Universitatea Petru Maior Tg.

Mure
Facultatea de tiine Economice, Juridice i Administrative

Satisfacia i motivaia n munc

Studiu de caz
SNGN Romgaz SA Sucursala de
Transport Tehnologic i Mentenan
Tg-Mure

Comportament organizaional

masterand Ionu Chiril

MAF, anul I

Datorit faptului c o mare parte din via ne-o dedicm locului de munc, satisfac ia n
munc este foarte important, att la nivel individual, ct i la nivel organizaional.
Satisfacia n munc este o stare pozitiv care rezult din atitudinea angajatului la locul de
munc. Atitudinea pozitiv fa de munc influeneaz n mod direct performanele individuale
i, implicit, cele ale organizaiei, fiind o dovad a profesionalismului. Angajatul trebuie s fie
contient de propria valoare pentru a putea atinge performana profesional.
Satisfacia n munc poate viza aspecte precum sistemul de compensaii i beneficii,
promovrile, recunoaterea, mediul de lucru, echipa, cultura organizaional i domeniul de
activitate.
Sunt angajai care, ajung s pun suflet n ceea ce fac, gsindu-i o vocaie n profesia pe
care o au, declarndu-se astfel satisfcui profesional. Acetia se identific cu domeniul de
activitate i profesia, iar performana lor profesional crete. Prin activitile pe care le
desfoar, ei reuesc s gseasc satisfacia n munc i s depeasc cu succes momentele
profesionale dificile.
Exist i persoane care nu au niciodat sentimentul c fac ceea ce le place, dei schimb
mai multe locuri de munc, domenii de activitate i chiar profesii, declarndu-se mereu
nemultumii. Sunt persoane pe care domeniul de activitate nu-i reprezint i sunt tot timpul
preocupai de aceast idee, ajungnd sa dea un randament profesional sczut.
Aadar, satisfacia n munc este direct corelat cu performana profesional, ntruct un
angajat satisfcut va putea fi mai performant. De asemenea, exist o legtur direct ntre
insatisfacia la locul de munc i absenteism, deoarece angajaii nemulumii acuz mai des
simptome fizice sau psihologice de oboseal i tind s lipsesc frecvent de la locul de munc.
Companiile stimuleaz i rsplatesc din ce n ce mai mult atitudinea i rezultatele pozitive
la locul de munc, astfel nct angajatul s tind ct mai mult spre a atinge o performan
profesional. Acesta trebuie s-i pun n valoare rezultatele bune, s fie contiincios, corect i s
dea dovad de spirit de echip, ntruct aceste caliti reprezint paii ctre performana
profesional i profesionalism, ctre satisfacie i mulumire la locul de munc.
Astfel, exist trei puncte de vedere: satisfacia n munc conduce la performan n
munc; performana n munc conduce la satisfacie n munc; relaia satisfacie n munc performan n munc este moderat de alte variabile, cum sunt recompensele .a.

Cele mai multe studii legate de relaia performan-satisfacie au evideniat un grad

sczut de asociere ntre performan i satisfacie. S-a constatat, mai degrab, faptul c un
angajat mulumit nu este neaprat o persoan care obine performan. ncercrile managerilor de
a satisface pe toat lumea nu vor conduce la un nivel ridicat de productivitate.
Cel de-al treilea punct de vedere sugereaz c gradul de satisfacie i performana n
munc sunt legate n anumite condiii. Dei, n principal, recompensele sunt cele care modereaz
relaia dintre satisfacie i performan, mai sunt i ali factori care influeneaz aceast relaie, ca
de exemplu, participarea angajailor. n general, recompensele, vzute drept consecine ale
obinerii performanei i ale gradului n care acestea sunt percepute ca fiind corecte sau
echitabile, influeneaz att msura n care satisfacia rezult din performan, ct i msura n
care performana este afectat de satisfacie. Aceasta presupune c, dac un angajat care este
recompensat pentru performana obinut i percepe aceast recompens ca fiind echitabil,
satisfacia n munc a angajatului va crete (sau va rmne nalt). Aceasta, la rndul su, va avea
un efect pozitiv asupra performanei, conducnd la recompense suplimentare i la niveluri mai
ridicate ale satisfaciei n munc.

Relaia dintre motivaie, satisfacie i performan n munc

Satisfacia n munc
Performana n munc
Performana n munc

Performana n munc
Satisfacia n munc
Satisfacia n munc

Romgaz este cel mai mare producator i principal furnizor de gaze naturale din Romnia.
Societatea face cercetare geologica n scopul descoperirii de noi zacminte gazifere, produce gaz
metan prin exploatarea zacamintelor din portofoliul companiei, depoziteaza subteran gaze

naturale, efectueaza intervenii, reparaii capitale i operatii speciale la sonde i asigur servicii
profesioniste de transport tehnologic.
ncepnd cu anul 2013 ROMGAZ i-a extins domeniul de activitate prin asimilarea
centralei termoelectrice de la Iernut, devenind astfel productor i furnizor de energie electrica.
Compania se dezvolta prin implementarea de tehnologii de ultim ora n domeniul
explorarii geologice, produciei i a nmagazinarii subterane a gazelor, finantate din surse proprii
sau externe. Poziia economic i financiar a companiei este caracterizata prin stabilitatea
profitului si lichiditate. Astfel, Romgaz se numar printre companiile deinute de stat care au
ndeplinit toate condiiile de cretere economic devenind una dintre cele mai mari companii din
Romnia.
Societatea

Romgaz are n structura sa i o Sucursala de Transport Tehnologic si

Mentenanta (STTM), care are puncte de lucru n Tg-Mure, Media, Roman, Ploieti i o
formaie n Craiova.
Obiectul principal de activitate al sucursalei este transportul rutier de mrfuri. Totodat n
cadrul STTM se executa lucrri de reparaii i amenajri a drumurilor de acces precum si lucrri
de mentenana n industria gazului. Astfel, sucursala efectueaza reparaii i intreineri curente ale
tuturor utilajelor i instalaiilor din cadrul Romgaz: staii de comprimare, staii de uscare, secii
de producie gaze, compresoare de cmp, sisteme de automatizare sau de msurare.
Seciile subordonate sucursalei sunt echipate cu utilaje i instalaii moderne, la nivelul
tehnicii actuale, n cadrul atelierelor de reparaii i revizii auto, precum i n cele de prelucrari
mecanice.
In cadrul STTM exista un Laborator de ncerari i Verificari Echipamente pentru
Automatizari care asigur n cadrul sucursalelor de producie, lucrri de diagnosticare corecta
i rapid n caz de defeciune, intervenii n caz de nevoie prin unele reglaje i ajustri de
parametri, n scopul meninerii n funciune a instalaiilor, precum i schimbul de informaii
tehnice.
La ora actuala, Sucursala de Transport Tehnologic i Mentenan dispune de circa 650 de
mijloace de transport, pentru mrfuri generale i persoane precum i utilaje specifice industriei
gazului metan.
Inca de la nfiinare, unul din obiectivele STTM a fost nnoirea parcului auto i investiia
n aparatur i dispozitive moderne, pentru a putea elabora un pachet corespunztor de servicii

moderne pentru fiecare segment de pia, la standarde europene. Aa s-a ajuns ca n prezent,
sucursala s utilizeze toate resursele de care dispune pentru a furniza servicii complexe i rapide
prin mijloacele auto i tehnologice aflate n dotare.
Ca form de organizare entitatea a adoptat structura organizatoric clasic cu varianta
ierarhic funcional. Autoritatea i dispoziiile pornesc din vrful piramidei i se opresc la baza
ei, iar caracterul funcional este dat de faptul c aceast repartizare i structur a entitii duce la
o specializare accentuat a procesului de conducere i specializare.
Satisfacia i performana n munc a fost urmrit n cadrul anchetei prin intermediul a
10 ntrebri, ele viznd nevoi i studiind pe de o parte importana lor pentru subieci, iar pe de
alt parte msura n care sunt satisfcute aceste nevoi de ctre organzaie. Astfel, nevoile care au
fost luate n calcul sunt :
-

relaiile armonioase cu colegii;

condiiile de munc;

nevoia de dezvoltare a intelectului;

nevoi de responsabilitate superioar ;

stabilitatea postului;

nevoia de statut i recunoatere din partea celorlali.

Pentru evidenierea gradului de importan a acestor nevoi i pentru a vedea n ce msur

sunt satisfcute de ctre organizaie au fost prelucrate rspunsurile primite la aceste ntrebri, i
s-a realizat distribuia procentual pentru fiecare ntrebare n parte. Aceste distribuii pot fi
vizualizate mai jos:
1. Distribuia procentual a factorilor motivaionali ( ct de importani sunt factorii
motivaionali pentru subieci): salariul, condiiile de munc, stabilitatea postului,
climat

organizaional,

promovarea,

stabilitatea

postului,

atribuirea

unei

responsabiliti superioare.Astfel la aceast ntrebare, n urma prelucrrii datelor, s-a

realizat o distribuie procentual care apare n graficul de mai jos:

Se poate observa c ponderea cea mai mare n cadrul rezultatelor o nregistreaz salariul
n proporie de 31%, fiind urmat de condiiile de munc 20%, stabilitatea postului 18%, i de
climatul organizational (15%). Factorii motivaionali cu importana cea mai sczut pentru
respondeni sunt promovarea 9%, responsabilitate superioar 7%.
Aceste rezultate arat c n cadrul companiei, muncitorii din departamentul de producie sunt
mult mai interesai de recompensele financiare i de relaiile cu colegii dect de munca pe care o
realizeaz i posibilitile de promovare. Din acest motiv managementul organizaiei ar trebui s
acorde o atenie ridicat nevoilor angajailor legate de salariu i climatul organizaional pentru a
putea obine interesul angajailor pentru standardele de calitate i realizarea unei munci ct mai
productive.
Rezultatele obinute se pot explica i prin faptul c cei mai muli dintre respondeni
desfoar o munc rutinier care nu necesit abiliti manageriale i creativitate.
Personalul cu studii si funcii de conducere ierarhizeaz ntr-un mod diferit factorii
motivaionali pentru ei fiind mai important munca n sine, promovarea i responsabilitile
superioare.

2. Motivarea i satisfacia salarial

Acest

aspect

vizeaz

sistemul

de salarizare,

recompensarea

performanei

recompensarea nonfinanciar, vizeaz direct modul n care anagajaii apreciaz sistemul de

salarizare oferit de ctre organizaie. Rezultatele obinute se pot vizualiza cel mai bine n
graficul de mai jos:

Din acest grafic se poate observa c 45% dintre subiecii chestionai apreciaz sistemul
de salarizare ca fiind bun, 45 % ca fiind satisfctor iar 10% dintre subieci apreciaz sistemul de
salarizare ca fiind nesatisfctor.
Salariul a ocupat primul loc n ierarhia factorilor motivaionali ntruct respondenii au
apreciat salariul ca fiind principalul factor motivator iar la aceast ntrebare, 45% dintre subieci
consider sistemul de salarizare bun, se poate spune c exist o coresponden ntre ateptrile
angajailor i recompensele primite pentru aceti angajai, deci exist satisfacie salarial la
subiecii anchetai. Acest procent de 45% apaine respondenilor cu funcii de conducere i care
sunt cel mai bine pltii. Acest lucru se poate datora pe de o parte salariului de ncadrare oferit de
ctre firm, care este difereniat n funcie de calificare i cerinele postului, iar pe de alt parte se
poate datora i primei de prezen pe care firma o ofer angajailor pe lng salariul de ncadrare.
De remarcat este c nici un respondent nu a ales varianta foarte bun. Respondenii care au
catalogat sistemul de salarizare ca fiind unul satisfctor sau nesatisfctor n proporie de 45%
fac parte din categoria muncitorilor care lucreaz n producie la faze manuale, posturi care nu
necesit calificare nalt i ca urmare i salariul este pe msur.