Ministerul Educatiei si Cercetarii Stiintifice

Liceul Tehnologic Gherla

GRUPUL HOTELIER INTERCONTINENTAL

TEHNICIAN IN TURISM

Indrumator,

Absolvent,

Prof. Stirbu Cristina

Kerekes Daniela
2015

Argument................................................................................................................................................3
Capitolul I. Structura organizatorica a Hotelului InterContinental Bucuresti......................................5
1.1.Date istorice.................................................................................................................................5
1.2. Structura organizatoric a hotelului InterContinental Bucuresti.................................................5
Capitolul 2. Recrutarea, selectarea i angajarea personalului la Hotelul InterContinental Bucuresti....9
2.1.Recrutarea personalului................................................................................................................9
2.2. Selectarea personalului..............................................................................................................10
2.3. Angajarea personalului..............................................................................................................11
Capitolul 3.Analiza posturilor..............................................................................................................12
3.1. Evaluarea performanelor..........................................................................................................16
3.2 Gestiunea carierei.......................................................................................................................19
3.3.Pregtirea profesional...............................................................................................................19
3.4.Dezvoltarea profesional............................................................................................................20
3.5.Planificarea carierei....................................................................................................................21
3.6.Promovarea personalului............................................................................................................22
Concluzii..............................................................................................................................................22
Bibliografie..........................................................................................................................................23

Argument

Lucrarea de fata isi propune sa abordeze aspecte referitoare la activitatea si organizarea hotelului
InterContinental Bucuresti, aceasta alegere fiind motivata de evolutia favorabila a acestui hotel, care si-a
castigat in cativa ani o reputatie remarcabila in domeniul serviciilor.
Hotelul InterContinental Bucuresti a devenit in timp un hotel categoria lux care poate rspunde
exigenelor celor mai ridicate i diversificate ale atat de pretenioilor oameni de afaceri.
Aceasta se datoreaz schimbrilor care au avut loc in structurarea i organizarea mediului intern al hotelului,
reorientrii politicii de personal, fiind recunoscut importana factorului uman in sectorul serviciilor.
Hotelul InterContinental a fost o coal de nalt clas pentru industria ospitalitii din Romnia. Primii
angajati au fost trinuii n cadrul lanului hotelier InterContinental, au nvat s lucreze dupa standarde
nalte i i-au nvat la rndul lor pe cei mai tineri ce nseamn sa fii profesionist ntr-un hotel de cinci stele,
a mai declarat George Opris.
La InterContinental a fost introdus pentru prima oar ntr-un hotel din Romnia sistemul de mic dejun tip
buffet suedez", dar i conceptul de room service. InterContinental opereaz astzi cu 257 de camere i
apartamente renovate, dotate cu internet de mare vitez prin cablu i wireless.
Oaspeii care aleg Camerele Club au acces la Club InterContientnal Lounge. Renovat recent i decorat n stil
contemporan, locul este deschis celor care i doresc un spatiu de lucru privat i exclusivist, n care s i
invite partenerii de afaceri.
Faimoasei Sli Ronda, de la etajul 1 i s-au adaugat astzi alte 12 locaii n care se pot organiza evenimente:
de la conferine i petreceri de companii, pn la evenimente private. Sala Fortuna de la Etajul 21,
nlocuiete celebrul Restaurant Balada. Cu terase i lumin natural, cu decor clasic sau contemporan, slile
Rapsodia, Opera, Opereta, Hora i Simfonia sunt locuri in care echipa InterContinental organizeaza diverse
evenimente.
3

Braseria i Terasa Corso, Restaurantul Modigliani i Barul Intermezzo sunt locuri n care oaspeii pot
descoperi deliciile buctriei romneti, alturi de specialitile internaionale. La etajul 22, functioneaza
centrul de sntate, cu piscin interior i teras, sal de fitness, saun, jacuzzi i bar.
Hotelul InterContinental Bucureti este operat sub contract de management de lanul InterContinental Hotels
Group. Hotelul InterContinental din Bucureti are un nou General Manager, n persoana lui Stefan Frank,
care l nlocuiete pe Marten Schoenrock dup aproape 4 ani n care a ocupat aceast poziie, anun
reprezentanii hotelului. Stefan Frank are o vast experien n industria ospitalitii i 21 de ani de
experien n lanul InterContinental Hotels Group.Stefan Frank vine de la Londra, unde a reprezentat
InterContinental Hotels Group n timpul Jocurilor Olimpice i paralimpice, fcnd parte din echipa de
conducere a Satului Olimpic. nainte de a ocupa aceast poziie, Stefan Frank a lucrat ca Resident Manager
(Director General Adjunct) la InterContinental Frankfurt, conducnd hotelul din punct de vedere operaional.
InterContinental Frankfurt este un hotel cu 770 de camere i un centru de conferine de capacitate mare.
Noul GM al hotelului de cinci stele InterContinental din Bucureti are o experien considerabil n
conducerea i operarea hotelier, ocupnd diferite poziii de conducere ncepnd cu anii 2000, n diferite
hoteluri InterContinental din Europa, se arat n comunicatul de pres. InterContinental este primul hotel de
5 stele construit n Romnia i a mplinit anul trecut 40 de ani de la inaugurarea sa (din luna mai 1971).
Istoria primului hotel de 5 stele din Romnia a nceput n anii 60, cnd a sosit la Bucureti un reprezentant
al companiei Cyrus Eaton Group. Cyrus Eaton a avut ideea construirii unui hotel InterContinental la
Bucureti nevoit de mprejurri s nnopteze n holul unui hotel pentru c locurile de cazare erau limitate.
Hotelul a fost construit dup un proiect al arhitecilor romni D. Hariton, Gheorghe Ndrag, I. Moscu i
Romeo Belea.La proiect au lucrat constructori, ingineri i muncitori romni, cu avizul reprezentanilor
lanului hotelier InterContinental, cldirea fiind finalizat dup trei ani, ntr-un timp record pentru acele
vremuri. InterContinental Bucureti a fost la vremea deschiderii, dar i peste 25 de ani dup aceea, cea mai
nalt cldire din Romnia. Pentru aproape 30 de ani, Hotelul InterContinental a fost singurul hotel de cinci
stele din Romnia, care opera la standarde internaionale. n prezent, hotelul InterContinental opereaz 257
de camere. Primele 3 niveluri cuprind spaii largi publice, urmnd corpul central al turnului modulat pentru
spaii de cazare pe 17 niveluri, restaurantul i piscina, precum i coronamentul. n numerotarea nivelurilor
lipsete cel considerat a fi cu ghinion, respectiv numrul 13 [3]. Restaurantul Madrigal al hotelului
Intercontinental servete preparate italiene rafinate. Braseria Corso are vedere la bulevardul Blcescu i
ofer mese pe tot parcursul zilei. Barul cu pian Intermezzo situat n hol asigur buturi calde i diverse
cocktailuri. Clubul de sntate al hotelului Intercontinental este amplasat la etajul 22. Are vedere pitoreasc
la ora i ofer o sal de fitness, o piscin interioar nclzit, o saun i o baie de aburi.
Lucrarea este structurata pe 3 capitole, cuprinde concluzii si bibliografie.

Capitolul I. Structura organizatorica a Hotelului InterContinental Bucuresti

1.1.Date istorice

Cldirea a fost construit ntre anii 1968 - 1970, dup planurile arhitectilor Dinu Hariton, Gheorghe
Ndrag, I. Moscu, si este una dintre cele mai nalte cldiri din oras si din Romnia. Pentru mult timp (pn
n 2004) a fost cea mai nalt cldire din Bucuresti.
Hotelul InterContinental are 283 de camere si apartamente, este singurul din Bucuresti cu o sal de
conferinte si un centru de sntate cu piscin aflate la peste 70 de metri nltime.
n 2007, hotelul a trecut de la un contract de tip franciz la un contract de management cu lantul
Intercontinental Hotels Group.
Hotelul InterContinental este primul hotel de 5 stele construit n Romania si una dintre cele mai nalte cldiri
ale capitalei. Hotelul InterContinental a fost o coal de nalt clas pentru industria ospitalitii din
Romnia. Primii angajati au fost trinuii n cadrul lanului hotelier InterContinental, au nvat s lucreze
dupa standarde nalte i i-au nvat la rndul lor pe cei mai tineri ce nseamn sa fii profesionist ntr-un
hotel de cinci stele, a mai declarat George Opris.
La InterContinental a fost introdus pentru prima oar ntr-un hotel din Romnia sistemul de mic dejun tip
buffet suedez", dar i conceptul de room service.

Primele 3 niveluri cuprind spatii largi publice, urmnd corpul central al turnului modulat pentru spatii de
cazare pe 17 niveluri, restaurantul si piscina, precum si coronamentul. n numerotarea nivelurilor lipsette cel
considerat a fi cu ghinion, respectiv numrul 13.
Restaurantul Madrigal al hotelului Intercontinental servete preparate italiene rafinate. Braseria Corso
are vedere la bulevardul Blcescu si ofer mese pe tot parcursul zilei. Barul cu pian Intermezzo situat n hol
asigur buturi calde si diverse cocktailuri. Clubul de sntate al hotelului Intercontinental este amplasat la
etajul 22. Are vedere pitoreasc la oras si ofer o sal de fitness, o piscin interioar nclzit, o saun si o
baie de aburi.
La etajul al 19-lea, se afl Apartamentul Imperial, devenit cunoscut n 1979 cnd n acest apartament
s-au filmat scene pentru filmul Nea Marin Miliardar. Apartamentul cu o suprafat de 240 mp dispune de
dou dormitoare si ofer o vizibilitate unic spre Piata Universittii. Mobila ce utileaz acest apartament este
alb din lemn de nuc, poleit cu aur si obiecte de iluminat din sticla de Murano.
5

1.2. Structura organizatoric a hotelului InterContinental Bucuresti

Structura organizatoric a hotelului InterContinental Bucuresti este compus din:
- structura de producie, din care fac parte toate compartimentele in care seproduc serviciile acestea
inregistreaz incasri i costuri, i sunt : serviciul de cazare,alimentaie i serviciile care realizeaz
nemijlocit prestaii (telecomunicaii, inchiriere sli, salon de coafur, piscin, centru fitness, parcare,
spltorie) ;
- structura funcional, constituit din totalitatea compartimentelor in care sedesfoar activiti cu
caracter funcional, de pregtire i luare a deciziilor in hotel;acestea nu ofer in mod direct servicii
clienilor i nu genereaz venituri directe(departamentul financiar contabil, departamentul rezervri
vanzri marketing idepartamentul resurse umane).
Hotelul InterContinental Bucuresti are structura organizatoric reprezentat prin Organigram,fie
de post (descrierea postului).
Suplimentar, pentru descrierea cadrului general de comportament i dispoziiiprivitoare la disciplina
muncii tuturor lucrtorilor se intocmete un regulament de ordineinterioar, considerat un fel de
manual al firmei (regulile casei ) care serefer in mare msur doar la regulile obligatorii de
conduit referitoare la personalulhotelului.
La nivelul de conducere al hotelului se afl o echip:
- Director General (General Manager)
- Director Administrativ (Administration Manager)
- Director Cazare (Room Division Manager)
- Director Restauraie (Food and Beverage Manager)
- Buctar ef (Executive Headchef) Germania ;
- Director Finane Contabilitate (Hotel Controller)
- Director Vanzri Marketing (Sales Manager)
- Director Resurse Umane (Human Resources Manager)
Intreaga structur managerial a hotelului este alctuit din toate posturile deresponsabilitate i
autoritate de la varful managementului care este reprezentat in hotel deConsiliul Director.
efii departamentelor operaionale sunt cunoscui ca fiind manageri din acelainivel ierarhic, cu
responsabiliti directe i se subordoneaz superiorilor i au subordonaiin funcie de fiecare
departament operaional.

efii departamentelor sunt specialiti care ofer sfaturi i servicii de specialitate.Imprirea

activitilor in cadrul hotelului se efectueaz prin urmtoareledepartamente :
Departamentul cazare, care este alctuit din serviciile front-office i de etaj. Caactivitate specific
se remarc serviciul front-office, ce se desfoar la nivelul holuluiprimire, punctul central ctre care
converg toate serviciile.
Compartimentele serviciului front-office se impart in : recepie i concierge, fiecareindeplinind
activiti bine stabilite i delimitate.
Recepionerii lucreaz in spatele front-desk-ului i au ca atribuii principale :
primirea i cazarea clienilor, intocmirea notelor de plat incasate de ctre compartimentul
cas facturare .
Lucrtorii concierge trebuie s stea tot timpul la dispoziia clientului, printreactivitile acestora
enumerandu-se : intampinarea clienilor la aeroport, de unde vor fipreluai cu microbuzul hotelului,
procurarea taxiului, aducerea autoturismului in faahotelului. De asemenea, acetia trebuie s ofere
diverse informaii clienilor, s asigurerezervri de bilete la spectacole, mijloace de transport,
inchirieri de autoturisme.
Un alt compartiment al serviciului front-office este i centrala telefonic. Rolulcentralistei este acela
de a prelua apelurile din exterior i de a le comuta in cameraclienilor, de a trezi clientul la cererea
acestuia.
Activitatea front-office este coordonat de Directorul de Recepie, cruia i sesubordoneaz :
- asistentul de recepie ;directorul de recepie pe timp de noapte ;3 recepioneri de noapte ;2 efi de
tur ;5 recepioneri ;4 portari ;5 curieri ;4 lucrtori piscin ;4 telefoniste ;4 oferi ;2 lucrtori relaii cu
publicul.
In cadrul serviciului de etaj se desfoar activiti de intreinere, amenajare icurenie a spaiilor de
folosin individual i comun. Funcia specific a serviciului deetaj este aceea de camerist.
In hotel lucreaz : 19 cameriste, 2 supraveghetori de etaj, 4 muncitori-curenie, uncroitor i de
asemenea, pentru serviciul de spltorie, exist 9 lucrtori i un ef spltorie.
Toate posturile serviciilor de etaj i spltorie se subordoneaz administratoruluihotelului.
Activitatea departamentului alimentaie (restaurant, bar, food & beverage) sedesfoar la nivelul
spaiilor de producie (buctria) i servire (salonul de servire, baruri)i se afl sub conducerea
direct a directorului de restauraie.
Echipa buctriei este alctuit din :
- buctar ef ; buctar ef adjunct ;30 buctari ;ef steward ;ef tur ;10 muncitori.
Buctarul ef asigur planificarea meniurilor i elaborarea listei meniu,previzioneaz comenzile,
organizeaz munca intregii echipe a buctriei i controleazcalitatea preparatelor.
Tot directorului de restauraie i se subordoneaz directorul de conferine in a cruisubordine se afl :
- 2 coordonatori de conferine ;1 secretar ;4 efi de sal ; 32 osptari ; 2 lucrtori garderob.
7

Alturi de departamentele operaionale, hotelul funcioneaz prin departamentefuncionale,

cele mai frecvent constituite fiind departamentul administrativ financiar idepartamentul intreinere
(tehnic).
Departamentul marketing vanzri are ca scop principal asigurarea unui grad deocupare
optim i asigurarea vanzrii celorlalte servicii ale hotelului. Tot in cadrul acestuiserviciu se afl i
biroul rezervri, cruia ii revine prelucrarea cererilor individuale derezervare i inregistrarea tuturor
comenzilor : individuale sau de grup.
In acest departament, directorul de vanzri are in subordine 2 angajai.Departamentul intreinere
asigur : aprovizionarea cu energie i ap, controlulconsumurilor acestora, funcionarea, intreinerea
i reparaiile echipamentelor i funcia desecuritate (supravegherea, tehnica, aplicarea reglementrilor
de prevenire i stingere aincendiilor). Alte responsabiliti constau in : producerea de energie termic
sau ap cald,lucrrile de reparaii, zugrveli, intreinerea utilajelor frigorifice.
In cadrul acestui departament lucreaz un inginer ef cruia i se subordoneaz : 8 tehnicieni i
4 grdinari.
Departamentul de resurse umane se ocup de angajai i se bazeaz pe principiul cimplicarea
personalului este o condiie esenial a succesului organizaional. Aceastapresupune o permanent
relaie angajator angajat.
Departamentul de resurse umane are urmtoarele atribuii :
- s recruteze, s pregteasc i s menin calitatea de varf a personalului care secere intr-un hotel de
5 stele ;
- s organizeze la anumite intervale de timp evaluarea performanelor angajailor ;
- s menin un nivel al salariilor bazat pe performana in munc ;
- s implanteze i s dezvolte un program de beneficii i compensaii pentruangajai;
- s caute oportuniti pentru pregtirea personalului atat in ar cat i in strintate ;
- s asigure un program flexibil in funcie de gradul de ocupare al hotelului ;
- s vegheze la respectarea legislaiei muncii.
Departamentul financiar este alctuit din biroul economic i biroul finane contabilitate.
In cadrul departamentului financiar lucreaz directorul financiar cruia i sesubordoneaz :
- adjunctul directorului ;3 contabili ;1 controlor financiar ;4 casiere ;3 ageni aprovizionare ;1 asistent
aprovizionare.
Acest departament are datoria de a verifica ansamblul incasrilor hotelului.Controlorul
financiar are datoria de a msura i de a evalua justeea informaiilor contabile.
Tot in departamentul financiar intr i serviciul cas-facturare care centralizeazansamblul vanzrilor
realizate in hotel. Casierului de zi ii revine sarcina inregistrrii infiele de cont ale clienilor, a
serviciilor de care au beneficiat acetia, efectuarea operaiilorde schimb valutar, incasarea notelor de
plat. Casierul de noapte are ca atribuii :inregistrarea in fiele de cont a serviciului de cazare,
8

inchiderea caselor de marcat din hotel,inchiderea conturilor clienilor i elaborarea rapoartelor de

activitate ale zilei.

Capitolul 2. Recrutarea, selectarea i angajarea personaluluila Hotelul

InterContinental Bucuresti
2.1.Recrutarea personalului
Recrutarea personalului este o sarcin ce ii revine Departamentului de resurse
umane, care are rolul de a cuta i de a gsi candidai pentru posturile libere din cadrul
hotelului InterContinental Bucuresti.
Atribuiile departamentului de resurse umane in activitatea de recrutare sunt :
redactarea anunurilor de recrutare, intreinerea relaiilor cu instituiile de invmant, de a
rspunde cererilor de angajare ale candidailor, de a menine imaginea firmei in procesul de
recrutare selecie.
Sursele de recrutare a noilor angajai pot fi : surse interne, care au prioritate in
cadrul hotelului InterContinentalBucuresti, i surse externe.Sursele interne sunt preferate celor externe, un
avantaj al acestui tip de recrutarefiind faptul c este mai ieftin in comparaie cu celelalte surse, iar angajaii
care lucreazdeja in hotel sunt bine cunoscui de ctre efii ierarhici superiori.
Aducerea la cunotina angajailor hotelului privind locurile de munc libere se face printr-un anun scris,
afiat la panoul de comunicare din cantin sau de la subsol, unde toilucrtorii au posibilitatea s-l citeasc.
Anunul este intocmit de departamentul de resurse umane i se face public inaintede a incepe recrutarea din
exterior. Acesta cuprinde informaii privind titlul postului,calificarea necesar ocuprii lui, criteriile de
selecie.
In continuare va fi prezentat un astfel de anun, afiat la panoul de comunicare :
Cutm operator telefonic. Condiii : prezen feminin sau masculin, minimumstudii medii, bun
cunosctor de limba englez, cunotine operare PC. Ateptm cereriledumneavoastr la departamentul
resurse umane pan la data de 25.02.2015.
De asemenea, recrutarea se mai poate face i din surse exterioare hotelului InterContinental Bucuresti, prin
intermediul diferitelor mijloace : anunurile publicitare tipritein ziare i reviste de specialitate, anunuri care
conin informaii privind numrul de posturilibere, tipul acestora, descrierea postului, tipul de persoan
cutat, modul cum poate ficontactat departamentul de resurse umane.
Un exemplu de astfel de anun este cel publicat in cotidianul Revista de Bucuresti :

Hotelul InterContinental Bucurestiangajeaz : 3 buctari, 2 osptari, 4cameriste i un tehnician. Depunerea

CV-urilor se face la departamentul de resurse umaneal hotelului pan la data de 21 martie.
De asemenea, astfel de anunuri de angajare sunt afiate i in instituii deinvmant cu profil turistic i
economic. Exist reprezentani ai hotelului insrcinai curelaiile dintre hotel i licee, universiti, care au
datoria de a coordona activitatea practicin cadrul hotelului a studenilor i de a-i introduce i familiariza cu
activitatea din hotel.Acetia pot constitui de asemenea o surs de recrutare.
2.2. Selectarea personalului
Selectarea reprezint alegerea celui mai bun candidat pentru ocuparea unui post incadrul hotelului
InterContinental Bucuresti. La baza acestei selecii se afl pregtireacandidatului, aptitudinile i capacitatea
sa de munc.
Selectarea se face uneori pe cale empiric, bazandu-se pe recomandri, modul deprezentare la interviu,
aspectul fizic al candidatului, sau, pe cale tiinific, atunci candangajatorul utilizeaz drept criteriu testele,
chestionarele i probele practice.
Pentru a ti pe care dintre aceste metode trebuie s le foloseasc, departamentul deresurse umane al hotelului
are in vedere cerinele postului i experiena candidailor.
In selectarea de personal se parcurg mai multe etape pan se ajunge la o deciziefinal.
Prima etap o constituie trierea scrisorilor de intenie i a CV-urilor, completarea
fielor de candidatur, ce cuprind informaii referitoare la calificare, pregtire profesional,studii. Dup
acestea persoana este chemat la interviu.
Interviul este una dintre cele mai folosite metode de selecie in cadrul hotelului, prinacesta se d posibilitatea
candidatului de a se prezenta. La un interviu efuldepartamentului de resurse umane urmrete aspecte
precum : infiarea i aptitudinilefizice, pregtirea candidatului, inteligena acestuia, motivaiile i
interesele, dispoziiapentru locul de munc respectiv.Un formular de interviu luat de ctre departamentul de
resurse umane al hotelului seprezint sub urmtoarea form :
Formular de apreciere a interviului
Nume
Intervievat de :
Intervievat pentru :
Comportament

Retinut

Emotiv

Neinhibat

Aspect

Nesigur
Neglijent

Purtare buna
Ordonat

Increzator de sine
Foarte atent la aspect

Neingrijit/

Bine ingrijit

Dezordonat
Ostil

Atitudine pozitiva

Sociabilitate

Atitudine foarte buna

10

Fara chef
Cunostinte

Flexibil

Opozant
limbi Confuz

Logic,clar

Deschis
Fluent,cursiv

straine

Incoerent

Gramatica buna

Vocabular bogat

Interesul fata de post

Neatent
Emotionat de post

Structurat
Multa energie

Isi

Planuri sa avanseze

avanseze

Curiozitate
privinta postului
Cunostinte specifice

Initiativa

Putine

Are

Neadecvate

baza

Da

cu

greu

informatie

cunostinte

doreste

sa

in Cunoaste
posturile,hotelul,
compartimentele
de Foarte buna
Suficienta

Necesita inbunatatiri
vreo Are initiativa de a da Prezentare

bine

din mai mult raspunsuri organizata

proprie initiativa sau corecte

Raspunde inainte de

trece

a fi intrebat

peste

conversatie
La finalul chestionarului, cel care a luat interviul ii va exprima aprecierile dacpersoana intervievat
intrunete sau nu cerinele i completeaz data posibil a inceperiimuncii, punctele slabe i tari ale
candidatului, nivelul salariului discutat, recomandareapentru alte posturi i alte observaii.
O alt etap a seleciei o constituie testele i probele de lucru pentru a se stabilicalitile candidatului care
pot fi evideniate. Se folosesc de regul teste de cunotine itestele medicale, intrucat sunt implicate
sntatea i sigurana clienilor cu care angajaiiintr in contact.
In urma deciziei finale de angajare a candidatului, urmeaz integrarea acestuia,responsabilitate ce revine
efului ierarhic, care-l informeaz pe noul angajat asupracondiiilor de munc, natura sarcinilor.
2.3. Angajarea personalului
Angajarea se face mai intai pe o perioad de prob de 3 luni, fiecrei persoanefcandu-i-se in prima
sptman o prezentare a hotelului. Acesta trebuie s primeasc toateinformaiile de care are nevoie i s se
acomodeze cu mediul de lucru.
In urma perioadei de prob se va efectua o evaluare a performanelor muncii infuncie de care persoana
respectiv va continua sau nu munca in cadrul companiei.La angajare, fiecare persoan semneaz un
contract individual de munc i i se intocmete carte de munc.De asemenea, acesta va lua la cunotin
regulamentul de ordine interioar alhotelului ce cuprinde aspecte obligatorii pentru angajai.

11

Fiecare persoan nou angajat trebuie s aduc actele i documentele necesareangajrii : diploma de studii,
diploma de calificare, cazierul juridic, referine de la coalsau de la ultimul loc de munc, fia medical,
cererea de angajare, certificatul de natere,cartea de identitate, fotografii.

Capitolul 3.Analiza posturilor la Hotel Intercontinental Bucuresti

Unul dintre obiectivele importante ale noii politici de resurse umane aplicate dectre hotel il
reprezint redefinirea i analiza posturilor. Dei posturile sunt considerate ingeneral entiti statice,
redescrierea acestora a fost necesar datorit schimbrilorintervenite in cadrul organizaiei (printre altele :
creterea categoriei de incadrare, de la 2stele la 5 stele).
Analiza posturilor in cadrul hotelului InterContinental Bucurestireprezintprocesul de determinare i
transmitere a informaiilor referitoare la natura i specificulpostului (ansamblul aptitudinilor, cunotinelor,
abilitilor i responsabilitilor cerute unuiindivid pentru a putea obine performan pe un post anume).
Datele obinute in urma procesului de analiz a posturilor sunt necesare innumeroase activiti legate de
resursele umane, precum recrutarea, selecia i incadrarea,orientarea carierei, perfecionarea, aprecierea
performanei, stabilirea sistemului derecompense. Toate trebuie s aib la baz o foarte amnunit analiz a
posturilor fr decare toate aceste activiti nu pot fi desfurate.
Dup schimbarea categoriei de incadrare a hotelului a fost necesar i o noudefinire a posturilor, care s-a
realizat pornind de la analizarea posturilor lanului hotelier InterContinental Bucuresti i adaptarea cerinelor
acestora la mediul i structura organizaiei dinBucuresti.
Astfel, s-au mrit dimensiunile posturilor existente deja in cadrul hotelului, canumr de atribuii i de
asemenea au aprut altele noi. Pentru aceasta, s-au utilizatinformaii din descrierea posturilor (denumirea,
localizarea postului in structura firmei,indatoririle i responsabilitile aferente, condiiile generale de
munc). De asemenea, unrol important in redefinirea posturilor l-a avut i specificaia de post, care cuprinde
cerinelelegate de educaie, experien, perfecionare, abiliti fizice i intelectuale, putere de decizieetc,
pentru ca angajatul respectiv s obin performan pe un post anume.
Reproiectarea posturilor in cadrul hotelului InterContinental Hotelul InterContinental Bucurestis-aefectuat
inand cont de faptul c postul trebuie s testeze abilitile individuale de valoare,s-a realizat prin
parcurgerea catorva etape :
- adunarea factorilor cheie despre fiecare post i excluderea celor irelevani ;
- adunarea factorilor cheie pe domenii de responsabiliti ;
- intocmirea unei schie privind sarcinile noului post (titlu, relaii etc) ;
- efectuarea de schimbri, numai dac acestea sunt intemeiate ;
- intocmirea versiunii finale i aprobarea acesteia.
Cu un impact moral i motivaional deosebit, reproiectarea posturilor a avut in
vedere condiiile fizice i socio-tehnologice ale mediului de munc, posibilitatea
12

ocupantului de a inva, de a evolua profesional i, ca orice post, s ofere o recunoatere a

muncii depuse.
Pentru a identifica modul in care posturile corespund condiiilor de efectuare amuncii, este necesar
analiza acestora. Dintre metodele utilizate de ctre departamentul de
resurse umane in procesul de analiz a posturilor, se aplic metoda observrii la locul de
munc, datorit simplitii i uurinei in aplicare a metodei.
Descrierea i specificaia postului se regsesc in fia postului. Astfel de exemple
sunt cele de mai jos :
Titlul postului - Reprezentant vanzri
Departament - Marketing vanzri
Nivel ierarhic superior - Director de vanzri
Intr n contact cu : - Director de vanzri
- Echipa departamentului marketing vanzri
- Rezervri, Front-office
- Coordonatori Banqueting
- Agenii de vanzri
Cerine - limba englez inclusiv corespondena ;
- personalitate puternic ;
- cunoaterea procedurilor manageriale ;
- comunicativitate ;
- ingrijit, cinstit, organizat, flexibil.
Scopuri - s intrein i s dezvolte partea comercial ;
- s incheie noi relaii intre hotel i alte societi
- mrirea veniturilor i a ocaziilor de profit
cunoscand principalul produs.
Responsabiliti
- s aib cunotine foarte bune despre capacitatea hotelului ;
- s fie capabil s vand la intreaga capacitate a hotelului ;
- s fie informat, s cunoasc politica schimbrilor din hotel ;
- s fac personal vanzri prin telefon i programri ;
- s ofere o imagine de profesionalist care reprezint standardele hotelului in afar ;
- s compun diferite scrisori, s aleag segmente de pia pe care s le atrag ;
- s realizeze cercetri ample asupra firmelor locale i cererile acestora ;
- s participe la activiti promoionale ;
- s completeze dosarele clienilor.
Un exemplu de post redefinit il reprezint postul de recepioner din cadrul
13

compartimentului front-office :
Fia postului
Postul : Recepioner
Compartimentul : Front Office
Nivel ierarhic superior : Shift leader
Atribuii :
- s rspund la telefon conform procedurilor i uzanelor in vigoare ;
- se intereseaz asupra clienilor sosii, slilor de conferine ocupate (programul i
denumirea firmei), grupurilor care urmeaz s soseasc ;
- colaboreaz nemijlocit cu Departamentul Food and Beverage (mancare + buturi)
pentru a verifica dac interfaa Quintus-Lanmark funcioneaz corespunztor ;
- realizeaz operaiuni de predare primire a fondului de rulment ;
- realizeaz operaiuni de schimb valutar (numai cumprare de valut) exclusiv
pentru clienii hotelului i conform procedurilor in vigoare ;
- la cererea superiorului su ierarhic (shift leader) realizeaz inrolrile noilor
membri Priority Club in Holidex sau acord punctele necesare membrilor existeni ;
- nu prsete front office-ul (front desk +back office) decat cu permisiunea efului
direct ;
- se afl la dispoziia clienilor pentru orice dolean a acestora, in msura
posibilitilor ;
- realizeaz aprovizionarea cu presa zilnic a camerelor Club i Club-lounge ;
- se informeaz permanent asupra schimbrilor intervenite in materie de procedur ;
- preia sarcinile i atribuiile operatoarei telefonice atunci cand aceasta lipsete din
motive intemeiate ;
- in situaii de criz (incendii, ameninri cu bombe, cutremure etc.) particip la
aciunile de inlturare a efectelor acestora numai sub indrumarea efului ierarhic superior ;
- ia parte la programele de instruire periodice de rezolvare a situaiilor de criz ;
- in caz de necesitate i numai la cererea expres a efului ierarhic, poate indeplini
i alte atribuii care nu in de specificul postului su sau, dup caz, poate fi disponibil i in
afara programului obinuit de lucru.
Cerine ale postului :
- s cunoasc la perfecie cel puin dou limbi strine de circulaie internaional
(engleza obligatoriu) ;
- s aib cunotine de operare PC ;
- s aib studii superioare ;
- solicitudine ;
14

- profesionalism ;
- discreie ;
- spirit de echip.
A fost considerat necesar imbogirea acestui post atat prin creterea proporiilorpostului, cat i prin
mrirea profunzimii acestuia. Astfel, adugarea de noi responsabilitifa de cele deja existente in fia de
post a fostului Hotel InterContinental Hotelul InterContinental Bucuresti(una dintre cele mai folositemetode
de imbogire a muncii), precum obligaia de a realiza in plus verificarea sistemuluiinformatic referitor la
colaborarea cu departamentul food and beverage, preluareaatribuiilor operatoarei telefonice atunci cand
aceasta lipsete, aprovizionarea cu presascris a camerelor tip Club, faptul c poate indeplini i alte atribuii
care nu in de specificulpostului su (in caz de necesitate), a fost considerat o msur necesar de cretere
asatisfaciei in munc pe postul de recepioner.
Vor fi prezentate in continuare i alte atribuii selectate din fiele de post ale altordepartamente :
Atribuiile postului de portar din cadrul serviciului de front-office sunt :
- ofer cele mai diverse informaii clienilor ;
- menine ordinea in holul recepiei ;
- rspunde oricror solicitri venite din partea recepiei ;
- are rol de filtru in ceea ce privete selectarea persoanelor care intr in hotel.
In cadrul serviciului de etaj atribuiile postului de camerist se refer la :
- programul de lucru al celor dou ture (7,00 16,00 ; 13,00 22,00) ;
- sarcinile care revin acesteia fiind : verificarea camerelor libere, efectuarea
cureniei in camerele ocupate, schimbarea zilnic a lenjeriei in camerele ocupate,
respectarea programului de lucru, discreie in ceea ce privete clienii hotelului,
responsabilitatea pentru lucrurile personale ale clienilor.
Obligaiile i indatoririle de serviciu ale unui tmplar din cadrul departamentului
de intreinere sunt :
- s respecte normele de protecie i tehnica securitii muncii ;
- s fie permanent preocupat pe toat durata programului de lucru ;
- s intervin eficient i in alte probleme decat cele legate de specificul muncii ;
- s lucreze curat i eficient.
De altfel, prin imbogirea posturilor s-a urmrit imbuntirea eficienei muncii, asatisfaciei umane,
prin introducerea in sarcinile angajailor a unor scopuri majore pentruealizare personal i recunoatere, a
unei activiti de munc responsabil i competitiv,precum i a mai multor oportuniti de avansare.
In cadrul procesului de analiz a posturilor din cadrul hotelului, pentru a creteprecizia informaiilor
obinute despre posturi, metoda observrii ar putea fi combinat cumetoda interviurilor, in special in cazul
activitilor mai complexe, care nu au un caracterciclic, repetitiv.
15

Metoda interviurilor const in intalnirea i chestionarea ocupantului postului (poateavea loc in cadrul
departamentului de resurse umane, prin interviu nestructurat) i obinereade informaii ce descriu munca
acestuia. Pentru eliminarea distorsiunilor, se pot intervievamai muli angajai care ocup acelai tip de post,
precum i efii direci ai acestora.
In cadrul interviului, una din problemele care pot aprea este aceea c salariaii potoferi multe informaii
irelevante. Pentru prevenirea unor astfel de situaii, intervievatulpoate pune intrebri care s necesite
rspunsuri de tipul : DA / NU sau care s deainformaii concise.
3.1. Evaluarea performanelor
Dup activitatea de recrutare i selectare a unor noi angajai, i dup integrarea
socio-profesional a acestora in colectivul hotelului, are loc procesul de evaluare a
performanelor acestora obinute pe post.
Evaluarea performanelor reprezint determinarea gradului in care angajaii ii
indeplinesc responsabilitile de serviciu, identificarea punctelor slabe, a potenialului i
nevoilor de pregtire profesional ale acestora.
In ceea ce privete evaluarea performanelor, departamentul de resurse umane din
cadrul hotelului i-a propus ca obiective :
- evaluarea performanelor reale ale salariailor, in vederea :
- identificrii potenialului real al acestora ;
- evidenierii progresului realizat in perioada scurs de la aprecierea precedent ;
Responsabilitile ce revin ocupantului unui post sunt explicate de ctre eful de
departament sau de ctre o persoan desemnat, in momentul angajrii acestuia.
Prima evaluare a performanei are loc la trei luni de la angajare, iar rezultatul poate
fi : excelent, foarte bine, bine, necesit imbuntiri i nesatisfctor.
Dac angajatul obine unul din primele trei calificative, inseamn c perioada de
prob s-a sfarit i va continua s lucreze in cadrul hotelului. Dac rezultatul va fi necesit
imbuntiri sau nesatisfctor, salariatul respectiv prsete definitiv firma.
Dup 6 luni de la sfaritul perioadei de prob, se face o alt evaluare a performanei.
Dup aceasta, evaluarea se face o dat pe an, de regul la sfarit de an, urmand ca la
inceputul urmtorului an angajatul s beneficieze de o prim, in funcie de rezultatul
obinut.
La o astfel de evaluare a performanelor se iau in considerare urmtorii factori :
calitatea muncii, orientarea ctre client, cunoaterea unor aspecte necesare pentru
desfurarea muncii, productivitatea muncii, cunoaterea pieei, capacitatea de a dezvolta
abiliti de munc cu alii, capacitatea de a comunica verbal i scris, iniiativa, spiritul de
echip, disponibilitatea, reacia la schimbri, curenia i igiena personal ale angajailor.
16

Pentru un post de recepionist la evaluarea anual a unui angajat s-a obinut un

punctaj de 3,91, ceea ce a permis evaluatorului s-i acorde calificativul foarte bine. La
capitolul Consideraii speciale s-a notat faptul c se doresc rezultate excelente in
continuare, iar angajatului respectiv, in baza rezultatului obinut, i se va acorda o prim.
La evaluarea performanelor unui salariat pe postul de osptar in scopul avansrii sa
obinut un punctaj de 4,72, ceea ce a dus la acordarea calificativului de excelent,
respectivul salariat fiind avansat pe postul de ef de rang i la capitolul Consideraii
speciale s-a menionat faptul c rezultatul evalurii s-a datorat climatului de muncfavorabil i motivaiei
pozitive. Angajatului i s-au recunoscut meritele profesionale de ctreefii ierarhici, avand in continuare
posibilitatea de avansare.
Principalul instrument folosit in aprecierea salariailor il reprezint formularul de evaluare a performanei.
Astfel, in realizarea acestui formular se pune accentul pe o cuprindere cat mai marea factorilor ce
definesc munca intr-o unitate de turism (servicii), precum : calitatea muncii,orientarea spre clieni,
cunotinele despre munca depus, productivitatea, cunoatereapieei, comunicarea, iniiativa, spiritul de
echip, disponibilitatea, reacia la schimbri,curenia i igiena personal.
Aceti factori reprezint de fapt criteriile de evaluare care, dup cum se observ,sunt clar formulate, nu sunt
in numr foarte mare (pentru a evita neatenia subiecilor) isunt aplicabile tuturor angajailor.
Alegerea acestor criterii de evaluare a performanei a avut la baz caracteristicile depersonalitate
cerute pentru ocuparea unui post anume (din descrierea postuluifia postului)responsabilitile i tipurile de
activiti specifice fiecrui post.
Formularul bine structurat i concis, putand fi aplicat atat in cazul angajailor careau contact direct cu
clientul, cat i in cazul celor nevzui, iar rezultatele se obin simplui repede, folosind media aritmetic,
ele sunt uor de comparat cu standardele.
Standardele reprezint nivelul dorit al performanelor i sunt :
excelent angajatul a obinut performane de excepie (punctaj 5 4,5; salariul
poate crete cu pan la 20 % ) ;
foarte bine performana este de nivel superior fa de cea a celorlali salariai
(punctaj 4,49 3,5; salariul poate crete cu pan la 15 % ) ;
bine performan satisfctoare, ultimul nivel acceptabil (punctaj 3,49 2,5;
salariul poate crete cu pan la 10 % ) ;
necesit mbuntiri exist posibilitatea imbuntirii performanei intr-unviitor apropiat ; dac se
obine acest rezultat in perioada de prob, persoana respectiv nuva continua lucrul in cadrul hotelului
(punctaj 2,49 1,5; nu se acord mrire de salariu) ;
nesatisfctor performana este cu mult sub standard i se pune problemameninerii pe post sau nu a
angajatului respectiv ; dac acest calificativ este obinut inperioada de prob, cu siguran c evaluatul nu va
fi angajat pe postul respectiv (punctaj1,49 0).
17

Aa cum demonstreaz teoria, in procesul de evaluare pot interveni o multitudine decauze care pot altera
rezultatele (printre care subiectivismul evaluatorului). Totui,cunoaterea acestor erori posibile in apreciere,
precum i a modului lor de prevenire (prinpregtirea corespunztoare a evaluatorilor) constituie o activitate
continu adepartamentului de resurse umane, in scopul evitrii acestora.
Dup evaluarea propriu-zis, rezultatele angajailor sunt discutate imediat cu acetiain cadrul unui
interviu de evaluare in care se pune accentul pe consultarea lor cu privire laidentificarea unor modaliti de
imbuntire a performanelor. Comunicarea rezultatelor seface cu tact, astfel incat se evit eventualele
reacii negative din partea salariailor. Deasemenea, cel evaluat este ajutat s ineleag modul in care
evaluatorul a ajuns laconcluziile respective i s accepte criteriile pe care acesta le-a folosit.
O alt modalitate de evaluare a personalului de execuie (in special cel care arecontact direct cu
clientul : osptar, barman, camerist etc.) o constituie evaluarea de ctreun angajat al companiei (poart
denumirea uzual de Richey sau Mistery Guest); acesta secomport ca un client veritabil, notand toate
aspectele legate de efectuarea muncii, dupcare intocmete un raport pe baza cruia departamentul de
resurse umane poate lua uneledecizii referitoare la meninerea sau nu pe post a celui vizat.
Metoda prezint avantajul c evaluarea personalului are in vedere strict activitateadepus la locul de
munc i, mai ales, in timpul desfurrii acesteia. In plus, beneficiazde factorul surpriz, angajatul
respectiv netiind c este evaluat de ctre clientul pe care ilservete.
Un alt procedeu de evaluare il constituie aprecierea de ctre clieni, prin intermediulbrourilor puse la
dispoziie in camere, a modului in care angajaii ii depun activitatea.
Acest material se completeaz intr-un interval de 30 secunde, pentru a nu rpi multdin timpul clientului.
Acesta trebuie s rspund unui numr de intrebri :
- scopul ederii ;
- durata ederii ;
- cate nopi ai stat in ultimul an la hotel ? (se dau cateva variante) ;
- confortul patului i al pernei ;
- amabilitatea i eficacitatea serviciului primit la recepie ;
- calitatea serviciului la restaurant ;
- reacia personalului la cerinele dvs. ;
- valoarea primit pentru preul pltit ;
- ai recomanda acest hotel unui prieten/partener de afaceri ?
Analizarea acestor materiale revine in sarcina supraveghetoarei executive, care
intervine prin msurile adecvate pentru indreptarea situaiei.
La nivelul personalului de conducere (primele trei nivele ierarhice), in procesul deevaluare a
performanelor se utilizeaz metoda managementului prin obiective (MBO), care

18

are in vedere msura in care s-au realizat obiectivele propuse i planul de aciune pentruatingerea acestora.
Intrucat echipa de conducere se afl sub incidena contractului demanagement dintre InterContinental Hotels
Group si InterContinental Bucuresti analiza activitii
acesteia se realizeaz anual de ctre ambele pri.
Pentru a fi eficient, evaluarea performanelor trebuie s se integreze intr-un sistemadecvat de
management al resurselor umane i ale crui trsturi fundamentale trebuie sfie profesionalismul i
corectitudinea.
3.2 Gestiunea carierei
Cariera angajailor hotelului InterContinental Hotelul InterContinental Bucuresticonst in
succesiunea defuncii intr-o ierarhie prin care trece angajatul in mod ordonat dup o regul previzibil.
Odat cu creterea calificrii i flexibilitii personalului, cresc i ansele de promovare saude deplasare in
interiorul organizaiei.
Programul de dezvoltare a carierei angajailor hotelului InterContinental este considerat o investiie din
partea organizaiei ale crei rezultate viitoare, vorputea fi msurate in termenii creterii stabilitii i
pregtirii profesionale a personalului, asporirii productivitii i eficienei muncii.
3.3.Pregtirea profesional
Necesitatea pregtirii profesionale in cadrul hotelului InterContinental Hotelul InterContinental Bucurestiare
la baz raiuni de ordin economic, aceasta fiind considerat drept o investiie pentru
asigurarea succesului.
Prin aceast pregtire se realizeaz instruirea salariailor hotelului care, in acest fel,dobandesc cunotine
teoretice i practice, noi tehnici care s duc la o munc maieficient.
Responsabilitatea procesului de pregtire revine Departamentului de PregtireProfesional (Training), care
are ca obiective :
- imbuntirea cunotinelor angajailor, a aptitudinii i atitudinii in timpul muncii ;
- creterea produciei i a vanzrilor ;
- imbuntirea recrutrii ;
- creterea loialitii angajailor ;
- imbuntirea imaginii hotelului in exterior ;
- reducerea stricciunilor, pierderea materialelor i defectarea echipamentelor ;
- reducerea accidentelor ;
- reducerea absenteismului ;
- reducerea stresului.
Departamentul de Pregtire Profesional are ca atribuii :
s alctuiasc o politic de pregtire pentru aprobarea Directorului General i s-i
ofere informaii in mod regulat asupra activitii ;
s pregteasc un buget anual pentru aprobarea Directorului General ;
19

 s identifice cantitativ i calitativ cerinele de pregtire pentru toate categoriile deangajai i s-i in sub
observaie ;
s intrein relaii stranse cu instituiile de invmant i centrele de pregtire ;
s evalueze facilitile i serviciile pentru cerinele de pregtire ale hotelului i sasigure noi cursuri.
In cadrul hotelului exist un director de trening care conduce o echip de 12coordonatori.
Pregtirea se poate face pentru toate posturile, i in general se adreseaz persoanelornou angajate. Echipa
care pregtete noii cursani trebuie s in seama de mai multeaspecte eseniale : s tie cine i de ce are
nevoie de pregtire, s cunoasc punctul depornire al participanilor, s aplice metodele adecvate fiecrui
individ prin analizareaperformanelor i a potenialului acestora.
Perioada de pregtire dureaz in funcie de specificul postului i de rezultateleobinute la evaluare.
Pregtirea se poate efectua in cadrul hotelului pe o perioad de 5 30zile, la locul de munc al angajatului.
Timpul afectat unui stagiu de pregtire este cuprinsintre 30 minute i o or pe zi, astfel incat participanii s
poat acorda intreaga atenie.
Tot in programele de pregtire se organizeaz cursurile de calificare pe meserii cu odurat de 6 luni, 1an, 2
ani in cadrul Institutului de Pregtire Profesional in Turism.
Programul de pregtire pentru cameriste are o durat de 5 zile a cate 30 minute / zii se desfoar la locul
de munc al acestora. Pregtirea se realizeaz de ctresupraveghetorul de etaj i administratorul de hotel.
Pentru postul de chelner durata pregtirii poate fi de 10 zile cate 1 or / zi. Deasemenea departamentul de
trening a iniiat un program crosstraining ce se desfoar peo perioad de 510 zile. Conform acestui
program, lucrtorii dintr-o funcie vor lucra pealt funcie, pentru a cunoate diferite aspecte ale acesteia.
Programul este adresat funciilorinrudite.
Exemplu : un osptar face schimb de poziie cu un buctar, agentul de vanzri preiaatribuiile
administratorului de hotel.
Cel mai mare avantaj al pregtirii practice este faptul c se pot transfera rapidcunotinele teoretice in
activitatea practic.
Programele de pregtire sunt eficiente datorit instructorilor cu experien indomeniu i bine pregtii.
De asemenea, angajaii pot participa la cursuri de limba englez care se organizeazin cadrul hotelului.
Pentru a participa la pregtirea profesional, angajaii hotelului sunt stimulai,prezentandu-li-se avantajele de
care ar putea s beneficieze pe viitor, materiale i morale,satisfacia obinerii unei performane la locul de
munc, obinerea unei diplome sau a unuiatestat.
Pentru imbuntirea programelor de perfecionare, departamentul de treningapeleaz la sugestiile
angajailor. In acest sens s-a afiat la panoul personalului urmtorulanun : Avei idee cum am putea
imbunti activitatea de training in hotel ? Dac da, nuezitai s folosii cutia de sugestii sau tii unde s ne
gsii. Dac nu, mai gandii-v.

20

3.4.Dezvoltarea profesional
Pe lang pregtirea profesional destinat diferitelor posturi din nivelurile ierarhicemai joase in cadrul
hotelului, are loc i o activitate de dezvoltare profesional a echipei deconducere, a specialitilor firmei. Prin
aceast dezvoltare profesional se urmretecreterea experienei i imbogirea cunotinelor teoretice i
practice de care cadrele deconducere au nevoie.
In cadrul hotelului InterContinental Bucurestise acord o deosebit importan
acestui lucru, deoarece echipa de manageri strini a inceput s fie inlocuit treptat cu oechip de manageri
romani, proces care continu, preluarea tafetei de ctre conductoriiromani trebuind s se fac cu deplin
incredere a conducerii internaionale c totul vadecurge la fel de bine i pe viitor.
Se poate observa c deja pentru pregtirea noilor angajai, conductoruldepartamentului responsabil cu
aceast activitate este roman.
In multe cazuri pregtirea managerilor romani se face in strintate, acetia luand
contact cu segmentele de conducere ale altor hoteluri aparinand lanului Crowne Plaza.
Astfel, directorul de vanzri a urmat un curs de specializare timp de o lun in cadrulhotelului
InterContinental din Londra, Marea Britanie, iar directorul administrativ a urmatacelai curs de specializare
in cadrul hotelului InterContinental din Bruxellles Belgia, undea participat la conferine, derularea de
campanii publicitare, seminarii, alctuirea deprograme alturi de directorul de pe acelai nivel din Belgia.
Programul de instruire al managerilor are un coninut mai amplu, datorit faptuluic un conductor
trebuie s dein cunotine vaste de management, contabilitate,economie, psihologie, limbi strine.
Activitatea de pregtire i dezvoltare profesional este mai costisitoare, iar angajaiinu lucreaz, sau
lucreaz mai puin in perioada de invare.
Atunci cand programul de instruire ia sfarit, efii ierarhici urmresc indeplinireascopurilor i
creterea performanei fiecrui angajat.
3.5.Planificarea carierei
Planificarea carierei reprezint un instrument al conducerii carierei profesionale afiecrui salariat al
hotelului InterContinental i a fost introdus in sistemulintern al hotelului in anul 1998, o dat cu aplicarea
noii politici de personal.
Pornind de la rezultatele evalurii performanelor angajailor, s-a stabilit o filier aperspectivei
profesionale pentru fiecare salariat, in care se prevede succesiunea posturilorce trebuie ocupate in structura
organizatoric a hotelului astfel incat printr-o pregtireprofesional adecvat s-i asigure promovarea.
Planificarea carierei poate avea un rol hotrator atat pentru individ, cat i pentruhotel. Avantajul
acesteia este acela c poate reduce costurile generate de fluctuaiapersonalului, dar i motivarea pozitiv a
personalului, care sunt convini in acest fel corganizaia se ocup de cariera propriilor angajai.
Pentru hotelul InterContinental Bucuresti, planificarea carierei are trei obiectivemajore :
- s ofere o baz pentru gestiunea previzional a personalului ;
- s ofere informaii privind posibilele etape ale carierei angajailor in cadrulhotelului ;
21

- s inregistreze activitile de alegere, stabilire, dezvoltare i dirijare a carierelorindividuale in planul

general al intreprinderii.
Ca posibile etape in planul carierei angajailor hotelului InterContinental se pot evidenia mai multe etape.
O prim etap este aceea in care se culeg informaii despre activitatea angajatului,care provin in cea
mai mare parte in urma proceselor de evaluare a performanei. Alt etapeste cea in care se comunic
opiunile de carier, cand lucrtorul ia cunotin cuoportunitile de avansare care i se ofer. Angajaii sunt
anunai c exist posturi libere i in aceeai msur se clarific posibilitile de avansare in cadrul hotelului.
Avantajul acestei metode const in faptul c recentul promovat este dejafamiliarizat cu structura i
obiectivele generale ale hotelului i va aciona in consecin.
O a treia etap este aceea in care eful ierarhic, datorit experienei practice,sftuiete angajatul
asupra dezvoltrii carierei i face aprecieri realiste cu privire laoportunitile oferite de organizaie.
Pentru a avea succes in aceast misiune, eful ierarhic trebuie s dea dovad demult inelegere,
responsabilitate, sinceritate, recunoaterea limitelor actului de consilier.
3.6.Promovarea personalului
Promovarea in cadrul hotelului reprezint schimbarea poziiei unui angajat ininteriorul firmei, noua
poziie avand o importan mai mare i, de obicei, fiind mai binepltit. In mod frecvent, slujba are un statut
mai inalt, ii aduce beneficii mult imbuntitei mai multe privilegii. Scopul noii slujbe este de a spori in
acelai timp utilizarea imotivaia angajailor.
Criteriile de baz ale promovrii le constituie meritul personal, performanele icapacitatea de a indeplini cu
succes sarcinile unui post superior.
De asemenea, se mai iau in consideraie studiile, cunotinele, vechimea in munc,competena, atitudinile i
calitile personalului.
In cadrul hotelului InterContinental, activitatea laborioas de evaluarea performanelor personalului
st la baza evidenierii potenialului uman i stabiliriiperspectivei profesionale i promovrii salariailor.
Astfel, in funcie de rezultatele obinuteprin evaluarea performanelor, corelate cu planul carierei angajatului,
la nivel de hotel, aupromovat circa 9 12 % dintre salariaii in 1998, 15 20 % in 1999 i 10 15 % in
2014.
Astfel politica de promovare aplicat in cadrul hotelului se caracterizeaz princriterii de promovare
obiective, echitabile, corecte.
Promovarea se realizeaz fie prin evaluarea performanelor i planul carierei, fieprin concurs pentru
ocuparea unui post ierarhic superior. Creterea de salariu oferit prinpromovare este relevant pentru noul
post, candidaii respini fiind tratai cu inelegere incadrul hotelului , nefcandu-se discriminri.
Concluzii

22

InterContinental Bucureti este unul dintre simbolurile Capitalei, fiind primul hotel de cinci stele din
Romnia i cel de-al doilea hotel construit de lanul hotelier InterContinental ntr-o ar postcomunist, dup
Esplanada din Zagreb (Yugoslavia).
Vechii angajai ai hotelului, ridicat odat cu Teatrul Naional, spun c, nainte de Revoluie, oamenii
i rugau s-i lase s intre mcar pe hol s vad i ei cum e la Inter.

Bibliografie

1. Alexandru Predescu, Vremuri vechi bucuretene, Editura pentru Turism, Bucureti ,1990;
2. Cristian Popescu, Bucureti-arhipelag. Demolrile anilor 1980: tergeri, urme, reveniri , 2007,
Bucureti, Editura Compania;
3. Lelia Zamani , Oameni i locuri din vechiul Bucureti, Editura Vremea.
Pagini WEB
http://ro.wikipedia.org/wiki/Hotelul_Intercontinental_din_Bucuresti
http://enciclopediavirtuala.ro/monument.php?id=408
adevarul.ro/news/bucuresti/poveSti-bucureSti--s-a-construit-hotel-cinci-stele-romania-fotogalerie1_50bde91f7c42d5a663cfc96c/index.html

23