LATURA NTUNECAT A ORGANIZAIILOR:

COMPORTAMENTUL CONTRAPRODUCTIV LA LOCUL DE MUNC

Coralia Sulea
Universitatea de Vest din Timioara
Abstract
Employees coming in late or leaving early, taking excessive breaks; employees working on personal
business at the workplace or intentionally making errors and employees verbally aggressing
colleagues represent just a sample of intentional workplace behaviors individuals are displaying in
their organization with the potential to cause damage to the organization or to its members.
This article aims at highlighting the main dimensions of counterproductive behavior in organizations
and most relevant explanatory models. Also an analysis of main predictors and will be presented.
As concluding arguments consequences, implications and possible recommendations for managers
and employees supervisors will be presented.
Key words: counterproductive behavior, workplace deviance, theory of planned behavior, causal
reasoning process, typology of workplace deviance

George, eful unui departament dintr-o

organizaie, i ceart secretara de fa cu
ceilali colegi. tefan i ia o pauz de prnz de
dou ore i ntrzie la serviciu n fiecare
diminea. Marcel i construiete propriul lui
website n timpul orelor de serviciu. n fiecare
lun, Dorina imprim pe cd-urile organizaiei
muzic
pentru
completarea
coleciei
personale. Toate aceste comportamente sunt
intenionate, iniiate de angajai, nclcnd
normele organizaionale i avnd potenialul
de a duna organizaiei i membrilor acesteia.
Diversitatea acestor comportamente, variaz
de la implicaii minore la unele foarte grave i
se nscriu n sfera comportamentelor
contraproductive din organizaii, reprezentnd
o latur mai puin plcut a activitii din
organizaii.
Aceste comportamente reprezint o
preocupare important pentru cercettori i
manageri datorit costurilor i implicaiilor pe
care
acestea
le
presupun:
pierderi
organizaionale,
efect
duntor
asupra
organizaiei i/sau a membrilor acesteia, efecte
negative pentru angajaii int ai unor astfel de
comportamente,
simptome
ale
unor
disfuncionaliti organizaionale.
n cadrul acestui articol vor fi
prezentate diferite tipuri de comportament
contraproductiv,
predictori
i
modele
explicative, stresori cauzali i rezultani,
precum i consecinele acestor comportamente pentru manageri, angajai i organizaie.

60

Definirea comportamentului
contraproductiv
Rezultatele diferiilor cercettori au
condus la relevarea unor modele explicative
ale acestor comportamente i la diferite
denumiri care includ aproximativ aceleai
caracteristici:
comportament
antisocial
(Giacalone & Greenberg, 1997), deviana la
locul de munc (engl. workplace deviance)
(Robinson & Bennett, 1995), comportament
disfuncional (engl. organizaional misbehavior)
(Vardi & Wiener, 1996), comportament
contraproductiv
(engl.
counterproductive
behavior) (Fox & Spector, 1999).
Constructele
amintite
includ
comportamente care sunt realizate de ctre
membrii organizaiei i sunt direcionate fie
spre organizaie, fie spre membrii acesteia. Au
un potenial duntor, sunt intenionate, n
cadrul acestor analize nefiind luate n
considerare comportamentele similare cu cele
amintite care au un caracter accidental.
Comporta-mentele
contraproductive
n
organizaii implic o desconsiderare a regulilor
i valorilor organizaionale precum i cele ale
societii (Collins & Griffin, apud Martinko,
Gundlach & Douglas, 2002). Aceeai autori
precizeaz c acestea variaz n gravitate de
la un nivel sczut (ex. furturi nensemnate)
pn la un nivel mult mai grav, cum ar fi
violena. Deviana angajailor este definit ca
fiind un comportament voluntar care ncalc
norme semnificative organizaionale i astfel

Studii i Cercetri

amenin bunstrea organizaiei i/sau a

membrilor acesteia (Robinson & Bennett,
1995). Important de precizat este c definirea
devianei este realizat n funcie de
standardele unui grup social specific
normele, politicile, procedurile organizaionale
i nu n mod direct de un sistem de
standarde morale absolute (Kaplan, Robinson
& Bennett, 1995).
Tipuri de comportamente contraproductive
Tipologia acestor comportamente
include att comportamente orientate direct
ctre organizaie sau ctre indivizii din cadrul
acesteia, comportamente care conduc la
beneficii personale ale angajailor sau
comportamente care conduc la beneficii pentru
organizaii, variind n implicaii, de la minore la
grave.
Robinson &Bennett (2000), Hollinger
i Clark (apud Sackett & Gruys, 2003)
analizeaz diferite tipuri de devian:
(a) Comportamente orientate mpotriva
organizaiei
Deviana referitoare la proprietate folosirea
neadecvat
a
bunurilor
angajatorului:
furt,
sabotaj,
daune
materiale
Deviana referitoare la producie - violarea
normelor legate de activitatea profesional
care
trebuie
realizat:
neimplicare,
absene, ntrzieri, pauze lungi, consumul
de alcool, droguri, greeli intenionate sau
sarcini realizate intenionat ntr-un timp
prea lung.
(b) Comportamente interpersonale
orientate spre ali membrii ai organizaiei:
hruire, brf, abuz verbal
(c) Comportamente care variaz n gradul de
severitate
Forme grave, cum ar fi agresivitatea,
hruirea, violena
Forme minore, mai subtile: mprtierea
zvonurilor, comportamente prin care se
manifest lipsa de respect fa de alii
Amintim aici i studiile realizate asupra
superiorilor abuzivi (Koobler & Tepper, 2001)
n care atenia a fost ndreptat spre etalarea
susinut a unor comportamente verbale i
nonverbale ostile, concept similar cu abuzul
emoional. Cercettorii nordici se refer la
acest comportament ca mobbing sau bullying
(Einharsen, 2000; Rayner, 1997). Mobbing-ul,
ca un tip extrem de stresor la locul de munc,
este definit ca agresare psihologic, o form
sever de hruire. Este un fenomen de

durat, ce implic un conflict escaladat cu

frecvente aciuni sistematice de hruire
orientate spre o persoan int (Zapf, 1999).
Gruys (apud Sackett, 2002) prezint o
list cu categoriile de comportamente
contraproductive: furtul (de bani, sau din
proprietatea
organizaiei);
distrugerea
proprietii (stricarea logisticii, sabotarea
produciei); folosirea necorespunztoare a
informaiei
(dezvluirea
de
informaii
confideniale, falsificarea de documente);
folosirea neadecvat a timpului i resurselor
(rezolvarea problemelor personale n timpul
programului de lucru,); comportament realizat
n condiii nesigure (nerespectarea sau
nenvarea procedurilor de siguran);
calitatea slab a sarcinilor realizate (munca
intenionat realizat defectuos sau ntr-un ritm
mai lent); absene nejustificate, ntrzieri,
folosirea alcoolului sau a drogurilor; aciuni
verbale neadecvate (a se certa cu clienii,
hruirea verbal a colegilor); aciuni fizice
neadecvate (atacuri fizice fa de colegi,
avansuri sexuale).
Robinson & Bennett (1995) au realizat
o tipologie a comportamentelor deviante/
contraproductive folosind tehnica scalrii
multimensionale. Cele dou dimensiuni care
stau la baza explicrii modelului sunt
caracterizate de dou etichete:
prima dimensiune devian minor vs.
devian major reflect la un pol
comportamente deviante care au un grad
minor, nu sunt duntoare pentru
companie i nu sunt duntoare pentru
indivizii vizai, cellalt pol fiind ns
caracterizat de un grad mare de gravitate,
cu implicaii severe pentru organizaie i
pentru indivizii implicai.
cea de-a doua dimensiune devian
interpersonal vs. devian organizaional
are la un pol comportamente care sunt
duntoare fa de indivizi, ns care nu
sunt duntoare fa de organizaie i sunt
la vedere, iar la cellalt pol al dimensiunii
se afl comportamentele care sunt
duntoare fa de organizaie, neduntoare fa de indivizi i care sunt ascunse.
Modelul
realizat
de
autoarele
menionate mai sus pune n vedere nu doar
cele dou dimensiuni de baz ci i patru
categorii de comportamente. n figura
urmtoare sunt prezentate diferite tipuri de
comportamente
deviante
asociate
dimensiunilor.

61

devian minor i organizaional

organizaional
devian major i duntoare organizaiei

DEVIANA LEGAT DE PRODUCIE

a pleca mai devreme
a lua pauze excesive
a lucra intenionat mai ncet
risipirea resurselor

DEVIANA REFERITOARE LA
PROPRIETATE
sabotarea echipamentului
acceptarea de mit
a mini n legtur cu orele lucrate
a fura din companie
major

minor
devian major i interpersonal

devian minor i interpersonal

AGRESIVITATE PERSONAL
hruirea sexual
abuz verbal
a fura de la colegi
a pune n pericol colegi

DEVIANA POLITIC
a favoriza
brfirea colegilor
acuzarea/nvinovirea colegilor
a fi n competiie ntr-un mod
nonbenefic

interpersonal
*Aceast figur conine doar cteva exemple pentru a ilustra fiecare categorie. O prezentare detaliat a modelului i o list
detaliat de comportamente se gsete n Robinson i Bennett (1995)

Figura 1. Tipologia comportamentului deviant (Sursa: Robinson & Bennett, 1995)

Vardi i Wiener (1996) discut despre trei tipuri

de comportament contraproductiv: comportamente care conduc la beneficii pentru propria
persoan (ex. furt, hruire); cele care conduc
la beneficii pentru organizaie (ex. falsificarea
unor dosare pentru mbuntirea anselor
organizaiei de a obine un contract) i, n final,
comportamente care provoac daune (ex.
sabotarea echipamentului organizaiei).
Predictori ai comportamentului
contraproductiv
Dintre
numeroii
predictori
ai
comportamentului contraproductiv, perceperea
incorectitudinii este printre cei mai puternici
(Robinson & Bennett, apud Jones, 2003).
Cercettorii au examinat corectitudinea perceput a rezultatelor (justiia
distributiv), a procedurilor (justiia procedural) i tratamentul din partea autoritilor
(justiia interacional) (Folger & Cropanzano,
1998). Justiia interacional include percepiile
referitoare la justiia interpersonal, adic
modul n care autoritile din cadrul
organizaiei i trateaz pe angajai cu respect i
demnitate i justiia informaional care este
gradul n care autoritile furnizeaz explicaii
adecvate pentru deciziile luate (Colquitt, 2001,
Greenberg, 1993). Indiferent de formele sale,

62

injustiia reprezint o pierdere a ceva, angajaii

considernd c au dreptul la acel ceva,
aceast credin constituind un motivator
semnificativ pentru ncercarea de restabilire a
sentimentului de dreptate (Bies & Tripp apud
Jones, 2003).
Diferite tipuri de injustiie sunt legate
de
variate
forme
de
comportament
contraproductiv. Masterson (2000) sugereaz
c sursa justiiei procedurale este n mod tipic
organizaia, n timp ce sursa justiiei
interacionale este deseori un superior, sursele
transformndu-se
apoi
n
inte
ale
comportamentului contraproductiv.
Spre exemplu, putem analiza situaia
n care eful unui departament solicit n mod
constant unui angajat s realizeze diferite
proiecte interne pentru organizaie. Proiectele
realizate sunt considerate a fi bine realizate,
de superiorul ierarhic i chiar de consultani
externi. Aceste proiecte realizate de acest
angajat nu sunt ns aplicate n cadrul
organizaiei din diverse motive obiective fiind
ns urmtoarea prioritate a efului. Acel
angajat poate percepe c eful nu l trateaz
cu respect, punndu-l s fac lucruri fr
finalitate, neoferindu-i explicaii plauzibile sau
sincere pentru deciziile luate n ceea ce l
privete. Astfel c, un angajat care poate c n
urm cu un an era unul dintre cei mai eficieni

Studii i Cercetri

i implicai n realizarea sarcinilor, n urma

perceperii incorectitudinii, poate decide s nu
mai investeasc att de mult n sarcinile pe
care tie s le realizeze bine, poate chiar s i
orienteze atenia i energia spre rezolvarea
unor probleme sau proiecte personale care
ns nu au legtur cu activitatea sa
profesional. O astfel de abordare poate
conduce la restabilirea unui sentiment de
echitate, punnd n balan investiia
angajatului i feedback-ul primit, abordare
evident contraproductiv cu implicaii negative
att pentru angajat ct i pentru organizaie.
Robinson i Bennett (*) evideniaz
trei tendine n analiza predictorilor sau cauzelor comportamentului contraproductiv/ deviant:
Cele care trateaz deviana ca fiind o
reacie
la
experienele
trite
ale
angajatului, aici fiind incluse cercetrile
realizate asupra furtului, vandalismului,
agresivitii ca reacie la frustrare,
perceperea injustiiei, lipsa de control
asupra
activitii
profesionale
sau
ameninri
la
propria
persoan.
Comportamentul
contraproductiv
ca
reacie la frustrare a primit puternic suport
empiric (Fox, Spector & Miles, 2001)
susinnd
viziunea
conform
creia
deviana angajailor este un rspuns
emoional la experiena unor stresori
frustrani afereni postului. Alte cercetri
pun accent pe importana perceperii
injustiiei la locul de munc, explicnd
furtul din organizaie, sabotajul i
agresivitatea ca reacii la injustiia
procedural i distributiv (Greenberg &
Algae, 1998).
Ashfort (1989) consider c lipsa de
autonomie i participare a angajatului are un
rol important n producerea comportamentului
contraproductiv, acesta putnd constitui un
mijloc catarhic sau de corectare pentru
restaurarea sentimentului de control al
angajatului asupra mediului. n acest sens, o
monitorizare exagerat a modului de realizare
a sarcinilor profesionale, neluarea n
considerare a ideilor i propunerilor unui
angajat pot favoriza activiti de sabotare a
sarcinilor alocate sau desconsiderarea mai
departe a autonomiei unor colegi sau
subordonai.

din
variana
comportamentului
deviant
(Robinson & Greenberg, 1998), excepie
fcnd agresivitatea dispoziional care se
consider c are o legtur direct cu
deviana. Astfel c personalitatea este
considerat mai degrab ca avnd un rol
indirect, de moderator al relaiei ntre influena
situaional i rspunsul deviant la acea
situaie. Pe de alt parte, Lee, Ashton & Shin
(2001) au descoperit c anumii factori de
personalitate, conform modelului Big Five,
prezic
tipuri
distincte
de
devian
organizaional. Deviana orientat spre
organizaie
este
astfel
asociat
cu
contiinciozitate
sczut
iar
deviana
interpersonal este asociat cu nivele sczute
de extraversie i agreabilitate.
Vardi & Wiener (1996) analizeaz
nivelul sczut de dezvoltare moral a
individului i incongruena valoric dintre
individ i organizaie. n completare, situaiile
n care indivizii se simt tratai n mod
neadecvat de ctre organizaie pot crete
probabilitatea producerii comportamentului
contraproductiv
orientat
spre
beneficiul
personal (Analoui & Kakabadse, apud Vardi &
Wiener, 1996). Ali autori (Hakistan, Farrell &
Tweed, 2002) amintesc de caracterul predictiv
al nivelului de integritate al individului i
anumite scale din inventarul de personalitate
CPI. De asemenea, indivizii care au atitudini
tolerante fa de astfel de comportamente au o
mai mare disponibilitate de a comite astfel de
comportamente la locul de munc (Moretti,
1986).

Cele care abordeaz deviana ca fiind o

reflecie a propriei personaliti a
angajatului
Anumite studii susin c variabilele de
personalitate n mod tipic explic o mic parte

Murphy (apud Mikulay, Neuman &

Finkelstein, 2001) amintesc diferii factori
personali care pot constitui predictori ai
comportamentului contraproductiv (ex.angajai
care nu i-au dezvoltat nc loialitatea fa de

Cele care consider deviana ca o

adaptare la contextul social
Chiar
dac
prin
definiie
deviana
organizaional poate implica violarea unor
norme organizaionale semnificative etalate de
coaliia administrativ dominant, s-ar putea
ca presiunile grupurilor locale de lucru,
normele i actele care susin deviana s fie
eseniale pentru ca aceasta s se produc. n
acest sens, cercetrile au relevat c un
predictor primar al comportamentului antisocial
la locul de munc este reprezentat de gradul n
care colegii unui angajat sunt implicai n
comportamente
similare (Robinson i
OLeary-Kelly, 1998).

63

organizaia n care lucreaz). Este considerat

relevant i natura posturilor specifice pe care
le dein anumite persoane ce implic statut sau
un salariu mic.
Factorii situaionali pun accent pe
circumstanele individuale i organizaionale
care ar crete probabilitatea implicrii ntr-un
comportament contraproductiv. Vardi & Wiener
(1996) iau n considerare oportunitatea
determinat de natura postului, sisteme prea
laxe de monitorizare i control ale activitii
profesionale i scopuri organizaionale nerealiste sau foarte solicitante pentru angajai.
Varietatea cercetrilor au relevat o
serie de elemente predictive prezente att la
nivelul individului ct i la nivelul contextului n
care se desfoar activitatea profesional. n
continuare vor fi prezentate dou teorii prin
care este explicat fenomenologia comportamentului contraproductiv.
Modele explicative
Principalele modele explicative sunt
reprezentate de teoria comportamentului
planificat i modelul atribuirii cauzale.
Teoria comportamentului planificat (engl.
theory of planned behavior) (Azjen, 1991)
Teoria presupune c o intenie a
individului de a realiza un comportament
reprezint un antecedent proximal al acestuia,
intenie care este determinat de trei factori:
atitudinea individului fa de comportament
evaluarea favorabil sau nefavorabil a
aciunii pe care o realizeaz
norme subiective - percepia individului n
legtur cu evaluarea comportamentului
de ctre alte persoane
controlul comportamental perceput
percepia individului referitoare la abilitatea
sa de a realiza comportamentul, analiza
riscului
ntr-o manier mai concret, diferite
cercetri au studiat importana unor elemente
considerate a fi importante n determinarea
comportamentului contraproductiv, elemente
raportate la factorii amintii mai sus:
factorii de dezirabilitate, cum ar fi
echitatea, factori ce contribuie la
perceperea necesitii unui astfel de
comportament (Greenberg, 1990, Lasso &
Bass, 1997)
factori normativi, ce includ climatul
organizaional, factori ce reflect percepia
acceptrii comportamentului de ctre
membrii unui grup, incluznd ns i
64

normele subiective ale individului ( Kamp &

Brooks, 1991)
factorii de risc referitori la sistemele de
securitate ale organizaiei i oportunitatea
perceput de a comite un comportament
contraproductiv, fr a fi prins sau cu
consecine minore (Hollinger & Clark,
1983).

Rezultatele dezirabile sunt cele care

presupun un beneficiu perceput de ctre
individ. Dac un individ anticipeaz un
beneficiu sau satisfacie realiznd un anumit
comportament se va angaja n realizarea
acestuia.
ntr-un alt registru, angajaii se
ateap s fie recompensai ntr-un mod
rezonabil pentru eforturilor fa de organizaie.
Dac venitul sau beneficiile unui angajat nu
sunt echivalente cu cele unei persoane de
referin, acesta poate percepe inechitate, iar
implicarea
ntr-un
comportament
contraproductiv poate reprezenta o ncercare
de a remedia inechitatea perceput (Lasson &
Bass, 1997). De exemplu, dac un angajat i
percepe colegii mai puin competeni ca fiind
recompensai n mod similar, poate lua pauze
extinse ca o metod de a scdea efortul depus
n timpul activitii de lucru sau s beneficieze
n mod abuziv de anumite faciliti.
Modul n care individul percepe
normele grupului referitoare la acceptabilitatea
unui anumit comportament este important n
luarea deciziei de a realiza un comportament
contraproductiv. n fiecare organizaie sau
departament exist un climat care poate fi
favorabil sau nefavorabil fa de devian,
prezena unor modele sau a unor atitudini de
acceptare a devianei consituind un important
catalizator al fenomenului.
Riscul perceput, probabilitatea i
consecinele faptului de a fi prins influeneaz
implicarea ntr-un comportament contraproductiv.
n
acest
sens
este
important
implementarea unui sistem de monitorizare
pentru transmite c angajaii neleg c un
comportament
contraproductiv poate fi
observat, aceast strategie nu garanteaz
stoparea unui astfel de comportament, ci are
un rol semnificativ n reducerea frecvenei
acestuia (Carson, 1977).
Rezumnd principalele elemente ale
modelului, se poate concluziona c, o intenie
puternic ce rezult dintr-o atitudine personal,
susinut de perceperea unor norme suportive
din partea celorlali, precum i credina n
propria abilitate de a realiza un astfel de

Studii i Cercetri

comportament pot determina realizarea

comportamentului contraproductiv. Murphy
(1993) a sugerat c astfel de comportamente
sunt realizate cnd individul percepe c o
aciune
este
n
interesul
propriu,
comportamentul
este
necesar
pentru
ndeplinirea scopurilor dorite, deriv n parte
din normele persoanelor semnificative din
mediul de lucru i din abilitatea perceput a
individului de a realiza comportamentul
contraproductiv fr a fi descoperit.

Variabile
situaionale

Modelul atribuirii cauzale

(engl. causal reasoning )
Martinko, Gundlach & Douglas (2002)
analizeaz comportamentul contraproductiv
prin perspectiva paradigmei care se bazeaz
pe urmtoarele elemente prezentate n figura
de mai jos:

Procesare cognitiv
Perceperea
dezechilibrului

Atribuiri

Comportament
contraproductiv la
locul de munc

Diferene
individuale
Figura 2. Paradigma comportamentului contraproductiv (Sursa: Martinko, Gundlach i Douglas, 2002)

Paradigma explic cum comportamentul contraproductiv este rezultatul unei

interaciuni complexe ntre persoan i mediu,
interaciune n care procesri cognitive, adic
atribuiri cauzale ale individului referitoare la
mediu i rezultatele ateptate determin
comportamentul individului. Elementul central
este reprezentat de modul n care individul
proceseaz informaia referitoare la cauze,
modul n care acord un sens iar plecnd de la
aceste elemente cheie vor fi explicate
influenele pe care le au factorii de mediu i
diferenele
individuale
n
nelegerea
comportamentului contraproductiv.
Se pornete de la ideea c indivizii
percep iniial un anumit tip de dezechilibru
(ex.injustiie sau inechitate) la locul de munc
i apoi realizeaz un proces de atribuire pentru
aceast stare. Se consider c atribuirile
realizate pentru cauzele rezultatelor au un nalt
caracter predictiv n ceea ce privete natura i
forma comportamentului contraproductiv. De
exemplu, dac un individ atribuie un rezultat
dezamgitor propriilor caracteristici interne i
instabile (ex. lipsa de efort) atunci probabil c
acel individ i va asuma vina i nu se va
implica ntr-un comportament contraproductiv.
Pe de alt parte, dac un individ atribuie un
rezultat dezamgitor unei cauze externe,
stabile i intenionale, crete probabilitatea ca
acel individ s se angajeze ntr-o form de
comportament contraproductiv. Dezvoltnd
aceast perspectiv, unii autori (Weiner, 1986;

1995;
Martinko
&
Gardner,
1982)
argumenteaz c atribuirile realizate de o
persoan cu referire la cauzele rezultatelor
(echitabile sau inechitabile) reprezint o for
primar n motivarea comportamentelor
contraproductive.
Dimensiunea stabilitii joac un rol
important. Dac rezultatele negative sunt
percepute a fi rezultatul unor cauze instabile,
acestea nu afecteaz ateptrile. n situaiile n
care cauza unui rezultat indezirabil este
perceput ca fiind stabil, indiferent dac este
perceput ca intern sau extern, se ateapt
ca astfel de rezultate s apar i n continuare
i astfel crete probabilitatea realizrii
devianei.
Aceast perspectiv pune accent pe
faptul c interpretarea cognitiv a unui rezultat
negativ este fora conductoare n a determina
dac un individ alege sau nu s se angajeze
ntr-un comportament contraproductiv i dac
acest comportament va fi manifestat n interior
sau n exterior, rezultnd fie n comportamente
autodestructive i n comportamente de
rzbunare.
Procesarea cognitiv se realizeaz n
funcie de variabilele situaionale (ex. politici
inflexibile, mediu competitiv, stil de conducere,
reguli i proceduri, condiii economice, sistem
de recompense, condiii adverse de lucru,
dificultatea sarcinii, rezultate anterioare) i
diferene individuale (ex. afecte negative, nivel
de integritate, gen, stil de atribuire,
65

autoevaluri, locus of control, stima de sine,

autoeficacitatea generalizat). Nu trebuie
neglijat rolul emoiilor, determinate de tipuri
specifice de atriburi, ce determin tipuri
specifice de comportamente.
Analiza aplicrii modelului a condus la
concluzia c atribuirile interne stabile pe care
le realizeaz individul conduc la emoii de tipul
vinei sau ruinii, emoii ce pot determina
comportamente contraproductive n primul
rnd pentru propria persoan, avnd un
caracter autodestructiv: abuz de drog, consum
de alcool, absenteism, depresie, pasivitate,
insatisfacie, performane sczute. Pe de alt
parte, atribuirile stabile ns externe determin
apariia unor emoii de tipul furiei sau frustrrii,
emoii care conduc la comportamente
autodestructive
orientate
spre
exterior,
comportamente
ce
includ:
agresivitate,
violen, sabotaj, hruire.
n paragrafele urmtoare vor fi
prezentate consecine i implicaii ale devianei
la locul de munc.
Consecine al comportamentului
contraproductiv
Analizele i rezultatele prezentate mai
sus conduc spre conturarea unei imagini cel
puin
indezirabile
a
unor
astfel
de
comportamente deviante sau contraproductive.
Dintr-o alt perspectiv ns, anumite
comportamente care deviaz de la normele
prestabilite din cadrul unei organizaii, pot
conduce la soluii benefice sau modificri
pozitive.
n funcie de natura acestora, contextul
i scopul pentru care sunt produse,
comportamentele
clasificate
ca
fiind
contraproductive pot avea consecine benefice
sau negative att pentru organizaie ct i
pentru membrii acesteia.
Deviana considerat negativ
Aceast conotaie a devianei, care de
fapt constituie principala preocupare a
cercettorilor i managerilor, evideniaz
principalele inte ale diferitelor forme de
comportament contraproductiv. Astfel c,
tratarea unor angajai ntr-un mod care i
dezavantajeaz este o abordare care are un
impact negativ asupra angajailor; nclcarea
legilor este un comportament cu potenial de a
face ru la nivelul societii; sabotajul, ca
devian legat de productivitate i proprietate,
este o form duntoare pentru organizaie
(Warren, 2003). Furnizarea unei informaii
66

incorecte, minciuna, lipsa onestitii, constituie

un ru potenial pentru care cel ce primete
informaia ct i pentru organizaie. De
asemenea, atunci cnd un angajat ia ceva
care nu i aparine, prin furt, duneaz
organizaiei.
Deviana considerat pozitiv
Chiar dac atenia este preponderent
orientat asupra daunelor i altor efecte
negative determinate de comportamentul
contraproductiv, n anumite situaii, astfel de
comportamente pot avea chiar consecine
pozitive pentru organizaie sau membrii
acesteia.
n aceast categorie sunt amintite:
radicalismul temperat, comportament care
provoac o anumit stare de fapt, schimbare
de
care
beneficiaz
organizaia;
comportamentul contra-rol, care presupune
comportarea ntr-un mod opus rolului
profesioal,
avnd
astfel
ca
rezultat
funcionarea de exemplu mai eficient a
organizaiei; dezvluirea unor practici imorale
sau ilegale, nclcnd astfel norma referitoare
la tcerea asupra activitii ilegale a
organizaiei; nesupunerea funcional, adic a
nu se supune ordinelor care sunt dubioase din
punct de vedere moral, comportamentele de
violare a unor proceduri ale unei organizaii
pentru rezolvarea unei probleme sau
nerespectarea
instruciunilor
superiorului
pentru a lucra mai eficient (Warren, 2003).
Morgan (1986) are o abordare care
permite comportamentului deviant s fie
constructiv, n sensul c un astfel de
comportament permite indivizilor care l
realizeaz s rspund la discrepana pe care
o observ ntre propriile cogniii n legtur cu
beneficiile pe care le are organizaia i
comportamentul
oficial
sancionat
n
organizaie. Astfel, deviana constructiv se
refer la comportamente adaptative n care
angajaii se implic pentru a restabili echilibrul
ntre ateptrile personale i standardele de
comportament ale organizaiei.
Concluzii i implicaii pentru manageri
Rezultatele analizelor realizate n
cadrul acestui articol relev o serie de
implicaii ale comportamentului contraproductiv
n organizaii, precum i consecine pentru
angajai i locul de munc al acestora. Lund
n considerare elementele care stau la baz,
managerii i alte categorii de angajai
responsabili pentru bunul mers al organizaiei

Studii i Cercetri

pot preveni sau stopa la timp comportamente

cu potenial duntor.
n activitatea de selecie atenia poate
fi orientat spre potenialii predictori care in de
personalitatea individului: nivelul integritii,
nivelele de agreabilitate i contiinciozitate,
maturitate, responsabilitate, auto-disciplin i
acceptarea normelor. Foarte important este i
modul n care individul i evalueaz calitatea
rezultatelor obinute i propriile credine despre
cauzele comportamentului. Astfel c, dac un
individ consider c rezultatele inechitabile sau
indezirabile ale acestuia sunt cauzate de
factori exteriori care au un grad de stabilitate,
putem anticipa ntr-o anumit msur
implicarea n comportamente contraproductive
orientate spre colegi sau organizaie.
Un potenial semnal de alarm l
reprezint climatul din grupurile de lucru,
rezultatele diferitelor cercetri (Robinson i
OLeary, 1998) subliniind influena unui climat
antisocial asupra creterii posibilitii de
implicare a angajatului n comportamente
contraproductive, care este cu att mai mare
cu ct exist modele de rol n acest sens. n
mod similar, cu ct individul percepe c un
astfel de comportament contraproductiv ar fi
acceptat de cei din grupul de lucru, cu att mai
mare va fi probabilitatea de realizarea a
acestuia, n combinaie au o atitudine proprie
favorabil unui astfel de comportament i
perceperea unui risc sczut de a fi prins.
Care sunt motivele pentru care un
angajat
ar
considera
dezirabil
un
comportament contraproductiv? Un element
important este congruena valoric persoanorganizaie. Cnd valorile personale ale
angajatului sunt n conflict sau nu sunt similare
cu cele ale organizaiei, crete probabilitatea
realizrii unui comportament n favoarea
individului (Vardi & Wiener, 1996).
Foarte important este modul n care
angajaii percep corectitudinea recompenselor
sau a deciziilor din partea superiorilor. Dac
angajaii se simt tratai necorespunztor de
ctre organizaie poate crete probabilitatea
implicrii n comportamente contraproductive
orientate spre beneficiul personal.
Ali factori importani n crearea unui
context favorabil al devianei la locul de munc
sunt oportunitile create de natura postului i
probabilitatea
sczut
ca
anumite
comportamente s fie observate sau
sancionate. Un sistem de monitorizare a
activitii profesionale i un sistem de sanciuni
aplicat n mod constant n situaiile deviante
pot constitui o modalitate organizaional de

prevenire i stopare a devianei, evitnd

desigur aplicarea unor metode rigide i
extreme care pot avea efecte negative i chiar
contrarea scopului pentru care au fost
proiectate i aplicate.
n afara trecerii directe la aciune
pentru meninerea bunului mers n organizaiile
pe care le coordoneaz, n funcie de tipul i
amplitudinea comportamentelor contraproductive, e important ca managerii s nu ignore
rolul simptomatic al unor astfel de comportamente, de indicare a unor disfuncionaliti
organizaionale care afecteaz climatul din
grupurile de lucru i activitatea profesional
eficient a unei organizaii.
Bibliografie
Ajzen, I. (1991). The theory of planned behavior.
Organizational behavior and human decision
process , 10, 179-211
Bennett, R., Robinson, S. (2000). Development of a
measure of workplace deviance, Journal of
Applied Psychology, 85 (3), 349-360
Bennett, R., Robinson, S. (*). The Past, Present and
Future of Workplace Deviance Research. In
J. Greenberg (Ed.) Organizational Behavior:
The State of the Science, 2nd edition, n curs
de publicare
Gruys, M., Sackett, P. (2003). Investigating the
dimensionality of counterproductive work
behavior. International Journal of Selection
and Assessment,11 (1), 30-42
Hakstian, R., Farrell, S., Tweed, R. (2002). The
assessment of counterproductive tendencies
by means of the California Psychological
Inventory, International Journal of Selection
and Assessment, 10 (1/2)
Jones, D. (2003). Predicting retaliation in the
workplace: The theory of planned behavior
and organizational justice, Academy of
Management Best Conference Paper OB: L1
Martinko, M., Gundlach, M., Douglas, S. (2002).
Toward
an
integrative
theory
of
counterproductive workplace behavior: a
causal reasoning perspective. International
Journal of Selection and Assessment, 10
(1/2), 36-50
Mikulay S., Neuman, G., Finkelstein, L. (2001).
Counterproductive workplace behaviors.
Genetic, Social and General Psychology
Monographs, 127 (3), 279-300
Robinson, S., Bennett, R. (1995). A typology of
deviant
workplace
behaviors:
a
multidimensional scaling study, Academy of
Management Journal, 38 (2), 555-572

67

Robinson, S., OLeary, A. (1998) Monkey see,

monkey do: the influence of workgroups on
the antisocial behahavior of employees,
Academy of Management Journal, 41 (6),
658-673.
Sackett,
P.
(2002).
The
structure
of
counterproductive
work
behaviors:
dimensionality and relationships with facets
of job performance. International Journal of
Selection and Assessment, 10 (1/2), 5-11.
Vardi, Y., Wiener, Y. (1996). Misbehavior in
organizations, Organization Science, 7 (2)

Warren, D. (2003). Constructive and destructive

deviance in organizations. Academy of
management Review 28 (4), 622-632.
Zapf, D. (1999). Organizational, work group related
and personal causes of mobbing/bullying at
work. International Journal of Manpower, 20
(1/2), 7.

Teste psihologice
Testele psihologice se supun dreptului de copyright. n conformitate cu standardele i
legile internaionale, precum si cu legile speciale emise de statul roman cu privire la
protecia drepturilor de autor, utilizarea n orice scop, publicarea sau comercializarea
neautorizat a acestor teste se consider a fi furt calificat i se sancioneaz penal.
Va indicm dreptul de comercializare n Romnia a unor instrumente de evaluare
psihologic care pot fi achiziionate sub licen precum i distribuitorii acestora:

INVENTARUL PSIHOLOGIC CALIFORNIA (CPI),

VERSIUNILE CPI-462, 434, 260
D&D Consultants, Bucureti (www.ddconsultants.ro)

16 PF
D&D Consultants, Bucureti (www.ddconsultants.ro)

MATRICI PROGRESIVE RAVEN

RTS Romanian Psychological Testing Services,

Cluj Napoca (www.rtscluj.ro)

BATERIA DE TESTE PSIHOLOGICE

DE APTITUDINI COGNITIVE (BTPAC)
COGNITROM, Cluj Napoca (www.cognitrom.ro)

68