4.

STRATEGII

DE RECRUTARE PERSONAL

ANGAJATI VIZAVI VOLUNTARI

Recrutarea si selectia personalului in cadrul unei companii ,in vederea indepliniri obiectivelor
organizationale, reprezinta unele dintre cele mai importante etape din cadrul procesului de elaborare si
strategiei si planificare a resurselor umane.Aceste etape formeaza in esenta un proces de cautare ,de
identificare ,de localizare si de atragere a potentialilor candidati in scopul de ai selecta pe cei mai
competitivi si care corespund cel mai bine cerintelor si intereselor organizatiei.
Recutarea personalului constituie etapa premergatoare selectiei si necesita tehnici speciale .Calitatea
recrutari conditioneaza in mod direct performantele viitoarei firme. Recrutarea se declanseaza in
momentul in care in organizatie se infinteaza posturi noi, cand, cele existente devin vacante, sau cand
exista perspectiva ca unele posturi sa devina vacante.Eforturile de recrutare sunt dependente de
conditiile mediului intern al organizatiei. Corelarea strategiilor de recrutare cu cele ale dezvoltarii
resurselor umane si cu strategiile generale ale firmei este o cerinta de baza.In plus, dezvoltarea
strategiei de recrutare nu poate fi facuta fara o descriere si o specificare a posturilor vacante, conditii
obligatorii pentru atragerea candidatilor potriviti.
Importanta informatiilor oferite de analiza postului este si mai mare atunci cand planul de resurse
umane include crearea de noi posturi sau modificarea unora deja existente; n aceasta situatie,
descrierea sau redescrierea postului, ca si determinarea cerintelor necesare ocuparii lui reprezinta
primul pas al procesului de recrutare.Lipsa acestor informatii are ca efect ineficienta eforturilor de
recrutare (costuri ridicate, rezultate nesatisfacatoare).
Nevoile de recrutare pot fi :
-strategice-raspun unor nevoi pe termen lung;
-urgente temporare raspund unor nevoi conjuncturale;
-legate de miscariel interne de personal-promovare ,transfer,dezvoltare.
In domeniul resurselor umane, pentru a avea succes si mai ales pentru a supravietui, organizatiile In
general si firmele In special trebuie sa solutioneze urmatoarele aspecte:

 identificarea calificarilor sau a aptitudinilor si alegerea candidatilor care corespund cel mai bine
cerintelor posturilor nou create sau vacante;
identificarea si atragerea candidatilor competitivi folosind cele mai adecvate metode, surse sau medii de
recrutare;
respectarea legislatiei n domeniul referitor la oportunitati egale de angajare si corectarea practicilor
discriminatorii existente sau a unor dezechilibre.
In functie de complexitatea actiunii si domeniile de aplicare, recrutarea se diferentiaza in doua
tipuri:
Recrutarea generala, se realizeaza prin metode simple, uzuale: anunturi in presa, radio, in televiziune.
Acest tip de recrutare se utilizeaza in special pentru recrutarea personalului calificat pentru activitati
mai putin complexe cat si pentru recrutarea personalului pentru munci necalificate;
Recrutarea specializata, se utilizeaza la recrutarea personalui cu inalta calificare sau pentru functiile de
conducere. Ea necesita o perioada de cautare mai indelungata si o atentie maxima; de aceea, de regula,
se deruleaza sub indrumarea conducerii de varf a organizatiei.
Recrutarea resurselor umane are n
vedere, de asemenea, analiza posturilor si proiectarea muncii, datorita faptului ca rezultatele de baza
ale acestor activitati sunt esentiale n procesul de recrutare a personalului. Acest lucru presupune ca
persoana care recruteaza sau angajeaza trebuie sa detina informatiile necesare referitoare la
caracteristicile postului, ct si la calitatile viitorului detinator al acestuia.
Cunoasterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de
planificare a resurselor umane, permite desfasurarea n bune conditii si cu mai multe sanse de succes a
procesului de recrutare a personalului.
Procesul recrutarii resurselor umane este legat indisolubil de multe activitati de personal, cum ar fi
evaluarea performantelor, recompensele angajatilor, pregatirea sau dezvoltarea personalului si relatiile
cu angajatii. Astfel, candidatii cu pregatire corespunzatoare au n general performante mai bune, iar
existenta n cadrul organizatiei a unor preocupari permanente pe linia performantei implica
identificarea si atragerea unor candidati ct mai competitivi.
n esenta, procesul de asigurare cu personal este un proces de triere, trecerea printr-o serie de
filtre n urma caruia solicitantii sunt selectati n urma unor activitati specifice domeniului resurselor
umane care sunt desfasurate succesiv.
PROCESUL DE RECRUTARE
Procesul de recrutare a candidatiilor in vederea incadrarii trebuie sa parcurga cateva etape:
A-

identificarea nevoii de recrutare;

B-

analiza solicitarii de recrutare

C-

definirea postului

DE-

specificarea cerintelor pentru ocuparea postului

prospectarea surselor de recrutare: sursa interna si sursa externa
Angajarea reprezinta un proces bidirectional, candidatul trebuind sa fie multumit de angajatorul
sau, care ofera postul si recompensele asociate precum si patronul trebuie sa fie multumit de candidat.
Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare in dublu sens, intre organizatie si
candidati, in cadrul caruia atat organizatiile sau reprezentantii acestora, cat si candidatii transmit
semnale referitoare la relatia de angajare pentru a realiza comparatia necesara intre interesele celor
doua parti.
Decizia de acceptare a unui loc de munca este influentata de trei factori principali:
- factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunitatile de avansare;
- factori subiectivi, adica oamenii sunt atrasi catre organizatii ale caror imagini si climat
organizational se potrivesc cu personalitatea lor;
-factori de recrutare, candidatii tind sa se lase influentasi de atitudinea specialistului in recrutare
si sa asimileze comportamentul acestuia climatului organizatiei.
O importanta deosebita o are realismul datelor si informatiilor care trebuie sa aiba la baza
atat opiniile propriilor angajati, cat si compararea conditiilor specifice organizatiei cu cele oferite de
organizatiile concurente pentru a se putea stabili factorii de atractie pentru potentialii candidati.
In cazul in care candidatul intelege gresit natura muncii sau a organizatiei, efectele vor fi la fel
de grave ca in cazul in care patronul intelege gresit ce are de oferit candidatul. In permanenta are loc
o confruntare a asteptarilor cu realitatea.
Pentru acest lucru este de dorit ca in cadrul procesului de recrutare sa se adopte o pozitie de
parteneriat intre specialistul care recruteaza si potentialul candidat pentru beneficiul ambelor parti.

O etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea

strategiilor si politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmarite sau se desemneaza
conceptiile, codul de conduita al organizatiei in domeniul recrutarii personalului si comportamentele
specifice acestei activitati, precum si ansamblul de atitudini, intentii si orientari privind recrutarea
personalului.Totodata, strategiile si politicile de recrutare definesc modul in care o organizatie isi
indeplineste responsabilitatile sale in domeniul recrutarii personalului, precum si filosofia si valorile
organizatiei referitoare la realizarea procesului de recrutare.
Politicile organizationale au un impact deosebit asupra eficacitatii procesului de recrutare a
personalului, fiind necesara intelegerea si interpretarea corespunzatoare a acestora pentru realizarea
unei sustineri cat mai eficiente a procesului de recrutare.

In practica manageriala, strategiile si politicile de recrutare a personalului difera de la o

organizatie la alta, mai ales ca acestea trebuie sa raspunda unor obiective numeroase, de multe ori
contradictorii.
Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operationalizeaza strategiile si politicile de
recrutare a personalului trebuie avute in vedere urmatoarele aspecte:
- identificarea si atragerea unui numar cat mai mare de candidati pentru a se asigura necesarul
numeric si calitativ de candidati;
- alegerea surselor de recrutare (interna, externa sau prin combinarea celor doua surse) este una
din principalele probleme ale filosofiei de recrutare;
- asigurarea concordantei intre 1999. The Recruitment Guide. London: The National Centre for Volunteering

Blais, Linelle M. et al. 1996. Stepped Approach to Volunteer Recruitment and Retention. Washington:
American Cancer Society

Burke, Marz Ann i Carl Liljenstolpe. 1992. Recruiting Volunteers - A Guide for Non-Profits. Menlo Park
CA: Crisp Publications

Ellis, Susan J. 1996. The Volunteer Recruitment (And

Membership Development) Book. Philadelphia, PA:
Energize Inc.

McCurley, Steve i Rick Lynch. 2001. Essential Volunteer Management. London: The Directory of Social
Change
activitatile de recrutare ale organizatiei si valorile si strategiile acesteia;
- masura in care organizatia prefera sa atraga candidati ce urmaresc o cariera pe termen lung si
care pot asigura un management performant in domeniul resurselor umane;
- preocuparea organizatiei de a identifica si atrage o varietate de categorii de candidati;
- luarea in considerare a obiectivelor avute in vedere dupa angajarea personalului, inclusiv
efectele post-recrutare;
- atitudinea fata de candidati: acestia sunt priviti ca o marfa ce trebuie cumparati sau drept
indivizi ce trebuie identificati sau atrasi (abordarea de marketing);
- realizarea recrutarii de personal intr-un timp cat mai scurt si cu cele mai mici cheltuieli
posibile, stabilind in acest sens, momentul propice recrutarii, dupa stabilirea unui plan de recrutare si

repartizarea costurilor de angajare in mod egal pentru perioada avuta in vedere, pentru a nu afecta
organizatia;
- eforturile de recrutare a personalului sa duca la efecte asteptate inclusiv la imbunatatirea
imaginii de ansamblu a organizatiei.
Pentru reusita procesului de recrutare de personal este necesara elaborarea unei strategii
integrate, precum si o politica adecvata care sa raspunda asteptarilor si proiectelor de dezvoltare
viitoare ale organizatiei.
EXEMPLU: ,,Lant de magazine produse alimentare si nealimentare ,recrutam Vanzator
alimentar pe o perioada nedeterminata,,
DESCRIEREA POSTULUI :
Prezentare si vanzare directa a produselor catre client;
Informarea si indrumarea clientilor in alegera cea mai potrivita;
Expune produsele corespunzatoare tehnicilor de mercantizare si face demonstratie clientilor pentru a
evidentia calitatea,caracteristicile si tehnicile de utilizare ale diferitelor produse;
Asigura calitatea serviciilor de vanzare oferite clientilor ;
Realizeaza receptia si returul produselor;
Transmite superiorilor,sugestiile propunerile si reclamatiile clientilor;
Participa activ la iventare.
CERINTE:
Pasionat de domeniul in care activeaza;
Experienta minim un an pe un post similar;
Studii liceale,reprezinta avantaj studiile superioare;
Prezinta un avantaj cunoasterea unei limbi straine(engleza,franceza);
Bune abilitati de comunicare si orintare catre client,
Responsabilitate,organizare ,adaptabilitate;
Receptivitate la nou ,spirit de lucru in echipa;
BENEFICII:
Posibilitatea dezvoltarii unei cariere in domeniul comercial;
Tichete de masa ;

Asigurare medicala la o clinica privata,

Oportunitatea unui job stabil intr-o companie de renume.
DEAPRE COMPANIE
SUN SHOP apartie companieie Romania Hypermarce,care este legata la randul sau de grupul francobelgian Louis Delhaize.Primul magazin SUN SHOP s-a deschis in Romania in anul 2003 in cartierul
bucurestean Pantelimon.Au urmat apoi SUN SHOP Lujerului,Cluj Napoca,Sun Plaza Bucuresti ,Baia
Mare,Drobeta Turnul Severin ,Constanta City Park,Arad,Bacau,Bratianu-Constanta si Ploiesti.
Astfel,Romania Hypermarche opereaza 12 hipermarketuri,dinte care patru in Bucuresti si restul in
provinicie.In anul 2013,a fost inaugurat peinul hipermarket online cu livrare de tip drive la SUN SHOP
Lujerului Bucuresti:SUN SHOP DRIVE.Aproximativ 5000 de perjoane lucreaza astazi pentru SUN
SHOP Romania
Anuntul publicitar va fi transmis pe site-urile de specialitate e-jobs si Myjob.ro si va fi tiparit in ziarile
locale .
In cadrul etapei de screening ala CV-urilor,se folosete ca grija de scanare criteriile definite si
comunicate in anunt .Daca Cv-ul este considerat corespunzator, numele persoanelor vor fi trecute pe
lista celor ce vor participa la interviurile preliminare.
S-au ales 4 persoane ala caror CV-uri au corespun s profilului;persoanel au fost contactate pentru a se
prezenta la interviul preliminar.
Peroanelor ale caraor Cv-uri nu au fost considerate corespunzatoare sau care dint diferite motive nu au
coresuns cerintelor firmei au fost centralizate si li s a oferit un feedbeck,spunandu-li-se ca desi nu au
fost alesi ,compania ii va avea in vedre pentru posturile viitoare.
Urmeaza apoi etapa de selctie .Selectia personalui presupune o imbinare de responsabilitati ,privind
pregatirea si derularea procedurilor specifice fiind in sarcina compartamentului de specialiatae ,in timp
ce deciziile prporiu-zise ,asistarea si evaluarea procesului se realizeaza de catre manageri.
Procesul de selectie a personaluilui reprezinta o activitate de adecvare intre cerintel si functie si
capacitatile fizice si psiho-intelectuale ale caditadului ales.
Obectivul procesului de selectieil reprezinta acea activitate a aManagemetului Resurselor Umane de a
alege ,potrivit unor criterii,cel mai competitiv dintre canditatii finali.Acest lucru se realizeaza prin
efectuarea interviului final.La acest interviu participa si managerul asociatiei si canditadtii finai ,alesi
pentru postul de vanzator alimentar (doi din cei 4);in urma interviului se decide spre anagajare un
singur posibil reprezentat al postului ,caruia i se prezinta oferta firmei .Se stabileste de comun acord cu
canditatul ,o data la care va trebui sa ofere un raspuns referitor la oferta facuta.
In urma interviului final o singura persoana aleasa,astefl prin intreaga procedura de angajare care
presupune pregatirea unui dosar cu documente necesare angajarii,realizarea vizitelor medicale care vor
sa dovedeasca faptul ca din punt de vedere medical este apt pentru a lucra pe postul vizat,noul angajat
va primi, analiza si va semna noul contract individula de munca.
In primele doua saptamani ,recrutorul a mentinut legatura cu prospatul anagajat ,in vederea intergrarii
acestuia in noul colectiv sia bunei desfasurari a vanzarilor.Proaspatul anagajat nu a intampinat
probleme de integrare in colectiv si u a cerut informatii suplimentare despre post si cel mai
probabil,acest fapt se datoreaza experentei de munca pe un post similar.

Problematica recrutarii,resurselor umane in cadrul organizatiilor devine foarte complexa in contextul in

care evolutiilor existente pe piata muncii. Gasirea acelor angajatii care sa corespunda cerintelor tot mai
complexe impuse de organizatii devine tot mai dificila,mai ales tinand cont de concurenta acerba care
se manifesta pe acesta piata.Fiecare organizatie trebuie sa aiba capacitatea de a atrage un numar
suficient de mare de candidati pentru a avea posibilitatea identificarii acelor care corespund cel mai
bine cerintelor posturelor vacante .Succesul activitatii de recrutare este esential pentru dezvoltarea
organizatiei.Unul dintre factorii care contribuie la succesul unei campanii de recrutar este entuziasmul
si incredrea echipei implicate in recutare.Cu cat increderea este mai mare in activitatile desfasurate si
in potentialul angajatilor de a se implica activ si efeicent in aceasta, cu cat mesajul companiei va fi
mai important pe valuarea profesionala ,competenta si creativitate si se afirma ca omul se afla in
centrul atentiei organizatiei, se constata ca doar o parte a managerilor acorda cu adevarat atentie
acestui fapt,multe din vechiile firme de stat neimplementandu-si aceste valori.
Concluzia rezulta in privinta celor care sunt in cautarea unui loc de munca este ca orice persoana va
avea sansa sa ocupe un post numai daca va pute demonstra ca are pregatire a,calitatile si abilitatile
necesare pentru a face o cat mai buna oferta personala ,fiecare individ trebuind sa stie sa puna in
evidenta cat mai bine cunostintele si calitatile pe care le poseda ,sa-si elaboreze strategii propriicare
sa-l faca competitiv.Canditatii retinuti in urma recrutarii si selectiei,daca vor corespunde criteriilor
cerute posturilor vacante ,vor avea un rol deosebit de important in obtinerea de succes pentru firma si
vor constituii ,,prima si adevarata ei bogatie.Cei ce fac angajarile considera,pe buna dreptate ,ca
alegerea viitorilor colaboratori este determinanta .Din acest motiv decizia lor nu trebuie sa fie luata in
graba ,ea consttuind veriga strategiei si a echilibrului intreprinderii.

Recrutarea voluntarilor

1.Introducere
Recrutarea voluntarilor este procesul prin care organizaia atrage i invit oamenii s se implice n
activiti de voluntariat.
Provocarea principal a acestui proces este aceea de a atrage nu doar suficieni voluntari, ci i cei mai
potrivii pentru activitile desfurate. n acelai timp recrutarea de voluntari este i un prilej de
revigorare a organizaiei. Abordarea pozitiv combinat cu creativitatea i planificarea sistematic a
recrutrii voluntarilor vor aduce schimbri benefice n organizaie.
Recrutarea voluntarilor poate fi comparat cu o campanie de publicitate a unei firme. Organizaia
promoveaz beneficiile activitilor de voluntariat i ale programelor pe care le deruleaz cu scopul de
a determina oamenii s devin activi, implicndu-se n aceste activiti i programe.
Recrutarea voluntarilor este un proces foarte important n derularea programelor i activitilor care
implic voluntari. Insuccesul procesului de recrutare atrage dup sine eecul programelor datorit
lipsei voluntarilor. De aceea planificarea sistematic i atent a recrutrii voluntarilor este foarte
important.
Recrutarea voluntarilor trebuie luat n discuie nc din faza de planificare a programului de

voluntariat i trebuie gndit n strns legtur cu nevoile organizaiei i cu strategia de selecie a

voluntarilor. Importana procesului de recrutare este subliniat i prin implicarea n acest proces a
tuturor celor care fac parte direct sau indirect din organizaie, de la consiliul director i angajaii
organizaiei, pn la voluntarii existeni i chiar beneficiarii programelor organizaiei.
2. Elaborarea unei strategii de recrutare
Elaborarea unei strategii de recrutare a voluntarilor trebuie s cuprind urmtoarele etape:
pregtirea recrutrii;
planificarea recrutrii;
recrutarea efectiv a voluntarilor.
Figura 1 cuprinde o reprezentare grafic a procesului de recrutare.
4

Pregtirea recrutrii
Pasul 1
Evaluarea nevoii de

Pasul 2
Analiza posturilor i

Pasul 3
Studierea micrii de voluntariat i

voluntari n organizaie

elaborarea fielor de post

a tendinelor existente

Planificarea recrutrii
Pasul 4
Focalizarea recrutrii

Pasul 5
Momentul mobilizrii (calendarul

Pasul 6
Elaborarea procesului de

(alegerea grupurilor int)

activitilor de recrutare)

recrutare

Mesajul

Tehnicile

Resursele

Persoanele

transmis

de recrutare

necesare

implicate

Recrutarea efectiv a voluntarilor

5

3.Evaluarea nevoilor organizaiei

Pentru succesul unei campanii de recrutare etapa evalurii nevoilor organizaiei este absolut necesar. nainte de a trece la recrutarea efectiv a
voluntarilor trebuie s tim:
de ce avem nevoie de voluntari?
ce activiti pot desfura voluntarii?
cum i va sprijini organizaia?
care sunt abilitile i calitile pe care voluntarii este bine s le aib n contextul activitilor concrete pe care le pot desfura i/sau avnd n
vedere categoria de beneficiari ai activitilor n care se vor implic voluntarii?
care sunt procedurile pe baza crora vor fi selectai?
Pentru a rspunde la aceste ntrebri trebuie realizat o evaluare a nevoilor organizaiei din punct de vedere al nevoii de voluntari att pe baza
proiectelor care sunt deja n derulare, ct i avnd n vedere noile proiecte care urmeaz s nceap.

Evaluarea nevoilor organizaiei cuprinde urmtoarele etape:

formarea echipei de evaluare;
stabilirea scopului clar al evalurii (ce dorim s tim la ncheierea procesului);
stabilirea categoriilor de date care vor contribui la atingerea scopului;
stabilirea metodelor adecvate culegerii tipului de date necesar;
elaborarea planului de evaluare i distribuirea sarcinilor;
culegerea datelor;
interpretarea datelor;
prezentarea rezultatelor evalurii.
Pe baza rezultatelor acestei evaluri se va trece la paii urmtori din procesul de recrutare a voluntarilor.
4. Reflectarea diversitii n procesul de recrutare a voluntarilor
Uneori este dificil pentru organizaii s atrag o gam variat de voluntari sau s desfoare programe n cadrul crora s se poat implica tipuri
diverse de voluntari. Reflectarea diversitii n activitile de voluntariat confer dinamism programelor derulate i are o importan sporit n
cazul comunitilor diverse, a cror structur se regsete astfel n activitatea organizaiei. Dincolo de reflectarea structurii comunitii,
diversitatea n recrutarea voluntarilor contribuie la promovarea unei politici explicite de nediscriminare.

Iat cteva dintre categoriile de voluntari care ar trebui s se regseasc ntr-o organizaie care reflect diversitatea i atitudinea de promovat n
procesul de recrutare:
persoane cu dizabiliti:
o facei cunoscut faptul c persoanele cu dizabiliti sunt binevenite ca voluntari n organizaie;
o demonstrai accesibilitatea spaiului de desfurare a activitilor pentru a convinge;
tineri:
o fii flexibili;
o promovai imaginea pozitiv a activitii n sine;
o prezentai-v disponibilitatea - muli tineri nu tiu unde s mearg sau pe cine s contacteze atunci cnd doresc s se implice n activiti de
voluntariat;
o oferii posibilitatea unor experiene noi i utile;
o evideniai ctigul la nivel personal al tinerilor voluntari;
o promovai varietatea activitilor ce pot fi desfurate; o abordai informal dar eficient activitile;
vrstnicii:
o facei cunoscut nevoia de experiena acumulat de aceast categorie de voluntari;
o promovai activiti diverse i atrgtoare pe care voluntarii vrstnici le pot desfura n cadrul organizaiei;
o artai beneficiile activitilor de voluntariat (evitarea singurtii, a plictiselii, a sentimentului de inutilitate generat de lipsa de activitate);
minoritile etnice:
o promovai colaborarea cu organizaiile specifice acestei categorii (organizaii etnice sau religioase);
persoanele fr ocupaie:
o oferii posibilitatea acestor persoane s i dezvolte abiliti care pot fi folosite ulterior;
o promovai beneficiile la nivel personal i psihologic pe care activitile de voluntariat le ofer persoanelor fr ocupaie care au astfel ansa s
se simt utili i integrai n societate
5. Elaborarea mesajului
Mesajul pentru recrutarea de voluntari trebuie s cuprind rspunsul la patru ntrebri:
care este nevoia pe care activitatea de voluntariat o poate ndeplini;
care va fi rezultatul concret i pozitiv al activitii de voluntariat respective?
care sunt i cum pot fi depite eventualele temeri i obiecii la adresa activitii de voluntariat

 care vor fi beneficiile voluntarilor care se vor implica n acest activitate?

Mesajul de recrutare

Identific nevoia

Exist copii abuzai

i poi ajuta implicndu-te n

ivitile centrului de zi pentru copii abuzai

Noi i vom arta cum poi s ajui

nltur temerile

Indic beneficiile

aceti copii

i tu poi aduce zmbetul pe faa unui

copil!
Sun la (numrul de telefon)

Respectnd acest algoritm mesajul de recrutare va fi explicit (indic nevoia), clar

(descrie activitatea), atrgtor (nltur temerile) i convingtor (indic
beneficiile).
6.Strategii de recrutare

ntre cele mai rspndite strategii de recrutare ntlnim:

recrutare general;
recrutare specific;
recrutare de tip concentric;
recrutare n sistem nchis.
7. Tehnici de recrutare
Cele mai rspndite tehnici de recrutare a voluntarilor sunt:
promovarea prin intermediul mass media;
folosirea materialelor tiprite (pliante, fluturai, afie);
recrutarea unu-la-unu (voluntarii existeni implic un prieten n activitile
organizaiei);
orientare naintea nscrierii - orientare destinat tuturor celor interesai urmat de
completarea formularelor de nscriere;
prezentri publice;
recrutarea la evenimente speciale;
recrutarea prin scrisori personalizate;
nregistrarea la agenii specializate pe baza unei oferte a organizaiei.
Opiunea pentru una sau mai multe tehnici de recrutare trebuie fcut n funcie de
nevoia de voluntari identificat n cadrul organizaiei, descrierile posturilor i
profilurile candidailor, caracteristicile comunitii i/sau grupului int ctre care

este orientat recrutarea i resursele disponibile.

Indiferent de tehnicile de recrutare pentru care vei opta, mesajul transmis trebuie s
ndeplineasc anumite condiii pentru a-i atinge scopul:
mesajul s fie clar exprimat (vezi seciunea 3.3.);
limbajul folosit s fie pe nelesul grupului vizat (atenie la nevztori i
hipoacuzici!);
accentuarea cuvntului voluntar poate deveni o barier pentru implicare datorit
stereotipurilor existente n societate cu privire la acest concept;
verbele la imperativ confer dinamism mesajului transmis (implic-te, ajut i
tu la, fii parte din, particip la, contribuie i tu la, etc.);
activitatea care urmeaz s fie desfurat de voluntari trebuie expus nc din faza
recrutrii; prezentrile care evit precizarea clar a activitilor i rezerv detaliile
pentru momente ulterioare trezesc suspiciune i pot ndeprta potenialii voluntari;

dac exist constrngeri de timp acestea trebuie precizate (de exemplu o

activitate care necesit implicarea pentru cel puin 6 luni);
prezentai oferta de instruire n vederea realizrii cu succes a activitii
respective;
dac activitatea necesit abiliti specifice acestea trebuie precizate tot n acest
etap;
cerei ceea ce avei nevoie de la viitorii voluntari chiar dac este vorba de
activiti solicitante - este mai bine ca cei interesai s tie la ce s se atepte dect
s se prezinte la interviul de selecie i s renune sau s nu poat duce la
ndeplinire activitatea pentru care au fost recrutai;
desfacei sarcinile complexe n activiti ct mai concrete astfel nct voluntarii
s-i poat asuma exact ceea ce doresc sau ceea ce consider c vor putea face ct
mai bine;
materialele tiprite necesit atenie sporit din punct de vedere al graficii i
culorilor folosite; scopul materialelor tiprite este de a transmite un mesaj i nu de a
arta artistic i costisitor; lizibilitatea textului este foarte important - atenie, deci,
la caracterele folosite i la combinaiile de culori!
8. Concluzii
Succesul activitii de recrutare este esenial pentru dezvoltarea organizaiilor care
implic voluntari n activitile derulate. Planificarea atent a recrutrii de voluntari
desfurat n strns legtur cu elaborarea procedurilor de selecie a voluntarilor
i bazate pe analiza nevoilor organizaiei va duce la recrutarea acelor voluntari de
care organizaia are nevoie pentru ndeplinirea activitilor propuse i mplinirea
misiunii sale. Unul dintre factorii care contribuie la succesul unei campanii de
recrutare este entuziasmul i ncrederea echipei implicate n recrutare! Cu ct
credei mai mult n activitile pe care le desfurai i n potenialul voluntarilor de
a se implica activ si efeicent in aceasta,cu cat mesajul va fi mai convingator si de
succes !

BIBLIOGRAFIE
1.Manolescu A. Managementul resurselor umane ,ed.Economica Bucuresti ,

2001
2.Emelian R. Managementul resurselor umane ed ASE,Bucuresti 2003,pg 242
3. 1999. The Recruitment Guide. London: The National Centre for Volunteering

Blais, Linelle M. et al. 1996. Stepped Approach to Volunteer Recruitment and Retention.
Washington: American Cancer Society

Burke, Marz Ann i Carl Liljenstolpe. 1992. Recruiting Volunteers - A Guide for NonProfits. Menlo Park CA: Crisp Publications

Ellis, Susan J. 1996. The Volunteer Recruitment (And

Membership Development) Book. Philadelphia, PA:
Energize Inc.

McCurley, Steve i Rick Lynch. 2001. Essential Volunteer Management. London: The
Directory of Social Change