UNIVERSITATEA TRANSILVANIA din BRAOV

FACULTATEA DE DREPT
PROGRAMUL DE STUDII DREPT ZI

NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE

MUNC DIN MOTIVE CE IN DE PERSOANA
ANGAJATULUI

Cadru didactic
Asistent. univ. Manea Laura
Student:
Olariu Esmeralda Bernadette
An IV, grupa 12133

BRAOV
-2016-

CUPRINS

Consideraii generale............................................................................................1
Modaliti de ncetare a contractului individual de munc ..................................1
ncetarea contractului individual de munc din motive ce in de persoana
angajatului.............................................................................................................3
Bibliografie............................................................................................................7

ncetarea contractului individual de munc

1.Consideraii generale
ncetarea contractului de munc poate avea loc numai n cazurile i cu
respectarea condiiilor i a procedurilor stabilite de lege. n legislaia noastr
termenul de "ncetare" a contractului de munc este folosit mpreun cu acela de
"concediere", de "desfacerea a contractului de munc" i de "denunare" sau
"demisie", fr a exista o identitate deplin ntre aceti termeni.
Trebuie avut n vedere c, termenul de "ncetare" reprezint genul, iar
ceilali termeni: concedierea (desfacerea) i demisia (denunarea) sunt specii,
acetia din urm termeni folosindu-se pentru a desemna o anumit modalitate de
concretizare a ncetrii, evitndu-se astfel orice posibilitate de confuzie.
2. Modaliti de ncetare a contractului individual de munc

La ncetarea contractului individual de munc angajatorul este obligat s

in cont de principiile legalitii, bunei-credine i a nlturrii oricror forme de
discriminare1.
Modalitile de ncetare a contractelor de munc pot fi clasificate :
a) Dup rolul voinei prilor contractul poate nceta:
- de drept;
- ca urmare a acordului prilor;
- ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri.
b) Dup motivele care determin incetarea contractului de munc exist:
- concediere pentru motive care in de persoana salariatului;
- concediere pentru motive care nu in de persoana salariatului.
c) Dup numrul persoanelor a cror contracte de munc inceteaz - pentru
motive care nu in de persoana salariatului exist:
- concediere individual;

A se vedea art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat.

- concediere colectiv.
3. ncetarea contractului individual de munc ce in de persoana salariatului
Codul muncii n vigoare realizeaz termenul de concediere pentru orice ncetare
a contractului de munc din iniiativa angajatorului. Evident, dreptul angajatorului
de a concedia un salariat nu poate fi pus n discuie, dar tot att de evident este i
faptul c acesta o poate face numai n situaiile expres i limitrile prevzute de
lege. Raiunea unei asemenea soluii se regsete, pe de o parte, n necesitatea
proteciei salariatului contra unor concedieri nelegale, iar, pe de alt parte, n
stoparea unor posibile tendine de abuz patronal Codul muncii recunoate expres
dreptul tuturor salariailor la protecie mpotriva concedierilor nelegale (art. 6 alin.
2, teza final i art. 39 alin. 1 lit. j). Nici salariaii nu pot renuna la drepturile ce
le sunt recunoscute prin lege. Orice asemenea tranzacie fiind lovit de nulitate
(art. 38).
Concedierea poate fi dispus pentru motive ce in de persona salariatului
sau pentru motive care nu in de persoana lui. Aceast ultim situaie, concedierea
poate fi individual sau colectiv.
3.1. Concedierea pentru motive ce in de persona salariatului
n art. 61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile n care angajatorul poate
dispune concedierea pentru motive ce in de persoana salariatului i anume:
a) n cazul n care salariatul a svrit o abatere grav sau abateri repetate de la
regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de
munc contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern, ca
sanciune disciplinar;
b) n cazul n care salariatul este arestat preventiv pentru o perioad mai mare de
30 de zile, n condiiile Codului de procedur penal;
c) n cazul n care prin decizie a organelor competente de expertiz medical se
constat inaptitudinea fizic i sau psihic a salariatului, fapt ce nu permite
acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat;
d) n cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc unde este
ncadrat;
e) n cazul n care salariatul ndeplinete condiiile de vrst standard i stagiul de
cotizare i nu a solicitat pensionarea n condiiile legii.

Concedierea disciplinar
3

Concedierea disciplinar poate interveni, conform art. 61 lit. a) atunci cnd

salariatul svrete o abatere grav sau abateri repetate nu numai de la disciplina
muncii ci i de la regulile stabilite prin contractul individual de munc, contractul
colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.
Concedierea poate deci interveni pentru nclcarea obligaiilor generale i
specifice ale salariailor legate de prestarea muncii, subordonarea ierarhic, de
respectarea normelor de comportare n cadrul colectivului de munc.
Textul art. 61 lit. a din Codul muncii trebuie coroborat cu art. 264 lin. 1 lit.
f din acelai cod, potrivit cruia sanciunile disciplinare pe care le poate aplica
angajatorul se numr i desfacerea disciplinar a contractului. Codul muncii nu
definete i nu enumer abaterile grave. n condiiile economiei de pia, abaterile
disciplinare pot fi stabilite prin contractele colective de munc sau regulamentele
interne.
n termenul art. 258 lit. f din Codul muncii, este obligatoriu ca regulamentul
intern s cuprind, abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile. O categorie de
asemenea abateri, constituie abaterile grave.
Intr n aceast categorie abaterile grave svrite cu vinovie care
efectueaz profund activitatea angajatorului i fac imposibil continuarea
relaiilor de munc. Gravitatea abaterii trebuie apreciat n urma analizrii
detaliate a tuturor elementelor sale, a mprejurrilor de fapt n care a fost comis,
a consecinelor ei precum i a circumstanelor personale ale autorului ei (gradul
de vinovie, comportarea general la serviciu, eventualele sanciuni suferite
anterior.
Fapta svrit cu vinovie i aceasta de o anumit gravitate justific
desfacerea contractului. Dar, o dat aceast condiie ndeplinit, faptele care pot
justifica desfacerea contractului de munc sunt de o mare diversitate. Angajatorul
poate dispune concedierea i pentru abateri repetate (cel puin dou).
n aprecierea gravitii conduitei culpabile, cnd faptele sunt repetate, este esenial
de identificat atitudinea psihic a persoanei, perseverena ei cu vinovie n
svrirea abaterilor.
i abaterile de la normele de comportare pot determina concedierea
disciplinar. Crearea sau meninerea unei stri de tensiune n colectivul de munc,
insubordonarea constituie abateri de la normele de comportare, care, n funcie de
gravitatea acestora pot conduce la concediere.

Nu se au, aadar, n vedere i normele de comportare n familie sau n societate,

n general. De altfel, disciplina muncii n principiu, nici nu poate fi afectat dect
de abaterile svrite n cadrul angajatorului.
Concedierea disciplinar poate fi dispus numai dup efectuarea de ctre
angajator a cercetrii prealabile, n cursul creia salariatul are dreptul s formuleze
i s susin toate aprrile n favoarea sa, s ofere toate probele i motivaiile pe
care le consider necesare (art. 63 alin. 1 i art.267 alin. 4 din Codul muncii).
Concedierea n cazul arestrii preventive a salariatului pentru o perioad
mai mare de 30 de zile. n acest caz de concediere, trebuie avute n vedere
dispoziiile Codului de procedur penal privind arestarea preventiv (art.146150), care poate fi dispus n situaia n care sunt probe sau indicii temeinice c
cel n cauz a svrit o fapt prevzut de legea penal.
Condiia necesar i suficient pentru validarea concedierii n acest caz este
lipsa prelungit a persoanei de la locul de munc, care poate influena negativ
continuitatea activitii n unitate. Arestarea nu implic prin sine nsi vinovia.
Concedierea nainte de trecerea termenului prevzut este nelegal, dar
nulitatea este acoperit dac deteniunea s-a prelungit peste acest termen. Dac
salariatul a fost eliberat nainte de mplinirea termenului legal, angajatorul este
obligat s-l primeasc la lucru, refuzul su fiind ilegal. Deoarece este o facultate
- i nu o obligaie - pentru angajator, dac persoana n cauz revine la lucru dup
liberarea sa, iar contractul de munc nu fusese nc desfcut, o atare msur nu se
mai justific.
Concedierea n cazul inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului.
Pentru a dobndi i menine calitatea de salariat, orice persoan fizic
trebuie s fie apt pentru prestarea acelei munci, att din punct de vedere fizic,
ct i psihic. De aceea, este reglementat examenul medical, nu numai la
ncheierea contractului individual de munc, ci i periodic pe parcursul
executrii sale. Fiind vorba de o inaptitudine fizic i/sau psihic, este exclus
culpa salariatului n luarea msurii concedierii.
n orice situaie, ns, inaptitudinea fizic i/sau psihic trebuie stabilit de
ctre medicul de medicin a muncii, n conformitate cu dispoziiile art.8 lit.f din
Legea nr.418/2004.
Concedierea pentru necorespunderea profesional
Sfera situaiilor n care poate interveni aceast concediere:

- retragerea avizelor, autorizaiilor sau atestrilor pentru exercitarea

profesiei constituie, n prezent, o situaie n care contractul de munc nceteaz
de drept (art.56 lit.h);
- inaptitudinea fizic i/sau psihic constituie aa cum s-a artat anterior, o
situaie distinct care antreneaz concedierea.
Necorespunderea profesional a fost definit n literatura juridic ca acea
mprejurare de natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s
conduc la obinerea unor performane profesionale mai sczute dect cele pe
care, n mod rezonabil, angajatorul e ndrituit a le atepta de la salariat.
Concedierea n cazul ndeplinirii condiiilor de vrst standard i a
stagiului de cotizare.
Sunt formulate dou condiii cumulative pentru ca angajatorul s poat
dispune concedierea ntr-un atare caz:
- ndeplinirea sa de ctre salariat a condiiilor de vrst standard i a stagiului
pentru limit de vrst;
- salariatul s nu fi solicitat pensionarea.
Privind prima condiie urmeaz s se in seama de dispoziiile Legii nr.
19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi sociale.
Dac sunt ndeplinite cele dou condiii, iar salariatul nu a solicitat
pensionarea, angajatorul este ndreptit s l concedieze n temeiul art. 61 lit. e
din Codul muncii.
Dac ns a fcut o atare solicitare, concedierea nu mai poate dispus,
urmnd ca raporturile de munc s nceteze de drept n temeiul art. 56 alin. 1 lit.
d din acelai Cod.
Potrivit acestui act normativ, vrsta standard de pensionare este de 60 de
ani pentru femei i 65 de ani pentru brbai, stagiul complet de cotizare este de
30 de ani pentru femei i de 35 de ani pentru brbai, iar stagiul minim de
cotizare att pentru femei, ct i pentru brbai este de 15 ani.
Atingerea vrstei standard de pensionare i a stagiului complet de cotizare
se va realiza ntr-un termen de 13 ani ncepnd cu data de 1 aprilie 2001.

BIBLIOGRAFIE

Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, Bucuresti,

2007,
Alexandru iclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Ovidiu inca, Dreptul
muncii, Editura Rosetti, Bucuresti, 2004,
Dacian C. Dragos, Remus Chiciudean, Gina Dohotar, Dreptul muncii, curs
universitar, Ediia a III-a, revzut si adugit, Sfera Juridic, Cluj-Napoca, 2007;
I. T. Stefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, II Editura Lumina Lex, Bucuresti,
2003.