Resumen Dcho Trabajo y la Seguridad Social.

Principio de igualdad de remuneraciones

El principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales
consecuencias jurdicas y, en consecuencia, veda la utilizacin de elementos de diferenciacin que
quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificacin razonable.
Lo que prohbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten
artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, segn criterios
o juicios de valor generalmente aceptados.
Convenio Colectivo
El convenio colectivo alcanza una relevancia cuasi-pblica
tiene valor normativo
se inscribe en el sistema de fuentes,
ha de someterse a las normas de mayor rango jerrquico
ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en la CE y, en concreto, las
exigencias del derecho a la igualdad y a la no discriminacin.
Por ello las diferencias de retribucin que pueda establecer el convenio colectivo slo se
considerarn como no discriminatorias en la medida en que obedezcan a una justificacin objetiva y
razonable, y no resulte desproporcionada la medida para el fin pretendido, en cuyo caso las
clusulas convencionales resultarn admisibles bajo la cobertura de la libertad de negociacin.
Doctrina del TC y del TS, partiendo de los siguientes criterios interpretativos:
1) El art. 1 de la CE no impone en el mbito de las relaciones laborales una igualdad de
trato en sentido absoluto, pues la eficacia en este mbito del principio de la autonoma de la
voluntad deja margen para que el acuerdo privado o la decisin unilateral del empresario en
ejercicio de sus poderes de organizacin en la empresa, pueda libremente disponer la
retribucin del trabajador, respetando los mnimos legales o convencionales.
El convenio colectivo puede establecer, pues, diferencias de trato en materia de
retribuciones o de ciertos complementos salariales, en funcin, entre otros factores, de las
distintas actividades laborales y de las peculiaridades de cada una de stas, o incluso en
funcin de la fijacin de objetivos de empleo.
2) En trminos absolutos, ser discriminatoria toda diferencia salarial que incida en
alguna de las causas prohibidas por la Constitucin o el Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo, se producir una violacin del principio de igualdad cuando las diferencias en el
tratamiento retributivo de los trabajadores carezcan de una justificacin objetiva y razonable en
situaciones que pueden y deben considerarse iguales (es decir cuando exista homogeneidad de
las situaciones subjetivas que se pretenden comparar).
3) La fecha de contratacin o de ingreso en la empresa no es una circunstancia de las
previstas en los Arts. 14 CE, 4.2. c) y 17.1 ET por lo que, en principio, se ha mantenido que no
constituye de por s un factor de discriminacin.
No obstante una regulacin diferente de las retribuciones de distintos grupos de
trabajadores, por razn de la fecha de ingreso en la empresa, slo podr considerarse lcita y no
discriminatoria si encuentra una justificacin razonable y se apoya en datos objetivos.
Si la medida no encuentra una justificacin razonable, existira discriminacin,
imponindose la llamada equiparacin en lo favorable, de forma que desigualdad de tratamiento
tendra que corregirse con la eliminacin de la disposicin que establece el trato peyorativo y
la aplicacin del tratamiento ms beneficioso tambin al colectivo discriminado.
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El grado de experiencia en la empresa no puede servir de trmino de justificacin, es decir,

el factor de diferenciacin que contempla el convenio no supera el juicio de igualdad, ya que:
1) El grado de experiencia que se precisa en la empresa no se encuentra vinculado ni al tipo
del trabajo ni a los resultados de la empresa (que son las circunstancias en funcin de las cuales
pueden fijarse los complementos salariales que regula el art. 26.3 ET
2) La normativa laboral ya contempla una modalidad especfica de contrato de trabajo
(contrato de trabajo para la formacin, Art.11.2 ET) establecido con la finalidad de que el trabajador
adquiera formacin prctica y terica en la empresa, es decir con la finalidad de proporcionarle
experiencia y conocimiento del oficio.
La distinta fecha de ingreso en la empresa, aunque se ampare en el menor grado de
experiencia en la empresa, no puede justificar un diferente marco retributivo dentro del mismo
grupo profesional.
No obstante, el STS ha entendido que no es discriminatorio el establecimiento de una doble
escala salarial basada en criterios tales como la experiencia, la formacin, el rendimiento o la
distinta participacin en el proceso productivo (STS 7-2-2007 [RJ 2007, 2469]).
principio de realidad
La naturaleza jurdica de la relacin existente entre trabajador y empresa, es la que
corresponda por su contenido y no por la denominacin o naturaleza que las partes le hayan
atribuido.
Conforme al Art 8.1 ET se presume existente el contrato de trabajo entre todo el que presta
un servicio por cuenta y dentro del mbito de organizacin y direccin de otro y el que lo recibe a
cambio de una retribucin a aqul.
Extincin verbal del periodo de prueba
La comunicacin del cese de prestacin laboral mientras est vigente no precisa el
cumplimiento de ningn requisito formal.
El perodo de prueba es una institucin que permite a cualquiera de las partes que
intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva
voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que el
perodo de prueba este todava vigente y que el empresario o el empleado extinga la relacin
laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicacin, ni
especificar la causa que ha determinado tal decisin finalizadora, pues su motivacin es meramente
subjetiva de quien la adopt, salvo que la decisin este motivada por razn discriminatoria que viole
el art. 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental
Por consiguiente, es posible extinguir verbalmente una relacin de trabajo por no superar el
perodo de prueba previamente pactado
Periodo de prueba
Se exige para que opere el perodo de prueba en el contrato de trabajo, los siguientes requisitos:
1) que se concierte por escrito en el contrato de trabajo;
2) que en su caso, la duracin del perodo de prueba est dentro de los lmites que
establezcan los Convenios Colectivos. La expresin podr concertarse por escrito un perodo de
prueba, implica una facultad que como tal, se podr o no utilizar en los contratos de trabajo y, en el
supuesto de que no se haga uso de esta facultad en el contrato de trabajo, ha de entenderse que no
existe perodo de prueba.
3). la duracin del perodo de prueba no puede ser superior a la establecida para el contrato,
es decir la duracin del perodo de prueba ser el estipulado con sujecin a los lmites de
duracin que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos; estableciendo a continuacin
que

en defecto de pacto en Convenio, la duracin del perodo de prueba no podr exceder de

seis meses para los tcnicos titulados,
ni de dos meses para los dems trabajadores.

El ET permite expresamente pactar una duracin ms amplia en el convenio colectivo,

aunque no sera admitido que sta fuera tan amplia que ocultara efectivamente una especie de
contrato temporal sin causa.
Contrato de obra
Requisitos necesarios para la validez del contrato de obra o servicio determinado:
a) que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonoma y sustantividad propia
dentro de lo que es la actividad laboral de la empresa;
b) que se especifique e identifique en el contrato, con precisin y claridad, la obra o el
servicio que constituye su objeto.
En cualquier caso es necesario que concurran conjuntamente ambos requisitos, para que la
contratacin temporal por obra o servicio determinado pueda considerarse ajustada a derecho.
Tiene que quedar acreditada la causa de la temporalidad, de ah la trascendencia de que se
cumpla inexcusablemente la previsin legal de que el contrato deber especificar e identificar
suficientemente, con precisin y claridad, la obra o servicio que constituya su objeto.
Movilidad funcional
Ejercern de lmite para la misma los requisitos de:
Idoneidad y aptitud necesarias para el desempeo de las tareas que se encomiendan a dicho
trabajador".
equivalencia entre las distintas funciones
Entendindose que concurre la idoneidad segn lo dispuesto en el mismo artculo: "cuando
la capacidad para el ejercicio de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el
trabajador tenga el nivel de formacin o experiencia requerida. De no producirse los anteriores
requisitos, deber la empresa dotar al trabajador de la formacin antes referida ".
Por tanto, los lmites convencionales sern tambin dos: el no implicar traslado de localidad
y el ser idneo para tener las aptitudes necesarias para el ejercicio del trabajo.
Causas econmicas, tcnicas, organizativas o productivas
Concurren cuando "las medidas propuestas contribuyan a mejorar la situacin de la
empresas travs de una ms adecuada organizacin de sus recursos, que favorezcan su posicin
competitiva en el mercado o en una mejor respuesta a las exigencias del mercado.
Los Tribunales no exigen para la aplicacin del art. 41 ET que la empresa se encuentre en
una situacin econmica negativa ni que justifique prdidas.
Las causas que alega la empresa sean probadas y concretas.
Modificacin funcional de las condiciones de un puesto de trabajo.
Se entiende que la modificacin tiene carcter colectivo cuando se trate de modificaciones
de condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en un acuerdo o pacto colectivo.
Excepcionalmente cuando se trata de modificaciones funcionales y de horario de trabajo
para que la modificacin se considere colectiva la decisin debe afectar a un nmero determinado
de trabajadores en relacin a la plantilla de la empresa, segn la escala prevista en el art. 41.2 ET in
fine.

El Tribunal Supremo entiende que ser necesario que la empresa pacte con los
representantes de los trabajadores y seguir, por tanto, el procedimiento colectivo siempre que las
condiciones estn pactadas en un Convenio colectivo estatutario.
Por lo tanto, el empresario deber abrir un periodo de consultas con los representantes de los
trabajadores.
Este periodo no podr ser inferior a quince das y versar sobre las causas motivadoras de la
decisin y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos.
Se exige a las partes que negocien de buena fe, con vistas a la consecucin de un acuerdo.
La negociacin de buena fe debe permitir el acuerdo pero no debe hacerlo obligatorio.
Para llegar a un acuerdo se requiere "la conformidad de la mayora de los miembros del
comit o comits de empresa o de representaciones sindicales, si los hubiera, que en su conjunto
representen la mayora de aquellos". Se aplica, entonces, las mismas normas de legitimacin para
negociar convenios colectivos de empresa, aunque el acuerdo no sea propiamente un convenio
colectivo.
Los trabajadores debern impugnar la decisin por la modalidad procesal del art. 138 LPL
prevista para supuestos de movilidad geogrfica y de modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo.
Se trata de un procedimiento urgente y preferente y la demanda debe presentarse dentro de
los 20 das hbiles siguiente a la notificacin de la decisin.
La sentencia decidir si la decisin empresarial est justificada o no "segn hayan quedado
acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa" (art.
138.5 LPL).
En caso de que la sentencia declarara injustificada la medida, reconocer el derecho del
trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo "(art. 138 LPL) si el traslado es o
no injustificado y en este ltimo caso se proceder a devolver al trabajador el lugar de origen. La
sentencia no ser recurrible (art. 138.4 LPL).
En tanto que es un conflicto de empresa tanto la representacin legal o como la sindical de
los trabajadores podrn tambin impugnar la decisin por la va del conflicto colectivo sin perjuicio
de las acciones individuales.
La interposicin de la demanda de conflicto "paralizar la tramitacin de las acciones
individuales iniciadas hasta su resolucin".
Igualmente es ya jurisprudencia consolidada que cuando el empresario haya adoptado la
medida sin seguir las formalidades esenciales del procedimiento, como abrir una fase de consultas
siendo la modificacin colectiva, los trabajadores podrn ser impugnados por el procedimiento
judicial ordinario no aplicndose en estos supuestos el plazo de caducidad de veinte das
Si la modificacin sustancial de las condiciones de trabajo origina un perjuicio con respecto
a la formacin profesional del trabajador y menoscaban su dignidad los trabajadores podrn
solicitar al juez la extincin indemnizada de su contrato de trabajo conforme a lo previsto en el art.
50 ET.
Diferencia entre despido objetivo y despido colectivo
Ambos tipos despidos vienen motivados por causas objetivas econmicas, organizativas y
productivas donde el elemento determinante de distincin ser el nmero de trabajadores afectados
en relacin a la plantilla.
El arte. 52 c) ET despido colectivo se aplica siempre que los despidos que afecten a un
nmero de trabajadores inferior a 10 (en empresas de menos de 100 trabajadores), en el 10% (en
empresas de 100 a 300 trabajadores) o 30 (en empresas de ms de 300 trabajadores) ". La unidad de
cmputo que fija el art. 51 ET es la empresa y no el centro de trabajo.
El procedimiento previsto en el art 52 c) ET se aplica, en consecuencia, los despidos
individuales o plurales y no exige, a diferencia del despido colectivo, la necesidad negociar estas
medidas con los representantes de los trabajadores ni tampoco una autorizacin administrativa
previa.
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Constatacin de las causas

Las causas objetivas deben ser actuales y concretas de manera que los despidos no pueden
apoyarse en hechos futuros o hipotticos
Las econmicas exigen en ambos procedimientos una situacin econmica negativa de la
empresa, lo que implica la existencia de prdidas se encuentre o no comprometido el futuro de la
empresa, por lo que se admite el despido por una disminucin de los beneficios empresariales.
Para la apreciacin de concurrencia de causas tcnicas, organizativas y productivas el ET
exige que los despidos por estas causas contribuyan a "garantizar la viabilidad futura de la
empresa".
El Art. 52 ET exige simplemente que con estas medidas se superen "las dificultades que
impidan el buen funcionamiento de la empresa.
Procedimiento del trmite de despido colectivo
El procedimiento de despidos colectivos se estructura en tres fases:
1) Comunicacin de la empresa a la autoridad laboral y a los trabajadores del inicio del
expediente con presentacin de la documentacin pertinente
2) negociacin con los representantes de los trabajadores sobre las causas motivadoras del
expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos
3) Autorizacin de la extincin por parte de la Autoridad laboral que deber ser una
homologacin del acuerdo en caso de que se haya pactado este entre las partes o bien consistir en
una decisin motivada si no ha habido acuerdo.
En todo caso, hay que aclarar que la resolucin de la autoridad laboral no comporta la
extincin del contrato ya que simplemente autoriza a la empresa a que lo haga.
Si los trabajadores impugnan la resolucin administrativa deben interponer reclamacin
administrativa previa y posteriormente interponer demanda ante la jurisdiccin contencioso
administrativa. Aunque el art. 3 2 b) LPL prev que es competencia de la jurisdiccin social "las
resoluciones administrativas relativas a la regulacin del empleo" esta reforma no ha llevado a cabo
hasta ahora.
En general si se pretende impugnar si es conforme a derecho la resolucin administrativa
que autoriza la extincin el orden es el de la jurisdiccin contencioso-administrativa.
En cambio si lo que se impugna deriva del cumplimiento o ejecucin por parte de la empresa
de la autorizacin administrativa, entonces hay que ir al orden jurisdiccional social.
En todo caso cuando se discuta la cuanta de la indemnizacin ser competente la
jurisdiccin social.
Tambin es competente el orden social cuando se trate del orden de despidos y eso no figure
en la correspondiente resolucin administrativa .
Los Tribunales podrn declarar el despido nulo cuando el despido se haya hecho sin
autorizacin administrativa o bien si el juez detectara la existencia de fraude, dolo, coaccin o
abuso de derecho en la conclusin del acuerdo.
Igualmente son calificados de nulos aquellos despidos que se hayan hecho en fraude de ley
para eludir las previsiones del art. 51 ET.
Otras causas de nulidad se pueden apreciar cuando la autorizacin administrativa no cumple
los requisitos formales esenciales como por falta de motivacin en caso de que no haya acuerdo
previo entre representantes de los trabajadores y la empresa.
Despido nulo, extincin colectiva
El rgano judicial correspondiente puede declarar nulo, de oficio a instancia de parte, el
acuerdo empresarial de extincin colectiva de contratos de trabajo por causas econmicas, tcnicas,
organizativas o de produccin, de fuerza mayor o extincin de la personalidad jurdica de los
empresarios si no se hubiera obtenido la previa autorizacin administrativa.
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Los Tribunales podrn declarar el despido nulo cuando el despido se haya hecho sin
autorizacin administrativa o bien si el juez detectara la existencia de fraude, dolo, coaccin o
abuso de derecho en la conclusin del acuerdo.
Igualmente son calificados de nulos aquellos despidos que se hayan hecho en fraude de ley
para eludir las previsiones del art. 51 ET.
Otras causas de nulidad se pueden apreciar cuando la autorizacin administrativa no cumple
los requisitos formales esenciales como por falta de motivacin en caso de que no haya acuerdo
previo entre representantes de los trabajadores y la empresa.

Derecho de accin sindical

Se regula por Ley Orgnica la libertad sindical.
Potestades de la libertad sindical:
derecho a la accin sindical,
distribuir la informacin sindical a los trabajadores afiliados
recibir informacin del sindicato.
derecho de libertad de expresin

Tanto la Ley Orgnica como el Estatuto de los Trabajadores reconocen a los representantes
unitarios y los delegados sindicales el derecho a difundir y distribuir informacin de inters laboral
o social.
Existe la obligacin por parte de las empresas de proveer a los representantes unitarios y
sindicales un tabln de anuncios para comunicarse con los trabajadores y un local adecuado para
desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores.
Ninguna norma laboral prev expresamente la obligacin por parte de las empresas de
facilitar medios electrnicos de comunicacin a los representantes de los trabajadores.
Las empresas no deben asumir ninguna obligacin de dotarse de infraestructura informtica
para uso sindical a no ser que est previsto en la ley o la negociacin colectiva.
Si la empresa dispone previamente de las herramientas informticas "Los actos meramente
negativos tendentes a obstaculizar el contenido esencial de la libertad sindical ... son contrarios a
sta, salvo que encuentren una justificacin ajena a la simple voluntad de entorpecer su actividad.
El TC entiende que si el correo electrnico es un instrumento propiedad de la empresa y que
en caso que no se haya pactado o autorizado su uso por sta el uso sindical del correo electrnico
debe estar sometido a una serie de condiciones:
no puede perturbar la actividad normal de la empresa,
se ajustar a las condiciones de utilizacin previstas por la empresa
no puede ocasionar cargas adicionales a la misma
Delegados sindicales
Los delegados sindicales son representantes de la seccin sindical en la empresa.
Las Secciones Sindicales de Empresa son instancias organizativas internas del Sindicato, y
como representaciones externas a las que la Ley confiere determinadas ventajas y prerrogativas, que
suponen correlativamente cargas y costes para la Empresa
Aunque las secciones sindicales tienen libertad para constituirse sea a nivel de centro de
trabajo o de la empresa, slo pueden existir delegados sindicales reconocidos por la empresa con las
prerrogativas del art. 10 LOLS a uno de los dos mbitos, empresa o centro de trabajo
Art. 10 LOLS: a las empresas, o en su caso, los centros de trabajo que ocupen a ms de
250 trabajadores, cualquiera que sea la clase de su contrato, las secciones sindicales que puedan
constituir por los trabajadores afiliados a los sindicatos con presencia en los comits de empresa o
en los rganos de representacin que se establezcan en las administraciones pblicas estarn
representadas, con carcter general, por delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en
la empresa o centro de trabajo .
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No es posible una duplicidad de delegados sindical de manera que concurran a ambos

niveles y que tengan que ser reconocidos por la empresa a efectos de las competencias y garantas
previstas en el art. 10 LOLS
El Convenio Colectivo puede ampliar y mejorar estos derechos. En este sentido, el art. 10 de
la LOLS permite expresamente que el Convenios Colectivos puedan establecer un rgimen ms
favorable en relacin a dos puntos: la posibilidad de alterar el nmero de delegados sindicales en
funcin de la plantilla de la empresa y en relacin la concesin de garantas y derechos.
El derecho de los trabajadores afiliados a constituir secciones sindicales es una
manifestacin de la facultad de autoorganizacin que tienen los sindicatos en virtud del derecho a la
libertad sindical. Las reglas de constitucin vendrn reguladas en estatutos sindicales.
Basta, pues, con que haya trabajadores afiliados que quieran constituir la seccin no siendo
necesario por ello que el sindicato tenga el carcter de ms representativo o que tenga una mnima
implantacin empresa. Tampoco esta libertad viene limitada por el nmero de trabajadores en la
empresa ni el nmero de trabajadores afiliados al sindicato.
La libertad de constitucin de secciones sindicales en las empresas se ve limitada por el
hecho de que los trabajadores afiliados acten de conformidad con lo establecido en los estatutos
del sindicato, y su autonoma funcional es aqulla de la que le dote el propio sindicato a travs de
sus estatutos, puesto que son dichos estatutos los que les reconocen las facultades que legalmente se
les atribuye.
La posibilidad de creacin de secciones sindicales no se encuentra sujeta, segn su
configuracin por la LOLS, a formalidades legalmente preestablecidas.
De igual manera, resulta irrelevante para la constitucin de secciones sindicales, el nmero
de trabajadores que integra la empresa, de modo que no se requiere que deba tener una plantilla de
determinada dimensin
Servicios mnimos
El artculo 28.2 CE expresamente seala como lmite al derecho fundamental de huelga que
la ley establecer garantas para "asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad".
Para el Tribunal Constitucionales se consideran servicios esenciales los destinados a
satisfacer derechos e intereses que son, esenciales o necesarios para la vida en comunidad,
entendidos como servicios que permiten "satisfacer los derechos fundamentales, las libertades
pblicas y, en general, los bienes constitucionalmente protegidos.
El derecho de huelga puede experimentar limitaciones o restricciones en su ejercicio
derivadas de su conexin con otros derechos o bienes constitucionalmente protegidos, aunque
nunca podrn sobrepasar su contenido esencial, hacerlo impracticable, obstruir ms all de lo
razonable o despojarlo de la necesaria proteccin. Una de estas limitaciones, expresamente previstas
en la Constitucin, procede de la necesidad de garantizar los servicios esenciales de la comunidad.
El hecho de que la huelga tenga duracin indefinida determina que sea considerada una
huelga que afecta a los servicios esenciales de la comunidad con la consecuente necesidad de fijar
servicios mnimos.
La Autoridad Gubernativa podr acordar las medidas necesarias para asegurar el servicio" en
aquellas actividades laborales que sean de inaplazable realizacin porque rene las condiciones de
neutralidad e independencia necesarias para dictarlas.
Se entiende por "Autoridad Gubernativa" toda entidad que tenga poder poltico, ya
pertenezca a cualquiera de las AAPP de que dispone el Estado espaol en funcin del reparto de
competencias que se lleva a cabo entre ellas , es decir los rganos de la misma, colegiados o
unipersonales, que tengan potestades de gobierno, ya pertenezcan a la Administracin Central,
como las Comunidades Autnomas con competencia en los servicios afectados, y as garantizar las
limitaciones y sacrificios impuestos a los trabajadores y usuarios del servicio de una manera
imparcial, de acuerdo con las caractersticas y naturaleza del servicio afectado por la huelga.

La autoridad Gubernativa deber:

ponderar la extensin territorial y personal,
la duracin prevista y las dems circunstancias concurrencias en la huelga,
las concretas necesidades del servicio
la naturaleza de los derechos o bienes constitucionalmente protegidos sobre los que aquella
repercute
razonar con exactitud y rigor para motivos determinados trabajadores debern sacrificar su
derecho fundamental de huelga, al no poder ser interrumpidos las actividades laborales
calificadas como esenciales para terceros usuarios del servicio prestado por la
Administracin Pblica o por una empresa privada
la decisin que tome no puede valer para todos los conflictos de una manera genrica
debe concretar los factores o criterios cuya ponderacin ha conducido a determinar las
prestaciones mnimas
los servicios mnimos fijados deben ser proporcionales y respetuosos con el derecho a
ejercer a huelga de los trabajadores
Legitimidad de los sindicatos para convocar la huelga
Estn legitimadas para convocar huelga las organizaciones sindicales con implantacin en el
mbito laboral al que la huelga se haya extendido.
Es obligatorio para el Comit de huelga el notificar esta simultneamente tanto a la empresa
como a la autoridad laboral.
La huelga debe ser preavisada con un mnimo de cinco das naturales antes de su realizacin.
El preaviso ser de diez das la huelga afecta a empresas encargadas de la prestacin de
servicios pblicos, en este caso, el Comit de Huelga deber dar publicidad a la comunicacin para
que la huelga sea conocida por los usuarios.
El Tribunal Constitucional ha considerado justificada la inexistencia de preaviso en caso de
notoria fuerza mayor o estado de necesidad, circunstancias excepcionales que debern probar que
por esta razn no cumplieran la obligacin de preavisar.
El Real Decreto Ley de Relaciones de Trabajo (RDLT) califica de ilegales las huelgas que
contravengan lo previsto en el mismo Real Decreto Ley incluyendo las cuestiones de
procedimiento.
La calificacin de ilegal es clara en caso de una huelga salvaje donde no ha habido preaviso
previo ni se han cumplido los requisitos formales esenciales.
Si ha habido una notificacin y un preaviso defectuosos estos defectos son subsanables y su
comisin no determinara la ilegalidad de la huelga.
Cuando no se sabe si se estn respetando los derechos de los trabajadores que no han
decidido adherirse a la huelga y si se les est obligando se estara adems ante una huelga
abusiva.
El derecho de huelga es un derecho de titularidad individual, pero cuyo ejercicio es
colectivo.