Prevenirea

discriminrii
n relaiile
de munc
- Ghid pentru angajai -

Chiinu, 2015

Prevenirea discriminrii
n relaiile de munc
- Ghid pentru angajai -

Autoare: Romania Elena IORDACHE

Coordonare: Nadejda HRIPTIEVSCHI
Design: Nicolae CUCHEVICI

Aceast publicaie este editat cu sprijinul Programului Egalitate i

Participare Civic al Fundaiei Soros-Moldova. Opiniile exprimate n aceast
publicaie aparin autorilor i nu reflect neaprat poziia Fundaiei.
Chiinu, 2015

Structura ghidului

Introducere ........................................................................................................7
Capitolul I

Ce nseamn interdicia de a discrimina? ..................................................9

Capitolul II

Cum se poate manifesta discriminarea n relaiile de munc

i cum poate fi prevenit? ...............................................................................11

Capitolul III

Care sunt sanciunile legale pentru nclcarea

interdiciei de a discrimina n relaiile de munc? ...............................16

Capitolul IV

Ce putei face atunci cnd constatai c dumneavoastr

sau un coleg suntei discriminai? ..............................................................20

Capitolul V

Fi practic informaii de inclus n o eventual plngere ............23

Capitolul VI

Contacte utile ....................................................................................................24

Introducere

Acest ghid a fost realizat de Romania Elena Iordache ca parte a unui proiect
implementat de Centrul de Resurse Juridice din Moldova (CRJM) n perioada
2013-2014, susinut de Fundaia Soros Moldova. Proiectul a inclus realizarea unei
analize a compatibilitii legislaiei naionale din Republica Moldova n domeniul
nediscriminrii n cmpul muncii cu standardele europene (disponibil online pe
site-ul www.crjm.org), realizarea de litigare strategic n cazuri de discriminare
n domeniul muncii i publicarea a dou ghiduri informative pentru angajai i,
respectiv, angajatori.
Scopul ntregului proiect a fost de a analiza garaniile legale existente pentru
prevenirea discriminrii n relaiile de munc, caracterul efectiv i adecvat
al acestora, de a identifica modaliti de mbuntire a cadrului legislativ i
a practicilor curente i de a educa autoritile i populaia n ceea ce privete
posibilitatea prevenirii discriminrii la locul de munc i a beneficiilor pe care le
aduc combaterea discriminrii n relaiile de munc i asigurarea unui mediu de
lucru incluziv.
Conform sondajului sociologic Fenomenul discriminrii n Republica
Moldova: percepia ceteanului, efectuat de Institutul de Politici Publice n vara
anului 2014, majoritatea absolut a respondenilor (aproape 83%) consider c
n Republica Moldova exist discriminare. n percepia respondenilor cele mai
discriminate grupuri sunt persoanele srace (aproape 32%), cele n vrst (29%),
persoanele cu dizabiliti mintale (26%) sau fizice (24%), urmate de comunitatea
LGBT (20%) i persoanele HIV pozitive (13%). Din cei chestionai, 78% cred c
lucrurile n domeniul discriminrii nu s-au schimbat spre bine n ultimii 5 ani. La
ntrebarea cu privire la factorii care au dus la sporirea discriminrii, respondenii
au evideniat urmtorii: creterea discrepantei n nivelul de trai ntre cei sraci
i cei bogai (55.9%), pierderea unor valori morale (34.1%), lipsa credinei n
Dumnezeu (29.2%), faptul c guvernul nsui nu are o poziie ferm privind acest
fenomen (24.9%), iar 16.6% din respondeni nu cunosc c exist un cadru legal

de lupt contra discriminrii. Aceste date indic faptul c populaia necesit

educaie n domeniul discriminrii pentru a capacita potenialele victime s se
apere de discriminare.
Prezentul Ghid adresat angajailor i potenialilor angajai explic ntr-un
limbaj nejuridic ce nseamn discriminarea, cum aceasta se poate manifesta n
domeniul muncii, care sunt obligaiile angajatorului pentru a preveni i combate
discriminarea, care sunt sanciunile aplicabile angajatorilor n cazul nclcrii
acestor obligaii, care sunt instituiile i mecanismele legale relevante unde pot fi
depuse plngeri pe discriminare.

Capitolul I

Ce nseamn interdicia
de a discrimina?

Discriminarea nseamn tratamentul nefavorabil n

ceea ce privete realizarea unui drept al unei persoane
sau al unui grup de persoane dat fiind apartenen
lor, real sau nchipuit, la un grup vulnerabil protejat
prin lege.

Cine are obligaia de a nu discrimina?
Obligaia de a nu discrimina se aplic att persoanelor fizice, ct i celor
juridice, publice sau private, indiferent de mrimea acestora, cifra de afaceri
sau domeniul lor de activitate.

Din ce const tratamentul discriminatoriu?
Nu orice tratament diferit ar putea constitui o discriminare. Tratamentul
nefavorabil sancionat de Legea pentru asigurarea egalitii const n
deosebirea, excluderea, restricia sau preferina n ceea ce privete realizarea
unor drepturi i liberti, fr o justificare legal. Nu este relevant c angajatorul
arat c nu a avut intenia de a discrimina. Discriminarea va fi sancionat chiar
i atunci cnd nu exist o intenie n acest sens a angajatorului, de exemplu,
atunci cnd, prin stabilirea unor reguli aparent neutre, poate dezavantaja n
mod disproporionat un anumit grup.

Din ce motive are loc discriminarea?
Pentru a putea fi considerat discriminatoriu tratamentul diferit al potenialei
victime a discriminrii trebuie s fie determinat de apartenena victimei la una
dintre urmtoarele categorii prevzute de lege: ras, culoare, naionalitate,

10

origine etnic, limb, religie sau convingeri, sex, vrst, dizabilitate, opinie,
apartenen politic sau orice alt criteriu similar. Categoria social, orientarea
sexual, starea de sntate, dei nu au fost listate expres de Legea 121/2013,
sunt i ele criterii protejate. Nu este necesar ca victima s aparin n mod real
uneia dintre categoriile protejate de lege. Va fi sancionat pentru discriminare
i cel care trateaz nefavorabil o persoan pentru c presupune n mod greit
c aceasta aparine unei categorii de vulnerabilitate (de exemplu atunci cnd
angajatorul trateaz diferit un angajat presupunnd c acesta aparine unei
anumite minoriti religioase sau c este homosexual). De asemenea, va fi
sancionat angajatorul i atunci cnd trateaz nefavorabil o persoan datorit
asocierii dintre persoana respectiv i o categorie protejat (de exemplu,
tratamentul discriminatoriu al prinilor unor copii cu dizabiliti).

Cine poate fi beneficiarul proteciei mpotriva discriminrii?
Orice persoan poate beneficia de protecia mpotriva discriminrii fie c este
angajat, colaborator, ucenic, candidat care se prezint pentru un concurs
de angajare. Nu este necesar existena unei relaii contractuale pentru
sancionarea discriminrii n relaiile de munc. i un grup de persoane
aduse mpreun de acelai criteriu de vulnerabilitate beneficiaz de protecie
mpotriva discriminrii de exemplu femeile dintr-o companie care nu ar
permite promovarea n funcie a femeilor.

Capitolul II

Cum se poate manifesta

discriminarea n relaiile
de munc i cum poate
fi prevenit?

Discriminarea n domeniul muncii poate lua forme diferite n funcie de

momentul n care poate avea loc: la recrutare i angajare, pe parcursul relaiilor
de munc prin: stabilirea unor condiii aparent neutre dar care au un efect
disproporionat asupra unui grup de persoane, hruire, stabilirea discriminatorie
a unor condiii dezavantajoase n ceea ce privete regimul de lucru, promovarea
sau drepturile salariale sau drepturi conexe, nendeplinirea obligaiei de
acomodare rezonabil a persoanelor cu dizabiliti, instigarea la discriminare
sau tratamentul discriminator prin ncheierea relaiilor de munc.

1. Discriminarea la angajare se poate realiza prin:

A) plasarea anunurilor de angajare cu indicarea unor condiii sau criterii
care exclud sau favorizeaz anumite persoane fr o justificare rezonabil
(de exemplu impunerea unei condiii de vrst sau sex pentru angajarea pe
postul de secretar/secretar). Dac condiiile listate nu sunt necesare pentru
ndeplinirea sarcinilor de lucru pentru postul respectiv, ele vor fi considerate
ca nejustificate. De exemplu un angajator poate solicita ca la un concurs s se
prezinte doar femei dac postul scos la concurs este acela de actri ntr-un
film, nu i dac postul e unul de contabil, consilier juridic, secretar, asistent,
buctar poziii pentru care sexul angajatului nu este relevant.

12

EXEMPLE DE ANUN DISCRIMINATORIU

(condiiile discriminatorii sunt evideniate color):

Salonul-magazin XXX
angajeaz
vnztor-consultant:
CERINE:
*Comunicabil
*Studii medii sau superioar
e
*Cunoaterea limbii romne
i ruse
*Punctualitate i disciplin

*Vrsta nu mai mult de 30 ani

OFERTA:
*Salariu lunar atractiv
*Pachet social garantat
*Mediu de lucru plcut

Firma XXX angajeaz

manager-consultant:
Cerine:
Manageri vnzri cu
experien (domnisoare)
Domeniul: rame pentru
picturi, oglinzi.
Salariu: stabil
Studii: superioare
Limba: romana, rusa
Persoanele interesate sunt
rugate sa expedieze CV-ul
la adresa de e-mail ataat
mai jos

B) refuzul nentemeiat de angajare a persoanei atunci cnd este determinat

de apartenena persoanei la un criteriu protejat. De exemplu, ar putea
constitui discriminare situaia n care candidatul rom se prezint la concurs
i chiar dac are profil similar sau mai bun dect cel al persoanei angajate
n final, nu este angajat doar datorit etniei sale. n timpul interviului de
angajare nu pot fi puse ntrebri legate de caracteristicile protejate de lege (
ras, religie, orientare sexual etc.), starea matrimonial, starea de sntate,
dac potenialul angajat are sau intenioneaz s aib copii. ntrebri legate
de dizabilitate sau starea de sntate ar putea fi permise, ns atunci cnd
sunt adresate pentru a identifica nevoile speciale ale candidatului pentru a
putea asigura acomodarea sa.

2. Discriminarea pe parcursul relaiilor de munc poate

consta din:
A) refuzul nentemeiat de admitere a unor persoane la cursurile de calificare
profesional sau de promovare a acestora sau distribuirea difereniat i
nentemeiat a sarcinilor de lucru, schimbarea nejustificat a condiiilor de munc

13

(detaarea, transferul). De exemplu, politica de resurse umane a oricrei instituii

sau companii ar trebui s stabileasc transparent i nediscriminatoriu criteriile
de promovare sau de participare n programe de formare profesional, exclusiv n
baza competenei profesionale. Preferina de a promova n poziiile de conducere
doar candidaii brbai sau acceptarea n cursurile de formare profesional doar
persoanele fr obligaii familiale (de obicei femei) constituie discriminare.
B) remunerarea inegal pentru acelai tip i/sau volum de munc, fapt care
este interzis nu numai de Legea privind asigurarea egalitii, ci i de Codul
Muncii. Principiul aplicabil este acela de plat egal pentru munc egal i
pentru munc de valoare egal.

Remunerarea mai joas a femeilor n comparaie cu brbaii pentru munci similare

este un fenomen rspndit n Republica Moldova. Spre exemplu, conform unui
studiu, n 2012 femeile ctig n medie 87,1% din salariul mediu al brbailor, adic
cu 12,9% mai puin dect brbaii. Nivelul de remunerare al femeilor este mai mic
dect al brbailor n majoritatea activitilor economice, discrepana fiind de la
4,0% n nvmnt pn la 25,5% n activitile financiare. Excepie sunt domeniile
piscicultura i transporturile i comunicaiile, unde salariul mediu lunar nregistrat
la femei depete salariul brbailor respectiv cu 34,9% i 2,4%. Dei beneficiaz
de o remunerare mai mic dect brbaii, femeile ocupate au un nivel de pregtire
mai nalt ca al brbailor: 27,8% din ele au studii superioare i 20,3% - medii de
specialitate, n timp ce printre brbai aceti indicatori constituie, respectiv, 22,1%
i 12,1%. La fel, femeile, n comparaie cu brbaii, dein ponderi net superioare n
totalul persoanelor ocupate cu studii superioare (55,5% femei fa de 45,5% brbai)
i a celor cu studii medii de specialitate (62,4% femei i 37,6% brbai).
Sursa: Portretul statistic al femeilor i brbailor din Republica Moldova,
realizat de Biroul Naional de Statistic n baza datelor din 2012.

C) discriminarea indirect poate s apar atunci cnd, prin stabilirea unor norme
aparent neutre i care sunt aplicabile tuturor, o anumit categorie de angajai este
afectat n mod disproporionat. De exemplu, poate constitui discriminare indirect
obligarea tuturor angajailor s lucreze duminic, fr a permite modaliti de
acomodare a angajailor care din motive religioase nu pot lucra duminic (sau
smbt n cazul Adventitilor de Ziua a 7a sau dup sabat n cazul evreilor).

14

D) hruirea este tratamentul degradant, atingerea adus demnitii

persoanei prin realizarea unui mediu de lucru ostil chiar de ctre angajator
sau de ctre colegi n condiiile n care angajatorul nu ia msuri pentru oprirea
faptelor de hruire. De exemplu, lipsa de intervenie a angajatorului atunci
cnd angajaii jignesc i trateaz nedemn pe un coleg pentru c este femeie,
homosexual, aparine unei minoriti religioase sau etnice sau dup ce afl
c copilul acestuia are o anumit dizabilitate. Poate fi considerat ca hruire
i adresarea unor glume cu conotaii sexuale, postarea unor afie cu coninut
pornografic, circularea unor mesaje cu coninut ironic, utilizarea de cuvinte
jignitoare n legtur cu un anumit grup de persoane, categorie creia i
aparine i angajatul respectiv. Testul n acest caz este c orice comportament
nedorit care aduce atingere demnitii angajailor poate fi definit ca hruire.
E) instigarea la discriminare const din orice comportament prin care o
persoan aplic presiuni sau afieaz o conduit intenionat n scopul
discriminrii unei tere persoane dat fiind apartenena real sau prezumat
a terului la o categorie protejat de lege. De exemplu, ncurajarea angajailor
s hruiasc angajatele mai tinere sau s dea afar din sediu un posibil client
de etnie rom sunt sancionabile ca instigare la discriminare.
F) eecul de a lua msuri de acomodare, de a ntreprinde modificri sau adaptri
necesare i adecvate pentru a asigura exercitarea drepturilor de ctre persoanele
cu dizabiliti n condiii de egalitate cu ceilali, atunci cnd astfel de modificri
nu impun o sarcin disproporionat sau nejustificat, poate fi sancionat ca
discriminare n forma neasigurrii acomodrii rezonabile. De exemplu, acomodarea
poate implica montarea unei rampe de acces n cldire pentru un angajat utilizator
de scaun rulant, achiziionarea unui soft care s permit utilizarea calculatorului
de persoane cu dizabiliti de vedere, asigurarea unei pauze de prnz pentru
angajaii cu diabet sau al cror tratament medical presupune hrana la ore fixe.
G) La ncheierea relaiilor de munc discriminarea poate s apar n forma
concedierii abuzive de exemplu pentru c angajatul nu se ncadreaz n
colectivul de lucru dinamic (este prea n vrst) dei nc ndeplinete toate
condiiile legale pentru continuarea activitii. Un alt exemplu ar fi concedierea
unei angajate pentru c este nsrcinat.

15

H) Va fi sancionat i ncercarea de rzbunare a angajatorului asupra

angajailor care au depus plngeri sau au depus mrturie n cazurile de
pretinse fapte de discriminare. Astfel concedierea unui angajat sau refuzarea
promovrii, neacordarea concediului de odihn, icanarea la locul de munc
dup ce acesta a depus o plngere sau dup ce a participat ca martor ntrun caz de discriminare mpotriva angajatorului se numete victimizare, fapt
definit i sancionat corespunztor de Legea privind asigurarea egalitii.

Capitolul III

Care sunt sanciunile

legale pentru nclcarea
interdiciei de a discrimina
n relaiile de munc?

Tipul i mrimea sanciunilor aplicate pentru discriminare n munc pot

varia n funcie de opiunea victimei discriminrii de a face o plngere ctre
Inspectoratul de Stat al Muncii, Consiliul pentru prevenirea i eliminarea
discriminrii i asigurarea egalitii sau n instanele de judecat.
Mai jos sunt extrase cteva prevederi legale, ca exemple de fapte care sunt interzise
de lege (domeniul muncii, contravenional i penal) i sanciunile ce pot fi aplicate. O
unitate convenional este egal cu 20 de lei (art. 34 alin. (1) Codul contravenional).

nclcarea legislaiei muncii, a legislaiei cu privire

la securitatea i la sntatea n munc Art. 55 al Codului Contravenional:
(1) nclcarea legislaiei muncii, a legislaiei cu privire la securitatea i la
sntatea n munc
se sancioneaz cu amend de la 100 la 140 de uniti convenionale
aplicat persoanei fizice, cu amend de la 200 la 350 de uniti
convenionale aplicat persoanei cu funcie de rspundere, cu amend
de la 350 la 450 de uniti convenionale aplicat persoanei juridice.
(2) Aceleai aciuni svrite asupra minorului
se sancioneaz cu amend de la 120 la 150 de uniti convenionale
aplicat persoanei fizice, cu amend de la 250 la 350 de uniti

17

convenionale aplicat persoanei cu funcie de rspundere, cu amend

de la 400 la 480 de uniti convenionale aplicat persoanei juridice.
Contravenia prevzut de art. 55 al Codului Contravenional se constat de
ctre Inspectoratul de Stat al Muncii care poate constata contravenia i ncheia
proces-verbal de constatare, care se trimite spre examinare n fond instanei de
judecat competente. Inspectoratul de Stat al Muncii poate constata contravenia
respectiv din oficiu, ca urmare a exercitrii atribuiilor sale legale, sau ca urmare
a investigaiilor iniiate n urma unei plngeri individuale (art. 409 al Codului
Contravenional).

nclcarea egalitii n domeniul muncii

art. 542 al Codului Contravenional:
(1) Orice deosebire, excludere, restricie sau preferin, bazat pe criteriu
de ras, naionalitate, origine etnic, limb, religie sau convingeri,
sex, vrst, orientare sexual, dizabilitate, opinie, apartenen politic
sau pe orice alt criteriu, care are ca efect limitarea sau subminarea
egalitii de anse sau de tratament la angajare sau la concediere, n
activitatea nemijlocit i n formarea profesional, svrit prin:
a) plasarea de anunuri de angajare cu indicarea condiiilor i
criteriilor care exclud sau favorizeaz anumite persoane;
b) refuzul nentemeiat de angajare a persoanei;
c) refuzul nentemeiat de admitere a unor persoane la cursurile
de calificare profesional;
d) remunerarea difereniat pentru acelai tip i/sau volum de
munc;
e) distribuirea difereniat i nentemeiat a sarcinilor de lucru,
fapt ce rezult din acordarea unui statut mai puin favorabil
unor persoane,
se sancioneaz cu amend de la 100 la 140 de uniti convenionale
aplicat persoanei fizice, cu amend de la 200 la 350 de uniti
convenionale aplicat persoanei cu funcie de rspundere, cu amend
de la 350 la 450 de uniti convenionale aplicat persoanei juridice.

18

(2)
Hruirea,

adic

manifestarea

de

ctre

angajator

oricrui

comportament, bazat pe criteriu de ras, naionalitate, origine etnic,

limb, religie sau convingeri, sex, vrst, dizabilitate, opinie, apartenen
politic sau pe orice alt criteriu, care duce la crearea unui cadru
intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator la locul de munc
se sancioneaz cu amend de la 130 la 150 de uniti convenionale
aplicat persoanei fizice, cu amend de la 250 la 400 de uniti
convenionale aplicat persoanei cu funcie de rspundere.
Contravenia prevzut de art. 542 al Codului Contravenional se constat de
Consiliul pentru prevenirea i eliminarea discriminrii i asigurarea egalitii
(CPPEDAE), care ntocmete un proces-verbal ce se transmite ulterior spre
examinare instanei de judecat competente. CPPEDAE poate ntocmi procesulverbal de constatare a contraveniei n cadrul examinrii unei plngeri sau atunci
cnd se autosesizeaz cu privire la o fapt de discriminare (Art. 423/5 al Codului
Contravenional).

nclcarea egalitii n drepturi a cetenilor

art. 176 al Codului Penal:
(1) Orice deosebire, excludere, restricie sau preferin n drepturi
i n liberti a persoanei sau a unui grup de persoane, orice susinere
a comportamentului discriminatoriu n sfera politic, economic,
social, cultural i n alte sfere ale vieii, bazat pe criteriu de ras,
naionalitate, origine etnic, limb, religie sau convingeri, sex, vrst,
dizabilitate, opinie, apartenen politic sau pe orice alt criteriu:
a) svrit de o persoan cu funcie de rspundere;
b) care a cauzat daune n proporii mari;
c)
svrit

prin

amplasarea

de

mesaje

simboluri

discriminatorii n locurile publice;

d) svrit n baza a dou sau mai multe criterii;
e) svrit de dou sau de mai multe persoane,
se pedepsete cu amend n mrime de la 400 la 600 uniti
convenionale sau cu munc neremunerat n folosul comunitii

19

de la 150 la 240 de ore, sau cu nchisoare de pn la 2 ani, n toate

cazurile cu (sau fr) privarea de dreptul de a ocupa anumite funcii
sau de a exercita o anumit activitate pe un termen de la 2 la 5 ani.
(2) Promovarea ori susinerea aciunilor specificate la alin.(1), svrit
prin intermediul mijloacelor de informare n mas,
se pedepsete cu amend n mrime de la 600 la 800 uniti
convenionale sau cu munc neremunerat n folosul comunitii de
la 160 la 240 de ore, cu amend, aplicat persoanei juridice, n mrime
de la 1000 la 3000 uniti convenionale cu privarea de dreptul de a
exercita o anumit activitate pe un termen de la 1 la 3 ani.
(3) Aciunile specificate la alin.(1) i (2) care au provocat din impruden
decesul persoanei ori sinuciderea acesteia
se pedepsesc cu nchisoare de la 2 la 6 ani, cu amend, aplicat
persoanei juridice, n mrime de la 1000 la 3000 uniti convenionale
cu privarea de dreptul de a exercita o anumit activitate pe un termen
de la 1 la 5 ani sau cu lichidarea persoanei juridice.
Urmrirea penal n baza art. 176 al Codului penal se va porni n urma sesizrii
organului de urmrire penal prin plngere, denun, autodenun; sesizrii
organului de urmrire penal sau procurorului de ctre organele de constatare;
autosesizrii organului de urmrire penal sau procurorului n urma descoperirii
unei bnuieli rezonabile cu privire la svrirea acestei infraciuni (art. 274 Codul
de procedur penal).

Capitolul IV

Ce putei face atunci cnd

constatai c dumneavoastr
sau un coleg suntei
discriminai?

Atunci cnd dumneavoastr sau unul dintre colegii dumneavoastr avei

sentimentul c suntei supui unui tratament discriminatoriu n baza unuia dintre
criteriile protejate n cadrul relaiilor de munc, indiferent de forma pe care o ia
discriminarea, este important s reacionai.

Primul pas este s comunicai i s explicai clar c tratamentul respectiv vi
se pare discriminatoriu. Uneori angajatorii nu realizeaz c discrimineaz
sau poate c au sentimentul c fac un bine i c nu deranjeaz pe nimeni
de exemplu se poate s fie suficient s atragei atenia c glumele
cu conotaii sexuale sau etnice sau afiele cu coninut pornografic v
deranjeaz pentru a ajuta colegii sau pe angajator s neleag c actele lor
genereaz efecte nedorite. Se poate i ca tratamentul difereniat s aib de
fapt o justificare pe care angajatorul s o poat oferi astfel, nct s nu avei
sentimentul de nedreptate. De exemplu, n cazul unor diferene salariale
ntre doi angajai se poate ca femeia s se simt discriminat atunci cnd
afl c salariul colegului este mai mare dar, dup o discuie cu angajatorul
s realizeze c, de fapt, baza de calcul este identic, dar colegul a primit
un salariu mai mare pentru c a avut mai multe ore suplimentare sau baza
de calcul difer pentru c munca realizat difer.

Dac nu exist un canal de comunicare decent cu angajatorul sau dac
ncercarea de a avea un dialog se soldeaz cu i mai multe remarci
jignitoare, umiline, ncercri de a intimida sau izola, tratament nefavorabil,

21

e cazul s trecei la pasul urmtor: colectarea de probe. E important s v

notai ct mai detaliat fiecare incident n parte: cnd a avut loc, la ce or,
unde s-a ntmplat, cine era de fa. E important s identificai nu numai
ce persoane au asistat la tratamentul nefavorabil, dar i dac n firm au
existat sau exist persoane n o situaie similar cu dumneavoastr care au
fost tratate i ele prost. Putei nregistra cu telefonul mobil discuiile sau
s facei nregistrri video sau fotografii dac este cazul.

Pasul urmtor este formularea unei plngeri fie ctre Consiliul pentru
prevenirea i eliminarea discriminrii i asigurarea egalitii (CPPEDAE),
fie ctre Inspectoratul de Stat al Muncii, fie direct n instana de judecat. La
CPPEDAE putei depune plngere pe discriminare n termen de un an de la
data svririi faptei de presupus discriminare sau de la data la care puteai
lua cunotin de svrirea acesteia. La Inspectoratul de Stat al Muncii putei
depune plngere dac faptele implic nclcri ce in de legislaia muncii, inclusiv
aspecte de discriminare. Inspectoratul de Stat al Muncii nu poate constata fapta
de discriminare, dar poate analiza aspecte ce in de nclcarea legislaiei muncii
i ar putea sesiza CPPEDAE n legtur cu fapta de discriminare.

n timp ce pentru a contacta CPPEDAE sau Inspectoratul de Stat al Muncii
nu este nevoie de un avocat, se poate s v fie de folos contactarea unei
organizaii care reprezint grupul vulnerabil din care facei parte sau
o organizaie de drepturile omului despre care aflai c ofer asisten
juridic n cazurile de discriminare. In cazul n care suntei membri ai
unui sindicat e bine s le aducei la cunotin incidentele i s le solicitai
sprijinul. Persoanele care vor s depun cereri de chemare n judecat
pe discriminare, dar nu dispun de mijloace financiare pentru a angaja un
avocat, au posibilitatea s se adreseze Oficiilor teritoriale ale Consiliului
Naional pentru Asistena Juridic Garantat de Stat pentru numirea unui
avocat, dac sunt ntrunite condiiile pentru numirea unui avocat care
acord servicii de asisten juridic garantat de stat (conform Legii nr.
198 din 26 iulie 2007 cu privire la asistena juridic garantat de stat).

E bine de tiut c att persoana care depune o plngere n ceea ce privete
comportamentul discriminatoriu, ct i ceilali angajai care confirm

22

faptele n calitate de martori sunt protejai mpotriva unei eventuale

rzbunri din partea angajatorului n forma unor sanciuni, o astfel de
fapt fiind interzis ca victimizare de Legea privind asigurarea egalitii.

Persoanele care se consider discriminate i depun plngere n instana
de judecat sunt scutite de plata taxei de stat (art. 21 al Legii privind
asigurarea egalitii).

Termenul pentru depunerea unei plngeri pe faptul discriminrii este
specific. Plngerea poate fi depus, att la CPPEDAE, ct i n instana de
judecat, n termen de un an de la data svririi faptei sau de la data la
care se putea lua cunotin de svrirea ei.
REMEDIILE ce pot fi obinute la depunerea
plngerilor pe discriminare n cmpul muncii:
Instituia
Inspectoratul de
Stat al Muncii

Remediul ce poate fi obinut

- Examineaz plngeri individuale legate de nclcarea
legislaiei muncii, ns nu are competena de a constata
fapta de discriminare;
- Efectueaz controale;
- Constat contraveniile prevzute de art. 55-61 ale Codului
contravenional i ntocmete procesul-verbal, pe care l
prezint instanei de judecat;
- Instana de judecat, n procedura contravenional, poate
aplica amend contravenional (amend achitat n bugetul
de stat) i /sau privarea persoanei juridice de dreptul de a
desfura o anumit activitate pe un termen de la 6 luni la
un an.

Consiliul pentru
prevenirea i
eliminarea
discriminrii i
asigurarea egalitii
(CPPEDAE)

- Examineaz plngeri individuale legate de discriminare;

- Constat fapta de discriminare;
- Formuleaz recomandri;
- Constat contraveniile prevzute de art. 542, 651, 711 i 722
ale Codului contravenional i ntocmete procesul-verbal,
pe care l prezint instanei de judecat;
- Instana de judecat, n procedura contravenional, poate
aplica amend contravenional (amend achitat n bugetul
de stat).

Instana de judecat
(n procedura civil)

- Examineaz cererile de chemare n judecat pe

discriminare;
- Constat fapta de discriminare;
- Acord prejudicii morale i materiale victimei discriminrii.

Capitolul V

Fi practic informaii
de inclus n o eventual
plngere

Plngere la Consiliu:
Nu exist un formular tip pe care trebuie s l completai. Este ns esenial s
dai ct mai multe informaii i ca acestea s fie complete:

numele si prenumele persoanei care face sesizarea;
adresa pe care dorii s primii corespondena, adresa de contact (numrul
de telefon) pentru informaii suplimentare necesare soluionrii cazului;

coninutul plngerii, n care vei descrie detaliat faptele pe care le
considerai ca fiind discriminatorii. Trebuie sa fie prezentate ct mai
detaliat evenimentele din ce a constat tratamentul nefavorabil, despre ce
drept este vorba, din ce motive bnuii c a avut loc discriminarea. Trebuie
menionate argumente n favoarea cazului, pentru demonstrarea faptei de
discriminare, circumstanele n care s-a petrecut fapta, martorii care au
asistat la aceasta;

datele de identificare ale persoanei pe care o acuzai de discriminare
(adresa, eventual telefon etc), necesare pentru contactarea acestuia n
vederea audierii sale sau pentru investigaii suplimentare;

lista posibililor martori, eventual cu datele lor de identificare pentru a
putea fi contactai n cadrul investigaiilor;

lista cu posibilele probe care susin argumentele dumneavoastr,
indiferent dac acestea se afl n posesia dumneavoastr i le putei anexa
sau n posesia angajatorului i Consiliul sau instana trebuie s le solicite.

Capitolul VI

Contacte utile

Consiliul pentru prevenirea i eliminarea discriminrii i

asigurarea egalitii (CPPEDAE):
www.egalitate.md
Consiliul primete cereri i plngeri scrise i electronice prin urmtoarele
mijloace de comunicare:
- prin pot: Republica Moldova, MD-2004, Chiinu, bd. tefan cel Mare
i Sfnt nr. 180 of. 600
- prin e-mail:ogumennaia@egalitate.mdsausecretariat@egalitate.md
- prin fax: 022 212 817
- norele de audiena membrilor Consiliului prin nscriere la numrul
de telefon 022 212 817
Consiliul dispune de linie verde:
numrul0-8003-3388 poate fi apelat n mod gratuiticonfidenial de la
orice telefon staionar sau public de pe teritoriul Republicii Moldova.

Inspectoratul de Stat al Muncii:

www.inspectiamuncii.md
Linia fierbinte (telefon de ncredere): 022-49-94-00
Conducerea: mun. Chiinu, str. Miron Costin 17/2
n subordinea Inspectoratului de Stat al Muncii se afl inspeciile teritoriale de
munc, care funcioneaz n fiecare unitate administrativ-teritorial de nivelul al
doilea. Datele de contact ale acestora sunt indicate la www.inspectiamuncii.md

Consiliul Naional pentru Determinarea Dizabilitii i

Capacitii de Munc
http://www.mmpsf.gov.md (categoria: instituii subordonate)
Adresa: mun. Chiinu, str. Vasile Alecsandri 1, Republica Moldova.

25

Consiliul Naional pentru Asistena Juridic Garantat de

Stat (CNAJGS):
www.cnajgs.md
Oficiul Teritorial Chiinu:

Oficiul Teritorial Bli:

MD 2068, mun. Chiinu, str. Alecu

Russo nr. 1 bl. 1A, bir. 36, 35
tel./fax: (022) 49-69-53, 49-63-39, 31-00-65
e-mail:ot_chisinau@cnajgs.md

mun. Bli, str. Mihai Sadoveanu nr. 2

tel. / fax.: (0231) 61-316, 22-811,
068551122
e-mail:ot_balti@cnajgs.md

Oficiul Teritorial Comrat:

Oficiul Teritorial Cahul:

or. Comrat, str. Tretiacov nr. 42

tel. / fax.: (0298) 28-853
e-mail:ot_comrat@cnajgs.md

or. Cahul, str. Independenei nr. 6

tel. / fax.: (0299) 2-04-13, 0(299) 3-24-03
e-mail:ot_cahul@cnajgs.md

Oficiul Teritorial Bender (Cueni):

or. Cueni, str. Alexei Mateevici nr. 9, bir. 41
tel.: (0243) 24-299 / fax.: (0243) 24-159
e-mail:ot_bender@cnajgs.md

Centrul de Resurse Juridice din Moldova este o organizaie non-profit neguvernamental cu

sediul n Chiinu, Republica Moldova. CRJM tinde s asigure o justiie calitativ, prompt
i transparent i respectarea efectiv a drepturilor civile i politice. n realizarea acestor
obiective, CRJM combin cercetarea de politici i activitatea de advocacy realizate ntr-un
mod independent i neutru.
Centrul de Resurse Juridice din Moldova
Str. A. ciusev 33,
MD-2001 Chiinu,
Republica Moldova
Tel: +373 22 843601
Fax: +373 22 843602
Email: contact@crjm.org
www.crjm.org
Facebook -https://www.facebook.com/pages/
Centrul-de-Resurse-Juridice/192147737476453
Twitter - https://twitter.com/CRJMoldova