Formarea i dezvoltarea personalului

Consideraii preliminare:
1. Conceptul de pregtire profesional
Pregtirea profesional este un proces de nvare uman i de achiziii individuale
care asigur asimilarea cunotinelor, priceperilor i deprinderilor de munc necesare
ndeplinirii cu competen a sarcinilor prezente i viitoare cerute de practicarea unei
profesii prin liber practic sau prin angajarea ntr-o organizaie.
Orice individ, dac i se creeaz condiiile necesare, poate crete i se poate dezvolta;
Angajaii nu sunt o investiie aidoma capitalului fix sau mobil ci, sunt o surs de ctig
pentru organizaie, dac li se ofer oportunitile necesare
Responsabilitatea pregtirii profesionale a angajailor unei ntreprinderi revine, n
egal msur, organizaiei i salariailor. De aceea, este necesar s fie dorit att de firm
ct i de angajat i s fie folositor celor doi. Pregtirea profesional este un instrument
puternic de dezvoltare a unei organizaii care presupune investiii n oameni i tehnologie.
Generalitati:
n cadrul organizaiei, procesul de instruire i dezvoltare const n parcurgerea unui
ciclu alctuit din patru etape:
- Identificarea nevoilor de instruire
- Proiectarea i planificarea instruirii
- Furnizarea instruirii
- Evaluarea rezultatelor instruirii
Instruirea personalului se realizeaz prin:
- Programe de integrare pentru personalul nou angajat
- Programe de instruire i dezvoltare pentru personalul existent
- Programe de instruire i dezvoltare pentru personalul promovat sau schimbat pe funcie
(recrutare intern)
Identificarea nevoilor de instruire
Identificarea nevoilor de instruire este un proces permanent care const n:
- analiza decalajului dintre nivelul existent i dorit de performan, pentru diferenierea
situaiilor n care acesta poate fi acoperit prin instruire de cele n care sunt necesare alte
aciuni care nu presupun instruire (motivare, acces la resurse, rezolvarea unor situaii
conflictuale, reducerea suprancrcrii etc.)
- identificarea instruirii necesare angajailor ale cror competene nu corespund
competenelor necesare ndeplinirii responsabilitilor i atribuiilor din fia postului
documentarea nevoilor de instruire

Identificarea nevoilor de pregtire profesional se face prin analiza informaiilor

provenite de la trei niveluri:
- nivelul organizaional date despre organizaie luat ca ntreg (de exemplu, despre
structura ei, serviciile prestate, necesarul de personal, etc.);
- nivelul postului date despre atribuii i activiti (de exemplu, pe de o parte, descrierea
postului, precizri despre cunotinele, aptitudinile i deprinderile necesare personalului
pentru ocuparea postului respectiv, iar pe de alt parte, activitile de comunicare i
conducere);
- nivelul individual date despre angajat, cum ar fi fia de evaluare, lista programelor de
instruire la care a participat, rezultatele testrilor etc.
Managerul de departament mpreun cu managerul de resurse umane definete
competenele necesare angajailor care sunt implicai n modificrile prezentate. Analiza se
realizeaz versus competenele prezente, aferente atribuiilor din fiele de post actuale i
necesare n viitor.
n planificarea pregtirii profesionale se imne cont de faptul c formele de
pregtire profesional pot fi formale sau informale, se pot desfura n timpul sau n afara
programului de lucru i subliniaz numrul i categoriile de personal vizate, tematica i
coninutul activitilor, metodele de pregtire propuse, programarea preliminar a
activitilor i costurile estimate. Metode de pregtire la locul de munc, n timpul
programului de lucru, pot lua urmtoarele forme:
- instruirea la locul de munc;
- consilierea (sau supervizarea) n timpul desfurrii activitii;
- delegarea de sarcini noi;
- preluarea temporar a funciilore efului ierarhic.
Dintre metodele de pregtire desfurate n afara programului de lucru amintim:
In cadrul organizaiei:
- discuii de grup;
- exerciiile de tipul jocului de rol;
- exerciii de dezvoltare a deprinderilor;
In afara organizaiei:
- cursuri de lung durat;
- cursuri de scurt durat;
- firme de consultan sau alte organizaii.
Motivele declanrii unei analize ale nevoii de instruire pot fi: schimbri
tehnologice care modific procesele de munc, implementarea unor softuri, schimbri de
produse sau servicii, fuziunea cu alte firme, implementarea unor proceduri, informaii
rezultate din instruirile precedente, evaluarea performaei angajailor, autorizri sau
certificri externe necesare, cereri directe venite din partea personalului, reclamaiile
clienilor sau rapoartele de neconformitate (dac firma este cerificat ISO), modificri
legislative, cercetri de marketing, solicitrile unor clieni romni sau strini, manifestrile
concurenei etc.
Metodele aplicabile n vederea identificrii nevoilor de instruire pot fi: interviul
cu angajaii i managerii acestora, aplicarea unor chestionare standard, observare direct a

modului n care angajaii i desfoar activitatea, rapoarte zilnice de lucru, discuii de

grup sau individuale, discuii cu beneficiarii produselor sau serviciilor firmei (focus
grupuri) etc.
n urma evalurii rezultatelor obinute, se vor identifica soluii pentru acoperirea
decalajului de performan existent ntre nivelul actual i cel ateptat.
Atunci cnd soluia aleas pentru eliminarea decalajului este instruirea, managerul
de reusrse umane ntocmete propunerea i specificaia de instruire. Alte forme de
dezvoltare personal sunt: coaching, consultan, studiu individual, e-learning,
mentoring. Se va realiza un Plan anual de formare care va conine planificarea instruirii la
nivelul ntregii organizaii.
Resursa uman este cea mai dinamic dintre toate resursele pe care le deine orice
organizaie, astfel trebuie s i se acorde o atenie deosebit din partea conducerii dac se
dorete valorificarea ei la capacitatea maxim n cadrul activitii profesionale.
Dezvoltarea personalului urmrete s dezvolte cunotinele, aptitudinile i deprinderile
angajailor pentru a mbunti baza de cunotine generale ale organizaiei i pentru a
pregti cadrul optim n care membrii acesteia s gndeasc strategic, chiar dac
gndirea strategic nu este cerut de actualele posturi.
Pregtirea personalului asigur un grad nalt de profesionalism i menine
standardul competenelor la un nivel ridicat. Procesul se adreseaz tuturor persoanelor
angajate n cadrul organizaiei i poate fi de dou categorii: pregtire iniial i pregtire
continu.

Tipuri de formri
Formarea personal const n dezvoltarea potenialului propriu i a valorilor
personale, beneficiind de sprijinul grupurilor de apartenen i al instituiilor de formare.
Formarea profesional propriu-zis care const n acumularea cunotinelor,
tehnicilor, dexteritilor i comportamentelor specifice unui domeniu de activitate Proces
de instruire profesional i educare n vederea desfurrii unei profesiuni independente i
responsabile.
Formarea profesional are loc prin : nvmnt profesional, studii universitare,
perfecionare. Toate cursurile transmit coninuturi generale i profesionale. Pedagogia
profesiei indic obiectivele urmrite: constituirea unor competene teoretice, practice,
metodice i sociale; dezvoltarea unor capaciti de munc i a unor principii morale;
formarea unor deprinderi acionale de munc eficient uman, ecologic, social. n
centrul metodicii formrii profesionale se afl ndeplinirea sarcinilor concrete din
ntreprinderi, innd cont de condiiile economice, tehnologice, ecologice i juridice. n
planificarea, realizarea i controlul procesului de munc se urmrete dobndirea de
competene teoretice, practice, organizatorice i comunicative.
Formarea la locul de munc. Termenul este unul general, deoarece desemneaz
situaii complet diferite, inclusiv acelea n care, pentru raiuni practice, angajatul nu poate
beneficia de nici o formare demn de acest nume. Cnd aceast formare este onest i bine

fcut, exist o organizare sistemic pentru a da o real formare noilor venii i de a-i
antrena pe cei vechi, fcnd s ndeplineasc normal munca lor.
Instruirea profesional continu reprezint din ce n ce mai evident calea pentru
atingerea unor cote ridicate de performan. Ea poate fi pus n rol prin programe de
instruire desfurate pe termen lung cu scopul de a urmri i rezolva nevoi speciale
referitoare la schimbri comportamentale orientate spre dezvoltarea persoanei integrate n
program, strict individualizate i monitorizate n urmrirea progreselor realizate.
Instruirea profesional continu este benefic pentru toate nivelurile ierarhice i
vizeaz mbuntirea performanelor. Rolul unui astfel de program de formare ar putea fi
de a oferi sprijini personal pentru rezolvarea unor proiecte, ridicarea nivelului
performanei, instruirea subordonailor, problemelor de comunicare, schimbrii culturii i
structurii organizaionale. Impactul este pe termen lung (6 luni - 1 an). Formarea continu
presupune crearea unui mediu propice de dezvoltare a cunotinelor i abilitilor pe care o
persoan le posed. Un astfel de program ar viza dezvoltarea profesional a angajatului i
stimularea sa pentru folosirea gndirii critice, a creativitii i capacitii de analiz.
Experiena practic este cea care l ajut pe angajat s se dezvolte.

Interferene n formarea profesional: vrsta, stress-ul i oboseala.

Vrsta. Procesul formrii profesionale, sub variatele sale forme, este caracterizat prin
continuitate. n coal se pun bazele viitoarei profesii, dar intrarea n cmpul muncii nu
nseamn oprirea procesului de formare profesional, el continu prin forme i metode
variate concretizate prin specializarea individului, perfecionarea pregtirii profesionale
etc.
Din punct de vedere psihologic i medical vrsta pune numeroase probleme care nc nu
au primit o soluionare satisfctoare. Majoritatea cercetrilor ntreprinse sunt de acord n
aprecierea c declinul cu vrsta a capacitii de nvare este mai mic dect se nclin s se
presupun. Performana redus n nvare se datoreaz unei ncetiniri a capacitii de
comprehensiune, suprasolicitrii memoriei de scurt durat i dificultii modificrilor
deprinderilor formate greit. Totui, vrstnicii reuesc s nvee destul de uor i pot nva
la fel de bine sau chiar mai temeinic dect tinerii, cu condiia s se respecte o metodologie
adecvat de transmitere a cunotinelor.
Stres i oboseal. Stres-ul apare n viaa cotidian sub o dubl form: situaie stresant;
stare de stres a organismului. Starea de stres conduce n unele cazuri la o scdere a
activitii de munc datorit apariiei oboselii.
Stres-ul genereaz ntotdeauna stri subiective dezagreabile i comportamente nespecifice.
Faciliteaz apariia oboselii i pe planul aciunilor profesionale operaiile de munc i
pierd din precizie, scade randamentul, cu alte cuvinte capacitatea de adaptare i integrare a
angajatului n munc devine mai labil.
Oboseala este descris n asociaie cu scderea randamentului, modificri fiziologice i
psihologice, scderea capacitii funcionale i senzaia subiectiv de oboseal. Oboseala
duce la scderea capacitii de munc. F. Bartlett arat c oboseala la nivelul deprinderilor
de munc se manifest n primul rnd printr-o scdere progresiv a standardelor

performanei. Mai mult, oboseala duce la dezorganizarea unor activiti repetitive, la

pierderea capacitii de coordonare n contextul unor activiti complexe.
Aspectul important asupra cruia se concentreaz activitatea psihologic este acela de
prevenire prin msuri organizatorice adecvate.

Evaluarea competentelor
Evaluarea de competente conduce la obtinerea informatiilor necesare cu privire la
rezultatele personale ale angajatilor, situatia aspiratiilor lor profesionale, motivatia si
potentialul individual, performantele dovedite si limitele in atingerea lor, deschiderea spre
dezvoltarea carierei si idenrificarea problemelor sociale cu care acestia se confrunta.
Evaluarea competentelor in intreprindere este necesara:
in momentul recrutarii si selectiei personalului;
cu ocazia evaluarii performantelor profesionale ale angajatilor;
cu ocazia selectiei personalului pentru anumite functii;
cu ocazia propunerii si realizarii de programe profesionale pentru personalul
intreprinderii;
cu ocazia unei restructurari de personal;
pentru identificarea necesarului de pregatire profesionala in vederea dezvoltarii carierei;
ori de cate ori apare ca obiectiv in strategiile firmei.
Evaluarea este un proces complex de colectare sistematica a informatiilor necesare, pe
baza cerintelor postului sau rezultatelor muncii, a comportamentului, a spiritului de echipa
si a altor factori determinanti in echivalente din acelasi domeniu de activitate
Evaluarea de competente se realizeaza prin colectarea de informatii si judecata lor in
raport cu obiectiul urmarit.
In functie de momentul si modul in care se realizeaza evaluarea competentelor, pot fi
definite mai multe tipuri de evaluare. Raportat la momentul evaluarii se poate vorbi de
evaluarea sumativa sau formativa.
Evaluarea sumativa are loc la sfarsitul unei perioade de munca sau al unui program de
pregatire profesionala si are drept scop verificarea modului in care resursa umana
raspunde obiectivului dorit (competentelor dorite). Ea presupune colectarea unui numar
suficient de informatii pentru a permite o decizie corecta.
Evaluarea formativa are drept scop aprecierea stadiului in care s-a ajuns in cadrul unui
proces de pregatire profesionala.
Competentele cheie sunt cele care asigura garantia unui proces orientat spre indeplinirea
obiectivelor firmei.
Competentele cheie pot fi definite ca fiind un cumul de abilitati si componente de natura
social-antreprenoriala si de siguranta a mediului si a muncii. Ele se refera la:
Spiritul de echipa (identificarea sarcinilor si resurselor pentru atingerea obiectivelor,
asumarea rolului in echipa, colaborarea cu membri echipei etc.);

 Responsabilitatea propriei munci (indeplinirea atributiilor postului in conformitate cu

standardele organizationale, asumarea raspunderii, asugurarea calitatii etc.);
Organizarea muncii (organizarea locului de munca, aplicarea legislatiei si a
reglementarilor privind securitatea si sanatatea la locul de munca, prevenirea si stingerea
incendiilor, reducerea factorilor de risc la locul de munca, folosirea instructiunilor de lucru
pentru indeplinirea sarcinilor etc);
Capacitatea de adaptare la nou (estimarea nevoii de dezvoltare profesionala personala,
participarea la programe de formare profesionala, utilizarea noilor tehnologii si tehnici,
depasirea situatiilor neprevazute etc.);
Abilitati anteprenoriale (o buna gestionare a resurselor, spirit creativ, rezolvarea
problemelor, capacitatea de a negocia etc.);
Satisfacerea cerintelor clientilor (recunoasterea drepturilor clientilor, servirea fara
discriminare a clientilor, etc.). Beneficiile evaluarii performantelor
Principalele beneficii:
- cresterea performantelor si creativitatii
- imbunatatirea relatiilor interpersonale intre angajati, respectiv intre angajati si manageri
- cresterea nivelului de motivare
- cresterea bagajului de cunostinte si competente profesionale (in urma instruirii
conform nevoilor specifice depistate dupa evaluare)
- sporirea loialitatii si nivelului moral al angajatilor
- definirea unei baze pentru sistemul de planificare a promovarilor si
succesiunii manageriale
- cunoasterea de catre fiecare individ a contributiei sale la realizarea obiectivelor
departamentului/firmei/diviziei in care isi desfasoara activitatea.
Criterii de evaluare a performantei salariatului:
Performanta profesionala individuala va fi evaluata prin testari periodice si fise de
evaluare periodica dupa urmatoarele criterii:
a) Respectarea programului de lucru ;
b) Calitatea lucrarilor executate ;
c) Disciplina profesionala ;
d) Operativitate in indeplinirea sarcinilor ;
e) Atitudinea fata de societate ;
f) Relatiile cu clientii ;
g) Implicarea in imbunatatirea proceselor societatii;
h) Capacitatea de analiza si sinteza ;
i) Spiritul de echipa ;
j) Disponibilitate pentru dezvoltarea profesionala ;
k) Asumarea raspunderii pentru lucrarile executate ;
l) Creativitate, inovare ;
m) Capacitate de adaptare la schimbarile legislative, organizationale.

Metoda de evaluare si periodicitatea procesului de evaluare

Evaluarea activitatii personalului grupului de firme SC X SAse face prin metoda
evaluarii de catre un evaluator intern (managerul direct), auto-evaluare, si prin validare
prin intermediul 545f54f unui interviu de evaluare, urmata si de o validare finala de catre
directorul de divizie/firma.
Evaluarea performantelor angajatilor are loc de doua ori pe an, respectiv la datele stabilite
de top managementul companiei.
Scala de evaluare
Se va folosi o scala de evaluare cu 5 calificative fiecarui calificativ corespunzandu-i o nota
de la 1 la 5.
Calificativ
Exceptional
Foarte bine
Bine
Satisfacator
Nesatisfacator

Explicatie
Nota corespunzatoare
Permanent peste cerintele postului
5
Adesea peste cerintele postului
4
Corespunde cerintelor postului
3
Sub cerintele postului; necesita imbunatatire
2
imediata
Mult sub cerintele postului; pune in pericol
1
obiectivele diviziei/departamentului

Componentele sistemului de evaluare

Gradul de indeplinire a obiectivelor si nota corespunzatoare

Calificativ
Gradul de indeplinire aNota corespunzatoare
obiectivelor
Exceptional
Foarte bine
Bine
Satisfacator
Nesatisfacator

90%
70 - 89%
50 - 69%
30 - 49%
0 - 29%

5
4
3
2
1

DEZVOLTAREA PREGTIRII PROFESIONALE

Cuprinde cunotinele i deprinderile necesare pentru identificarea nevoilor personale de
formare i dezvoltare profesional n vederea realizrii n condiii optime a activitilor de
la locul de munc.

1. Identific necesitile proprii de dezvoltare profesional

1.1. Necesitile proprii de dezvoltare profesional sunt identificate pe baza
autoevalurii obiective.
1.2. Dezvoltarea profesional se face n funcie de cerinele i noutile din
domeniu.
1.3. Necesitile proprii de formare sunt identificate cu realism, n corelaie cu
nivelul de pregtire i obiectivele personale.

2. Stabilete modaliti de formare/dezvoltare profesional

2.1. Modalitile de formare sunt stabilite n funcie de necesitile proprii de
dezvoltare profesional.
2.2. Stabilirea modalitilor de formare se face n funcie de posibilitile
existente.
2.3. Modalitile de formare sunt alese cu realism, n vederea asigurrii unei
eficiene maxime a pregtirii.
2.4. Planificarea activitilor de formare profesional se face pe termen scurt i
mediu

3. Particip la forme de perfecionare

3.1. Perfecionarea profesional este realizat cu responsabilitate pentru
nsuirea optim a cunotinelor necesare.
3.2. Participarea la diferite forme de perfecionare se realizeaz ori de cte ori
este nevoie, n corelaie cu noutile relevante pentru activitatea desfurat.
3.3. Preocuparea pentru perfecionare profesional are n vedere mbuntirea
calitii serviciilor oferite.