SUPORT CURS

INSPECTOR RESURSE UMANE

Sorinela Ileana Pricop

CUPRINS
1.
Inspector resurse umane
2.
Organizarea departamentului resurse umane
2.1.Componenta departamentului resurse umane
2.2. Coordonarea desfurrii activitilor de resurse umane
3.
Elaborarea strategiei de resurse umane
3.1 Stabilirea planului strategic de dezvoltare a resurselor umane
3.2. Stabilirea obiectivelor privind resursele umane
3.3 Stabilirea modalitilor de atingere a obiectivelor
3.4 Elaborarea planului de comunicare a strategiei privind resursele umane
4.
Documente specifice departamentului resurse umane
4.1.Dosar personal
4.2.Fisa postului
4.3.Fisa de evaluare a performantelor profesionale
4.4.Organigrama
4.5.Stat de functii
4.6.Regulament Intern
4.7.Regulament de Organizare si functionare
4.8.Contract colectiv de munca la nivel de unitate
5.
Raportul de munca salariat-angajator
5.1.Contractul individual de munca
5.2.Clauze esentiale ale cim
5.3.Clauze specifice
5.4. Modificarea contractului individual de munc
5.5.Timp de munca
5.6.Timp de odihna
5.7. Suspendarea contractului individual de munc
5.8. ncetarea contractului individual de munc
5.9. Reglementari cu privire la raspunderea juridica (disciplinara, patrimoniala,
contraventionala, penala)
5.10 Conflictele individuale de munca/ colective de munca
6.
Tipuri de contracte individuale de munca
6.1.Cim incheiat pe durata nedeterminata
6.2. Cim incheiat pe durata determinata
6.3. Cim cu timp partial
6.4. Munca prin agent de munca temporara
6.5. Munca la domiciliu
6.6.Cim de ucenicie

7.
Salarizarea
7.1.Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata
7.2.Plata salariului
7.3.Principii generale
7.4.Forme de salarizare
8.
Registru general de evidenta a salariatilor
9.
Recrutarea si selectia personalului
9.1.Identificarea nevoii de personal
9.2.Stabilirea responsabilitatilor postului
9.3.Identificarea criteriilor de selectie
9.4.Promovarea anuntului publicitar de angajare
9.5.Selectia CV-urilor
9.6.Interviuri preliminare
9.7.Testarea profesionala si personala
9.8.Decizia de angajare, verificarea referintelor
10. Munca in echipa
10.1.Echipe vs indivizi
10.2.Colaborare vs competitie
10.3.Rolul jocurilor n stimularea spiritului de echip
10.4.Construirea unei echipe
10.5.Etapele formarii unei echipe
10.6.Rolul membrilor echipei
11. Comunicarea intraoragnizaional i interorganizaional
11.1. Comunicarea intra-oragnizational
11.2 Comunicarea inter-organizational
12. Pensii
12.1.Pensia pentru limita de varsta
12.2.Pensia anticipata
12.3.Pensia anticipata partiala
12.4.Pensia de invaliditate
12.5.Pensie de urmas
13. Reglementri legale privind protecia i securitatea muncii

Daca nu-ti place un lucru, schimba-l. Daca nu-l poti schimba, schimba-ti modul
de a gndi despre el! Thomas Jefferson
1. Inspector resurse umane (cod COR 333304, cod COR vechi 342304)
Actualmente, rolul unui inspector de resurse umane in cadrul organizatiilor apare ca fiind o
necesitate. Schimbarile intervenite in ultima perioada ne obliga la o cunoastere in profunzime a
prevederilor legislative, simtandu-se astfel nevoia unui specialist de resurse umane, care sa
asigure conformitatea cu legea.
Inspectorul de resurse umane isi desfasoara activitatea ca persoana fizica autorizata sau ca
angajat cu contract individual de munca in cadrul institutiilor publice sau private. . Inspectorul de
resurse umane, prin pozitia pe care o detine in cadrul departamentului de resurse umane, participa
activ la gestionarea resursei umane prin implicarea directa in procesul de recrutare si selectie,
executarea/modificarea/ incetarea raporturilor de munca cu angajatii,
intocmirea/gestionarea/arhivarea dosarelor de personal-contracte individuale de muna-cim-,
elaborarea/actualizarea/gestionarea actelor interne cu asigurarea cadrului legal.

inspectorului de resurse umane-IRU- sarcini/atributii/responsabilitati

1. Cunostinte generale de legislatia muncii
2. Coodonarea activitatii de recrutare si selectie a noilor angajati
3. Elaboreaza si procedureaza intregului proces de angajare /executare /suspendare/incetare a
raporturilor de munca cu angajatii romani/straini
4. Completeaza si transmite elementelor cim in REGES
5. Elaborarea si eliberarea documentelor solicitate de salariti/fosti salariti
6. Coordonarea programelor de orientare si training pentru noii angajati, a programelor de formare
profesionala/evaluare a performantelor profesionale, dezvoltare personala/ planuri de cariera
7. Analiza posturilor, elaborarea fiselor de post/RI/CCM/statut profesional/organigrama/proceduri/ghidul
angajatului alte reguli si proceduri interne
8. Derularea contractelor cu furnizorii de servicii de personal: protectia muncii si cea impotriva
incendiilor, servicii medicale, etc.
9. Politici si strategii salariale, motivarea salariatilor, supervizarea calculului salarial, pregatirea
rapoartelor de cheltuieli ale personalului referitoare la proiectele curente/pe termen lung
10. Asigurarea comunicarii orale si scrise cu angajatii si realizarea buletinului intern, raportarea
miscarilor de personal
11. Pregatirea/actualizarea procedurilor companiei, informarea managerilor in legatura cu problemele
de RU, verificarea felului in care procedurile sunt implementate in companie
12. Medierea conflictelor si consilierea managerilor pe probleme legate ( abaterile disciplinare) si
implicatii legale
13. Organizarea evenimentelor sociale pentru angajati
14. Intocmirea situatiilor statistice
15. Confidentialitatea informatiilor la care are acces
16. Reprezinta companiei in relatiile cu autoritatile
IRU este persoana care metine legatura directa cu salariatii, de la angajare pana la incetarea
activitatii. In acest sens, calitatile de comunicare si diplomatia sunt importante pentru o buna
gestionare a resurselor umane dar nu trebuie sa piarda din vedere imaginea de ansamblu.
IRU trebuie sa mai aiba un interes real pentru modul in care oamenii/resursa umana contribuie la
4

dezvoltarea afacerii si-i asigura succesul, pasiune pentru instruirea individuala si dezvoltarea
profesionala a oamenilor si, nu in ultimul rand, trebuie sa aiba puterea si integritatea de a lua
decizii dificile.
Aptitudini si competente personale

Riguros si organizat

Calm si rabdator

Diplomat si comunicativ

Capacitate de invatare

Incredere in sine; atentie; ascultare activa; indemanare; concentrare; punctualitate;

aptitudini tehnice; limba straina; cunostinte solide de operare PC; responsabilitate, corectitudine
Abilitati si calitati pe care trebuie sa si le dezvoltate
Metode de eficientizare a lucrului in echipa
Planificare si organizare
Conducere si motivare
Psihologia muncii
Comunicare verbala si nonverbala
Abilitatea de a redacta rapoarte / procese verbale
Medierea /Tehnici de gestionare a conflictelor
Una dintre formulele cele mai accesibile de abordare a problemei competenei resursei
umane este urmtoarea:
COMPETENA = CUNOTINE + APTITUDINI + DEPRINDERI
Cunotinele (teoretice) sunt rezultatul sistemului educaional de care beneficiaz un
individ, uneori restrngndu-se la aspecte de tipul pregtirii profesionale ntr-un anumit domeniu
particular.
Aptitudinile sunt calitile native ale unui individ. Ele nu pot fi create, ci doar activate sau
dezvoltate, uneori unele dintre ele fiind ntr-o stare latent, inactiv, pn n momentul solicitrii lor.
Deprinderile sau abilitile sunt rezultatul punerii n practic a cunotinelor teoretice.
Dar pentru a da rezultate profesionale apreciabile, unui individ nu i este suficient numai
competena. Mai are nevoie de ceva care s conduc la performan, lucru reflectat ntr-o a doua
formul:
PERFORMANA = COMPETEN + ATITUDINE
Daca competena este rezultatul nsumrii a trei tipuri de caliti specifice resursei umane,
performana este rezultatul profesional din punctul de vedere al managementului resurselor
umane.
Atitudinea (profesional) reprezint intenia unui angajat de a munci, de a se face ct mai
util la locul de munc, de a-i fructifica ntreaga competen profesional.
Vorbim despre resursa uman i nu despre personal. Resursa uman se refer la faptul c
orice individ, dac i se creeaz condiiile necesare, poate crete i se poate dezvolta; pune
accentul pe faptul c angajaii nu sunt o investiie aidoma capitalului fix sau mobil ci, sunt o
surs de ctig pentru organizaie, dac li se ofer oportunitile necesare.

Multi lucreaza dar putini gandesc. Mihai Eminescu

2.Organizarea activitii departamentului de resurse umane
2.1. Componenta departamentului resurse umane
Departamentul de resurse umane (DRU) reprezint structura organizaiei abilitat s pun n
valoare toate celelalte resurse de care dispune organizaia, n vederea atingeri obiectivelor strategice
i operationale. Structurarea unei firme ncepe prin proiectarea DRU. Aceast substrucur trebuie
proiectat pentru a fi capabil s valorifice factorul uman n folosul firmei i al individului.
Managementul resurselor umane vizeaz satisfacerea cerinelor generale ale organizaiei, n funcie
de posibilitile tehnologice i de caracteristicile psiho-sociale ale potenialilor angajai. Adaptnd
schema propus de Maslow, pot fi stabilite etapele realizrii departamentului resurselor umane
1. Conceperea politicii de realizare a departamentului resurselor umane
2. Proiectarea departamentului resurselor umane
3. Aplicarea politicii privind resursele umane
4. Utilizarea optim a departamentului resurselor umane
5. ntreinerea i valorificarea potenialului resurselor umane
6. Dezvoltarea departamentului resurselor umane
Iniial, managerii firmei selecteaz personalul care va ocupa posturile departamentului de
resurse umane. Specialitii selectai pot fi: juriti, psihologi, sociologi, specialiti n managementul
organizaiei, statisticieni, informaticieni, ingineri i ali specialiti buni cunosctori ai domeniului de
activitate al firmei. Este recomandabil ca ntreg acest personal s aib o pregtire complementar
de psihologie. Juritilor le revine rolul de a le prezenta managerilor firmei toate reglementrile
privind legislaia muncii i de a organiza din punct de vedere juridic formal procedurile de recrutare,
selecie, angajare, perfecionare i salarizare. Psihologilor li se cere s defineasc i s pun la
punct procedurile i tehnicile pentru recrutarea, selecia i evaluarea candidailor pentru posturile
vacante, respectiv pentru personalul angajat. Specialitii n managementul organizaiei proiecteaz
i propun spre aprobare managerilor generali schema de organizare (organigrama) DRU.
Departamentul resurse umane poate avea in componenta:
1.Serviciul Administrarea resurselor umane, planificarea i normarea muncii
2. Serviciul Legislaia muncii i salarizare
3. Serviciul Recrutare, selecie, angajare
4. Serviciul Integrare, perfecionare, conversie profesional, consiliere n carier i somaj
Avand in vedere si mrimea societtii, componenta organizatoric a compartimentelor de
resurse umane, in cadrul DRU sunt obligatorii unele posturi de baz:
Director (ef serviciu) al resurselor umane;
Responsabil cu managementul resurselor umane;
Responsabil cu formarea profesional;
Responsabil cu recrutarea i ncadrarea personalului ;
Responsabil cu evaluarea personalului.
Componenta unui serviciu, birou, directii este reglementata de Legea 188/1999 privind
statutul functionarilor publici, republicata. Prin OUG 229/2008 privind masuri pentru reducerea unor
cheltuieli la nivelul administratiei publice, care a modificat art. 112 din Legea 188/1999, se
specifica:
a)pentru constituirea unui birou este necesar un numar de minimum 5 posturi de executie;
b)pentru constituirea unui serviciu este necesar un numar de minimum 7 posturi de executie;
c)pentru constituirea unei directii este necesar un numar de minimum 15 posturi de executie;
d)pentru constituirea unei directii generale este necesar un numar de minimum 25 de posturi de
executie.

2. 2.COORDONAREA DESFURRII ACTIVITILOR DE RESURSE UMANE

Atributiile compartimentul de resurse umane se regasesc n:
1) politica de personal a societatii concretizata n selectarea de personal care sa asigure cerintele
activitatii societatii.
2) n asigurarea numerica si calitativa a personalului, care impune n functie de organigrama/stat de
functii numarul minim de personal necesar, elaborat pe baza de norme si normative de personal,
precum si calitatea acestuia n functie de pregatirea lui profesionala si vechimea n munca/
specialitate a respectiva a angajatorului.
3) calificarea si ridicarea nivelului de pregatire profesional pentru ntreg personalul societatii care a
devenit o cerinta permanenta prin Lg.53/2003 .
4) n domeniul aprecierii, promovarii si motivarii personalului, DRU efectueaza aprecieri calitative ale
personalului pe tot parcursul anului care se finalizara anual prin evaluari anuale a performantelor
profesionale ale fiecarui salariat n concordanta cu cerintele postului pe care l ocupa cuprinse n
fisa fiecarui post.
5) asigurarea unor conditii mai bune pentru salariatii societatii - aceasta sarcina a DRU mpreuna cu
compartimentul de protectia muncii presupune masuri care sa asigure conditii climatice si masuri
de mbunatatire a fiecarui loc de munca, n conditiile n care locul de munca poate fi considerat
beneficiar al conditiilor grele de munca, conditii toxice, conditii vatamatoare, conditii periculoase,
conditii deosebite sau conditii speciale .

Daca as avea noua ore pentru a taia un copac, mi-as petrece primele 6 ore
ascutindu-mi securea. Abraham Lincoln
3.Elaborarea strategiei de resurse umane
3.1 Stabilirea planului strategic de dezvoltare a resurselor umane
Pentru a se dezvolta, organizaiile sunt nevoite s-i creeze structuri capabile s
anticipeze, cu o mic marj de eroare, tendinele de evoluie social, n general, precum i
modificrile structurale i de coninut ale pieei, n special. Planificarea strategic a organizaiei,
inclusiv a fondului resurselor umane, reprezint cea mai important activitate managerial cu
efecte pe termen lung. Organizaiile performante aloc resurse materiale i financiare
considerabile n cercetarea, elaborarea strategiilor i adoptarea politicilor privind resursele umane.
Elaborarea planului de dezvoltare a R.U. n vederea ndeplinirii planului strategic al organizaiei
nseamn stabilirea etapelor de dezvoltare i ordinea lor cronologic.
Pentru organizarea eficient a activitii de personal sunt necesare :
a) Elaborarea strategiei i politicii de personal , bazat pe:
baza de date privind situaia personalului;
studii previzionale privind evoluia personalului;
stabilirea resurselor de recrutare i de stimulare a personalului n functie de aportul adus;
analiza programului tehnic privind structura forei de munc;
elaborarea strategiei i politicii de personal pe termen lung, mediu i scurt pe profesii, meserii etc.
b) Stabilirea necesarului actual de personal, prin:
elaborarea criteriilor de dimensionare a structurii i necesarului de personal;
studiul metodelor de munc i msurarea muncii;
evaluarea complexitii lucrrilor i negocierea salariilor.
se elaboreaz normativele de munc specifice, se descriu posturile i se dimensioneaz formaiile
de munc, se ntocmete programul de munc i se stabilesc salariile.
c) Asigurarea numeric i calitativ-structural a personalului, pe baza:
stabilirii criteriilor de selecie i recrutare prin folosirea testelor de aptitudini;
asigurarea documentaiei pentru testare;
testarea pe profesii, meserii ncadrarea n funcie de rezultate;
negocierea prevederilor contractelor individuale;
7

 urmrirea integrrii noilor angajai n activitatea ntreprinderii i a respectrii contractului;

meninerea unui climat bun de munc i conlucrarea cu factorii de decizie.
d) Motivarea personalului, pe baza:
elaborrii unor criterii de evaluare a muncii;
aplicarea unor sisteme eficiente de salarizare;
meninerea unor corelaii optime ntre creterea fondului de salarii i a veniturilor totale, ntre
creterea productivitii muncii i a salariului mediu.
e) Calificarea i mbuntirea pregtirii profesionale a personalului, prin:
determinarea necesarului de personal de diferite calificri i elaborarea unor programe de
pregtire i de perfecionare profesional;
asigurarea resurselor necesare pregtirii i perfecionrii profesionale;
organizarea de cursuri i crearea condiiilor de realizare a acestora i a testului final.
f) Promovarea personalului, prin:
elaborarea i aplicarea unor criterii de apreciere a performanei;
aprecierea real a rezultatelor, fr alte influene neprincipiale;
revizuirea sau acordarea salariului n funcie de rezultate.
g) Asigurarea unor condiii normale de munc i de via, prin:
urmrirea ndeplinirii prevederilor contractului colectiv de munc;
mbuntirea proteciei i igienei muncii;
organizarea unor activiti social-culturale necesare meninerii capacitii de munc a personalului.
3.2. Stabilirea obiectivelor privind resursele umane
Stabilirea obiectivelor se face pe baza planului strategic al R.U., acestea fiind cuantificabile,
reale, realizabile, relevante i bine ncadrate n timp. Obiectivele sunt stabilite innd cont de toate
activitile care implic departamentul de resurse umane. Stabilirea obiectivelor se face n
concordan cu stadiul actual de dezvoltare al companiei. Stabilirea obiectivelor poate fi anual,
pe termen mediu i lung. Strategia de resurse umane este acea parte a strategiei generale a
angajatorului care se refera strict la departamentul de resurse umane, de aceea este o strategie
functionala. La fel ca si in cazul strategiei generale a organizatiei, in cadrul strategiei de resurse
umane deciziile se iau pe trei nivele:
1. La nivel strategic:.
2. La nivel managerial:
3. La nivel operational:
Strategia trebuie elaborata la timp si nu ca reactie la crizele care apar. Deci, strategia trebuie sa fie
proactiva, nu reactiva.
Aliniate cu obiectivele companiei/departamentului si Fisa de Post, obiectivele Individuale
SMART conduc catre succesul organizatiei, dezvoltare individuala si colectiva. Obiectivul SMART
este
Specific,
Masurabil,
Accesibil,
Relevant si are un
Termen limita de realizare clar specificat.
Obiectivele SMART transforma Performanta in ceva palpabil ce poate fi definit si masurat.
Angajatul propune, Managerul analizeaza, si, Impreuna, agreeaza forma finala. Fara acest sistem
convenit odata cu obiectivul SMART, subiectivitatea in evaluarea obiectivelor creste nejustificat de
mult, conducand la nemultumire, demotivare si insatisfactie.
n vederea organizrii activittii personalului, managementul trebuie s asigure condiiile optime
pentru personalul angajat i s-i pregteasc personalul investit cu atribuii n acest sens, s aib
n vedere ncadrarea pe posturi a unor persoane cu experien i devotate muncii respective.
Activitatea uman trebuie condus direct de ctre membrii conducerii operative i s asigure
informaiile necesare noului angajat, condiii pentru instruire i perfectionare profesional,
8

valorificarea eficient a resurselor umane, prin:

repartizarea personalului pe activiti prin situarea acestuia n centrul resurselor de
dezvoltare ale companiei;
pregtirea personalului i a condiiilor de munc pentru a realiza un maximum de eficacitate;
desfurarea muncii n mod organizat i logic;
evaluarea motivaiei muncii;
aplicarea prghiilor materiale i morale de recompensare;
diagnosticarea i prognozarea strii i evoluiei companiei i a dimensiunii umane a
acesteia;
formularea opiunilor de dezvoltare i a implicaiilor pe care acestea le au asupra
personalului;
controlul rezultatelor personalului i msuri de viitor;
diagnoza i prognoza conducerii personalului;
stabilirea periodic a politicii i strategiei resurselor umane;
ridicarea competenei profesionale a managerilor.
3.3 Stabilirea modalitilor de atingere a obiectivelor
Stabilirea modalitilor de realizare a obiectivelor se face n concordan cu resursele
umane disponibile n cadrul companiei. Modalitile de atingere a obiectivelor trebuie alese n
concordan cu particularitile mediului intern i extern ale companiei.
Strategia de resurse umane se adopta astfel incat sa realizeze armonizarea dintre individ,
post, organizatie si mediu, prin intermediul a cinci politici principale:
- politica de asigurare a personalului necesar prin angajare,
- politica de management al performantei,
- politica de dezvoltare a angajatilor,
- politica de recompensare - motivare,
- politica de schimbare organizationala.
3.4 Elaborarea planului de comunicare a strategiei privind resursele umane
Avnd stabilit strategia de managementul resurselor umane, ar putea fi ntocmite planuri
sau programe operaionale anuale pentru realizarea obiectivelor pe termen lung. Un astfel de
plan ar putea fi pentru:
- stabilirea nevoii de for de munc sau planificarea resurselor umane;
- planificarea recrutrii;
-administrarea salariilor;
- ncheierea contractelor de munc cu salariaii i negocierea condiiilor cu sindicatele;
- stabilirea procedurilor de grev i disciplin n munc;
- stabilirea relaiilor de consultan;
- planificarea instruirii; alctuirea programelor de dezvoltare managerial;
- stabilirea condiiilor de lucru/odihna.
Planul strategic privind resursele umane se realizeaz pe baza unei analize complexe
efectuate n trei etape:

etapa I: descrierea situaiei actuale a societii comerciale;

etapa a-II-a: analiza modului n care se realizeaz funciile societii comerciale;

etapa a-III-a: elaborarea planului strategic privind resursele umane.

ETAPA I: DESCRIEREA SITUAIEI ACTUALE
Se au n vedere:
(1)
principiile care au stat la baza gestiunii actuale a organizaiei;
(2)
tipul de organizaie care va fi n viitor, avnd n vedere pieele pe care organizaia va
fi activ;
(3)
domeniile activitilor strategice ale organizaiei;
(4)
factorii cheie care au asigurat succesul organizaiei pn n prezent.
Se face analiza structurii socio-profesionale cu analiza structurii personalului, dup vrst i
9

sex, la sfritul anului, ponderile salariailor pe grupe de vrst, n numrul total al personalului
existent la nceputul anului, structura personalului executiv, pe grupe de studii, existent la finele
anului. Studierea vechimii n munc a salariailor, constituie o surs important de informaii pentru
formularea strategiei viitoare, referitoare la resursele umane.
ETAPA a - II - a: ANALIZA MODULUI N CARE SE REALIZEAZ FUNCIILE PRINCIPALE
ALE ORGANIZAIEI
Functiile analizate sunt:

funcia de cercetare-dezvoltare,

funcia de producie,

funcia comercial,

funcia financiar-contabil i

funcia de resurse umane.

ETAPA a III a ELABORAREA PLANULUI STRATEGIC PRIVIND RESURSELE UMANE
Presupune ANALIZA SITUAIEI EXISTENTE, un accent deosebit punndu-se pe soluiile
care au scopul:

asigurrii organizaiei cu resursele umane necesare;

meninerea resurselor;

dezvoltarea acestora.
Presupune descrierea evoluiei viitoare a societii, ceea ce nseamn o descriere anticipat a
evoluiei organizaiei, precizndu-se locul firmei n contextul extern viitor, oportunitile i
ameninrile. n funcie de acestea, se elaboreaz strategiile de dezvoltare a organizaiei, a
capacitii inovative a acesteia, precum i strategii de nlturare sau ameliorare a ameninrilor.
Elaborarea planului strategic privind resursele umane cuprinde cile concrete prin care se
asigur coninutul planului. Esena const n alegerea i detalierea soluiilor cu gradul cel mai mare
de eficien, soluiile care s duc la valorificarea punctelor tari i a oportunitilor. Ele sunt grupate
n trei categorii de activiti ale managementului resurselor umane: asigurarea cu resurse umane,
meninerea resurselor umane, dezvoltarea resurselor umane.
Asigurarea cu resurse umane presupune:

determinarea necesarului de resurse umane pe total organizatie i pe structuri;

analiza, descrierea i evaluarea postului;

pentru a fi atrgtoare pe piaa forei de munc, se va dezvolta imaginea organizaiei

pentru a deveni tot mai atrgtoare din punctul de vedere al candidailor poteniali.
Meninerea resurselor umane prin motivarea aciunilor umane - Condiiile necesare
realizrii factorilor de motivare se vor crea prin armonizarea politicii organizaiei cu obiectivele
fiecrui salariat prin:
transparena politicii organizaiei, fa de salariai i de obiectivele sale;
defalcarea obiectivelor i delimitarea sarcinilor pentru fiecare salariat;
controlul sistematic a modului n care se realizeaz fiecare obiectiv;
utilizarea formelor variate de recompense pentru salariaii care realizeaz o munc
susinut i de bun calitate i sprijinul lor fa de politica firmei;
aplicarea de sanciuni severe i ferme pentru salariaii care comit abateri de la munca i
disciplina intern.
Dezvoltarea resurselor umane - Pentru meninerea i mbuntirea permanent a
performanei organizaiei, se asigur actualizarea continu a cunotinelor. Se ntocmesc
programe concrete pentru instruire i dezvoltare.
Se elaboreaz:

programe de instruire pe post (antrenarea formal, antrenarea neformal, rotaia pe

post i transferul, fixarea cunotinelor, instruirea prin mentori);

programe de instruire n afara postului (lecturarea, seminarizarea, instruirea, studiile

de caz, jocul rolurilor, modelarea comportamental).
10

Dezvoltarea resurselor umane devine premisa necesar pentru o reacie rapid i flexibil la
schimbrile mediului concurenial.
Dup obiectivul urmrit se deosebesc
I. Strategii de integrare profesionala
II. Strategii de training i de dezvoltare a resurselor umane.
III. Strategii de dezvoltare, difereniate prin decalajul de performan
IV. Strategii de dezvoltare difereniate n funcie de responsabilitate
V. Strategii de dezvoltare n funcie de cheltuieli
VI. Strategii de dezvoltare, n funcie de etapele carierei

Daca doi oameni ce fac aceeasi slujba sunt mereu de acord, atunci unul dintre ei
este inutil. Daca nu sunt niciodata de acord, amandoi sunt inutili. Darryl F. Zanuck
4.Documente specifice departamentului resurse umane
Clasificarea ocupaiilor-COR- Elaborarea clasificri ocupaiilor din Romnia (COR) a avut
ca obiectiv prioritar alinierea la standardele internaionale si asigurarea transparentei informaiei
economico-sociale n domeniul resurselor i utilizrii forei de munc.
CLASIFICAREA OCUPAIILOR este operaia de sistematizare a ocupaiilor (funciilor i meseriilor)
populaiei active, n care o ocupaie este clasificat o singur dat.
OCUPAIA este activitatea util, aductoare de venit (n bani sau natur), pe care o
desfoar o persoan n mod obinuit, ntr-o unitate economico-social i care constituie pentru
aceasta surs de existen.
FUNCIA este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie funcional de conducere
sau execuie.
MESERIA este complexul de cunotine obinute prin colarizare i prin practic, necesare
pentru prestarea muncii.
PROFESIA este specialitatea (calificarea) obinut prin studii.
IRU elaboreaza i aplica politicii de personal i salarizare la nivelul agentului economic, aplica
legislaia in vigoare privind organizarea, disciplina muncii, respectarea normelor de ordine interioar,
rspundere material, protecia muncii, aprare civil, i lucrul cu documentele
secrete/confidentialitatea informatiilor. IRU impreuna cu ceilalti angajati ai DRU si cu colaborarea si
indrumarea manegerilor de departamente elaboreaza/actualizeaza-arhiveaza documentele interne ale
organizatiei care fizeaza resursa umana. Unele din aceste documente sunt
1. Organigrama
2. Stat de functii, stat de personal
3. Regulament intern R.I.-proceduri
4. Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF)
5. Contractul colectiv de munca la nivel de unitate
6. Foaia colectiva de prezenta
7. Registre-REGES, registru zilieri/voluntari, registul intrri-ieiri documente
8. Adeverinte, procese verbale, rapoarte, note de constatare, nota de serviciu, decizii, referat, raport
9. Dosar personal
4.1.DOSAR PERSONAL
Legislaia romn prevede necesitatea ca angajatorul s ntocmeasc anumite documente
referitoare la personal, s le pastreze i s le actualizeze, aceste documente alctuind cte un
dosar cu acte de personal pentru fiecare angajat.
H.G. nr. 500/2011 privind registrul general de evidenta al salariatilor este singurul act
normativ, aplicabil si obligatoriu pentru angajatori, care reglementeaza expres obligatia intocmirii si
pastrarii in bune conditii a dosarului de personal la sediul angajatorului.
11

Conform H.G. nr. 500/2011, respectiv art. 8 alin. (2), dosarul personal al salariatului trebuie
sa cuprinda obligatoriu cel putin urmatoarele documente:
- actele necesare angajarii
- contractul individual de munca
- actele aditionale si celelalte acte referitoare la modificarea/ suspendarea/ incetarea
contractelor individuale de munca
- acte de studii/certificate de calificare
- precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarii in
registru
Recomandat este ca in dosarele personale ale salariatilor sa exite o lista cu documentele de
care chiar avem nevoie pentru a satisfice cerintele legale, ex :
- cererea de angajare inregistrata la angajator;
- curriculum vitae;
- informarea prealabila privind postul de munca-informarea se considera efectuata odata cu semnarea cim-;
- situatia locurilor de munca vacante, respectiv dispozitia de repartizare;
- certificatul medical cu inscriptia "apt pentru angajare" de la medicul de medina muncii;
- copii dupa actele de identitate ;
- copii dupa actele de studii, calificare sau atestate necesare postului respectiv ;
- declaratie pe propria raspundere privind functia de baza;
- declaratie privind persoanele in intretinere, atasand la aceasta copii dupa actele doveditoare pentru
acordarea deducerii suplimentare
- adeverinta eliberata de angajatorul precedent cu veniturile salariale pentru calculul concediiilor medicale;
- adeverinte privind vechimea in munca, acolo unde exista cazul acordarii sporului de vechime;
- cazierul judiciar sau declaratie pe proprie raspundere ca angajatul nu are antecedente penale-daca e
cazul;
- declaratie ca angajatul a luat la cunostinte de prevederile Regulamentului Intern, a O.U.G. 96/2003 privind
protectia maternitatii la locul de munca, respectiv a Contractului Colectiv de Munca aplicabil (acolo unde
acesta exista);
- contractul individual de munca ;
- fisa postului,;
- actele aditionale referitoare la executarea, modificarea unor elemente din cim;
- alte decizii emise ;
- nota de lichidare in cazul incetarii contractului individual de munca;
- adeverinta de vechime-2 ex;
- fisa de evaluare a performantelor profesionale;
- documente privind cercetarea si aplicarea sanctiunilor disciplinare;
- plangeri sau alte cereri din partea angajatului.
- intocmirea fisei de instruire la angajare privind sanatatea si securitatea in munca;
- intocmirea fisei PSI;
- declaratia de traseu a angajatului de la si la locul de munca.

Dosarul personal al angajatului reprezinta o obligatie a angajatorului, dar este si un

instrument eficient in gestionarea personalului. Astfel:
- ne ajuta la planificarea resurselor umane;
- ne ajuta la realizarea unor baze de date cu profilul angajatilor;
- sunt utile pentru realizarea diferitelor statistici si rapoarte necesare in departamentul de resurse
umane.
Persoanele care au acces la dosarele de personal ale angajatilor au obligatia de a pastra
confidentialitatea datelor.
4.2.FISA POSTULUI
Elementul de baz care justifica activitatea oricarui salariat este Fisa Postului pentru care
Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii acorda o importanta deosebita.
n Codul Muncii, modificat si completat, se specifica urmatoarele:
12

- Salariatul are obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a ndeplini
atributiile ce i revin conform fisei postului (art. 39 alin.(2) lit. a) din Codul muncii).
- Angajatorul are dreptul sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, n
conditiile legii (art. 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii).
- Anterior ncheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia
de a informa persoana selectata n vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul cu privire la (. . . )
functia/ ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romnia sau altor acte normative
precum si fisa postului cu specificarea atributiilor postului (art. 17 alin. (3) lit. d) din Codul muncii).
- La pct. F din modelul-cadru al contractului individual de munca aprobat prin Ordinul M. M.
S. S. nr. 64/2003, modificat si completat, se precizeaza: Atributiile postului sunt prevazute n Fisa
postului, anexa la contractul individual de munca.
Fisa postului este un document obligatoriu, anexa la contractul individual de munca, si
trebuie adus la cunostinta salariatului chiar de la ncheierea contractului.
Fisa postului este un document care precizeaza sarcinile si responsabilitatile ce-i revin
titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de recompensare,
precum si caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului.
Fisa Postului are caracter obligatoriu si constitue criteriu de evaluare a performantelor
profesionale ale angajatului pe postul respectiv.
Elementele (structura) fisei postului sunt:
1) Denumirea postului: orice organigrama mentioneaza denumirea postului, care este
trecuta si n statul de functiuni ( C.O.R.).
2) Cerintele postului: se refera la studiile necesare ocuparii postului, studii care pot fi
generale, medii sau superioare.
3) Relatiile ierarhice: sunt de 2 feluri * este subordonat
* are n subordine
4) Obiectivele postului: se refera la operatiile pe care le executa (activitatea pe care o
executa) salariatul pe postul respectiv.
5) Sarcini, competente si responsabilitati n realizarea obiectivelor postului - toate sarcinile
ce revin postului, respectiv n mod succinct vor fi redate in fisa postului
6) Documente si lucrari ntocmite - se refera la termenele
7) Relatiile de colaborare, reprezentare si control - diagrama de relatii a compartimentului n
care este implicata persoana n cauza.
4.3. FISA DE EVALUARE A PEFORMANTELOR PROFESIONALE
Printre clauzele eseniale ale contractului individual de munc sunt si criteriile de evaluare
profesional (art.17 alin. (3) lit. e CMR). Angajatorul are dreptul nu si obligatia de a stabili
obiectivele de performanta individuala art.40-f CMR, procedura de evaluare profesionala a
salariailor va fi cuprins n regulamentul intern (art. 242 lit. i CMR) i va condiiona orice decizie de
concediere a salariatului pentru necorespundere profesional-art.63-3 CMR.
Scopul evaluarii este sa ajute la luarea deciziilor promovare, salarizare, concedierecare afecteaza indivizii, decizii care trebuie sa aiba un fundament obiectiv si corect.
Pentru a realiza o evaluare corect a performantelor resurselor umane, sunt necesare
criterii adecvate de evaluare.
4.4.ORGANIGRAMA
Organigrama reprezinta sub forma grafica modul n care au fost grupate compartimentele,
modul de subordonare al acestora precum si legaturile care s-au stabilit ntre acestea si care
toate la un loc formeaza structura organizatorica a societatii.
Organigrama reprezinta schema modului de organizare a unei companii. Ea cuprinde atat
posturile, departamentele cat si relatiile interumane sau interdepartamentale ierarhice
(subordonare, coordonare) si functionale.
13

Nu exist organigrame standard pentru un anumit tip de activitate. Pentru acelai domeniu
de activitate se pot ntocmi organigrame diferite astfel nct acestea s vin n sprijinul activitii
respective.
Formele de reprezentare a organigramelor sunt:
1)
organigrama generala piramidala
2)
organigrama de la stnga la dreapta
3)
organigrama grebla
4)
organigrama evantai
5)
organigrama circulara
ORGANIGRAMA este o reprezentare grafic a structurii organizatorice a unei ntreprinderi.

Structura ierarhica

Structura functionala

Structura ierarho-functionala
4.5.Statul de functii cuprinde denumirea functiilor, pozitia lor, nr. acestora, gradul lor de
ocupare, cuantumul salariului de baza si al sporurilor acordate. Statul de personal: un
centralizator al posturilor , pe departamente si surse de finantare .
4.6.Regulament intern R.I.
Este un act juridic al angajatorului, elaborat cu consultarea sindicatului sau a
reprezentantilor salariatilor, prin care se stabilesc o serie de reguli, in principal disciplinare,
aplicabile la locul de munca.
- art. 241 CMR, regulamentul intern se intocmeste de catre angajator cu consultarea
sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
-art. 223 litera b) CMR referindu-se la atributiile reprezentantilor salariatilor, prevede ca
acestia au, intre altele, dreptul sa participe la elaborarea regulamentului intern.
Regulamentul Intern trebuie redactat cu respectarea prevederilor legale si ale contractului
colectiv de munca aplicabil. Daca in continutul Regulamentului intern sunt cuprinse prevederi
nelegale, acestea vor putea fi contestate in instanta de catre salariatii nemultumiti.
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
a)reguli privind protectia, igiena si securitatea in munca in cadrul unitatii;
b)reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de
incalcare a demnitatii;
c)drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
d)procedura de solutionare a cererilor sau a reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii in unitate;
f)abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g)reguli referitoare la procedura disciplinara;
h)modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice;
i)criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.
4.7.REGULAMENTUL DE ORGANIZARE SI FUNCTIONARE (ROF)
Regulamentul de Organizare si Functionare (ROF) este un instrument de conducere care
descrie structura unei organizatii, prezentand pe diferitele ei componente atributii, competente,
niveluri de autoritate, responsabilitati, mecanisme de relatii. Documentul contine o prezentare a
atributiilor posibile pentru diversele compartimente si activitati.
4.8.CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA-CCM- este conventia incheiata intre patron sau
organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut
de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea,
precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca-Legea 62/2011-legea
dialogului social.
Incheierea CCM are ca scop:
- promovarea unor relatii de munca echitabile menite sa asigure securitatea sociala a salariatilor;
- prevenirea sau limitarea conflictelor de munca;
14

- evitarea declansarii grevelor.

Contractul colectiv de munca are un caracter dual. Pe de o parte el prezinta caracteristicile unei
legi (este general, este abstract, este impersonal, are caracter permanent si este obligatoriu), iar
pe de alta parte el este totusi un contract (se incheie prin negociere ca urmare a vointei partilor).
Importanta CCM
Importanta contractului colectiv este data de influenta pe care acesta o are asupra raporturilor de
munca. Potrivit prevederilor din Codul muncii, partile sunt limitate in negocierea clauzelor ce vor fi
incluse in contractul colectiv de munca doar de respectarea legii: contractele colective de munca
incheiate cu respectarea dispozitiilor legale, constituie legea partilor (art. 229 alin. (4) din Codul
muncii).

Inspiratia exista, dar trebuie sa te gaseasca muncind. Pablo Picasso

5.RAPORTUL DE MUNCA SALARIAT- ANGAJATOR
5. 1. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA-CIM- este contractul in temeiul caruia o
persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui
angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu-art. 10 Codul
Muncii Rep(CMR).
Trsturile contractului individual de munca
Este un act juridic determinat de manifestarea de voin a prilor avnd ca scop stabilirea
de drepturi i obligaii care alctuiesc obiectul contractului;
- are dou pri: salariat i angajator;
- d natere la drepturi i obligaii reciproce;
-are un caracter oneros i comutativ ntruct prile realizeaz reciproc prestaia ;
- are un caracter personal;
- este cu executare succesiv.
Raportul de subordonare- relatia de subordonare intre cele doua parti ale contractului este atat
juridica, manifestata prin puterea angajatorului de a da ordine si directive salariatului, de a controla
indeplinirea sarcinilor de serviciu si de a sanctiona abaterile de disciplina muncii, cat si economica,
prin plata salariului.
- Orice cim presupune un acord de vointe, drepturi si obligatii intre cele 2 parti.
-Munca prestata in temeiul unui cim constituie vechime in munca.
- Tot CMR prevede ca obligatia de ncheiere a cim in forma scrisa revine angajatorului.
-Nencheierea n form scris a cim va conduce la prezumtia ncheierii acestuia pe perioad
nedeterminat.
- Anterior nceperii activitii, salariat are dreptul de a primi un exemplar al cim.
- Anterior inceperii activitatii, cim se inregistreaza in REGES, care se transmite inspectoratului
teritorial de munca.
- Cim se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei
care solicita angajarea.
-O persoan are dreptul s ncheie mai multe cim cu acelai angajator sau cu angajatori diferii,
beneficiind de cte un salariu corespunztor pentru fiecare dintre aceste contracte.
Conform art. 16 alin. 1 din CMR, cim se ncheie n form scris, n limba romn.
Aceast obligatie revine angajatorului, sub sanctiunea amenzii contraventionale,conform
art. 260 alin. 1 lit. e) din CMR intre 10 000-20 000 lei pentru fiecare persoana primita la munca faca
a avea cim in forma scrisa.
Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii,sa inmaneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munca-art.16-3-CMR sanctiune la art.260-1-p cu 1.500-2.000
lei
15

Anterior inceperii activitatii contractul individual de munca se inregistreaza in registrul

general de evidenta salariatiilor REGES, care se transmite ITM-sanctiune art 9-1-a din HG
500/2011 cu 10 000 lei.
CIM se caracterizeaza prin urmatoarele elemente:-art.17 din CMR

identitatea partilor;
locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in
diverse locuri;
sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative,
precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
riscurile specifice postului;
data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
in cazul unui contract de munca pe durata determinate sau al unui contract de munca temporara,
durata acestora;
durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante i durata acestuia;
salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii
salariului la care salariatul are dreptul;
durata normala a muncii, exprimata in ore/zi i ore/saptamana;
indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
durata perioadei de proba.

C M R prevede ca angajatorul poate fi sanctionat -art 260 -1-d cu amenda cuprinsa intre
2.000 si 5.000 de lei pentru stipularea in CIM a unor clause contrare dispozitiilor legale.
Pe langa aceste informatii, salariatii care urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate
trebuie sa fie informati, in timp util, cu privire la urmatoarele aspecte-art.18 din CMR:

durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
conditiile de clima;
reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

Primele 3 informatii trebuie sa se regaseasca si in continutul CIM. Daca angajatorul nu isi

executa obligatia informarii conform art 17 si art.18, salariatul are dreptul sa sesizeze, in termen de
30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa
solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de
catre angajator a obligatiei de informare.

5.2.TRASATURI ESENTIALE ALE CIM

Prestarea muncii
Munca poate fi fizica (muncitori, muncitori manuali), intelectuala (medici, ingineri) sau
artistica (actori). Nu poate fi vorba decat de o munca sau activitate Ilicita sau morala. Este
interzis, sub sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de munc n scopul
prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori imorale.-art.15 Codul Muncii.
Libertatea muncii este garantata de Constitutia Romaniei si, ca atare, dreptul la munca nu
poate fi ingradit ( art. 3 CMR ).
Notiunea de libertate a muncii, se retine ca orice persoana este libera in alegerea locului de
munca si a profesiei, meseriei sau activitatii care urmeaza sa o presteze.
Deasemenea se interzice munca fortata. Nu constituie munca fortata, munca sau activitatea
impusa de autoritatile publice Convenia nr. 29/1930 privind munca forat sau obligatorie a
Organizaiei Internaionale a Muncii
in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
16

pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;

in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramase definitiva, in conditiile legii;
in caz de forta majora.
Examenul medical
Conform art.27 din Codul Muncii o persoana poate fi angajata in munca numai in baza
unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
Lipsa certificatului medical atrage nulitatea contractului individual de munca.
Solicitarea la angajare a testelor de sarcina este interzisa.
Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:
1. la reinceperea activitatii pentru o perioada de intrerupere mai mare de 6 luni pentru
locurile de munca avand expunere la factori nocivi.
2. in cazul detasarii sau treceri in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se
schimba conditiile de munca.
3. la inceperea misiunii in cazul salariatiilor incadrati cu contract de munca temporara.
4. in cazul ucenicilor practicantilor, elevilor si studentilor in situatia in care urmeaza sa
fi instruiti pe meserii sau profesii, sau in situatia schimbarii meseriei pe parcursul
instruirii.
5. periodic in cazul expunerii la factori nocivi.
6. periodic in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si
care lucreaza in sectorul alimentar.
7. periodic in cazul celor care lucreaza in unitatile fara factori de risc, prin examene
medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate.
Conditiile de studii si vechime in munca
Pentru incadrarea si promovarea intr-o functie sau post este necesara indeplinirea unor
conditii de studii .
Sunt situatii in care legea prevede in mod obligatoriu pentru incadrarea in anumite functii
un anumit nivel al studiilor (ex: ghid de turism absolvire curs de specialitate, gestionar scoala
generala sau scoala echivalenta etc).
Pentru incadrarea in anumite functii sau posturi se cere, uneori, o anumita vechime in
munca, mai precis in specialitatea pe care o presupun aceste functii sau posturi.
Vechimea in specialitate constituie perioada de timp in care o persoana a lucrat in
activitati corespunzatoare meseriei in care urmeaza sa fie incadrata.
Verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale
si personale ale celui care solicita angajarea
Codul Muncii ( art.29) prevede faptul ca incadrarea in munca se face pe baza verificarii
prealabile a aptitudinilor profesionale si personale a salariatului. Modalitatile in care urmeaza sa
se realizeze verificarea prealabila sunt stabilite in regulamentul intern sau contractul colectiv de
munca aplicabil sau in statutul de personal si consta in examen, concurs sau interviu.
In cazul institutiilor sau autoritatilor publice si la alte unitati bugetare este obligatorie
incadrarea prin concurs sau examen dupa o procedura prev. de art. 30 din Codul Muncii.
Pentru personalul anumitor categorii de unitatii bugetare, conditiile privind incadrarea si
promovarea in munca sunt prevazute de acte normative speciale ( de ex. cazul magistratiilor,
farmacistilor, medicilor etc.)
Codul muncii da posibilitatea angajatorului de a cere informatii cu privire la persoana
care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile indeplinite si la
durata angajari si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Concursul sau examenul constituie modalitatea principala de verificare a aptitudinilor
profesionale si personale ale viitorilor salariati, atat in sectorul public cat si in sectorul privat.
Perioada de proba
Perioada de proba in cim este o modalitate prin care se testeaza, in mod efectiv,
cunostintele si abilitatile salariatului raportate la functia pe care a fost angajat-art.31 din Codul
17

Muncii R. Perioada de proba este diferita in cazul CIM pe durata nedeterminata (art.31) si in cazul
CIM pe durata determinata (art.83). Durata efectiva se stabileste de catre angajator, la inceputul
unui contract de munca. In mod exceptional, perioada de proba se poate stabili si pe parcursul
derularii contractului de munca al unui salariat in urmatoarele cazuri:
(i) cand salariatul isi schimba functia sau profesia in cadrul aceluiasi angajator
(ii) cand salariatul urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele,
vatamatoare sau periculoase.
In cele mai multe din cazuri, perioada de proba este in avantajul angajatorului, insa, uneori,
ea poate fi benefica si pentru salariat.
Pentru angajator, perioada de proba prezinta un avantaj deosebit de important: acela ca
oricand pe parcursul ei, pana in ultima zi (inclusiv), il poate concedia pe salariat fara a fi nevoie sa
parcurga vreo procedura de concediere, deci fara a-si motiva decizia de concediere si fara a
acorda termen de preaviz salariatului. Singura cerinta pe care legea o impune pentru concedierea
salariatului pe parcursul perioadei de proba este formularea, de catre angajator, a unei notificari
scrise in acest sens.
Desi in principal este in avantajul angajatorului, totusi, perioada de proba poate prezenta
unele beneficii si pentru salariat:
1)
Oricand pe parcursul perioadei de proba, salariatul poate demisiona, imediat, fara a trebui
sa acorde termen de preaviz angajatorului, cu singura conditie de a transmite angajatorului o
notificare scrisa in acest sens.
2)
Pe parcursul perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile prevazute in
contractul individual de munca al salariatului, contractul colectiv de munca aplicabil angajatorului,
regulamentul intern; perioada de proba constituie si vechime in munca.
Durata perioadei de proba se stabileste prin negociere de catre parti, fara a putea depasi,
insa, anumite limite maxime, care sunt stabilite de lege, in mod diferentiat, in functie de trei (3)
criterii importante:
(1) tipul functiei salariatului ,
(2) durata contractului de munca,
(3) tipul contractului de munca .
Tipul functiei
Functie de conducere 120 zile calendaristice
Functie de executie 90 zile calendaristice
Durata contractului de munca pe perioada determinata
Mai mica de 3 luni- 5 zile lucratoare
Intre 3 si 6 luni -15 zile lucratoare
Mai mare de 6 luni -30 zile lucratoare pentru functii de executie
-45 zile lucratoare pentru functii de conducere
Durata contractului de munca temporara
Mai mica sau egala cu 1 luna-2 zile lucratoare
Intre 1 si 3 luni-5 zile lucratoare
Intre 3 si 6 luni-15 zile lucratoare
Mai mare de 6 luni-20 zile lucratoare pentru functii de executie
-30 zile lucratoare pentru functii de conducere
Perioada de preaviz
Conf. Prev art. 75 din Codul Muncii, in cazul desfacerii contractului de munca pentru unul
din motivele prevazute de Codul Muncii in art. 61 lit. c ( inaptitudine fizica si psihica ) si d
( necorespundere profesionala ) , precum si art. 65 ( concediere pentru motive ce nu tin de
persoana salariatului ) unitatea este obligata sa acorde un preaviz ce nu poate sa fie mai mic de
20 de zile lucratoare.

18

In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat,

termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator. Pe durata preavizului , salariatul isi
indeplineste obligatiile de serviciu.
Drepturi legate de sanatatea si securitatea in munca
Una din institutiile fundamentale ale Dreptului Muncii o constituie sanatatea si
securitatea in munca. Scopul sau fundamental este apararea vietii, integritatii corporale si sanatatii
salariatiilor si a altor persoane participante la procesul muncii. Salariatii au dreptul la masuri de
protectie sociala.
Angajatorul are obligatia de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor si a altor
participantii la procesul de munca in toate sectoarele de activitate publice si private.
Egalitatea de sanse si tratament in relatiile de munca
Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intra femei si barbati .
O serie de practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex sunt interzise a fi utilizate de
angajator, in legatura cu relatiile de munca si se refera la :
- anuntarea, organizarea concursurilor sau examenelor si selectia candidatiilor pentru
ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat.
- incheierea,suspendarea,modificarea sau incetarea raportului juritic de munca.
- stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului
- stabilirea remuneratiei.
- beneficiile altele decat cele de natura salariala.
- evaluarea performantelor individuale.
- promovarea profesionala.
- aplicarea masurilor disciplinare.
- orice alte conditii de prestare a muncii.

5.3.CLAUZE SPECIFICE
1. Clauza de neconcurenta- poate fi negociata si cuprinsa in contractul individual de
munca la incheierea sau pe parcursul executarii acestuia. Ea produce efecte numai daca in
cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute in mod concret activitatile ce sunt
interzise salariatului in cazul incetarii contractului individual de munca, cuantumul indemnizatiei de
neconcurenta lunare , perioada in care isi produce efecte clauza de neconcurenta, tertii in favoarea
carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala
competitie cu angajatorul. Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de
natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale
salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii contractului individual de munca sau incazul
in care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor
salariale lunare cuvenite pe perioada contractului.Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect
interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.
Nerespectarea clauzei de neconcurenta atrage posibilitatea obligarii salariatului la restituirea
indemnizatiei si dupa caz la plata unor daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care la
produs.Clauza de neconcurenta isi produce efectele pentru o perioada de maxim 2 ani de la data
incetarii contractului individual de munca.
2. Clauza de mobilitate- este clauza prin care se permite angajatorului sa dispuna o
activitate ce nu presupune loc stabil de munca, aceasta activitate fiind de esenta felului muncii.
Salariatul poate beneficia de prestatii financiare sau in natura aferente executarii activitatii in
conditii de mobilitate.
3. Clauza de confidentialitate - este clauza prin care partile convin ca pe toata durata
contractului si pana la incetarea acestuia sa nu transmita date sau informatii de care au luat la
conostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne,
contractele colective de munca . Nerespectarea clauzei de confidentialitate poate fi temeiul
obligarii partii in cauza la plata de daune - interese.
19

4. Clauza cu privire la formarea profesionala codul muncii interzice salariatului

initierea incetarii contractului individual de munca inainte de expirarea timpului prevazut in actul
aditional, in care trebuie sa presteze munca in folosul angajatorului care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea sa profesionala. Salariatul nu este tinut cu forta la acelasi loc de munca ,
dar, daca nu-si respecta angajamentul luat prin actul aditional sau prin contractul de munca , poate
fi obligat sa restituie angajatorului cheltuielile suportate de acesta, proportional cu perioada
nelucrata.

5.4. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA-CIM-art.37-40

Executarea CIM rezulta din exercitiul muncii zilnice conform sarcinilor din fisa postului, sarcini cu
caracter zilnic/lunar iar la sfrsitul fiecarei lunii au loc plati salariale. Drepturile si obligatiile privind relatiile
de munca dintre angajatori si salariati, se stabilesc potrivit legii in cim, ccm, R.I. cu precizarea "Salariatii
nu pot renunta la drepturile care le sunt recunoscute prin lege, iar orice tranzactie prin care se urmareste
renuntarea la aceste drepturi sau limitarea lor este lovita de nulitate"-art. 38 CODUL MUNCII REP.-CMR

MODIFICAREA CIM-art.41-48
Executarea contractului de munc este guvernat de principiul stabilitii n munc, ceea ce
presupune c modificarea i ncetarea unui cim poate interveni numai n condiiile prevzute de
lege.Potrivit art. 41 - 48 din CMR, cim poate fi modificat numai prin acordul partilor.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea
salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in cim.
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari
sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.Delegarea poate fi
dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru
perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul
salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a
acestuia.Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o
indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia
angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod
exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al
salariatului.Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada
detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care sa dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.Salariatul poate refuza detasarea dispusa de
angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice. Salariatul detasat are
dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile
prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea. Pe durata
detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile.
Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de
salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.
Modificari fara acordul salariatului -locul si felul muncii-art.48 CMR
Modificarea unilaterala a contractului individual de munca este in principiu interzisa, fiind posibila numai in
cazurile si conditiile prevazute de lege.
- caz de forta majora
- sanctiune disciplinara
-masura de protectie a salariatului
Regul general
Cu privire la modificarea oricrui element care trebuie s se regseasc n mod obligatoriu n
coninutul contractului individual de munc, (art. 17 alin. (2)) n timpul executrii acestuia, prevederile art.
17 alin. (4) stabilesc:
- un termen de 20 de zile lucrtoare pentru ncheierea actului adiional la cim;
20

- termenul de 20 de zile lucrtoare ncepe s curg de la data apariiei modificrii; excepiile de la

aceast regul sunt reprezentate doar de cazurile prevzute expres de lege.
Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
- durata contractului;
- locul muncii;
- felul muncii;
- conditiile de munca;
- salariul;
- timpul de munca si timpul de odihna.

5.5.TIMPUL DE MUNCA
Timpul de munca (art.111-132 din CMR)- este timpul pe care salariatul l are la ndemna
(ntr-o zi, o saptamna sau o luna) pentru a-si ndeplini sarcinile de munca la care s-a obligat prin
ncheierea contractului individual de munca.Timpul de munc reprezint orice perioad n care
salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia angajatorului i isi ndeplinete sarcinile i atribuiile
sale, conform prevederilor contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil
i/sau ale legislaiei n vigoare.-art.111din CMR.
Programul de munca reprezinta modul de repartizare zilnica si saptamnala a timpului de munca.
Acesta trebuie sa fie adus la cunostinta angajatilor si sa fie inclus n contractul colectiv de munca sau
n regulamentul intern n lipsa contractului colectiv de munca.
Programul normal de munca
Acesta este programul de munc cel mai utilizat n majoritatea unitatilor. Durata normala a
timpului de munc este stabilit la 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe sptmn ( art. 112 CMR).
Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este de regul uniform, de 8 ore pe zi timp de 5
zile, cu dou zile de repaus, de regul smbta i duminica ( art. 113 CMR). Aceasta reprezint regula,
iar excepiile se pot stabili n funcie de specificul activitii angajatorului. Astfel, prin negocieri la nivel
de unitate se poate stabili un program sptmnal de 36 pn la 44 de ore, cu condiia ca media
lunar sau la 4 luni sa fie de 48 de ore pe sptmn (art. 114 CMR). Se pot negocia prin ccm la nivel
de unitate, perioade de referinta de cel mult 12 luni ( art. 114 CMR). Aceast prevedere prezint
utilitate n special pentru angajatorii a cror activitate are un caracter sezonier, lucrndu-se adesea
ntre orele 6 i 22, valorificnd lumina prelungit i temperatura anotimpului cald.
Se pot desprinde cteva caracteristici eseniale ale programului de lucru normal:
se lucreaz 8 ore pe zi, 5 zile pe sptmn (de regul de luni pn vineri);
activitatea se desfoar, de regul, n timpul zilei;
programul de munc include i pauza de mas cu o durat de maxim 15 minute;
sunt precizate clar orele de ncepere i de ncheiere a programului.
Programul de munca inegal
Pot fi stabilite si programe de lucru inegale de lucru insa numai cu respectarea timpului de lucru
de 40 de ore pe saptamana. Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat
expres in contractul individual de munca. Munca in baza unui CIM cu program de lucru inegal este
reglementata in dispozitiile art. 113 si 116 din CMR. Astfel, repartizarea inegala a timpului de lucru se
face cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana (numarul total al
orelor lucrate in intervalul unei saptamani (luni-duminica) sa nu depaseaca 40 si respectarea
prevederilor privind repausul (art. 135 CMR ) si a prevederilor privind repausul saptamanal (art 137
CMR ) O alta exceptie, priveste anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii, cand se poate
stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a
timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore, insa in cazul in care durata zilnica a timpului de
munca devine 12 ore, aceasta durata va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore (cunoscut sub
denumirea de 12 cu 24)-munca in scimburi.
Programul de munc flexibil
21

Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea

salariatului in cauza. Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a
timpului de munca. Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa
in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul
isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.
Programul individualizat de munca poate functiona numai cu respectarea dispozitiilor art. 112 si
114 din CMR.
Programul de munca n schimburi
Munca n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit cruia
salariaii se succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit program, inclusiv
program rotativ, i care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicnd pentru salariat necesitatea
realizrii unei activiti n intervale orare diferite n raport cu o perioad zilnic sau sptmnal,
stabilit prin contractul individual de munc (OUG nr. 55/2006).
Principala diferen ntre programul de lucru normal i cel n schimburi este c ultimul implic
folosirea unor angajai n alte ore dect cele obinuite ale zilei.
Scopul lucrului n schimburi este de a extinde orele de funcionare a firmei peste programul
normal de zi, permind o utilizare mai eficient a echipamentelor disponibile, n unele domenii de
activitate fiind o necesitate.
Programul de munc n schimburi pot funciona numai dac sunt specificate expres n contractul
individual de munc . Munca n schimburi (n special varianta cu 3 schimburi) presupune n mod
inevitabil munca pe timp de noapte.
Munca suplimentara
Durata normal a timpului de lucru poate fi completat cu un numr de cel mult 8 ore
sptmnal, reprezentnd munca suplimentar. Pentru tinerii n vrsta de 15-18 ani, durata
maxima a timpului de munca este de 6 ore pe zi, respectiv 30 de ore pe saptamna.
Munca prestat n afara duratei normale a timpului de munc sptmnal este considerat
munc suplimentar. La solicitarea angajatorului, salariaii pot efectua munc suplimentar, fr
ns a se depi durata maxim de 48 de ore pe sptmn. Perioada de referin n care se
calculeaz orele suplimentare, pentru a nu depi, n medie 8 ore/sptmn, este de 4
luni.Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta
majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii
consecintelor unui accident-ART.120-2.Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite
n urmtoarele 60 de zile calendaristice dup efectuarea acesteia.n cazul n care compensarea
prin ore libere pltite nu este posibil n termen de 60 de zile , munca suplimentar va fi pltit
salariatului prin adugarea unui spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 75% din salariu de baza
( art. 123 CMR).
n perioadele de reducere a activitii, angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere
pltite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate n urmtoarele 12 luni ( art.
122 CMR).
n consecin, principalele cauze ale muncii suplimentare sunt:
- managementul defectuos al timpului;
- repartizarea incorect a sarcinilor;
- utilizarea de ctre manageri a disponibilitii de a lucra peste program ca i criteriu n
evaluarea performanelor angajailor;
- disfuncionaliti ntre departamente.
n anumite situaii i n limite rezonabile, munca peste program este o soluie bun i
necesar, dar nu trebuie ncurajat acest lucru.
Chiar dac pe termen scurt se poate obine o productivitate sporit, pe termen lung i chiar
mediu, consecinele negative ale efecturii unui numr mai mare de ore suplimentare depesc
beneficiile.
Munca de noapte
22

Munca de noapte este munca ntre orele 22,00 i 6,00 (art. 125 CMR). Salariatul de noapte
reprezint, dup caz :
a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su lunar
de lucru.
Salariaii de noapte beneficiaz :
- fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc (pentru zilele n
care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte), fr ca aceasta s duc la scderea salariului de
baz;
- fie de un spor la salariu de minimum 25% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de
noapte prestat;
Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte sunt supui unui examen medical gratuit
nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic;
Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca avnd
legtur cu aceasta vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api;
Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte;
Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte.
Trebuie s mai specificm faptul c angajatorii care utilizeaz n mod frecvent munca de noapte
sunt obligai s informeze inspectoratul teritorial de munc despre aceasta (art. 125 CMR).
Timpul de munca cu durata redusa
n unele situatii legea permite reducerea timpului de munca sub 8 ore pe zi si 40 ore pe
saptamna:
a) durata timpului de munca n cazul tinerilor in vrsta de pna la 18 ani este de 6 ore pe zi si
30 de ore pe saptamna;
b) salariata gravida sau care alapteaza, n baza recomandarilor medicului de familie are
dreptul la reducerea duratei normale a timpului de lucru cu cu mentinerea veniturilor
salariale.
c) durata timpului de lucru pentru cei care lucreaza n conditii deosebite - vatamatoare, grele
sau periculoase.
d) durata timpului de lucru pe timpul noptii.
e) durata redusa a timpului de munca n perioadele cu temperaturi extreme.

5.6.Timpul de odihna
Perioada de repaus art. 133-138 CMR-orice perioada care nu este timp de munca.
o Pauza de masa Salariati a caror durata a timpului de munca este mei mare de 6 ore, au
dreptul la pauza de masa conform prevederilor din cim, R.I., ccm. Tinerii in varsta de pana la
18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de miunute, daca durata zinica a
timpului de muca este mai mare de 4 ore si jumatate.
o Repaus zilnic Salariaii au dreptul, ntre dou zile de munca, la un repaus care nu poate fi
mai mic de 12 ore consecutive i, ntotdeauna, durata zilnic a timpului de munc de 12 ore
va fi urmat de o perioada de repaus de 24 de ore.
o Repausul sptmnal se acord 48 ore consecutive, de regul smbta i duminica,
indiferent de numrul mai mare sau mai mic de ore lucrate n zilele lucrtoare ale
sptmnii.
n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau
desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. In aceasta situatie salariatii
beneficiaza de un spor la salariu stabilit prin cim, ccm-art. 137(3) CMR. n situaii de excepie,
zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioada de activitate continu ce nu
23

poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munc i cu acordul

sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor-art. 137(4) CMR. In aceasta situatie
salariatii au dreptul la dublul compensatiei prevazute la art. 123(2) CMR-2x75%.
Sarbatori legale art. 139-143 CMR
Sunt acele zile declarate prin lege ca fiind nelucratoare, cu exceptia zilelor de weekend. In
zilele declarate libere nu se lucreaza, excepie facand
- unitaile sanitare i cele de alimentaie publica unde prin HG se stabileste programul de lucru,
- unitaile in care munca nu poate fi intrerupta din cauza procesului de producie sau specificului
activitatii.
Angajatii care isi desfasoara activitatea in astfel de unitai au dreptul sa fie compensati cu
timp liber, ce se acorda in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive justificate, nu se
acorda zile libere, salariatii beneficiaza, pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un
spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza corespunzator muncii
prestate in programul normal de lucru.
CONCEDII
concediu de odihna,
concediu pentru formarea profesionala,
concediu fara plata,
concediu de maternitate,
concediu pentru cresterea copilului,
concediu pentru cresterea copilului bolnav,
concediu medical,
concediu paternal,
concediu pentru evenimente familiale deosebite,
concediu pentru carantina,
concediu de risc maternal.
Concediul de odihn art. 144-153 CMR
Orice salariat are dreptul, pe lng repausul zilnic i sptmnal, la un concediu de odihn anual
pltit. CMR stabilete la art. 144 c dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor
salariailor i nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri.Durata minim a
concediului de odihn anual nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare. Salariaii care lucreaz
n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte persoane cu handicap i tinerii n
vrsta de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar, care nu poate fi mai
mic de 3 zile lucrtoare.
Concediul de odihn trebuie efectuat n fiecare an, compensarea n bani a zilelor de
concediu neefectuate fiind permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc.
Programarea pentru concediu
CMR stabilete c efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei
programri care se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor.Aceste
programari pot fi colective sau individuale i sunt stabilite de angajator cu consultarea
reprezentanilor salariailor, dac vorbim de programare colectiva, sau cu consultarea salariatului,
dac ne referim la programrile individuale. n cazul n care programarea concediilor se face
fracionat, angajatorul este obligat s stabileasc programarea, astfel nct fiecare salariat s
efectueze ntr-un an calendaristic cel puin 10 zile lucrtoare de concediu nentrerupt. Potrivit C
MR, efectuarea concediului n anul urmtor este permis numai n anumite cazuri prevzute
expres de legi speciale sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de munc aplicabil.n cazul
n care un angajat nu i-a efectuat tot concediul de odihn la care avea dreptul ntr-un an
calendaristic, angajatorul este obligat de C M R s-i acorde salariatului concediul pn la sfritul
anului urmtor. Totui, un concediu de munc poate fi ntrerupt att de salariat, ct i de angajator.
24

Prevederile legale nu sunt ns foarte explicite n acest sens, CMR stabilind doar c un concediu
de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.De cealalt parte,
angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau
pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc, ns, n aceast
situaie, are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare pentru
revenirea la serviciu, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a ntreruperii
concediului de odihn.
Indemnizatia de concediu
Pentru perioada concediului de odihn, salariatul beneficiaz de o indemnizaie de
concediu care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n cim. Aceast sum de bani se
pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu.Potrivit
legislaiei muncii, indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor
salariale (salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter permanent stipulate n CIM) din
ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul, multiplicat cu numrul de zile de
concediu.
Concedii-Zile libere platite/neplatite
-evenimente familiale deosebite-stabilite prin lege, ccm, R.I
-concediu fara plata este pentru interesele personale ale salariatului si de regula se stabileste ca
un numar fix pe an calendaristic prin CCM pentru oricare salariat. Pe perioada desfasurarii lui CIM
este suspendat. CFP se face pe baza de cerere aprobata de conducerea unitatii .
-concedii pentru formare profesionala-art.154-158 CMR se pot acorda cu sau fara plata. In cazul
in care angajatorul nu si-a respectat obligatia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui
salariat la formare profesionala in conditiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu
pentru formare profesionala, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de
ore.

5.7. Suspendarea CIM

Suspendarea CIM este in realitate o suspendare a principalelor sale efecte prestarea
muncii si plata acesteia. Neindeplinirea temporara a executarii prestatiilor de catre salariat poate
fi generata de cele mai diferite cauze, unele rezidand din vointa partilor, altele actionand
independent, fiind exterioare vointei lor. Suspendarea contractului individual de munca are ca
efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de
catre angajator.
Exista mai multe cazuri de suspendare a CIM si anume:
a) suspendarea de drept intervine in virtutea legii, din pricina unor imprejurari care fac cu
neputiinta prestarea muncii art.50 din Codul Muncii
concediu de maternitate;
concediu pentru incapacitate temporara de munca;
carantina;
- exercitatea unei functii elective, pe toata durata mandatului;
indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
forta majora;
arestarea preventiva;
- expirarea perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare
pentru exercitarea profesiei.
alte cazuri expres prevazute de lege.

b) din initiativa salariatului art.51 din Codul Muncii

concediu pentru cresterea copilulul pana la 2 ani si 3 ani copilul cu handicap;
concediu pentru cresterea copilului pana la 7 ani si 18 ani copilul cu handicap incurabil;
concediul paternal;
concediu pentru formare profesionala;

25

 exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale, pe toata durata

mandatului;
participarea la greva;
absente nemotivate.

c) din initiativa angajatorului art.52 din Codul Muncii

pe durata cercetarii disciplinare prealabile;
in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala sau salariatul a fost trimis in judecata
pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta ;
in cazul intreruperii temporare a activitatii fara incetarea raportului de munca, pentru motive
economice, structurale sau similare
pe durata detasarii.
pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestatelor
necesare pentru exercitarea profesiei.

d) prin acordul partilor art.54 din Codul Muncii

concedii fara plata pentru studii;
concedii fara plata pentru interese personale.

5.8. Incetarea CIM

Incetarea CIM este deteminata de principiul legalitatii, modalitatile si cazurile in care
poate interveni, motivele, conditiile, procedura, efectele si controlul incetarii, precum si
raspunderile partilor sunt reglementate pe larg de catre Codul Muncii.
Cazurile de incetare a CIM:
a)
de drept art.56 Codul Muncii
decesul salariatului, sau angajatorului persoana fizica, precum in cazul dizolvarii angajatorului persoana
juridica;
la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau punerii sub interdictie a
salariatului sau angajatorului persoana fizica;
pensionarea;
constatarea nulitatii absolute a CIM;
ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane nelegal
concediate;
ca urmare a condamnarii penale la executarea unei pedepse privative de libertate;
de la data retragerii de catre autoritati a avizelor, autorizatiilor si atestarilor;
ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii;
la data expirarii termenului CIM incheiat pe durata determinata;
retragerea acordului parintilor sau reprezentantilor legali in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si
16 ani.

b)
ca urmare a acordului partilor la data conventia de acestea art.55 lit.b;
c)
ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile prevazute
de lege.
Concedierea
Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa
angajatorului.Este interzisa concedierea salariatiilor pe criterii de : sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica,
handicap, pentru exercitarea in conditiile legi a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
Concedierea nu poate fi dispusa :
-

pe durata incapacitatii temporare de munca.

pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii carantinei.
pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat la cunostinta
despre acest fapt anterior emiterii deciziei.
pe durata concediului de maternitate, a concediului de crestere a copilului in varsta de pana la 2 ani
si a concediului pentru cresterea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani.
pe durata exercitarii unei functii exigibile intru-un organism sindical.
pe durata executarii concediului de odihna.

26

concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului art.61

in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repertate de la regulile de disciplina a
muncii fara preaviz, obligatoriu cercetare disciplinara prelabila;
in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile
inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului constatata prin expertiza medicala;
necorespundere profesionala obligatoriu evaluare prealabila;

concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului- art.65

Demisia este actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica
angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa indeplinire termenului de preaviz.
Angajatorului este obligat sa inregistreze demisia da dreptul salariatului, dovada prin
orice mijloc de proba.
5.9. REGLEMENTARI CU PRIVIRE LA RASPUNDEREA JURIDICA
ART. 247-256
-raspunderea disciplinara
-raspunderea patrimoniala
-raspunderea contraventionala
-raspunderea penala
Rspunderea disciplinar-art.247-252
Conform prevederilor CMR, derularea raporturilor de munca implica respectarea anumitor reguli
care sa determine conduita partilor n directia obtinerii scopului pentru care s-a ncheiat cim. Obligaiei
salariatului de a respecta disciplina muncii i corespunde dreptul angajatorului de a aplica sanciuni
disciplinare ori de cte ori constat c salariatul a svrit abateri disciplinare.
n legislaia muncii nu exist o definiie a rspunderii disciplinare, drept urmare se accept n mod unanim
c rspunderea disciplinar intervine n cazurile n care un salariat svrete cu vinovie o abatere
disciplinar. Abaterea disciplinar este o fapt n legtur cu munca i care const ntr-o aciune sau
inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care acesta a nclcat normele legaleCIM,RI,CCM-, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Sanciunile disciplinare generale prevzute n mod expres i limitativ n art.248 din Codul muncii sunt:
avertismentul scris, reprezint comunicarea fcut n scris salariatului prin care acestuia i
se atrage atenia asupra faptei svrite i i se pune n vedere c, n cazul svririi altei abateri, va fi
sancionat disciplinar mai grav. Se recomand ca anterior aplicrii acestei sanciuni ntre conductorul
unitii i autorul abaterii s se poarte o discuie att pentru a prentmpina aplicarea unei sanciuni
necorespunztoare, ct i pentru a avea o privire de ansamblu asupra disciplinei n munca la nivelul
unitii. Emiterea unui avertisment pentru o abatere de o gravitate redus poate preveni svrirea altor
abateri, dar poate constitui o dovad a nerespectrii disciplinei muncii n cazul aplicrii unor sanciuni mai
severe.
retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o perioad ce nu poate depi 60 de zile , reprezint o sanciune cu un
grad mai ridicat de severitate. Aadar, angajatorul poate modifica temporar locul i felul muncii, fr
consimmntul salariatului, cu titlu de sanciune disciplinar. Retrogradarea are ca efect diminuarea
drepturilor salariale, ceea ce, de altfel, d eficiena acestei sanciuni.
reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%, este o sanciune care
afecteaz un element esenial al contractului individual de munc - salariul. n situaia n care se constat
c salariatul a svrit o abatere disciplinar ce a avut ca rezultat i producerea unui prejudiciu, atunci
poate interveni, pe lng rspunderea disciplinar, i rspunderea patrimonial.
reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei de conducere, pe o
perioad de 1-3 luni cu 5-10%, se aplic exclusiv salariailor cu funcii de conducere. Angajatorul are
posibilitatea aplicrii sanciunii prin reducerea concomitent a salariului i a indemnizaiei sau numai
reducerea indemnizaiei de conducere.
27

desfacerea disciplinar a contractului individual de munc art. 61-a-este cea mai

sever sanciune, angajatorul putnd dispune concedierea salariatului pentru motive care in de persoana
sa, n cazul n care svrete o abatere grav sau abateri repetate de la regulile de disciplina muncii sau
de la cele stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.
Aplicarea sanciunilor disciplinare nu se face n mod arbitrar de ctre angajator, ci ca urmare a
unor reguli procedurale, care sunt stabilite n scopul de a asigura eficiena combaterii unor acte i
comportamente duntoare muncii, i de a stabili cu exactitate faptele, de a garanta dreptul de aprare al
salariatului. Msura sanciunii disciplinare dispus naintea efecturii cercetrii disciplinare prealabile,
este lovit de nulitate absolut.
n vederea cercetrii disciplinare prealabile-art.251, salariatul urmeaz s fie convocat n scris de
persoana mputernicit de angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se :
obiectul;data;ora;locul ntrevederii.
n cursul cercetrii, salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i
s aduc toate probele i motivaiile pe care le consider necesare. De asemenea, salariatul poate fi
asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului / avocat, n virtutea scopului pentru care
aceste organizaii sunt constituite, de a apra drepturile membrilor lor.
Refuzul salariatului de a face declaraii cu privire la fapta svrit, sau neprezentarea acestuia
potrivit notificrii, se consemneaz, de asemenea, ntr-un proces verbal.
Urmtoarea faz a cercetrii va fi stabilirea sanciunii disciplinare ce va fi aplicat salariatului n
raport de gravitatea faptei, avndu-se n vedere criteriile care se refer la Art. 250 :
mprejurrile n care fapta a fost svrit;
gradul de vinovie al salariatului,
consecinele abaterii disciplinare
comportarea general la serviciu
eventualele sanciuni disciplinare primite anterior
Pentru aceeai abatere disciplinar se poate aplica numai o singur sanciune, amenzile
disciplinare fiind interzise. Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n
form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea
abaterii disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei-art.252.
Valabilitatea deciziei de sancionare este condiionat de respectarea ambelor termene cumulativ.
Decizia de sancionare-sub sanctiunea nulitatii absolute-trebuie s conin, n mod obligatoriu-art.2522:
descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;
precizarea prevederilor din statutul de personal, cim,ccm,R.I.,care au fost nclcate de
salariat;
motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul
cercetrii disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea;
temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se aplic;
termenul n care sanciunea disciplinar poate fi contestat;
instana competent la care sanciunea poate fi contestat.
Lipsa oricrui dintre elementele enumerate atrage nulitatea absolut a msurii dispuse de
angajator.
Decizia astfel ntocmit se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii, producnd efecte de la data comunicrii. Decizia de sanctionare poate fi contestata de
salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicarii. Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca
salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare
se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa-art.2483-.
Rspunderea patrimonial art 253-259
28

Art. 253. -raspunderea angajatorului-(1) Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si

principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a
suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de
serviciu sau in legatura cu serviciul.
(2) In cazul in care angajatorul refuza sa il despagubeasca pe salariat, acesta se poate adresa cu
plangere instantelor judecatoresti competente.
(3) Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de
producerea pagubei, in conditiile art. 254 si urmatoarele.
Conform art. 254 alin. 1 din CMR salariaii rspund patrimonial, n temeiul normelor i principiilor
rspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina i n legtura cu
munca lor Rspunderea patrimonial are ca temei cim si este una reparatorie. Ea este patrimonial
deoarece salariatul care a produs o pagub angajatorului va fi obligat s acopere acest prejudiciu cu
bunurile aparinnd patrimoniului sau - n primul rnd cu salariul - s acopere acel prejudiciu, rentregind
patrimoniul afectat. Angajarea rspunderii patrimoniale a salariailor fa de angajator are drept scop:
ntregirea patrimoniului angajatorului;
prevenirea producerii altor pagube;
ocrotirea intereselor salariailor prin stabilirea unor reguli determinate de particularitile
rspunderii patrimoniale n raport cu cim.
Pentru a exista rspunderea patrimonial este necesar s fie ndeplinite urmtoarele condiii:
1. Calitatea de salariat a persoanei care a produs prejudiciul, respectiv persoana care este parte a unui
raport juridic de munc tipic, stabilit pe perioada nedeterminat sau determinat, respectiv pentru timp
normal sau parial de munc.
2. Fapta ilicit a salariatului s fie svrit n legtur cu munca sa. Pentru stabilirea rspunderii
patrimoniale, caracterul ilicit al faptei se analizeaz n raport cu obligaiile de serviciu, ce decurg din
contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. Un reper
esenial este, din acest punct de vedere, fia postului. Unitatea trebuie s fac dovada sarcinilor de
serviciu ale salariatului a cror nendeplinire sau ndeplinire necorespunztoare au cauzat prejudicii.
Salariatul rspunde personal pentru fapta proprie.
3. Prejudiciul, adic acea modificare a patrimoniului care se realizeaz att prin diminuarea activului,
urmare a svririi unei fapte ilicite, sau prin creterea pasivului. Valoarea prejudiciului cuprinde
prejudiciul efectiv dar i beneficiul nerealizat.
Pentru ca salariatul s rspund patrimonial, prejudiciul trebuie s ndeplineasc urmtoarele
condiii: s fie real,s fie cert,s fie cauzat direct angajatorului,s fie material,s nu fi fost reparat.
Evaluarea prejudiciului se face potrivit normelor speciale, acolo unde acestea exist, iar n absena unor
astfel de reglementri, pentru evaluarea prejudiciului, se vor avea n vedere normele dreptului civil, n
raport de preurile la momentul n care se realizeaz acordul de voin sau se sesizeaz instana de ctre
cel pgubit.
n cazul degradrii de bunuri, evaluarea pagubelor se face n toate situaiile inndu-se seama de
gradul real de uzur a bunului.
4. Raportul de cauzalitate ntre fapta ilicit i prejudiciul cauzat.
5. Vinovia este o condiie a rspunderii patrimoniale fr de care aceasta nu exist.
Codul muncii prevede c salariatul care a primit de la angajator o sum nedatorat, este obligat s o
restituie.
Dintre salariati, un regim juridic aparte il au gestionarii, deoarece in privinta lor se aplica in
continuare Legea nr. 22/1969. Ca urmare, ei vor fi singura categorie de salariati obligati la constituirea de
garantii, din care angajatorul sa isi poata acoperi rapid paguba.
Art. 254-2-Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze
neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al
serviciului.
(3) In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu
munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la
29

data comunicarii.
(4) Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin. (3), nu poate fi mai mare decat
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Retinerile lunare din salariu nu pot fi mai mari de o treime din salariu net-si nu pot de pasi
impreuna cu celelate retineri o jumatate de salariu

Rspunderea contravenional.
Potrivit Codului muncii, n forma amendat prin Legea nr. 40/2011, constituie contravenie i se
sancioneaz astfel urmtoarele fapte:
- nerespectarea dispoziiilor privind garantarea n plat a salariului minim brut pe ar;
- nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a i elibera salariatului, la solicitarea acestuia sau a unui
fost salariat, de a elibera un document care s ateste activitatea desfurat de acesta, durata activitii,
salariul, vechimea n munc, n meserie i n specialitate;
- mpiedicarea sau obligarea, prin ameninri ori prin violene, a unui salariat sau a unui grup de salariai
s participe la grev ori s munceasc n timpul grevei;
- stipularea n contractul individual de munc a unor clauze contrare dispoziiilor legale;
- primirea la munc a pn la 5 persoane fr ncheierea unui contract individual de munc n baza
consimmntului prilor, n form scris, n limba romn;
- prestarea muncii de ctre o persoan fr ncheierea unui contract individual de munc;
- nerespectarea de ctre angajator a zilelor de srbtoare legal, astfel cum sunt precizate acestea n
Codul muncii, precum i nerespectarea obligaiei angajatorului de compensare cu timp liber
corespunztor n cazurile, prevzute de Codul muncii, n care angajatorul nu poate acorda zilele libere;
- nclcarea obligaiei stabilit prin hotrri ale Guvernului privind programe de lucru adecvate pentru
unitile sanitare i pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv,
al aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate;
- nerespectarea dispoziiilor privind munca suplimentar;
- nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului sptmnal;
- neacordarea indemnizaiei, pltit din fondul de salarii (i care nu poate fi mai mic de 75% din salariul
de baz corespunztor locului de munc ocupat), n cazul n care angajatorul i ntrerupe temporar
activitatea cu meninerea raporturilor de munc;
- nclcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte;
- nclcarea de ctre angajator a obligaiei de a angaja o persoan numai n baza unui certificat medical,
precum i pentru nclcarea obligaiei de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de
a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat.
- nerespectarea prevederilor legale privind nregistrarea de ctre angajator a demisiei;
- nclcarea de ctre agentul de munc temporar a obligaiei de a nu percepe vreo tax salariailor
temporari n schimbul demersurilor n vederea recrutrii acestora de ctre utilizator sau pentru ncheierea
unui contract de munc temporar;
- nclcarea obligaiei ce revine angajatorului ca, anterior nceperii activitii, s nmneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munc.
Constatarea contraveniilor i aplicarea sanciunilor se fac de ctre inspectorii de munc.

Rspunderea penal-art.264-265
Pentru a prentmpina anumite dezechilibre sau producerea unor fapte ilicite rezultate din
nclcarea unor dispoziii legale, din domeniul muncii, legiuitorul a neles ocrotirea unor valori
sociale i prin ncriminarea unor fapte ca infraciuni.
Astfel, potrivit Codului muncii constituie infraciune:
-fapta persoanei care, n mod repetat, stabilete pentru salariaii ncadrai n baza contractului individual de
munc salarii sub nivelul salariului minim brut pe ar garantat n plat. Aadar, condiia ca o astfel de fapt
30

s fie calificat drept infraciune const n repetabilitatea ei i s priveasc mai muli salariai. n lipsa
repetabilitii, fapta constituie contravenie, prevzut la art. 260 alin. 1 lit. a).
- refuzul nejustificat al unei persoane (reprezentant al angajatorului -ca regul) de a permite accesul
inspectorilor de munc n oricare din spaiile unitii sau de a pune la dispoziia acestora documentele
solicitate(in termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de a 2a). Prin urmare, aceast infraciune poate
cunoate dou modaliti:
- nepermiterea accesului n unitate;
- permiterea accesului, dar nepunerea la dispoziie a documentelor supuse controlului.
- primirea la munc a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetenia acestora, fr ncheierea unui contract
individual de munc.
- ncadrarea n munc a minorilor cu nerespectarea condiiilor legale de vrst sau folosirea acestora pentru
prestarea unor activiti cu nclcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munc al minorilor;
- primirea la munc a unei persoane aflate n situaie de edere ilegal n Romnia, cunoscnd c aceasta
este victim a traficului de persoane.
Cumulul raspunderii disciplinare cu alte forme de raspundere
Cumulul cu raspunderea patrimoniala.
Cumulul cu raspunderea contraventionala.
Cumulul cu raspunderea penala.

5.10.Conflictele individuale de munca / colective de munca

Conflictele individuale de munca se solutioneaza de catre instantele judecatoresti. Instantele
judecatoresti competente sa judece cereri referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca
se stabilesc prin lege. Cererile referitoare la solutionarea conflictelor individuale de munca se
adreseaza instantei judecatoresti competente in a carei circumscriptie isi are domiciliul sau locul de
munca reclamantul.
GREVA Potrivit art. 43 din Constituie, salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor
profesionale, economice i sociale. Legea stabilete condiiile i limitele exercitrii acestui drept,
precum i garaniile necesare asigurrii serviciilor eseniale pentru societate. Cadrul legal al
soluionrii conflictelor de munc este Legea nr. 62/2011 privind dialogul social mai exact, titlul VIII.
Prin grev se nelege orice form de ncetare colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate, numai
pentru interese cu caracter profesional, economic i social ale angajailor i nu poate urmri
realizarea unor scopuri politice, sau pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a
altui act normativ, respectiv pe durata valabilitii unui contract sau acord colectiv de munc sau n
timpul derulrii medierii sau/i arbitrajului.
Exist trei tipuri de grev:
- de avertisment (cu o durat de maximum dou ore);
- propriu-zis;
- de solidaritate.

Dreptul
la
grev
este
limitat
pentru
anumite
categorii
de
salariati.
Conflictele colective de munc pot fi declanate doar n situaiile menionate de art. 161 din
lege, i anume:
a) angajatorul sau organizaia patronal refuz s nceap negocierea unui contract ori acord colectiv
de munc, n condiiile n care nu are ncheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a
ncetat;
b) angajatorul sau organizaia patronal nu accept revendicrile formulate de angajai;
c) prile nu ajung la o nelegere privind ncheierea unui contract sau acord colectiv de munc pn
la data stabilit de comun acord pentru finalizarea negocierilor.
Greva de avertisment nu poate avea o durat mai mare de dou ore, dac se face cu ncetarea
lucrului, i trebuie, n toate cazurile, s precead cu minimum dou zile lucrtoare greva propriu-zis.
Greva de solidaritate poate fi declarat n vederea susinerii revendicrilor formulate de angajaii din
alte uniti aparinnd aceluiai grup de uniti sau sector de activitate i nu poate avea o durat mai
31

mare de o zi lucrtoare i trebuie anunat n scris conducerii unitii cu cel puin dou zile
lucrtoare nainte de data ncetrii lucrului.

Oamenii se grabesc sa judece spre a nu fi ei insisi judecati. Albert Camus

6.TIPURI DE CONTRACTE INDIVIDUALE DE MUNCA

6.1.CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA NEDETERMINATA

Legea nr.53/2003 cuprinde regula potrivit careia CIM se incheie pe durata nedeterminata
(art.12 al.1) si doar ca exceptie se poate incheia pe durata determinata, in conditiile expres prevazute
de lege (art.12 al.2). Durata nedeterminata a CIM nu afecteaza interesele salariatului ci, dimpotriva,
constituie o masura de protectie pentru el, avand menirea de a asigura dreptul la stabilitate in munca.
De asemenea, nu afecteaza nici interesele angajatorului, asigurandu-se astfel o mai buna planificare si
organizare a muncii, o modelare si perfectionare a calificarii personalului.
Perioada de proba-art.31 CMR- in cazul acestui tip de contract este de :
cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie;
cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;
maxim 30 de zile calendaristice la incadrarea persoanelor cu handicap; in acest caz
verificarea aptitudinilor profesionale se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba;
cel mult 6 luni pentru absolventii institutiilor de invatamant la debutul lor in profesie se
considera perioada de stagiu.
Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba contractul individual de munca poate inceta exclusiv
printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa orcarei din parti fara a fi necesara motivarea acesteiaart.31-3-CMR.
6.2.CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA DETEMINATA
Conform art.12 al.2 din CMR, CIM pe durata determinata se poate incheia numai in
anumite conditii. In acest sens, art.83 din acelasi act normativ enumera cazurile in care este permisa
durata determinata a contractului:
a) nlocuirea unui salariat n cazul suspendrii contractului su de munc, cu excepia situaiei n care acel
salariat particip la grev;
b) creterea i/sau modificarea temporar a structurii activitii angajatorului;
c) desfurarea unor activiti cu caracter sezonier;
d) n situaia n care este ncheiat n temeiul unor dispoziii legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fr loc de munc;
e) angajarea unei persoane care, n termen de 5 ani de la data angajrii, ndeplinete condiiile de pensionare
pentru limit de vrst;
f) ocuparea unei funcii eligibile n cadrul organizaiilor sindicale, patronale sau al organizaiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, n condiiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) n alte cazuri prevzute expres de legi speciale ori pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau programe.

Salariatul poate fi supus unei perioade de proba care nu poate depasi:

5 zile lucratoare daca durata contractului este mai mica de 3 luni;
15 zile lucratoare daca durata contractului este cuprinsa intre 3 si 6 luni;
30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni;
45 de zile in cazul in care salariatiilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a
contractului de munca mai mare de 6 luni ;
Angajatorii sunt obligai sa informeze salariaii angajai cu contract individual de munca pe
durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunztoare
pregtirii lor profesionale, i sa le asigure accesul la aceste locuri de munca n condiii egale cu cele
32

ale salariailor angajai cu contract individual de munca pe perioada nedeterminat. Aceasta informare
se face printr-un anun afiat la sediul angajatorului;o copie a anunului se transmite de ndat
sindicatului sau reprezentanilor salariailor.

6.3.CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL

Potrivit Codului Muncii, se considera ca presteaza munca partiala salariatul al carui numar
de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore
normale de lucru ale unui salariat cu norma intreaga comparabil. Cu alte cuvinte, un program de lucru
mai scurt cu oricat de putin decat programul normal de munca estecalificat ca fiind un program de
munca cu timp partial.Salariatul cu fraciune de norma este salariatul al crui numr de ore normale de
lucru, calculate sptmnal sau ca medie lunar, este inferior numrului de ore normale de lucru al
unui salariat cu norma intreaga comparabil.
Acest tip de contract cu timp partial poate avea o durata determinata sau nedeterminata,
incheierea acestuia fiind obligatorie in forma scrisa (art.105 CMR), trebuind sa contina in mod expres
cateva elemente impuse de lege:
Art. 105 (1) Contractul individual de munc cu timp parial cuprinde, n afara elementelor prevzute la
art. 17 alin. (3), urmtoarele:
a) durata muncii i repartizarea programului de lucru;
b) condiiile n care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicia de a efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de for major sau pentru alte lucrri
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor acestora.
(2) n situaia n care ntr-un contract individual de munc cu timp parial nu sunt precizate elementele
prevzute la alin. (1), contractul se consider a fi ncheiat pentru norm ntreag.
Drepturile salariale ale salariatului cu CIM cu timp patial se acorda proportional cu timpul
efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru.Reglementarea muncii cu
timp partial a aparut din nevoia organizarii cat mai flexibile a muncii, atat pentru salariati, cat si pentru
angajatori.
6.4. CONTRACTUL DE MUNCA TEMPORARA
Reglementat prin H.G.R. nr.938/2004 este tot un contract pe duratata determinata, numai
ca angajatorul este un agent de munca temporara, iar salariatul temporar presteaza munca pentru un
tert denumit utilizator in vederea indeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar.
Agentul de munca temporara este persoana juridica, autorizata de catre Ministerul Muncii, Familiei si
Protectiei Sociale care incheie contracte de munca temporara cu salariati temporari, pentru ai pune la
dispozitia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilita de contractul de punere la dispozitie sub
supravegherea si conducerea acestuia.
Munca prin agent de munca temporara este munca prestata de un salariat temporar care a incheiat
un contract de munca temporara cu un agent de munca temporara si care este pus la dispozitia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia din urma.
Salariatul temporar este persoana care a incheiat un contract de munca temporara cu un agent de
munca temporara, in vederea punerii sale la dispozitia unui utilizator pentru a lucra temporar sub
supravegherea si conducerea celui din urma.
Utilizatorul este persoana fizica sau juridica pentru care si sub supravegherea si conducerea careia
munceste temporar un salariat temporar pus la dispozitia agentului de munca temporara.
Misiunea de munca temporara inseamna acea perioada in care salaritul temporar este pus la
dispozitia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea si conducerea acestuia, pentru
executarea unei sarcini precise si cu caracter temporar.
Misiunea de munca temporara se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni.
33

Durata misiuni de munca temporara poate fi prelungita pe perioade succesive care, adaugate la durata
initiala a misiunii, nu poate conduce la depasirea unei periode de 36 de luni.
Contractul de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente :
1.
2.
3.
4.
5.
6.

durata misiunii.
caracteristicele specifice postului in special calificarea necesara.
conditiile concrete de munca
echipamentele individuale de protectie si de munca utilizate de catre salariatul temporar.
orice alte servicii si facilitati in favoarea salariatului temporar
valoarea comisionului de care beneficiaza agentul de munca temporara, precum si remuneratia la
care are dreptul salariatul
7.
conditiile in care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispozitie de un agent de munca
temporara.

Contractul de munca temporara este un contract individual de munca ce se incheie in scris intre
agentul de munca temporara si salariatul temporar, pe durata unei misiuni.
Agentul de munca temporara poate incheia cu salariatul temporar un contract de munca pe durata
nedeterminata, situatie in care in perioada dintre doua misiuni salariatul temporar se afla la dispozitia
agentului de munca temporara.
Pentru fiecare noua misiune intre parti se incheie un contract de munca temporara in care vor fi
precizate toate elementele.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune se stabileste de catre agentul de munca
temporara prin negociere si nu poate fi mai mic decat salariul minim brut pe tara.
Prin contractul de munca temporara se poate stabili o perioada de proba pentru realizarea misiunii, a
carei durata este fixata in functie de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de :
-2 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada mai mica sau egala cu o luna;
-5 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada cuprinsa intre o luna si 3 luni;
- 15 zile lucratoare, in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni.
- 20 zile lucratoare in cazul in care contractul de munca temporara este incheiat pentru o
perioada mai mare 6 luni.
- 30 zile lucratoare in cazul salariatiilor incadrati in functii de conducere pentru o durata a
contractul de munca temporara mai mare 6 luni.

6.5. CONTRACTUL CU MUNCA LA DOMICILIU

Potrivit art.108 din Codul Muncii sunt considerati salariati cu munca la domiciliu acei
salariati care indeplinesc la domiciliul lor atributiile spectifice functiei pe care o detin.
Salariatul cu
munca la domiciliu se bucura de toate drepturile recunoscute de lege si de CCM aplicabil salariatilor al
caror loc de munca este la sediul angajatorului, avand in aceasi masura si obligatiile acestora, mai
putin locul de munca si programul de lucru.Angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului
cu munca la domiciliu.
Acest tip de contract se incheie numai in forma scrisa, trebuind sa cuprinda pe langa
elementele obligatorii ale unui CIM urmatoarele specificatii:
precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
programul de lucru in cadrul caruia angajatorul este in drept sa verifice activitatea salariatului;
modalitatea concreta de realizare a controlului;
obligatia anagajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului a materilor
prime si a materialelor si a produselor finite pe care acesta le realizeaza.
Acest tip de contract poate fi incheiat pe durata determinata sau nedeterminata, cu
program normal sau partial de lucru.
6.6.CONTRACTUL DE UCENICIE LA LOCUL DE MUNCA
34

Reglementat de catre Legea nr.279/2005 (M.Of nr.907/2005) este un contract individual de

munca de tip particular, incheiat pe durata determinata, in temeiul caruia o persoana fizica, denumita
ucenic se obliga sa se pregateasca profesional si sa munceasca pentru si sub autoritatea unei
persoane juridice sau fizice denumite angajator care se obliga sa-i asigure plata salariului si toate
conditiile necesare formarii profesionale.Contractul se incheie in mod obligatoriu in forma scrisa, in
limba romana.
Ucenic poate fi orice persoana fizica cu varsta de 16 si care nu detine o calificare pentru ocupatia in
care se organizeaza ucenicia la locul de munca.
Se pot incadra in munca in calitate de ucenic si urmatoarele categorii:
cetatenii straini, precum si apatrizii care au obtinut permis de munca in romania.
cetatenii statelor membre ale Uniunii Europene.
Durata contractului de munca poate fi cuprinsa intre 6 luni si 3 ani, cu posibilitatea stabilirii unei
perioade de proba care nu poate depasi 30 de zile lucratoare. Formarea profesionala prin ucenicie la
locul de munca cuprinde pregatirea teoretica si pregatire practica. Timpul necesar pregatirii teoretice
este inclusa in programul normal de munca.
Programul normal de munca pentru persoanele incadrate in baza unui contract de ucenicie la locul de
munca este de maxim 8 ore pe zi, in regim de 5 zile pe saptamana, iar salariul este cel putin egal cu
salariul minim brut pe tara.Statutul de ucenic confera acestuia toate drepturile si obligatiile prevazute
de legislatia muncii.Ucenicia la locul de munca se organizeaza pentru nivelurile 1, 2 si 3 de calificare,
pregatirea teoretica desfasurandu-se la un furnizor de formare profesionala autorizat, iar pregatirea
practica se desfasoara la locuri de munca care sa permita dobandirea tuturor competentelor prevazute
de standardul ocupational.Evaluarea finala a pregatirii teoretice si practice a uncenicului este
organizata de catre angajator, in conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare.

O afacere care produce doar bani este o afacere slaba. Henry Ford
7. SALARIZAREA

Stat de plata-pontaj
Conform art. 119. din Codul Muncii "Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de
munc prestate de fiecare salariat i de a supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori
de cte ori este solicitat." Evidenta orelor lucrate se tine cu ajutorul Condicilor de prezenta, Foilor
de pontaj, Grafic sau in cazul societatilor cu multi angajati prin sistemele electronice de pontaj.
La sfarsitul fiecarei luni, pe baza orelor lucrate si trecute in fisele de prezenta se intocmeste
statul de plata si se raporteaza diferitele tipuri de concedii avute in perioada respectiva de
angajati.
Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de
munca si cuprinde :
- salariul de baza
- indemnizatiile
- sporuri la salariul de baza
- adausuri la salariul de baza
Salariul de baza se stabileste prin negocierea colectiva sau individuala intre persoanele juridice
sau fizice care angajeaza si salariati sau reprezentantii acestora
Pentru ca venitul platit de angajator angajatului sa fie considerat salariu, trebuie sa prezinte
caracteristicile unei activitati dependente, prin care se pot enumera si urmatoarele :
- cele doua parti care intra in relatia de munca (angajator, anagajat) stabilesc de la inceput ;
felul activitatii, timpul de lucru, locul desfasurarii activitatii, plata muncii si alte drepturi si
35

obligatii ale fiecarei parti, concretizate in incheierea unui contract individual de munca;
anagajatorul va asigura permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la
elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca
- partea care utilizeaza forta de munca angajatorul pune la dispozitia celeilalte parti
salariatul- mijloacele de munca (spatii cu inzestrare corespunzatoare desfasurarii
activitatii, imbracaminte speciala, unelte de munca etc.)
- persoana care activeaza contribuie numai cu forta ei fizica sau cu capacitatea ei
intelectuala (nu si cu capital propriu);
- platitorul de venituri de natura salariala suporta si cheltuielile in interesul serviciului pentru
angajat (indemnizatie de delegare in tara sau in strainatate, alte cheltuieli de deplasare in
interesul serviciului, cum ar fi cele generate de transport si cazare );
- platitorul de venit efectueaza plata indemnizatiei de concediu de odihna, precum si a
prestatiilor de asigurari sociale de sanatate stabilite de legislatia privind concediile si
indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate;
- persoana care activeaza lucreaza sub controlul si supravegherea unei alte persoane si
este obligata sa respecte indrumarile acesteia, precum si disciplina muncii si prevederile
cuprinse in contractul de munca.
Negocierea salariului (la angajare sau pe parcursul activitatii ) este, in practica, posibila numai in
sistemul privat pentru ca in sistemul bugetar salariul se stabileste conform unor reguli specifice,
prevazute in legi speciale. (Statutul functionarilor publici, Statutul personalului didactic etc.)
Angajatorul este cel care hotaraste care sunt atributiile postului ocupat si implicit si salariul
aferent muncii depuse. Negocierea salariului presupune nu numai stabilirea cuantumului
acestuia, dar si a tuturor elementelor care fac parte din ceea ce tot mai frecvent se numeste
pachetul salarial.
Persoana care va fi incadrata in munca va dobandi, prin incheierea
contractului individual de munca, calitatea de salariat si va avea drepturile si obligatile prevazute
de legislatia muncii, de contractele colective de munca si de contractul individual de munca.
Pentru munca prestata in baza contractului individual de munca, fiecare salariat are dreptul la
un salariu exprimat in bani.
La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice
discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, aparteneta
nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau
responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala.
Salariul este confidential, angajatorul avand obligatia de a lua masurile necesare pentru
asigurarea confidentialitatii.
7.1 SALARIUL DE BAZA MINIM BRUT PE TARA GARANTAT IN PLATA
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de
munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a patronatelor.
Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub
salariul de baza minim brut orar pe tara. Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu
brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.Aceste dispozitii se aplica si in cazul
in care salariatul este prezent la lucru, in cadrul programului, dar nu poate sa isi desfasoare
activitatea din motive neimputabile acestuia, cu exceptia grevei.
Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata este adus la cunostinta salariatilor prin grija
angajatorului. Pentru salariatii carora angajatorul, conform contractului colectiv de munca sau
individual de munca, le asigura hrana, cazare, sau alte facilitati, suma in bani cuvenita pentru
munca prestata nu poate fi mai mica decat salariul minim brut pe tara prevazut de lege.
7.2.PLATA SALARIILOR
Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de
munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern dupa caz.
36

Plata salariului se poate efectua prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta
modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil, sau cu numerar .
Intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de acesta.
Plata salariului se dovedeste prin semnarea statelor de plata, precum si prin orice alte
documente justificative care demonstreaza efectuarea platii catre salariatul indreptatit.
Statele de plata, precum si celelalte documente justificative se pastreaza si se arhiveaza de
catre angajator in aceleasi conditii si termene ca in cazul actelor contabile, conform legii.
Nci o retinere din salariu nu poate fi operata, in afara cazurilor si conditiilor prevazute de lege.
Retinerile cu titlul de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria
salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constatata ca atare printr-o
hotararejudecatoreasca definitiva si irevocabila
Retinerile din salariu cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate din salariul net.
Plata salariului nu poate fi efectuata integral in natura. Limitele, bunurile si modul de evaluare a
acestora se stabilesc, de asemenea, prin contractul colectiv sau individual de munca .
ATENTIE!

Fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat in bani

Salariu se plateste inaintea oricaror alte drepturi

Salariu este confidential

La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex,

orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie,
optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate
sindicala.
7.3.PRINCIPIILE GENERALE ALE SISTEMELOR DE SALARIZARE
Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere urmatoarele principii generale
considerate simultan pentru a satisface toate partile interesate in raporturile de munca:

Formarea salariilor este supusa mecanismelor pietei si politicii agentului economic.

Principiul negocierii salariului.

Principiul fixarii salariului minim.

La munca egala salarii egale.

Principiul salarizarii dupa cantitatea muncii.

Principiul salarizarii in functie de calificarea profesionala.

Principiul salarizarii dupa calitatea muncii.

Principiul salarizarii in functie de conditiile de munca.

Principiul liberalizarii salariilor.

Caracterul confidential al salariilor.

7.4.FORMELE DE SALARIZARE
Acestea sunt modalitati prin care se determina marimea si dinamica salariilor individuale. Formele
de salarizare realizeaza legatura intre marimea produsului muncii, partea ce revine salariatilor si
activitatea depusa de ei. In esenta exista trei forme de salarizare:
- in regie sau dupa timpul lucrat(pe unitate de timp);
- in acord;
- mixta.

Fiecare forma de salarizare reflecta conditiile de pe piata muncii, realizand intr-un mod specific
legatura intre participarea la munca, produsul muncii si salariul.
37

Salarizarea in regie asigura remunerarea salariului dupa timpul lucrat, fara sa se precizeze expres
cantitatea de munca pe care salariatul trebuie sa o depuna in unitatea de timp, dar subintelegandu-se ca
un minim de munca trebuie depus intrucat, altfel, nu si-ar putea indeplini obligatiile. In cadrul acestei
forme fiecarui salariat i se stabileste ce are de facut si raspunderile ce ii revin tinand seama de calificarea
pe care o are si de locul pe care il ocupa in diviziunea muncii din unitatea respectiva.
Salarizarea in acord consta in remunerarea pe baza timpului necesar pentru executarea sarcinilor
de de serviciu fara ca durata timpului necesar pentru efectuarea muncii respective sa fie fixata in mod
expres.
Salarizarea mixta consta intr-o remunerare stabila(fixa) pe unitatea de timp, de regula pe o zi de
munca, ce se acorda in functie de indeplinirea unor conditii tehnice, tehnologice de organizare, fiecare
conditie avand un tarif, dupa importanta pe care o reprezinta pentru volumul si calitatea productiei, astfel
incat marimea salariului devine variabila ca in cazul salarizarii in acord.

Un program pentru calculator face ceea ce ii spui tu sa faca, nu ceea ce vrei tu sa faca.
8.

REGISTRU GENERAL DE EVIDENTA A SALARIATILOR

Potrivit art. 34 din Codul muncii, republicat, fiecare angajator are obligaia de a infiina un registru
general de evident a salariailor.
n perioada 2003 - 2006 au fost aplicabile dispoziiile Hotrrii Guvernului nr. 247/2003 privind
ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, publicat n Monitorul
Oficial nr. 164 din 14 martie 2003.
n perioada l septembrie 2006 - 31 iulie 2011 s-au aplicat dispoziiile Hotrrii Guvernului nr.
161/2006 privind ntocmirea i completarea registrului general de eviden a salariailor, publicat
n Monitorul Oficial nr. 172 din 22 februarie 2006.
n prezent, metodologia de ntocmire i completare a registrului general de eviden a salariailor
este reglementat de Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de eviden a
salariailor, publicat n Monitorul Oficial nr. 372 din 27 mai 2011, Ordin nr. 1918/2011 pentru
aprobarea procedurii si actelor pe care angajatorii sunt obligati sa le prezinte la
inspectoratul teritorial de munca pentru obtinerea parolei, precum si a procedurii privind
transmiterea registrului general de evidenta a salariatilor in format electronic
Procedura i actele pe care angajatorii sunt obligai s le prezinte la inspectoratul teritorial de
munc pentru obinerea parolei, precum i a procedurii privind transmiterea registrului general de
eviden a salariailor n format electronic a fost stabilit prin Ordinul ministrului muncii, familiei i
proteciei sociale nr. 1.918/2011, publicat n Monitorul Oficial nr. 587 din 19 august 2011.
Registrul general de eviden a salariailor se completeaz n format electronic- art. 3 din
Hotrrea Guvernului nr. 500/2011.
Obligaia de a nfiina un registru general de eviden a salariailor i de a-l prezenta inspectorilor
de munc, la solicitarea acestora, revine angajatorilor potrivit art. 2 alin. (2) din Hotrrea
Guvernului nr. 500/2011.
Astfel, o societate comercial nou-constituit are obligaia de a nfiina registrul de eviden a
salariailor numai dac ncadreaz personal pe baz de contract individual de munc.
n acest sens, art. 4 alin. (1) din Hotrrea Guvernului nr. 500/2011 stabilete c angajatorii au
obligaia de a transmite registrul n form electronic la inspectoratul teritorial de munc n a crui
raz teritorial i au sediul sau domiciliul, dup caz, cel trziu n ziua lucrtoare anterioar
nceperii activitii de ctre primul salariat.
Obligativitatea nfiinrii i pstrrii registrului
a. Persoanele juridice romne
Registrul general de eviden a salariailor este pstrat la domiciliul, respectiv la sediul
angajatorului, urmnd s fie pus la dispoziie inspectorului de munc sau oricrei alte autoriti
care fl solicit, n condiiile legii.
38

Pn la 31 decembrie 2010, carnetul de munc s-a completat n paralel cu registrul de evidena a

salariailor. Dovada vechimii in munca pentru perioada lucrat anterior datei de 31 decembrie 2010
se face cu carnetul de munc.
Registrul general de eviden a salariailor se nregistreaz n prealabil la autoritatea public
competent, potrivit legii, n a crei raz teritorial se afl domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
dat de la care devine document oficial. Tot acolo se va depune, potrivit art. 34 alin. (6) din Codul
muncii, n cazul ncetrii activitii angajatorului.
b. Persoanele juridice strine
Prevederea potrivit creia persoanele juridice strine nu aveau obligaia de a nfiina registrul
pentru perioadele n care contractele individuale de munc ncheiate cu cetenii romni se
nregistrau la inspectoratul teritorial de munc - a fost abrogat de Hotrrea Guvernului nr.
37/2010. Drept urmare, i aceste categorii de angajatori vor nfiina Registrul general de eviden a
salariailor.
Misiunile diplomatice din Romnia, respectiv ambasadele, reprezentanele, consulatele generale i
consulatele oficiale nu au obligaia nfiinrii i transmiterii registrului general de eviden a
salariailor. Prin excepie ns, i misiunile diplomatice i oficiile consulare ale altor state n
Romnia, respectiv, dup caz, institutele culturale i reprezentanele comerciale i economice ale
altor state n Romnia au obligaia de a nfiina i a transmite registrul la inspectoratul teritorial de
munc pentru personalul angajat local care are cetenia romn sau reedina permanent n
Romnia (art. 2 alin. (4) din Hotrrea Guvernului nr. 500/2011).
c. Unitile far personalitate juridic
Unitile fr personalitate juridic ale angajatorilor - sucursale, agenii, reprezentante, puncte de
lucru sau alte asemenea uniti fr personalitate juridic au obligaia de a nfiina, a completa i a
transmite registrul general de eviden a salariailor, dac sunt ndeplinite cumulativ urmtoarele
condiii:
au primit delegare de competen pentru ncadrarea personalului prin ncheierea de contracte
individuale de munc;
au primit delegare de competen pentru nfiinarea i completarea registrului general de eviden a
salariailor.

n aceste cazuri, REGES se va pstra n form electronic la sediul sucursalei, ageniei,

reprezentanei etc. - care a primit delegaia de a-l completa.
Completarea si transmiterea registrului se fac de catre una sau mai multe persoane
nominalizate prin decizie scrisa de catre angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare si transmitere a registrului prin incheierea, cu
respectarea dispozitiilor art. 20 alin. (5) din Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu
privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile
si completarile ulterioare, de contracte de prestari servicii cu prestatori, care isi desfasoara
activitatea in conditiile prevederilor legale in vigoare, cu conditia informarii inspectoratului teritorial
de munca. Informarea ( consta intr-o adresa intocmita de angajator, care va cuprinde: denumirea
prestatorului de servicii; certificatul de inregistrare al prestatorului eliberat de registrul comertului;
precum si data de la care s-a contractat serviciul de completare si transmitere a registrului)
inspectoratului teritorial de munca se va efectua in termen de 3 zile lucratoare de la data incheierii
contractului de prestari de servicii. In cazul incetarii sau rezilierii contractului de prestari de servicii,
angajatorul va comunica inspectoratului teritorial de munca acest fapt cel mai tarziu la data
incetarii sau rezilierii, in vederea eliberarii unei noi parole angajatorului.
Prestatorii nu pot subcontracta, la randul lor, serviciile de completare si transmitere a registrului
incredintate de angajator
Contractarea serviciului de completare si transmitere a registrului nu exonereaza angajatorul de
obligatiile stabilite de prezentul act normativ.
Modalitati de transmitere a registrului general de evidenta a salariatilor
39

Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului adresa de

inaintare este insotita de o copie a certificatului de inmatriculare la registrul comertului, a
certificatului de inregistrare fiscala, respectiv o copie a actului de identitate in cazul angajatorului
persoana fizica.
Transmiterea on-line pe portalul REGES cea mai folosita modalitate de depunere a REGES
se poate face accesand portalul Inspectiei Muncii, disponibil la
adresa https://reges.inspectiamuncii.ro/. Pentru a se putea accesa acest portal este nevoie de
inregistrare in prealabil pentru a obtine numele de utilizator si parola, fiind nevoie sa va deplasati
la ITM-ul in a carui raza teritoriala angajatorul isi are sediul sau domiciliul, cu urmatoarele acte:
a) solicitare scrisa pentru eliberarea numelui de utilizator si a parolei;
b) imputernicire semnata si stampilata de angajator, in cazul in care persoana care solicita
obtinerea numelui de utilizator si a parolei este alta decat reprezentantul legal al angajatorului;
c) copie de pe certificatul de inmatriculare;
d) copie a actului de identitate al persoanei imputernicite.
Prin e-mail transmiterea Revisal se poate face si la adresa de e-mail pusa la dispozitie de
Inspectia Muncii. Facilitatea este disponibila pentru angajatorii care detin semnatura electronica
extinsa, bazata pe un certificat calificat, obtinut de la un furnizor de certificare in conditiile Legii nr.
455/2001.
La sediul ITM Transmiterea registrului se poate face si prin depunerea la sediul ITM. ReviSal se
depune pe suport CD, discheta 3,5 inch/1,44 MB sau medii de stocare USB cu sisteme de fisiere
FAT/FAT32. Acesta trebuie sa fie insotit de o adresa de inaintare semnata si stampilata de catre
reprezentantul legal.
Pentru prima depunere la sediul inspectoratului teritorial de munca a registrului de catre
unitatile fara personalitate juridica ale angajatorilor, adresa de inaintare este insotita de o copie a
urmatoarelor documente:
a) delegarea de competenta pentru incadrarea personalului prin incheierea de contracte
individuale de munca;
b) delegarea de competenta pentru infiintarea si completarea registrului general de evidenta a
salariatilor in format electronic;
c) certificatul de inmatriculare al angajatorului;
d) certificatul fiscal al unitatii fara personalitate juridica.
Registrul se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde urmatoareleelemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariatilor: numele, prenumele, codul numeric personal ,
CNP, cetatenia si tara de provenienta , Uniunea Europeana, UE, non-UE, Spatiul Economic
European\SEE;
b) data angajrii;
c) perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii Ocupatiilor din Romania (COR) sau altor acte
normative;
e) tipul contractului individual de munca;
f) durata normala a timpului de munca si repartizarea acestuia;
g) salariul, sporurile si cuantumul acestora;
h) perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor de
suspendare in baza certificatelor medicale;
i) data incetarii contractului individual de munca.
Completarea, respectiv inregistrarea in registru a elementelor prevazute mai sus se face dupa cum
urmeaza:
la angajarea fiecarui salariat, elementele prevazute la lit. a)-g) se inregistreaza in registru cel tarziu
in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza;
elementele prevazute la lit. h) se inregistreaza in registru in termen de maximum 20 de zile
lucratoare de la data suspendarii;

40

 elementele prevazute la lit. i) se inregistreaza in registru la data incetarii contractului individual de

munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea
contractului individual de munca;
pentru salariatii detasati, angajatorul de baza completeaza perioada detasarii si denumirea
angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii.

Orice modificare a elementelor prevazute la lit. a), c)-g) se inregistreaza in registru cel tarziu in ziua
lucratoare anterioara implinirii termenului de 20 de zile lucratoare prevazut la art. 17 alin. (5) din
Legea nr. 53/2003, republicata. Exceptie fac situatiile in care modificarile se produc ca urmare a
unei hotarari judecatoresti sau ca efect al unui act normativ cand inregistrarea in registru se face in
ziua in care angajatorul se prezuma, potrivit legii, ca a luat cunostinta de continutul acestora.
Orice corectie a erorilor survenite in completarea registrului se face la data la care angajatorul a
luat cunostinta de acestea.

Le sunt recunoscator tuturor celor care m-au refuzat n viata. Datorit lor am
reusit pe cont propriu. Albert Einstein
9.RECRUTAREA SI SELECTIA PERSONALULUI
Managementul resurselor umane poate fi conceput ca un proces ciclic; astfel, putem spune c
acesta ncepe si se sfrseste pentru a rencepe. Asigurarea cu personal a unei organizatii, numita
si angajare, cuprinde mai multe activitati de baza, anume: planificarea resurselor umane,
Recrutarea se refer la acel set de activiti pe care organizaia le folosete pentru a atrage
candidai pentru posturile scoase la concurs, candidai care au aptitudinile i deprinderile necesare
pentru a contribui la ndeplinirea obiectivelor organizaionale.
Selecia reprezint procesul prin care organizaia alege, dintr-un grup de candidai,
persoana sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs, conform criteriilor stabilite i
lund n considerare condiiile de mediu.
ntregul proces este compus din mai multe etape, ce pot fi dezvoltate n mai mare sau mai
mic msur, n functie de abilittile pe care le detine persoana ce realizeaz aceast activitate.
Se disting astfel, n mod general, urmtorii pasi:
1.Identificarea nevoii de personal
2.Stabilirea responsabilitatilor postului
3.Identificarea criteriilor de selectie
4.Promovarea anuntului publicitar de angajare
5.Selectia CV-urilor
6.Interviuri preliminare
7.Testarea profesionala si personala
8.Decizia de angajare, verificarea referintelor

1.Identificarea nevoii de personal Forta unei organizatii sta in profesionalismul angajatilor sai. Cu
cat acestia sunt mai bine pregatiti pentru posturile pe care le ocupa si cu cat sunt mai motivati, cu
atat organizatia e mai puternica. Orice proces de recrutare de personal debuteaz cu
constientizarea aparitiei unei nevoi de personal. Acest fenomen este determinat de ctre una dintre
urmtoarele cauze:
- prsirea organizatiei de ctre unul dintre angajati,
- dezvoltarea organizatiei determin aparitia unor posturi noi
2.Stabilirea responsabilitatilor postului Analiza postului reprezinta o investigatie sistematica care
aduna la un loc toate informatiile relevante in privinta tuturor sarcinilor ce trebuie indeplinite de
angajat. Pornind de la aceasta analiza poti identifica abilitatile, cunostintele si cerintele pentru
angajatul respectiv si poti determina indatoriile, responsabilitatile, cerintele fiecarui post in parte.
Fisa de post detaliaza cunostintele, calitatile, abilitatile si talentele necesare pentru a avea o
41

performanta satisfacatoare. Fisa de post ofera un standard de comparatie a potentialilor candidati

si ar trebui sa se afle la baza procesului de recrutare.
3.Identificarea criteriilor de selectie Prima impresie joaca un rol important, dar intuitia nu este un
criteriu. Criteriile de selecie difer n funcie de profilul jobului. Selectia de personal este un proces
laborios, de aceea se stabilesc criterii :
- criterii profesionale,
- criterii personale,
- criterii organizationale.

4.Promovarea anuntului publicitar de angajare Dupa stabilirea criteriile se anunta posturile

vacante. Persoana responsabila cu recrutarea personalului, in functie de politica organizatiei,
alege calea de mediatizare :
-anuntarea postului in sistem intern-recrutare interna-deci posturile vacante snt propuse cu
prioritate propriilor salariai. Prospectarea intern presupune existena urmtoarelor condiii:
existena unui sistem de informare privind posturile (afiaje, note de serviciu, intranetul) care pot fi
utilizate mpreun sau separat. Recrutarea intern sau promovarea prezint anumite limite. Ea se
bazeaz mai mult pe rezultatele trecute dect pe aptitudinile cerute de noul post. n recrutarea
intern un rol important l are evaluarea performanelor profesionale.
-anuntarea postului in sistem extern-recrutare externa- cutarea extern a candidailor are n
vedere: compararea candidailor interni cu cei externi, n scopul mbuntirii calitii procesului de
recrutare dar i de informare n legtur cu piaa intern i extern a muncii; mbogirea
potenialului intern; gsirea unui specialist care nu exist n organizaie.
n cadrul politicii de managementul resurselor umane este de preferat un echilibru ntre
recrutarea extern i cea intern.
Exista mai multe posibilitati prin care se pot recruta candidatii externi :
A. Anunturi publicitare de angajare in presa - Patru elemente trebuie menionate, n anun:
numele organizatiei si profilul acesteia ;
responsabilitatile postului ;
o lista a atributelor personale si profesionale necesare candidatilor pentru ocuparea postului ;
modul de contactare a companiei.
Un simplu anun ntr-un ziar local nu asigur o recrutare corespunztoare. Anunul trebuie s
ntruneasc patru obiective:
1.s fie vzut ;
2. s fie citet;
3. s fie neles;
4. s fie incitant .
Finalitatea unui anun este de a obine un numr suficient de candidaturi bune pentru a
efectua o selecie real.
B. Reeaua cunotinelor.
C. Folosirea consilierilor/cabinete, firme specializate care se ocupa cu recrutarea
D. Tirgul de locuri de munca/tirguri de job-uri/universitati/institutii ale statului.
E. Recrutarea prin Internet.
5.Selectia CV-urilor O firma de recrutare primeste zilnic cateva zeci sau chiar sute de CV-uri. Din
aceasta cauza un consultant nu isi permite sa studieze minute in sir fiecare CV. Consultantul care
face procesarea CV-urilor trebuie ca n acele 2-3 minute sa si faca o imagine ct se poate de clara
despre candidat. Sansa ca un candidat sa fie printre cei care sunt chemati la o ntlnire depinde, n
mare masura, de calitatea CV-ului (continut, forma etc.).Informatiile de maxima importanta sunt in
principal experienta, calificarile profesionale, limbile straine pe care le vorbiti. Utilizarea formularului
42

online/tipizat este in avantajul candidatului, acesta avand campuri prestabilite, usor de urmarit de
catre cel care face selectia.
Tipologia C.V.-urilor. De obicei n coninutul unui C.V. trebuie s regsim informaiile care au importan n
ceea ce privete obinerea postului respectiv. Acest lucru se poate realiza selectnd tipul de C.V. favorabil.
n literatura de specialitate mregsim mai multe variante, printre care frecvent:
-C.V.-ul cronologic,
-C.V.-ul funcional,
-C.V.-ul int,
-C.V.-ul electronic.

Este indicat ca un C.V. s fie nsoit de o scrisoare de intenie, care nu repet informaiile coninute
de acesta. Este un document care se utilizeaz mpreun cu CV-ul. Trebuie redactat ntr-un stil
personal i s degaje o atitudine pozitiv, astfel nct s creeze o bun impresie asupra
angajatorului. Scrisoarea trebuie s stimuleze interesul cititorului. Stilul exprim personalitatea
candidatului fiind necesar s exprime ncrederea n sine. Trebuie s fac dovada interesului fa
de instituie, artnd c deine informaii despre aceasta. Scrisoarea trebuie s fie scurt, concis,
i s aib un stil direct. Scrisoarea de intentie trebuie s fie:
scurt (aproximativ o pagin A4) i clar;
tehnoredactat pe hrtie alb, fr greeli gramaticale;
s denote o atitudine pozitiv i ambiioas.
6.Interviuri preliminare Invitarea i primirea candidailor la sediul organizaiei reprezint primul
contact direct al candidailor cu organizaia care a scos posturi la concurs. Un rol important il are
persoana care face programarea interviului. Dac numrul candidailor este mare, primul contact
poate fi fcut i prin telefon.
Sunt organizatii care prefera sa ii inmaneze candidatului un formular standard care se
completeaza inainte sau in timpul interviului. Definit ca o conversaie dirijat, interviul este larg
utilizat, pentru acei candidai care au depit faza preliminar a seleciei.Interviul individual ofer
cea mai bun posibilitate de stabilire a unui contract direct ntre candidat i reprezentantul
departamentului de personal.Persoana desemnata sau comisia- formata din directorul de personal,
eful departamentului care a scos postul la concurs i un psiholog- trebuie s aib n vedere
urmtoare aspecte i reguli:
sunt obligai s cunoasc natura i caracteristicile posturilor vacante ;
s stabileasc criteriile profesionale specifice care vor fi aplicate n cadrul seleciei;
s analizeze i s verifice , naintea interviului,fiecare document al fiecrui dosar de concurs;
s memoreze principalele informaii cuprinse n documentele prezentate de candidat;
n funcie de natura i de importana postului, s pregteasc adecvat interviul;
n funcie de datele furnizate de candidat, s structureze interviul astfel nct s poat fi aduse n
discuie informaiile neclare sau incomplet precizate n documente;
s structureze interviul astfel nct s poat fi verificate toate informaile principale pe care
candidatul le-a prezentat;
s nu impun o durat limit prea scurt pentru desfurarea interviului;
s nu fragmenteze interviul;
s formuleze ntrebri care necesit mai mult dect da sau nu, ca rspuns;
s nu aib prejudeci;
s nu fac promisiuni n nume personal;
s nu ntrerup candidatul pe durata relatrii acestuia;
s-i dea candidatului posibilitatea de a se exprima nestingherit, fr constrngeri;
s identifice trsturile de caracter, temperament i de comportament i s se stabileasc nivelul
de pregtire general a candidatului;
s urmreasc poziia, mimica, gesticulaia, capacitatea de memorare, reacia la ntrebri
incomode i reacia la ntrebri capcan;
s permit candidatului s pun ntrebri, mai ales n prima parte a interviului,
pentru acomodare i relaxare;
43

s evalueze, conform criteriilor stabilite anterior interviului, fiecare secven a interviului;

s nu emit decizii dect la finalul evalurii tuturor candidatilor;
s prezinte candidatului data urmtoarei etape a seleciei sau, dup caz, rezultatul la proba de tip
interviu.

Exista mai multe forme de interviu:

1.Din punct de vedere al numarului de intervievatori sunt dou variante:

-Interviul individual
-Interviul colectiv-de grup-panel

2.Din punct de vedere al structurii interviurile se mpart n:

-interviuri structurate interviul standardizat,
interviul circumstantial
interviul comportamental.
-interviuri nestructurate
-interviuri semistructurate
-interviuri nondirecte
-interviuri stresante

7.Testarea profesionala si personala

n funcie de caracteristicile postului, testele pot fi de
natur diferit: probe scrise, probe orale, aplicaii practice, teste medicale speciale i altele. La
acest nivel se face evaluarea preliminar de catre specialitii departamentelor care au posturi
vacante sau psihologi.
Teste specifice
Testele de cunotine
Testele aplicative
Testele medicale aprofundate i testele psihologice
Testul de inteligen
Testele de abilitate/de ndemnare
Testele de personalitate
Analiza grafologic
8.Decizia de angajare, verificarea referintelor Selecia are ca scop alegerea celor mai potrivii
candidai pentru a ocupa un anumit loc de munc. Ca urmare, pentru a decide dac un candidat
poate fi angajat, departamentul de resurse umane trebuie s aplice aceleasi criteriile de evaluare
tuturor candadatilor. Pasul urmtor este compararea rezultatelor cantitative i calitative ale
evalurii pentru candidaii care au concurat pe acelai post. Dac firma care a organizat selecia a
adoptat metode empirice, angajarea va fi decis dup analiza evalurii rezultatelor calitative
obinute de ctre candidat. Marile firme adopt mijloace de selecie obiective, cuantificabile, care
conduc la un numr redus de eecuri dup angajare.
Factorii care influenteaza selectia
1. Legislatia.
2. Viteza de decizie
3. Ierarhia organizationala
4. Lotul candidatilor
5. Tipul organizatiei
6. Perioada de proba
44

Integrarea profesional reprezint procesul de asimilare a unei persoane n mediul

profesional, de adaptare a acesteia la cerinele de munc i comportament ale colectivului n
cadrul cruia lucreaz.
Punerea n aplicare a unei politici de integrare a noului angajat va fi benefic att pentru noul
angajat, ct i pentru succesul societii n ansamblu. Managerii de resurse umane consider c este
important momentul final al seleciei, identificarea candidatului cu cel mai compatibil profil tehnic i
comportamental i, bineneles, acceptarea de ctre acesta a ofertei naintat de angajator. Pentru
documentarea noului angajat cu datele generale despre societate, serviciul resurse umane poate sa
elaboreze Ghidul noului angajat, care urmeaz s fie nmnat fiecrui nou angajat n prima zi de
activitate.

Intariri trupul vostru prin munca si munca voastra prin studiu. Socrates
10.MUNCA IN ECHIPA
Lucrul in echipa este esential pentru atingerea performantei si realizarea obiectivelor
propuse. Alcatuirea si consolidarea echipelor reprezinta procese care impun un efort considerabil
si cunoasterea profunda a tuturor etapelor de parcurs si a dificultatilor ce pot sa apara. Potrivit
definiiei lui Katzenbach i Smith (1993), o echip reprezint un grup restrns de oameni cu
abiliti complementare dedicai unui scop comun, unor obiective de performan comune i unei
metode de abordare comun, pentru care se considera reciproc responsabili. Echipa este un grup
formal, construit pentru rezolvarea unor sarcini organizaionale concrete. Echipele de nalt
performan se caracterizeaz prin:
- scop comun, strategii clare i roluri bine stabilite;
- sentimentul forei, ncredere n propriile capaciti;
- relaii deschise, ascultare activ, empatie i nelegere reciproc, comunicare multilateral;
- flexibilitate, adaptabilitate i creativitate;
- performane superioare;
- recunoaterea i aprecierea realizrilor individuale i de grup;
- moral excelent, satisfacie i sentimentul proprietii .
10.1.Echipe vs indivizi
O echip se distinge printr-un grad nalt de coeziune datorit faptului c fiecare membru individual
este o pies unic a puzzle-ului, fiind expert n domeniul su i contribuind astfel la rezultatele de
excepie ale echipei. n cadrul echipei, fiecare membru este un personaj esential, cu puncte forte
care l individualiz, dar numai n cadrul echipei va reui s i valorifice plenar talentul individual.
Echipa confer individului un SCOP i i d un sentiment de APARTENEN; n snul echipei
individul se bucur de acceptare i de confirmare a identitii sale unice. Membrii echipei nva din
experiena i abilitile celorlali, reducnd astfel probabilitatea greelilor care ar putea afecta
performanele.
10.2.Colaborare vs competitie
Lucrul n echip este principala modalitate de interactiune a angajatilor, indiferent de
mrimea firmei sau de complexitatea activittilor de ntreprins. n momentul n care mai multe
persoane au un scop de atins i ncep s lucreze eficient n vederea atingerii scopului, acestea
formeaz o echip. Ceea ce face ca rezultatul muncii n echip s fie unul superior rezultatelor
individuale este complementaritatea competentelor detinute de membri.
10.3.Rolul jocurilor n stimularea spiritului de echip
Educaia formal nu este suficient pentru dezvoltarea acelor abiliti necesare conlucrrii
n echip alturi de ali membri. i pentru c munca individualist piarde din ce n ce mai mult
teren n detrimentul muncii n echip, cheia este (re)educarea tuturor n acest domeniu. La orice
vrst jocul este o bun modalitate de a ne dezvolta gndirea critic, gndirea logic, inteligen a
emoional. n momentul n care s-a neles c a-i forma o echip din oameni cu un coeficient de
45

inteligen ridicat nu i asigur eficiena muncii n echip, s-a pus din ce n ce mai mult accent pe
importana inteligenei emoionale pentru c orict de muli angajai bine pregtii ai avea, dac
lucreaz individual nu o s egaleze rezultatele muncii n echip. Dezvoltarea unor relaii de
ncredere ntre membri, este primul pas care trebuie fcut n formarea unei echipe. Jocul este un
instrument care ne d posibilitatea s cretem gradul de coeziune al echipei. Filosoful Platon a
evideniat cel mai bine acest lucru prin citatul: Poi descoperi mai multe despre o persoan ntr-o
or de joc dect ntr-un an de conversaie.
10.4.Construirea unei echipe
Echipele nu construiesc peste noapte. Acest proces poate dura ani de zile, necesitnd implicare i
eforturi substaniale tocmai datorit acestei diversiti de stiluri, personaliti i fore pe care le
regsim ntr-o echip. Un lider de echip, trebuie s tie c procesul de formare a unei echipe,
trece, de obicei, prin mai multe etape previzibile, pe msur ce membrii trec din ipostaza de grup
de indivizi (strini) n cea de echip coerent, cu un scop comun.
Echipele :
un grup ai caror membri se influenteaza intre ei pentru indeplinirea unui obiectiv al unei
organizatii.
- sunt cele mai indicate pentru a rezolva probleme complexe care necesita opinii si cunostinte
diferite
- reprezinta un excelent mediu de invatare
- sunt mult mai orientate spre obiective decat organizatia in ansamblul sau si isi stabilesc mult mai
usor o viziune si un scop propriu
- valorifica mai bine resursele fiecarui membru
- sunt mai flexibile decat grupurile organizationale, pentru ca pot fi mult mai usor formate,
dizolvate, reorganizate, redimensioante
- cultiva loialitatea si functioneaza pe principiul: toti pentru unul si unul pentru toti
- favorizeaza delegarea de responsabilitati pentru ca ofera garantia de a controla comportamentul
membrilor sai, prin norme proprii.
10.5.Etapele formarii unei echipe
n anul 1965 Bruce W. Tuckman a evidentiat cinci etape ale existentei echipei: formarea,
agitatia, normarea, functionarea i ncetarea activittii .
ETAPA 1: Formarea (Echipa Imatur)
Prima etap marcheaz trecerea de la un simplu grup de indivizi la o echipa. Este etapa
ntrebrilor i a rspunsurilor. n acest stadiu, membrii echipei afieaz, de obicei, o atitudine
pozitiv i un comportament formal
ETAPA 2: Agitatia (Echipa Fractionat)
Destul de repede, pe msur ce ncep s contientizeze responsabilitile pe care le au n
fa, ateptrile ridicate, precum i limitele stabilite ntre ei, membrii echipei trec n faza de
agitatie. Pe msur ce se strduiesc s priceap esena proiectului i s dezvolte ncredere
reciproc, tensiunile se acumuleaz i izbucnete conflictul. ncep s conteste autoritatea liderului,
pun la ndoial viabilitatea proiectului i resping rolurile care le-au fost atribuite ca fiind nepotrivite
cu aptitudinile, domeniile de competen sau aspiraiile lor. Apar interese diferite, ambiii personale
i lupta pentru putere, unii se pot simi pur i simplu copleii de complexitatea sarcinii.
ETAPA 3: Normalitatea (Echipa Unit)
Acum, c obiectivele, ierarhiile si rolurile au fost ferm stabilite, echipa trece n "normalitate". De la
negare la acceptare, de la disiden la integrare, de la confuzie la concentrare pe obiective.
Nemulumirile s-au transformat n critici constructive i membrii echipei au ajuns la respect
reciproc, ncredere i angajament reciproc. Reaciile emoionale au fcut loc raiunii i acum echipa
este mult mai orientat spre sarcin.
ETAPA 4 Eficientizarea (Etapa Functional)
Este etap maturitii depline. Echipa este acum o entitate solid, cu o cultur unitar,
interaciune constant i un nivel ridicat de angajament i de eficien n atingerea obiectivelor.
46

Moralul, hotrrea, standardele de performan sunt la cote maximeFiecare membru a devenit o

pies unica n puzzle.
ETAPA 5: ncheierea - Etapa final (Tuckman)
Aceast ultim etap din viata unei echipe poate fi planificat avnd un impact mai mic asupra
membrilor, sau neplanificat cnd anumite evenimente interne sau externe determin ntreruperea
activittii.
10.6.Rolul membrilor echipei
Dimensiunea optim a echipei este ntre 5 i 8 membri n functie de sarcinile de ndeplinit i
orizontul temporal disponibil. Fiecare membru poate indeplini un anumit rol, potrivit conceptiei lui
R.M. Belbin in lucrarea Team-Roles at Work (Butterworth Heinemann, Oxford, 1993). Utilitatea
practica a acestei clasificari a dovedit ca este perfect ancorata in realitate si in acelasi timp
perfectibila. Iata care pot fi profilele psihologice ale persoanelor care indeplinesc diferite roluri in
cadrul echipei:
Coordonatorul
Modelatorul
Creativul
Supraveghetorul
Cautatorul de noi resurse
Omul de echipa
Realizatorul
Finalizatorul

Tacerea este arma decisiva a puterii. Charles de Gaule

11. COMUNICAREA INTRAORAGNIZAIONAL I INTERORGANIZAIONAL
Succesul unei companii depinde in mare masura de oameni si de modul in care ai grija de ei,pornind de
la premisa ca oamenii sunt bunul cel mai de pret al organizatiei. Nimeni nu poate sustine de unul singur
activitatea unei organizatii. Departamentul de resurse umane (DRU) reprezinta structura companiei
abilitata sa puna in valoare toate celelalte resurse de care dispune organizatia, in vederea atingeri
obiectivelor strategice si operationale.
Resursa umana- intregul potential fizic si mental al unei organizatii care trebuie inteles si motivat
Comunicarea reprezinta unul dintre cele mai dificile aspecte ale muncii unui IRU. Comunicarea
reprezinta, alaturi de motivatie si competenta profesionala, cheia eficientei intr-o organizatie. Membrii unei
companii isi petrec majoritatea timpului comunicnd intr-o forma sau alta, indiferent de pozitia lor in ierarhie.
In interiorul organizatiei, problema comunicarii este adesea vazuta si poate pe buna dreptate, cauza
tuturor relelor si a disfunctiilor organizatiei. In domeniul comunicarii, IRU este pus in situatii de a evalua
oameni si evenimente si de a elabora solutii rapide si eficiente. Acesta trebuie sa dispuna de o serie de
abilitati si aptitudini comunicationale care, mnuite cu indemnare vor conduce la rezolvarea favorabila a
situatiilor.
In timpul vorbirii, comunicarea nu se efectueaza numai prin cuvinte, ci si prin intermediul tonului vocii, a
amplitudinii respiratiei, a variatiei coloritului epidermei (indeosebi a celei faciale), a atitudinii noastre s.a.
Comunicarea este un ansamblu de actiuni care au in comun transmiterea de informatii sub forma de
mesaje, stiri, semne sau gesturi simbolice, texte scrise etc. intre doua persoane, numite interlocutori, sau
mai formal, emitator si receptor.
Comunicarea este un proces continuu si dinamic, un fenomen infinit, vast si atotcuprinzator, la
care participam voluntar sau involuntar.
Se impune distinctia dintre informare si comunicare, termeni adesea confundati. Astfel, informarea
tine exclusiv de transferul de continut (emisie si receptare), in timp ce comunicarea se refera la schimburile
de structuri cognitive ce vizeaza o schimbare. Adesea, comunicarea este coborata de obicei la nivel de
simpla informare, rezultatul fiind absenta unui feedback din partea receptorilor. Altfel spus, termenul de
47

informare se refera la situatiile in care rolul activ ii revine exclusiv emitatorului, in timp ce comunicarea
vizeaza un sistem de relatii interactive. Informarea functioneaza intr-un singur sens, de la emitator catre
receptor.Comunicare se realizeaza in mai multe directii, emitatorul devenind la rndul lui receptor si invers,
in cadrul aceleiasi secvente de comunicare.
Atunci cnd comunicarea este ineficienta cauzeaza singuratate, conflicte, probleme, insatisfactii
profesionale, stres psihologic, boli fizice etc.
Putem sa ne imbunatatim abilitatile de comunicare? Specialistii cred ca:
fiecare dintre noi poate invata sa comunice mai bine;
fiecare dintre noi se poate schimba.
Schema clasica de comunicare:
E
C R
emitator
canal
receptor
Schema matematicianului american Claude Shannon (1952):
E
C C
emitator
codare
canal

D
R
decodare
receptor

mesaj codificat
Oamenii care inteleg procesul comunicarii au mai mare control asupra schimbarilor si mai putine
esecuri.
Conditii elementare care pot fi respectate:
Emitator

Receptor

sa fie sigur de utilitatea informatiilor

pe care le transmite;
sa cunoasca destinatarul;
sa alcatuiasca mesajul n functie de
capacitatea
si
interesele
receptorului;
sa
selecteze
mijlocul
de
comunicare corespunzator;
sa aleaga timpul cel mai favorabil
pentru transmiterea mesajului

sa asculte atent expeditorul;

sa fie receptiv, sensibil fata de
emitator;
sa indice expeditorului mijlocul cel
mai potrivit de comunicare;
sa initieze raspunsul;

Canalul de comunicare ales pentru transmiterea unui mesaj joaca un rol semnificativ n
pastrarea calitatii mesajului original n drumul sau de la emitator la receptor.
Pentru a contracara eventualele interferente pe canalul de comunicare, mesajul trebuie sa
atraga atentia, sa contina redundante, dese repetitii sau sa foloseasca diverse combinatii ale
acestora.
Caracteristici mesaj:
Atrage atentia

Trebuie sa difere de celelalte mesaje care concureaza

pentru timpul destinatarului. De exemplu: un mesaj
scurt, scris de mna - n locul celui uzual, tiparit - este
o metoda de a atrage atentia;

48

Furnizeaza
redundante

Trebuie reformulat de cteva ori - tehnica folosita n

articolele de ziar - si/sau sintetizat n ultimul paragraf
ori n titlu (daca este scris); emitatorul trebuie sa evite
o redundanta prea mare;

Ofera repetitii

Trebuie transmis prin mai multe canale, cum ar fi pe

cale verbala si scrisa sau sa fie transmis de mai multe
ori prin acelasi canal (de exemplu - cazul reclamelor la
televiziune).

Obstacolele in calea comunicarii eficiente provin din:

a) felul in care mintea noastra functioneaza;
b) comportamentele Emitatorului;
c) comportamentele Receptorului.
Stabilirea planului de munc (pe perioade mai scurte sau mai lungi) fr a prevedea canale
adecvate pentru circulaia optim a informaiei n interior este o eroare managerial i efectele ei
negative nu ntrzie s apar.
Dac n domeniul privat orice firm poate s vin cu orice fel de politici de resurse umane,
n domeniul administraiei publice libertatea respectiv este mai restrns; exist legi, reguli i
regulamente care mai degrab pun accentul pe uniformizare dect pe flexibilitate.
11.1. Comunicarea intra-oragnizaional
Comunicarea este un proces biunivoc, n orice organizatie trebuind s se desfsoare att n
sens ascendent ct si n descendent.
La nivelul instituiilor exist dou tipuri de comunicare:

Comunicarea extern:

Comunicarea intern:
Obiectivele comunicrii interne:

asigur o bun circulaie a informaiilor interne;

n cadrul procesului de motivare, comunicarea face posibil identificarea, cunoaterea

i utilizarea corect a diferitelor categorii de nevoi i stimulente pentru satisfacerea angajatilor;

n cadrul grupurilor de munc, amplific legturile dintre membrii acestora, dezvoltnd un

climat intern, bazat pe ncredere i apartenen la grup; n acest fel consolideaz coeziunea
grupurilor, o comunicare corect fiind baza eficienei muncii n grup;

are un rol important n asigurarea proteciei muncii;

n cadrul politicilor de personal ale instituiei, comunicarea contribuie la desfurarea cu

rezultate pozitive a proceselor de recrutare, selecie, evaluare, perfecionare i promovare a
personalului;

mbuntete performana.
Tipologi-Modalitatile de comunicare
Dupa de numarul celor implicati

Comunicare intrapersonala
Comunicare interpersonala
Comunicare de grup
Comunicare de masa
Comunicare formala
Comunicare informala
comunicare verbala
comunicare paraverbala
comunicarea nonverbala
Comunicare descendenta

Dupa gradul de oficializare

Dupa modul de transmitere a informatiilor
Dupa directia n care circula informatia
49

Comunicare ascendenta
Comunicarea orizontala
La nivelul institutiilor
Dupa mijloacele de exprimare folosite
Dupa de contextul interactiunii
Dupa frecventa

Comunicare interna
Comunicare externa
Comunicare scrisa
Comunicare orala
Comunicare directa
Comunicare indirecta
Comunicare permanenta;
Comunicare periodica;
Comunicare aperiodica

Modalitile de comunicare se pot clasifica astfel:

Dup gradul de oficializare:

1. Comunicare formal: se deruleaz conform cu actele normative i cu structura
organizaional ierarhic.
2. Comunicare informal: se stabilete spontan n cadrul relaiilor dintre membrii
organizaiei i transmite informaii cu caracter personal/ general

Dup direcia n care circul informaia:

1. Comunicare descendent (ierarhic): mesajele pornesc de la un anumit nivel ierarhic i
sunt destinate nivelurilor inferioare.
2. Comunicare ascendent: mesajele circul de la baz ctre nivelurile superioare.
3. Comunicarea orizontal (lateral): este un schimb de la egal la egal ntre sectoare,
servicii/ departamente diferite.

Dup modul de transmitere a informaiilor:

Oamenii comunica verbal unii cu altii (fata in fata sau telefonic), prin mesaje scrise (scrisori, memo-uri
sau rapoarte), nonverbal (gesturi sau mimica) sau prin intermediul unei a treia persoane (printr-un
mesager).
1. Comunicare verbala- prin cuvnt. Este specific umana, are forma orala sau scrisa, permite
transmiterea unor continuturi extrem de complexe. Comunicarea verbala este doar un aspect al actului
de comunicare, important insa nu definitoriu! Comunicarea verbala este orala sau scrisa, iar canalele
sunt deci auditive si sau vizuale; ambele tipuri fiind la fel de frecvente.
Aspecte generale care trebuie urmarite in formularea unui mesaj verbal:
Claritate
capacitatea de exprimare clara a ideilor, simpla, nu cuvinte si
fraze lungi si greu de urmarit
nu se utilizeaza termeni care nu sunt uzuali pentru
interlocutor; cuvintele se pronunta corect;
Acuratete
aceasta presupune existenta unui vocabular suficient de
bogat pentru a putea alege cele mai potrivite cuvinte n
expunerea subiectului;
nu se prezinta puncte de vedere care reprezinta presupuneri
personale;
Empatia
este incercarea de a fi n locul interlocutorului;
aceasta nu nseamna nsa a fi tot timpul de acord cu el, dar
va poate ajuta sa fiti mai ntelegator, mai rabdator;
Sinceritate
sa evitam sa fim rigizi, artificiali, stngaci;
Relaxare
nu ncordati muschii, fiti naturali, nu va miscati brusc,
ncercati sa respirati profund, nu stati nemiscati, nu va blocati
50

Contactul
vizual

Aparenta

Postura

Mecanismele
vorbirii

naltimea si
intensitatea
vocii
Volumul vocii

Dictia
accentul

si

Viteza

Folosirea
pauzei

respiratia involuntar;
directia privirii si mobilitatea ei sunt factori importanti;
este important "schimbul de priviri" atunci cnd oamenii vor
sa-si vorbeasca;
o tinuta ngrijita si curata, o vestimentatie si nfatisare
adecvata locului n care va desfasurati activitatea, sunt factori
importanti n comunicare
pozitia corpului are o importanta deosebita;
nu adoptati o pozitie cu umerii aplecati, cu capul plecat, etc.
asigurati-va ca vorbiti clar, liber;
evitati pe ct posibil emotiile si nu vorbiti precipitat;
inspirati si expirati regulat (ncordarea dispare n timp ce
expirati);
este necesara o relaxare a muschilor gtului, pentru a vorbi
clar, fara ca vocea sa vibreze, sau sa fie subtiata ori
ngrosata;
respiratie corecta este esentiala pentru a controla volumul si
modul vorbirii;
controlati-va vocea si vorbirea n asa fel nct sa nu fie
stridente
articulatie si un enunt bun vor atrage dupa sine si o dictie
buna;
viteza de vorbire mare poate sa va creeze dificultati, iar
cuvintele pe care le pronuntati sa fie neclare;
pauza trebuie aleasa astfel nct sa nu pierdeti audienta;
n acelasi timp trebuie sa ofere participantilor posibilitatea de
a se implica activ;

2.Comunicare paraverbala-prin insusiri vocale care insotesc cuvntul ,cum ar fi :caracteristicile

vocii, intensitatea ,ritmul, debitul vorbirii, intonatia, etc.
3. Comunicarea nonverbala-prin semne legate direct de postura, miscare, gesturi, mimica,
infatisare. Canale de comunicare non-verbala:
aspectul fizic;
expresia fetei;
contactul vizual ;
limbajul corpului (gesturi, tinuta, pozitii);
spatiul (ca distanta pastrata ntre interlocutori);
Prezentarea unor semnificatii ale limbajului nonverbal:
Comportament nonverbal
Mers vioi/sprinten, cu tinuta dreapta.

Interpretare
ncredere.

Pozitie n picioare, minile n solduri.

Hotarre, chiar agresivitate.

Pozitie n sezut, picioare ncrucisate,

miscare de balansare a piciorului.

Plictiseala.

Bratele ncrucisate la piept.

Aparare.
51

Mers cu minile n buzunar, umerii

aplecati.

Deprimare, descurajare.

Minile spijinind obrazul.

Evaluare, gndire.

Minile atingnd/ frecnd nasul.

Respingere, ndoiala, minciuna.

Minile frecnd ochiul.

ndoiala, nencredere.

Minile mpreunate la spate.

Enervare, frustrare, teama.

Capul sprijinit pe mna, pleoape

cazute.

Plictiseala.

Mini frecate.

Anticipare.

Pozitia sezut, minile mpreunate la

ceafa, picioarele ncrucisate.

ncredere, superioritate.

Palmele deschise.

Sinceritate, atitudine deschisa.

Ciupire a nasului, ochi ntredeschisi.

Evaluare negativa.

Batai ale degetelor.

Nerabdare.

Mna prin par.

Lipsa ncrederii de sine, nesiguranta.

Capul drept, trunchiul aplecat

nainte.

Interes.

Framntarea barbiei.

ncercarea de a lua o decizie.

Privirea n jos, fata ntoarsa.

Nencredere.

Unghii roase.

Nesiguranta, nervozitate.

Jocul cu urechea.

Indecizie.

In anii 70, comunicarea verbala reprezinta un procent de doar 7% din

comunicare, la care se adauga 38% comunicare paraverbala si 55% comunicare nonverbala.

Tipologia comunicrii n cadrul grupurilor de munc:

Verticale descendente:
Transmit decizii, ndrumri, instructiuni, sub form verbal sau scris;
Sunt cele mai rspndite;
Au loc continuu;
Anumite comunicri se fac manager subordonat, altele prin intermediari.
Verticale ascendente:
Transmit informatii, opinii de la subordonat la manager;
Permit cunoasterea felului n care se realizeaz sarcinile;
Asigur feed-back-ul.
52

Orizontale:
Asigur comunicarea ntre membrii grupului de munc situati pe acelasi nivel ierarhic;
Se realizeaz prin dialog sau sedinre de lucru.
Oblice:
Permit pentru un timp scurt s se evite calea ierarhic;
Conduc la conflicte de competent;
Folosite pentru rezolvarea unor probleme urgente;
Uneori au caracter neformal.
Retele de comunicare
1. Retea n cerc:
Fiecare participant are sanse egale de a comunica cu ceilalti;
Participantii sunt marcati de un grad de satisfactie mai mare, ntruct nici un membru nu se
situeaz pe pozitia de lider;
Se adapteaz cel mai usor noilor sarcini ale grupului;
Caracteristic grupurilor creative si neformale;
Practicat de managerii cu stil democrat de conducere.
2. Retea n X:
Apare un lider, ceilali membri au unele restricii n comunicare;
Specific grupurilor neformale;
Practicat de managerii cu stil de conducere laissez-fair;
Caracteristic grupurilor creative i neformale;
Practicat de managerii cu stil democrat de conducere.
3. Retea n Y:
Practicat n conducerea centralizat;
Specific activittilor operative.
4. Retea n lant:
Apare un lider;
Specific grupurilor neformale.
Comunicarea scris
Este foarte util atunci cnd se doreste transmiterea unor informatii detaliate sau se cer
explicatii;
Este mai putin susceptibil de interpretare eronat fat de comunicarea verbal;
Un exemplu de instrument de comunicare scris este manualul/ghidul angajatului.
Comunicarea verbal Este cea uzual, formal sau non formal, poate lua forma sedintelor.
11.2 Comunicarea inter-organizaional
Se poate decide n anumite situatii ca anumite procedee sau proceduri ce tin de managementul
resurselor umane s fie externalizare. Este important ca aceast decizie s fie luat n cunostint
de cauz si dup o atent analizare a raportului cost-beneficiu.

Patruzeci este varsta batranetii pentru cei tineri, cincizeci este varsta tineretii pentru
cei batrani-Victor Hugo
12. PENSII
In sistemul public se pot acorda urmatoarele categorii de pensii :

pensia pentru limita de varsta

pensia anticipata
pensia anticipata partiala
pensia de invaliditate
pensie de urmas

12.1. PENSIA PENTRU LIMITA DE VARSTA

53

Pensia pentru limita de vrst se acord asigurailor care ndeplinesc cumulativ la data pensionrii
condiiile privind vrsta standard de pensionare i stagiul minim de cotizare sau n specialitate.
Vrsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru brbai i 63 de ani pentru femei.
Atingerea vrstei standard de pensionare se realizeaz prin creterea vrstelor de pensionare
conform ealonrilor prevzute de Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.
Stagiul minim de cotizare att pentru femei ct i pentru brbai este de 15 ani.
Atingerea acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului minim de cotizare conform
ealonrilor prevzute de Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.
Stagiul complet de cotizare este de 35 de ani att pentru femei ct i pentru brbai.
Atingerea acestui stagiu se realizeaz prin creterea stagiului complet de cotizare conform
ealonrilor prevzute de Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice.

12.2. PENSIA ANTICIPATA

Pensia anticipat se cuvine cu cel mult 5 (cinci) ani naintea mplinirii vrstei standard de
pensionare, persoanelor care au realizat un stagiu de cotizare cu cel puin 8(opt) ani mai mare
dect stagiul complet de cotizare prevzut de Legea nr. 263/2010.
Cuantumul pensiei anticipate se stabilete n aceleai condiii cu cel al pensiei pentru limit de
vrst.
La acordarea pensiei anticipate reducerea vrstei standard de pensionare prevzur de art.62 al.1
din Legea nr.263/2010 nu poate fi cumulat cu nici o alt reducere reglementat de Legea
nr.263/2010 sau de o alt prevedere legal.
La mplinirea condiiilor pentru a beneficia de pensie pentru limit de vrst, pensia anticipat se
transform din oficiu n pensie pentru limit de vrst i se recalculeaz prin adugarea
perioadelor asimilate i a eventualelor stagii de cotizare realizate n perioada de suspendare a
plii pensiei anticipate.
12.3. PENSIA ANTICIPATA PARTIALA
Pensia anticipat parial se cuvine cu cel mult 5 ani naintea mplinirii vrstei standard de
pensionare, persoanelor care au realizat stagiul complet de cotizare precum i persoanelor care au
depit stagiul complet de cotizare cu pn la 8 (opt) ani.
La stabilirea stagiului de cotizare pentru acordarea pensiei anticipate pariale nu se au n vedere
perioadele asimilate prevzute la art.49 al.1 lit.a, c i g din Legea nr.263/2010, precum i
perioadele n care asiguratul a beneficiat de pensie de invaliditate.
Cuantumul pensiei anticipate pariale se stabilete din cuantumul pensiei pentru limit de vrst
prin diminuarea acestuia cu 0,75% pentru fiecare lun de anticipare pn la ndeplinirea condiiilor
pentru obinerea pensiei pentru limit de vrst.
12.4. PENSIA DE INVALIDITATE
Au dreptul la pensie de invaliditate asiguratii care si-au pierdut total sau cel putin jumatate din
capacitatea de munca, din cauza :
- accidentelor de munca
- bolilor profesionale si tuberculoza
- bolilor obisnuite si accidentelor care nu au legatura cu munca
Au dreptul la pensie de invaliditate, si elevii, ucenicii si studentii care si-au pierdut total
sau cel putin jumatate din capacitatea de munca datorita accidentelor sau bolilor profesionale
survenite in timpul si din cauza practicii profesionale
54

In raport cu cerintele locului de munca si cu gradul de reducere a capacitatii de munca,

invaliditatea este :
de gradul I , caracterizata prin pierderea totala a capacitatii de munca, a capacitatii de
autoservire, de autoconduce sau de orientare spatiala, invalid necesitand ingrijire sau
supraveghere permanenta din partea altei persoane
de gradul II, caracterizata prin pierderea totala a capacitatii de munca, cu posibilitatea
invalidului de a se autoservi, de a se autoconduce si de a se orienta spatial, fara ajutorul altei
persoane
de gradul III , caracterizata prin pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca,
invalidul putand sa presteze o activitate profesionala
Incadarea sau neincadrarea intr-un grad de invaliditate se face prin decizie, emisa de
medicul specializat in expertiza medicala si recuperarea capacitatii de munca, denumit in
continuare medic expert al asigurarilor sociale.Impotriva deciziei emise se poate face contestatie
la casa teritoriala de pensii, in termen de 30 zile de la comunicare.Termenul de rezolvare a
contestatiei este de 45 zile de la data inregistrarii acesteia. Decizia casei teritoriale de pensii, data
in solutionarea contestatiei , poate fi contestata la instanta judecatoreasca competenta in termen
de 30 zile de la comunicarea acesteia. Decizia de incadrare sau de neincadrate intr-un grad de
invaliditate, necontestata in termen, este definitiva.
In cazul in care invaliditatea s-a ivit ca urmare a unui accident de munca, a unei boli
profesionale, a tuberculozei, a neoplaziilor, sida, precum si in situatia in care invaliditatea s-a ivit in
timpul si din cauza indeplinirii obligatiilor militare asiguratul poate beneficia de pensie de
invaliditate indiferent de stagiul de cotizare. Pensionarii incadrati in gradul I de invaliditate au
dreptul, in afara pensiei, la o indemnizatie pentru insotitor, in cuantum fix, care se stabileste anual
prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si nu poate fi mai mic decat salariul de baza minim
brut pe tara. Pensionarii de invaliditate sunt supusi revizuirii medicale, in fuctie de afectiune, la
interval de 6-12 luni, pana la implinirea varstei standard de pensionare, la termenele stabilite de
casele teritoriale de pensii.
Dupa fiecare revizuire medicul expert al asigurarilor sociale din cadrul casei teritoriale de
pensii emite o noua decizie prin care se stabileste, dupa caz:
-mentinerea in acelasi grad de invaliditate
-incadrarea in acelasi grad de invaliditate
-incetarea calitatii de pensionar de invaliditate, ca urmare a redobandirii capacitatii de
munca.
Dreptul la pensie pentru invaliditate se modifica s-au inceteaza incepand cu luna urmatoare
celei care s-a emis decizia de revizuire medicala.Neprezentarea din motive imputabile
pensionarului la revizuirea medicala atrage suspendarea platii pensiei incepand cu luna urmatoare
celei in care era prevazuta revizuirea.
12.5.PENSIE DE URMAS
Au dreptul la pensie de urmas copiii si sotul spravietuitor, daca persoana decedata era
pensionar sau indeplinea conditiile pentru obtinerea unei pensii
Copii au dreptul la pensie de urmas :
pana la varsta de 16 ani
daca isi continua studiile intr-o forma de invatamant organizata potrivit legii, pana la
terminarea acestora, fara a depasi varsta de 26 ani
pe toata durata invaliditatii de orice grad, daca aceasta s-a ivit in perioada in care se aflau
in una dintre situatiile stipulate mai sus
Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas pe tot timpul vietii, la implinirea varstei
standard de pensionare, daca durata casatoriei a fost de cel putin 15 ani.
Actele necesare la dosarul de pensionare sunt :
- cartea de munca /adeverinte
original si copie
55

livretul militar

adeverinta care sa certifice perioada studiilor superioare

adeverinta care sa certifice sporurile salariale
adeverinta conditii de munca speciale
pentru pensie de urmas trebuie depuse si urmatoarele acte :
- cauza decesului sustinatorului daca nu a fost pensionar
- certificat de deces
original si copie
- certificat de casatorie
original si copie
- certificat nastere
original si copie
- carte de identitate sau buletin de identitate
original si copie
- adeverinta studii (elev, student curs zi )
-

"Singura modalitate prin care poti face lucruri extraordinare este sa iubesti ceea
ce faci" - Steve Jobs
13. Reglementrilor legale privind protecia i securitatea muncii
Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor n toate aspectele legate
de munca.
Aspectele care privesc securitatea si sanatatea salariatilor sunt reglementate de Legea nr. 53/2003
Codul muncii, republicata, Legea nr. 319/2006 Legea securitatii si sanatatii n munca, cu
modificarile i completarile ulterioare, care se completeaza cu dispozitiile legii speciale, ale contractelor
colective de munca aplicabile, precum si cu normele si normativele de protectie a muncii.
De asemenea, Ministerul Muncii i Proteciei Sociale mpreun cu Ministerul Sntii elaboreaz norme
privind protecia i securitatea muncii, obligatorii pe ntreaga economie, iar ministerele i departamentele
pe ramuri de activitate au obligaia de a elabora norme specifice de protecie i de securitate a muncii
pentru fiecare loc de munc.Un rol important n asigurarea proteciei muncii revine i contractului
colectiv de munc, care se ncheie ntre unitate i angajai, i care constituie instrumentul juridic al crui
scop const n organizarea superioar a muncii i n gsirea msurilor necesare pentru mbuntirea
continu a condiiilor de munc i de via n unitate.
Noiunea de protecie a muncii are, deci, un coninut complex care, privit din punct de vedere tehnic,
cuprinde msurile tehnico-tiinifice luate pentru nlturarea accidentelor de munc i a mbolnvirilor
profesionale, iar din punct de vedere juridic, totalitatea normelor de drept referitoare la obligaiile
conducerii unitilor de a asigura personalului condiii bune pentru desfurarea muncii.
Legea securitatii si sanatatii n munca:
-stabileste principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protectia sanatatii si
securitatea lucratorilor, eliminarea factorilor de risc si accidentare, informarea, consultarea, instruirea
lucratorilor si a reprezentantilor lor, precum si directiile generale pentru implementarea acestor principii.
- defineste securitatea si sanatatea n munca ca fiind prevenirea accidentelor de munca si a
mbolnavirilor profesionale. Aceleasi act juridic reglementeaza atat problema prevenirii accidentelor de
munca si pe cea a prevenirii mbolnavirilor profesionale
- se aplica n toate sectoarele de activitate, att publice, ct si private,
- are ca scop instituirea de masuri privind promovarea mbunatatirii securitatii si sanatatii n munca a
lucratorilor,
- se aplica angajatorilor, lucratorilor si reprezentantilor lucratorilor.
56

Domeniu SSM este parte integranta a conceperii organizarii si desfasurarii proceselor de munca
si are rolul ca prin masuri si mijloace specifice sa previna disfunctiile din cadrul sistemului de
munca astfel incat acesta sa se desfasoare in conditii de maxima eficienta.
Normele si normativele de protectie a muncii pot stabili:
a) masuri generale de protectie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munca si a bolilor
profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) masuri de protectie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activitati;
c) masuri de protectie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispozitii referitoare la organizarea si functionarea unor organisme speciale de asigurare a securitatii si
sanatatii n munca.
La adoptarea si punerea n aplicare a masurilor necesare pentru protejarea securitatii si sanatatii
salariatilor se va tine seama de urmatoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce priveste proiectarea locurilor de munca si alegerea
echipamentelor si metodelor de munca si de productie, n vederea atenuarii, cu precadere, a muncii
monotone si a muncii repetitive, precum si a reducerii efectelor acestora asupra sanatatii;
e) luarea n considerare a evolutiei tehnicii;
f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai putin
periculos;
g) planificarea prevenirii;
h) adoptarea masurilor de protectie colectiva cu prioritate fata de masurile de protectie individuala;
i) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare.
Meninerea condiiilor sntoase i sigure de munc n birouri impune angajailor respectarea
urmtoarele cerine:
- s pstreze ordinea n aria de lucru;
- s recunoasc i s anune orice potenial pericol;
- s raporteze i s nregistreze accidentele corect, complet i clar, n concordan cu procedurile stabilite ;
- s urmeze instruciunile de folosire pentru echipa-mentele i pentru accesoriile din birou;
- s foloseasc metode aprobate i sigure pentru ridicarea i pentru manevrarea obiectelor grele i
voluminoase;
- s studieze regulamentele i regulile directoare pentru posturile ce implic expunerea la un monitor al
calculatorului.
Instruirea lucratorilor n domeniul securitatii si sanatatii n munca cuprinde 3 faze:
a) instruirea introductiv-generala;
b) instruirea la locul de munca;
c) instruirea periodica.
Rezultatul instruirii lucratorilor n domeniul securitatii si sanatatii n munca se consemneaza n mod
obligatoriu n fisa de instruire individuala, cu indicarea materialului predat, a duratei si datei instruirii.
Fisa de instruire individuala va fi pastrata de catre conducatorul locului de munca si va fi nsotita de o
copie a fisei de aptitudini, completata de catre medicul de medicina muncii n urma examenului medical
la angajare.
Angajatorul are responsabilitatea de a lua toate masurile necesare de prevenire si protectie a lucratorilor.
O componenta esentiala a activitatii de prevenire este instruirea lucratorilor , cu scopul insusirii
cunostintelor si formarea deprinderilor de securitate si sanatate in munca.
Atat instruirea la locul de munca, cat si instruirea periodica se vor efectua pe baza tematicilor
intocmite de catre o persoana competenta, vor fi aprobate de catre angajator si vor fi pastrate in
57

copie de catre persoana care efectueaza instruirea

Instruirea introductiv-generala
Instruirea introductiv-generala se face:
a) la angajarea lucratorilor definiti conform art. 5 lit. a) din Lege 319/2006;
b) lucratorilor detasati de la o ntreprindere si/sau unitate la alta;
c) lucratorilor delegati de la o ntreprindere si/sau unitate la alta;
d) lucratorului pus la dispozitie de catre un agent de munca temporar.
Instruirea introductiv-generala se face de catre:
a) angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii n munca; sau
b) lucratorul desemnat; sau
c) un lucrator al serviciului intern de prevenire si protectie;
d) serviciul extern de prevenire si protectie.
Angajatorul stabileste prin instructiuni proprii durata instruirii introductiv-generale; aceasta nu va fi mai
mica de 8 ore.
n cadrul instruirii introductiv-generale se vor expune, n principal, urmatoarele probleme:
a) legislatia de securitate si sanatate n munca;
b) consecintele posibile ale necunoasterii si nerespectarii legislatiei de securitate si sanatate n munca;
c) riscurile de accidentare si mbolnavire profesionala specifice unitatii;
d) masuri la nivelul ntreprinderii si/sau unitatii privind acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor si
evacuarea lucratorilor.
Continutul instruirii introductiv-generale trebuie sa fie n conformitate cu tematica aprobata de catre
angajator. Instruirea introductiv-generala se va finaliza cu verificarea nsusirii cunostintelor pe baza de
teste.
Instruirea la locul de munca
De multe ori, instruirea la locul de munca este considerata o formalitate, care trebuie redusa in cel mai
bun caz la completarea si semnarea la timp a fiselor individuale de instructaj. Aceasta abordare constituie
una dintre abaterile grave care conduc la producerea accidentelor de munca. Instruirea la locul de munca
trebuie organizata pe grupe de cel mult 20 de persoane si este obligatia legala a conducatorului locului
de munca. Fisa de instruire se pastreaza de catre conducatorul locului de munca.
Instruirea la locul de munca se face dupa instruirea introductiv-generala si are ca scop prezentarea
riscurilor pentru securitate si sanatate n munca, precum si masurile si activitatile de prevenire si
protectie la nivelul fiecarui loc de munca, post de lucru si/sau fiecarei functii exercitate.
Instruirea la locul de munca se face:
a) la angajarea lucratorilor definiti conform art. 5 lit. a) din Lege 319/2006;
b) lucratorilor detasati de la o ntreprindere si/sau unitate la alta;
c) lucratorilor delegati de la o ntreprindere si/sau unitate la alta;
d) lucratorului pus la dispozitie de catre un agent de munca temporar, inclusiv la schimbarea locului de
munca n cadrul ntreprinderii si/sau al unitatii.
Durata instruirii la locul de munca nu va fi mai mica de 8 ore si se stabileste prin instructiuni proprii de
catre conducatorul locului de munca respectiv, mpreuna cu:
a) angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii n munca; sau
b) lucratorul desemnat; sau
c) un lucrator al serviciului intern de prevenire si protectie; sau
d) serviciul extern de prevenire si protectie.
Instruirea la locul de munca se va efectua pe baza tematicilor ntocmite de catre angajatorul care si-a
asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii n munca/lucratorul desemnat/serviciul intern de
prevenire si protectie/serviciul extern de prevenire si protectie si aprobate de catre angajator, care vor fi
pastrate la persoana care efectueaza instruirea.
58

Instruirea la locul de munca va cuprinde:

a) informatii privind riscurile de accidentare si mbolnavire profesionala specifice locului de munca si/sau
postului de lucru;
b) prevederile instructiunilor proprii elaborate pentru locul de munca si/sau postul de lucru;
c) masuri la nivelul locului de munca si/sau postului de lucru privind acordarea primului ajutor, stingerea
incendiilor si evacuarea lucratorilor;
d) prevederi ale reglementarilor de securitate si sanatate n munca privind activitati specifice ale locului
de munca si/sau postului de lucru;
e) instruirea la locul de munca va include n mod obligatoriu demonstratii practice privind activitatea pe
care persoana respectiva o va desfasura si exercitii practice privind utilizarea echipamentului individual
de protectie, a mijloacelor de alarmare, interventie, evacuare si de prim ajutor.
Instruirea periodica
Instruirea periodica se face tuturor lucratorilor prevazuti mai sussi are drept scop remprospatarea si
actualizarea cunostintelor n domeniul securitatii si sanatatii n munca. Instruirea periodica se efectueaza
de catre conducatorul locului de munca. Intervalul dintre doua instruiri periodice va fi stabilit prin
instructiuni proprii, n functie de conditiile locului de munca si/sau postului de lucru, si nu va fi mai mare
de 6 luni. Pentru personalul tehnico-administrativ intervalul dintre doua instruiri periodice va fi de cel mult
12 luni. Instruirea periodica se va completa n mod obligatoriu si cu demonstratii practice.
Instruirea periodica se va efectua pe baza tematicilor ntocmite de catre angajatorul care si-a asumat
atributiile din domeniul securitatii si sanatatii n munca/lucratorul desemnat/serviciul intern de de
prevenire si protectie/serviciul extern de prevenire si protectie si aprobate de catre angajator, care vor fi
pastrate la persoana care efectueaza instruirea.
Instruirea periodica se face suplimentar celei programate n urmatoarele cazuri:
a) cnd un lucrator a lipsit peste 30 de zile lucratoare;
b) cnd au aparut modificari ale prevederilor de securitate si sanatate n munca privind activitati specifice
ale locului de munca si/sau postului de lucru sau ale instructiunilor proprii, inclusiv datorita evolutiei
riscurilor sau aparitiei de noi riscuri n unitate;
c) la reluarea activitatii dupa accident de munca;
d) la executarea unor lucrari speciale;
e) la introducerea unui echipament de munca sau a unor modificari ale echipamentului existent;
f) la modificarea tehnologiilor existente sau procedurilor de lucru;
g) la introducerea oricarei noi tehnologii sau a unor proceduri de lucru.
Durata instruirii periodice prevazute mai sus nu va fi mai mica de 8 ore si se stabileste n instructiuni
proprii de catre conducatorul locului de munca respectiv, mpreuna cu:
a) angajatorul care si-a asumat atributiile din domeniul securitatii si sanatatii n munca; sau
b) lucratorul desemnat; sau
c) un lucrator al serviciului intern de protectie si prevenire; sau
d) serviciul extern de protectie si prevenire.
Instruirea periodica se va efectua pe baza tematicilor ntocmite de catre angajatorul care si-a asumat
atributiile din domeniul securitatii si sanatatii n munca/lucratorul desemnat/serviciul intern de prevenire si
protectie/serviciul extern de prevenire si protectie si aprobate de catre angajator, care vor fi pastrate la
persoana care efectueaza instruirea.
Echipamentul individual de lucru'EIL'care se suporta 50% de salariat si 50% de angajator.
Echipamentul Individual de Protecie (EIP) include orice tip de echipament utilizat de lucrtori, cu
scopul protejrii acestora mpotriva unui pericol de accidentare la locul de munc. mbrcmintea de
lucru nu intr n categoria EIP. Spre exemplu, salopeta utilizat de ctre un lucrtor care manipuleaz
marfa ntr-un depozit, este mbrcmintea furnizat de ctre angajator n scopul protejrii hainelor
personale ale lucrtorului mpotriva uzurii premature.
59

Conform art. 13 din Legea 319/2006 n vederea asigurrii condiiilor de securitate i sntate n munc
i pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, angajatorii au urmtoarele obligaii:
..
r) s asigure echipamente individuale de protecie;
s) s acorde obligatoriu echipament individual de protecie nou, n cazul degradrii sau al pierderii
calitilor de protecie.
Echipamentul Individual de Protecie este identificat pentru fiecare post de lucru n urma evalurii riscului
de accidentare i mbolnvire la locul de munc. n funcie de rezultatul evalurii riscului de accidentare
i mbolnvire la locul de munc, EIP se mparte n mai multe grupe, dup cum urmeaz:

Cti de protecie pentru industrie;

Protectori ai ochilor i ai fetei;

Protectori ai auzului;

Aparate de protecie respiratorie;

Mnui de protecie;

nclminte de uz profesional;

mbrcminte de protecie;

Veste de salvare pentru industrie;

Protecie mpotriva cderilor de la nlime.

Obligatiile lucratorilor /angajatilor/salariatilor
Fiecare lucrator trebuie sa si desfasoare activitatea, n conformitate cu pregatirea si instruirea sa,
precum si cu instructiunile primite din partea angajatorului, astfel nct sa nu expuna la pericol de
accidentare sau mbolnavire profesionala att propria persoana, ct si alte persoane care pot fi afectate
de actiunile sau omisiunile sale n timpul procesului de munca.
n mod deosebit, n scopul realizarii obiectivelor prevazute mai sus, lucratorii au urmatoarele obligatii:
a)sa utilizeze corect masinile, aparatura, uneltele, substantele periculoase, echipamentele de
transport si alte mijloace de productie;
b)sa utilizeze corect echipamentul individual de protectie acordat si, dupa utilizare, sa l napoieze
sau sa l puna la locul destinat pentru pastrare;
c)sa nu procedeze la scoaterea din functiune, la modificarea, schimbarea sau nlaturarea arbitrara a
dispozitivelor de securitate proprii, n special ale masinilor, aparaturii, uneltelor, instalatiilor tehnice si
cladirilor, si sa utilizeze corect aceste dispozitive;
d)sa comunice imediat angajatorului si/sau lucratorilor desemnati orice situatie de munca despre
care au motive ntemeiate sa o considere un pericol pentru securitatea si sanatatea lucratorilor, precum si
orice deficienta a sistemelor de protectie;
e)sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca si/sau angajatorului accidentele suferite
de propria persoana;
f)sa coopereze cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, att timp ct este necesar, pentru a
face posibila realizarea oricaror masuri sau cerinte dispuse de catre inspectorii de munca si inspectorii
sanitari, pentru protectia sanatatii si securitatii lucratorilor;
g)sa coopereze, att timp ct este necesar, cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, pentru a
permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca si conditiile de lucru sunt sigure si fara riscuri
pentru securitate si sanatate, n domeniul sau de activitate;
h)sa si nsuseasca si sa respecte prevederile legislatiei din domeniul securitatii si sanatatii n
munca si masurile de aplicare a acestora;
i)sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari.
Obligatiile prevazute anterior se aplica, dupa caz, si celorlalti participanti la procesul de munca,
potrivit activitatilor pe care acestia le desfasoara.

60

Lucratorii care, n cazul unui pericol grav si iminent, parasesc locul de munca si/sau o zona
periculoasa nu trebuie sa fie prejudiciati si trebuie sa fie protejati mpotriva oricaror consecinte negative si
nejustificate pentru acestia.
Dezvoltarea forelor de producie i introducerea progresului tehnic a impus necesitatea efecturii
de studii i de cercetri referitoare la munc, cu scopul de a menine la un nivel ct mai nalt starea fizic
i psihic a omului. Angajatul, indiferent c lucreaz n birou sau n sectorul productiv, trebuie s poat
rspunde n mod corespunztor cerinelor impuse de introducerea progresului tehnic, fr ca acesta s-i
afecteze sntatea.

IRU poate fi un element indispensabil in orice organizatie. Pe de alta

parte, prin birocratie si stagnare, HR-ul poate tine business-ul in loc. Iata cele
patru semne care iti arata ca e timpul sa ii concediezi pe cei din
departamentul de resurse umane:
1. Sunt intotdeauna de acord cu managementul. Cei mai desavarsiti
oameni de resurse umane nu ingana top-managementul. Poate ca pentru
orgoliul managerului un astfel de comportament este minunat insa un
profesionist in HR care este mereu de acord cu managementul este departe
de a-si indeplini rolul. Scopul HR-ului este sa sustina business-ul insa de
multe ori practicile de business sunt gresit gandite. Sunt momente in care HRul trebuie sa isi sustina propriul punct de vedere, sa se ridice de pe scaun si
sa se adreseze managementului indiferent de popularitatea practicii in
discutie.
Daca HR-ul nu spune niciodata nu managementului inseamna ca nu se
gandesc cu adevarat la binele companiei.
2. Sunt prea stricti in ceea ce priveste regulile. Da, functiunea de
resurse umane presupune supravegherea modului in care sunt respectate
regulile. Insa fiecare regula are contextul sau. De exemplu, aprobarea
majorarilor salariale numai si numai in urma evaluarilor anuale reprezinta o
regula care ar trebui atunci cand este necesar incalcata. Daca oamenii
vostri din HR nu accepta niciun fel de exceptie, poate ca ar fi timpul sa
reimprospatati departamentul.
3. Nu cunosc Business-ul. Sa detii un bagaj considerabil de cunostinte
in resurse umane nu este de neglijat, dar adevaratii profesionisti trec dincolo
de evaluarea performantei si cunoasterea legislatiei specifice. HR-ul trebuie
61

sa cunoasca viziunea top-managementului asupra business-ului, obiectivele

si nevoile de business. Ar trebui sa inteleaga viata companiei pe de-a-ntregul
si nu doar ce tine de HR.
4. Responsabilii cu recrutarea nu identifica potentialul si
competentele. Daca recrutorii nu reusesc sa gestioneze interviurile prin
telefon sau selectarea CV-urile avand in minte nevoile business-ului, este
posbili sa aveti o problema. Toti cei implicati in recrutare ar trebui sa fie apti in
a distinge competentele din categoria obligatorii de calificarile si abilitatile
optionale. Daca nu, atunci urmatoarele angajari ar trebui sa fie tocmai
pentru echipa de recrutori.
Acest fapt are legatura si cu modul in care HR-ul intelege situatia cum
ar putea sa aduca cei mai buni oameni in companie, daca nu pot sa identifice
acele elemente care caracterizeaza un candidat bun?

Bibliografie
Cole, G.A., Managementul personalului, Editura Codecs SA, Bucuresti, 2000;

Omer, Ioana, Note de curs ASPECTE ALE COMUNICRII N PROCESUL MUNCII, Univ. Spiru
Haret;

Stoica, Cristina Maria, Managementul resurselor umane, Editura Tehnopress, Iai, 2010;

Stoica, Cristina Maria, Managementul strategic al resurselor umane, Editura Junimea,

Iai 2004;

Tran, Vasile, Stnciugelu, Irina, Teoria comunicrii, Editura SNSPA, Bucuresti, 2001;

Miclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, ed.a II a, Editura Universul Juridic, Bucuresti,

2009;
Panisoara Georgeta,Ion-Ovidiu, Managementul resurselor umane, Editura Polirom, Iai, 2007

West,Michael, Lucrul in echipa, Editura Polirom, Iai, 2005

http://www.rubinian.com;

http://www.hr-club.ro/ro/articol-guide-to-outsourcing-dos-and-donts-outsourcing-payroll.

Abric Jean Claude,Psihologia Comunicarii, Editura Polirom, Iai, 2007

62

63