Ressources humaines

Plan
I. Dfinition et lobjectif de la G.R.H :
1) Dfinition :
2) Objectifs :

II. Les enjeux de la G.R.H :

3) Les enjeux technologiques :
4) Les enjeux conomiques et sociaux :

III.Les domaines de la G.R.H :

5) La rmunration du personnel :
6) La gestion des carrires :
7) La gestion administrative :
8) La formation du salari dans lentreprise :
9) La motivation :
10) La communication :
11) Le dialogue social :

1
(*) WWW.SEGBM.NET ( Portail des tudiants sciences conomiques et gestion )

I. Dfinition et lobjectif de la gestion de ressource humaine

G.R.H

1) Dfinition :
Les missions du responsable ressources humains la responsabilit de la gestion du personnel sur une
thmatique en particulier comme la formation, le recrutement, les affaires sociales. En suivant la politique
dfinie par lentreprise est autonome pour la mise en uvre de la politique RH sur ces thmatiques y compris pour
laspect budgtaire.
Sous la responsabilit du DRH, il est interlocuteur privilgi des salaris sur ces thmatiques .les
caractristiques de la fonction de responsable ressources humaines. Soit il est gnraliste, et intervient sur tous les
aspects de la formation .soit lentreprise est de taille consquente et dans ce cas, il a la responsabilit dun domaine
particulier tel que le recrutement, la formation, les rmunrations pour autant, il est amen travailler avec
lextrieur notamment dans le cas des tudes (rmunrations, mobilit, absentisme).son rle est essentiel pour
assister les responsables oprationnels dans leur rle de management.
Les comptences requises pour la fonction de responsable RH:
Matre du droit du travail.
Rigueur, organisation et aptitude au travail en quipe.
tre lcoute des besoins de lentreprise tout en cultivant la discrtion.
Le DRH doit tre un bon gestionnaire, homme de relations individuelles et collectives, interlocuteur
comptent des autres directions, collaborateur de DG .il doit connatre :
Les sciences sociales et humaines ;
Les langages de la gestion
Les techniques et leur fonction
Les thories dorganisation et de direction

STRUCTURE
Centralise : dpend de la DG

Dcentralise :
Une DRH fonctionnelle (tudes, gestion prvisionnelle, gestion des cadres)
Un Directeur du Personnel par usine (administration, fonction)

1 LA GESTION DE RH :
La gestion de RH est un ensemble de pratiques ayant pour lobjectif de mobiliser et dvelopper les RH
pour une plus grande efficacit et efficience .en soutien de la stratgie dun organisation (association, entreprise,
2
(*) WWW.SEGBM.NET ( Portail des tudiants sciences conomiques et gestion )

administration publique ) cest une activit essentiellement fonctionnelle de lentreprise de nature nsversale
(horizontale) par opposition une activit hirarchique (verticale).
2) Les objectifs :
Matriser les bases technique et concrtes du mtier.
Acqurir une vision globale et cohrente des processus RG.
Renfoncer la crdibilit de la fonction dans lentreprise.
Dvelopper les savoir-faire relationnels.
II. Les enjeux de la G.R.H :

Introduction :
Face aux dfis conomique, sociaux et technologiques, la qualit du management des ressources humaines
est un facteur cl de succs essentiel. Les dirigeants savent que la mobilisation optimale des ressources humaines
donne lentreprise un avantage comptitif dterminant.
1) Les enjeux technologiques :
La gestion des ressources humaines est devenue plus complexe en raison des diverses contraintes qui psent
sur les capacits de gestion de ces ressources. Lacclration du progrs technique oblige lentreprise adapter plus
rgulirement, mais aussi plus rapidement, les comptences et qualification de ses salaris. Par ailleurs,
lintgration de ces progrs technique est la basse de la comptitivit de lentreprise.
La complexit croissante des tches dans lentreprise exige un accroissement continu du niveau moyen des
qualifications, mais aussi une rorganisation du travail. Cette rorganisation du travail largit les champs daction
des salaris et sinscrit dans le processus de qualit totale .
2) Les enjeux conomiques et sociaux
Les enjeux sociaux :
La vision taylorienne du salari motiv uniquement par le niveau de la rmunration obtenue est remis en
cause par les novelles coles de pense qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du
personnel et la prise en compte croissante des motivation des salaris. Lcoles des ressources humaines par
exemple montre limportance de la communication interne, du style de commandement ou du travail en quipe
comme facteurs de motivation du salari. Lcole sociologique insiste pour sa part sur la diversit des besoins
individuels qui imposent de rpondre aux besoins de dveloppement des individus en menant ventuellement une
politique sociales spcifique pour chaque groupe social membre de lentreprise.

Les enjeux conomiques :

La recherche dune plus grande flexibilit : elle sapplique dans le domaine de la gestion des ressources
humaines la fois dans son aspect quantitatif (flexibilit des horaires et des effectifs) et dans son aspect
qualitatif(plus grande polyvalence et plus grande implication des salaris.
Les volution du cadre rglementaire : elle rendent de plus en plus complexe la gestion des ressources
humaines et limitent le champ daction des entreprises (complexit de plus en plus grande du cadre rglementaire).
Ce cadre rglementaire est dfinit entre autre par le contrat de travail, le rglement intrieur de lentreprise, les
conventions collectives et le code du travail.
III.Les domaines de la G.R.H :
On distingue diffrents domaines relatifs la gestion des ressources humaines :
1. La rmunration du personnel :
3
(*) WWW.SEGBM.NET ( Portail des tudiants sciences conomiques et gestion )

La rmunration est la contrepartie dun travail effectu par le salari, elle permet de motiver le personnel,
dattirer les personnes dont lentreprise besoin pour son dveloppement et dencourager les performances. Elle
utilise de plus en plus lindividualisation des salaris et la performance collective, les entreprises dveloppent de
plus en plus une politique de rmunration variable (primes, commission)
2. La gestion des carrires :
Elle passe entre autre par la formation des salaris et par la mise en place dune procdure de promotion
permettent au salari de progresser dans lentreprise.

3. La gestion administrative :
Depuis des formalits dentre du salari dans lentreprise la gestion des diffrents relations qui lient
lentreprises avec les administrations publiques. Son champ slargit la gestion des effectifs qui permet de
maintenir lquilibre entre les besoins et les ressources en personnel de lentreprise (plan de recrutement et plan de
licenciement entre autre).
4. La formation des salaris dans lentreprise :
Elle prend en compte lensemble des actions mises en place qui ont pour objectif une mise niveau ou une
qualification du personnel de lentreprise.
5. La motivation :
Cest ce qui permet chacun de chercher samliorer et progresser. La tche de la GRH est dessayer
dutiliser la motivation du personnel afin daugmenter au mieux sa productivit et damliorer son efficacit, et le
pousse sinvestir dans son travail et rester dans lentreprise.
6. La communication :
Informe les salaris sur la vie de lentreprise et les sensibilise aux enjeux du moment. Elle a pour bu
damliorer les relations humaines et le climat social dans lentreprise. En interne, elle peut tre descendante (des
suprieurs hirarchiques aux salaris) ou ascendante (des salaris vers les suprieurs).
Elle utilise diffrents moyens : la boite ides, notes dinformations, notes de services, intranet, runions,
affichages, journal de lentreprise
7. Le dialogue social :
Il se ralise par des mthodes de communication au travers instances de reprsentation du personnel par la
ngociation collective, ainsi que par lexpression et les rsolutions des conflits.

4
(*) WWW.SEGBM.NET ( Portail des tudiants sciences conomiques et gestion )