Sunteți pe pagina 1din 9

Test inspector resurse umane

Stabilirea, modificarea i ncetarea raportului juridic de munc


a) Stabilirea raportului juridic de munc;
Pentru stabilirea oricrui raport juridic, inclusiv a celui de munc, este necesar existena
urmtoarelor trei elemente: norma juridic; subiectele ntre care se stabilete raportul i
mprejurarea de fapt prevzut de ipoteza normei juridice.
Prin normele dreptului muncii sunt precizate condiiile n care se poate stabili raportul
juridic de munc prin care o persoan fizic se oblig s presteze o anumit munc n folosul
unei alte persoane juridice sau fizice, n schimbul unei retribuii.
Pentru stabilirea praportului juridic de munc este necesar, de asemenea, existena a dou
subiecte: unul este persoana fizic, care se oblig s presteze munca, iar cellalt, persoana
juridic i fizic, care folosete i retribuie munc.
n fine, mprejurarea prevzut de norma de drept pentru stabilirea raportului juridic de
munc este un act juridic, adic, aa cum se precizeaz n Capitolul II, ncepnd cu art. 56 al
Codului de procedur civil, contractul individual de munc.
n literatura de specialitate din rile europene sau formulat opinii contrarii punctului de
vedere potrivit cruia izvorul unic al raportului juridic de munc l constituie contractul de
munc.
Astfel, dei unii autori nu au negat rolul contractului de munc, au considerat totui c i
alte acte sau fapte juridice pot constitui, fiecare, separat, izvoare ale raportului juridic de munc,
alturi de contractul de munc, cum sunt, de exemplu, alegerea ntr-o funcie electiv, actul de
repartizare n munc, actul de numire etc.
b) Modificarea raportului juridic de munc;

Raportul juridic de munc se realizeaz prin prestaii succesive, este un raport de durat, de
aceea, dup ncheierea lui, pot interveni mprejurri care, dup caz, privesc unitatea sau
salariatul, de natur s determine modificarea coninutului su.
n ceea ce privete modificarea prii legale a coninutului raportului juridic de munc,
aceasta are loc o dat cu modificarea actelor normative care o reglementeaz. De exemplu, actele
normative prin care se indexeaz salariile tarifare brute categoriilor de personal au modificat
implicit cuantumul salariilor stabilite n temeiul dispoziiilor normarive aplicabile n momentul
stabilirii raporturilor de munc.

Modificarea condiiilor stabilite iniial prin acordul prilor-partea convenional, poate


avea loc cu caracter difinitiv sau temporar.
Modificarea cu caracter difinitiv a unor condiii necesit, de regul, acordul prilor, iar
prin act unilateral al unitii, numai n cazurile i cu respectarea condiiilor prevzute de lege.
Modificarea temporar a unor condiii poate fi dispus de ctre cel care angajeaz numai n
cazurile i cu respectarea condiiilor prevzute de lege, de exemplu, delegarea, detaarea,
retrogradarea n funcie sau categorie etc.
Modificarea prii convenionale a coninutului raportului juridic de munc, aa cum am
vzut, poate fi determinat de cauze care privesc unitatea, de exemplu, delegarea, detaarea,
schimbarea felului muncii n cazuri deosebite, girarea unui post etc., sau care privesc persoana
angajat, de exemplu, schimbarea felului muncii datorit strii precare a sntii, retrogradarea
disciplinar, transferul la cerere etc.
Prin numeroase dispoziii legale sunt reglementate cazurile i condiiile n care pot fi
modificate felul i locul muncii, prin aceasta legiuitorul nostru urmnd realizarea, precum i
aprarea intereselor subiectelor acestui raport.
c) ncetarea raportului juridic de munc.
Raportul juridic de munc nceteaz prin acordul prilor (salariat i acel n favoarea cruia
se presteaz munca); la expirarea termenului pentru care a fost stabilit; din voina unuia din pri,
precum i n alte cazuri prevzute de lege.
Raportul juridic de munc, stabilindu-se prin acordul prilor (mutuus consensus), este
normal c i ncetarea sa s poat avea loc pe aceeai cale (mutuus dissensus).
De asemenea, dac prin voina lor prile au ncheiat raportul pe durat determinat, acest
raport va nceta la expirarea termenului pentru care a fost stabilit.
n ceea ce privete ncetarea raportului juridic de munc prin voina uneia din pri,
legiuitorul ar reglementa cazurile i condiiile n care cel care angajeaz poate lua aceast
msur, precum i modul n care angajatul poate denuna contractul de munc i, deci, ncetarea
raportului respectiv.
n fine, precizm c ncetarea raportului juridic de munc poate avea loc i din alte cazuri,
i anume: condamnarea angajatului cu executarea pedepsei la locul de munc, n alt unitate
dect n cea a crui angajat este, reuita la un concurs pentru a urma cursurile unei coli militare,
decesul angajatului etc.
Reglementarea cazurilor n care poate avea loc ncetarea raportului juridic de munc, a
procedurii ce trebuie urmat, a dreptului angajatului n cauz de a ataca msura ncetrii
contractului la organul jurisdicional competent, precum i rspunderii celor vinovai de ncetarea

ilegal i cu rea-credin, constituie garanii reale ale nfptuirii dreptului la munc, contribuind ,
totodat, la aprarea intereselor legitime ale salariailor.
Trsturile caracteristice ale raportului juridic de munc
Raportul juridic de munc este caracterizat de mai multe trsturi care-l difinesc; dintre
acestea, unele pot fi regsite, n nuane specifice i la alte raporturi juridice, dar altele sunt
proprii acestuia.
O prim caracteristic este acea c raportul juridic de munc are un caracter eminamente
social, el reglementnd relaiile sociale nscute ntre participanii la procesul muncii, att cea
productiv, ct i cea creatoare.
Raportul juridic de munc este ntotdeauna bilateral, ncheindu-se ntre dou persoane,
dintre care una, aceea care presteaz munca este, obligatoriu, o persoan fizic.
De asemenea, n raporturile juridice de munc nu se ntlnesc pluraliti de subiecte, active
sau pasive, aa cum exist n cazul raporturilor juridice civile.
Raportul juridic de munc are un caracter oneros, activitatea pe care o presteaz persoana
angajat fiind ntotdeauna remunerat. Drepturile i obligaiilor prilor, legate de recompensa
pentru munc n form de salariu, stipulate la ncheierea contractului de munc. n plan
economic caracterul oneros al raporturilor juridice de munc, mrirea recompensei pentru munca
lucrtorului angajat reflect msura expluatrii lui de ctre patron proprietarul ntreprinderii.
Raportul juridic are un caracter personal, ncheindu-se intuitu personaie, att n
considerarea angajatului, ct i n ceea ce-l privete pe angajator. Anume datorit caracterului
personal al raportuirlor juridice de munc legislaia muncii interzice nlocuirea unui lucrtor cu
altul fr acordul administraiei.
Salariatul este angajat n raport cu pregtirea sa profesional, aptitudinile, experiena i
celelalte caliti ale sale.
La rndul su, angajatul este interesat s stabileasc raporturile juridice de munc cu uniti
care desfoar activiti apropiate aspiraiilor i pregtirii sale i i ofer condiii
corespunztoare de munc, precum i garanii de stabilitate i profitabile.
O trstur specific raportului juridic de munc este aceea c el se desfoar n condiiile
stabilirii unor relaii de subordonare ntre salariat i unitatea care l-a angajat i n favoarea creia
presteaz munca. Dup cum se cunoate, spre deosebire de raportul de munc, raportul juridic
civil se bazeaz pe deplina egalitate a prilor sale.
Chiar dac la nceputul raporturilor juridice de munc ntre cele dou pri exist o poziie
de egalitate n stabilirea condiiilor raportului, ulterior se instaureaz o poziie de subordonare a
angajatului, cel puin n urmtoarele sensuri:

- salariatul trebuie s se ncadreze n colectivul de munc al angajatorului, ntr-o structur


funcional stabilit de acesta i s se supun unei ierarhii administrativ funcional;
- salariatul trebuie s se supun disciplinei muncii impuse de angajator, precum i
progamului de lucru stabilit de acesta, desigur n condiiile legii i ale contractelor de munc.
Subordonarea din raportul juridic nu se aseamn cu subordonarea din raportul juridic
administrativ care deriv din calitatea de purttor al autoritii publice al unuia dintre subiecte,
acest din urm raport fiind aadar de putere, impus prin fora de coerciie a statului1.
Raportul juridic de munc este un raport de continuitate i stabilitate care este determinat
de specificul coninutului, de drepturile i obligaiile prilor, dar nu de durata caiunii lor. De
aceea trebuie considerate continuie raporturile juridice, bazate pe orice fel de contract de munc
ncheiat pe o perioad nedeterminat, pe o perioad determinat, pe durata alegerii, prin concurs,
pe perioada bolii, lipsei din cauza deplasarii, sarcinii femeii lucrtoare. El se desfoar pe o
perioad nedeterminat de timp, nu vizeaz o prestaie unic i ocazional, asemenea raporturilor
juridice civile, de exemplu. n aceste condiii este evident c raportul juridic de munc ofer
ambelor pri o stabilitate, deopotriv profitabil.
Raportul juridic de munc, dei se desfoar n condiiile subordonrii angajatului, se
caracterizeaz totui prin asigurarea de ctre stat i societate a unei protecii sociale diversificate
fa de acesta, att n ceea ce privete condiiile de munc, ct i n legtur cu respectarea i
acordarea drepturilor legale ce i se cuvin.
Un corolar al caracteristicelor prezentate mai sus poate fi trstura care evideniaz
comunitatea de interese dintre prile raportului juridic de munc. Dei intervin adesea
divergene i chiar conflicte ntre angajat i angajator, interesele lor normale sunt ntr-o evident
stare de independen, se pot stimula reciproc i, n general, ar trebui s mearg ctre acelai scop
i s se armonizeze interesele societii.
Desigur, aceast trstur este, deocamdat, raportndu-ne la vicisitudinile prelungitei
noastre tranziii, mai mult abstractizat, dac nu utopic, dar ntr-o societate aezat, cu o
economie consolidat, raporturile de munc se desfoar ntr-o totala armonie.

Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii pot fi definite ca fiind acele acte normative care
reglementeaza raporturile juridice de munca, inclusiv raporturile juridice grefate de
1

raportul de munca (cele privind pregatirea profesionala, securitate si sanatate in munca,


patronatele si sindicatele, jurisdictia muncii). se pot clasifica in doua categorii pricipale:
- izvoare comune cu ale altor ramuri de drept )constitutia, legi si alte acte normative,
reglementarile internationale (conventiile Organizatiei Internationale a Muncii si alte
conventii, pacte, acorduri);
-

specifice dreptului muncii: statute profesionale, contr. Colective de munca,


regulamente interne, ROF;
Constitutia cel mai important izvor de drept deoarece unele drepturi fundamentale ale
cetatenilor sunt reglementate de aceasta: art. 40 dreptul la asociere, art. 41 dreptul la securitatea si
sanatatea salariatilor, art. 43 dreptul la greva, art 53 conditiile in care pot fi restranse unele
drepturi sau libertati.
Codul muncii cel mai cuprinzator izvor al dreptului muncii, esenta acestuia si se aplica
atat raporturilor de munca reglementate prin legi speciale cat si celor neintemeiate pe un contract
individual de munca, in masura in care reglementarile speciale nu sunt complete.
Legile speciale sunt izvoare ale dreptului muncii deoarece reglementeaza relatii sociale
de munca ori au in vedere asemenea relatii:
-

Legea 19/2000 privind sistemul public de pensii in vigoare pana la 31.12.2010;


Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice;
Legea 130/1996 privind contractul colectiv de munca;
Legea 108/1999 privind infiintarea si organizarea inspectiei muncii republicata in 2002;
Legea 62/2011 privind dialogul social;
Legea 203/1999 privind permisele de munca;
Legea 210/1999, privind concediul paternal;
Legea 156/2000 privind protectia cetatenilor care lucreaza in strainatate;
Legea 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocupariii fortei
de munca;
Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale;
Legea 319/2003 orivind Statutul personalului din cercetare-dezvoltare;
Legea 329/2003 privind exercitarea profesiei de detectiv particular;
Legea 460/2003 privind execitarea profesiunilor de biochimist, biolog, chimist,
organizarea si functionarea Ordinului Biochimistilor, biologilor si chimistilor in
sistemul sanitar din Romania;
Legea 514/2003 privind organizarea si exercitarea profesiunii de consilier juridic.;
Legea 319/2006 a sanatatii si securitatii in munca;
Legea 329/2009;
Legea 330/2009.;
Legea 284/2010;
Legea 285/2010;
Legea 130/1999 republicata privind unele masuri de protectie a salariatilor abrogat prin
OUG 123/2010;

Ordonante si hotarari ale guvernului se emit pentru organizarea si executarea legilor si


sunt izvoare de drept in masura in care se refera la relatiile de munca:
-

Ordonanta 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor;


OUG nr. 123 din 28 decembrie 2010, pentru abrogarea Legii nr. 130/1999 privind unele
msuri de protecie a persoanelor ncadrate n munc;
- OUG 9/2008 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza pentru personalul din
sistemul bugetar;
- OUG 99/2000 privind masurile ce pot fi aplicate in perioadele cu temperaturi extreme
pentru protectia persoanelor incadrate in munca;
- OUG 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca;
- OUG 107/2010 pentru modificarea i completarea Legii nr. 95/2006 privind reforma n
domeniul sntii;
- OUG 117/2010 pentru modificarea i completarea Legii nr. 571/2003 privind Codul
fiscal i reglementarea unor msuri financiar-fiscale
- HG 384/2001 pentru aprobarea normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii
156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate;
- HG 522/2003 pentru aprobarea normelor letodologice de aplicare a prevederilor OG
129/2000 privind formarea profesioanala a adultilor;
- HG. 1025/2003 privind metodologia si criteriile de incadrare a persoanelor in locurile
de munca cu conditii speciale;
- Hg 257/2011, privind normele de aplicare ale Legii 263/2010 privind sistemul de pensii
publice;
Ordine, instructiuni si alte acte normative emise de ministri si conducatorii altor
organe centrale sunt emise in baza si in vederea executarii legilor, a hotararilor si a
ordonantelor guvernului, scopul fiind de a stabili masuri tehnico-organizatorice, detalier si
concretizari ale dispozitiilor legale superioare, precum si indrumari necesare in vederea
executarii intocmai a acestora. Cele mai multe sunt emise de MMSSF, MEC, MFP. Au caliatea
de izvoare ale dreptului muncii:
-

OMMSSF 64/2003 pentru aprobarea modelului cadru al contractului individual de


munca;
OOEC nr. 3214/2003 pentru aprobarea metodologiei privind acordarea salariului de
merit in invatamantul preuniversitar;
Ordinul 86/2005 pentru reglementarea datei platii salariilor la institutiile publice;
Ordinul 50/1990 pentru precizarea locurilor de munca, activitatilor si categoriilor
profesionale cu conditii deosebite care se incadreaza in grupa I-a de munca si in grupa a
II-a de munca.
Ordinul 340/2001 privind normele de aplicare ale Legii 19/2000;
Ordinul 680/2007 de modificare a ord.340/2001;
Ordinul 1019/2007 de modificare a Ordinului 340/2001;
Ordinul 687/2006 pt aprobarea procedurii privind modul e eliberare a adeverintelor
privind sporul de noapte;
Ordinul 590/2008 pentru aprobarea Procedurii privind modul de ntocmire i eliberare a
adeverinelor prin care se atest activitatea desfurat n locuri de munc ncadrate n
grupele I i/sau a II-a de munc, potrivit legislaiei anterioare datei de 1 aprilie 2001,

necesare stabilirii i/sau modificrii drepturilor de pensie n conformitate cu prevederile


Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale,
cu modificrile i completrile ulterioare;
- Ordinul 1918/2011, pentru aprobarea procedurii i actelor pe care angajatorii sunt
obligai s le prezinte la inspectoratul teritorial de munc pentru obinerea parolei,
precum i a procedurii privind transmiterea registrului general de eviden a salariailor
n format electronic
Izvoarele internationale sunt conventiile OIM si ale CE, ratificate de tara noastra
precum si normele dreptului comunitar, asa cum rezulta din Tratatul de aderare a Romaniei la
UE, dar si tratatele si intelegerile incheiate de Romania cu alte state prin care sunt reglementate
aspecte in domeniul muncii. Prin ratificarea de catre parlament toate aceste conventii au dobandit
forta juridica necesara si devin acte normative integrate in sistermul legislatiei muncii.
Jurisprudenta (practica judiciara) In Romania reprezinta veritabile izvoare de drept
doar hotararile pronuntate ca urmare a recursurilor in interesul legii care sunt obligatorii pentru
instante si practica ICCJ rezultata in urma recursurilor de casatie, hotararile date de Curtea
Constitutionala in solutionarea exceptiilor de neconstitutionalitate a actelor normative.
Cutuma nu este izvor de drept in dreptul muncii ci doar in dreptul civil. Exista pareri
conform carora ar trebui recunoscuta calitatea de izvor al dreptului muncii pentru cutuma insa sa
aiba un caracter cu totul exceptional si limitat.
Contractele colective de munca constituie izvoare de drept specifice dreptului muncii,
avand importanta deosebita pentru activitatea oricarui angajator persoana juridica.Codul
muncii prevede obligativitatea incheierii contractelor colective de munca , nu sunt izvoare de
origine statala ci conventionala, negociata. Partenerii sociali angajatii si angajatorii in urma
negocierilor prin intermediul acestora, isi reglementeaza raporturile dintre ei si stabilesc
conditiile de munca.
Regulamente interne Codul muncii la art. 257 prevede obligativitatea intocmirii acestora
cu consultarea sindicatelor iar in lipsa acestora, a reprezentantilor salariatilor.

PRINCIPIILE DREPTULUI MUNCII

In dreptul muncii se intalnesc doua categorii de principii:


-

principii generale ale sistemului dreptului:principiul democratiei, legalitatii, egalitatii in


fata legii, principiul separatiei puterilor in stat;
principii specifice dreptului muncii, denumite de Codul muncii principii fundamentale
(art. 3-9), coroborate cu dispozitiile din Constitutie pot fi formulate astfel:neingradirea
dreptului la munca si libertatea muncii, egalitatea de tratament si interzicerera

discriminarii, negocierea conditiilor de munca, protectia salariatilor, consensualitatea si


buna credinta, asocierea libera a salariatilor, precum si a angajatorilor, dreptul la greva.
Neingradirea dreptului la munca si libertatea muncii este de sorginte constitutionala, art. 41
alin. (1) precizeazaDreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea profesiei, a meseriei
sau a ocupatiei precum si a locului de munca este libera.
Art. 3 din C. muncii prevede: Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca
nu poate fi ingradit. Orice persoana este libera in alegerea locului e munca si a profesiei,
meseriei, sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze. Nimeni nu poate fi obligat sa
munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie
oricare ar fi aceasta. Contractul de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor de mai
sus este nul de drept.
Declaratia Universala a Drepturilor Omului proclama ca orice persoana are dreptul la
munca, la libera alegere a profesiei si a felului muncii, la conditii echitabile si satisfacatoare de
prestare a acestei munci (art. 23 pct. 1).
Art. 42 alin.(1) din constitutie si art. 4 alin. (1) din Codul muncii dispun ca munca fortata
este interzisa.
Art. 4 alin (3) C. muncii si art 4 alin. (3) din constitutie reglementeaza situatiile care nu
constituie munca fortata: stagiu militar, munca persoanei condamnate, indeplinirea obligatiilor
civile stabilite prin lege, prestatii in caz de forta majora persoanele ce beneficiaza de venitul minim
garantat.
Egalitatea de tratament si interzicerea discriminarii isi are izvorul in art. 16 alin. (1) din
Constitutie: Cetatenii sunt egali in fata legii si a autoritatilor publice fara privilegii si fara
discriminari. Aceasta precizare sta la baza art. 5 alin. (1) din codul muncii care prevede ca in
cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si
angajatorii.
Negocierea conditiilor de munca Constitutia garanteaza dreptul la negocieri colective in
materie de munca art. 41, alin (5). Art. 6 alin. (2) respectiv art. 39 alin 1 lit. k din codul muncii
prevede dreptul salariatilor la negociere colectiva (ccm incheiat potrivit Legii 62/2011) si individuala
(cim in cond. Art. 10-36 din C muncii). La negocierea colectiva sau individuala trebuie sa se
respecte legea si sa se garanteze drepturile si libertatile salariatilor.
Protectia salariatilor art. 22 din Constitutie, art. 40 alin. (2) din Codul muncii, art. 6
alin. (1) din C. muncii, art. 175-185 sanatatea si securitatea in munca, Legea 319/2006 privind
sanatatea si securitatea in munca, Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si
boli profesionale.
Consensualitatea si buna credinta art. 8 alin. (1) din codul munciirelatiile de munca se
bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei credinte.

Asocierea libera a salariatilor, precum si a angajatorilor art. 40 alin. (1) din


Constitutie cetatenii se pot asocia liber in partide politice, in sindicate, in patronate si in alte forme
de asociere
Art 7 din Codul muncii, Titlul II din Legea 62/2111, Titlul III din Legea 62/2011.