemenea sindicatelor, tot n Frana, unde n anul 1884 s-a constituit Camera sindicatelor patronale, denumirea
acesteia trdeaz obiectivele de contracarare a sindicatelor [342, p. 134; 161, p. 188].
Spre deosebire de Constituia Romniei care, la art. 40 alin. (1), consfinete, n mod
expres, dreptul cetenilor de a se asocia liber n patronate, n Legea Suprem a Republicii
Moldova un asemenea drept nu se bucur de o consacrare expres, n temeiul dispoziiilor art. 42
din Constituia RM fiind consfinit doar dreptul salariailor de a ntemeia i de a se afilia la
sindicate. n acest context, constatm necesitatea completrii textelor constituionale cu prevederi care ar consacra expres c, pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se
asocia, n mod liber, n grupri specifice.
Din analiza prevederilor art. 10 alin. (1) lit. f) din CM al RM, deducem c angajatorii se pot
asocia n structuri patronale. n conformitate cu prevederile art. 1 din Legea RM nr. 976-XIV din
11.05.2000, patronatele sunt organizaii necomerciale, neguvernamentale, independente i apoli166

tice, constituite n baza liberei asocieri i egalitii n drepturi a patronilor din diverse domenii de
activitate.
n literatura de specialitate au fost evideniate urmtoarele caracteristici ale patronatelor
[186, p. 320; 261, p. 60]: a) sunt organizaii de tip asociativ, patronatele i desfoar activitatea
n baza principiilor liberului consimmnt i egalitii n drepturi a tuturor membrilor (art. 4 alin.
(2) din Legea patronatelor nr. 976-XIV/2000); b) au un caracter apolitic, ca i sindicatele, ceea
ce nseamn c nu pot urmri obiective politice, organizaiile patronale fiind independente fa
de autoritile publice, de partidele politice, precum i de organizaiile sindicale; c) patronatele,
ca organizaii de tip asociativ, nu urmresc scopuri patrimoniale; d) sunt persoane juridice de
drept privat, autonome, patronatele beneficiind de protecia statului mpotriva oricror acte care,
conform legislaiei, constituie un obstacol n organizarea, funcionarea i administrarea activitii
lor; mai mult, potrivit art. 10 alin. (2) din Legea nr. 976-XIV/2000, patronatele nu pot fi lichidate
i activitatea lor nu poate fi suspendat n baza unor acte de dispoziie ale autoritilor administraiei publice.
Trebuie s menionm din start c, spre deosebire de sindicate, care au o istorie lung i
tradiii, n Republica Moldova nu au existat patronate, iar statutul lor juridic nu a fost conturat
dect la sfritul anului 1992, odat cu emiterea de ctre Preedintele RM a Decretului nr. 247
Cu privire la asigurarea drepturilor sindicatelor n sfera parteneriatului social din 15 decembrie
1992 [157]. Considerm c trei factori au determinat toate procesele organizaionale ale asociaiilor patronale din anii 90 ai secolului trecut, i anume: lichidarea ntreprinderilor de stat cu pierderi (falimentare), apariia de noi ntreprinderi, precum i privatizarea ntreprinderilor de stat.
Rolul patronatului n orice societate fondat pe economia de pia const, n primul rnd, n
calitatea de negociator (subiect esenial al parteneriatului social), de parte n contractele colective de munc [335, p. 49]. n afar de aceasta, el este acela care deine, exploateaz i administreaz capitalul, care angajeaz n munc, care organizeaz i conduce procesele de munc.
Ca partener de dialog social, patronatele apar n urmtoarele situaii: a) particip la negocierea contractelor colective de munc, indiferent de nivelurile la care aceasta se poart; b)
particip la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevan asupra mediului de afaceri; c)
organizaiile patronale reprezentative la nivel naional desemneaz reprezentani la conferinele
OIM [339, p. 173-174]. n plus, fcnd referire la legislaia romn, vom observa c reprezentanii patronatelor intr n structura unor organisme tripartite, cum ar fi: Consiliul Economic i
Social, Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc etc. [363, p. 304]
n conformitate cu art. 3 din Legea patronatelor nr. 976-XIV/2000, patronatele se constituie
n scopul asistrii membrilor acestora n capacitatea lor de patroni prin acordarea de servicii i
consultaii, protecia drepturilor i reprezentarea intereselor membrilor lor n relaiile cu autorit167

ile publice, cu sindicatele, precum i cu oricare alte organizaii neguvernamentale pe plan naional i internaional, n conformitate cu prevederile statutelor proprii i ale Legii patronatelor.
Ne raliem la opinia Claudiei Moarc [260, p. 253], care a relevat faptul c patronatele
reprezint, apr i promoveaz interesele membrilor si n scopul asigurrii de anse egale
fiecruia i al participrii coerente i colective la dezvoltarea economic n relaiile cu autoritile
publice, cu sindicatele, fa de oricare persoan.
Explicaia interesului pentru organizarea patronatului are mai multe raiuni, i anume [56,
p. 61-62]: a) reprezentarea sectorului de afaceri n cadrul parteneriatului social, n relaiile cu
sindicate i autoriti publice; b) dorina patronatului de a-i proteja interesele prin intermediul
unei structuri organizatorice cu pondere nsemnat la nivel naional; c) prezentarea n faa opiniei
publice i a statului a unei poziii coerente i unitare; d) oferirea de servicii i consultan membrilor organizaiilor patronale, n rspunsul la diferite provocri cu care acetia se confrunt dezvoltarea resurselor umane, facilitarea ncheierii de contracte, promovarea n cadrul trgurilor,
implementarea managementului mediului i al calitii, reprezentarea legal etc.
Legea RM nr. 976-XIV din 11.05.2000 consacr trei forme juridice de organizare a patronatelor: a) asociaie patronal; b) federaie patronal; c) confederaie patronal.
n conformitate cu art. 6 din Legea RM nr. 976-XIV/2000, asociaia patronal este o form juridic de organizare a patronatelor, constituit prin asocierea a cel puin 3 patroni persoane juridice i/sau persoane fizice. O astfel de asociaie poate fi constituit prin asocierea patronilor: a) conform domeniului de activitate; b) dintr-un anumit teritoriu, indiferent de genul de activitate al acestora. n acelai timp, asociaiile patronale, n funcie de scopurile i caracterul activitii lor, pot fi membri ai uneia sau a mai multor federaii sau confederaii patronale. Intervenim,
n acest sens, cu o remarc: decizia cu privire la aderarea persoanei juridice la o asociaie patronal urmeaz s fie luat n strict conformitate cu legislaia n vigoare. De regul, este insuficient voina (intenia) administratorului sau a directorului unei societi comerciale n ceea ce
privete afilierea acesteia la o asociaie patronal [58, p. 12]. Astfel, lund n considerare stipulaiile art. 65 alin. (2) lit. k) din Legea RM nr. 1134/1997 Privind societile pe aciuni [235],
consiliul societii (i nu directorul general al societii pe aciuni) decide cu privire la aderarea
societii la asociaie sau la o alt uniune. Dac consiliul societii nu se nfiineaz sau mputernicirile lui au ncetat, mputernicirile consiliului, cu excepia celor de pregtire i desfurare a
adunrii generale a acionarilor, le exercit adunarea general (art. 65 alin. (7) din Legea RM nr.
1134/1997 Privind societile pe aciuni).
n conformitate cu art. 7 din Legea RM nr. 976-XIV/2000, federaia patronal reprezint o
form juridic de organizare a patronatelor, constituit din dou sau mai multe asociaii patronale

168

dintr-un anumit domeniu de activitate n scopul soluionrii unor probleme comune, n limitele
mputernicirilor delegate de membrii lor.
Confederaia patronal este o form juridic de organizare a patronatelor, constituit din
dou sau mai multe federaii patronale. Membri ai confederaiei patronale pot fi de asemenea
asociaii patronale i patroni aparte, indiferent de principiile de asociere i domeniul de activitate.
Patronii, asociaiile, federaiile i confederaiile patronale se pot asocia n vederea constituirii unei confederaii patronale reprezentative la nivel naional.
Astfel, la 27 ianuarie 1996, prin liberul consimmnt a cinci membri fondatori i ca urmare
a desfurrii adunrii constituante (la care au participat peste 400 de delegai), a fost nfiinat
Confederaia Naional a Patronatului din Republica Moldova (CNPM n continuare) [86, p.
3]. Prin aceast decizie, Republica Moldova s-a conformat practicii europene referitoare la organizarea pe vertical a asociaiilor patronale, comparativ cu situaia din SUA i Japonia, unde
exist totui dou centre patronale cu caracter naional [278, p. 85].
n vederea promovrii intereselor membrilor si pe plan internaional, CNPM, ndat dup
crearea sa, devine membru al Organizaiei Internaionale a Patronilor n 1997.
Pn n anul 2000, CNPM a activat ca organizaie obteasc, ns, dup adoptarea Legii
RM nr. 976-XIV/2000, aceast structur patronal, conceput din start ca organizaie umbrel ce
urma s ntruneasc membri din diferite ramuri ale economiei i s reprezinte mediul de afaceri
la nivel naional, a reuit s se renregistreze n Confederaie Patronal.
n prezent, CNPM ntrunete 29 de membri, dintre care 14 federaii i asociaii patronale i
profesionale i 15 ntreprinderi mari. Numrul estimativ al ntreprinderilor reprezentate de
CNPM este de 5000, n care sunt angajai circa 450000 de salariai.
Cu titlu de studiu comparativ, observm c n Europa exist trei tipuri de organizaii patronale naionale: a) de reprezentare a intereselor sociale; b) de reprezentare a intereselor economice
i comerciale; c) de reprezentare a intereselor economico-comerciale i sociale [181, p. 633; 320,
p. 40-41].
De menionat este c modelul european consacr o singur uniune patronal naional de
tipul c: de reprezentare a intereselor economico-comerciale i sociale. Dup 1990, n unele state
europene, patronatele de reprezentare social au fuzionat cu cele de reprezentare economicocomercial i social. n Germania mai exist un patronat de tip a, dar nereunificat, n Olanda
existau dou confecii constituite pe criterii religioase [181, p. 633-634].
Organizaia Internaional a Patronatului este singura organizaie mondial autorizat s
reprezinte interesele patronilor n toate problemele privind aspectele sociale i cele legate de
munc la nivel internaional. Fiind nfiinat n anul 1920 (cu sediul la Geneva) i avnd statutul
de consultant permanent pe lng ONU i OIM, aceast organizaie are ca scopul principal al su
169

promovarea liberei iniiative i aprarea interesele patronilor ale organizaiilor acestora. Mai
mult, ea faciliteaz schimburile de vederi i de experien ntre patronii din lumea ntreag i este
recunoscut unanim ca fiind canalul prin care se realizeaz comunicarea i promovarea punctului
de vedere al patronilor n chestiunile sociale n toate organismele internaionale.
Organizaia Internaional a Patronatului respect principiul tripartismului conform cruia,
la toate reuniunile importante ale OIM, patronii i salariaii sunt reprezentai pe acelai plan cu
guvernele respective, fa de care au independen total.
Cu referire la sistemul de parteneriat social din Republica Moldova putem constata faptul
c acesta prezint unele vulnerabiliti, generate de o anumit dinamic de dezvoltare a structurilor parteneriale patronale. Avem n vedere, n acest caz, lipsa unei concordane ntre modalitile de structurare a organizaiilor sindicale i patronale, ceea ce genereaz dificulti majore n
desfurarea negocierilor colective la nivel teritorial, dat fiind faptul c, la nivelul menionat, nu
sunt constituite asociaii patronale.
Conducndu-ne de prevederile art. 13 din Legea RM nr. 976-XIV din 11.05.2000, putem
releva urmtoarele atribuii de baz ale patronatelor: a) reprezint, promoveaz, susin i apr
interesele comune economice, tehnice i juridice, precum i aciunile de cooperare ale membrilor
lor; b) susin, conform legislaiei, deplina libertate de aciune n promovarea de ctre patroni a
programelor de dezvoltare ale unitilor economice, asigurnd o maxim eficien a activitii
economice; c) promoveaz o concuren loial n activitatea economic i n relaiile dintre
membrii lor, care s asigure condiii egale fiecruia; d) acord consultan n problemele viznd
rezilierea contractelor de management; e) particip la iniierea, elaborarea i promovarea
programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare i lichidare a ntreprinderilor, precum i de
cooperare economic a acestora; f) particip, n colaborare cu partenerii de dialog social, la
elaborarea proiectelor de acte legislative i alte acte normative, contribuie la elaborarea i
implementarea strategiilor de dezvoltare a economiei naionale i a activitilor economice,
precum i a strategiilor n domeniile salarizrii i proteciei muncii, nvmntului profesional i
sntii; g) asigur membrilor lor informaii utile, faciliteaz relaiile dintre acetia, precum i
relaiile cu alte organizaii, promoveaz interesul managerial, presteaz servicii de consultan i
asisten de specialitate, inclusiv n domeniul pregtirii i folosirii forei de munc n scopul
sporirii productivitii muncii; h) exercit alte atribuii conform prevederilor statutelor proprii i
legislaiei n vigoare.
n vederea realizrii atribuiilor sale, patronatele sunt n drept: a) s reprezinte, s promoveze, s susin i s apere drepturile i interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile
publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i persoane fizice, att pe plan naional, ct i
internaional, n conformitate cu statutele proprii i cu Legea patronatelor; b) s desemneze
170

reprezentanii lor i s participe, n condiii convenite ntre prile interesate, la negocierea i


ncheierea contractelor colective de munc, la alte tratative i acorduri cu autoritile publice i
sindicatele, precum i la dialog social n cadrul structurilor tripartite, conform statutelor proprii,
legislaiei Republicii Moldova i dreptului internaional; c) s difuzeze liber informaia referitoare la activitatea lor, s instituie mijloace proprii de informare n mas, s obin de la
autoritile publice informaia necesar pentru desfurarea activitii statutare, s formeze, n
funcie de necesiti, subdiviziuni teritoriale, s creeze, n modul stabilit de lege, ntreprinderi sau
s participe, n calitate de fondator, la crearea acestora; d) s se afilieze la organizaii internaionale, s stabileasc relaii de colaborare sub diferite aspecte cu organizaii patronale similare
din alte ri, s participe la alte aciuni care nu contravin obligaiilor internaionale ale Republicii
Moldova; e) s beneficieze i de alte drepturi prevzute de legislaia n vigoare sau care deriv
din aceasta.
n conformitate cu art. 21 din Legea RM nr. 976-XIV din 11.05.2000, patronatele sunt
obligate: a) s respecte Constituia, legislaia n vigoare, precum i statutul propriu; b) s opereze
modificrile necesare n documentele de constituire n cazul modificrii legislaiei sau n cazul
constatrii necorespunderii acestor documente legislaiei n vigoare; c) s informeze anual
Ministerul Justiiei asupra continurii activitii lor, indicndu-i denumirea, sediul i organul de
conducere. Neprezentarea, n decurs de 2 ani, a informaiei specificate la acest punct atrage
excluderea patronatului din registrul de stat, n temeiul hotrrii instanei de judecat, la cererea
Ministerului Justiiei; d) s verse la buget impozitele i alte pli obligatorii, n conformitate cu
legislaia n vigoare; e) s prezinte Ministerului Justiiei, n termen de 15 zile, informaia cu
privire la sediul patronatului, n cazul n care sediul a fost schimbat.
Asemntor cu regimul juridic al patrimoniului sindicatelor, i patronatele pot avea n
proprietate orice bunuri necesare realizrii scopurilor statutare. Potrivit art. 22 alin. (2) din Legea
RM nr. 976-XIV din 11.05.2000, sursele de formare a patrimoniului patronatelor sunt: a) taxele
de aderare i cotizaiile; b) donaiile, sponsorizrile; c) veniturile din activitatea ntreprinderilor
create de ctre patronat sau cu participarea acestuia, desfurat n conformitate cu statutele
acestor ntreprinderi i cu legislaia n vigoare; d) taxele pentru participarea la cursurile de
instruire i de perfecionare profesional; e) contribuiile pentru activitile de negociere a
contractelor colective de munc; f) alte surse neinterzise de lege. n acelai timp, legiuitorul
moldovean a statuat expres c patrimoniul patronatelor se folosete n exclusivitate pentru
realizarea scopurilor statutare i nu poate fi repartizat ntre membrii lor.
Referitor la modul de reorganizare a patronatelor am putea concluziona c dispoziiile
Legii RM nr. 976-XIV/2000 sunt lapidare. Prin urmare, reorganizarea patronatelor cade sub
incidena dispoziiilor CC al RM, fiind operat n oricare din urmtoarele modaliti: fuziune
171

(contopire i absorbie), dezmembrare (divizare i separare) sau transformare. Totodat, se cere


menionat c legiuitorul moldovean a interzis, n temeiul prescripiilor art. 26 alin. (2) din Legea
RM nr. 976-XIV/2000, reorganizarea patronatelor n organizaii comerciale sau n partide
politice.
Un alt aspect supus discuiilor n doctrin este posibilitatea aplicrii sciziunii, ca modalitate
specific de divizare a patronatelor. Ne raliem la opinia Monici Oprean, potrivit creia acest
mod de reorganizare l putem ntlni i la patronate n cazul existenei unor disensiuni interne
[278, p. 85].
n ceea ce privete lichidarea patronatelor, aceast procedur se declaneaz fie n temeiul
deciziei adunrii generale a membrilor (lichidarea benevol), fie prin hotrrea instanei de judecat, n cazul nclcrii legislaiei, la cererea procurorului sau a Ministerului Justiiei (lichidarea
forat). n plus, organul care adopt decizia cu privire la lichidarea patrimoniului instituie comisia de lichidare i stabilete modul i termenul de lichidare a patronatului (art. 27 alin. (3) din
Legea RM nr. 976-XIV/2000).
n legislaia Romniei, constituirea i funcionarea organizaiilor patronale, precum i
drepturile i obligaiile acestora sunt prevzute la art. 54-74 din Legea nr. 62/2011 a dialogului
social. Ca i n cazul sindicatelor, art. 54-55 din Legea nr. 62/2011 consacr independena
organizaiilor patronale fa de autoritile publice, de partidele politice i de sindicate, precum i
libertatea de care dispun patronatele n constituirea i exercitarea drepturilor lor.
Din analiza prevederilor art. 58-60 din Legea nr. 62/2011, putem concluziona c modul de
nscriere a organizaiei patronale i de dobndire a personalitii juridice de ctre aceasta este
asemntor cu cel descris mai sus pentru dobndirea personalitii juridice de ctre asociaiile
sindicale.
n cele din urm, vom meniona faptul c dreptul la liber asociere n partide politice, n
sindicate, n patronate i n alte forme de asociere este consfinit n art. 40 din Constituia
Romniei. Lund ca baz acest text constituional, apare evident c pentru protejarea intereselor
proprii, patronii au dreptul de a se asocia n mod liber, n grupri specifice, n asociaii, federaii
i confederaii patronale.
Prin intermediul unor astfel de grupri, se urmrete aprarea i promovarea intereselor
profesionale, dezvoltarea unitilor, eficientizarea activitii economice, creterea forei, a puterii
ce rezult din aciunea comun [360, p. 161].

172

3.5. Statul n calitate de partener social


tim foarte bine c statul intervine n relaiile de munc, n principal, prin norme juridice i
astfel stabilete cadrul legal general de activitate pentru partenerii sociali, reglementri necesare
pentru desfurarea negocierilor colective i tranarea conflictelor colective de munc.
Aadar, rolul statului n raporturile colective de munc se manifest pregnant prin activitatea sa legislativ [36, p. 17]. ns, nu trebuie s omitem i faptul c, n cadrul raporturilor colective de munc, statului, prin intermediul organelor sale, i revine o serie de atribuii importante
n domeniul nregistrrii contractelor colective de munc i a conveniilor colective, precum i n
cel al exercitrii controlului asupra ndeplinirii actelor parteneriatului social.
De asemenea, merit a fi subliniat faptul c, n temeiul dispoziiilor Legii RM nr. 245XVI/2006 Privind organizarea i funcionarea Comisiei naionale pentru consultri i negocieri
colective, a comisiilor pentru consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel
teritorial, statul deleag reprezentanii si n toate organele tripartite ale parteneriatului social.
Prin crearea unui mecanism eficient de funcionare a parteneriatului social, statul obine o
serie de avantaje. Creterea credibilitii i legitimitii reformelor economice i sociale nu se
poate realiza dect prin atragerea de ctre guvern a partenerilor si sociali sindicatele i patronatele la dialog social, care, astfel, nu mai este un simplu deziderat al partenerilor sociali n
scopul obinerii unor drepturi legitime, ci devine un imperativ al perioadei de tranziie pe care
nc o traversm [167, p. 37].
n consecin, putem constata c rolul statului n cadrul parteneriatului social n sfera
muncii deriv din funcia sa social i este de natur normativ, de mediere i armonizare.
Statul este interesat s antreneze organizaiile reprezentative ale patronilor i salariailor n luarea
deciziilor, permindu-le astfel s-i exprime opiniile i s participe la elaborarea i punerea n
practic a msurilor economice, de ordin particular sau general [455, p. 370].
n doctrina romn au fost scoase n relief i alte modaliti de intervenie a statului n
influenarea i desfurarea dialogului social i a negocierilor colective, i anume: promovarea
actelor normative necesare pentru buna funcionare a dialogului social, urmrind i punerea lor
n practic; stabilirea unor dispoziii minimale imperative, n scopul protejrii salariailor;
medierea sau arbitrarea unor situaii conflictuale dintre partenerii sociali de pe poziie neutr,
inclusiv a conflictelor colective de munc; garantarea exercitrii drepturilor specifice ale partenerilor sociali; ncheierea unor acorduri tripartite ntre guvern i cei doi parteneri sociali [161, p.
137-138; 167, p. 37].
n ceea ce privete rolul statului romn n cadrul dialogului social, cercettoarea Georgeta
Codreanu a subliniat c, fr a nega a priori rolul de partener social al statului, n Romnia se
manifest o tendin de diminuare a rolului statului n finalizarea i promovarea deciziilor de
173

ctre partenerii sociali. Dac statul a fost privit ca fiind o entitate superioar a crei prezen i
iniiativ erau absolut necesare n rezolvarea problemelor sociale i n implementarea soluiilor
preconizate, n condiiile actuale maturitatea partenerilor de dialog social este relativ suficient
pentru a gestiona rezolvarea acelorai probleme [87, p. 26].
n general, n ceea ce privete dimensiunea interveniei statului n parteneriatul social, mai
ales n coninutul negocierilor colective, se remarc dou tendine principale [6, p. 35-38]. De
obicei, majoritatea rilor occidentale opteaz pentru o intervenie ct mai rar a statului, manifestat, n special, prin elaborarea unor reguli fundamentale, de regul de ordin legislativ, intervenia concret fiind necesar doar n situaii de criz (stagnare) economic profund. O alt tendin susine necesitatea interveniei reglatoare a statului n toate relaiile economice i sociale.
Fr ndoial, gradul de intervenie a statului n cadrul parteneriatului social variaz de la
un stat la altul, depinznd de caracterul fiecrui stat, respectiv dac este sau nu constituional, un
stat social, de starea societii, de obiectivele i prioritile ei, de opiunile politice etc.
n ncheierea acestui compartiment deducem c sfera parteneriatului social este un adevrat
cmp de lupt ntre dou modele (concepii) social-economice: dirijismul statal i modelul
laisser-faire. Potrivit Dicionarului explicativ al limbii romne (DEX, Ediia a II-a, Bucureti,
Univers Enciclopedic, 1998), prin noiunea de dirijism se nelege concepie economic care
susine intervenia larg a statului n ansamblul vieii economice sau doctrina care susine
intervenia masiv a statului n dirijarea proceselor economice. Aadar, dirijismul statal consist
n a impune pe cale legislativ i reglementar esena normelor referitoare la relaiile de munc,
lsnd partenerilor sociali o mic parte din iniiativ. Acest model, nsoit de un control puternic
administrativ, este inadaptat realitilor economice; el poate contribui la apariia unui decalaj
mare fa de aspiraiile sociale [459, p. 163].
Potrivit celui de-al doilea model, dimpotriv, partenerii sociali, puternici, reprezentativi i
independeni, fixeaz ei nii regulile jocului social. Un asemenea model este acceptat de rile
cu bogate tradiii sindicale. Merit a fi remarcat faptul c renumitul profesor Otto Kahn-Freund a
contribuit deosebit la elaborarea i cristalizarea conceptului de collective laissez-faire. n Anexa
nr. 6 la tez sunt expuse unele idei i date biografice ce vizeaz viaa i activitatea acestui savant.
ntre cele dou modele social-economice (dirijismul statal i modelul laisser-faire) exist
ci mediane. Toate sunt atrase de negociere, ncepnd cu dreptul comunitar, care a fost pentru
mult timp cel mai refractar [459, p. 163].

174

3.6. Concluzii la Capitolul 3


n urma cercetrii materiei din prezentul capitol, desprindem unele concluzii privind statutul juridic al partenerilor sociali implicai n desfurarea raporturilor colective de munc.
1. Parteneriatul social n sfera muncii se manifest, n primul rnd, ca instrument esenial
pentru elaborarea normelor de drept intern al muncii. El se poart de pe poziii de egalitate a partenerilor sociali i are un rol determinant n luarea deciziilor care privesc, n principal, raporturile
de munc. Este evident c fiecare dintre partenerii sociali, ca i oricare alt subiect al dreptului
muncii, are un statut juridic propriu n sfera parteneriatului social.
inem s constatm c Titlul al II-lea din CM al RM atribuie la categoria partenerilor sociali urmtorii actori: a) sindicatele; b) reprezentanii alei ai salariailor; c) patronatele; d) reprezentanii autoritilor publice centrale i locale, care interacioneaz n procesul de parteneriat
social. Interaciunea dintre aceti actori urmeaz s fie proiectat n aa mod nct parteneriatul
social s existe, s fie constructiv i s aib un rezultat pozitiv n vederea asigurrii unui climat
de respectare a drepturilor fundamentale ale salariailor i ale angajatorilor i a unei stri de pace
social.
2. Cu referire la micarea sindical din Republica Moldova, trebuie s menionm c
aceasta a cunoscut o dezvoltare extrem de rapid n perioada socialist, cnd activitatea sindicatelor a fost excesiv de politizat. Faptul c sindicatele ndeplineau mult timp rolul unui simplu
apendice al partidului comunist, al propagandei comuniste a condus la scderea ncrederii n
sindicate n perioada ce a urmat dup declararea independenei Republicii Moldova. Astfel, potrivit Barometrelor de opinie public din perioada anilor 2002-2013, se observ un grad sporit de
nencredere a populaiei n sindicate, indicele nencrederii variind ntre 37% n luna noiembrie
2009 i 66% n luna aprilie 2013.
Totodat, necesitatea reformrii micrii sindicale din Republica Moldova rezult, n mod
neechivoc, din datele statistice, care ne arat o scdere constant a gradului de sindicalizare a
angajailor din ara noastr. Astfel, potrivit Buletinului informativ 2013 Calitatea ocuprii n
cifre, n anul 2011, 30,7% din salariai erau membri ai organizaiilor sindicale, cu 9,3 p.p. mai
puin dect n 2007 (40,0%). Cea mai mare pondere a membrilor de sindicat s-a nregistrat n
domeniul nvmntului i al sntii (peste 60%), iar cea mai mic n activitile din comer,
hoteluri i restaurante (sub 10%).
Ca urmare, ncetinirea procesului de modernizare a sindicatelor i scderea ratei de sindicalizare n ar a condus la consacrarea de ctre legiuitorul nostru a instituiei reprezentanilor alei
ai salariailor (ca o alternativ a sindicatelor). ns, reglementrile cuprinse n art. 21 din CM al
RM au un caracter lapidar i, deci, necesit modificri substaniale. n primul rnd, considerm
c legiuitorul urmeaz s identifice sfera atribuiilor pe care instituia reprezentanilor alei ai
175

salariailor este ndreptit s o exercite. n acest scop, venim cu urmtoarele propuneri de lege
ferenda care, sperm, vor mbunti cadrul normativ ce ine de activitatea reprezentanilor alei
ai salariailor: 1) este necesar ca reglementarea condiiilor, a modului de alegere, a atribuiilor
reprezentanilor alei ai salariailor i a proteciei lor s se fac unitar (convergent) prin CM al
RM; 2) trebuie s fie prevzut expres natura atribuiilor ce in de competena exclusiv a sindicatelor i care nu pot fi exercitate de ctre reprezentanii alei ai salariailor.
De asemenea, necesit a fi revizuite prevederile art. 21 alin. (5) din CM al RM, ntruct nu
este rezonabil ca activitatea unui partener social cu statutul de organ ad-hoc s fie supus unor
reglementri prin intermediul unui act normativ local. Considerm c este suficient ca mputernicirile reprezentanilor alei ai salariailor s fie consemnate ntr-un proces-verbal al adunrii generale (al conferinei) a salariailor.
Mai mult, legislaia n vigoare ne determin s facem concluzia c, spre deosebire de organizaiile sindicale, reprezentanii alei ai salariailor nu se bucur de independen organizatoric
fa de angajator. n context, spre deosebire de liderii sindicali, reprezentanii alei ai salariailor
nu pot beneficia de garaniile legale expuse n art. 387-388 din CM al RM. Referitor la materia
negocierilor colective, fa de acetia urmeaz a fi aplicate prevederile art. 29 alin. (3) din CM al
RM, potrivit crora reprezentanii salariailor care particip la negocierile colective, n perioada
desfurrii acestora, nu pot fi supui sanciunilor disciplinare, transferai la alt munc sau concediai fr acordul prealabil al organului care i-a mputernicit, cu excepia cazurilor de concediere prevzute de CM al RM pentru comiterea unor abateri disciplinare.
Generaliznd aprecierile noastre vizavi de legislaia muncii n vigoare, subliniem c sistemul nostru de drept consfinete monopolul organizaiilor sindicale primare n cazul negocierii
i ncheierii contractelor colective de munc, precum i la declanarea i soluionarea conflictelor
colective de munc. Excepie face ipoteza n care n unitate nu exist organizaie sindical primar, caz n care drepturile colective (dreptul la administrarea unitii, la purtare de negocieri colective .a.) pot fi exercitate de ctre reprezentanii alei ai salariailor.
3. Dup analiza dispoziiilor cuprinse n art. 20, 27 alin. (2)-(4) din CM al RM, am concluzionat c legiuitorul moldovean nu este preocupat de problematica definirii cadrului de reprezentare a sindicatelor n domeniul parteneriatului social. Astfel, legiuitorul nu consacr nici un criteriu de reprezentativitate ce poate fi aplicat organizaiilor sindicale. Aceast omisiune legislativ
este, n viziunea noastr, inexplicabil, mai ales dac ne conducem de teza, conform creia reprezentativitatea este un atribut important al organizaiilor sindicale i al celor patronale, care
confer statutul de partener social abilitat s-i reprezinte membrii n cadrul parteneriatului social
instituionalizat.

176

Cu titlu de propunere de lege ferenda, considerm c trebuie s fie recunoscute ca fiind


reprezentative la nivel de unitate organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele
condiii: a) au statut legal de organizaie sindical primar; b) au independen organizatoric i
patrimonial; c) numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus unu din
numrul salariailor unitii.
Totodat, observm c legiuitorul nu soluioneaz problema reprezentrii intereselor salariailor la desfurarea negocierilor colective n situaia existenei mai multor sindicate n cadrul
unitii. CM al RM reglementeaz doar dou situaii posibile viznd desfurarea negocierilor la
nivel de unitate, i anume: art. 27 alin. (2) din CM al RM n unitile unde o parte a salariailor nu sunt membri de sindicat, acetia sunt n drept, conform art. 21 alin. (1), s mputerniceasc organul sindical s le reprezinte interesele la negocieri; art. 27 alin. (3) din CM al RM
n unitile unde nu sunt constituite sindicate, interesele salariailor sunt exprimate, conform
art. 21 alin. (2), de reprezentanii alei ai salariailor. n acest sens, considerm c legiuitorul
trebuie s implementeze n dispoziiile Titlului al II-lea din CM al RM urmtorul algoritm: a)
legislaia muncii urmeaz s ofere posibilitatea ca ntr-o unitate interesele salariailor s fie reprezentate att de sindicate, ct i de reprezentanii alei ai salariailor; b) ns n cazul n care ntro unitate exist un sindicat reprezentativ, urmeaz ca interesele salariailor s fie reprezentate
exclusiv de acesta.
4. Dup analiza atent a prevederilor Legii sindicatelor nr. 1129-XIV/2000, am concluzionat c legiuitorul a statuat reglementri extrem de liberale n domeniul libertii sindicale, permind oricrei persoane s devin, fr restricii, membru al organizaiei sindicale din RM, producnd, totodat, impresia c o face cu intenia de a ridica rata sindicalizrii din ara noastr.
Legea RM nr. 1129-XIV/2000 ofer posibilitatea organizrii sau nscrierii n sindicate omerilor,
persoanelor care nu sunt angajate, precum i celor care exercit legal o activitate de munc n
mod individual. Mai mult, observm c att n Legea RM nr. 1129-XIV/2000, ct i n CM al RM
exist o inconsecven legislativ prin care legiuitorul admite afilierea la sindicate a conductorilor de uniti i a altor persoane care dein funcii de conducere, uzan care s-a statornicit nc
n perioada sovietic. n acest context, apreciem ca fiind aberant poziia legiuitorului nostru
care, n mod tacit, admite aderarea la sindicate a directorilor de societi comerciale, a directorilor adjunci, a efilor de secii (departamente, servicii), ntruct aceste categorii de persoane reprezint punctul de vedere oficial al angajatorului n orice problem i, totodat, transpun n practic politica managerial a acestuia.
Legislaia muncii ne sugereaz ideea c, n prezent, se pot sindicaliza urmtoarele categorii
de persoane: salariaii (persoanele ncadrate n munc n baza contractului individual de munc);
funcionarii publici; poliitii; colaboratorii vamali; judectorii. Totodat, am constatat c pentru
177

unele categorii de persoane sunt prevzute restricii la desfurarea unor activiti cu caracter sindical. De exemplu: potrivit art. 36 alin. (1) lit. b) din Legea RM nr. 162 Cu privire la statutul
militarilor din 22.07.2005, militarilor, pe perioada ndeplinirii serviciului militar, li se interzice
s declare greve sau s participe la acestea, precum i la orice alte forme de protest colectiv. Mai
mult, rezervitii concentrai sau mobilizai n uniti militare pot rmne membri ai sindicatelor
din care fac parte, fiindu-le interzis ns desfurarea oricror activiti cu caracter sindical n
unitile militare (art. 36 alin. (2) lit. b) din Legea RM nr. 162/2005).
Potrivit legislaiei n vigoare, nu pot fi sindicalizate urmtoarele categorii de persoane: a)
persoanele care nu desfoar nici o activitate profesional (elevii, studenii, persoanele fr
ocupaii etc.), cu excepia persoanelor care nu sunt angajate sau care i-au pierdut locul de munc
i care, n temeiul art. 7 alin. (2) din Legea RM nr. 1129-XIV/2000, i-au valorificat dreptul de a
se organiza n sindicat sau de a se nscrie, la propria alegere, ntr-un sindicat sau de a-i pstra
apartenena la sindicatul unitii n care au lucrat; b) persoanele cu funcii de demnitate public
(toate cele 53 categorii de persoane consacrate n Legea RM nr. 199/2010 Cu privire la statutul
persoanelor cu funcii de demnitate public); c) aleii locali: consilierii consiliilor steti (comunale), oreneti (municipale), raionale i ai consiliului municipal Chiinu, deputaii n Adunarea Popular a Gguziei. n aceast ordine de idei, remarcm faptul c interdicia de sindicalizare aplicat persoanelor cu funcii de demnitate public are un caracter legal i rezonabil, ntruct aceast categorie de persoane nu are nevoie de vreo protecie n faa vreunui angajator, reprezentnd cel mai nalt nivel al autoritii statale.
Legislaia RM nu este destul de clar i explicit n ceea ce privete posibilitatea sindicalizrii a liber-profesionitilor. Astfel, dac ne conducem de prevederile art. 7 alin. (2) din Legea
sindicatelor nr. 1129/2000 lipsite, n opinia noastr, de precizie , atunci putem ajunge la concluzia c titularii unor astfel de profesiuni se pot bucura de dreptul la asociere n sindicat. O asemenea soluie, propus de legiuitorul moldovean, ni se pare cel puin discutabil, datorit faptului c titularii profesiunilor liberale nu sunt antrenai n raporturi contractuale de munc, avnd un
statut juridic total diferit de cel al salariailor.
5. Dup cum am menionat, legislaia muncii a RM, privit n ansamblu, produce efecte de
sensuri contrare asupra ratei de sindicalizare: a) pe de o parte, un efect favorabil sindicalizrii
rezult din nerecunoaterea dreptului la negociere colectiv al salariailor nesindicalizai n acele
uniti n care exist o organizaie sindical primar, precum i din imposibilitatea declanrii
conflictului colectiv de munc ntre salariaii nesindicalizai i angajator i a declarrii de ctre
salariaii respectivi a grevei ntr-o astfel de unitate. Totodat, contribuie la ridicarea ratei de sindicalizare i practica aplicrii restrictive a conveniilor colective, practic ce i gsete suportul
normativ primar n dispoziiile art. 38 alin. (5) din CM al RM; b) pe de alt parte, un efect defa178

vorabil sindicalizrii l are faptul c, potrivit art. 33 alin. (7) din CM al RM, sub incidena contractului colectiv de munc cad toi salariaii unitii, fie ei sindicalizai sau nu. Salariaii pot s
nu mai vad, n acest caz, oportunitatea asocierii sindicale, de vreme ce sindicatul care deja exist i va reprezenta, indiferent sunt ei membri sau nu ai acestuia.
6. n ceea ce privete garaniile personale statuate, conform art. 387 alin. (3) i (4) din CM
al RM, n favoarea persoanelor alese n organele sindicale, considerm c asemenea garanii pot
fi supuse unor critici, ntruct textele de lege citate creeaz un privilegiu pentru activitii sindicali
prin aceea c le acord dreptul de a desfura activiti sindicale n timpul orelor de munc, fr
afectarea drepturilor salariale. Aadar, aceste garanii, privite prin prisma drepturilor i intereselor patronilor, nclc eventual dreptul de proprietate al angajatorului, deoarece pun n sarcina
acestuia plata unor drepturi salariale chiar i n situaia n care salariatul nu a prestat munc n
favoarea sa.
7. Referitor la problema determinrii sferei persoanelor care pot participa la constituirea
unei organizaii sindicale primare, susinem punctul de vedere potrivit cruia se pot sindicaliza
doar persoanele care i desfoar activitatea n cadrul raporturilor juridice de munc (salariaii)
sau raporturilor de serviciu (funcionarii publici). Considerm c n sistemul Constituiei RM,
dac ne conducem ndeosebi de dispoziiile nscrise n art. 42, sindicatele reprezint asociaii
(organizaii) ale salariailor, adic ale persoanelor care i desfoar activitatea profesional n
cadrul unor raporturi de munc. Aceeai concepie se desprinde din Convenia OIM nr. 87/1948
privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical, care n art. 2 face distincie ntre lucrtori i cei care angajeaz, ntre organizaiile lucrtorilor i organizaiile celor care angajeaz.
8. n ceea ce privete statutul legal al patronatelor, am notat faptul c legislaia muncii
instituie o form special de reprezentare pentru ntreprinderi de stat i municipale, precum i
pentru organizaii i instituii finanate din bugetul public naional. Astfel, aceste uniti pot fi
reprezentate de autoritile administraiei publice centrale i locale mputernicite prin lege sau de
conductorii acestor ntreprinderi, organizaii i instituii. ntr-adevr, o astfel de reprezentare
este necesar pentru asigurarea unui nivel corespunztor de drepturi i garanii de munc ale salariailor, precum i pentru exercitarea controlului de ctre autoritile publice asupra ndeplinirii
angajamentelor ce le revin ntreprinderilor de stat i municipale.

179

4. PREZENTAREA COMPARATIV I TELEOLOGIC A ROLULUI I A


FORMELOR DE REALIZARE A PARTENERIATULUI SOCIAL N SFERA
RAPORTURILOR JURIDICE DE MUNC

4.1. Conceptualizarea principalelor forme de realizare a parteneriatului social


Parteneriatul social se realizeaz printr-o diversitate de forme: informare; consultare; negocieri colective; participarea la examinarea proiectelor de acte normative i a propunerilor ce vizeaz reformele social-economice, la perfecionarea legislaiei muncii, la asigurarea concilierii
civile, la soluionarea conflictelor colective de munc; participarea salariailor (a reprezentanilor
acestora) la administrarea unitii.
Toate aceste forme de parteneriat social sunt angrenate n mecanisme specifice care contribuie la creterea gradului de nelegere a societii, n general, la creterea sensibilitii i eficienei interveniei statului n rezolvarea problemelor caracteristice partenerilor sociali [87, p. 30].
Impactul pozitiv al parteneriatului social poate fi demonstrat i prin aceea c, ncepnd cu
momentul elaborrii politicilor economice i sociale, mecanismul parteneriatului social este acela
care contribuie la formularea unor asemenea politici n aa mod nct s promoveze nu numai
creterea economic, ci i s asigure concomitent justiia social, ntr-o societate democratic
ambele obiective fiind ntr-o strns interdependen.
n conformitate cu art. 19 din CM al RM, parteneriatul social se realizeaz prin: a) negocieri colective privind elaborarea proiectelor de contracte colective de munc i de convenii
colective i ncheierea acestora pe baze bi- sau tripartite, prin intermediul reprezentanilor prilor parteneriatului social; b) participarea la examinarea proiectelor de acte normative i a propunerilor ce vizeaz reformele social-economice, la perfecionarea legislaiei muncii, la asigurarea
concilierii civice, la soluionarea conflictelor colective de munc; c) consultri reciproce (negocieri) n problemele ce in de reglementarea raporturilor de munc i a raporturilor legate nemijlocit de acestea; d) participarea salariailor (a reprezentanilor acestora) la administrarea unitii.
Aadar, din cuprinsul acestei reglementri, putem desprinde concluzia c prin noiunea de
forme ale parteneriatului social se neleg acele modaliti de coordonare a activitii partenerilor sociali, care asigur o colaborare amiabil att n sfera creaiei juridice, ct i a celei de
aplicare a legislaiei muncii, inclusiv pentru eliminarea divergenelor i soluionarea conflictelor colective de munc.
n general, comunicarea dintre prile raportului juridic de munc se realizeaz la urmtoarele niveluri [323, p. 74-76]:
Acordul
Consultarea
Informarea
180

n literatura de specialitate a fost exprimat i punctul de vedere c n dreptul comparat


exist o treapt mai nalt a comunicrii ntre pri, respectiv cea a co-deciziei, ce presupune
posibilitatea acestora de a participa efectiv la luarea deciziilor manageriale n companie, n
anumite circumstane expres prevzute n contractele colective de munc [141, p. 12].
n ceea ce ne privete, considerm c acea treapt a comunicrii ntre pri, realizat sub
form de co-decizie, nu reprezint un nivel distinct (autonom) de comunicare ntre partenerii
sociali, ntruct aceasta constituie, prin prisma mijloacelor de realizare i a efectelor pe care le
presupune, tot o form de acord ntre partenerii sociali.
Totodat, merit menionat opinia exprimat n doctrina romn potrivit creia, n scala
informare consultare acord, existena i manifestarea plenar a primelor dou forme de manifestare a dialogului social nu presupun, n mod necesar, i ajungerea la cea de-a treia treapt
acordul [87, p. 123].
Informarea reprezint comunicarea fcut salariatului, care precede luarea unei decizii
de ctre angajator. De exemplu, conform art. 48 din CM al RM, anterior ncheierii contractului
individual de munc, angajatorul are obligaia de a informa persoana care solicit angajarea cu
privire la principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de munc. Acest lucru
este cerut pentru a preveni dolul (prin reticen) n aciunile angajatorului.
n opinia noastr, consimmntul persoanei care se angajeaz urmeaz a fi atribuit la categoria consimmntului informat [173, p. 30-48; 271, p. 134-135]. Graie acestui tip de consimmnt, persoana care se angajeaz i al crei consimmnt este cerut la angajare trebuie s obin
toate informaiile cu privire la principalele clauze pe care le va cuprinde contractul individual de
munc, informaii susceptibile de a-i influena voina i de a-i permite s ia o decizie n cunotin de cauz.
Obligaia de informare n cadrul raporturilor individuale de munc este instituit i prin
urmtoarele texte legislative:
- la angajare sau la transferare a salariatului la o alt munc, angajatorul este obligat: a) sl pun la curent cu munca care i se ncredineaz, cu condiiile de munc, cu drepturile i
obligaiile sale; b) s-i aduc la cunotin regulamentul intern al unitii i contractul colectiv de
munc; c) s-l familiarizeze cu tehnica securitii, igiena muncii, msurile de securitate antiincendiar i cu alte reguli de protecie a muncii (art. 65 alin. (3) din CM al RM);
- n caz de ncetare a contractului individual de munc pe durat determinat n legtur cu
expirarea termenului su, salariatul trebuie s fie ntiinat n scris de ctre angajator despre acest
fapt cu cel puin 10 zile lucrtoare nainte (art. 83 alin. (1) din CM al RM);
- n conformitate cu prevederile art. 88 alin. (1) lit. g) din CM al RM, angajatorul este
obligat s prezinte, n modul stabilit, cu 2 luni nainte de concediere, ageniei pentru ocuparea
181

forei de munc informaiile privind persoanele ce urmeaz a fi disponibilizate n legtur cu


lichidarea unitii sau n legtur cu reducerea numrului sau a statelor de personal;
- conform art. 88 alin. (1) lit. i) din CM al RM, n cazul n care reorganizarea sau lichidarea
unitii presupune reducerea n mas a locurilor de munc, angajatorul va informa, cu cel puin 3
luni nainte, despre acest lucru organele sindicale din unitatea i ramura respectiv i va iniia
negocieri n vederea respectrii drepturilor i intereselor salariailor;
- salariaii i reprezentanii lor trebuie s fie familiarizai, sub semntur, cu documentele
viznd modul de prelucrare i pstrare a datelor personale ale salariailor din unitate i s fie
informai despre drepturile i obligaiile lor n domeniul respectiv (art. 91 lit. h) CM al RM);
- la achitarea salariului, angajatorul este obligat s informeze n scris fiecare salariat despre
prile componente ale salariului ce i se cuvine pentru perioada respectiv, despre mrimea i
temeiurile reinerilor efectuate, despre suma total pe care urmeaz s o primeasc, precum i s
asigure efectuarea nscrierilor respective n registrele contabile (art. 142 alin. (3) din CM al RM)
.a.
Obligaia de informare este consacrat i n raporturile colective de munc. Astfel, art. 27
alin. (6) din CM al RM stabilete, n domeniul desfurrii negocierilor colective, obligaia
partenerilor sociali de a-i furniza reciproc informaiile necesare pentru purtarea unor astfel de
negocieri cel trziu peste dou sptmni din momentul solicitrii.
Aadar, schimbul de informaii este cel mai important proces al parteneriatului social n
sfera muncii. Nu implic o discuie sau o aciune real cu privire la problemele n discuie, ns
este un punct esenial de pornire ctre un parteneriat social de substan [467, p. 3].
Ne raliem la opinia Georgetei Codreanu, potrivit creia informarea trebuie s aib un caracter bilateral, chiar dac din desfurarea n concret a raporturilor juridice de munc att a celor
individuale, ct i a celor colective s-ar desprinde, n aparen, concluzia c nevoia de informare este ndreptat ndeosebi spre a asigura echilibrarea poziiei organizaiilor sindicale fa de
cea a organizaiilor patronale [87, p. 31]. ntr-adevr, este absolut normal ca i organizaiile patronale s fie interesate s cunoasc atitudinea adoptat de ctre partenerii sociali n procesul
parteneriatului social, n special prin prisma revendicrilor salariailor i a intereselor promovate
de ctre acetia, precum i prin prisma inteniilor statului de a iniia unele reforme n sfera socialeconomic.
Trebuie s menionm c instrumentele internaionale n materia raporturilor de munc
consacr dreptul lucrtorilor la informare i la consultare n cadrul ntreprinderii, un drept care
corespondeaz cu obligaia din acest domeniu a angajatorilor sau organizaiilor patronale. Cu
titlu de exemplu, art. 21 din Carta Social European (revizuit) din 3 mai 1996 prevede c, n
vederea asigurrii exercitrii efective a dreptului lucrtorilor la informare i la consultare n cad182

rul ntreprinderii, statele semnatare se angajeaz s ia sau s promoveze msuri care s permit
lucrtorilor sau reprezentanilor acestora, n conformitate cu legislaia i practica naionale: a) s
fie informai periodic sau la momentul oportun i de o manier clar despre situaia economic i
financiar a ntreprinderii n care sunt ncadrai, fiind neles c divulgarea anumitor informaii
care pot prejudicia ntreprinderea va putea fi refuzat sau c se va putea solicita ca acestea s fie
confideniale; i b) s fie consultai n timp util asupra deciziilor propuse care sunt susceptibile s
afecteze substanial interesele lucrtorilor, n special asupra celor care ar putea avea consecine
importante n privina angajrii n ntreprindere.
Consultarea este etapa imediat urmtoare a comunicrii cu salariaii; ea const n schimbul de preri i stabilirea unui dialog ntre angajator i reprezentanii salariailor. Aadar, spre
deosebire de informare, consultarea este operabil, preponderent, n cadrul raporturilor colective de munc.
Obligaia de consultare presupune c angajatorul nu poate trece la luarea deciziei respective
mai nainte de a fi primit rspuns din partea celuilalt partener social. Cu titlu de exemplu, invocm urmtoarele cazuri n care are loc consultarea:
- la elaborarea listei persoanelor cu funcie de rspundere n privina crora poate fi stabilit o perioad de prob de cel mult 6 luni (art. 60 alin. (1) din CM al RM);
- la operarea concedierii salariailor membri de sindicat (exceptnd cazurile stipulate la art.
86 alin. (1) lit. c), d), e), g) i h) din CM al RM) se cere consultarea prealabil a organului (organizatorului) sindical din unitate (art. 87 alin. (1) din CM al RM);
- la stabilirea diferitelor sisteme de premiere, de adaosuri i sporuri la salariul de baz, alte
pli de stimulare (art. 137 alin. (1) din CM al RM);
- la ntocmirea regulamentului intern al unitii (art. 198 alin. (1) din CM al RM).
Aadar, consultarea este un mijloc prin care partenerii sociali nu numai c fac schimb de
informaii, ci i se angreneaz n dialoguri mai amnunite cu privire la problemele abordate.
Dei consultarea n sine nu are for n procesul de luare de decizii, totui aceasta poate face
parte dintr-un astfel de proces [467, p. 3].
Etap prealabil stabilirii cadrului decizional, consultarea se manifest, de regul, n relaia
dintre factorii de decizie n domeniul [87, p. 32]: 1) stabilirii cadrului normativ aplicabil raporturilor juridice de munc (ipotez n care consultarea presupune un cadru mai amplu n care sunt
angrenai toi participanii la dialogul social tripartit); 2) determinrii elementelor concrete de
coninut ale raporturilor juridice de munc (situaie n care consultarea se realizeaz ntre salariai/organizaii sindicale, respectiv angajatori/organizaii patronale).
Acordul presupune condiionarea lurii deciziilor de ctre angajator cu asentimentul celeilalte pri. De exemplu:
183

- posibilitatea modificrii contractului individual de munc, ca regul, numai cu acordul


salariatului (art. 68 alin. (1) din CM al RM);
- posibilitatea prelungirii detarii n temeiul art. 71 alin. (2) din CM al RM numai cu
acordul salariatului detaat;
- transferul salariatului la o alt munc permanent n cadrul aceleiai uniti, cu modificarea contractului individual de munc conform art. 68 din CM al RM, precum i angajarea
prin transferare la o munc permanent la o alt unitate ori transferarea ntr-o alt localitate mpreun cu unitatea, se permit numai cu acordul scris al prilor (art. 74 alin. (1) din CM al RM);
- posibilitatea suspendrii contractului individual de munc n cazurile prevzute de art. 77
din CM al RM cu acordul prilor;
- concedierea salariailor membri de sindicat n cazurile stipulate la art. 86 alin. (1) lit. c),
d), e), g) i h) din CM al RM poate avea loc doar cu acordul preliminar al organului (organizatorului) sindical din unitate (art. 87 alin. (1) din CM al RM);
- posibilitatea instituirii regimului de munc parial (att la momentul angajrii la lucru, ct
i mai trziu) prin acordul dintre salariat i angajator (art. 97 alin. (1) din CM al RM);
- programul muncii n schimburi se aprob de angajator de comun acord cu reprezentanii
salariailor, inndu-se cont de specificul muncii (art. 101 alin. (3) din CM al RM);
- atragerea la munc suplimentar n alte cazuri dect cele prevzute la art. 104 alin. (2) i
(3) din CM al RM se admite cu acordul scris al salariatului i al reprezentanilor salariailor (art.
104 alin. (4) din CM al RM);
- la solicitarea angajatorului, salariaii pot presta munca n afara orelor de program n
limita a 120 de ore ntr-un an calendaristic. n cazuri excepionale, aceast limit, cu acordul reprezentanilor salariailor, poate fi extins pn la 240 de ore (art. 104 alin. (5) din CM al RM);
- programarea concediilor de odihn anuale pentru anul urmtor se face de angajator, de
comun acord cu reprezentanii salariailor, cu cel puin dou sptmni nainte de sfritul fiecrui
an calendaristic (art. 116 alin. (1) din CM al RM);
- regulamentul privind modul de plat a recompensei n baza rezultatelor activitii anuale
se aprob de ctre angajator de comun acord cu reprezentanii salariailor (art. 138 alin. (2) din
CM al RM);
- stimulrile se aplic de ctre angajator de comun acord cu reprezentanii salariailor (art.
204 alin. (1) din CM al RM);
- angajatorii, de comun acord cu reprezentanii salariailor, pot prevedea anumite restricii
la prestarea muncii prin cumul numai pentru salariaii cu anumite profesii, specialiti i funcii,

184

cu condiii i regim de munc deosebite, a cror munc prin cumul ar putea pune n pericol
sntatea sau securitatea procesului de producie (art. 269 din CM al RM) etc.
n viziunea noastr, legiuitorul moldovean, la reglementarea formelor parteneriatului social
n sfera muncii, a omis una dintre cele mai importante modaliti de nfptuire a parteneriatului
social, i anume: informarea partenerilor sociali. O astfel de form a parteneriatului social presupune transmiterea de date de ctre angajator ctre organizaia sindical sau, dup caz, ctre
reprezentanii alei ai salariailor, pentru a le permite s se familiarizeze cu problematica dezbaterii i s o examineze n cunotin de cauz. Or, parteneriatul social nu poate fi recunoscut
dect ca un proces voluntar prin care partenerii sociali se informeaz n vederea stabilirii unor
acorduri n probleme de interes comun. Figura A7.1.
Cea mai important form de realizare a parteneriatului social a fost i rmne a fi promovarea unor negocieri colective n vederea elaborrii proiectelor de contracte colective de munc
i de convenii colective. Dar, aa cum a menionat Alexandru iclea: parteneriatul social depete cu mult acest cadru. El i face simit prezena n domeniul legislaiei, jurisdiciei i administraiei. Scopul su general este acela, la fel ca n rile puternic dezvoltate economic, de realizare a pcii sociale ntre munc i capital [356, p. 44].
Renumitul profesor francez Alain Supiot privete negocierea colectiv ca pe una dintre
modalitile de dezmembrare a puterii legislative. Astfel, autorul n cauz, n lucrarea sa Homo
juridicus: eseu despre funcia antropologic a dreptului, relev faptul c n Frana, ncepnd cu
anii 60 ai secolului al XX-lea, se observ nceputul unei micri de declin a puterii legislative, a
aleilor poporului. Aceast tendin se datoreaz, nu n ultimul rnd, apariiei pe scena legislativ
a unui alt tip de alei intermediari, cu aplicarea unei politici contractuale, care vizeaz strnsa
asociere pentru conducerea chestiunilor publice. Aceast tendin nu se limiteaz la chestiunile
sociale, ci se exprim, mai discret i mai sigur, n diverse domenii ca educaia naional, sntate
sau agricultur, n care puterea politic se exercit sub tutela de fapt a sindicatelor profesionale.
Dar n materie de relaii de munc este cel mai uor de evideniat, pentru c tendina a gsit n
acest domeniu o puternic prghie juridic, constnd n principiul participrii consacrat prin
Constituie [332, p. 247].
n virtutea principiului participrii, consacrat n dispoziiile Constituiei Franei, orice muncitor particip, prin intermediul delegailor si, la determinarea colectiv a condiiilor de munc,
la fel i la gestionarea ntreprinderii. Aadar, muncitorii sunt din punct de vedere juridic singurii
titulari ai acestui drept, dar angajatorii au ajuns s devin coadministratori n msura n care
acest principiu de participare a servit justificrii extinderii domeniului de negociere colectiv
[332, p. 247-248].

185

n ce mod negocierea colectiv poate fi combinat cu procesul de legiferare? Atunci cnd


negocierea colectiv se pune n discuie la etapa elaborrii legii, savantul Alain Supiot face referire la fenomenul legii negociate, care se manifest n dou moduri. Primul rezid n a da partenerilor sociali iniiativa coninutului legii. O negociere colectiv este astfel organizat naintea
dezbaterilor parlamentare. Acordul care rezult este apoi reluat n tot sau n parte sub form legislativ. n aceast prim variant partenerii sociali i vd delegat n fapt puterea de iniiativ pe
care Constituia (art. 39) o rezerv n drept Primului ministru i altor parlamentari [332, p. 248].
O aplicaie particular a fenomenului legii negociate poate fi regsit i n legislaia muncii
a RM. Astfel, potrivit art. 12 alin. (2) din Legea salarizrii nr. 847 din 14.02.2002 [226], cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real se stabilete de Guvern dup consultarea partenerilor sociali.
n cazul celei de-a doua modaliti, legiferarea are loc n doi timpi, separai printr-un timp
de negociere. Legislatorul ncepe prin fixarea ntr-o prim lege a obiectivului general i prin
convocarea partenerilor sociali la negocierea mijloacelor necesare pentru atingerea acestui obiectiv. Apoi adopt o a doua lege care se inspir din rezultatele negocierilor intervenite [332, p.
249].
Din analiza prevederilor CM al RM ce vizeaz desfurarea negocierilor colective, observm c legislaia noastr consacr cel de-al doilea tip al fenomenului legii negociate, ndeosebi
n situaia negocierii unor clauze ale conveniei colective care prevd alocarea unor mijloace
bugetare.
Astfel, n conformitate cu art. 37 alin. (2) din CM al RM, negocierea, ncheierea i
modificarea clauzelor conveniei colective la nivelul respectiv, clauze care prevd alocarea unor
mijloace bugetare, se efectueaz, de regul, de ctre pri nainte de elaborarea proiectului
bugetului respectiv pentru anul financiar corespunztor termenului de aciune a conveniei.
n ceea ce privete aplicarea n concret a legii, un asemenea proces poate fi supus, n unele
cazuri, filtrului dispoziiilor convenionale. n plus, aceast form de asociere n elaborarea legislativ are trei posibile varieti.
Prima varietate rezult din introducerea n sfera raporturilor juridice de munc a legilor
supletive, care ofer posibilitatea de a ncheia acorduri derogatorii, n cazul anumitor ramuri i
ntreprinderi. Legea nu fixeaz un minimum intangibil pe care negocierea nu l-ar putea atinge,
dect n sensul favorabil muncitorilor, ci devine o simpl norm subsidiar aplicabil doar n
absena alternativei convenionale. Prin acest mecanism Legislatorul abiliteaz partenerii sociali
s substituie aplicarea legii Republicii cu legea profesiei sau ntreprinderii. Negociatorii sunt
astfel investii cu o parte din puterea legislativ, dar acest lucru este permis doar n msura n
care Legislatorul a dorit [332, p. 250].
186

Observm c legiuitorul moldovean recurge la tehnici legislative axate pe oferirea partenerilor sociali a posibilitii de a ncheia acte de parteneriat social cu coninut derogatoriu, dar cu
respectarea necondiionat a principiului in favorem rezultat din dispoziiile art. 12 din CM al
RM. De exemplu, art. 75 alin. (3) din CM al RM prevede c, pe toat durata suspendrii contractului individual de munc, drepturile i obligaiile prilor, n afar de cele privind prestarea
muncii i plata salariului, continu s existe dac prin actele normative n vigoare, prin conveniile colective, prin contractul colectiv i prin cel individual de munc nu se prevede altfel.
Un alt exemplu de o astfel de tehnic legislativ vizeaz domeniul retribuirii muncii.
Astfel, potrivit art. 139 alin. (2) din CM al RM, mrimea concret a sporurilor de compensare
pentru munca prestat n condiii nefavorabile se stabilete n funcie de greutate i nocivitate, n
limitele negociate de partenerii sociali i aprobate prin convenia colectiv la nivel naional i
ramural, dar nu poate fi mai mic dect cea prevzut de Legea salarizrii.
O a doua form de asociere a partenerilor sociali n vederea aplicrii legii rezid n adoptarea unei legi dispozitive, care instituie o facultate, de a fi aplicat n concret doar pe cale convenional. Dup cum menioneaz Alain Supiot [332, p. 251], spre deosebire de legea supletiv,
legea dispozitiv nu stabilete nici o regul subsidiar, aplicabil n cazul n care norma nu ar
reui s reglementeze situaia. Un asemenea mecanism face din lege o norm iniiativ, motiv
pentru care aceast tehnic a fost mult utilizat n materie de politic de munc.
O a treia form de asociere a partenerilor sociali n vederea aplicrii legii const n
enunarea de ctre legislator a modalitilor concrete de norme pe care le ncredineaz acestora,
ceea ce echivaleaz cu ncredinarea unei pri din puterea reglementar care ine n mod normal
de competena guvernului [332, p. 251-252].
Din analiza legislaiei muncii a RM rezult, n mod indubitabil, c legiuitorul moldovean
recurge, n multe cazuri, la ncredinarea imperativ a unei pri din puterea reglementar ctre
partenerii sociali. Cu titlu de exemplu, menionm c, n cazul procedurilor de concediere ca
urmare a lichidrii unitii, reducerii numrului sau a statelor de personal, criteriile viznd
reducerea n mas a locurilor de munc se stabilesc prin conveniile colective (art. 88 alin. (1)
lit. i) din CM al RM). Cu alte cuvinte, criteriile respective urmeaz s fie supuse negocierii
colective de ctre partenerii sociali la nivelul teritorial, ramural sau naional.
Un alt exemplu al unei asemenea tehnici legislative se regsete n dispoziiile art. 169 alin.
(2) din CM al RM, potrivit crora procedura de revizuire sau nlocuire a normelor de munc,
precum i situaiile concrete n care poate fi aplicat, se stabilete prin contractele colective de
munc i (sau) prin conveniile colective.
Prezint interes i o astfel de form de realizare a parteneriatului social, care rezid n participarea partenerilor sociali la examinarea proiectelor de acte normative i a propunerilor privind
187

reformele social-economice, la perfecionarea legislaiei muncii, la asigurarea concilierii civice,


precum i la soluionarea conflictelor colective de munc.
Ne raliem la opinia savantului moldovean Tudor Capa [76, p. 18], potrivit creia n practic o astfel de form de realizare a parteneriatului social i gsete materializarea n: discuiile
purtate n comun asupra acestor proiecte de acte normative i propuneri (cu naintarea de ctre
pri a argumentelor, contraargumentelor, amendamentelor, obieciilor, avizelor etc.) n cadrul
parteneriatului social (art. 25 din CM al RM), elaborarea unor astfel de proiecte i formularea
propunerilor respective cu naintarea lor spre dezbateri n modul stabilit etc. Avnd n vedere
faptul c partenerii sociali nu dispun de dreptul la iniiativ legislativ, ei au posibilitatea de a se
adresa cu avize asupra unor proiecte de acte normative i, totodat, pot nainta proiecte de acte
legislative subiecilor ce au dreptul la iniiativ legislativ conform art. 73 din Constituia RM.
Totodat, merit a fi reamintit faptul c dreptul sindicatelor de a participa, n condiiile
legii, la administrarea treburilor publice, la formarea politicii sociale i economice a statului,
precum i a politicii n domeniul muncii, este consfinit n art. 13 alin. (1) din Legea sindicatelor
nr. 1129/2000.
Mai mult, potrivit prevederilor art. 14 din Legea sindicatelor nr. 1129/2000, sindicatele
sunt n drept s participe la elaborarea proiectelor de programe privind dezvoltarea socialeconomic, proiectelor de legi i de alte acte normative n domeniul remunerrii muncii,
asigurrii sociale, formrii preurilor, ocrotirii sntii i n alte domenii ce in de munca i
dezvoltarea social-economic. n autoritile publice, sindicatul i realizeaz acest drept prin
organele sale de nivelul respectiv.
n vederea realizrii efective a dreptului sindicatului la exprimarea opiniei, autoritilor
publice le revine obligaia de a trimite proiectele de programe i de acte juridice organelor
sindicale respective, solicitnd, n termen de cel mult 30 de zile, avizele sau propunerile acestora.
Neprezentarea avizelor sau propunerilor n termenul indicat se consider refuz al sindicatului de
a-i exercita dreptul la exprimarea opiniei.
n conformitate cu art. 14 alin. (3) din Legea sindicatelor nr. 1129/2000, sindicatele sunt n
drept s participe la examinarea de ctre autoritile publice a avizelor i propunerilor lor. n
cazul respingerii sau acceptrii pariale a propunerilor sindicatului, autoritatea respectiv l
informeaz n scris despre aceasta, argumentndu-i poziia.
Totodat, sindicatele sunt n drept s-i exprime public, n mijloacele de informare n mas,
poziia asupra proiectelor de programe privind dezvoltarea social-economic i proiectelor de
acte legislative i a altor acte normative n domeniul remunerrii muncii, asigurrii sociale,
ocrotirii sntii i n alte domenii ce in de munca i dezvoltarea social-economic.

188

Ca form de realizare a parteneriatului social n sfera muncii, consultrile reciproce dintre


partenerii sociali n problemele ce in de reglementarea raporturilor de munc i a raporturilor
legate nemijlocit de acestea, au loc nu numai n cazurile expres prevzute de legislaia muncii
(art. 87 alin. (1), art. 137 alin. (1), art. 198 alin. (1) din CM al RM), dar i n alte situaii, pe
msura maturizrii partenerilor sociali ori apariiei necesitii, la sesizarea oricrui partener, de
exemplu, n ceea ce privete adoptarea unor msuri anticriz [76, p. 18].
CM al RM conine o inovaie normativ important legiuitorul moldovean a recurs (prin
intermediul dispoziiilor cuprinse n Capitolul VI al Titlului II din Codul muncii) la reglementarea participrii salariailor la administrarea unitii. ns pentru ca s facem o prezentare
ampl a unei astfel de forme a parteneriatului social, trebuie s relevm ideea c, n perioada
socialist, legislaia unional consacra prerogative importante pentru colectivul de munc n
conducerea ntreprinderilor, instituiilor i organizaiilor. n acest sens, facem referire la Legea cu
privire la colectivele de munc i la ridicarea rolului lor n conducerea ntreprinderilor, instituiilor, organizaiilor din 17 iunie 1983, care a determinat, pentru prima dat n istoria RSSM,
situaia juridic a colectivului de munc, funciile lui principale i direciile activitii, mputernicirile n toate sferele vieii de stat i sociale [168, p. 96]. Este indubitabil faptul c multe dintre
aceste funcii i mputerniciri ale colectivului de munc aveau un caracter declarativ, iar activitatea colectivului de munc era dominat de elementul (nucleul) politic. Astfel, pe marginea ultimei observaii, menionm c multe mputerniciri n ce privete participarea la conducerea ntreprinderii colectivele de munc le realizau prin organizaiile obteti i prin organele de iniiativ
ale colectivului (comitetele controlului popular, judectoriile tovreti, drujinele populare
benevole etc.). Totodat, n literatura de specialitate din perioada sovietic se sublinia c nucleul
politic al colectivului de munc era organizaia de partid, care orienta munca ntregului colectiv,
organele lui de autoconducere, ale organizaiilor sindicale, comsomoliste i ale altor organizaii
obteti i exercita controlul asupra activitii administraiei [168, p. 101].
Problema participrii salariailor la procesul de luare a deciziilor a constituit unul dintre
principalele obiecte de cercetare ale curentelor de gndire n domeniul managementului. De
exemplu, cercettorul Douglas McGregor, unul dintre principalii reprezentani ai colii sociologice, a pus temelia celor dou teorii, respectiv Teoria X (a managementului autoritar) i Teoria Y
(a managementului participativ) [75, p. 59-60]. n lumina primei teorii, majoritatea oamenilor
sunt lenei, nu le place munca, au nevoie de baston pentru a avansa, sunt imaturi, au nevoie s fie
condui i sunt incapabili s-i asume responsabiliti. Teoria Y, din contra, se axeaz pe ideea
c indivizii au n realitate nevoie de munc, doresc s se realizeze personal, precum i s-i
asume responsabiliti. Ca urmare, Atena lui Pericle era o societate a Teoriei Y, iar Sparta o
societate a Teoriei X.
189

Managerii care se vor ghida de premisele Teoriei X vor adopta un stil de management
autoritar, vor nspri controlul de tip coercitiv i vor pune n aplicare metode de management
autoritare. Cei care pornesc de la premisele Teoriei Y vor dezvolta un stil de management
democratic, folosind metode participative [75, p. 45].
Cercettorii din sfera managementului organizaiei au concluzionat c, n realitate, exist
nuanri ale acestor dou stiluri de management, n funcie de apropierea de Teoria X sau de
Teoria Y [126, p. 228]. Mai mult, cercettorul William Ouchi, lund ca baz cele dou teorii
emise de Douglas McGregor i analiznd n special stilurile de conducere ale managerilor japonezi, a formulat o teorie complementar, denumit Teoria Z, care pune accent pe urmtoarele
prezumii [126, p. 228]: conductorul bun i implic pe salariai la conducerea la toate nivelurile;
tratarea salariailor ca o familie; garantarea angajrii pe via; fiecare salariat particip la procesul decizional; sarcinile sunt rotate ntre salariai, cu scopul de a se evita plictiseala, specializarea
extrem i rigiditatea; toi membrii unei organizaii contribuie la realizarea acelorai obiective.
Ca o concluzie, subliniem ideea c Teoria Z caracterizeaz, de facto, un stil de conducere de tip
paternalist, aplicabil, n mare parte, n cadrul firmelor japoneze.
Implicarea salariailor (atribuii la categoria personalului nonmanagerial) n procesul decizional prin folosirea unor sisteme participative de organizare i conducere ar reprezenta o principal modalitate de cretere a democraiei industriale. Potrivit Institutului Britanic de Management [383, p. 244], principalele avantaje ale unei participri sporite a salariailor n procesul
decizional sunt: a) ncurajeaz identificarea acestora cu succesul organizaiei prin crearea unor
relaii mbuntite de munc; b) rspunde aspiraiilor angajailor de a-i putea formula opiniile
cu privire la evenimentele care le afecteaz activitatea, contribuind, totodat, la creterea satisfaciei n munc.
n domeniul managementului organizaiei au fost formulate trei tipuri de abordri cu privire
la participare i control, i anume [383, p. 123-126]: 1) participarea a fost identificat cu egalizarea puterii. Susintorii acestei abordri consider c obiectivul major al participrii salariailor la conducere este de a egaliza puterea, astfel nct cei care, conform standardelor tradiionale, au fost lipsii de posibilitatea de a-i spune cuvntul, acum s o poat face; 2) participarea poate conduce la diferenierea puterii n organizaii. Aceast abordare a conceptului de
participare i are fundamentul n teoria lui Robert Michels cu privire la contradicia specific
societilor moderne dintre birocraie, pe de o parte, i democraie, pe de alt parte. Astfel,
cercettorul Robert Michels a subliniat c principiul fundamental al funcionrii organizaionale
este legea de fier a oligarhiei conform creia liderii organizaiilor, datorit poziiei lor privilegiate din punct de vedere social, cultural i profesional n raport cu cei condui, tind s monopolizeze mijloacele de informare, comunicare i cunoatere, devenind astfel o elit dominant a
190

organizaiilor. Mai mult, n spiritul teoriei lui Robert Michels, criticii managementului participativ afirm c sistemele de participare bazate pe relaiile umane nu reprezint dect un mijloc de
manipulare a angajailor i de cretere a puterii de influen i control al conductorilor; 3) participarea este identificat cu permisivitatea, n spiritul argumentelor aduse de literatura clasic cu
privire la libertate.
Participarea salariailor la procesul de luare a deciziilor poate fi analizat din mai multe
puncte de vedere, precum: intensitatea sau gradul n care se realizeaz, gradul de vizibilitate a
acesteia .a. Dar apreciem ca deosebit de util clasificarea participrii salariailor la procesul
decizional, n funcie de gradul de structurare, n urmtoarele tipuri: participare formal i
participare informal.
Participarea formal a salariailor la procesul de luare a deciziilor se manifest n forme
instituionalizate, consacrate fie n legislaie, fie n acte normative locale. Aadar, prin structurile
formale de participare se stabilesc n mod explicit mijloacele i formele n care angajaii unei
uniti pot participa la procesul de luare a deciziei [383, p. 128].
n ceea ce privete participarea informal a salariailor la procesul decizional, menionm
c aceasta este flexibil, spontan i lipsit de vreun suport regulator. Cu titlu de exemplu al unei
astfel de participri poate fi invocat transmiterea de ctre salariaii aflai n subordine a unor
opinii i sugestii i a reaciei personalului managerial fa de acestea.
Dup cum am menionat, CM al RM statueaz modalitile legale (instituionalizate) de
participare a salariailor la administrarea unitii. n context, dreptul salariailor la administrarea
unitii se realizeaz, ca regul, prin intermediul organizaiilor reprezentative (organizaiilor
sindicale primare) n corespundere cu actele normative, documentele de constituire ale unitii i
cu contractul colectiv de munc.
n conformitate cu prevederile art. 42 alin. (2) din CM al RM, participarea salariailor la
administrarea unitii poate fi realizat prin: a) participarea la elaborarea proiectelor de acte
normative la nivel de unitate n domeniul social-economic; a) participarea la aprobarea actelor
normative la nivel de unitate n cazurile prevzute de CM al RM i de alte acte legislative sau
normative; b) solicitarea opiniei reprezentanilor salariailor n problemele ce in de drepturile i
interesele colectivului de munc; c) colaborarea cu angajatorul n cadrul parteneriatului social; d)
alte forme care nu contravin legislaiei n vigoare.
ntruct reglementrile naionale cu privire la participarea salariailor la administrarea unitii prezint un caracter inovator, considerm c elucidarea dispoziiilor n materie din unele state
europene prezint un interes sporit.
n Germania, participarea salariailor este reglementat prin Legile federale din 21 mai
1951 i 4 mai 1976 referitoare la cogestiunea salariailor n consiliile de supraveghere (Mitbes191

timmungsgesetz) [375, p. 199]. Aceste legi prevd posibilitatea prezenei reprezentanilor salariailor n consiliile de supraveghere ale ntreprinderilor, precum i mecanismul constituirii consiliilor de ntreprindere care au importante competene de codecizie referitoare la structura unitii,
organizarea activitii, angajarea personalului etc. Referindu-ne la structura consiliului de ntreprindere, trebuie s menionm c acesta este constituit numai din reprezentani ai salariailor,
conductorul nefcnd parte din el. Cogestiunea ntreprinderii se manifest prin dreptul de veto
de care dispune consiliul de ntreprindere n ceea ce privete deciziile referitoare la angajarea i
concedierea salariailor, concedierea colectiv, sistarea activitii.
Spre deosebire de Germania, n Belgia, consiliul de ntreprindere are un rol consultativ n
ceea ce privete luarea deciziilor majore, dar are competene de decizie n domeniul social.
Consiliul se prezint ca un organism n a crui competen intr informarea i avizul. Astfel,
informaiile ce trebuie prezentate consiliului de ntreprindere nainte ca decizia conductorului
ntreprinderii s devin public, se refer la dou domenii: situaia locurilor de munc i situaia
economic i financiar [375, p. 200]. De asemenea, consiliul de ntreprindere are atribuii n
domeniul avizrii i formulrii de sugestii i obiecii cu privire la criteriile generale de angajare
i de concediere, chestiunile de ordin economic, condiiile de munc etc.
n cele din urm, putem concluziona c parteneriatul social n sfera muncii, precum i alte
instituii juridice ale dreptului colectiv al muncii, au menirea s asigure premisele pcii sociale.
Aadar, starea de pace social este un rezultat al dialogului ntre partenerii sociali, al parteneriatului social, dup cum rezult din dispoziiile CM al RM i ale Legii RM nr. 245/2006 Privind
organizarea i funcionarea Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, a comisiilor pentru consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel teritorial.

4.2. Negocieri colective privind elaborarea proiectelor de contracte colective de munc


i de convenii colective
Dup cel de-al Doilea Rzboi Mondial, Organizaia Internaional a Muncii a adoptat un
numr important de convenii ce au ca obiect de reglementare drepturile i libertile fundamentale ale omului. n context, printre conveniile considerate eseniale se nscriu i cele ce privesc
libertatea sindical (Convenia OIM nr. 87/1948) i dreptul de negociere colectiv (Convenia
OIM nr. 98/1949) [294, p. 191]. Convenia privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical prevede c muncitorii i patronii, fr nici o deosebire, au dreptul, fr autorizaie prealabil, s constituie organizaii la alegerea lor, precum i s se afilieze la aceste organizaii, cu
singura condiie de a se conforma statutelor acestora din urm. Convenia OIM nr. 98/1949
privind aplicarea principiilor dreptului la organizaie i purtarea tratativelor colective dispune

192

luarea de msuri pentru a ncuraja i promova dezvoltarea i folosirea larg a procedurilor de


negociere voluntar de convenii colective.
Cele dou convenii ale OIM par a fi complementare, prima reglementnd expres raporturile dintre angajatori, lucrtori i organizaiile lor cu autoritile publice, iar cea de-a doua relaiile dintre patroni, lucrtori i asociaiile acestora.
Att negocierea colectiv ct i ncheierea contractelor colective de munc i au rdcinile
n necesitatea elaborrii i aplicrii unor reguli care s stea la baza regimului juridic al raporturilor de munc i care s guverneze, n special, ncheierea, executarea i ncetarea contractelor
individuale de munc.
Contractul colectiv de munc i convenia colectiv se ncheie ca urmare a negocierilor
purtate ntre partenerii sociali patroni, salariai i, n cazurile prevzute de legislaie, organele
administraiei publice locale (sau centrale). Prin intermediul acestei negocieri este stabilit coninutul raportului juridic de munc, sunt fundamentate drepturile i obligaiile prilor parteneriatului social n procesul muncii [181, p. 683].
Dreptul partenerilor sociali la negocieri colective este consfinit n textele constituionale.
Astfel, conform prevederilor art. 43 alin. (4) din Constituia Republicii Moldova, dreptul la negocieri n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate.
Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, a negocia nseamn a trata cu cineva
ncheierea unei convenii economice, politice, culturale etc. [133, p. 681].
n opinia autorului Dan Voiculescu, n sens larg, prin negociere se nelege o tranzacie ale
crei condiii nu au fost fixate, ci urmeaz s fie fixate. Ea presupune o suit de discuii i tratative, o comunicare verbal ntre doi parteneri egali n drepturi i obligaii. Prin aceast comunicare sunt realizate o serie de operaiuni, cum ar fi: obinerea de informaii, transmiterea de informaii, elaborarea unor propuneri, exprimarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale
de blocare a negocierilor sau de amnare a acestora etc. [392, p. 24].
De fapt, negocierea pornete de la faptul c fiecare participant la ea are nevoi pe care vrea
s i le satisfac. n domeniul relaiilor de munc, negocierea colectiv exprim o realitate
juridic specific rilor cu regim politic democrat, ntruct prin intermediul su se realizeaz
dialogul social necesar ntre partenerii sociali asupra coninutului juridic de munc [261, p. 140].
n general, negocierile pot fi clasificate n urmtoarele categorii [283, p. 28-29]: a) distributive, caracterizate prin aceea c resursele sunt limitate i, ca urmare, ctigul uneia dintre pri
va crea pierderi pentru cealalt parte; b) interogative, a cror particularitate se manifest n modul special de abordare a cooperrii dintre pri, cnd totul se fundamenteaz pe ideea c soluionarea problemelor supuse tratativelor trebuie considerat ca o sarcin comun a ambelor pri; c)
structurale, cnd fiecare dintre prile implicate n negocieri urmrete s modifice atitudinea
193

celeilalte i, deci, nici una dintre ele nu poate reui fr sprijinul celeilalte pri; d) interne, caracterizate prin aceea c au loc n cadrul aceleiai pri.
Lund n considerare aceast tipologie a negocierilor, putem concluziona c negocierile
colective dispun de caracteristicile inerente negocierilor interogative i structurale.
Potrivit Conveniei OIM nr. 154/1981 privind promovarea negocierilor colective, termenul
de negociere colectiv se aplic: pentru toate negocierile care au loc ntre o persoan care angajeaz, un grup de persoane care angajeaz, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii de
muncitori, de cealalt parte, n vederea: a) fixrii condiiilor de munc, de angajare; b) reglrii
relaiilor ntre cei care angajeaz muncitorii; c) reglrii relaiilor ntre cei care angajeaz i cei
angajai, organizai n una sau mai multe organizaii de munc.
nsi noiunea de negociere colectiv este specific relaiilor colective de munc. Termenul de negocieri colective a fost utilizat pentru prima dat n Anglia (n limba englez
collective bargaining) de Sidney i Beatrice Webb, cu referire la negocierile purtate n industria britanic n anul 1881.
n doctrin a fost exprimat opinia, la care ne raliem, conform creia negocierea colectiv
reprezint primul demers de nelegere a partenerilor sociali, de prentmpinare a conflictelor
posibile, din raiuni ce in de raporturile de munc; negocierea contractului colectiv de munc se
constituie ntr-un demers spre realizarea unui pact posibil ntre patroni i salariai i poart n ea
nsi germenii pcii sociale [384, p. 17].
Aadar, n cursul negocierilor colective, ntre angajator i colectivul de salariai se constituie o relaie de egalitate juridic, n timp ce, n cazul contractelor individuale de munc, aceast
egalitate se manifest exclusiv cu ocazia ncheierii i, ca regul, a modificrii sale. Altfel, salariatul este subordonat din punct de vedere juridic angajatorului su.
Din punct de vedere organizaional, procesul de negociere a contractului colectiv de munc
const n ansamblul fazelor i instrumentelor prin care se determin obiectivele negocierii,
precum i subsistemele sale ncorporate, momentele dezbaterii lor i participanii la negociere,
mpreun cu metodele i tehnicile ce se utilizeaz n vederea abordrii ct mai eficiente i a
soluionrii ct mai avantajoase a problemelor divergente [283, p. 25].
Importana negocierii colective este relevat de funciile pe care aceasta le ndeplinete, i
anume [181, p. 684; 261, p. 146]: instrument de democratizare a relaiilor profesionale, prin
coborrea deciziei normative la nivelul partenerilor sociali; mijloc de stabilire a statutului juridic
al salariailor, deoarece majoritatea drepturilor i obligaiilor acestora sunt determinate de contractele colective de munc; form de adaptare a relaiilor profesionale la tendinele ce se manifest pe piaa muncii i la stadiile de dezvoltare economic a societii; mijloc important de meninere a pcii sociale; garanie a protejrii salariailor mpotriva arbitrarului patronal; modalitate
194

de realizare a progresului social prin mbuntirea continu a coninutului drepturilor salariale n


acord cu dezvoltarea i prosperitatea economic a societii; mijloc de cretere a productivitii,
precum i cel de modernizare i restructurare.
n Republica Moldova nu sunt consfinite reglementri detaliate ale procedurii formale
pentru pregtirea i desfurarea negocierilor n vederea ncheierii contractului colectiv de
munc i a conveniei colective. Exist, totui, unele precizri n CM al RM cu privire la iniiativa negocierilor, convocarea prilor, obligaia angajatorilor de a pune la dispoziie informaia
necesar pentru negocierile colective, garaniile i compensaiile reprezentanilor prilor pe timpul negocierilor colective. O astfel de atitudine este pe deplin justificat, deoarece negocierea
colectiv poate fi liber i voluntar n cazul n care autonomia partenerilor de negociere este
respectat i garantat. Acest lucru, n opinia lui Jean-Marie Standaert, presupune ca partenerii s
fie de acord asupra elementelor eseniale ale negocierii proprii, inclusiv [328, p. 37]: procedurile
referitoare la procesul de negociere, inclusiv prevederile pentru arbitrare i/sau conciliere; sincronizarea negocierilor, perioada de ncheiere a unui acord, durata discuiilor, termene-limit etc.;
nivelul negocierii; coninutul negocierii; proiectarea unui text al unui acord final.
Aadar, nici o autoritate sau lege nu poate impune obligaii sau interveni n procesul de
negociere desfurat de ctre partenerii de negociere.
n cele din urm, vom meniona c, innd cont de cuprinsul Conveniei OIM nr. 154/1981
privind promovarea negocierilor colective, trebuie luate msuri adaptate circumstanelor naionale n vederea promovrii negocierii colective, msuri care s aib urmtoarele obiective: negocierea colectiv s fie posibil pentru toi cei care angajeaz i pentru toate categoriile de lucrtori din ramurile de activitate vizate de convenie; negocierea colectiv s fie progresiv extins
asupra tuturor domeniilor la care face referire convenia (fixarea condiiilor de munc i angajare, reglementarea relaiilor dintre cei care angajeaz lucrtori, reglementarea relaiilor dintre cei
ce angajeaz sau organizaiile lor i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor); ncurajarea
dezvoltrii regulilor de procedur convenite ntre organizaiile celor ce angajeaz i organizaiile
lucrtorilor; negocierea colectiv s nu fie mpiedicat de inexistena unor reguli care s reglementeze desfurarea sa sau de insuficiena ori de caracterul impropriu al acestor reguli; organele
i procedurile de reglementare a conflictelor de munc s fie concepute de o asemenea manier
nct s contribuie la promovarea negocierii colective [388, p. 111].
Pentru o nelegere corect i complet a specificului negocierii contractelor colective de
munc i a conveniilor colective, considerm necesar a face cteva meniuni despre etapele
negocierii colective. Astfel, majoritatea autorilor divizeaz procesul de negociere colectiv n trei
etape [261, p. 170; 283, p. 26]: 1) etapa de pregtire a negocierii; 2) etapa negocierii propriuzise; 3) etapa de finalizare a negocierii.
195

Noi subscriem, ns, acelei opinii conform creia procesul de negociere colectiv are un
caracter complex i poate fi divizat n urmtoarele etape [40, p. 43-44; 57, p. 7-15]: 1) iniiativa
i demararea negocierilor; 2) pregtirea negocierilor; 3) derularea i desfurarea negocierilor; 4) finalizarea negocierilor colective. Figura A7.2.
1. Iniiativa i demararea negocierilor. Legislaia muncii a RM prevede c reprezentanii
salariailor i ai angajatorilor au dreptul de a iniia i de a participa la negocierile colective pentru
elaborarea, ncheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de munc sau a conveniilor colective (art. 26 alin. (1) din CM al RM). Aadar, CM al RM nu instituie obligativitatea negocierii colective a contractului colectiv de munc i a conveniei colective. n aceast
situaie, observm doar faptul c reprezentanii prilor crora li s-a transmis propunerea n
form scris de ncepere a negocierilor colective sunt obligai s purcead la acestea n decurs de
7 zile calendaristice de la data avizrii (art. 26 alin. (2) din CM al RM).
Faptul eschivrii reprezentanilor angajatorului de la negocieri colective n vederea ncheierii contractului colectiv de munc conduce la antrenarea rspunderii contravenionale pentru
persoanele culpabile, conform art. 59 din Codul contravenional al Republicii Moldova.
Poziia legiuitorului moldovean fa de caracterul facultativ al negocierii colective este
conform ntru totul cu normele internaionale n materia negocierilor colective. Astfel, din cuprinsul Conveniilor OIM nr. 98/1949, nr. 151/1978 i nr. 154/1981 se desprinde concluzia potrivit creia negocierea colectiv trebuie s fie liber, iar nu obligatorie.
Totui, din analiza Rapoartelor de activitate ale Inspectoratului de Stat al Muncii pentru
anii 2007-2013 [307, 308, 309, 310, 311, 312, 313], se poate desprinde concluzia c numrul
contractelor colective de munc ncheiate pe ar i nregistrate, conform art. 40 alin. (1) din CM
al RM, la inspeciile teritoriale de munc este unul relativ mic, variind de la 734 (n anul 2007)
pn la 1138 (n anul 2012). Considerm c unul dintre factorii care pot contribui la sporirea
numrului de contracte colective de munc pe plan naional i, pe aceast cale, la creterea nivelului de protecie social a salariailor la nivel local (de unitate), rezid n consacrarea pe cale
legislativ a obligativitii negocierii contractelor colective de munc.
1500

734

1115

781

942

2009

2010

1127

1138

993

377

1000
500
0
2007

2008

2011

2012

2013

2014 (4
luni)

Numrul contractelor colective de munc, nregistrate n subdiviziunile teritoriale ale


Inspectoratului de Stat al Muncii

196

O pondere nsemnat din totalul contractelor colective de munc, nregistrate n subdiviziunile teritoriale ale Inspectoratului de Stat al Muncii, dein cele ncheiate n ramura agriculturii. Cu titlu de exemplu, din numrul total de contracte colective de munc, ncheiate n anul
2009 (781), 768 de contracte au fost negociate i ncheiate de ctre partenerii sociali n ramura
agriculturii. n continuare, prezentm, cu titlu de informare, urmtorul tablou privind ncheierea
conveniilor colective la nivel de ramur i teritoriu, precum i a contractelor colective de munc
la nivel de unitate n perioada anilor 2006-2011.
Convenii i contracte colective, ncheiate n
domeniul agriculturii,
nivel:
ramural
teritorial
de unitate

2006

2007

2008

2009

2010

2011 (6 luni)

9
0
640

4
5
734

7
1
1015

4
1
768

11
7
930

9
1
579

Sursa: Raportul prezentat de Guvernul Republicii Moldova relativ la


Convenia OIM nr. 11 (1921) cu privire la drepturile de asociere i de coaliie ale
muncitorilor agricoli [306]
Conform datelor statistice furnizate de Camera nregistrrii de Stat [329], n Registrul de
stat sunt nscrise 164 566 de persoane juridice i ntreprinztori individuali. Astfel, dac raportm numrul contractelor colective de munc ncheiate n anul 2012 (1138) la numrul total de
ntreprinderi care sunt nregistrate pe teritoriul Republicii Moldova (164 566), vom constata c
gradul de acoperire a raporturilor de munc prin contracte colective este de numai 0,69%,
adic este extrem de mic.
Plecnd de la aceast constatare, nu ne rmne dect s presupunem c n majoritatea ntreprinderilor din Republica Moldova au fost instituionalizate relaii de paternalism, i nu cele de
parteneriat social. Potrivit Dicionarului enciclopedic [254], prin noiunea de paternalism se
nelege concepie care desemneaz interesul pe care l manifest patronii sau conductorii de
fabrici, uzine etc. pentru bunstarea muncitorilor sau pentru atmosfera familial din ntreprindere, raporturile dintre patroni i muncitori caracterizate prin afeciune reciproc, autoritate i
respect.
n urma cercetrilor efectuate, autorii rui Alexei Kurakin i Anatoli Soloviov au subliniat
c n Federaia Rus nu exist nc temelie pentru formarea n segmentul micului business a unor
asemenea raporturi ca cele de parteneriat social [412, p. 54-59]. Aceast imposibilitate se datoreaz, n mare msur, lipsei subiecilor colectivi (sau reprezentativi). Mai mult, autorii menionai propun, ca alternativ a sistemului de parteneriat social, consacrarea n legislaia muncii a
sistemului paternalist de raporturi de munc, bazat pe colaborare ntre angajator i salariai.

197

Anume posibilitatea unei libere alegeri ntre aceste dou tipuri de relaii de munc poate fi recunoscut ca manifestare a democraiei n sfera muncii [412, p. 56].
n ceea ce privete nivelurile superioare de realizare a parteneriatului social (nivelul teritorial, ramural i naional), observm c numrul actelor de parteneriat social este unul nensemnat,
fapt care demonstreaz nc o dat pasivitatea i indecizia partenerilor sociali la compartimentul
ce vizeaz negocierea i fixarea unor norme convenionale prin care ar putea s sporeasc gradul
de protecie social a salariailor.
Tabelul 4.1.
Numrul conveniilor colective, negociate i ncheiate n perioada 2011-2014
2011

2012

2013

2014
(4 luni)

Conveniile colective la nivel naional nu au fost


ncheiate
Conveniile colective la nivel ramural 9
Conveniile colective la nivel teritorial 1

Conveniile colective la nivel naional 3

Conveniile colective la nivel naional 1

Conveniile colective la nivel ramural 4


Conveniile colective la nivel teritorial 6

Conveniile colective la nivel ramural 10


Conveniile colective la nivel teritorial 4

Conveniile colective la nivel naional nu au fost


ncheiate
Conveniile colective la nivel ramural 1
Conveniile colective la nivel teritorial 1

Sursa: Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei al Republicii Moldova


Spre deosebire de Republica Moldova, n Romnia negocierea colectiv este obligatorie la
nivel de unitate, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de angajai (art. 129 alin.
(1) din Legea dialogului social). Observm c legiuitorul romn a preluat asemenea reglementri
din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc (abrogat). Dup cum menioneaz
Alexandru Cornescu [125, p. 102], legiuitorul, acionnd n favoarea salariailor, a statornicit la
nivel de unitate obligaia angajatorului de a negocia, ceea ce a strnit reacii adverse, inclusiv
sesizarea de ctre organizaiile patronale a OIM. Ulterior, au intervenit clarificrile adecvate,
constatndu-se c, n fond, nu este lezat caracterul liber al negocierii colective, ntruct legea nu
statueaz, n cazul dat, i obligativitatea ncheierii contractului colectiv de munc.
n doctrina romn, n legtur cu obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate, sau conturat mai multe opinii:
- ntr-o prim opinie [47, p. 166], se apreciaz c aceast reglementare este neoportun,
deoarece se foreaz, indirect, ncheierea unui contract colectiv de munc;
- n cea de-a doua opinie, mbriat de mai muli doctrinari romni [342, p. 156; 261, p.
165; 139, p. 33-34], obligativitatea negocierilor colective este privit ca un fapt pozitiv, contribuind la protecia salariailor i reflectarea intereselor angajatorilor. Astfel, se poate avea n
vedere posibilitatea adaptrii periodice a contractelor colective de munc la cerinele personalului i la posibilitile reale ale angajatorului. Este evident c obligaia de negociere colectiv la

198

nivel de unitate nu include i nu presupune obligaia de a ncheia un contract colectiv de munc,


ceea ce ar leza simitor libertatea contractual a partenerilor sociali.
Lund n considerare practica judiciar, instanele judectoreti din Romnia, pe fondul
nvestirii lor cu soluionarea anumitor conflicte de munc, nu pot obliga partenerii sociali s
demareze negocierile n vederea ncheierii unui contract colectiv de munc indiferent de nivel.
Obligarea angajatorului de ctre instana de judecat de a negocia cu cellalt partener social ar
contraveni nsui principiului negocierii [342, p. 156].
Dup cum observ savanta romn Raluca Dimitriu [139, p. 33], OIM are anumite rezerve
cu privire la impunerea prin lege a obligativitii negocierii contractelor colective de munc. n
acest sens, Comitetul pentru Libertate Sindical a subliniat n repetate rnduri c pentru a fi
eficient, negocierea colectiv trebuie s aib un caracter voluntar i s nu implice recursul la
msuri de constrngere care ar putea altera acest caracter voluntar. Mai mult, nici o dispoziie
a art. 4 din Convenia nr. 98/1949 nu impune vreunui guvern obligaia de a recurge la msuri de
constrngere pentru a obliga prile s negocieze cu o anumit organizaie, msuri care n mod
clar ar avea ca efect modificarea caracterului negocierilor [248, pct. 845, 846].
Cu toate acestea, obligaia de negociere colectiv este consacrat nu numai n legislaia
romn, dar i n cadrul altor legislaii din Europa, existnd n Portugalia, Olanda, Danemarca,
Spania, Luxemburg, Frana. De exemplu, n legislaia francez este fixat o dubl obligaie n
sfera negocierilor colective. Astfel, pentru conveniile la nivel de ramur, exist obligaia negocierii anuale a salariului, pe de o parte, i, pe de alt parte, exist obligativitatea examinrii, cel
puin o dat la cinci ani, a evoluiei salariului efectiv mediu pe categorii profesionale i pe sexe
(lucru necesar pentru atingerea a mai multe obiective: revizuirea categoriilor de funcii, evoluia
economic i situaia pieei muncii n cadrul ramurii respective) [261, p. 165-166].
Mai mult, observm c legislaia francez consfinete obligaia negocierii colective i
pentru nivelul de unitate, negociere obligatorie cu privire la anumite aspecte, cum ar fi: salariile,
durata i modul de organizare a timpului de munc, dar nu i condiiile de munc.
n acest sens, vom reitera propunerea noastr de lege ferenda de a statua n legislaia
muncii a RM obligativitatea negocierii colective a contractelor colective de munc. Desigur c
aceast obligativitate va viza doar iniierea negocierilor colective, nu i ncheierea contractului
colectiv de munc.
2. Pregtirea negocierilor. Revenind la cadrul legal al negocierilor colective din Republica
Moldova, observm c, pentru asigurarea deplinei autonomii a partenerilor sociali, legislaia
muncii nu stabilete condiii cu privire la componena reprezentanilor prilor implicate n negocieri colective, rmnnd ca prile s convin asupra tuturor aspectelor organizatorice. Anexa nr.
8.
199

O asemenea poziie a legiuitorului moldovean se ntemeiaz pe dispoziiile art. 17 din CM


al RM, care consfinete principiul egalitii n drepturi a prilor n cadrul realizrii parteneriatului social, negocierile colective fiind considerate drept una dintre formele principale ale
parteneriatului social, i pe dispoziiile art. 27 alin. (8) din CM al RM, care stipuleaz c termenele, locul i modul de desfurare a negocierilor colective se stabilesc de reprezentanii prilor
care particip la negocierile respective.
Prile participante la negocierile colective sunt angajatorul i salariaii. Cele dou pri
sunt reprezentate dup cum urmeaz: a) angajatorul, la nivel de unitate, de ctre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut sau prin alt act de constituire; la nivel teritorial, ramural i la nivel naional, de ctre asociaiile (federaiile sau confederaiile) patronale legal constituite i reprezentative, potrivit legii; b) salariaii, la nivel de unitate, de ctre organizaiile sindicale primare legal constituite, iar n unitile n care nu sunt constituite sindicate, interesele salariailor sunt exprimate, conform art. 21 alin. (2) din CM al RM, de reprezentanii alei ai salariailor; la nivelul teritorial i al ramurilor de activitate, de ctre asociaiile sindicale, legal constituite i reprezentative; la nivel naional, de ctre organizaiile sindicale de tip confederaie [321,
p. 119-120].
n acest context, apare urmtoarea ntrebare: Este posibil transmiterea mputernicirilor
ce-i revin organizaiei sindicale primare n cadrul negocierilor colective i ncheierii contractului
colectiv de munc ctre un mandatar (persoan fizic sau juridic) n baza normelor juridice
civile referitoare la mandat (art. 1030-1052 din CC al RM)? n opinia noastr, rspunsul este
negativ, ntruct, lund n considerare prevederile art. 20 alin. (1) i art. 27 alin. (2) din CM al
RM, reprezentani ai salariailor n cadrul parteneriatului social, inclusiv la desfurarea negocierilor colective, sunt organele sindicale de nivel naional, teritorial, ramural i de unitate, mputernicite n conformitate cu statutele sindicatelor i cu legislaia n vigoare. Aadar, organizaia
sindical primar devine mandatar n cadrul negocierilor colective prin efectul legii i n conformitate cu statutele sindicatelor. Legiuitorul moldovean nu instituie, n asemenea situaii, nici o
prghie legal de transmitere (pe cale convenional) a executrii mandatului ctre un ter. Cu
titlu de concretizare, n unitile unde nu sunt constituite organizaii sindicale primare, interesele
salariailor sunt exprimate, conform art. 27 alin. (3) i art. 21 alin. (2) din CM al RM, de reprezentanii alei ai salariailor.
Aceeai problem a fost pus n discuie n doctrina romn. Astfel, savantul romn Ion
Traian tefnescu susine ideea c o astfel de reprezentare n baza unui mandat civil nu este
posibil, ba mai mult, ar putea fi eludate, n acest caz, normele imperative din legislaia muncii
[344, p. 33]. Este vorba despre art. 236 alin. (1) C. muncii care stabilete c, n calitate de parte
n contractul colectiv, salariaii pot fi reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut de
200

lege, coroborat cu art. 134 pct. B lit. a) i art. 135 din Legea nr. 62/2011 din care rezult c
modurile prevzute de lege pentru reprezentarea angajailor sunt numai: sindicatul reprezentativ
ori reprezentanii angajailor sau federaia sindical reprezentativ mpreun cu reprezentanii
angajailor [344, p. 33].
n conformitate cu art. 27 alin. (4) din CM al RM, dreptul de a participa la negocierile
colective, de a semna conveniile colective n numele salariailor la nivel naional, ramural sau
teritorial aparine sindicatelor (asociaiilor sindicale) corespunztoare. n cazul n care, la nivel
naional, ramural sau teritorial, exist mai multe organe sindicale, se creeaz un organ reprezentativ unic pentru desfurarea negocierilor colective, elaborarea proiectului conveniei colective
i ncheierea acesteia.
Constituirea organului reprezentativ se efectueaz n baza principiului reprezentrii proporionale a organelor sindicale, n funcie de numrul membrilor de sindicat. n lipsa unui
acord privind crearea organului reprezentativ unic pentru organizarea negocierilor colective,
dreptul de a le desfura va reveni sindicatului (asociaiei sindicale) care ntrunete cel mai mare
numr de membri.
Din analiza prevederilor art. 27 alin. (4) din CM al RM, observm c legiuitorul trateaz n
mod simplist problema reprezentrii intereselor salariailor, n cursul negocierilor colective, n
cazul n care, la nivel naional, ramural sau teritorial, exist mai multe organizaii sindicale. n
opinia noastr, textul citat poate, eventual, s conduc la lezarea unor interese legitime ale unor
sindicate mai puin reprezentative, n sensul c sindicatul care ntrunete cel mai mare numr de
membri va putea din start s adopte o strategie agresiv la tratative cu alte sindicate mai puin
reprezentative, tiind bine c, n urma lipsei unui acord ntre sindicatele vizate, anume el i va
purta negocierile colective cu structurile patronale.
Pentru a preveni abuzul de drept din partea unor organizaii sindicale, optm pentru transpunerea n CM al RM a condiiilor de reprezentativitate i a dovezii de reprezentativitate, statuate pentru organizaii sindicale n Legea romn nr. 62/2011 a dialogului social.
Art. 51 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 stabilete condiiile de reprezentativitate impuse
pentru organizaiile sindicale. Aadar, sunt reprezentative la nivel naional, de sector de activitate, de grup de uniti i de unitate organizaiile sindicale care ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
A. la nivel naional: a) au statut legal de confederaie sindical; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) organizaiile sindicale componente cumuleaz un numr de membri
de cel puin 5% din efectivul angajailor din economia naional; d) au structuri teritoriale n cel
puin jumtate plus unu dintre judeele Romniei, inclusiv municipiul Bucureti;

201

B. la nivel de sector de activitate sau grup de uniti: a) au statut legal de federaie sindical; b) au independen organizatoric i patrimonial; c) organizaiile sindicale componente
cumuleaz un numr de membri de cel puin 7% din efectivul angajailor din sectorul de activitate sau grupul de uniti respectiv;
C. la nivel de unitate: a) au statut legal de sindicat; b) au independen organizatoric i
patrimonial; c) numrul de membri ai sindicatului reprezint cel puin jumtate plus unu din
numrul angajailor unitii.
ndeplinirea de ctre organizaiile sindicale a condiiilor de reprezentativitate se constat, la
cererea acestora, de ctre instana care le-a acordat personalitate juridic, prin depunerea la
instan a documentaiei prevzute la art. 52 din Legea nr. 62/2011.
Anterior depunerii dosarului pentru obinerea reprezentativitii la Tribunalul Municipiului
Bucureti, confederaiile i federaiile sindicale urmeaz s depun o copie scris i una n format
electronic a respectivului dosar la Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, care o va
nregistra i va emite dovad n acest sens. Iar n ceea ce privete sindicatele, acestea vor depune
o copie scris i una n format electronic a dosarului pentru obinerea reprezentativitii la inspectoratul teritorial de munc, care o va nregistra i va emite dovad n acest sens.
Autorul Alexandru Cornescu consider c reprezentativitatea organizaiilor sindicale constituie un principiu al activitii integrale a acestora, pentru urmtoarele motive [125, p. 90-91]: 1)
ca regul, calitatea de partener social revine organizaiilor sindicale reprezentative; 2) legiuitorul
a neles s instituie condiia reprezentativitii pentru organizaiile sindicale n legtur cu exercitarea celor mai importante atribuii recunoscute acestora (informarea i consultarea salariailor,
negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, reprezentarea salariailor n cadrul
organismelor de dialog social la nivel naional i internaional); 3) numai sindicatele reprezentative au posibilitatea de a beneficia de msurile de protecie i de ncurajare a activitii instituite legal (cu privire la utilizarea mijloacelor puse la dispoziie de ctre angajator pentru desfurarea activitilor specifice).
n general, putem distinge dou sisteme de reprezentare a intereselor salariailor n cadrul
negocierilor colective. Astfel, conform primului sistem, sindicatele care particip la negocieri
reprezint doar pe membrii lor, iar n cel de-al doilea sistem pe toi salariaii. Comisia de
experi a estimat c cele dou sisteme de reprezentare a salariailor sunt compatibile cu prevederile Conveniei OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv. ntr-un caz, referitor la Bulgaria, dup ce a examinat plngerea unei organizaii
conform creia unele convenii nu se aplicau dect prilor contractante i membrilor lor i nu
ansamblului salariailor, Comitetul pentru Libertate Sindical a indicat c este vorba de o practic legitim care nu contravine principiilor libertii sindicale. n acelai timp, acest comitet
202

insist asupra faptului c sindicatul cel mai reprezentativ trebuie s fie determinat dup criterii
obiective i fixate anterior, pentru a evita orice posibilitate de prtinitate i abuz [261, p. 147].
Totodat, intervenim cu o remarc potrivit creia, dac negocierile colective sunt iniiate la
nivel de unitate, atunci formarea comisiei pentru dialog social angajator salariai, n ale crei
atribuii intr negocierea i semnarea contractului colectiv de munc, urmeaz a fi nfptuit n
conformitate cu dispoziiile Regulamentului-tip privind organizarea i funcionarea Comisiei
pentru dialog social angajator salariai [205], aprobat de Comisia naional pentru consultri
i negocieri colective.
Astfel, la determinarea componenei comisiei pentru dialog social (a echipei de negociere)
putem s ne conducem de cerinele organizatorice, statuate prin dispoziiile pct. 5-13 din Regulamentul menionat, i anume [57, p. 9-10]: a) comisia pentru dialog social (n continuare comisia) se formeaz pe principii de paritate din reprezentani ai angajatorului i ai organului sindical
din unitate sau reprezentanii alei ai salariailor; b) iniiativa de formare a comisiei aparine
oricreia dintre prile parteneriatului social la nivel de unitate. Totodat, prile sunt obligate s-i
numeasc reprezentanii si n comisie n timp de 7 zile calendaristice din data cnd a parvenit
propunerea n form scris de constituire a comisiei; c) membrii comisiei sunt numii de ctre pri
perioad de cel puin 1 an; d) comisia se consider legal constituit din data cnd toi membrii
ei sunt numii de ctre pri; e) membrul comisiei poate fi revocat prin decizia prii care 1-a
numit. Prile urmeaz s numeasc membri noi n locul celora care au fost revocai, n termen
de cel mult 7 zile din data revocrii; f) activitatea fiecrei pri desfurat n cadrul comisiei
este dirijat de ctre un coordonator al prii respective. Coordonatorii prilor din cadrul comisiei sunt desemnai prin decizie de ctre aceste pri din rndul membrilor care le reprezint n
componena comisiei. Coordonatorii prilor din cadrul comisiei organizeaz i ndrumeaz activitatea prii pe care reprezint.
Modul de formare i componena Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, ale comisiilor pentru consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel teritorial
sunt reglementate expres n Legea RM nr. 245-XVI/2006 Privind organizarea i funcionarea
Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, a comisiilor pentru consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel teritorial.
Spre deosebire de Republica Moldova, n unele state europene (Frana, Germania .a.)
exist reglementri specifice cu privire la pregtirea i desfurarea efectiv a negocierilor colective. De exemplu, n Frana, legiuitorul a consacrat expres modul de constituire a delegaiei ce
urmeaz s reprezinte sindicatul la negociere [342, p. 166; 261, p. 167-168]. Delegaii salariailor
au o vocaie general de a negocia contractul colectiv de munc cu privire la obiectul de negociat. Cel de-al doilea partener social nu poate verifica puterea echipei de negociere cu care intr
203

n discuie, dar fiecare parte este inut s fac dovada i s motiveze o eventual lips a unei
persoane din echipa de negocieri. n acest sens, practica a stabilit c, n situaia n care un
sindicat intenioneaz s suspende mandatul acordat unui membru din echipa sa de negocieri, el
este obligat s anune schimbarea produs celeilalte pri nainte de ncheierea oricrei convenii.
n lipsa unei astfel de informaii i n situaia n care persoana suspendat din echipa de negocieri
a sindicatului a fost nlocuit, convenia astfel ncheiat este opozabil sindicatului, dar nu i
patronului.
Din punct de vedere tehnic, etapa de pregtire a negocierii colective cuprinde: a) cercetarea opiniei salariailor (pentru organizaiile sindicale); b) documentarea comisiei de negocieri;
c) elaborarea notei cu problemele ce vor fi supuse spre dezbatere n cadrul negocierii contractului colectiv de munc.
n doctrina romn s-a menionat c cercetarea opiniei salariailor presupune identificarea
celor mai importante probleme de negociat, articolele contractului colectiv de munc ce se vor a
fi modificate [261, p. 172]. Printr-un asemenea sondaj, se urmrete sporirea gradului de implicare a membrilor organizaiei sindicale n elaborarea politicii de negociere.
Documentarea comisiei de negocieri constituie o faz indispensabil n procesul de pregtire pentru negocieri. n funcie de partenerul social, echipele de negociere sunt interesate s
obin informaii specifice, ce ar putea contribui la fundamentarea revendicrilor lor sau la formularea unor obiecii fa de preteniile naintate de ctre cellalt partener social.
Astfel, echipa de negociere din partea organizaiei patronale va colecta date cu privire la
contextul social-economic al negocierilor, ce pot include urmtoarele elemente [261, p. 172]: o
privire de ansamblu asupra condiiilor de munc n alte ntreprinderi, industrii sau ri n scopul
stabilirii poziiei, n special n privina situaiei din rile vecine: salarii, salariul minim, alocaii
speciale, productivitate etc.; statistici cu privire la mediul naional i internaional, precum i la
situaia din sectorul respectiv, cum ar fi: situaia locurilor de munc i a omajului, venitul i
salariile, durata timpului de munc, costurile muncii (salarii, cotizaii, impozite) etc.
Echipa de negociere din partea organizaiei sindicale este interesat s obin informaii
necesare pentru protecia social a salariailor pe care i reprezint. Asemenea informaii pot viza
urmtoarele aspecte: datele asupra situaiei economico-financiare a unitii; evoluia minimului
de existen i a preurilor de consum, potrivit informaiilor Biroului Naional de Statistic al
RM; analiza salariilor (de exemplu, fondul de salarii pe categorii de personal); contractele colective de munc ale altor ageni economici etc.
Ca o sintez la cele menionate supra, subliniem ideea c participanii la negocierile colective sunt liberi n alegerea chestiunilor ce vor constitui obiectul de reglementare al contractelor
colective de munc i al conveniilor colective. Dar, nainte de a determina aceste chestiuni,
204

prile, avnd n vedere prevederile art. 27 alin. (6) din CM al RM, sunt obligate s-i furnizeze
reciproc informaiile necesare pentru desfurarea negocierilor colective cel trziu peste 2 sptmni din momentul solicitrii. Participanii la negocierile colective i alte persoane implicate n
negocierile colective nu au dreptul de a destinui informaia care reprezint un secret de stat sau
comercial i poart rspundere pentru aceasta conform legislaiei n vigoare.
Totodat, apreciem c legiuitorul moldovean nu a reglementat explicit modul n care angajatorul (reprezentanii acestuia) trebuie s pun la dispoziia sindicatelor informaii necesare
pentru desfurarea negocierilor colective. n opinia noastr, art. 27 din CM al RM urmeaz s
fie completat cu urmtoarele prevederi:
Art. 27 alin. (6) - La prima edin de negociere se stabilesc informaiile publice i cu
caracter confidenial (cele care constituie secret de stat i comercial) pe care angajatorul le va
pune la dispoziia reprezentanilor salariailor, conform legii, i data pn la care urmeaz a
ndeplini aceast obligaie.
Informaiile pe care angajatorul sau organizaia patronal le va pune la dispoziia reprezentanilor salariailor vor cuprinde cel puin date referitoare la: a) situaia economico-financiar a
unitii; b) situaia ocuprii forei de munc; c) fondul de salarii pe categorii de personal; d)
evoluia minimului de existen i a preurilor de consum.
Indiferent de dimensiunile i profilul unitii, elaborarea notei cu problemele ce vor fi
supuse spre dezbatere n cadrul negocierii contractului colectiv de munc este necesar, deoarece
constituie baza de plecare spre negocieri i una dintre sursele succesului ce se ateapt de pe
urma negocierilor.
Elaborarea notei de probleme se pune n sarcina coordonatorului echipei de negocieri, care
poate s se conduc la scrierea acestei note de urmtorul algoritm [283, p. 40]: a) stabilirea
obiectivelor negocierii contractului colectiv de munc; b) stabilirea factorilor critici ce pot
ngreuna atingerea acestor obiective; c) aranjarea (structurarea) elementelor negocierilor n ordinea influenei lor asupra factorilor ce pot condiiona succesul tratativelor; d) gsirea unor soluii
care s favorizeze rezolvarea problemelor ce urmeaz s fie negociate; e) conturarea unor compromisuri care se pot face pe timpul dezbaterii problemelor supuse tratativelor; f) pregtirea documentaiei pertinente pentru fiecare problem cuprins n not.
3. Derularea i desfurarea negocierilor reprezint miezul dialogului, partea esenial a
procesului de negociere a contractului colectiv de munc.
Art. 26 alin. (2) din CM al RM prevede c reprezentanii prilor crora li s-a transmis propunerea n form scris de ncepere a negocierilor colective sunt obligai s purcead la acestea
n decurs de 7 zile calendaristice de la data avizrii. Anexa nr. 9.

205

O astfel de procedur este valabil att n cazul n care la unitate se elaboreaz contractul
colectiv de munc pentru prima dat, ct i n cazul n care prile recurg la renegocierea contractului colectiv de munc [321, p. 120].
Dup cum deja am menionat, negocierile colective n numele prilor le efectueaz comisia mputernicit de pri, format dintr-un numr egal de reprezentani ai acestora (pe baze paritare). Astfel, dac vom pune n discuie negocierea i ncheierea contractului colectiv de munc
ntr-o oarecare unitate, atunci vom constata c, potrivit prevederilor art. 25 alin. (1) din CM al
RM, negocierile respective se vor desfura n cadrul comisiei pentru dialog social angajator
salariai.
La prima edin a acestei comisii, prile vor stabili, pe de o parte, informaiile pe care
angajatorul trebuie s le furnizeze reprezentanilor salariailor, iar pe de alt parte, planul de
aciune, locul i calendarul urmtoarelor edine necesare desfurrii negocierilor colective n
vederea ncheierii contractului colectiv de munc.
n acest sens, intervenim cu o remarc la finalul fiecrei runde de negocieri colective
toate aspectele discutate vor fi consemnate ntr-un proces-verbal, care trebuie semnat de toi reprezentanii mandatai ai prilor implicate n negocierile colective [301, p. 7]. Anexa nr. 10.
Dup o faz de sondare i explorare, fiecare parte ndrznete s-i prezinte pretenia sau
obieciile la revendicrile naintate, dup care se lanseaz cu tact n negociere demonstrnd c
poate s mai i cedeze, cutnd variante compensatorii sau sensibiliznd zonele subiective cu
promisiuni optimiste i neaprat realiste [40, p. 48]. Mai mult, nu este exclus amnarea din
partea reprezentanilor comisiei de negociere a discuiilor privind problemele sensibile i nici
aranjamentele ntre reprezentanii partenerilor sociali, nct fiecare s-i poat atinge cte un scop
(cel care consider c i-ar aduce un avantaj maxim).
Aadar, lund n considerare cele menionate supra, concluzionm c etapa derulrii i desfurrii negocierilor poate fi fracionat n trei segmente principale [57, p. 13]:
1) negocierea distributiv, care apare n fazele timpurii ale procesului de negociere i n
cadrul creia prile ncearc s-i testeze una alteia limitele prin exprimarea cererilor. n cadrul
acestui segment al negocierilor sunt, de regul, utilizate tactici confruntative sau argumentative;
2) negocierea integrativ, prin care prile implicate n procesul de negocieri demonstreaz
o flexibilitate mai mare i arat dorina de a-i modifica poziiile stabilite i exprimate;
3) adoptarea deciziei i aciunea. n aceast faz a negocierii colective problemele sunt
clare i prile participante la negocieri colective trebuie s adopte decizii n ceea ce privete
lucrurile care sunt i cele care nu sunt acceptate.
n conformitate cu art. 28 din CM al RM, dac, pe parcursul desfurrii negocierilor
colective, nu a fost adoptat o decizie coordonat asupra tuturor sau a unora din chestiunile
206

abordate, se ntocmete un proces-verbal asupra divergenelor existente. Reglementarea divergenelor aprute n procesul negocierilor colective pentru ncheierea, modificarea ori completarea contractului colectiv de munc sau a conveniei colective se efectueaz n modul prevzut
pentru soluionarea conflictelor colective de munc (art. 357-361 din CM al RM) [76, p. 24].
Putem observa c durata negocierilor colective nu trebuie s depeasc trei luni, ntruct:
a) persoanelor care particip la negocierile colective, la elaborarea proiectului contractului
colectiv de munc sau al conveniei colective, li se pstreaz locul de munc i salariul mediu pe
termenul stabilit prin acordul prilor, dar nu mai mult dect pentru 3 luni; b) dac, n decurs de 3
luni din ziua derulrii negocierilor, nu s-a ajuns la o nelegere asupra unor prevederi ale proiectului contractului colectiv de munc, prile sunt obligate s semneze contractul doar pentru clauzele coordonate, ntocmind, concomitent, un proces-verbal asupra divergenelor existente (art. 32
alin. (2) din CM al RM).
Toate cheltuielile legate de participarea la negocierile colective se compenseaz n modul
stabilit de legislaia n vigoare, de contractul colectiv de munc sau de convenia colectiv. Munca experilor, specialitilor i mediatorilor este retribuit de partea care invit, dac contractul
colectiv de munc sau convenia colectiv nu prevede altfel.
n CM al RM este consfinit, n mod expres, o gam larg de garanii i compensaii
pentru participanii la negocierile colective. Astfel, conform art. 29 alin. (3) din CM al RM,
reprezentanii salariailor care particip la negocierile colective, n perioada desfurrii acestora,
nu pot fi supui sanciunilor disciplinare, transferai la alt munc sau concediai fr acordul
prealabil al organului care i-a mputernicit, cu excepia cazurilor de concediere prevzute de CM
al RM pentru comiterea unor abateri disciplinare.
Protecia reprezentanilor salariailor se nfptuiete nu numai prin reglementri naionale,
ci i prin instrumente internaionale. Astfel, Convenia OIM nr. 135/1971 Privind protecia reprezentanilor n ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora prevede c: Reprezentanii lucrtorilor din ntreprindere trebuie s beneficieze de o protecie eficace mpotriva oricror msuri
care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea contractului de munc, i care ar avea drept cauz
calitatea sau activitile lor de reprezentani ai lucrtorilor, apartenena sindical sau participarea
la activiti sindicale, n msura n care acioneaz potrivit legilor, conveniilor colective sau
altor aranjamente convenionale n vigoare.
n ceea ce privete modul de desfurare a negocierilor colective din Romnia, menionm
c, potrivit art. 129 alin. (2) i (3) din Legea dialogului social nr. 62/2011, iniiativa negocierii
aparine angajatorului sau organizaiei patronale i trebuie s intervin cu cel puin 45 de zile
calendaristice naintea expirrii contractelor colective de munc sau a expirrii perioadei de
aplicabilitate a clauzelor stipulate n actele adiionale la contractele colective de munc.
207

n conformitate cu art. 141 alin. (3) din Legea nr. 62/2011, n cazul n care ntr-o unitate nu
exist un contract colectiv de munc, prile pot conveni negocierea acestuia n orice moment.
n eventualitatea c angajatorul sau organizaia patronal nu iniiaz negocierile colective,
acestea se vor ncepe la cererea scris a organizaiei sindicale reprezentative sau a reprezentanilor angajailor n termen de cel mult 10 zile calendaristice de la comunicarea solicitrii.
n termen de 5 zile calendaristice de la data declanrii procedurilor de negociere, angajatorul sau organizaia patronal are obligaia s convoace toate prile ndreptite n vederea negocierii contractului colectiv de munc [186, p. 329].
Indiferent de nivelul la care are loc negocierea contractului colectiv de munc, durata
negocierii nu poate depi 60 de zile calendaristice dect prin acordul prilor [261, p. 168].
4. Finalizarea negocierilor colective. Negocierea colectiv are ca scop realizarea unui
acord de voin i nu neaprat a unei victorii, ambii parteneri sociali avnd la final sentimentul c
au realizat maximum posibil din ceea ce i-au propus iniial.
Dac rezultatul negocierii colective este un contract colectiv de munc sau o convenie
colectiv, atunci acestea trebuie supuse procesului de nregistrare i publicare, conform prevederilor art. 38 i 40 din CM al RM.
ns procesul de negocieri colective se finalizeaz, de regul, prin perfectarea concomitent a dou acte juridice, i anume [57, p. 14]: 1) proiectul contractului colectiv de munc, care
ncorporeaz clauze asupra crora partenerii sociali au ajuns la un numitor comun; 2) procesulverbal asupra divergenelor existente, n al crui cuprins sunt inserate clauzele rmase fr coordonarea cu partenerii sociali i (sau) divergenele nesoluionate ce vor constitui fie obiectul unor
negocieri colective ulterioare, fie obiectul unui conflict colectiv de munc, ce va urma s fie tranat conform prevederilor art. 357-361 din CM al RM.
Aadar, negocierea colectiv poate avea sau nu succes, n practic existnd dou posibiliti: 1) finalul fericit al negocierii colective conduce la ncheierea contractului colectiv de
munc sau a conveniei colective; 2) eecul negocierii colective, exprimat prin perfectarea procesului-verbal asupra divergenelor existente, care poate avea ca efect declanarea unui conflict
colectiv de munc.
Dup ncheierea negocierilor colective, fiecare echip de negociere comunic rezultatele
negociate membrilor organizaiilor lor respective [261, p. 177-178].
Numai comunicat, rezultatul negocierii contractul colectiv de munc este util unitii i
salariailor ei. Ca forme de difuzare a rezultatelor negocierii colective putem meniona [283, p.
48]: multiplicarea contractului colectiv de munc n forma adoptat n urma negocierilor i
difuzarea lui efilor de secii, departamente i ai altor subdiviziuni spre a fi ncunotinai toi
salariaii; anumite extrase din contractul colectiv de munc ce privesc nemijlocit pe salariai pot
208

fi afiate la locurile de afiaj; publicarea anumitor articole (cu extrase din contractul colectiv de
munc) n ziare i publicaii locale etc.
Practica negocierilor a demonstrat c succesul negocierilor este influenat, de regul, de
urmtoarele aspecte [166, p. 204]: coordonarea i conducerea edinelor de ctre o persoan
competent, autoritar, echilibrat i flexibil; stabilirea listei problemelor de negociat i clasificarea acestora n raport cu importana i complexitatea lor; formularea de ctre partenerii sociali
a unor variante de soluii cu limite variabile; evitarea revendicrilor maximale care nu au nici un
suport real n parametrii economico-sociali existeni; participarea unui mediator neutru.
4.3. Contractul colectiv de munc i convenia colectiv acte de parteneriat social n
sfera muncii
4.3.1. Natura juridic i evoluia teoriilor privind contractul colectiv de munc i convenia colectiv. Referindu-ne la evoluia conceptului despre contractele colective de munc i conveniile colective, trebuie s subliniem faptul c asemenea acte de parteneriat social au aprut ca
urmare a dezvoltrii industriale de la sfritul secolului al XIX-lea i nceputul secolului al XXlea. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectiv a
drepturilor angajailor. Contractul colectiv de munc a reprezentat modalitatea concret de a avea
o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariailor fiind cuprinse ntr-un document scris i semnat de patroni.
ncercrile de a determina natura juridic i efectele contractului colectiv de munc au dus
la formularea n acest sens a mai multe opinii. Astfel, n doctrina occidental de la sfritul
secolului al XIX-lea i nceputul secolului al XX-lea au fost conturate mai multe teorii, care pot
fi grupate n modul urmtor [285, p. 37-38]:
1) Teoriile contractualiste, care considerau (priveau) contractul colectiv de munc ca una
dintre instituiile dreptului civil. Cu alte cuvinte, susintorii acestor teorii cutau s ncadreze
contractul colectiv de munc n vechile principii contractuale. Drept urmare, contractul colectiv
de munc a fost considerat ca fiind: a) o pluralitate de contracte de locaiune a serviciilor; b) un
contract de mandat; c) gestiune de afaceri; d) o stipulaie pentru altul; e) un contract de drept
comun.
Dac ne referim la doctrina civil francez de la sfritul secolului al XIX-lea i nceputul
secolului al XX-lea, vom observa c determinarea naturii juridice i a efectelor conveniilor
colective ntmpina multe dificulti. Astfel, potrivit savantului francez Planiol [425, p. 699-700],
n literatura de specialitate a fost exprimat, iniial, un punct de vedere potrivit cruia conveniile
colective urmau s fie recunoscute ca adevratele contracte, ncheiate n numele salariailor de
ctre sindicate. Ceea ce prezenta o importan deosebit era faptul c aceste convenii trebuia s
209

substituie, n situaia dat, contractele individuale de locaiune a muncii i urmau s joace acelai
rol, cu o singur diferen c, n locul unui grup de persoane diferite, negocierile le purta n
numele lor doar un singur intermediar. Aadar, conform acestei concepii, cu ajutorul conveniei
colective urmau s fie nlocuite toate contractele de locaiune a muncii, pe care muncitorii le-ar fi
putut ncheia personal cu ntreprinztorul. Cu alte cuvinte, cu ajutorul conveniei colective urma
s fie operat angajarea n mas a muncitorilor.
n plus, n opinia savantului francez Planiol, consacrarea obligativitii conveniei colective
pentru prile contractante venea n contradicie cu interesele industriei, ntruct lipsea angajatorul i muncitorii de posibilitatea de a se adapta la situaia pieei i la fluctuaiile economice n
momentul ncheierii contractelor de locaiune a muncii [425, p. 699-701].
Teoria mandatului, emis de ctre Valeroux i Bergeron, considera c sindicatul sau reprezentanii lucrtorilor negociaz i ncheie contractul colectiv de munc pe baza unui mandat tacit
sau expres primit de la colectivitate n scopul de a stabili viitoarele condiii de munc ce vor fi
executate de lucrtor i n spiritul crora se vor perfecta contractele individuale de munc [327,
p. 20-21].
Teoria mandatului a fost susinut i de ctre savantul german Philip Lotmar, al crui merit
a fost de a consacra un principiu de baz ce va guverna n viitor materia contractelor colective de
munc, i anume: contractul colectiv de munc urmeaz s-i produc efectele asupra tuturor
lucrtorilor din cadrul unitii (ntreprinderii), inclusiv asupra celor care nu au luat parte la edina la care au fost alei reprezentanii lucrtorilor n vederea iniierii i participrii la negocierile colective. Totodat, se cere menionat c Philip Lotmar a distins trei categorii de clauze ale
contractului colectiv de munc, i anume [458, p. 10]: a) clauzele tranzitorii (reluarea lucrului
etc.); b) clauzele destinate s asigure aplicarea contractului colectiv de munc (durata validitii,
comisiile arbitrale etc.); c) clauzele ce vizeaz nemijlocit condiiile de munc.
Dei s-ar prea c teoria mandatului a avut o temeinic justificare, ea a fost supus unor
critici severe. Astfel, autorul romn Constantin E. Sion [327, p. 21] a subliniat c delegaia sindicatului nu putea stabili condiii minime de munc dect n numele su personal, ca persoan
juridic. Mai mult, mandatul dobndit eman de la membri prezeni din sindicat, deci aceste
condiii nu vor putea obliga pe cei abseni sau pe cei viitori, ntruct ei nu au dat mputernicirea
cuvenit prin faptul absenei lor de la adunarea general.
De asemenea, a fost semnalat faptul c la executarea contractului colectiv de munc vor fi
ntmpinate dificulti n cazul persoanelor care nu au luat parte la perfectarea respectivului
contract sau, chiar dac de fapt au fost, nu au acceptat unele dintre clauzele acestuia.

210

Teoria stipulaiei pentru altul, fiiind formulat de ctre Barth i Raynaud i susinut de
savanii Laronze, R. Jay i Salleilles, statueaz c sindicatul este stipulantul care contracteaz
(negociaz) cu patronul (promitentul) pentru terii beneficiari, adic salariaii.
n viziunea autorului Ioan Popovici [302, p. 29], teoria stipulaiei pentru altul are o superioritate asupra teoriilor precedente, ntruct aceast teorie explic i acoper lacuna doctrinar n
ceea ce privete extinderea efectelor contractului colectiv de munc asupra celor care nu sunt
nscrii n sindicat sau se nscriu dup ncheierea contractului respectiv. Mai mult, aceast teorie
pune accentul pe rolul social al contractului colectiv de munc, care trebuie s fie un fel de
regulamentare general a condiiilor de munc, dezbtut ntre cei interesai i care, pentru a-i
produce efectul, s lege pe toi lucrtorii din aceeai profesiune cel puin [302, p. 30].
Dar i teoria stipulaiei pentru altul prezint unele inconveniene. Astfel, n doctrin, a fost
semnalat faptul c majoritatea membrilor dintr-un sindicat, dnd anumite mputerniciri sindicatului ca s contracteze, nu poate fi recunoscut ca un ter beneficiar. n aceast situaie, minoritatea, de asemenea, nu poate fi socotit ca un ter beneficiar, deoarece ea se opune hotrt oricrei
stipulaii, nainte ca ea s fie ncheiat.
Teoria contractului de drept comun a fost lansat de juritii francezi. Potrivit acesteia, contractul colectiv de munc trebuie privit ca orice aranjament relativ la condiiile de munc privind mai muli lucrtori [454, p. 1-2]. Cu alte cuvinte, acest contract ar fi un contract de drept
comun privitor la condiiile de munc, ncheiat ntre patron, pe de o parte, i lucrtorii reunii n
sindicat sau n orice alt grupare temporar, pe de alt parte.
2) Teoriile reglementare sau extracontractuale, prin care s-a ncercat s i se atribuie contractului colectiv de munc un caracter de regulament de fabric (care stabilete raporturi ntre
dou grupuri sociale). Totodat, mai erau i autorii care au prezentat acest contract ca pe o convenie-lege, un act-regul sau instituie corporativ [172, p. 21-34].
n literatura juridic de specialitate, au fost formulate mai multe definiii ale contractului
colectiv de munc. Astfel, s-a considerat c el este:
- un fel de regulamentare a muncii convenit ntre cei doi factori ai produciei: capitalul,
reprezentat prin patroni, i munca, reprezentat prin lucrtori [284, p. 3];
- un acord ncheiat ntre un patron sau un grup de patroni i una sau mai multe organizaii
sindicale reprezentative ale salariailor n vederea fixrii condiiilor de munc, precum i garaniilor sociale. Sarcina sa esenial este de a substitui grupurile indivizilor n determinarea acestor
condiii i a salariilor [456, p. 747];
- acordul scris i, n prealabil, negociat, ncheiat ntre partenerii sociali, la diferite
niveluri, care urmrete crearea unui cadru general i unitar de desfurare a relaiilor de munc

211

i care se refer la condiiile de munc, precum i la orice alte aspecte convenite de pri n legtur direct sau indirect cu relaia de munc [384, p. 205].
Termenul de contract colectiv de munc este consacrat n instrumentele internaionale.
Astfel, Recomandarea OIM nr. 91/1951 definete convenia colectiv de munc ca orice acord
scris referitor la condiiile de munc, ncheiat ntre un angajator, un grup de angajatori sau o
asociaie patronal, pe de o parte, i una sau mai multe organizaii reprezentative ale salariailor,
pe de alt parte, reprezentanii salariailor fiind alei sau mandatai de ctre cei pe care i reprezint, conform dispoziiilor din fiecare legislaie naional (pct. 2 alin. (1)) [181, p. 670]. n plus,
textul Recomandrii consfinete dou principii deosebit de importante pentru sfera raporturilor
colective de munc, i anume: principiul forei obligatorii a conveniilor colective i principiul
preeminenei respectivelor convenii asupra contractelor individuale de munc [457, p. 40].
n legislaia Republicii Moldova este consacrat definiia legal a noiunii de contract colectiv de munc. Astfel, n conformitate cu prevederile art. 30 alin. (1) CM al RM, contractul
colectiv de munc este actul juridic care reglementeaz raporturile de munc i alte raporturi
sociale n unitate, ncheiat n form scris ntre salariai i angajator de ctre reprezentanii acestora. n legtur cu sintagma actul juridic, apare o ntrebare: ce trebuie s nelegem prin noiunea de act juridic, care determin natura juridic a contractului colectiv de munc? Poate c
legiuitorul a preferat, prin intermediul acestei sintagme, s sublinieze c un asemenea contract
creeaz norme juridice, inclusiv pe cele locale? Sau poate c legiuitorul nostru a calificat contractul colectiv de munc ca pe un act de realizare a drepturilor i obligaiilor prilor sub form
de contract?
n funcie de caracterul rspunsurilor la ntrebrile formulate anterior, n doctrina dreptului
muncii au fost elaborate dou concepii ce stabilesc natura juridic a contractului colectiv de
munc. n primul caz, se ine cont de concepia juridico-public a contractului colectiv de munc,
care capt un caracter de lege. Statele care au luat ca baz o asemenea concepie consfinesc, la
nivel legislativ, caracterul obligatoriu (silit) al contractelor colective de munc. n consecin,
executarea contractelor n cauz va fi asigurat cu aportul organelor judiciare i al celor administrative, precum i prin statuarea diferitelor forme de rspundere juridic pentru neexecutarea
acestora (SUA, Canada, Frana, Suedia, Grecia, Spania, Belgia, Portugalia) [421, p. 168].
n cel de-al doilea caz, s-a pus fundamentul concepiei contractuale, potrivit creia contractul colectiv de munc este considerat drept acord (convenie) al prilor. O astfel de apreciere o
putem regsi n mai multe legislaii naionale (Danemarca, Norvegia, Elveia), unde contractele
colective de munc sunt privite ca simple convenii civile, realizate prin metode juridico-civile
[55, p. 127].

212

Putem invoca i un caz special, n care se face referire la nruriri exclusiv morale ale
contractelor colective de munc n Marea Britanie. Astfel, n temeiul prevederilor Legii consolidate privind sindicatele i raporturile de munc din 1992, n legislaia englez a fost consfinit o
prezumie relativ, potrivit creia contractele colective de munc nu sunt obligatorii, cu excepia
cazurilor cnd prile contractante au prevzut altfel [423, p. 67-68]. n aceast ordine de idei,
putem constata c, n Marea Britanie, contractul colectiv de munc este privit ca un gentlemens
agreement, adic ca un acord care nu presupune statuarea unor obligaii juridice pentru prile
contractante, ci creeaz numai obligaii morale ntre pri. Mai mult, se cere de semnalat c
autoarea romn Raluca Dimitriu opereaz, n asemenea situaii, cu conceptul de soft law, care
nseamn c contractul colectiv de munc genereaz doar obligaii imperfecte (naturale) indiferent de nivelul la care a fost ncheiat [139, p. 5].
Cu referire la sistemul romnesc de drept, Raluca Dimitriu a subliniat c obligaiile
rezultate din contractul colectiv de munc sunt perfecte, astfel nct nclcarea lor este de natur
s atrag rspunderea juridic [139, p. 5].
n practica de aplicare a legislaiei muncii se ivesc situaii de interpretare eronat a naturii
juridice a contractelor colective de munc. Astfel, unii practicieni atribuie contractul colectiv de
munc la categoria actelor normative locale (sau, dac prelum noiunea din CM al RM la categoria actelor normative la nivel de unitate). Considerm o astfel de calificare drept una eronat, ntruct actele normative locale (regulamentul intern al unitii, regulamentul cu privire la
protecia datelor personale ale salariailor .a.) i contractele colective de munc se difereniaz
dup coninut, precum i dup modul de elaborare, intrare n vigoare i modificare a acestora
[55, p. 17-18].
Procedura de negociere i ncheiere a contractelor colective de munc este reglementat
expres n art. 26-41 din CM al RM. n acelai timp, competenele angajatorului n ceea ce privete emiterea actelor normative la nivel de unitate sunt consfinite prin dispoziiile art. 10 alin.
(1) lit. e) din CM al RM.
Aadar, la elaborarea contractului colectiv de munc particip dou pri contractante (angajatorul i salariaii prin intermediul reprezentanilor lor), n timp ce emiterea actului normativ
local constituie o prerogativ exclusiv a angajatorului. Actele normative locale pot fi supuse din
iniiativa angajatorului unor modificri sau completri; clauzele din contractele colective de
munc nu pot fi revizuite, n mod unilateral, de ctre angajator [452, p. 14].
Autorul rus M. Katvikaia (. ) a elucidat caracterele juridice ale actelor normative locale, i anume [402, p. 14-20]: a) actul normativ local pe care l aprob angajatorul se
bucur de normativitate; b) actul normativ local are o jurisdicie local, ntruct nu se extinde
asupra salariailor altor uniti; c) actul normativ local se bucur de un caracter voliional, fiind o
213

expresie a voinei angajatorului. Evident c, la elaborarea unor astfel de acte, angajatorilor le


revine obligaia de a se consulta cu reprezentanii salariailor. Aadar, obligaia de consultare
presupune c angajatorul nu poate lua decizia respectiv nainte de a fi primit rspuns din partea
celuilalt partener social (sindicate) [323, p. 75]. Cu titlu de exemplu, invocm urmtoarele acte
normative locale, care se aprob de ctre angajator dup consultarea cu reprezentanii salariailor: regulamentul intern al unitii (art. 198 alin. (1) din CM al RM); regulamentul privind modul
de plat a recompensei n baza rezultatelor activitii anuale (art. 138 alin. (2) din CM al RM)
.a.; d) actele normative locale se perfecteaz n mod obligatoriu n form scris; e) actele
normative locale se bucur de un caracter oficial. n temeiul dispoziiilor art. 9 alin. (1) din CM
al RM, salariatul are dreptul la informare deplin i veridic despre condiiile de munc i
cerinele fa de protecia i igiena muncii la locul de munc. Menionm n acest sens c, la
angajare sau la transferare a salariatului la o alt munc, angajatorul este obligat: s-l pun la
curent cu munca care i se ncredineaz, cu condiiile de munc, cu drepturile i obligaiile sale;
s-i aduc la cunotin regulamentul intern al unitii i contractul colectiv de munc; s-l
familiarizeze cu tehnica securitii, igiena muncii, msurile de securitate antiincendiar i cu alte
reguli de protecie a muncii (art. 65 alin. (3) din CM al RM).
Legislaia muncii a Republicii Moldova face distincie ntre contractul colectiv de munc i
convenia colectiv. Astfel, n conformitate cu prevederile art. 35 din CM al RM, prin convenie
colectiv se nelege acel act juridic care stabilete principiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea, care se ncheie
de ctre reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor la nivel naional, teritorial i
ramural n limitele competenei lor.
n opinia noastr, definiia legal a noiunii de convenie colectiv nu poart un caracter
exhaustiv i, drept urmare, necesit unele completri. Astfel, din cuprinsul definiiei supuse analizei rezult c la negocierea i ncheierea conveniilor colective particip doar reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor. ns, n viziunea noastr, materia conveniilor colective este dominat de principiul tripartismului, care presupune dialogul, consultarea, colaborarea, coordonarea i controlul n care sunt antrenai partenerii sociali patronatele i sindicatele,
mpreun cu puterea statal, ca participani la activitatea economic i social n scopul realizrii sarcinilor i intereselor lor, n acord cu binele social [360, p. 141].
Aadar, conveniile colective se ncheie ca urmare a negocierilor colective purtate ntre
reprezentanii mputernicii ai salariailor i ai angajatorilor, precum i ai autoritilor publice. n
plus, n calitate de argument pertinent ne poate servi Legea RM nr. 245-XVI/2006 Privind organizarea i funcionarea Comisiei naionale pentru consultri i negocieri colective, a comisiilor
pentru consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel teritorial, potrivit creia
214

Comisia naional pentru consultri i negocieri colective i comisiile pentru consultri i negocieri colective la nivel de ramur i la nivel teritorial ca organe tripartite (compuse, n mod paritar, din reprezentanii mputernicii ai partenerilor sociali (autoriti publice, sindicate, patronate)) au atribuii importante n domeniul purtrii negocierilor colective, elaborrii i promovrii conveniilor colective. Figura A11.1.
Dup elucidarea legislaiei romne n materia contractelor colective de munc, observm
din start c, n anul 2011, instituia contractului colectiv de munc a suferit schimbri semnificative, prin adoptarea Legii dialogului social nr. 62/2011. Astfel, n prezent, negocierea colectiv n vederea ncheierii contractului colectiv de munc poate avea loc la nivel de uniti, grupuri de uniti i sectoare de activitate (art. 128 alin. (1) din Legea nr. 62/2011). Dac n condiiile Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc (abrogat) negocierea avea loc la
nivel naional, de ramur, de grup de uniti i unitate, acum putem vorbi doar de trei niveluri de
negociere.
Avnd n vedere aceast enumerare a nivelurilor la care se ncheie contracte colective de
munc, punem n discuie problema dac s-ar putea ncheia un astfel de contract la nivel teritorial
sau la nivel naional. Susinem c enumerarea nivelurilor de negociere colectiv, operat n baza
art. 128 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, are un caracter exhaustiv i, ca urmare, nu exist nici un
suport legal pentru ncheierea contractelor colective la nivel teritorial sau naional.
Totui, n doctrina romn s-a menionat c o astfel de poziie nu este n spiritul legii, nici a
legii-cadru n materie, dar nici a legii care reglementeaz constituirea i funcionarea organizaiilor sindicale i a celor patronale [384, p. 212-214]. Mai mult, negocierea colectiv constituie
un drept i o opiune a partenerilor sociali, iar dialogul social nu poate fi supus unor limitri
(restricii). Pe de alt parte, din moment ce legea recunoate att oportunitatea, ct i legitimitatea asocierii sindicatelor i patronatelor pe criterii teritoriale, aadar n organizaii pe localiti
sau pe alte forme de mprire teritoriale, este ct se poate de justificabil posibilitatea ncheierii
unui contract colectiv de munc i la aceste niveluri [161, p. 210].
Dup cum am mai menionat, legiuitorul romn, cu ajutorul noilor reglementri din Legea
nr. 62/2011, a eliminat negocierea contractului colectiv de munc la nivel naional i, totodat, a
nlocuit negocierile la nivelul ramurilor cu cele la nivel de sectoare, definite conform codului din
Clasificarea activitilor din economia naional (CAEN).
n privina eliminrii contractelor colective la nivel naional, Curtea Constituional a
Romniei a constatat c textul art. 41 alin. (5) din Constituie nu prevede i nu garanteaz negocierile colective la nivel naional, astfel nct cadrul n care se desfoar acestea este cel stabilit
de ctre legiuitor. n caz contrar, s-ar ajunge la absolutizarea dreptului la negocieri colective,
drept care trebuie s in cont de condiiile economice i sociale existente n societate la un
215

moment dat. Este vorba de meninerea unui echilibru just ntre interesele patronatului i ale
sindicatelor; desigur, vor exista domenii n care condiiile economice i sociale permit ncheierea
unor contracte colective de munc mult mai favorabile angajailor, iar altele n care drepturile
sunt negociate la un nivel inferior, astfel nct printr-un contract colectiv la nivel naional acetia
din urm ar avea drepturi mai mari fa de ct permite n mod obiectiv domeniul n care lucreaz,
ceea ce afecteaz viabilitatea economic a angajatorilor din acest domeniu. [] Rezult c legiuitorul este competent s stabileasc un cadru legal n care s se desfoare negocierile colective,
contractele colective neputnd genera drepturi i obligaii contra legem. Ele sunt acte care sunt
ncheiate n aplicarea legilor i nicidecum acte care s prevaleze forei legii. Astfel, este evident
c n sfera public asemenea contracte se negociaz i se ncheie n limitele i n cadrul stabilite
de lege [150, pct. II.4.].
Doctrinarii romni au scos n eviden efectele negative ale nlturrii contractului colectiv
la nivel naional, i anume: dispariia sporului de vechime, a ierarhizrii salariale n funcie de
ierarhia poziiilor sau a criteriilor sociale de aplicat n caz de concediere. Mai mult, se schimb i
poziia de start n negocieri multe dintre aspecte nu vor mai fi un dat, ci ele vor fi subiect de
negociere ca i restul clauzelor contractului [261, p. 161-162].
Pe acelai plan se mai situeaz i un alt doctrinar care consider c o astfel de opiune a
legiuitorului romn diminueaz considerabil importana instituiei contractului colectiv de
munc: Contractul colectiv de munc trebuie considerat instrumentul de lucru al organizaiilor
sindicale, tot aa cum regulamentul intern este instrumentul de lucru al organizaiei patronale;
dispariia contractului colectiv de munc la nivel naional nseamn, n realitate, un instrument de
protecie mai puin, pentru salariai, ceea ce, n opinia noastr, contravine spiritului reglementrilor comunitare n materie care promoveaz conceptul de protecie social la scar naional
prin mijloace specifice fiecrui stat [300, p. 18].
Bineneles c noua poziie a legiuitorului romn fa de ncheierea contractului colectiv de
munc la nivel naional este una incorect i nepotrivit cu trendul european, deoarece mai multe
ri din Uniunea European (Frana, Italia .a.) recurg la reglementarea negocierii i ncheierii
contractului colectiv naional. Astfel, n Frana sunt cunoscute trei niveluri de negociere colectiv [355, p. 132]: 1) nivelul ramurilor (branelor) de activitate, care ocup locul central; 2) nivelul inferior, al ntreprinderilor i al grupurilor de ntreprinderi; 3) nivelul superior, n care negocierea colectiv este asociat unei opere legislative (negociere legiferant), reglementare concretizat n acordurile naionale interprofesionale.
Legea dialogului social nr. 62/2011 a modificat i dispoziiile legale privind opozabilitatea
contractelor colective de munc. Dac anterior Legii nr. 62/2011 contractele colective de munc
erau aplicabile tuturor salariailor, producnd efecte erga omnes, aceast regul mai este n
216

vigoare doar la nivel de unitate (art. 133 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 62/2011). La nivelul grupului de uniti i al sectorului de activitate, contractul colectiv de munc este aplicabil acelor salariai care au participat (prin reprezentanii lor) la negocierea i semnarea lui. n acest fel se nate
o situaie, deloc avantajoas pentru salariai, prin care o parte dintre acetia s nu beneficieze de
prevederile contractului colectiv de munc [186, p. 326].
Potrivit opiniei autorului rus I.P. Orlovski (.. ), n condiiile globalizrii
economice, apare necesitatea de a extinde nivelurile parteneriatului social [451, p. 54]. n acest
sens, I.P. Orlovski recomand consfinirea pe cale legislativ a posibilitii negocierii i ncheierii conveniilor colective la nivel internaional. Corporaiile ruseti SA Gazprom, SA Lukoil
i SA Nornikel au deja o mare experien n ceea ce privete ncheierea unor convenii de
parteneriat social la nivel internaional.
Observm c, ncepnd cu anii 80 ai secolului trecut, OIM s-a preocupat de problema companiilor multinaionale i de modul n care acestea trebuie s respecte politicile sociale. Astfel, n
1997, Consiliul de administraie al OIM a adoptat Declaraia Tripartit a Principiilor privind
Companiile Multinaionale i Politica Social, revizuind-o apoi n anul 2000. Documentul n
cauz reprezint o directiv non-imperativ cu aplicare n diverse domenii precum al: ocuprii;
egalitii de anse i tratament; securitii muncii; formrii profesionale; condiiilor de munc i
de via (salariu, condiii de munc, securitatea i igiena muncii); relaiilor profesionale (libertatea sindical i dreptul de organizare, negocierea colectiv, soluionarea conflictelor de munc).
Spre deosebire de Conveniile i Recomandrile OIM, care se adreseaz guvernelor, aceste principii se aplic altor segmente ale societii, inclusiv mediului de afaceri. n cele din urm, vom
reitera c chintesena Declaraiei Tripartite a Principiilor privind Companiile Multinaionale i
Politica Social a rezidat n angajamentul mediului de afaceri de a respecta i a promova cele
patru norme fundamentale ale muncii: libertatea de asociere i dreptul la negociere colectiv,
eliminarea tuturor formelor de munc forat, abolirea exploatrii prin munc a copiilor i eliminarea discriminrii n materie de ocupare a forei de munc.
Viziunea lui I.P. Orlovski privind necesitatea extinderii parteneriatului social n sfera
muncii nu este una solitar. Astfel, autorii romni Raluca Dimitriu, Brndua Vartolomei i Ana
Vidat, elucidnd problematica proteciei lucrtorilor migrani n cadrul Uniunii Europene, au
subliniat c dincolo de dialogul social purtat ntre partenerii reprezentativi la nivel naional i de
ramur, partenerii sociali identific deja germenii unor negocieri colective transfrontaliere comunitare [142, p. 31]. n continuare, autorii invoc o serie de situaii n care se poate desfura
negocierea colectiv transfrontalier, i anume: 1) la nivelul unei ntreprinderi de dimensiuni
comunitare, pentru a conduce la adoptarea de acorduri colective la nivelul ntreprinderii respective; 2) la nivel de ramur, cu aplicabilitate n uniti din aceeai ramur de producie, dar din
217

mai multe state membre, prin sindicate apartenente la aceleai confederaii europene, respectiv
organizaii patronale care fac parte din aceeai confederaie; 3) la nivelul Uniunii Europene, cu
scopul ncheierii de acorduri colective de munc ntre partenerii sociali reprezentativi la nivel
european.
n opinia noastr, convenia colectiv de munc prezint toate caracterele unui act normativ: a) este general, pentru c stabilete principiile generale de reglementare a raporturilor de
munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea; b) este abstract, pentru
c nu reglementeaz situaia unui anume salariat, ci a tuturor salariailor dintr-un anumit teritoriu
sau dintr-o anumit ramur a economiei naionale. n afar de aceasta, convenia colectiv
ncheiat la nivel naional (convenia general) se extinde asupra tuturor unitilor din Republica
Moldova; c) este permanent, deoarece se aplic de un numr indefinit de ori.
Referindu-ne n continuare la contractul colectiv de munc, trebuie s menionm c acesta
poart denumirea de contract colectiv datorit, n primul rnd, sferei de persoane asupra creia i
produce efectele. Astfel, contractul colectiv de munc i extinde efectele sale asupra tuturor
salariailor din unitate, indiferent de data angajrii lor, fie c s-au afiliat sau nu la o organizaie
sindical din unitate. Aceast extindere reprezint o excepie de la principiul relativitii efectelor
contractului.
Prevederile contractului colectiv de munc, ncheiat n cadrul unei anumite uniti, pot fi
extinse i n privina persoanelor care, la moment, nu dein calitatea de salariat. Cu titlu de exemplu, potrivit prevederilor art. 6.2. din Contractul colectiv de munc al SA Moldtelecom,
ncheiat pentru anii 2013-2016, pensionarii ieii la pensie din comunicaii, cu excepia angajailor de vrst pensionar care continu s activeze, inclusiv pe baz de contract individual de
munc pe perioad determinat, li se acord ajutor material de: Ziua internaional a femeii 8
martie; Sfintele Pati; Ziua Mondial a Telecomunicaiilor i Societii Informaionale 17 mai;
Ziua internaional a oamenilor n etate 1 octombrie; Srbtorile de iarn; Ziua Victoriei i a
comemorrii eroilor czui pentru independena Patriei (participanilor la cel de-al Doilea Rzboi
Mondial) 9 mai.
n practica de aplicare a legislaiei muncii apar uneori situaii de aplicare incorect a acesteia. Cu titlu de exemplu, Direcia General Educaie, Tineret i Sport a Primriei municipiului
Chiinu i Consiliul municipal Chiinu al Sindicatului Educaiei i tiinei au ncheiat Contractul colectiv de munc (nivel municipal) pe anii 2011-2015 i l-au nregistrat la Inspecia teritorial de munc Chiinu [122]. Considerm c, n situaia menionat mai nainte, prile contractante urmau s atribuie o alt form actului de parteneriat social, i anume cea de convenie
colectiv. De asemenea, se cere remarcat faptul c, n conformitate cu prevederile pct. 1 din
Contractul colectiv de munc, sub incidena prezentului Contract colectiv de munc cad salaria218

ii i angajatorii care au mputernicit reprezentanii lor s participe la negocierile colective, s


elaboreze i s ncheie Contractul colectiv de munc n numele lor, autoritile publice n limitele
angajamentelor asumate, precum i salariaii i angajatorii care au aderat la Contractul colectiv
de munc dup ncheierea acestuia. Persoanele care nu sunt membri ai Sindicatului Educaiei i
tiinei, la solicitare, pot beneficia de garaniile stipulate n Contractul n cauz doar n cazul n
care vor achita, lunar, sindicatului de la instituia n care activeaz un procent din salariu, n
modul stabilit de art. 390 din Codul muncii al Republicii Moldova (evid. ns. E.B.). n aceast
ordine de idei, dac prile contractante au atribuit acestui act juridic calitatea de contract colectiv de munc, ele urmau s respecte dispoziiile art. 33 alin. (7) din CM al RM, potrivit cruia,
sub incidena contractului colectiv de munc ncheiat pe unitate n ansamblu cad toi salariaii
unitii, ai filialelor i ai reprezentanelor acesteia. Aadar, aplicarea condiionat a contractului
colectiv de munc (n funcie de ntrunire sau nu a calitii de membru al Sindicatului Educaiei
i tiinei) se prezint drept o practic restrictiv i ilegal.
Aceeai apreciere juridic o putem da dispoziiilor cuprinse n pct. 7 din Contractul colectiv
de munc pe anii 2011-2013 [124], ncheiat ntre administraia Universitii Tehnice a Moldovei,
n calitate de angajator, salariaii Universitii Tehnice a Moldovei, reprezentai de Comitetul
sindical al colaboratorilor universitii (C.S.C.) i organizaia sindical studeneasc a universitii, reprezentat de Comitetul sindical studenesc (C.S.S.), potrivit crora n conformitate cu
art. 38 alin. (5) CM al RM, sub incidena prezentului Contract colectiv de munc cad salariaii i
angajatorii care prin Statutul organizaiei sindicale au mputernicit reprezentanii lor (Comitetul
sindical) s participe la negocierile colective, s elaboreze i s ncheie contractul colectiv n
numele lor, autoritile publice n limitele angajamentelor asumate, precum i salariaii i angajatorii care au aderat la contract dup ncheierea acestuia.
n viziunea noastr, o astfel de practic ce are drept scop aplicarea restrictiv a contractelor
colective de munc ncalc vdit prevederile art. 33 alin. (7) din CM al RM, care subliniaz c
aciunea unui asemenea contract nu poate avea dect un caracter general (universal). Mai mult,
cu ajutorul normei juridice, cuprinse n art. 33 alin. (7) din CM al RM, legiuitorul moldovean a
transpus prevederile pct. 4 din Recomandarea OIM nr. 91/1951 privind conveniile colective.
Prin aceast trstur, legislaia muncii a Republicii Moldova difer substanial de alte
sisteme naionale ale parteneriatului social n sfera muncii. De exemplu, n Germania i n
Bulgaria, sub incidena contractului colectiv de munc cad doar membrii organizaiei sindicale
semnatare [424, p. 83; 473, p. 38-39; 281, p. 108]. Pentru a beneficia de garaniile sociale consacrate n contractul colectiv de munc, legislaia bulgar permite angajailor nesindicaliti s se
adreseze organizaiei sindicale i s urmeze o procedur stabilit de prile semnatare ale contractului colectiv de munc [281, p. 108-109].
219

n conformitate cu art. 30 alin. (2) din CM al RM, contractul colectiv de munc poate fi
ncheiat att pe unitate n ansamblu, ct i n filialele i reprezentanele acesteia. Considerm c o
astfel de prevedere pune n pericol caracterul unitar al contractului colectiv de munc, conform
cruia la orice nivel se ncheie doar un singur contract (o singur convenie). n opinia noastr, se
impune o interdicie n ceea ce privete aplicarea acestei norme juridice, iar dispoziii speciale
(separate) referitoare la salariaii filialelor (reprezentanelor) urmeaz s fie relatate ntr-o anex
la contractul colectiv de munc. Merit s fie remarcat i faptul c, la ncheierea contractului
colectiv de munc n cadrul unei filiale sau reprezentane a unitii, parte a acestuia este conductorul subdiviziunii respective, mputernicit n acest scop de angajator.
n diferite ri ale lumii problema naturii juridice a contractului colectiv de munc este
tratat diferit. Astfel, n Italia, contractul colectiv de munc este considerat de doctrin un contract de drept comun, iar jurisprudena l calific cu termenul de post-corporativ. Natura lui
juridic este privat, iar obiectul su const n reglementarea raporturilor individuale de munc
i a relaiilor intersindicale [181, p. 672].
n Frana s-a reinut caracterul dualist al contractului colectiv de munc, el fiind n acelai
timp un contract generator de obligaii ntre grupurile care l desemneaz i o reglementare generatoare de norme care sunt obligatorii. n literatura juridic francez, convenia colectiv de
munc este sursa principal a ordinii juridice socioprofesionale, distinct de ordinea juridic
statal [181, p. 672-673].
Pe plan comunitar, contractelor colective de munc li se acord semnificaii juridice diferite. De exemplu, putem invoca afirmaiile conform crora contractul colectiv de munc este
echivalat cu legea. Se poate face apel la Hotrrea Curii de Apel din Paris din 27 noiembrie
1986 care, aplicnd articolul 6 din Convenia de la Roma din 1980 Cu privire la legea aplicabil
obligaiilor contractuale, a reinut urmtoarele: Aplicarea contractului colectiv i este impus
angajatorului i creeaz drepturi n avantajul salariailor la care acetia nu pot renuna. n temeiul
acestui efect imperativ, contractul colectiv contribuie la definirea statutului legal al lucrtorului
i nu a materiei contractuale [250, p. 291].
Codrin Macovei a relevat cazurile n care posibilitatea de a echivala efectele contractelor
colective de munc cu cele ale legii este prevzut expres de acte comunitare [250, p. 291-292].
Astfel, reieind din prevederile art. 9 alin. (1) din Directiva Consiliului 91/533/CEE din 14
octombrie 1991 referitoare la obligaia patronului de a informa lucrtorul asupra condiiilor aplicabile contractului sau raportului de munc, statele membre adopt actele cu putere de lege i
actele administrative necesare aducerii la ndeplinire a prezentei directive pn la data de 30 iunie
1993 sau se asigur c pn la aceast dat partenerii sociali stabilesc dispoziiile necesare prin

220

acord, statele membre fiind obligate s adopte orice dispoziie necesar care s le permit garantarea n orice moment a rezultatelor impuse de prezenta directiv.
Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 4 noiembrie 2003
Privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru [145], la definirea i reglementarea
unor elemente, cum ar fi: pauza de lucru, durata maxim a sptmnii de lucru, programul de
noapte, acord prioritate conveniilor colective, i nu actelor normative naionale. Observm c,
n conformitate cu art. 4 din Directiva dat, statele membre iau msurile necesare pentru ca orice
lucrtor s beneficieze, n cazul n care timpul de lucru zilnic depete ase ore, de un timp de
pauz ale crui modaliti, n special durata i condiiile n care se acord, sunt stabilite prin convenii colective sau acorduri ncheiate ntre partenerii sociali sau, n absena acestora, prin
legislaia naional.
n unele cazuri, contractul colectiv de munc este privit ca un instrument pentru realizarea
obiectivelor unei directive. Astfel, Directiva 94/45/CE a Consiliului din 22 septembrie 1994
Privind instituirea unui comitet European de ntreprindere sau a unei proceduri de informare i
consultare [144] poate fi implementat doar n baza unui acord scris, elaborat de ctre organismul special de negociere, mpreun cu conducerea central a ntreprinderii, statelor membre
fiindu-le rezervat doar emiterea dispoziiilor accesorii.
Revenind la problema semnificaiei juridice a contractelor colective de munc i a conveniilor colective, vom reitera ideea potrivit creia clauzele contractului colectiv de munc i ale
conveniei colective au o valoare normativ; ele alctuiesc un cod al muncii propriu celor care
l ncheie.
Prin intermediul contractului colectiv de munc i al conveniei colective, se realizeaz nu
numai reglementarea drepturilor i obligaiilor prilor, ci i armonizarea unor interese ale salariailor i ale angajatorilor, promovarea unor relaii de munc echitabile de natur s asigure protecia social a salariailor, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de munc ori evitarea
declanrii grevelor [166, p. 195].
Mai mult, subliniem faptul c, n sistemul general al izvoarelor de drept, contractul colectiv
de munc face parte din categoria contractelor normative, adic din categoria actelor juridice
care mbin trsturile contractului civil cu cele ale actului normativ [396, p. 101]. Dup cum
menioneaz autorii Gheorghe Avornic, Elena Aram .a., prin contractul normativ se nelege
un act individual, un acord de voin, realizat, de obicei, pe baza unor norme juridice, care
produce efecte juridice stabilind drepturi i obligaii unor subieci precis determinai. n cazul n
care contractul d natere, modific sau stinge raporturi juridice concrete, el nu constituie un
izvor de drept [13, p. 283-284].

221

n opinia autorului Oleg Pantea [280, p. 11], prin contract normativ se subnelege un izvor
formal al dreptului, manifestat, n contextul tehnicii juridice, printr-un acord dintre dou sau mai
multe pri determinate, abilitate cu competen, ale crui prescripii poart un caracter normativ
i de conciliere, care reglementeaz raporturi juridice speciale, n domeniile determinate ale
dreptului. Din aceast definiie, putem desprinde urmtoarele trsturi specifice contractelor normative: a) contractul normativ este un act juridic convenional care stabilete norme juridice; b)
participanii la raporturile juridice contractuale sunt situai pe poziii de egalitate; c) clauzele
contractului normativ poart un caracter determinat i obligatoriu; d) normele juridice contractuale se stabilesc n urma unui proces de conciliere a prilor; e) normele juridice n contractul
normativ se deosebesc printr-un caracter general i repetabil; f) executarea contractului normativ
i efectele neexecutrii contractuale sunt specifice; g) un indiciu al contractului normativ este
forma specific de ncheiere; h) contractul normativ se nregistreaz i se public n mod oficial.
Totodat, observm c un astfel de contract reprezint un izvor de drept nu numai n cadrul
ramurii dreptului muncii, dar i n cadrul altor ramuri de drept. De exemplu, n dreptul constituional, contractul normativ reprezint un izvor de drept n materia organizrii i funcionrii
structurii federative a statelor. Federaiile se creeaz, n general, ca efect al ncheierii unor contracte (tratate) ntre statele care doresc s compun federaia [289, p. 192].
Prin intermediul contractului colectiv de munc nu sunt concretizate drepturile fiecrui
salariat, acestea formnd obiectul contractelor individuale de munc. n principiu, obiectul contractului colectiv de munc l constituie msurile de protecie ale unui grup de salariai [34, p. 40].
El este un act sui generis, fiind n acelai timp act juridic (contract, convenie), surs de drepturi
i obligaii subiective i reciproce ale prilor i, totodat, izvor de drept, fiind, sub acest aspect,
o norm convenional, negociat [185, p. 108-109].
n plus, contractul colectiv de munc i convenia colectiv, fiind acte juridice subsecvente
legii, sunt principalul izvor normativ pentru contractele individuale de munc art. 49 alin. (3)
CM al RM: Este interzis stabilirea pentru salariat, prin contractul individual de munc, a unor
condiii sub nivelul celor prevzute de actele normative n vigoare, de conveniile colective i de
contractul colectiv de munc (evid. ns. E.B.).
n ceea ce privete corelaia contractului colectiv de munc cu cel individual de munc,
vom meniona c practica internaional din domeniul dat este una uniform astfel, n conformitate cu Recomandarea OIM nr. 91/1951 privind conveniile colective, clauzele contractelor
individuale de munc, care contravin contractului colectiv de munc, trebuie considerate nule i
nlocuite din oficiu cu prevederile corespunztoare ale contractului colectiv de munc. O prevedere asemntoare se regsete i n CM al RM, n art. 49 alin. (3).

222

Aadar, contractul colectiv de munc se prezint ca un veritabil izvor de drept cu referire la


contractele individuale de munc. n opinia noastr, legtura dintre contractul individual de
munc i cel colectiv este una foarte strns, ntruct, n cadrul raporturilor colective de munc,
contractul individual de munc poate fi considerat ca un contract de adeziune, care permite
salariatului nou-angajat s adere la ordinea interioar a unitii, la prescripiile regulamentului
intern al unitii i, nu n ultimul rnd, la prevederile contractului colectiv de munc. n acest
sens, menionm c n lucrrile civilitilor francezi (Saleilles, Dollat, Henri Gazin .a.), publicate
la nceputul secolului al XX-lea, contractul individual de munc era considerat un contract de
adeziune (contrat d adhsion) [438, p. 381-393]. Astfel, dup cum a observat Henri Gazin, n
contractele de adeziune (n special, n contractele individuale de munc) apare subordonarea
benevol a salariatului fa de o anumit ordine sau fa de o anumit stare de drept (situation
juridique). n opinia lui Henri Gazin, nu putem afirma c o astfel de ordine intr n cuprinsul
clauzelor contractului individual de munc. Ordinea interioar a unitii este obligatorie pentru
muncitor, ntruct el a ncheiat contractul de munc i a czut de acord s participe la activitile
industriale realizate n cadrul uzinei [438, p. 388].
Avnd n vedere coninutul art. 30 alin. (2) din CM al RM, ncheierea contractelor colective
de munc nu este obligatorie, adic reprezint o decizie facultativ pentru partenerii sociali. Teza
obligativitii ncheierii unor asemenea acte juridice ar nclca, n primul rnd, principiul libertii contractuale i autonomia deplin a partenerilor sociali. Observm, totodat, c reprezentanii prilor, crora li s-a transmis propunerea n form scris de iniiere a negocierilor colective, sunt obligai s purcead la acestea n decurs de 7 zile calendaristice de la data avizrii (art.
26 alin. (2) din CM al RM).
Tergiversarea procesului de iniiere i desfurare a negocierilor colective are loc, de
regul, din culpa angajatorului (ca parte contractant mai puin interesat n ceea ce privete
ncheierea contractului colectiv de munc). n acest caz, eschivarea reprezentanilor angajatorului
de la negocieri colective asupra ncheierii contractului colectiv de munc se sancioneaz,
conform art. 59 din Codul contravenional al Republicii Moldova [93], cu amend de la 20 pn
la 30 de uniti convenionale. Mai mult dect att, Codul contravenional al RM instituie rspunderea contravenional i pentru alte aciuni culpabile ale reprezentanilor prilor n sfera negocierilor colective, cum ar fi: nclcarea termenului de negocieri; neasigurarea activitii comisiei
n vederea ncheierii n termen a contractului colectiv de munc.
Considerm c legiuitorul trebuie s introduc obligativitatea negocierii colective a contractelor colective de munc. Sigur, aceast obligativitate este valabil numai pentru negocierea,
nu i pentru ncheierea contractului colectiv de munc. Propunerile legislative formulate mai sus
i-au gsit deja reflectare n legislaia romn. Astfel, potrivit prevederilor art. 129 alin. (1) din
223

Legea dialogului social, negocierea colectiv este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepia cazului n care unitatea are mai puin de 21 de angajai. ns referitor la o astfel de atitudine n
literatura de specialitate sunt exprimate i unele critici. De exemplu, n viziunea autorului romn
Valer Dorneanu, chiar dac obligaia negocierii nu poate fi una de rezultat, ci trebuie calificat una de diligen, negocierea colectiv trebuie privit ca parte a unui ntreg respectiv a
instituiei contractului colectiv. Calificarea acestei faze ca fiind facultativ ar ncuraja atitudinea negativ fa de contractul colectiv de munc [162, p. 145-146].
Referindu-ne la legislaia Republicii Moldova, considerm drept oportun instituirea, pe
cale legislativ, a unei proceduri de extindere a conveniilor colective, comparabil cu cea existent n mai multe state membre ale Uniunii Europene. n acest caz, dispoziiile legale ar putea
statua un drept pentru ministrul corespunztor de a extinde o convenie colectiv, ncheiat, de
exemplu, la nivelul unei ramuri a economiei naionale, pentru unitile care nu au semnat, sub
rezerva anumitor condiii. Acestea s-ar putea inspira din prevederile Recomandrii OIM nr.
91/1951 privind conveniile colective, dup cum urmeaz: 1) cererea de extindere trebuie s fie
formulat de organizaiile semnatare; 2) contractul colectiv trebuie s fie reprezentativ, adic s
fie semnat de cel puin o organizaie patronal i o organizaie sindical reprezentative i trebuie
s vizeze cel puin 50% de lucrtori din sectorul sau ramura n cauz; 3) contractul colectiv
trebuie s fie n conformitate cu legea; 4) un organism de dialog social trebuie s-i dea avizul
sau acordul (n cazul Republicii Moldova, Comisia naional pentru consultri i negocieri
colective); 5) hotrrea de extindere ar putea face obiectul unui apel n faa tribunalului de ctre o
organizaie sindical, o organizaie patronal sau un angajator individual din cadrul sectorului,
ramurii sau sferei geografice vizate de extindere.
4.3.2. Caracterele juridice, coninutul i efectele contractului colectiv de munc. Din
punctul de vedere al caracterelor sale, contractul colectiv de munc se aseamn cu contractele
civile, precum i cu cele individuale de munc.
A) Contractul colectiv de munc este un contract unilateral, ntruct obligaiile contractuale rezultate din contractul colectiv de munc i incumb, n mod exclusiv, angajatorului. n
opinia noastr, salariaii nu suport obligaiile suplimentare, izvorte din contractul colectiv de
munc, ei executnd doar obligaii ce sunt statuate de legislaia n vigoare i de alte acte juridice
de tipul: fia de post, contractul individual de munc etc.
Cercettorii rui consider, de asemenea, c obligaiile contractuale rezultate din contractul
colectiv de munc sunt puse doar n sarcina angajatorului. Aadar, salariaii nu suport obligaii
suplimentare, izvorte din contractul colectiv de munc, ei fiind inui s execute doar acele
obligaii ce sunt consacrate de legislaia n vigoare, de regulamentul intern al unitii, de fia pos224

tului i de contractul individual de munc [444, p. 121]. Salariaii pot renuna la grev n cazul
ndeplinirii corespunztoare a clauzelor contractului colectiv de munc. O asemenea specificaie
nu prezint o aplicaie practic deosebit, ntruct realizarea dreptului la grev este axat pe
nsi nclcarea clauzelor contractului colectiv de munc (art. 409 din Codul muncii al Federaiei Ruse [440]).
Teza potrivit creia colectivitatea muncitoreasc nu are ndatoriri, nu are dect drepturi,
pentru c ea nu posed bunuri i are o crean de munc, ceea ce n limbajul juridic contemporan ar fi nsemnat c organizaia sindical se prezint, n mod exclusiv, n calitate de creditor
(beneficiar) al prestaiilor din partea angajatorului n cadrul raporturilor colective de munc, a
fost expus de ctre socialistul francez Emmanuel Lvy. Pentru a fi coreci, artm c aceast
tez, alegat de doctrina socialist, este actualmente desuet. Dar cel mai interesant este c lucrarea lui Emmanuel Lvy, La vision socialiste du droit (1926), este vestit nu numai prin faptul c
autorul acesteia lansase idei inedite, ci i prin aceea c a fost supus unor critici sarcastice din
partea juristului francez Georges Ripert.
n acest sens, Georges Ripert menioneaz c: Emmanuel Lvy nir cu voluptate mtniile formulelor rituale: muncitorul izolat nu are drepturi, n-are dect ndatoriri, capitalistul nu are
dect drepturi, nu are ndatoriri, pentru c pe acestea le are capitalul, nu el; colectivitatea muncitoreasc nu are ndatoriri, nu are dect drepturi, pentru c ea nu posed bunuri i are o crean de
munc. Colectivitatea capitalist nu are drepturi (de ce, habar n-am), n-are dect ndatoriri, pentru
c ea deine capitalul. Capitalul reprezint pasivul social, munca este activul. Munca trebuie s
absoarb capitalul. Repetare a acelorai termeni, beie de cuvinte, rugciune juridic. Juristul
stabilete versetele sacre unde snt nscrise ndatoririle i creeaz din vorbe o lume nou [252, p.
330-331].
Autorii romni [360, p. 257] consider totui c un astfel de contract ntrunete trsturile
valabile pentru un contract sinalagmatic, deoarece presupune o reciprocitate de prestaii. n plus,
se arat c att angajatorul, ct i salariaii au drepturi i obligaii proprii; obligaiile angajatorului
se coreleaz cu drepturile salariailor i invers. Nu putem mprti acest punct de vedere,
ntruct, din analiza clauzelor contractuale care sunt statuate n art. 31 alin. (2) din CM al RM i
care pot fi inserate ntr-un contract colectiv de munc, deducem cu uurin c acestea fixeaz
obligaii juridice doar n sarcina angajatorului obligaia angajatorului de a contribui la mbuntirea condiiilor de munc i a proteciei muncii salariailor, inclusiv a femeilor, a tineretului i
a persoanelor cu dizabiliti; obligaia acestuia de a asigura condiii normale de activitate pentru
reprezentanii salariailor .a.
n sarcina salariailor poate fi pus doar obligaia de pace social, care, n cazul contractelor
colective de munc, capt forma unei clauze de renunare la grev n cazul ndeplinirii clauzelor
225

contractului colectiv de munc (aa-numita no-strike clause). O asemenea obligaie nu prezint o


aplicaie practic deosebit, ntruct exercitarea dreptului la grev este axat pe nsi nclcarea
clauzelor contractului colectiv de munc.
B) Acest contract se prezint ca un act juridic colectiv, a crui natur juridic este dual
[339, p. 132], adic, pe de o parte, este considerat un act convenional (n special n ceea ce
privete modul de formare i de validitate), iar pe de alt parte, constituie un izvor de drept prin
efectele generate. Din punctul de vedere al efectelor contractului colectiv de munc, constatm
c natura reglementar este cea care predomin i care i pune amprenta. Astfel, n msura n
care prevederile contractului colectiv de munc conin i clauze prin care sunt statuate condiii de
munc mai favorabile n raport cu cele prevzute de legislaia n vigoare, acestea se extind
asupra tuturor salariailor unitii (art. 33 alin. (7) din CM al RM), inclusiv n privina salariailor
care nu fac parte din organizaia sindical primar (partea semnatar a contractului colectiv de
munc) ori s-au angajat ulterior ncheierii contractului colectiv de munc, n virtutea caracterului
normativ.
C) Este un contract cu titlu oneros i comutativ, deoarece prestaiile la care este inut
angajatorul sunt cunoscute iniial la ncheierea contractului colectiv de munc, iar executarea lor
nu depinde de un eveniment incert.
D) Contractul n cauz presupune prestaii succesive, n timp, pe ntreaga durat a
existenei sale.
E) Este un contract numit, innd seama de faptul c el corespunde unor operaiuni juridice
determinate i c este reglementat n detaliu prin CM al RM.
F) Este un contract solemn, forma scris fiind impus de esena sa (nu numai de lege a
prilor, dar i de cea de act normativ), precum i de lege [360, p. 257]. Nu trebuie omis i faptul
c astfel de contracte sunt supuse nregistrrii obligatorii la organele abilitate. Astfel, n conformitate cu art. 40 alin. (1) din CM al RM, contractele colective de munc se depun de una dintre
prile semnatare, n termen de 7 zile calendaristice de la data ncheierii, pentru nregistrare la
inspecia teritorial de munc. Considerm c o astfel de nregistrare a contractului colectiv de
munc este una formal, deoarece inspectorii de munc nu efectueaz o expertiz juridic propriu-zis a cuprinsului unui asemenea contract.
n opinia lui Tudor Capa [76, p. 31], depunerea contractului colectiv de munc se efectueaz, de regul, prin perfectarea scrisorii de nsoire adresat inspeciei teritoriale de munc, la
care se anexeaz un exemplar al contractului colectiv de munc (n original), ce se remite prin
pot ori prin intermediul unui responsabil (curier). Anexa nr. 12.
G) Contractul colectiv de munc reprezint o excepie de la principiul relativitii
efectelor contractului. Prin aceast trstur contractul colectiv de munc difer substanial de
226

contractul individual de munc i de contractele juridico-civile. Menionm n acest sens c,


potrivit art. 668 alin. (2) din CC al RM, contractul produce efecte numai ntre pri dac legea nu
prevede altfel. Or, potrivit legislaiei muncii, sub incidena contractului colectiv de munc cad nu
numai cei care l-au ncheiat, ci toi salariaii unitii, indiferent de afilierea (apartenena) lor la o
organizaie sindical sau de data angajrii la unitatea respectiv.
Dac facem referire la doctrina dreptului civil [53, p. 100], observm c prin principiul
relativitii efectelor actului juridic civil este desemnat o regul de drept potrivit creia actul
juridic civil produce efecte numai fa de autorul sau, dup caz, autorii lui, fr a putea s profite
ori s duneze terelor persoane. n continuare, trebuie remarcat faptul c, n literatura de specialitate [53, p. 104], excepiile de la principiul relativitii sunt mprite n excepii aparente (promisiunea faptei altuia, situaia avnzilor-cauz, reprezentarea, aciunile directe i simulaia) i
excepii reale (stipulaia pentru altul). n opinia noastr, contractul colectiv de munc se prezint
ca o excepie aparent a principiului relativitii efectelor actului juridic, ntruct efectele unui
asemenea contract se produc i n privina salariailor angajai ulterior ncheierii lui, n temeiul
legii, precum i al consimmntului implicit al acestor salariai, consimmnt care se atest prin
nsui faptul ncheierii contractului individual de munc.
Fr a avea vreo intenie de a declana polemici, remarcm totui c n doctrina civil s-a
exprimat punctul de vedere conform cruia contractul colectiv de munc a fost categorisit drept
excepie real de la principiul relativitii actului juridic civil. Dup cum observ civilitii romni
Ovidiu Ungureanu i Cornelia Munteanu, [...] dei contractul este ncheiat cu reprezentanii
salariailor existeni la data ncheierii lui, el produce efecte i fa de terii care vor dobndi n
viitor calitatea de angajai, dei ei nu au participat la ncheierea contractului i nici nu au fost
reprezentai, de ctre sindicat sau de angajaii alei, la ncheierea contractului cu patronul.
Aadar, noii angajai au drepturile i sunt inui de obligaiile consfinite prin contractul colectiv
de munc, dei sunt teri fa de acest act [377, p. 294].
Totodat, constatm c acest punct de vedere nu este mprtit de mai muli civiliti [288,
p. 591] pentru considerentul principal c efectele extinse ale contractului colectiv asupra persoanelor care nu au consimit expres ncheierea sa se produc ca efect al legii i, n subsidiar, pentru
motivul c, la ncheierea unui asemenea contract, se manifest o oarecare reprezentativitate
legal. n acest context, autorul romn Ionu-Florin Popa a concluzionat c nu avem de a face
cu o excepie real de la principiul relativitii n cazul contractului colectiv de munc, numai c
argumentarea lipsei caracterului excepional suntem tentai s o atribuim mai degrab ideii de
aderen la un contract existent dect efectelor legale ale contractului colectiv [286, p. 198].
n dreptul muncii a fost acreditat teoria ordinii publice, constnd n posibilitatea de a se
acorda drepturi suplimentare salariailor, peste plafonul legal, cu interdicia expres de a se
227

cobor sub acest plafon. Aceast teorie este fundamentat, n primul rnd, pe dispoziiile art. 12
din CM al RM potrivit crora clauzele din contractele individuale de munc, din contractele
colective de munc i din conveniile colective sau din actele juridice emise de autoritile
administraiei publice, care nrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii,
sunt nule i nu produc efecte juridice.
n plus, atragem atenia asupra faptului c domeniul contractelor colective de munc i al
conveniilor colective este guvernat i de principiul in favorem, potrivit cruia orice clauz
contractual, orice act normativ cu caracter local, precum i orice act de parteneriat social
(contractul colectiv de munc, convenia colectiv) trebuie s corespund interesului proteciei
salariailor. Un asemenea principiu este ntrit prin dispoziiile art. 11 alin. (2) din CM al RM,
potrivit cruia contractele individuale de munc, contractele colective de munc i conveniile
colective pot stabili pentru salariai drepturi i garanii de munc suplimentare la cele prevzute
de Codul muncii i de alte acte normative, precum i prin cele ale art. 64 alin. (2) din CM al RM
Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin prezentul cod. Orice
nelegere prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute salariailor sau limitarea
acestora este nul. Desigur c principiul in favorem, consacrat n materia raporturilor juridice de
munc, urmeaz s fie coroborat cu prevederile art. 12 din CM al RM [69, p. 66].
n opinia noastr, principiul in favorem se aplic nu doar n materia corelrii contractelor
ce vizeaz raporturile juridice de munc cu legislaia n vigoare. Un asemenea principiu are o
aplicaie universal n sensul c el urmeaz a fi aplicat la determinarea corelaiilor dintre toate
izvoarele dreptului muncii. Astfel, orice act normativ, plasat la un nivel mai inferior n ierarhia
izvoarelor dreptului muncii, trebuie, de regul, s mbunteasc situaia salariailor n comparaie cu actele normative de nivel superior. n acelai timp, remarcm faptul c, n unele ri,
lund n considerare situaia social-economic, legiuitorul admite unele excepii de la principiul
in favorem, consacrnd principiul in peius, care presupune nrutirea situaiei salariailor (operat prin ncheierea contractului colectiv sau a celui individual de munc) n comparaie cu legislaia n vigoare. Astfel, n Polonia se admite inserarea n contractele colective de munc a clauzelor (a normelor juridice) care nrutesc condiiile de munc ale salariailor n comparaie cu
legislaia muncii dac o asemenea msur este dictat de necesitatea prevenirii sau limitrii
omajului [421, p. 173; 403, p. 19].
Dup cum se relateaz n literatura romn de specialitate [347, p. 105-107], prin coninutul su, contractul colectiv de munc nu poate determina o nrutire a situaiei salariailor n
raport cu prevederile legale. Clauzele sale sunt subordonate legii i, ca atare, pot da natere
numai unui regim juridic mai favorabil salariailor (derogare in melius). Aadar, drepturile cup-

228

rinse n legislaia muncii constituie un minimum legal de la care niciodat nu se poate deroga n
defavoarea lor.
Legislaia muncii a Republicii Moldova din perioada anilor 1993-2003 consfinea teoria
drepturilor ctigate n materia contractelor colective de munc. Astfel, n virtutea acestei teorii
i n temeiul prevederilor art. 9 alin. (9) din Legea RM privind contractul colectiv de munc din
25 februarie 1993 (abrogat) [236], noul contract colectiv de munc nu putea include clauze care
ar conduce la nrutirea condiiilor de munc fa de contractul colectiv de munc precedent.
Dei n literatura de specialitate este expus opinia [160, p. 829] conform creia, prin clauzele noului contract colectiv de munc, nu se poate cobor sub nivelul drepturilor actuale, noi
mprtim un alt punct de vedere [346, p. 47-54; 384, p. 62] potrivit cruia teoria drepturilor
ctigate n materia contractelor colective de munc nu poate fi implementat i respectat dac
s-au schimbat condiiile economico-financiare n sensul pronunat negativ. Firete, n toate cazurile, minimul de drepturi ale salariailor, prevzut de lege, trebuie respectat necondiionat (inclusiv n cazul succesiunii contractelor colective de munc). Dar minimul concret al drepturilor stabilit la un anumit agent economic (cu respectarea celui legal) ar putea s fluctueze de la un caz la
altul. Aadar, teoria drepturilor ctigate creeaz o surs potenial de conflicte colective de
munc. n aceste condiii, legea ar fi trebuit s determine limitele i condiiile care, o dat schimbate, ar putea antrena diminuarea drepturilor ctigate anterior prin contractele colective de
munc [335, p. 71].
Autoarea Veronica Pribac consider justificat c, n lipsa unor prevederi legale care s
determine concret limitele i condiiile care, o dat schimbate, ar putea antrena diminuarea
drepturilor ctigate anterior prin contractele colective de munc, va fi un abuz de drept ori de
cte ori angajatorul va refuza, cu rea-credin sau fr un motiv serios, solicitrile salariailor,
motivnd c ar fi intervenit modificri ale situaiei existente la momentul negocierii contractului
anterior [303, p. 128].
Dac ne referim la coninutul contractului colectiv de munc, vom vedea c acesta este
format dintr-o totalitate de clauze contractuale, care sunt stabilite n procesul negocierilor colective n vederea reglementrii raporturilor de munc i a altor raporturi sociale n unitate.
n mod tradiional, clauzele contractului colectiv de munc sunt clasificate n trei categorii:
a) clauze normative; b) clauze obligaionale; c) clauze organizaionale (sau informaionale) [318,
p. 102; 55, p. 134-135].
Clauzele normative ale contractului colectiv de munc sunt recunoscute ca adevrate
norme locale ale dreptului muncii, fixate de prile contractante n limitele competenei lor, care
se extind asupra salariailor unitii respective sau ai unei subuniti din cadrul acesteia. Art. 31

229

alin. (4) din CM al RM admite includerea n contractul colectiv de munc a clauzelor normative
cu condiia ca acestea s nu contravin legislaiei n vigoare.
Clauzele normative ale contractului colectiv de munc au un caracter general i se aplic
pentru ntreaga perioad de valabilitate a acestuia. Putem invoca urmtoarele exemple de clauze
normative ale contractului colectiv de munc: clauzele ce privesc formele i sistemele de
retribuire a muncii; clauzele ce stabilesc cuantumul salariilor tarifare (de funcie) n raport cu
profesia, calificarea salariailor etc.
Clauzele obligaionale ale contractului colectiv de munc se prezint sub forma unor
obligaii contractuale concrete ale prilor contractante cu indicarea termenelor de ndeplinire a
lor i a subiecilor-executori, care poart rspundere pentru realizarea acestora. Aceste clauze au
un caracter uniexecuional [321, p. 122-123]. De exemplu, angajatorul i-a asumat obligaia de a
repara cminul n care locuiesc salariaii unitii. Reparaiile respective au fost realizate n prima
lun de valabilitate a contractului colectiv de munc; prin urmare, clauza obligaional respectiv
se stinge prin executare.
n literatura de specialitate [275, p. 81] au fost invocate i alte exemple de clauze obligaionale, cum ar fi clauza contractual potrivit creia patronul se oblig s doteze cabinetul stomatologic al ntreprinderii cu utilaj modern. n plus, s-a menionat c majoritatea clauzelor cu caracter obligaional au menirea de a le asigura lucrtorilor condiii de munc normale, care s elimine
accidentele de munc i bolile profesionale [275, p. 81].
Clauzele organizaionale (informaionale) ale contractului colectiv de munc specific:
durata contractului colectiv de munc; modalitatea de exercitare a controlului asupra executrii
contractului; procedura de modificare a clauzelor acestuia; rspunderea pentru nclcarea clauzelor acestui contract. Autorul rus I.S. Petricenko (.. ) consider, pe bun dreptate, c n coninutul contractului colectiv de munc pot fi inserate clauzele normative, care, datorit faptului c reitereaz prevederile Codului muncii, urmeaz a fi raportate la categoria
clauzelor informaionale [413, p. 217]. Dup cum observ I.S. Petricenko, n unele contracte
colective de munc, clauzele informaionale capt forma unor simple referine la articolele
corespunztoare din Codul muncii [413, p. 217].
Problematica coninutului contractului colectiv de munc este cercetat n doctrina romn
sub dou aspecte [6, p. 43; 261, p. 187-189]: partea normativ i partea obligatorie.
Astfel, ca orice contract, prile care ncheie contractul colectiv de munc sunt abilitate s-i
fixeze coninutul obligaional. De regul, principalele clauze privesc condiiile de munc, cuantumul salariilor, timpul de odihn etc. De asemenea, este posibil ca n coninutul contractelor
colective de munc s figureze unele obligaii ale angajatorului privind informarea, consultarea
i asocierea salariailor la luarea deciziilor [261, p. 188].
230

Partea obligatorie a contractului colectiv de munc cuprinde drepturile i obligaiile prilor


contractante. n acest sens, n doctrin se menioneaz c principala obligaie este cea de pace
social n virtutea creia, pe durata de aplicare a contractului colectiv de munc, nici una dintre
prile contractante nu este ndreptit s declaneze un conflict colectiv de munc n scopul
modificrii clauzelor contractuale [261, p. 188].
n conformitate cu art. 31 alin. (2) din CM al RM, n contractul colectiv de munc pot fi
prevzute angajamentele reciproce ale salariailor i angajatorului privind: formele, sistemele i
cuantumul retribuirii muncii; plata indemnizaiilor i compensaiilor; mecanismul de reglementare a retribuirii muncii, inndu-se cont de nivelul inflaiei i de atingerea indicilor economici
prevzui de contractul colectiv de munc; timpul de munc i cel de odihn, precum i chestiunile ce in de modul acordrii concediilor i de durata lor; mbuntirea condiiilor de munc,
a securitii i sntii n munc a salariailor, inclusiv a femeilor, tineretului i a persoanelor cu
dizabiliti; respectarea intereselor salariailor n cazul privatizrii unitii i a fondului locativ
aflat la balana acesteia; securitatea ecologic i ocrotirea sntii salariailor n procesul de
producie; garaniile i nlesnirile pentru salariaii care mbin activitatea de munc cu studiile;
recuperarea sntii, odihna salariailor i a membrilor familiilor lor; controlul executrii clauzelor contractului colectiv de munc, procedura de modificare i completare a acestuia; asigurarea unor condiii normale de activitate pentru reprezentanii salariailor; rspunderea prilor;
renunarea la grev n cazul ndeplinirii clauzelor contractului colectiv de munc; alte angajamente determinate de pri.
n legtur cu sintagma angajamentele reciproce ale salariailor i angajatorului apare o
ntrebare: faptul c se face referire doar la angajamente reciproce ale prilor ne permite oare s
afirmm c n contractul colectiv de munc nu pot fi inserate norme juridice locale? Rspunsul
este negativ, ntruct, n conformitate cu art. 31 alin. (4) din CM al RM, n contractul colectiv de
munc pot fi incluse i clauze normative, dac acestea nu contravin legislaiei n vigoare. n plus,
la categoria actelor normative ce conin norme de dreptul muncii este raportat, potrivit art. 4 din
CM al RM, i contractul colectiv de munc.
Mai mult, observm c n art. 31 alin. (2) din CM al RM este inserat o list orientativ de
angajamente ale prilor contractului colectiv de munc. Obiectul negocierilor colective n
sectorul privat este format dintr-o sfer extrem de larg de drepturi i obligaii, transpus n
clauzele contractului colectiv de munc. n principiu, orice problem care vizeaz desfurarea
normal i eficient a raporturilor dintre salariai i angajator sau o organizaie patronal poate
forma obiectul negocierii colective [342, p. 160].
Aadar, partenerii sociali din sectorul privat, ca pri la contractul colectiv de munc,
dispun de ntreaga libertate n ceea ce privete determinarea coninutului unui astfel de contract.
231

ns libertatea contractual, ca principiu fundamental n materia contractelor de munc, nu


presupune, desigur, libertatea angajatorului i a organizaiei sindicale primare de a deroga de la
normele juridice imperative.
n sectorul bugetar, obiectul negocierilor colective, n comparaie cu cel din sectorul privat,
are un caracter mai restrns (limitat), ntruct n contractele colective de munc din sectorul
bugetar nu pot fi incluse sau negociate clauze referitoare la drepturi n bani i n natur, altele
dect cele prevzute de legislaia n vigoare, pentru categoria respectiv de personal.
Drepturile salariale din sectorul bugetar sunt stabilite prin lege n limite precise, care nu
pot forma obiectul unor negocieri colective i nu pot fi modificate prin contracte colective de
munc. n mod excepional, legiuitorul moldovean accept intervenia partenerilor sociali n
sfera stabilirii i determinrii cuantumurilor concrete ale sporurilor pentru munca prestat n
condiii nefavorabile. Astfel, n conformitate cu art. 29 alin. (6) din Legea RM nr. 355-XVI/2005
Cu privire la sistemul de salarizare n sectorul bugetar [232], lista lucrrilor concrete, a locurilor de munc i mrimile concrete ale sporurilor pentru munca prestat n condiii nefavorabile
se legalizeaz n contractele colective ale unitilor bugetare.
CM al RM cuprinde o norm juridic care consfinete un regim juridic diferit al negocierilor colective n sectorul bugetar, i anume: negocierea, ncheierea i modificarea clauzelor
conveniei colective la nivelul respectiv, clauze care prevd alocarea unor mijloace bugetare, se
efectueaz, de regul, de ctre pri nainte de elaborarea proiectului bugetului respectiv pentru
anul financiar corespunztor termenului de aciune a conveniei (art. 37 alin. (2) din CM al
RM).
Aadar, spre deosebire de sectorul privat n care negocierile colective se pot desfura i
dup stabilirea bugetului de venituri i cheltuieli, n sectorul bugetar (autoriti i instituii
publice) negocierile colective au loc, de regul, nainte de elaborarea i aprobarea bugetului
de stat sau a celui ce vizeaz unitatea administrativ-teritorial.
Trebuie s menionm c n CM al RM se fac referiri la contractul colectiv de munc i la
convenia colectiv n vederea reglementrii urmtoarelor aspecte ale raporturilor juridice de
munc: modul n care salariaii vor executa obligaia de a se afla la dispoziia angajatorului,
precum i mrimea concret a indemnizaiei de care beneficiaz salariaii n perioada omajului
tehnic (art. 80 alin. (5) din CM al RM); tipul sptmnii de lucru, regimul de munc durata
programului de munc (al schimbului), timpul nceperii i terminrii lucrului, ntreruperile,
alternarea zilelor lucrtoare i nelucrtoare (art. 98 alin. (4) din CM al RM); modul de aplicare a
evidenei globale a timpului de munc (art. 99 alin. (2) din CM al RM); durata concret a pauzei
de mas i timpul acordrii acesteia (art. 107 alin. (2) din CM al RM); durata concret a concediului de odihn anual suplimentar pltit pentru salariaii care lucreaz n condiii vtmtoare
232

(art. 121 alin. (2) din CM al RM); sistemul netarifar de salarizare (art. 1361 alin. (3) din CM al
RM); sistemele de premiere, de adaosuri i sporuri la salariul de baz, alte pli de stimulare (art.
137 alin. (1) din CM al RM); modul i condiiile de acordare a ajutorului material (art. 1651 din
CM al RM); stipularea sistemelor de normare a muncii (art. 166 din CM al RM); condiiile,
modalitile i durata formrii profesionale, drepturile i obligaiile prilor, precum i volumul
mijloacelor financiare alocate n acest scop (n mrime de cel puin 2 la sut din fondul de
salarizare al unitii), conform art. 213 alin. (3) din CM al RM .a.
n calitate de parte integrant a contractului colectiv de munc servesc anexele la acesta,
elaborate de ctre prile contractante [264, p. 82]. Din cadrul acestor anexe fac parte: 1) regulamentul cu privire la negocierile colective i la soluionarea conflictelor colective de munc dintre
salariai i angajator; 2) lista salariailor care beneficiaz de un supliment la salariu pentru condiii nocive; 3) regulamentul cu privire la premierea salariailor; 4) lista salariailor crora li se
acord concedii de odihn anuale suplimentare pltite pentru intensitatea (complexitatea, specificul) muncii etc.
n activitatea mai multor ageni economici s-a statornicit uzana anexrii (atarii) regulamentului intern al unitii la contractul colectiv de munc. O astfel de practic nu poate fi privit
dect ca o cedare a prerogativelor angajatorului viznd ntocmirea i aprobarea regulamentului
intern al unitii ctre comisia pentru dialog social angajator salariai, ntruct anume angajatorul este mputernicit, n temeiul prevederilor art. 198 alin. (1) din CM al RM, s aprobe, n
baza ordinului su, actul normativ local n cauz [69, p. 70]. Ca urmare a faptului c regulamentul intern al unitii a fost ncorporat n contractul colectiv de munc, considerm c, n baza
principiului simetriei actelor juridice, orice iniiativ de modificare sau completare a regulamentului n cauz va necesita declanarea negocierilor colective n acest sens.
n ceea ce privete negocierea regulamentului intern, autorii romni susin c, fiind n zona
dreptului privat, este, n fond, o opiune n favoarea salariailor care neexistnd o interdicie
legal expres nu ar trebui respins [333, p. 77; 342, p. 57].
Deci, un act unilateral al angajatorului se poate transforma n act bilateral, negociat cu
salariaii, dac angajatorul dorete sau cade de acord cu sindicatul/reprezentanii salariailor, n
interesul asigurrii unui climat ct mai adecvat n colectivul su [333, p. 77].
n doctrina romn [344, p. 37] s-a pus n discuie problema corelaiei, sub aspectul coninutului, ntre contractul colectiv de munc i regulamentul intern al unitii. Astfel, o privire
analitic asupra corelaiei dintre aceste dou acte juridice scoate n eviden urmtoarele: a) sunt
domenii care pot fi reglementate, potrivit CM al RM, fie prin contractul colectiv de munc, fie
prin regulamentul intern al unitii, cum ar fi cele privind securitatea i sntatea n munc a
salariailor n cadrul unitii, timpul de munc i cel de odihn (n art. 199 alin. (1) din CM al
233

RM, care cuprinde prevederi privind coninutul regulamentului intern al unitii, se face referire,
n acest caz, la regimul de munc i de odihn); b) sunt domenii care aparin competenei
exclusive a unuia dintre cele dou izvoare specifice dreptului muncii, i anume: formele, sistemele i cuantumul retribuirii muncii, precum i plata indemnizaiilor i compensaiilor (altfel formulat, salarizarea muncii) sunt de domeniul exclusiv al contractului colectiv de munc (exceptnd unitile din sfera bugetar); abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile potrivit legislaiei
n vigoare, precum i procedura disciplinar sunt de domeniul exclusiv al regulamentului intern
al unitii.
Totodat, semnalm faptul c, n practica de aplicare a legislaiei muncii, pot surveni unele
complicaii datorit faptului c, potrivit art. 31 alin. (2) lit. n) din CM al RM, n contractul colectiv de munc pot fi inserate i alte angajamente determinate de pri. Concomitent, art. 199
alin. (2) din CM al RM specific faptul c regulamentul intern al unitii poate cuprinde i alte
reglementri privind raporturile de munc n unitate. Aadar, textele citate conduc la concluzia
c, n ambele cazuri, nu este vorba de o enumerare exhaustiv a prevederilor ce pot fi cuprinse n
cele dou categorii de acte juridice.
n plus, fcnd trimitere la legislaia RM, putem constata c prerogativele angajatorului la
emiterea actelor normative la nivel de unitate, nscrise la art. 10 alin. (1) lit. e) din CM al RM,
nu pot fi exercitate n mod abuziv, fr luarea n considerare a opiniei salariailor. Astfel, art.
42 alin. (2) din CM al RM statueaz c dreptul salariailor la administrarea unitii poate fi exercitat n mai multe forme, inclusiv prin: a) participarea la elaborarea proiectelor de acte normative
la nivel de unitate n domeniul social-economic; b) participarea la aprobarea actelor normative la
nivel de unitate n cazurile prevzute de CM al RM i de alte acte legislative sau normative.
Totodat, observm c, n viziunea legiuitorului moldovean, refuzul angajatorului de a lua n
considerare poziia reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor
juridice ce conin norme de dreptul muncii servete motiv suficient pentru declanarea conflictului colectiv de munc (art. 357 alin. (1) din CM al RM).
n conformitate cu prevederile art. 12 din CM al RM, n contractele colective de munc nu
pot fi incluse clauze care nrutesc situaia salariailor n comparaie cu legislaia muncii. De
exemplu, nu se pot insera clauze care s nspreasc regimul legal al rspunderii disciplinare
(prin indicarea de sanciuni noi, neprevzute de legislaia muncii). Orice clauz de acest tip este
absolut nul i nu produce efecte juridice.
Aadar, clauzele contractelor colective de munc i ale conveniilor colective sunt subordonate legii i, ca urmare, pot da natere numai unui regim juridic mai favorabil salariailor. Aceast axiom genereaz i alte concluzii de ordin juridic: aa cum salariatul nu poate renuna la
drepturile ce i sunt recunoscute prin CM al RM art. 64 alin. (2) din CM al RM tot astfel, nici
234

reprezentanii salariailor nu pot s accepte diminuarea drepturilor colectivului de munc prin


negociere colectiv. Astfel, nici individual, dar nici colectiv (prin reprezentanii lor), salariaii
nu pot renuna, total sau parial, la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege i nici nu pot s
accepte limitarea acestor drepturi [261, p. 166].
Comitetul Confederal al Confederaiei Naionale a Sindicatelor din Moldova, ntru executarea prevederilor propriei Hotrri nr. 20-2 din 23.12.2009 Cu privire la aprobarea recomandrilor Conferinei tiinifico-practice Eficiena contractului colectiv de munc, a naintat
centrelor sindicale naional-ramurale un set de propuneri ntru eficientizarea procesului de negociere i ncheiere a contractelor colective de munc, i anume [207, p. 3]: a) s continue activitile ce in de informare, instruire i promovare n domeniul negocierii contractului colectiv de
munc la nivel de unitate; b) s elaboreze contracte de munc-tip n ramurile i domeniile de
activitate; c) s acorde o atenie deosebit compartimentelor contractului colectiv de munc ce
vizeaz: salarizarea, inclusiv a criteriilor de stabilire a salariilor n cazurile de aplicare a sistemelor netarifare de salarizare; munca femeilor i copiilor; securitatea i sntatea n munc;
garaniile activitii sindicatelor; curmarea muncii la negru i achitrii salariilor n plic etc.
4.3.3. Caracterele juridice, coninutul i efectele conveniei colective. Dup cum am menionat, convenia colectiv prezint toate caracterele unui act normativ: a) este general, pentru
c stabilete principiile generale de reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor socialeconomice legate nemijlocit de acestea; b) este abstract, pentru c nu reglementeaz situaia
unui anume salariat, ci a tuturor salariailor dintr-un anumit teritoriu sau dintr-o anumit ramur
a economiei naionale. n afar de aceasta, convenia colectiv ncheiat la nivel naional (convenia general) se extinde asupra tuturor unitilor din Republica Moldova; c) este permanent,
deoarece se aplic de un numr indefinit de ori.
Coninutul i structura conveniei colective se stabilesc prin acordul reprezentanilor prilor, care sunt liberi n alegerea cercului de probleme ce urmeaz a fi negociate i incluse n convenie. n conformitate cu art. 35 alin. (2) din CM al RM, n convenie pot fi incluse clauze privind: retribuirea muncii; condiiile de munc i protecia muncii; regimul de munc i de odihn;
dezvoltarea parteneriatului social; alte chestiuni determinate de pri. n acelai timp, trebuie s
menionm faptul c negocierea, ncheierea i modificarea clauzelor conveniei colective la nivelul respectiv, clauze care prevd alocarea unor mijloace bugetare, se efectueaz, de regul, de
ctre pri nainte de elaborarea proiectului bugetului respectiv pentru anul financiar corespunztor termenului de aciune a conveniei.

235

n ceea ce privete termenul conveniei colective, acesta este stabilit de pri i nu poate fi
mai mic de un an. Prin urmare, legea stabilete o durat minim, nu i una maxim, ceea ce
nseamn c prile pot stabili peste aceast durat orice termen posibil (de exemplu, 2 ani).
Convenia colectiv se ncheie n form scris, aceast form fiind o condiie de valabilitate
(ad validitatem). Prevederi identice exist i n dreptul altor state. De exemplu, n Germania,
acordul colectiv este ncheiat n mod valabil numai dac exist un act scris semnat de ambele
pri [181, p. 689].
Referindu-ne la problematica aciunii conveniei colective, vom remarca faptul c, n
temeiul art. 38 alin. (5) din CM al RM, sub incidena conveniei colective cad salariaii i angajatorii care au mputernicit reprezentanii lor s participe la negocierile colective, s elaboreze i s
ncheie convenia colectiv n numele lor, autoritile publice n limitele angajamentelor
asumate, precum i salariaii i angajatorii care au aderat la convenie dup ncheierea acesteia.
Sub incidena conveniei colective cad toi angajatorii membri ai patronatului care a
ncheiat convenia. ncetarea calitii de membru al patronatului nu elibereaz angajatorul de
obligaia respectrii prevederilor conveniei ncheiate n perioada aflrii sale, ca membru, n
patronat. Angajatorul care a aderat la patronat n perioada aciunii conveniei colective este obligat s ndeplineasc prevederile conveniei n cauz (art. 38 alin. (6) din CM al RM).
Prevederile art. 38 alin. (5)-(6) din CM al RM prezint o importan practic deosebit,
deci, urmeaz ca ele s fie interpretate i aplicate cu o maxim precizie. Astfel, admitem c un
grup de salariai activeaz la o oarecare ntreprindere agricol. Salariaii n cauz au constituit o
organizaie sindical primar care, ulterior, s-a afiliat Federaiei Naionale a Sindicatelor din
Agricultur i Alimentaie din Republica Moldova AGROINDSIND. Presupunem c, dup
puin timp, partenerii sociali au negociat i au ncheiat convenia colectiv la nivel ramural (n
domeniul agriculturii i alimentaiei). Pentru ca salariaii vizai s se bucure de prevederile i de
garaniile instituite prin aceast convenie este insuficient faptul ca ei s fie membri ai sindicatului care, n mod indirect, a fost reprezentat la negocierea i ncheierea conveniei colective
ramurale. n cazul dat se pune problema dac patronul acestei ntreprinderi agricole a mputernicit sau nu reprezentanii si s participe la negocierile colective i la ncheierea conveniei
colective n numele lui i dac el este sau nu membru al federaiei patronale care a ncheiat
convenia colectiv n cauz. n cazul n care rspunsurile sunt negative, precizm c, potrivit
prevederilor art. 38 alin. (5)-(6) din CM al RM, salariaii ntreprinderii agricole, vizate n spea
noastr, nu vor cdea sub incidena conveniei colective ncheiate la nivel ramural.
ntr-adevr, practica de aplicare a prevederilor art. 38 alin. (5)-(6) din CM al RM poate s
conduc la situaii aberante n care clauzele conveniei colective, care sunt, n mod sigur, favorabile salariailor, nu se vor aplica pentru c nu sunt obligatorii angajatorilor.
236

n plus, remarcm faptul c problema aciunii conveniei colective este tratat n unele acte
normative ntr-un mod puin diferit de cel statuat n art. 38 alin. (5)-(6) din CM al RM. Astfel,
potrivit art. 14 alin. (3) din Legea salarizrii nr. 847-XV din 14 februarie 2002, prile semnatare
ale conveniei colective la nivel ramural se nvestesc cu dreptul de a dispune aplicarea cuantumului salariului tarifar pentru categoria I de calificare fixat n convenie pentru toi salariaii i
angajatorii din ramur care aplic sistemul tarifar sau doar pentru salariaii i angajatorii care
au mputernicit aceste pri s ncheie convenia respectiv. Aadar, aceast norm permite
partenerilor sociali fixarea i aplicarea cuantumului salariului tarifar pentru categoria I de calificare pentru toi angajatorii din ramur care aplic sistemul tarifar, indiferent de faptul dac aceti
angajatori sunt sau nu membri ai patronatului care a ncheiat convenia colectiv sau dac au
mputernicit sau nu prile semnatare s ncheie convenia respectiv.
n practica parteneriatului social, s-a format un trend negativ care const n aplicarea
restrictiv a conveniilor colective [55, p. 138]. Astfel, Convenia colectiv (ncheiat la nivel de
ramur) n sfera educaiei i tiinei pe anii 2011-2015 [121] consacr o gam larg de garanii
social-juridice n materia sntii i securitii n munc, regimului de munc i de odihn .a.
Aadar, aceast convenie instituie pentru salariai un regim de munc mai favorabil comparativ
cu cel statuat n legislaie. Cu toate acestea, observm c, reieind din prevederile pct. 1 Capitolul I Dispoziii generale din Convenia colectiv ramural, sub incidena prezentei Convenii
colective cad salariaii i angajatorii care au mputernicit reprezentanii lor s participe la negocierile colective, s elaboreze i s ncheie convenia colectiv n numele lor, autoritile publice
n limitele angajamentelor asumate, precum i salariaii i angajatorii care au aderat la convenie
dup ncheierea acesteia. n alineatul urmtor este evideniat faptul c persoanele care nu sunt
membri ai Sindicatului Educaiei i tiinei, la solicitare, pot beneficia de garaniile stipulate n
Convenia n cauz doar n cazul n care vor achita, lunar, sindicatului de la instituia n care
activeaz un procent din salariu, burs n modul stabilit de art. 390 din Codul muncii al
Republicii Moldova. Considerm c partenerii sociali, printr-o asemenea stipulaie, i-au depit
mputernicirile i, n mod nentemeiat, au restricionat aplicarea Conveniei colective ramurale.
Dei la prima vedere s-ar prea c legislaia muncii tolereaz aplicarea condiional (restrictiv) a conveniei colective (mai ales n situaia n care ne vom conduce de art. 38 alin. (5) din
CM al RM: Sub incidena conveniei colective cad salariaii... care au mputernicit reprezentanii lor s participe la negocierile colective, s elaboreze i s ncheie convenia colectiv n
numele lor..., precum i salariaii... care au aderat la convenie dup ncheierea acesteia), apreciem aplicarea condiional (restrictiv) a conveniei colective ca fiind una injust din urmtoarele considerente:

237

- o parte nsemnat din garaniile social-juridice, consfinite n Convenia colectiv ramural, este preluat din legislaia n vigoare (aplicabil tuturor categoriilor de salariai). Cu titlu de
exemplu, modul de acordare a concediului de odihn anual, reflectat n pct. 15-16 Capitolul IV
Timpul de munc i timpul de odihn, este preluat, n ntregime, din CM al RM (n special art.
115-116). n concluzie, restricionarea fcut n privina salariailor nesindicaliti nu are nici un
raionament, deoarece salariaii nesindicaliti oricum vor beneficia de asemenea garanii n
virtutea prevederilor CM al RM i ale altor acte normative;
- alte garanii social-juridice (de exemplu, din domeniul organizrii i remunerrii muncii,
precum i cele privind securitatea i sntatea n munc) nu implic cheltuieli pecuniare pentru
sindicate, ntruct sunt meninute din contul angajatorilor. Aadar, este inechitabil obligarea
salariatului nesindicalist s achite un procent din salariu, deoarece acordarea garaniilor socialjuridice menionate nu implic cheltuieli directe din partea sindicatului;
- putem afirma c salariatul nesindicalist poate aprea liber ntr-o ipostaz de cofinanator
al organizaiei sindicale, ntruct angajatorul este obligat s prevad n devizul de cheltuieli al
instituiei, pentru utilizare n scopuri stabilite n contractul colectiv de munc (nivel de unitate), a
mijloacelor n mrime de 0,15% din fondul de salariu al instituiei (pct. 8 Capitolul VIII
Reglementarea activitii organelor sindicale, art. 35 alin. (5) din Legea sindicatelor). Aadar,
la calcularea celor 0,15% din fondul de salariu se vor lua n considerare i salariile de funcie
(tarifare) ale salariailor nesindicaliti.
Nu cunoatem motivele de care s-au condus partenerii sociali n vederea limitrii aplicabilitii Conveniei colective ramurale, dar dac aceasta a fost o strategie de relansare a micrii sindicaliste n sfera nvmntului, apreciem o astfel de tentativ drept una greit.
Avnd n vedere prevederile art. 38 alin. (4) din CM al RM, n cazul n care salariaii cad
sub incidena concomitent a mai multor convenii colective, prioritate au dispoziiile mai favorabile ale acestora. Aadar, nu este exclus, de exemplu, situaia n care un salariat de la o ntreprindere cu profil agricol s-ar regsi sub regimul juridic al conveniei colective generale, al
conveniei colective ncheiate la nivel ramural i, n plus, al contractului colectiv de munc
ncheiat n cadrul unitii respective. n astfel de situaii, considerm c doctrina dreptului muncii
ar trebui s mprumute conceptul de grup de contracte, ntlnit n doctrina civil francez.
Astfel, n opinia autorilor Philippe Malaurie, Laurent Ayns i Philippe Stoffel-Munck, noiunea
de grup de contracte desemneaz situaii variate n care dou sau mai multe contracte sunt legate
unul de altul [251, p. 460]. Desigur c o astfel de categorie juridic trebuie s fie adaptat la specificul raporturilor colective de munc.
n vederea dezvoltrii acestei idei, apreciem c, n cazul conveniilor colective de munc,
conceptul de grup de contracte poate lua forma unui ansamblu contractual, ntruct clauzele
238

conveniilor colective de diferite niveluri concur la realizarea aceleiai operaiuni de reglementare a raporturilor de munc i a raporturilor social-economice legate nemijlocit de ele, avnd,
totodat, acelai scop. n condiiile date, interpretarea conveniilor colective concurente urmeaz
s fie globalizant [251, p. 460-461]: fiecare convenie se interpreteaz n raport cu ansamblul.
i, n cele din urm, n temeiul aplicaiei particulare a principiului in favorem (un principiu
axiomatic al legislaiei muncii), prioritate vor avea dispoziiile mai favorabile ale conveniilor
colective.
Cea mai important form de realizare a parteneriatului social rezid n promovarea unor
negocieri colective privind elaborarea proiectelor de convenii colective generale (ncheiate la
nivel naional). Astfel, partenerii sociali au supus reglementrii urmtoarele aspecte ale relaiilor
de munc: a) Convenia colectiv general nr. 1 Cu privire la salarizarea angajailor aflai n relaii de munc n baza contractelor individuale de munc din 03.02.2004 [114] (modificat prin:
Convenia colectiv nr. 5 din 25.07.05; Convenia colectiv nr. 6 din 11.07.06; Convenia colectiv nr. 7 din 18.05.07); b) Convenia colectiv general nr. 2 Cu privire la timpul de munc i
timpul de odihn [115] (modificat prin: Convenia colectiv nr. 3 din 25.07.05; Convenia
colectiv nr. 10 din 10.08.10); c) Convenia colectiv general nr. 4 Cu privire la modelul
contractului individual de munc [116] (modificat prin: Convenia colectiv nr. 13 din
09.07.2012); d) Convenia colectiv general nr. 8 Cu privire la eliminarea celor mai grave forme ale muncii copiilor din 12.07.2007 [117]; e) Convenia colectiv general nr. 9 Cu privire
la cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real din 28.01.2010 [118]; e) Convenia
colectiv general nr. 11 Cu privire la criteriile de reducere n mas a locurilor de munc din
28.03.2012 [119]; f) Convenia colectiv general nr. 12 Formularul statelor de personal i permisul nominal de acces la locul de munc.
4.3.4. nregistrarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului colectiv de
munc i a conveniei colective. Dup cum am demonstrat, contractul colectiv de munc are
trsturile unui contract solemn, forma scris fiind impus de esena sa (nu numai de lege a
prilor, dar i de cea de act normativ), precum i de lege [360, p. 257]. n plus, legislaia muncii
statueaz obligativitatea nregistrrii contractelor colective de munc la organele abilitate. Astfel,
n conformitate cu art. 40 alin. (1) din CM al RM, contractele colective de munc se depun de
una dintre prile semnatare, n termen de 7 zile calendaristice de la data ncheierii, pentru nregistrare la inspecia teritorial de munc.
Dup ncheierea i intrarea lor n vigoare, contractele colective de munc urmeaz a se
executa, ele avnd putere de lege ntre prile participante la negocierea i ncheierea acestora.

239

Executarea contractului colectiv de munc presupune aducerea la ndeplinire a clauzelor acestuia


i respectarea drepturilor i obligaiilor asumate de prile parteneriatului social.
n vederea soluionrii operative a unor divergene legate de executarea actului juridic
nominalizat, este util ca, n coninutul contractului colectiv de munc, s fie inserat clauza prin
care s fie instituit o comisie paritar pentru rezolvarea problemelor ce apar n aplicarea acestuia [321, p. 126].
n doctrina romn [345, p. 47-53], s-a pus n discuie problema inadmisibilitii invocrii
excepiei de neexecutare a contractului n cazul contractului colectiv de munc. Astfel, n dreptul
civil care are calitate de drept comun i pentru dreptul muncii n cadrul contractelor sinalagmatice i comutative, prestaiile reciproce ale prilor contractante se execut, de regul, concomitent. Din aceste considerente, datorit interdependenei obligaiilor i egalitii juridice a
prilor, oricare dintre ele este ndreptit s refuze executarea obligaiilor sale pn n momentul n care cealalt parte i execut obligaiile ei.
Aadar, n viziunea civilitilor romni, prin excepia de neexecutare a contractului (exceptio non adimpleti contractus) este desemnat acel mijloc de aprare care const n refuzul de
executare a obligaiei exprimat de ctre una dintre prile contractului sinalagmatic atunci cnd
cealalt parte i pretinde aceast executare fr a-i ndeplini propria obligaie [53, p. 245].
Totodat, n doctrin [286, p. 273-276; 53, p. 246; 287, p. 75; 158, p. 109-110] s-a artat
c, pentru a se putea invoca excepia de neexecutare a contractului, urmeaz s fie ndeplinite
urmtoarele condiii: a) obligaiile reciproce ale prilor trebuie s-i aib temeiul n acelai
contract sinalagmatic; b) s existe o neexecutare, chiar parial, dar suficient de nsemnat, din
partea prii care pretinde executarea; c) neexecutarea s nu constituie un efect al faptei celui
care invoc excepia de neexecutare a contractului, respectiv o fapt a sa anterioar, care l-a
mpiedicat pe cellalt s-i execute obligaia contractual; d) prin natura sa, raportul contractual
s presupun executarea obligaiilor reciproce n mod simultan.
Autorul romn Ion Traian tefnescu a subliniat c legislaia muncii nu reglementeaz, n
mod expres i de sine stttor, excepia de neexecutare a contractului individual sau a celui
colectiv de munc. n plus, autorul n cauz a relevat c executarea obligaiilor reciproce ale
prilor contractului individual de munc (salariat i angajator) nu are loc simultan nti se presteaz munca, odat cu prestarea ei se nate obligaia angajatorului de a plti salariul [345, p. 48].
n concluzie, s-a menionat c, graie trsturilor sale, contractului individual de munc nu i este
aplicabil excepia de neexecutare a obligaiilor contractuale.
n fine, referindu-se la invocarea excepiei de neexecutare a contractului colectiv de munc,
Ion Traian tefnescu s-a pronunat negativ, innd seama de prevederile legale (existente n acel
moment) i de caracterul de protecie al normelor dreptului muncii. Or, n considerarea acestui
240

caracter, chiar i n ipoteza neexecutrii ori a executrii necorespunztoare a contractului colectiv


de munc de ctre una din pri, nu se poate concepe ca salariailor n lips de norm expres
n sens contrariu prin invocarea excepiei de neexecutare a respectivului contract s li se rpeasc temporar beneficiul stipulaiilor contractului colectiv, stipulaii care constituie, n mod
obinuit, reglementri mai favorabile dect cele stabilite prin acte normative ori, dup caz, prin
contractele colective ncheiate la nivel superior i niciodat defavorabile lor [345, p. 52-53].
Ne raliem la opinia lui Ion Traian tefnescu, potrivit creia, n materia contractelor colective de munc, este inadmisibil invocarea excepiei de neexecutare a contractului. n plus, considerm c o astfel de inadmisibilitate este determinat i de faptul c un asemenea contract este
recunoscut de noi ca fiind un contract unilateral (i nu sinalagmatic).
n corespundere cu dispoziiile art. 40 alin. (2) din CM al RM, conveniile colective de
nivel ramural i teritorial se depun, n termen de 7 zile calendaristice de la data semnrii, pentru
nregistrare la Ministerul Muncii, Proteciei Sociale i Familiei.
n aceste cazuri, importana nregistrrii este una deosebit, ntruct de la aceast dat,
conform regulii generale, conveniile colective devin aplicabile. O astfel de norm juridic are un
caracter supletiv prile pot statua n textul conveniei respective i o alt dat, dar care nu
poate precede data nregistrrii acesteia.
mpotriva refuzului nentemeiat de a nregistra convenia colectiv, partea interesat poate
s se adreseze n instana de contencios administrativ, n condiiile Legii contenciosului administrativ nr. 793-XIV/2000 [222].
n cazul conveniilor colective de nivel naional (conveniile colective generale), legiuitorul
moldovean prevede, n mod imperativ, c asemenea convenii intr n vigoare la data publicrii
lor n Monitorul Oficial al Republicii Moldova (art. 38 alin. (1) din CM al RM) i, n plus, ele nu
sunt supuse nregistrrii (art. 40 alin. (3) din CM al RM).
Cu referire la conveniile colective ncheiate la nivel ramural i teritorial, trebuie menionat
c ele se supun publicrii. n acest caz, prile conveniei colective vor stabili o modalitate concret de publicare a cuprinsului acesteia.
n literatura romn de specialitate, semnificaia juridic a publicrii contractelor colective
de munc este apreciat n mod diferit. Astfel, ntr-o opinie [9, p. 17], pe care o mprtim, s-a
artat c publicitatea subliniaz importana normativ a contractelor colective de munc i
asigur o ct mai larg opozabilitate a lor, dar ea nu produce nici un efect juridic, ntruct, spre
deosebire de regimul general al actelor normative de putere (legi, hotrri ale Guvernului .a.),
aceste contracte intr n vigoare, de regul, la data nregistrrii lor. Autorul Alexandru iclea a
susinut aceast tez, subliniind totodat c orice contract colectiv de munc, cu att mai mult
cele ncheiate la nivelurile ramurilor de activitate i la nivel naional, constituie nu numai un
241

acord de voin, ci i un izvor de drept, o norm convenional, negociat. El nu este un act


normativ, pur i simplu, de putere, ci primeaz caracterul su convenional; acesta nu este un act
juridic emis de autoritate public, de un organ al statului, n mod unilateral i nu se adreseaz
unor subiecte nedeterminate pentru a i se aplica principiul constituional al neretroactivitii
legii [360, p. 281]. n concluzie, Alexandru iclea menioneaz c ntr-adevr, se poate susine
c semnificaia publicrii const n asigurarea unei ct mai largi opozabiliti i c ea nu produce nici un efect juridic [360, p. 281].
Au fost aduse i unele critici soluiei puse n discuie. Astfel, n opinia lui erban Beligrdeanu, este nentemeiat ca aceste contracte s se aplice, de regul, de la data nregistrrii, iar nu
de la data publicrii, dei, cu privire la ele, legea oblig la publicarea lor oficial. Contractul
colectiv de munc, avnd o dubl natur juridic (cea de contract i de act normativ), nu poate
avea efecte retroactive, aadar, efecte anterioare publicrii sale [47, p. 60].
n conformitate cu dispoziiile art. 34 i 39 din CM al RM, modificarea i completarea
contractului colectiv de munc i a conveniei colective are loc n modul stabilit de CM al RM
pentru ncheierea acestora. Rezult, aadar, c procedura de modificare a contractului colectiv de
munc i a conveniei colective este identic cu cea de ncheiere a acestora. Prin urmare, prile
parteneriatului social trebuie s respecte dispoziiile legale privind [69, p. 73-74]: 1) iniierea i
purtarea negocierilor colective n vederea modificrii contractului colectiv de munc; 2) elaborarea proiectului privind operarea modificrilor respective n contractul colectiv de munc; 3)
semnarea modificrilor coordonate i operate n contractul colectiv de munc; 4) nregistrarea
modificrilor aduse contractului colectiv de munc conform prevederilor art. 40 din CM al RM;
5) publicarea modificrilor operate n cuprinsul conveniilor colective. Astfel, modificrile operate n convenia colectiv ncheiat la nivel naional se public n Monitorul Oficial al Republicii Moldova, iar cele operate n convenii colective ncheiate la nivel ramural i teritorial se
supun publicrii n modul statuat de prile contractante. Anexa nr. 13.
Se cere remarcat faptul c legiuitorul moldovean nu este preocupat, n mod deosebit, de
problematica modificrii contractului colectiv de munc. n opinia noastr, raiunea unei astfel
de poziii este de a conferi stabilitate raporturilor colective de munc prin recunoaterea efectelor
depline ale contractului colectiv de munc pe toat durata de aplicare a lui. Cel de-al doilea
argument vine s confirme c orice asemenea contract este rezultatul unei negocieri colective, el
fiind ncheiat pe o perioad relativ scurt de timp (chiar dac art. 33 alin. (11) din CM al RM
prevede c durata contractului colectiv de munc se stabilete de ctre pri i nu poate fi mai
mic de un an).
Susinem punctul de vedere exprimat de autorul romn Ion Traian tefnescu [339, p. 156157], potrivit cruia orice modificare ori adaptare a unui (nou) contract colectiv de munc atrage
242

dup sine modificarea sau completarea contractelor individuale de munc ncheiate de uniti,
pentru ca acestea s nu fie n discordan cu stipulaiile contractului colectiv de munc.
Suspendarea contractului colectiv de munc reprezint o sistare temporar a executrii
obligaiilor stabilite prin contract, cu reluarea exercitrii acestor obligaii dup o anumit perioad de timp. CM al RM nu se pronun asupra problemei relative la suspendarea contractului
colectiv de munc. Spre deosebire de dreptul civil, n materia raporturilor juridice de munc
efectul principal al survenirii forei majore difer dup tipul de situaie la care se aplic i poate
consta n: a) suspendarea contractului individual de munc (art. 76 lit. f) din CM al RM) sau a
contractului colectiv de munc; b) ncetarea contractului individual de munc n temeiul art. 82
lit. j) din CM al RM; c) schimbarea temporar a locului i specificului muncii (art. 73 din CM al
RM); d) atragerea la munc suplimentar fr acordul salariatului, conform art. 104 alin. (2) lit.
a) din CM al RM; e) absolvirea salariatului de rspundere material pentru prejudiciul cauzat
angajatorului (art. 334 alin. (1) din CM al RM).
Totui, n doctrina naional a fost exprimat opinia potrivit creia suspendarea contractului
colectiv de munc i a conveniei colective intervine doar n cazul declanrii grevei, dac nu
este posibil continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev [321, p. 126].
n plus, putem aduga c suspendarea contractului colectiv de munc poate interveni n caz
de for major. Astfel, potrivit Regulamentului privind eliberarea certificatului ce atest evenimentul de for major, aprobat de ctre Camera de Comer i Industrie a Republicii Moldova
[316], prin for major se neleg evenimentele imprevizibile care sunt provocate de fenomene
ale naturii: cutremur de pmnt, alunecare de teren, incendiu, secet, vnt puternic, ploaie torenial, inundaie, ger, nzpezire etc. sau de circumstane sociale: revoluie, stare beligerant, blocad, grev, interdicie la nivel statal a importului sau exportului, epidemie etc. Lista unor astfel
de fenomene i circumstane nu poate fi exhaustiv.
Trsturile constitutive ale forei majore sunt urmtoarele: a) obiectivitatea (cu alte cuvinte,
care nu este produs, modificat sau stins prin intervenia unei persoane); b) insurmontabilitatea
(adic are caracter invincibil); c) imprevizibilitatea (adic ceea ce nu putea fi cunoscut la ncheierea contractului colectiv de munc).
n conformitate cu pct. 6 din Regulamentul privind eliberarea certificatului ce atest
evenimentul de for major, evenimentul poate fi recunoscut ca for major numai n cazul
cnd existena lui a dus n mod obiectiv la imposibilitatea ndeplinirii obligaiilor contractuale sau
la ndeplinirea lor neconform. Evenimentele care conduc la nerentabilitatea i dificultatea
ndeplinirii obligaiilor rezultate din contractul colectiv de munc nu se atest ca for major.
Survenirea evenimentelor excepionale, ce conduc la suspendarea contractului colectiv de
munc, se certific de ctre Camera de Comer i Industrie. n literatura de specialitate s-a men243

ionat c circumstanele de for major pot fi confirmate i n alt mod. Astfel, n opinia autorului
Tudor Capa, este necesar ntocmirea unui act corespunztor de ctre o comisie competent a
angajatorului n scopul confirmrii circumstanelor de for major [76, p. 62].
Cu referire la cadrul legal romn este necesar de specificat c n Legea nr. 62/2011 lipsesc
prevederile privind suspendarea contractului colectiv de munc, dei Capitolul VI din Titlul VII
al legii menionate este intitulat Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului
colectiv de munc. Chiar dac Legea nr. 62/2011 nu conine asemenea prevederi, nu nseamn
c respectivul contract nu poate fi suspendat. Dac, prin acordul prilor, avnd la baz principiul
simetriei actelor juridice, contractul colectiv de munc poate fi modificat sau poate nceta, de
asemenea, prin acordul prilor, acesta poate fi suspendat [261, p. 212].
n literatura de specialitate din Romnia, s-a evideniat, n acest sens, c suspendarea contractului colectiv de munc poate surveni n urmtoarele cazuri [360, p. 287-288; 98, p. 339]: 1)
prin acordul de voin al prilor; 2) n caz de for major, adic atunci cnd intervine o mprejurare extern, absolut imprevizibil ce face imposibil executarea contractului colectiv de munc; 3) pe durata grevei, dac toi salariaii sunt implicai n aciuni greviste sau dac nu este
posibil continuarea activitii de ctre salariaii neparticipani la grev. Pe durata grevei suspendarea contractului colectiv de munc opereaz de drept i, prin urmare, prile nu trebuie s
ndeplineasc n acest sens nici o formalitate; 4) prin hotrri ale organelor jurisdicionale (n
lipsa acordului prilor) [186, p. 333].
n doctrin s-a ridicat problema dac printr-o dispoziie legal se poate suspenda executarea
unor clauze ale contractelor colective de munc. n opinia autorului Alexandru iclea, o atare
suspendare este posibil de vreme ce clauzele contractelor colective de munc pot stabili drepturi
i obligaii numai n limitele i n condiiile prevzute de lege (art. 132 din Legea romn nr.
62/2011 a dialogului social). Totodat, savantul romn a adugat c din moment ce la data stabilirii unor asemenea clauze a existat concordan ntre lege i contractul colectiv care, la rndul su, reprezint legea prilor o asemenea suspendare nu pare posibil. O dispoziie, n acest
sens, ar avea un caracter flagrant neconstituional avnd n vedere c art. 41 alin. (5) din Legea
fundamental (Constituia Romniei n. ns.; E.B.) statornicete c dreptul la negocieri colective n materie de munc i caracterul obligatoriu al conveniilor colective sunt garantate [360,
p. 288-289].
Conform unei alte opinii, exprimate de ctre Ion Traian tefnescu, prin lege sau ordonan
poate opera ex lege suspendarea, modificarea sau chiar ncetarea aplicrii unor clauze ale contractelor colective de munc [339, p. 160]. n argumentarea unei astfel de poziii, Ion Traian tefnescu invoc prevederile art. 41 alin. (5) din Constituia Romniei [106], care garanteaz
caracterul obligatoriu al conveniilor colective inter partes, iar nu i n raport cu statul, ale cror
244

reglementri, cu respectarea normelor de drept internaional al muncii, sunt opozabile i partenerilor sociali. Totodat, autorul constat c, n mod firesc, trebuie s fie vorba de acte normative
impuse de interesul general, concordante cu legea fundamental i cu dreptul european i internaional al muncii, i nu de acte de putere discreionare cu afectarea flagrant a intereselor celor
n cauz i cu nclcarea dispoziiilor normelor superioare [339, p. 160].
Oricum, polemica pe marginea interpretrii chestiunii privind suspendarea, n temeiul dispoziiilor legale, a unor clauze ale contractelor colective de munc rmne deschis.
Contractul colectiv de munc i convenia colectiv pot nceta prin acordul prilor, dar nu
pot fi denunate unilateral de nici una dintre prile parteneriatului social. ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv de munc i a conveniei colective poate fi dispus numai n
aceleai condiii ca i cele referitoare la ncheierea lor. ns autorul Alexandru iclea a observat
c, n Frana de exemplu, unde ncheierea unor convenii colective pe durat nedeterminat este
posibil, se vorbete despre un drept de denunare, ce aparine delegailor sindicali [360, p.
289]. Acest drept poate fi exercitat atunci cnd prile conveniei colective nu ajung la un acord
privind adaptarea acestuia la noile condiii economico-sociale. Este necesar ns s fie respectate
condiiile denunrii stabilite prin nsi convenia colectiv i, ndeosebi, s fie respectat termenul de preaviz care nu poate fi mai mic de 3 luni. Iniiatorul denunrii trebuie s notifice intenia
sa celorlali semnatari ai conveniei colective.
n doctrina romn s-a afirmat c, graie simetriei existente ntre modul de ncheiere a
contractului i modul de ncetare a lui, ncetarea pe cale convenional a contractului colectiv de
munc poate fi dispus numai n aceleai condiii ca i cele referitoare la ncheierea lui [355, p.
146].
ncetarea contractului colectiv de munc, fiind fragmentar reglementat n CM al RM,
prezint totui un interes deosebit. Din aceste considerente, accentum atenia asupra urmtoarelor aspecte practice [69, p. 75]:
- avnd n vedere sensul dispoziiei art. 33 alin. (2) din CM al RM, schimbarea denumirii
unitii sau desfacerea contractului individual de munc cu conductorul unitii nu duce la
ncetarea efectelor contractului colectiv de munc;
- n cazul reorganizrii unitii prin fuziune (contopire i absorbie), dezmembrare (divizare
i separare) sau transformare ori n cazul lichidrii unitii, contractul colectiv de munc continu
s-i produc efectele pe toat durata procesului de reorganizare sau lichidare (art. 33 alin. (3)
din CM al RM);
- n cazul schimbrii tipului de proprietate al unitii, contractul colectiv de munc continu s-i produc efectele n decurs de 6 luni din momentul transmiterii dreptului de proprietate
(art. 33 alin. (4) din CM al RM).
245

n cazul reorganizrii sau schimbrii tipului de proprietate al unitii, oricare dintre pri
poate propune celeilalte pri s ncheie un nou contract colectiv de munc sau s prelungeasc
contractul precedent.
Totodat, atragem atenia asupra faptului c, la expirarea termenului contractului colectiv
de munc, acesta continu s-i produc efectele pn la momentul ncheierii unui nou contract
sau pn cnd prile nu vor decide asupra prelungirii acestuia.
Dei nu este statuat n mod expres n CM al RM, este evident c i ncetarea contractului
colectiv de munc, la fel ca i modificarea acestuia, trebuie comunicat inspeciei teritoriale de
munc la care respectivul contract a fost nregistrat.
n acelai timp, este necesar s menionm c, potrivit dispoziiilor art. 96 alin. (1) din
Legea insolvabilitii nr. 149/2012 [218], n cazul n care contractul colectiv de munc prevede
anumite aciuni a cror efectuare afecteaz masa debitoare, administratorul (lichidatorul) i
organul reprezentativ al angajailor trebuie s adopte msuri de reducere, reciproc acceptabil, a
acestor aciuni. Pentru soluionarea divergenelor, prile pot solicita, de comun acord, intermediere din partea oficiului teritorial al forei de munc.
Pe parcursul derulrii procesului de insolvabilitate, contractul colectiv de munc poate fi
desfcut cu condiia avizrii celeilalte pri cu cel puin 2 luni nainte, chiar dac acest contract
prevede un termen mai lung (art. 96 alin. (2) din Legea insolvabilitii nr. 149/2012).
Legiuitorul romn a reliefat n art. 151 din Legea dialogului social nr. 62/2011 urmtoarele
temeiuri pentru ncetarea contractului colectiv de munc: a) la mplinirea termenului sau la
terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu convin prelungirea aplicrii
acestuia, n condiiile legii; b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a unitii; c) prin acordul
prilor.
Doctrina romn [355, p. 146; 186, p. 333] a semnalat o inadverten a legiuitorului romn
n ceea ce privete cazul de ncetare a contractului colectiv de munc n temeiul art. 151 lit. a)
din Legea nr. 62/2011, ntruct, n condiiile legii nominalizate, contractele colective de munc
nu pot fi ncheiate pe durata unei lucrri, ci pe o durat cuprins ntre 12 i 24 de luni, cu posibilitatea prelungirii acestei durate cu cel mult 12 luni (art. 141 alin. (1) i (2) din Legea nr.
62/2011).
Suplimentar, remarcm faptul c dispoziiile art. 222 alin. (4) din Legea nr. 62/2011 prevd
o situaie special de ncetare implicit a unui contract colectiv de munc ca urmare a faptului c
angajatorul i modific obiectul principal de activitate. n aceast situaie, nceteaz, n mod
implicit, efectele primului contract colectiv de munc i devin aplicabile prevederile contractului
colectiv de munc ncheiat la nivelul sectorului de activitate n care se ncadreaz noul obiect
principal de activitate.
246

Legislaia muncii a RM cuprinde unele pasaje care privesc modul de constatare a nulitii
contractului colectiv de munc sau a conveniei colective. Astfel, conform art. 361 alin. (1) din
CM al RM, cererile privind soluionarea conflictelor colective de munc referitoare la
constatarea nulitii contractului colectiv de munc, a conveniei colective sau a unor clauze ale
acestora pot fi depuse de pri la instanele de judecat ncepnd cu data semnrii contractului
colectiv de munc sau a conveniei colective.
n context, apare urmtoarea ntrebare: Este ndreptit salariatul s solicite, n mod individual, constatarea nulitii clauzelor contractului colectiv de munc? n opinia noastr, un salariat, singur, nu dispune de o astfel de posibilitate, ntruct legislaia muncii statueaz c dreptul
de a depune cererea privind soluionarea conflictelor colective de munc referitoare la constatarea nulitii unor clauze ale contractului colectiv de munc aparine numai prilor semnatare
ale unui asemenea contract, respectiv angajatorului i organizaiei sindicale primare. n acelai
timp, s nu omitem faptul c dreptul la negocieri colective face parte din categoria drepturilor
colective, ce pot fi exercitate doar prin reprezentare. n consecin, orice aciune, adiacent unui
asemenea drept, urmeaz a fi nfptuit, la rndul ei, prin reprezentare. n cele din urm, se cere
relevat c aceast problem a fost pus n discuie i n doctrina romn [376, p. 82-85].
n conformitate cu art. 41 alin. (1) din CM al RM, controlul asupra ndeplinirii contractului
colectiv de munc i a conveniei colective este exercitat de prile parteneriatului social, prin
reprezentanii lor, i de Inspectoratul de Stat al Muncii.
Nendeplinirea obligaiilor asumate prin convenia colectiv atrage rspunderea celor care
se fac vinovai de aceasta. Folosirea generic a termenului de rspundere conduce la concluzia
c, n raport de fapta ilicit, rspunderea poate mbrca oricare din formele prevzute de lege. Ea
poate fi contravenional, dac fapta ilicit ntrunete elementele i semnele unei anumite contravenii, civil sau material, n ipoteza producerii unui prejudiciu.
n art. 41 alin. (2) din CM al RM este consfinit o garanie deosebit, care rezid n faptul
c, la efectuarea controlului asupra ndeplinirii contractului colectiv de munc i a conveniei
colective, reprezentanii prilor sunt obligai s fac un schimb de informaii necesare n acest
scop (de exemplu, privind dinamica creterii (reducerii) salariilor, despre nivelul i dinamica
fenomenului de omaj, disponibilizarea n mas a salariailor n legtur cu criza economicofinanciar) [76, p. 31].

4.4. Modaliti legale de soluionare a conflictelor colective de munc


4.4.1. Jurisdicia muncii jurisdicie specializat, axat pe aprarea drepturilor salariailor. Cuvntul jurisdicie provine din limba latin: juris drept; dico a spune; el corespunde n

247

limba romn cu expresiile a pronuna dreptul sau a pronuna ceea ce consacr legea [360, p.
798].
Activitatea de jurisdicie rezid n soluionarea de ctre anumite organe, potrivit procedurii
prevzute de lege, a litigiilor care apar ntre subiectele raporturilor juridice (n legtur cu drepturile i obligaiile ce formeaz coninutul raporturilor respective) [42, p. 2].
CM al RM dedic Titlul XII reglementrilor privind jurisdicia muncii, care are drept obiect
soluionarea litigiilor individuale de munc i conflictelor colective de munc privind purtarea
negocierilor colective, ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau ncetarea contractelor colective i individuale de munc, a conveniilor colective prevzute de CM al RM, precum
i soluionarea conflictelor privind interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale
salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii sociali (art. 348 din CM al RM).
Aadar, premisele organizrii jurisdiciei muncii, ca jurisdicie special, se afl n particularitile raportului juridic de munc i n considerarea acestor particulariti; ea ndeplinete o
funcie de protecie, ca i normele de drept al muncii [357, p. 950].
Jurisdicia muncii, ca instituie juridic deosebit de complex, se ntemeiaz pe o serie de
principii specifice (enunate n art. 350 din CM al RM):
a) concilierea intereselor divergente ale prilor, ce decurg din raporturile juridice
privind soluionarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective de munc. Acest
principiu i gsete o aplicaie practic deosebit n procesul soluionrii conflictelor colective
de munc. Astfel, concilierea conflictelor de munc reprezint principala modalitate de soluionare a diferendelor dintre salariai i angajatori, n cadrul creia prile conflictului, aflate pe
poziie de egalitate juridic i exercitnd parteneriatul social, ncearc s ncheie un act juridic
bilateral pentru a stinge conflictul colectiv de munc i a realiza pacea social;
b) dreptul salariailor de a fi aprai de reprezentanii lor. Potrivit acestui principiu,
salariaii sunt ajutai, de regul, n aprarea drepturilor lor de ctre sindicate. Organizaia sindical poate intenta o aciune civil n vederea aprrii drepturilor i intereselor membrilor si i
ale altor persoane n temeiul art. 73 din CPC al RM i art. 21 din Legea sindicatelor (nr. 1129XIV/2000);
c) scutirea salariailor i a reprezentanilor acestora de cheltuielile judiciare. Art. 85
alin. (1) lit. a) din CPC al RM prevede scutirea de taxa de stat a reclamanilor n aciunile de
reintegrare n serviciu, de revendicare a sumelor de retribuire a muncii i n alte revendicri
legate de raporturile de munc. Aceast norm juridic este concretizat prin dispoziiile art. 353
din CM al RM, care prevede scutirea salariailor i a reprezentanilor acestora de taxa de stat i
de cheltuielile de judecare a pricinii.

248

d) operativitatea n examinarea litigiilor individuale de munc i a conflictelor colective


de munc. Acest principiu este concretizat n dispoziiile art. 355 alin. (4) din CM al RM, potrivit cruia instana de judecat va examina cererea de soluionare a litigiului individual de munc
n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va emite o hotrre
cu drept de atac conform CPC al RM. n acelai timp, se cuvine de remarcat faptul c, potrivit
art. 360 alin. (3) din CM al RM, instana de judecat va examina cererea de soluionare a conflictului colectiv de munc n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia i va emite o hotrre cu drept de atac conform CPC al RM. Aadar, att litigiile individuale
de munc, ct i conflictele colective se vor examina n instana de judecat n termene restrnse.
n domeniul jurisdiciei muncii se constat o mare diversitate a sistemelor de organizare a
jurisdiciilor. n general, putem identifica urmtoarele sisteme de jurisdicie a muncii ce funcioneaz n diferite ri [100, p. 54-57].
Jurisdiciile specializate constituie forme moderne de reglementare a litigiilor de munc,
supunndu-le spre soluionare unor factori competeni ce dispun de pregtire de specialitate
recunoscut i care pot s ofere maximum de acuratee i eficien soluiilor pe care le pronun.
Jurisdiciile specializate pot mbrca urmtoarele forme: a) organele autonome de jurisdicie a
muncii (precum tribunalele de munc, tribunalele de securitate social .a.), caracterizndu-se
prin profesionalismul soluionrii i deplin autonomie i independen. Asemenea organe exist
n Marea Britanie i Germania; b) organele de jurisdicie a muncii incluse n sistemul organelor
judectoreti. Asemenea organe ntlnim n Frana, Polonia etc.; c) secii specializate ale instanelor de drept comun (n Italia).
Sistemele de jurisdicie a muncii axate pe funcionarea organelor convenionale se constituie ca mijloc de soluionare a conflictelor de munc, specific sistemului de drept american.
Spre deosebire de alte sisteme, dreptul american al muncii nu cuprinde dect un numr mic de
norme de aplicare general, nfptuirea raporturilor de jurisdicie a muncii fiind ncredinat Corpului Naional pentru relaiile de munc i Comisiei pentru egalitatea de anse. Cu excepia jurisdiciilor instituite de aceste organisme, ntregul contencios al relaiilor de munc se desfoar
n cadrul negocierilor colective, care difer n funcie de relaia de munc concret.
Sistemele de jurisdicie ordinare, unde litigiile de munc se judec, la fel ca i alte litigii,
de ctre instanele civile de drept comun. Acest sistem de jurisdicie este aplicabil pentru Japonia.
Dup cum se arat n doctrina romn [171, p. 38], n dreptul comparat, jurisdicia muncii
i a asigurrilor sociale are la baz trei coordonate: 1) concilierea, ca obiectiv central, n vederea
armonizrii amiabile a intereselor diverse i a stingerii conflictelor; 2) celeritatea procedurilor
spre a se evita meninerea unor situaii inechitabile, eliminarea focarelor de tensiune social i
249

salvgardarea securitii raporturilor de munc i de asigurri sociale; 3) accesibilitatea, n vederea evitrii descurajrii n exercitarea dreptului la aciune al persoanelor ncadrate n munc i al
asigurailor sociali.
n Republica Moldova nu se poate vorbi nc de o specializare real i efectiv a jurisdiciei
muncii, ntruct litigiile individuale de munc i conflictele colective de munc sunt examinate n
cadrul instanelor de drept comun.
Necesitatea constituirii unor instane judectoreti, specializate n domeniul conflictelor de
munc, a fost contientizat de societatea civil, reprezentat de partenerii sociali. Astfel, Oleg
Budza, preedintele Confederaiei Naionale a Sindicatelor din Moldova, a subliniat necesitatea
crerii tribunalelor de munc n Republica Moldova, menionnd, totodat, c sindicatele au optat
ntotdeauna pentru prevenirea i soluionarea conflictelor de munc pe cale amiabil [73]: Tribunalul muncii constituie mecanismul juridic competent s asigure n mod civilizat pacea civic
i social n colectivele de munc sau compromisul dintre salariai i angajatori. Potrivit lui
Oleg Budza, soluionarea situaiilor de conflict prin intermediul tribunalelor muncii ar putea fi
mult mai uoar, mai eficient i mai rapid.
Confederaia Naional a Sindicatelor din Moldova a accentuat n repetate rnduri c n
sistemul judectoresc al Republicii Moldova lipsete instana specializat competent s judece
litigiile individuale de munc i conflictele colective de munc, dup experiena mai multor ri
europene. Prin urmare, sindicatele au propus de mai multe ori autoritilor de resort s revin
asupra constituirii tribunalelor de munc.
Abordnd problematica nfiinrii unor tribunale de munc, apreciem ca fiind deosebit de
util instituirea unei proceduri de selecionare a candidailor pentru ocuparea funciei de
judector n cadrul tribunalului de munc, cu luarea n considerare a urmtoarelor aspecte: a)
consultarea societii civile (reprezentate de partenerii sociali) n vederea unei ct mai largi
confirmri a ncrederii de care se bucur candidatul pe plan social, sub aspectul bunei reputaii i
a cunoaterii concrete a realitilor din domeniul raporturilor juridice de munc; b) promovarea
de ctre candidat a examenului susinut n faa unui consiliu de specialitate al Comisiei naionale
pentru consultri i negocieri colective, coprezidat de un profesor universitar de dreptul muncii,
n scopul verificrii pregtirii profesionale i a stpnirii metodelor de conciliere i promovare a
parteneriatului social.
Cu titlu de studiu comparativ, menionm c, n Frana, tribunalele de munc (consiliile de
conciliere) i au originea n Vechiul Regim, cnd exista la Lyon o jurisdicie paritar nsrcinat
s judece litigiile dintre fabricanii de mtase i muncitorii lor. Aceast instan a fost lichidat n
timpul Revoluiei franceze. Dar numai dup civa ani de la desfiinarea acestei jurisdicii,
Napoleon a primit, n timpul unei treceri prin Lyon, o cerere de renfiinare a jurisdiciei
250

menionate. Dup ntoarcerea la Paris, Napoleon a promulgat legea din 18 martie 1806 prin care
s-a organizat un conseil de prudhomme la Lyon [246, p. 369]. Legea autoriza i nfiinarea de
ctre guvern a altor asemenea tribunale. Aa au luat natere tribunalele de munc n Frana,
numrul lor crescnd treptat, astfel nct, n prezent, sunt 270 de asemenea instane. Printre
numeroasele reforme n materie, cea mai important a fost aceea din anul 1979 (Legea nr. 18 din
1979, denumit Legea Boulin) care a realizat repartizarea acestor tribunale pe ntreg teritoriul
rii, funcionnd sub autoritatea statului: a fost creat un secretariat-gref, cu funcionari de stat,
i un sistem de organizare a alegerilor generale, destinate s realeag consiliile [290, p. 350].
Tribunalele de munc sunt instane de drept comun n materia litigiilor de munc. Rolul lor
nu este numai acela de a soluiona, cu putere de lucru judecat, litigiile dintre angajatori i angajai, ci de a ncerca concilierea prilor. De aceea, dup cum se menioneaz, pe bun dreptate, n
literatura de specialitate, rolul primordial al jurisdiciei de munc este concilierea prilor, hotrrea neintervenind dect n lipsa unei asemenea concilieri [246, p. 369].
Numrul consilierilor de munc care alctuiesc un tribunal de munc difer n funcie de
importana acestuia i de volumul cauzelor, dar, n toate cazurile, numrul consilierilor reprezentnd salariaii i al celor reprezentnd patronatul este egal. n prezent, n Frana exist cel puin
un tribunal de munc n circumscripia fiecrui tribunal de mare instan [246, p. 370].
Revenind la problematica jurisdiciei muncii, merit a fi subliniat faptul c calificarea unui
conflict ca fiind de munc depinde de msura n care se gsete n fiin un contract individual de
munc, de natur a le conferi participanilor calitatea de angajator i salariat. Chiar i n ipoteza
conflictelor colective, prima condiie o reprezint existena pentru persoanele care susin nerespectarea de ctre angajator a unui drept sau a unui interes a calitii de salariat, asigurat prin
ncheierea unui contract individual de munc [139, p. 10].
n prezent, lund n considerare dispoziiile art. 354 i art. 357 alin. (1) din CM al RM, se
poate considera c legiuitorul moldovean clasific litigiile de munc n dou mari categorii: 1)
litigii individuale de munc; 2) conflicte colective de munc.
Cu titlu de studiu comparativ, menionm faptul c, n concepia legiuitorului romn, ncepnd cu anul 2011, nu exist conflicte de interese i de drepturi, ci doar conflicte colective de
munc cele care se substituie conflictelor de interese din reglementarea anterioar, i conflicte
individuale de munc fostele conflicte de drepturi.
n doctrina romn [12, p. 187-188] s-a menionat c aceast opiune a legiuitorului romn
este fundamental greit, retrograd i n flagrant contradicie chiar cu textul Legii nr. 62/2011.
Astfel, se susine ideea c diviziunea conflictelor de munc n conflicte de interese i de drepturi
promovat de legislaia romneasc nc din secolul trecut, aeza Romnia ntre statele cu cele
mai avansate legislaii n domeniu i, totodat, alinia reglementarea n domeniul enunat la
251

prevederile art. 6 din Carta Social European (revizuit), ratificat de Romnia prin Legea nr.
74/1999.
De asemenea, doctrinarii romni [380, p. 186; 12, p. 188-189; 186, p. 337] au subliniat
faptul c, dei nu se mai pstreaz clasificarea conflictelor de munc n conflicte de drepturi i
conflicte de interese, totui, cnd sunt definite conflictele colective de munc (art. 156 i 158 din
Legea nr. 62/2011), ele sunt, exclusiv, legate de aprarea intereselor economice, profesionale sau
sociale ale angajailor, respectiv este preluat n coninut formularea din Codul muncii al Romniei art. 248 alin. (2) anterior modificrii sale. Aadar, conflictele colective de munc sunt
aceleai ca i conflictele de interese, iar conflictele individuale de munc sunt aceleai ca i conflictele de drepturi, din cauza c aceleai situaii de conflict sunt cuprinse n ambele noiuni nouintroduse, situaii care se regseau n noiunile anterioare conflicte de interese i conflicte de
drepturi.
n conformitate cu art. 349 din CM al RM, pot fi pri ale litigiilor individuale de munc i
ale conflictelor colective de munc: a) salariaii, precum i orice alte persoane titulare ale unor
drepturi i (sau) obligaii, n temeiul CM al RM; b) angajatorii persoane fizice i juridice; c)
sindicatele i ali reprezentani ai salariailor; d) patronatele; e) autoritile publice centrale i
locale, dup caz; f) procurorul, conform legislaiei n vigoare.
Observm c fotii salariai au calitatea de parte n litigiile de munc n situaia n care sunt
deduse judecii pretenii izvorte din raporturi de munc existente anterior.
Motenitorii salariatului pot fi pri ntr-un litigiu de munc n urmtoarele situaii: a) n
cazul n care angajatorul nu achit acestora salariul i alte pli ce au fost calculate pentru
salariatul decedat (art. 142 alin. (5) din CM al RM); b) angajatorul trebuie s achite indemnizaia
unic de deces sau cea de pierdere a unui anumit grad din capacitatea de munc.
n litigiile de munc este admisibil intervenia accesorie. De exemplu, unitatea poate s
introduc n cauz, n calitate de intervenient accesoriu, pe cel care a operat, cu rea-credin, concedierea salariatului sau a nlesnit producerea pagubei, pentru a-i face opozabile probele administrate n procesul respectiv.
Potrivit dispoziiilor art. 73 alin. (1) din CPC al RM i ale art. 349 din CM al RM, sindicatele au dreptul de a adresa aciune (cerere) n justiie pentru aprarea drepturilor i intereselor
legitime ale membrilor lor. Dar organizaiile sindicale sunt ndrituite la formularea aciunii n
justiie numai dac exist, n acest sens, cererea scris a membrului de sindicat n al crui interes
se intenteaz aceasta.
n ceea ce privete prile conflictului colectiv de munc, se cuvine de menionat c acestea
sunt unitatea (angajatorul) i, respectiv, salariaii ei.

252

n conflictele colective de munc, salariaii sunt reprezentai de sindicate. Numai n cazul


n care n uniti nu este constituit o organizaie sindical primar, salariaii, n vederea soluionrii conflictului colectiv de munc, i vor alege reprezentanii lor n condiiile prevzute de art.
21 din CM al RM.
Spre deosebire de legislaia anterioar, CM al RM recunoate calitatea de parte a unui
conflict colectiv de munc salariailor sindicalizai, constituii n federaii sau confederaii,
precum i asociaiilor patronale. Astfel, potrivit dispoziiilor art. 365 din CM al RM, dreptul de
declarare i organizare a grevei la nivel de ramur aparine organului sindical ramural.
Potrivit altor sisteme de drept, sfera participanilor la conflictele de munc este mai larg
dect cea din sistemele de drept moldovenesc i romnesc. De exemplu, n sistemul german,
avnd acces la tribunale specializate de dreptul muncii, pri n conflictele de munc pot fi nu
numai salariaii, dar i cei care au o mic afacere proprie i care din punct de vedere economic
sunt ntr-o situaie similar cu cea a unui angajat aflat n relaie de subordonare [393, p. 100].
4.4.2. Conflictele colective de munc n doctrin i legislaie. Una dintre cele mai elocvente expresii ale concepiei legiuitorului cu privire la vocaia parteneriatului social o constituie
modul de soluionare a conflictelor colective de munc.
n raporturile dintre partenerii sociali clasici organizaia sindical i organizaia patronal
predomin, cu siguran, colaborarea, conlucrarea i nelegerea, pentru c scopul lor este
comun: desfurarea unei activiti ct mai rentabile i eficiente, cu beneficii tot mai mari. n
urma unei asemenea activiti fiecare dintre cei doi parteneri sociali are de ctigat: patronul se
dezvolt i prosper, iar salariaii beneficiaz de stabilitatea locului de munc i, totodat, obin
venituri care s le asigure existena.
Sunt i situaii de excepie cnd ntre cei doi parteneri sociali apar anumite disensiuni,
diferende, dispute sau conflicte. n principiu, cauza unui conflict colectiv de munc rezid n
faptul c, pe cnd patronul solicit s se munceasc tot mai mult, cu cheltuieli minime pentru
fora de munc, salariaii vor venituri ct mai mari cu acelai efort fizic sau intelectual, precum i
condiii de munc ct mai optime.
Chiar i dup declanarea conflictului colectiv de munc, partenerii sociali sunt chemai s
urmreasc soluionarea unui conflict colectiv de munc pe calea dialogului, promovnd mijloacele necesare pentru a estompa ct mai mult efectele prejudiciabile, pentru toate prile, ale
conflictului respectiv [87, p. 174].
Legiuitorul moldovean a urmrit crearea unui cadru normativ optim pentru ca prile unui
conflict colectiv de munc s poat, inclusiv dup declanarea acestuia, s continue dialogul i s
ajung la un acord fr a fi prejudiciat nici una dintre ele. Potrivit reglementrilor cuprinse n
253

CM al RM, prilor implicate n conflict le este impus parcurgerea procedurii concilierii cu al


crei ajutor se ncearc s fie stopat escaladarea conflictului i degenerarea acestuia n forme
extreme, de tipul grevei.
Modul de tranare a conflictelor colective de munc este statuat n Capitolul III al Titlului
XII din CM al RM. Aadar, potrivit art. 357 alin. (1) din CM al RM, prin conflicte colective de
munc se neleg divergenele nesoluionate dintre salariai (reprezentanii lor) i angajatori (reprezentanii lor) privind stabilirea i modificarea condiiilor de munc (inclusiv a salariului),
privind purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractelor colective de munc i a conveniilor colective, privind refuzul angajatorului de a lua n considerare
poziia reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice ce
conin norme ale dreptului muncii, precum i divergenele referitoare la interesele economice,
sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri ntre partenerii
sociali.
Observm, n acest sens, c literatura de specialitate din Republica Moldova [275, p. 295;
77, p. 17-18; 321, p. 378] a preluat aceast definiie legal, considernd-o exhaustiv, fr ca s
opereze precizri, adugiri sau completri la textul legal menionat.
Din definiia legal a noiunii de conflicte colective de munc putem desprinde urmtoarele
concluzii [291, p. 99]:
-

legiuitorul moldovean a reconfirmat teza potrivit creia conflictele colective de munc,

ca instituie juridic, au fost i sunt n continuare genetic legate de contractele colective de


munc [421, p. 1003] i conveniile colective;
-

n accepiunea legiuitorului, conflictele colective de munc se pot isca: a) n legtur cu

stabilirea i modificarea condiiilor de munc (inclusiv a salariului); b) n legtur cu purtarea


negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractelor colective de munc i a
conveniilor colective; c) ca urmare a refuzului angajatorului de a lua n considerare poziia
reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice ce conin
norme ale dreptului muncii; d) n legtur cu apariia unor divergene referitoare la interesele
economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor, aprute la diferite niveluri ntre
partenerii sociali. Aadar, putem trage concluzia c obiectul general al conflictelor colective de
munc se refer la interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor. Mai
mult, conflictele colective de munc nu-i au izvorul n nclcarea unui drept deja existent,
ntruct, n momentul apariiei lor, exist numai interesul ca prin negocierea colectiv sau prin
adoptarea unui act normativ la nivel de unitate s se consacre sau nu anumite drepturi, pe cnd
litigiile individuale de munc vizeaz existena unui drept deja nscut, rezultnd din actele normative, conveniile colective sau din contractele colective ori individuale de munc;
254

conflictele colective de munc ce apar n legtur cu executarea contractelor colective de

munc i a conveniilor colective ntrunesc caracteristicile conflictelor de drepturi i, deci,


urmeaz s fie soluionate nemijlocit n instanele judectoreti. Aadar, nu suntem de acord cu
legiuitorul n ceea ce privete modalitile propuse pentru tranarea unei astfel de categorii de
conflicte colective de munc, i anume: naintarea revendicrilor, declanarea conflictului colectiv de munc, urmarea unor proceduri de conciliere, declararea grevei.
Totodat, ne raliem punctului de vedere expus n literatura de specialitate, potrivit cruia
legiuitorul moldovean trebuie s recunoasc drept conflicte colective de munc i acele diferende
ce s-au ivit ntre conducerea unitii i salariaii unei subuniti sau unui compartiment al acesteia, precum i ntre conducerea unitii i salariaii care exercit aceeai meserie sau profesie n
respectiva unitate [291, p. 99].
Dup elucidarea prevederilor cuprinse n art. 354-358 din CM al RM, ajungem la concluzia
c unitatea (sau angajatorul) poate avea iniiativa declanrii unui litigiu individual de munc, nu
ns i a unui conflict colectiv de munc. Acesta din urm este reglementat n eventualitatea declanrii lui numai n condiiile statuate n art. 357 alin. (2) din CM al RM, i anume: a) n ipoteza
n care salariailor sau reprezentanilor alei ai acestora li s-a comunicat hotrrea angajatorului
(reprezentanilor si la diferite niveluri) sau, dup caz, a autoritii publice respective privind
refuzul, total sau parial, de a ndeplini revendicrile salariailor (reprezentanilor lor); b) n cazul
n care angajatorul (reprezentanii si) sau autoritatea public respectiv nu rspund la revendicrile salariailor (reprezentanilor lor); c) n situaia ntocmirii procesului-verbal privind divergenele n cadrul negocierilor colective.
Aadar, conflictul colectiv de munc, dup cum se observ, poate fi declanat doar n
ipoteza n care salariaii consider c revendicrile lor nu au fost acceptate de ctre angajator
(reprezentanii si) sau de ctre autoritatea public respectiv. Susinem ideea c, n asemenea
circumstane, reglementarea nu are un caracter simetric, iar absena oricror referiri la lock-out
accentueaz aceast asimetrie [140, p. 9].
Considerm c, pentru a fi n prezena unui conflict colectiv de munc, se cer a fi ntrunite
urmtoarele condiii [321, p. 378-379]: 1) conflictul de munc se refer la una dintre problemele
relevate expres n art. 357 din CM al RM sau la interesele economice, sociale, profesionale i
culturale ale salariailor. Aceste interese nu sunt altceva dect consecina drepturilor fundamentale ale salariailor, i anume: dreptul la munc, dreptul la salariu, dreptul la odihn, dreptul la
asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc corespunztoare etc. n principiu, rezult c
revendicrile de factur general, cum ar fi diminuarea inflaiei i (sau) a omajului, nu pot
constitui obiectul unui conflict colectiv de munc; 2) conflictul de munc a rezultat din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate i salariaii acesteia ori majoritatea salariailor ei.
255

Achiesm la punctul de vedere susinut de majoritatea autorilor romni, potrivit cruia


conflictul colectiv de munc poate fi caracterizat prin urmtoarele trsturi [352, p. 4-5; 166, p.
227; 180, p. 326-328]:
a) conflictul colectiv de munc se refer la interesele profesionale cu caracter economic
i social ale salariailor. Intervenim, n acest sens, cu o precizare c aceste interese profesionale
cu caracter economic i social sunt consecina drepturilor fundamentale ale salariailor, i anume:
dreptul la munc, dreptul la odihn, dreptul la asociere n sindicate, dreptul la condiii de munc
corespunztoare etc. n plus, din aceast prim trstur rezult c n nici un caz un conflict
colectiv de munc nu se poate referi la interese cu caracter politic ale salariailor;
b) este considerat un astfel de conflict numai cel ce rezult din desfurarea raporturilor
juridice de munc dintre unitate (patron) pe de o parte, i salariaii acesteia, ori majoritatea
salariailor, pe de alt parte. Aadar, caracterul de colectiv (al unui conflict) este determinat de
mprejurarea c una din prile sale o constituie colectivitatea salariailor. Mai mult, prile unui
conflict colectiv de munc sunt partenerii sociali ntre care se desfoar negocierile colective i
se ncheie contractul colectiv de munc sau convenia colectiv, i anume angajatorul sau asociaia patronal, pentru nivelurile superioare celui de unitate, pe de o parte, i salariaii, reprezentai de sindicatul reprezentativ sau de reprezentanii salariailor alei prin vot secret, pe de alt
parte;
c) conflictul colectiv de munc nu se poate declana n legtur cu contractul individual
de munc. n situaia n care angajatorul nu respect drepturile salariailor cuprinse n contractele
individuale de munc, un conflict de munc se poate declana de ctre mai muli salariai
mpotriva angajatorului lor. Acest conflict, dei implic mai muli salariai, nu poate fi calificat
ca avnd un caracter colectiv;
d) conflictele colective de munc se pot declana la nivelurile la care este posibil
negocierea i ncheierea de acte de parteneriat social: la nivel de uniti, teritorial, ramural sau
la nivel naional n cazul Republicii Moldova i la nivel de unitate, grupuri de uniti sau la
nivelul sectorului de activitate n cazul Romniei;
e) un astfel de conflict cade sub incidena direct a principiului legalitii. Aceast trstur presupune, n primul rnd, faptul c soluionarea unui conflict colectiv de munc este posibil numai n condiiile i dup procedura prevzut de lege.
n cele din urm, intenionm s dezvluim i principiile de baz ce guverneaz materia
soluionrii conflictelor colective de munc, i anume:
a) soluionarea conflictelor colective de munc se prezint drept una dintre formele de
realizare a parteneriatului social. Partenerii sociali au posibilitatea legal de a negocia n mod
liber att contractul colectiv de munc (convenia colectiv), ct i modalitatea de soluionare a
256

unui eventual conflict colectiv de munc aprut. Aadar, parteneriatul social n sfera muncii se
poate realiza numai printr-un dialog permanent ntre doi parteneri sociali, precum salariaii i
patronii, asigurnd n acest fel pacea social, element indispensabil pentru desfurarea corespunztoare a relaiilor de munc;
b) asigurarea soluionrii conflictelor colective de munc prin metode specifice. Menionm, n acest sens, c legislaia RM i cea romn n materia soluionrii conflictelor colective
de munc preiau principiile cuprinse n legislaiile statelor europene, care n general prevd dou
ci de soluionare a conflictelor colective de munc, i anume: soluionarea pe cale jurisdicional i soluionarea pe cale autonom (nejurisdicional) [352, p. 14]. n general, acest din urm
mod se refer la procedurile de conciliere, mediere i arbitraj, procedurile jurisdicionale fiind de
competena instanelor judectoreti.
Dac legislaia romn consacr mai multe modaliti nejurisdicionale de tranare a
conflictelor colective de munc (concilierea, medierea i arbitrajul), legislaia moldoveneasc
statueaz doar procedura de conciliere n calitate de mecanism obligatoriu de soluionare a unor
astfel de conflicte;
c) obligativitatea colaborrii dintre partenerii sociali pe toat durata soluionrii conflictelor colective de munc. Acest principiu exprim necesitatea ca partenerii sociali s ncerce n
toate fazele desfurrii conflictului colectiv de munc (inclusiv pe durata desfurrii grevei) s
gseasc soluii reciproc avantajoase la toate revendicrile care se constituie n obiect al conflictului colectiv de munc;
d) libertatea deplin a salariailor de a participa sau nu la conflictul colectiv de munc.
Organizaiile sindicale sunt structuri care particip, de regul, la soluionarea conflictelor colective de munc. n situaia n care n unitate nu sunt constituite sindicate, interesele salariailor pot
fi aprate n cadrul procedurii de soluionare a conflictului colectiv de munc de reprezentanii
alei ai acestora.
O aplicaie particular a acestui principiu este fcut n art. 363 alin. (4) din CM al RM,
potrivit cruia participarea la grev este liber i, totodat, nimeni nu poate fi constrns s participe la grev;
e) protecia special asigurat populaiei n cazul ivirii unor conflicte colective de
munc, respectiv a unor greve. Dup cum menioneaz autorii romni Constantin Tufan i
Viorel Florescu [352, p. 15-16], msurile de protecie special prevzute de lege n cazul ivirii
unor conflicte colective de munc n anumite sectoare de activitate se adreseaz unui nou subiect
de drept, reprezentat ca o valoare social distinct i care reclam o ocrotire specific. Acest
subiect de drept este populaia, beneficiar de bunuri i servicii din acele ramuri ale economiei
naionale n care, potrivit legii, nu poate avea loc o ncetare colectiv a lucrului. Astfel, lund n
257

considerare art. 369 alin. (2) din CM al RM, se interzice organizarea grevei n sistemul de
telecomunicaii, n cel de alimentare cu energie i ap .a. n aceste situaii, conflictele colective
de munc urmeaz a fi soluionate nemijlocit de organele de jurisdicie a muncii, conform CM al
RM.
4.4.3. Declanarea conflictelor colective de munc i procedura extrajurisdicional de
soluionare a unor astfel de conflicte. n literatura de specialitate din Republica Moldova nu au
fost supuse analizei situaiile n care pot fi declanate conflictele colective de munc. Apreciem
c o astfel de tcere a doctrinarilor autohtoni se datoreaz, n mare msur, lipsei reglementrilor exprese n CM al RM.
Totui, considerm c lista situaiilor n care pot fi declanate conflictele colective de
munc poate fi dedus din definiia legal a noiunii de conflicte colective de munc. Astfel,
lund n considerare dispoziiile art. 357 alin. (1) din CM al RM, conflictele colective de munc
pot fi declanate n urmtoarele situaii:
- prile salariaii (reprezentanii lor) i angajatorii (reprezentanii lor) nu ajung la o
nelegere privind stabilirea i modificarea condiiilor de munc (inclusiv a salariului), privind
purtarea negocierilor colective, ncheierea, modificarea i executarea contractelor colective de
munc i a conveniilor colective;
- angajatorul refuz s ia n considerare poziia reprezentanilor salariailor n procesul
adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice ce conin norme ale dreptului muncii;
- ntre partenerii sociali se ivesc divergene referitoare la interesele economice, sociale,
profesionale i culturale ale salariailor.
Aadar, conducndu-ne de acest text legal, putem concluziona c lista situaiilor n care pot
fi declanate conflictele colective de munc nu poart un caracter exhaustiv, legiuitorul moldovean recurgnd, n aceast situaie, la formulri vagi de tipul divergenele referitoare la
interesele economice, sociale, profesionale i culturale ale salariailor.
n plus, fcnd trimitere la legislaia RM, putem constata c prerogativele angajatorului la
emiterea actelor normative la nivel de unitate, nscrise la art. 10 alin. (1) lit. e) din CM al RM, nu
pot fi exercitate n mod abuziv, fr luarea n considerare a opiniei salariailor. Astfel, art. 42
alin. (2) din CM al RM statueaz c dreptul salariailor la administrarea unitii poate fi exercitat
n mai multe forme, inclusiv: a) participarea la elaborarea proiectelor de acte normative la nivel
de unitate n domeniul social-economic; b) participarea la aprobarea actelor normative la nivel de
unitate n cazurile prevzute de CM al RM i de alte acte legislative sau normative. Totodat,
observm c, n viziunea legiuitorului moldovean, refuzul angajatorului de a lua n considerare
poziia reprezentanilor salariailor n procesul adoptrii, n cadrul unitii, a actelor juridice ce

258

conin norme de dreptul muncii servete motiv suficient pentru declanarea conflictului colectiv
de munc (art. 357 alin. (1) din CM al RM).
n legislaia romn sunt consacrate expres situaii n care pot fi declanate conflictele
colective de munc. Astfel, n conformitate cu art. 161 din Legea nr. 62/2011, conflictele
colective de munc pot fi declanate n urmtoarele situaii:
a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract sau
acord colectiv de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord sau
cel anterior a ncetat;
b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai;
c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de
munc pn la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Privind prima situaie, trebuie avute n vedere 2 ipoteze [357, p. 260]: 1) nivelul la care
urmeaz s aib loc negocierea i dac aceasta este obligatorie sau facultativ; 2) dac nu exist,
ori dac exist, ncheiat un contract (acord) colectiv de munc.
n legtur cu prima ipotez, dac negocierea este obligatorie (doar la nivelul unitilor cu
peste 20 de angajai), iniiativa declanrii ei aparine angajatorului sau organizaiei patronale.
Dac nu se manifest o atare iniiativ, organizaia sindical reprezentativ sau reprezentanii angajailor pot formula o cerere scris partenerului social avnd ca obiect solicitarea de
ncepere a negocierii (art. 129 din Legea romn nr. 62/2011). Dac angajatorul sau organizaia
patronal refuz solicitarea scris, poate fi declanat conflictul colectiv de munc.
La nivelurile superioare unitii (al grupurilor de uniti i sectoarelor de activitate),
precum i n cazul unitilor cu cel mult 20 de salariai, negocierea nu este obligatorie. Dar
putem deduce faptul c, n cazul n care sindicatul reprezentativ sau reprezentanii angajailor
formuleaz cerere scris de ncepere a negocierii adresat celeilalte pri, iar aceasta nu-i d curs,
se poate declana, de asemenea, conflictul colectiv de munc.
n ipoteza n care nu exist contract (acord) colectiv de munc ncheiat ntre pri, solicitarea de ncepere a negocierii poate fi formulat n orice moment, dar dac exist o atare convenie, conflictul poate fi declanat numai dup ncetarea acesteia. Se prevede astfel c pe durata
valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc angajaii nu pot declana conflict colectiv
de munc (art. 164 din Legea nr. 62/2011).
Privind cea de a doua situaie, constnd n neacceptarea revendicrilor formulate de angajai, se impune precizat c aceste revendicri sunt n realitate propunerile de clauze formulate n
numele angajailor.
Aceste revendicri, evident, trebuie s aib o motivaie legal i s se refere la condiiile
de munc, salarizare, precum i la alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc
259

[261, p. 235]. De altfel, conform art. 132 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, clauzele contractelor
colective de munc pot stabili drepturi i obligaii numai n limitele i n condiiile prevzute de
lege.
n legtur cu cele dou situaii prezentate anterior n care pot fi declanate conflictele
colective, Curtea Constituional a Romniei a reinut: obligaia de a ncepe negocierea anual
nu poate fi privit strict formal, prin simplul act al nceperii negocierilor, neurmat de struina
unitii pentru realizarea unei nelegeri cu salariaii n scopul ncheierii contractului colectiv de
munc [261, p. 235]. Aceasta rezult i din faptul c n legislaie este prevzut una dintre
situaiile n care pot fi declanate conflictele, i anume atunci cnd unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai.
Totodat, a mai observat c revendicrile salariailor pot viza i salariile, obiect al negocierilor colective obligatorii. Or, refuzul formal i ferm al unitii de a accepta orice revendicare
a salariailor n aceast problem, neurmat de niciun fel de consecine legale, ar face ca salariaii
s nu i poat valorifica revendicrile salariale niciodat, chiar dac acestea sunt legale i justificate [153].
Pentru a fi declanat conflictul colectiv de munc n ultima situaie (redat la lit. c)), este
necesar ca negocierile s nu se finalizeze pn la termenul pe care tot ele, prile, l-au stabilit.
ntr-adevr, potrivit legii, durata negocierii colective nu poate depi 60 de zile calendaristice, dar aceast durat poate fi mrit prin acordul prilor (art. 129 alin. (5) din Legea nr.
62/2011). Desigur c majorarea nu este limitat, rmnnd la latitudinea exclusiv a celor dou
pri, dar orice prelungire este inutil dac exist nenelegeri eseniale ce mpiedic ncheierea
contractului sau acordului colectiv de munc.
Se mai impune o precizare c, potrivit art. 157 din Legea nr. 62/2011, nu pot constitui
obiect al conflictelor colective de munc revendicrile angajailor pentru a cror rezolvare este
necesar adoptarea unei legi sau a altui act normativ.
n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict colectiv de
munc, sindicatele reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de
sindicat, reprezentanii alei ai salariailor au dreptul s nainteze angajatorului revendicrile lor
privind stabilirea unor condiii de munc sau modificarea celor existente, purtarea negocierilor
colective, ncheierea, modificarea i executarea contractului colectiv de munc.
n conformitate cu art. 358 alin. (2) din CM al RM, revendicrile salariailor sunt naintate
angajatorului (reprezentanilor acestuia) n form scris. Dup cum s-a menionat n doctrin [77,
p. 19], revendicrile salariailor pot fi naintate angajatorului prin perfectarea unei scrisori (adresri) argumentate din partea organului sindical ce reprezint interesele salariailor respectivi cu
ulterioara ei trimitere (prezentare) angajatorului sau reprezentanilor lui.
260

Potrivit textului de lege citat, revendicrile salariailor trebuie s fie motivate i s conin
referiri concrete la normele nclcate ale legislaiei n vigoare, cum ar fi: nclcarea sistematic
de ctre angajator a dispoziiilor art. 142 din CM al RM privitor la achitarea salariului n termenele stabilite; neasigurarea de ctre angajator a cerinelor de securitate i sntate n munc la
locurile de munc din unitate, conform prevederilor Legii securitii i sntii n munc nr. 186
din 10.07.2008 [223].
Sesizarea n care sunt relatate revendicrile salariailor trebuie s fie semnat de ctre
organizatorul sindical sau de ctre reprezentanii salariailor [321, p. 379-380]. Dac ntr-o unitate activeaz dou sau mai multe organizaii sindicale primare, sesizarea poate fi formulat i
naintat de ctre una sau de ctre toate organizaiile sindicale; n aceast situaie, rspunderea se
va angaja ns numai pentru organizaia sindical (sau organizaiile sindicale) care a formulat
sesizarea respectiv.
Copiile revendicrilor pot fi remise, dup caz, organelor ierarhic superioare ale unitii,
patronatelor, sindicatelor de ramur, autoritilor publice centrale i locale.
Lund n considerare prevederile art. 358 alin. (3) i (5) din CM al RM, angajatorului i
revine obligaia de a primi revendicrile naintate i de a le nregistra n modul stabilit. Totodat,
legislaia muncii l oblig pe angajator s rspund n scris reprezentanilor salariailor n termen
de 5 zile lucrtoare de la data nregistrrii revendicrilor. n opinia lui Tudor Capa [77, p. 20], n
cazul refuzului de a satisface unele revendicri ale salariailor, este rezonabil de a invoca argumente, date, informaii, concluzii, analize convingtoare, ce exclud obiectiv posibilitatea ndeplinirii lor (ce pot convinge reprezentanii salariailor n ceea ce privete lipsa de perspective privind declanarea conflictului colectiv de munc).
Momentul declanrii conflictului colectiv de munc este statuat n mod expres n CM al
RM. Astfel, potrivit art. 357 alin. (2) din CM al RM, momentul declanrii conflictului colectiv
de munc reprezint data la care a fost comunicat hotrrea angajatorului (reprezentanilor si la
diferite niveluri) sau, dup caz, a autoritii publice respective privind refuzul, total sau parial,
de a ndeplini revendicrile salariailor (reprezentanilor lor) ori data la care angajatorul (reprezentanii si) sau autoritatea public respectiv urma s rspund la aceste revendicri, ori data
ntocmirii procesului-verbal privind divergenele n cadrul negocierilor colective.
Cercettorul Tudor Capa a considerat c norma juridic citat necesit unele precizri;
astfel, teza momentul declanrii conflictului colectiv de munc reprezint data la care a fost
comunicat hotrrea angajatorului (i a altor subieci enumerai), utilizat n art. 357 alin. (2)
din CM al RM, necesit o anumit cizelare, ntruct n realitate, obiectiv i legal, momentul declanrii conflictului colectiv de munc (data comunicrii hotrrii respective) urmeaz a fi recu-

261

noscut data primirii ei efective (prin nregistrarea de intrare) de ctre reprezentanii salariailor,
ci nu data adoptrii sau expedierii ei (nregistrrii de ieire) [77, p. 18].
Considerm c precizrile respective prezint un caracter pertinent i pot fi luate n considerare la o eventual cizelare a legislaiei n domeniu.
n ceea ce privete data ntocmirii procesului-verbal privind divergenele n cadrul negocierilor colective, se cere menionat c, potrivit art. 28 din CM al RM, un astfel de proces-verbal
se ntocmete dup expirarea termenului de purtare a negocierilor colective (fixat de ctre reprezentanii prilor care particip la negocieri), n situaia n care partenerii sociali nu au adoptat
o decizie coordonat asupra tuturor sau a unora dintre chestiunile abordate n cadrul negocierilor
colective.
Aadar, fcnd o sintez a celor expuse mai sus, putem trage concluzia c la etapa naintrii revendicrilor nu exist nc un conflict colectiv de munc declanat. Conflictul colectiv de
munc se consider declanat numai n situaia n care angajatorul (reprezentanii si) nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a rspuns, nu s-a realizat un consens.
Potrivit Dicionarului explicativ al limbii romne [133], prin noiunea de conciliere se nelege activitatea prin care se ncearc aplanarea sau evitarea unui litigiu prin mpcarea prilor.
n doctrina dreptului muncii se regsesc mai multe definiii ale noiunii de conciliere a
conflictelor de interese. Astfel, n viziunea autorului Constantin Elisei [170, p. 57], concilierea
conflictelor de munc reprezint principala modalitate de soluionare a diferendelor dintre salariai i angajatori, respectiv dintre funcionarii publici i autoritile (instituiile) publice, care au
ca obiect fie interese (cu caracter profesional, social sau economic), fie drepturi (coninute n
raporturile juridice de munc), modalitate n cadrul creia prile conflictului, aflate pe poziie de
egalitate juridic i exercitnd dialogul social, ncearc s ncheie un act juridic bilateral pentru a
stinge conflictul de munc i a realiza pacea social.
n opinia lui Alexandru iclea i Constantin Tufan [361, p. 17], concilierea conflictelor de
interese poate fi definit drept prima faz obligatorie a ncercrii de soluionare a acestor conflicte, ce const n negocierea colectiv dintre pri, organizat de Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale, n scopul rezolvrii nenelegerii dintre pri. Finalitatea concilierii conflictelor de munc rezid n rezolvarea pe cale amiabil a diferendului intervenit pe parcursul purtrii negocierilor colective, ncheierii, modificrii sau executrii contractului colectiv de munc.
Totodat, observm c aceast noiune este definit i n legislaia muncii. Astfel, potrivit
art. 357 alin. (3) din CM al RM, prin procedur de conciliere se nelege examinarea conflictului
colectiv de munc, n scopul soluionrii lui, n cadrul unei comisii de conciliere.
Procedura de conciliere, reglementat expres n art. 359 din CM al RM, reprezint o etap
obligatorie n soluionarea conflictului colectiv de munc. Dac nu a fost realizat tentativa de
262

conciliere a conflictului colectiv de munc, prile nu vor avea posibilitatea s se adreseze n


instana de judecat, conform art. 360 alin. (1) din CM al RM. Mai mult, salariaii nu vor putea
declana greva.
Aceast condiie obligatorie, premergtoare introducerii aciunii n instan de ctre prile
conflictului colectiv de munc i exercitrii dreptului la grev de ctre salariai, nu vine n
contradicie cu prevederile Conveniei OIM nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului la
organizaie i purtarea tratativelor colective. n acest context, Comitetul pentru Libertate Sindical al Consiliului de Administraie al Biroului Internaional al Muncii a menionat c legislaia
care prevede concilierea i arbitrajul voluntare n conflictele de munc nainte ca o grev s
poat fi declanat nu poate fi privit ca o nclcare a libertii sindicale, cu condiia ca recurgerea la arbitraj s nu fie obligatorie i, n practic, s nu mpiedice declanarea grevei [139, p.
72]. Cu alte cuvinte, experii din cadrul Comitetului pentru Libertate Sindical admit caracterul
obligatoriu al procedurii de conciliere. Totodat, comitetul s-a exprimat n sensul c, dei o
grev poate fi restricionat temporar prin lege pn au fost epuizate toate procedurile disponibile
pentru negociere, conciliere, arbitraj, o astfel de limitare trebuie nsoit de proceduri de conciliere i arbitraj corespunztoare, impariale i rapide, la care prile interesate s poat lua parte
n fiecare etap [139, p. 72].
Rezumnd cele menionate mai sus, susinem c prevederile legale, cuprinse n art. 357-359
din CM al RM, reglementeaz ncercarea de conciliere a conflictelor colective de munc, i nu
nsi soluionarea lor n mod obligatoriu [321, p. 379]. n plus, menionm faptul c dispoziiile
CM al RM consacr o consecutivitate obligatorie de tranare a conflictului colectiv de munc. n
consecin, n cazul n care se trece direct la ncetarea colectiv i voluntar a lucrului (grev),
fr respectarea obligaiei de a se parcurge toate procedurile de conciliere, greva respectiv va fi
recunoscut drept nelegitim.
Alturi de principiile fundamentale ale dreptului muncii, procedura de conciliere a conflictelor colective de munc este guvernat i de principii specifice acestei instituii juridice [170, p.
57-58]:
a) principiul egalitii juridice a prilor. Din perspectiva obiectului de reglementare al
dreptului muncii, raporturile juridice de conciliere sunt raportate la categoria raporturilor juridice
conexe. n consecin, aceste raporturi juridice nu pot fi considerate ca fiind relaii de subordonare a salariatului fa de angajator, n acest domeniu neprimind aplicare puterea de direcie,
control i sancionare disciplinar;
b) principiul libertii contractuale. Pornind de la dispoziiile art. 12 din CM al RM
raportate la cele ale art. 207 alin. (3), 220 din CC al RM, esena acestui principiu rezid n
urmtoarele: dac se respect ordinea public, bunele moravuri i normele imperative, prile
263

conflictului colectiv de munc sunt libere s ncheie sau nu un acord cu privire la soluionarea
divergenelor i s configureze coninutul acestui acord;
c) principiul parteneriatului social. Lund n considerare prevederile art. 19 lit. b) din
CM al RM, concilierea constituie o form de realizare a parteneriatului social, parteneriat ce se
nfieaz ca o modalitate concret de realizare a democraiei economico-sociale, integrabil n
ansamblul democraiei politice;
d) principiul realizrii pcii sociale. Obiectivul principal al concilierii vizeaz obinerea
pcii sociale, ca urmare a stingerii conflictului colectiv de munc. Realizarea pcii sociale nu
este privit ca un scop n sine, ci ca fundamentarea unei dezvoltri economico-sociale durabile.
Autorul romn Constantin Elisei a conturat n mod reuit funciile concilierii. Astfel, concilierea conflictelor colective de munc ndeplinete att o funcie pacificatoare, de soluionare
amiabil a conflictelor cu maxim celeritate i cu descongestionarea activitii organelor de jurisdicie a muncii, ct i o funcie preventiv i moralizatoare, cultivnd buna-credin (bona fides)
n raporturile juridice de munc [170, p. 58].
Aadar, esena procedurilor (activitilor) de conciliere rezid n recurgerea la mecanismul
formrii acordului de voine prin care se pune capt conflictului colectiv de munc. Acordul de
voine se realizeaz prin reunirea concordant a ofertei de conciliere cu acceptarea acestei oferte.
n cadrul activitii de conciliere, prile conflictului de munc sunt asistate de o comisie de
conciliere, care ndeplinete rolul de a orienta i a nlesni demersurile de mpcare ale prilor, n
acest caz, raportul juridic de conciliere fiind complex, cu pluralitate de subiecte. Comisia de conciliere acioneaz n spirit de imparialitate, fr a se pronuna asupra legalitii i temeiniciei
preteniilor prilor [387, p. 62].
Referindu-ne la legislaia Republicii Moldova, menionm c o astfel de comisie se constituie dintr-un numr egal de reprezentani ai prilor conflictului, la iniiativa uneia dintre ele. n
acest context, considerm c, n cazul n care n procedura de conciliere a conflictului colectiv de
munc sunt implicai doar reprezentanii prilor conflictului, atunci este puin probabil ca o
astfel de modalitate de tranare a conflictului colectiv de munc s aib sori de izbnd. Suntem
de acord, n acest caz, cu afirmaia autorului romn Romulus Gidro, potrivit creia conflictul
colectiv de munc o dat declanat pune prile pe poziii diametral opuse, ceea ce face ca
echilibrarea intereselor reciproce s fie foarte dificil fr intervenia unui element teriar independent, adic a unui conciliator [186, p. 339].
Aadar, optm pentru revizuirea n ntregime a procedurii de conciliere, statuate n art. 359
din CM al RM. Cu titlu de exemplu, legiuitorul moldovean ar putea prelua mecanismul concilierii conflictelor colective de munc, consacrat n legislaia romn (art. 166-174 din Legea nr.
62/2011). Un principiu de baz ce urmeaz s fie transpus n legislaia muncii a RM ar trebui s
264

vizeze rolul activ al Ministerului Muncii, Proteciei Sociale i Familiei al RM n ceea ce privete
organizarea concilierii directe ntre unitate i delegaii organizaiei sindicale sau reprezentanii
alei ai salariailor.
Participarea celor trei pri (reprezentanii patronului, delegatul autoritii publice centrale
de specialitate, delegaii organizaiei sindicale sau reprezentanii alei ai salariailor) la conciliere
va contribui la fortificarea principiului tripartismului, a parteneriatului social, care este desfurat
ntre sindicate sau organizaii sindicale, angajatori ori asociaii patronale i autoritile administraiei publice [261, p. 240].
Elucidnd n continuare modul de constituire a comisiei de conciliere, observm c aceasta
are un statut ad-hoc, se constituie ori de cte ori apare un conflict colectiv de munc. n afar de
aceasta, pentru constituirea legal a comisiei de conciliere, se cere ordinul (dispoziia, decizia,
hotrrea) angajatorului (reprezentanilor acestuia) i hotrrea (decizia) respectiv a reprezentanilor salariailor.
Prevederile art. 359 din CM al RM nu se refer la toate aspecte legate de procedura soluionrii conflictului colectiv de munc n cadrul comisiei de conciliere. n aceste condiii, prezint o
utilitate deosebit aprobarea de ctre pri a regulamentului cu privire la comisia de conciliere i
ordinea examinrii conflictului colectiv de munc [321, p. 381].
Dezbaterile comisiei de conciliere sunt consemnate ntr-un proces-verbal ntocmit n dou
sau mai multe exemplare, dup caz, n care se vor indica msurile generale sau pariale de soluionare a conflictului, asupra crora au convenit prile.
n doctrin s-a menionat c neprezentarea reprezentanilor angajatorului poate conduce
conflictul colectiv de munc spre faza urmtoare, salariaii putnd recurge chiar i la grev [7, p.
325]. Considerm c o astfel de consecin este logic i echitabil, deoarece tentativa de a concilia interesele s-a soldat cu un recul din motive imputabile angajatorului. i, dimpotriv, n
cazul neprezentrii reprezentanilor salariailor, acetia nu ar putea declana greva n condiiile
legale, deoarece nemo auditur propriam turpitudinem allegans [139, p. 77] nimeni nu este ascultat cnd i prezint propria indecen/imoralitate (potrivit acestui adagiu latin, nimnui nu-i
este ngduit s realizeze beneficii prin invocarea n justiie a propriei sale vine) [326, p. 214215].
n conformitate cu art. 359 alin. (8) din CM al RM, n cazul n care membrii comisiei de
conciliere au ajuns la o nelegere asupra revendicrilor naintate de reprezentanii salariailor,
comisia de conciliere va adopta, n termen de 5 zile lucrtoare, o decizie obligatorie pentru
prile conflictului, pe care o va remite acestora n termen de 24 de ore din momentul adoptrii.
Dac prile nu au ajuns la conciliere, preedintele comisiei va informa n scris despre acest
lucru prile conflictului, n termen de 24 de ore. Cu alte cuvinte, legea nu oblig prile cu pri265

vire la rezultatul procesului de conciliere dect dac prile respective ajung la un acord voluntar
cu privire la rezultate. n caz contrar, am fi asistat la subminarea eficienei cu care organizaia
sindical reprezint interesele angajailor.
Cu titlu de studiu comparativ, observm c n Romnia procedura de conciliere poart un
caracter obligatoriu (art. 168 alin. (1) din Legea nr. 62/2011).
Obligativitatea concilierii nu are caracter neconstituional, nu mpiedic liberul acces la
justiie reglementat de art. 21 din Legea fundamental [339, p. 688]. ntr-adevr, legiuitorul
romn poate institui faze prealabile obligatorii (cum este, spre exemplu, concilierea n materia
litigiilor comerciale patrimoniale art. 875 din Codul de procedur civil al Romniei [97]), cu
condiia ca, n final, n caz de insucces al lor, oricare dintre pri s poat sesiza instanele judectoreti n vederea soluionrii litigiului. De altfel, conform art. 21 alin. (4) din Constituie, de
regul, procedurile administrativ-jurisdicionale prealabile (legale sau convenionale) nu sunt
obligatorii [125, p. 126].
Sesizarea pentru concilierea conflictului colectiv de munc prevede art. 166 din Legea nr.
62/2011 se formuleaz n scris i va cuprinde n mod obligatoriu urmtoarele meniuni: a) angajatorul sau organizaia patronal, cu indicarea sediului i datelor de contact ale acestuia
(acesteia); b) obiectul conflictului colectiv de munc i motivarea acestuia; c) dovada ndeplinirii
cerinelor legale privind: situaia de declanare a conflictului (art. 161 din Legea nr. 62/2011),
sesizarea partenerului social (art. 162 din Legea nr. 62/2011), rspunsul acestuia la revendicrile
formulate (art. 163 din Legea nr. 62/2011); d) desemnarea nominal a persoanelor delegate s
reprezinte la conciliere organizaia sindical reprezentativ sau, dup caz, reprezentanii angajailor.
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale, precum i inspectoratul teritorial de
munc, dup caz, au obligaia de a nregistra sesizarea i de a organiza concilierea, atribuiile ce
le-au fost conferite de lege fiind limitate la operaiunile de nregistrare i convocare a factorilor
de decizie. n plus, fcnd referire la practica judiciar din domeniul enunat (Decizia civil nr.
1257/R din 16 aprilie 2008 a Curii de Apel Bucureti, Secia a VII-a conflicte de munc i asigurri sociale) [378, p. 189-195], refuzul nregistrrii sesizrii pentru concilierea conflictului de
interese nu poate fi justificat de nerespectarea de ctre sindicat a condiiilor cerute de lege pentru
declanarea conflictului de interese, atta timp ct delegatul autoritii publice nu are competena
s verifice respectarea acestor cerine.
n conformitate cu art. 169 alin. (1) din Legea nr. 62/2011, pentru susinerea intereselor lor
la conciliere, sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii angajailor desemneaz o
delegaie format din 2-5 persoane, care va fi mputernicit n scris s participe la concilierea
organizat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau de inspectoratul teritorial de
266

munc, dup caz. Din delegaia sindical pot face parte i reprezentani ai federaiei sau ai confederaiei la care organizaia sindical este afiliat.
Poate fi aleas ca delegat al sindicatelor reprezentative sau, dup caz, al reprezentanilor
angajailor orice persoan care ndeplinete urmtoarele condiii: a) are capacitate deplin de
exerciiu; b) este angajat al unitii sau reprezint federaia ori confederaia sindical reprezentativ la care organizaia sindical care a declanat conflictul de munc este afiliat.
n mod similar i n corespundere cu dispoziiile art. 170 din Legea nr. 62/2011, angajatorul
sau organizaia patronal desemneaz printr-o mputernicire scris o delegaie compus din 2-5
persoane care s participe la conciliere.
Dup nregistrarea sesizrii, n termen de 3 zile lucrtoare, organul competent (Ministerul
Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau, dup caz, inspectoratul teritorial de munc), i desemneaz delegatul care s participe la conciliere i convoac prile ntr-un termen care nu poate
depi 7 zile lucrtoare de la data desemnrii delegatului.
n opinia autorului romn Alexandru iclea [357, p. 262], participarea celor trei pri la
conciliere d satisfacii principiului tripartismului, a dialogului social tripartit (desfurat ntre
sindicate sau organizaii sindicale, angajatori sau organizaii patronale i autoritile administraiei publice).
Delegatul autoritii publice nu are competena de a hotr, substituindu-se prilor, ncetarea conflictului de munc. n consecin, misiunea delegatului autoritii publice este aceea de
a strui ca prile s acioneze pentru a realiza concilierea i stingerea conflictului colectiv de
munc [261, p. 240; 355, p. 152].
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale nu are competena legal de a hotr
soluionarea conflictului colectiv de munc [339, p. 268]. Competena sa se rezum la ndrumarea partenerilor sociali, n cadrul concilierii, cu privire la aplicarea corect a dispoziiilor
legale, la ncurajarea lor n scopul soluionrii conflictului prin negociere (pe cale amiabil) [128,
p. 148-149] i evitarea acutizrii acestuia, ce ar determina greva ncetarea lucrului de ctre
salariai [186, p. 339].
Aadar, fcnd o sintez a diferitelor opinii, putem concluziona c delegatul autoritii
publice are doar competena de a ndruma partenerii sociali cu privire la corectitudinea aplicrii
dispoziiilor legale ce sunt puse n discuie, precum i cu privire la modalitile ce exist i care
pot fi folosite, pentru ca, n cele din urm, s nceteze conflictul de munc declanat [341, p. 822;
7, p. 324].
Susinerile prilor i rezultatul dezbaterilor se consemneaz ntr-un proces-verbal, semnat
de ctre pri i de delegatul Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale sau al inspectoratului teritorial de munc, dup caz.
267

Rezultatele concilierii consemnate n procesul-verbal pot antrena una dintre urmtoarele


consecine [343, p. 27-28]:
-

dac s-a ajuns la un acord (total) cu privire la revendicrile formulate, prile vor defini-

tiva contractul colectiv de munc, ncheindu-se astfel conflictul de interes (conflictul colectiv de
munc). Prin definitivare trebuie s se neleag fie ncheierea contractului colectiv de munc,
dac declanarea acestuia s-a produs cu prilejul negocierii colective, fie modificarea contractului
colectiv existent, dac declanarea conflictului s-a produs cu prilejul negocierii anuale obligatorii
privind salariile, durata timpului de munc, programul de lucru i condiiile de munc;
-

dac s-a ajuns la un acord parial, se consemneaz n procesul-verbal att revendicrile

care s-au rezolvat, ct i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei
pri referitoare la acestea din urm.
n cazul n care la concilierea organizat de ctre Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei
Sociale una sau ambele pri nu se prezint, este firesc ca, n practic, s se adopte una dintre
urmtoarele soluii [343, p. 29]:
-

dac angajatorul nu se prezint i nu i poate justifica obiectiv absena, se ntocmete un

proces-verbal constatator al neefecturii concilierii din cauza neprezentrii angajatorului n


cauz; ipoteza justific declanarea grevei;
-

dac, fr temei, nu se prezint delegaii sindicatului ori reprezentanii salariailor sau

absenteaz ambele pri, declanarea grevei n condiii de legalitate este exclus.


Lund n considerare prevederile art. 172 din Legea nr. 62/2011, n cazul n care, n urma
dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la soluionarea revendicrilor formulate, conflictul
se consider ncheiat.
n situaiile n care acordul cu privire la soluionarea conflictului colectiv de munc este
numai parial, n procesul-verbal se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul
i cele rmase nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la
acestea din urm.
Totodat, atragem atenia asupra faptului c rezultatele concilierii trebuie aduse la cunotina angajailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii (art. 174 din
Legea nr. 62/2011). n literatura de specialitate s-a subliniat c, n tcerea legii, numai salariaii
pot hotr, n cazul acordului parial, dac persist sau nu motivele pentru continuarea conflictului, dac s apeleze, cu acordul angajatorului, la mediere sau (i) la arbitraj ori dac, chiar n
condiiile nerezolvrii integrale a revendicrilor, conflictul de interese trebuie ncheiat. n acest
ultim caz, revendicrile asupra crora s-a realizat un acord vor fi ncorporate n contractul colectiv de munc [343, p. 28].

268

n comparaie cu legislaia romn, legislaia muncii a Republicii Moldova are un caracter


rigid i nu se bucur de flexibilitate. n acest caz, ne referim n special la materia tranrii
conflictelor colective de munc. Astfel, dac legislaia romn recurge la mai multe modaliti
(proceduri) de soluionare a conflictelor colective de munc, cum ar fi: concilierea, medierea i
arbitrajul dintre care numai concilierea este dotat cu caracter obligatoriu, legislaia muncii a
Republicii Moldova consacr doar procedura de conciliere n calitate de mecanism (modalitate)
de soluionare a unor astfel de conflicte.
n acest context, observm c n Legea RM nr. 134/2007 Cu privire la mediere [219] nu
se regsesc dispoziii speciale privind medierea litigiilor individuale de munc i a conflictelor
colective de munc, ceea ce nu poate fi recunoscut dect ca o inadverten a legiuitorului moldav.
Cu titlu comparativ, se cere menionat c n legislaia romn a fost statuat obligativitatea
ncercrii de mediere aflat n sarcina reclamantului n ce privete soluionarea conflictelor
individuale (litigiilor) de munc. Astfel, Legea romn nr. 192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de mediator [239] cuprinde urmtoarele dispoziii legale cu privire la procedura
prealabil obligatorie n ce privete soluionarea conflictelor individuale (litigiilor) de munc de
ctre instanele judectoreti:
Art. 73 alin. (2) Dispoziiile prezentei legi se aplic i n medierea conflictelor de drepturi de care prile pot
dispune din cadrul conflictelor de munc;
Art. 60 alin. (1) n litigiile ce pot face, potrivit legii, obiect al medierii sau al altei forme alternative de
soluionare a conflictelor, prile i/sau partea interesat, dup caz, sunt inute s fac dovada c au participat la
edina de informare cu privire la avantajele medierii, n urmtoarele materii: [] lit. e) n litigiile de munc
izvorte din ncheierea, executarea i ncetarea contractelor individuale de munc;
Art. 2 alin. (11) Dovada participrii la edina de informare privind avantajele medierii se face printr-un
certificat de informare eliberat de mediatorul care a realizat informarea. Dac una dintre pri refuz n scris
participarea la edina de informare, nu rspunde invitaiei prevzute la art. 43 alin. (1) ori nu se prezint la data
fixat pentru edina de informare, se ntocmete un proces-verbal, care se depune la dosarul instanei;
Art. 2 alin. (12) Instana va respinge cererea de chemare n judecat ca inadmisibil n caz de nendeplinire
de ctre reclamant a obligaiei de a participa la edina de informare privind medierea, anterior introducerii cererii de
chemare n judecat, sau dup declanarea procesului pn la termenul dat de instan n acest scop [];
Art. 2 alin. (13) Efectuarea procedurii de informare asupra avantajelor medierii poate fi realizat de ctre
judector, procuror, consilier juridic, avocat, notar, caz n care aceasta se atest n scris;
Art. 2 alin. (14) Serviciile prestate conform dispoziiilor alin. (1) i (11) sunt gratuite, neputndu-se percepe
onorarii, taxe sau orice alte sume, indiferent de titlul cu care s-ar putea solicita.

Este inexplicabil poziia reticent a legiuitorului nostru fa de acreditarea procedurilor de


mediere n procesul prevenirii i soluionrii litigiilor individuale de munc i a conflictelor
colective de munc. Noiunea de mediere, nefiind elucidat (prezent) n CM al RM, a fost
definit n Legea-cadru Legea RM nr. 134/2007 Cu privire la mediere , ca fiind o modalitate alternativ de soluionare a conflictului dintre pri pe cale amiabil, cu ajutorul unei tere
persoane (art. 2 alin. (1)). Dei dispoziiile generale ale Legii RM nr. 134/2007 admit (favorizeaz) recurgerea prilor la mediere benevol, convenind s soluioneze, pe aceast cale, orice
conflict n materie civil, comercial, de familie, contravenional, penal, precum i n alte

269

materii, reiterm ideea c n textul Legii n cauz nu se regsesc dispoziii speciale privind
medierea litigiilor individuale de munc.
n acelai timp, observm c implementarea mecanismelor de mediere n cadrul raporturilor individuale de munc va ntmpina anumite dificulti ce sunt datorate dispoziiilor art. 64
alin. (2) din CM al RM: Salariaii nu pot renuna la drepturile ce le sunt recunoscute prin
prezentul cod. Orice nelegere prin care se urmrete renunarea la drepturile recunoscute
salariailor sau limitarea acestora este nul. Aadar, legiuitorul moldav consacr imposibilitatea
tranzacionrii drepturilor salariailor recunoscute prin CM al RM. De exemplu, n CM al RM
se prevede c tuturor salariailor li se acord anual un concediu de odihn pltit, cu o durat
minim de 28 de zile calendaristice, cu excepia zilelor de srbtoare nelucrtoare (art. 113 alin.
(1) din CM al RM). Salariatul, n schimbul unor beneficii, este de acord cu 24 zile calendaristice
de concediu. O astfel de tranzacie, prin care salariatul renun (sau cesioneaz o anumit cotparte din concediul de odihn anual) la acest drept recunoscut prin CM al RM, este lovit de
nulitate.
Prin urmare, se va putea apela la procedura medierii n cazul litigiilor individuale de munc
doar atunci cnd vor fi vizate: a) drepturi recunoscute salariailor exclusiv prin clauzele contractului individual de munc; b) drepturile ctigate (de exemplu, printr-o negociere anterioar cu
angajatorul, salariatului i s-au stabilit 30 de zile calendaristice de concediu de odihn anual, iar
ulterior acesta cade de acord cu reducerea numrului de zile de concediu n limitele prevzute de
CM al RM).
De asemenea, subliniem faptul c sistemul de mediere n cazul litigiilor individuale de
munc trebuie adaptat la specificul raportului juridic de munc care, n esen, se prezint ca un
raport de autoritate (de subordonare) n cadrul cruia salariatul presteaz munca sub autoritatea
angajatorului su, n timp ce medierea presupune negocierea prilor aflate pe poziii de egalitate
juridic, negociere facilitat i sprijinit de ctre un mediator [82, p. 46].
n ceea ce privete arbitrajul, aceast modalitate de soluionare a litigiilor nu-i gsete nici
un suport normativ n domeniul raporturilor juridice de munc. n virtutea stipulaiilor Legii RM
nr. 23/2008 Cu privire la arbitraj [227], legiuitorul moldav i-a atribuit noiunii de arbitraj
urmtoarea semnificaie: o cale alternativ de soluionare a litigiilor att de ctre arbitri numii
pentru fiecare caz aparte (arbitraj ad-hoc), ct i de instituii permanente de arbitraj. Mai mult, n
actul legislativ citat se menioneaz c arbitrajul poate decide asupra unui litigiu care a aprut
din raporturile de drept civil n sens larg dintre prile cu capacitate deplin de exerciiu, dac
litigiul a fost trimis, cu acordul prilor, spre soluionare n arbitraj, cu excepia litigiilor n materii n care legea nu permite soluionarea lor pe calea arbitrajului (art. 1 alin. (2) din Legea RM nr.

270

23/2008). Aadar, Legea RM nr. 23/2008 Cu privire la arbitraj nu este aplicabil n domeniul soluionrii litigiilor individuale de munc i conflictelor colective de munc.
CM al RM mai fixeaz o modalitate de soluionare a conflictelor colective de munc
calea judectoreasc. Astfel, n conformitate cu prevederile art. 360 alin. (1) din CM al RM, n
situaia n care prile conflictului nu au ajuns la o nelegere sau nu sunt de acord cu decizia
comisiei de conciliere, fiecare dintre ele este n drept s depun, n termen de 10 zile lucrtoare
de la data adoptrii deciziei cu privire la nelegere asupra revendicrilor salariailor sau primirii
informaiei din partea preedintelui comisiei, o cerere de soluionare a conflictului n instana de
judecat.
Instana de judecat va convoca prile conflictului n timp de 10 zile calendaristice de la
data nregistrrii cererii. n afar de aceasta, examinarea cererii de soluionare a conflictului
colectiv de munc se va nfptui n termen de cel mult 30 de zile lucrtoare de la data nregistrrii acesteia.
Prile care nu sunt satisfcute de hotrrea pronunat de ctre instana de judecat o pot
contesta n condiiile prevzute de CPC al RM.
Cu privire la facultatea consacrat prilor de a recurge la arbitrajul obligatoriu (ca efect al
dispoziiilor art. 360 alin. (1) din CM a