Sunteți pe pagina 1din 6

TEM EXAMEN LA DISCIPLINA DREPTUL MUNCII I

PENTRU STUDENII LA FORMA DE NVMNT LA DISTAN


SESIUNEA: FEBRUARIE 2016
DREPTUL MUNCII I
SPECIALIZAREA: DREPT/ADMINISTRAIE PUBLIC
CENTRE TUTORIALE:
MIERCUREA-CIUC, BACU
Nume i prenume student: Vasiliu Alexandra-Elena
Centrul tutorial: Bacau
Specializarea: Drept
NOT:
1. Lucrrile identice se vor puncta cu nota 1(unu).
2. Cerine pentru nota 5(cinci): 4 rspunsuri corecte i
complete.
3. Studenii vor trimite rezolvarea subiectelor la adresa de
mail: monica.gheorghe@ulbsibiu.ro
pn la data de
05.02.2016 sau vor depune la secretariat.
4. Lucrrile trimise dup data de 05.02.2016 nu vor mai
putea fi evaluate pentru aceast sesiune.
Lector univ.dr. Monica
Gheorghe
1. Precizai i argumentai care este raportul dintre contractul
individual de munc, contractul colectiv de munc i lege.
2. Indicai deosebirile dintre conflictele individuale i conflictele
colective de munc.
Principala deosebire intre cele doua conflicte de munca vizeaza
actul juridic incalcat, adica, in timp ce conflictul individual de munca se
naste in legatura cu incheierea, executarea, modificarea si incetarea
contractului individual de munca, cel colectiv apare in privinta
negocierilor, incheierii, executarii si incetarii contractului colectiv de
munca.

Cele doua conflicte se deosebesc si prin obiectul protectiei, spre


deosebire de conflictul colectiv de munca,care apara doar interesele
angajatilor,cel individual de munca apara exclusiv drepturile acestora.
O alta distinctie intre cele doua tipuri de conflicte de munca o
reprezinta modalitatea de rezolvare a acestora,astfel,conflictul
individual de munca se solutioneaza pe calea judiciara,de catre
instantele competente,urmand a fi judecate cu celeritate,in timp ce
solutionarea conflictului colectiv de munca implica patru procedure
alternative:
concilierea(obligatorie),medierea(facultativa),arbitrajul(obligatoriu prin
efecte) si greva.
3. Care este rolul/atribuiile organizaiilor sindicale n raport cu
reprezentantul salariailor?
Organizatiile sindicale participa la neocierea si incheierea
contractelor colective de munca,a acordurilor si tratativelor cu
patronatele sau autoritatile publice,dar si in etapele dialoglui social.In
raport cu reprezantantul salariatilor,sindicatele au calitate procesuala
activa,astfel,ele pot formula actiuni in justitie in numele membrilor
organizatiei,prin
intermediul
unei
imputerniciri.De
asemenea,organizatiile sindicale pot intreprinde absolut orice actiune
prevazuta in lege.
Spre deosebire de reprezentantul salariatilor,sindicatele pot
formula si sustine proiecte de acte normative ori sa modifice legislatia
existenta,cu privire la domeniul de interes specific.
4. Precizai msurile de protecie special a persoanelor alese n
conducerea organizaiilor sindicale.
Conform
art.220,alin.1,dn
Codul
Muncii,reprezentantilor
organizatiilor sindicale cu functii de conducere li se asigura protectia
legii impotriva conditionarii,limitarii sau constrangerii atunci cand se
afla in exercitiul functiei lor.Ei nu pot fi concediati pe durata exercitarii
mandatului,din motive ce tin de neindeplinirea acestuia,din dispozitia
angajatorului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului,ori
pentru necorespundere profesionala. De asemenea,o masura de
protectie speciala pe care prevederile legale o stabilesc pentru
persoana liderului de sindicat vizeaza inlaturarea oricarei forme de
amenintari,santaj ori alte represalii la adresa acestuia.
O alta masura speciala de protectie pentru persoanele alese in
conducerea sindicatelor este reducerea cu pana la 3-5 zile pe luna a

timpului de lucru pentru membrii care lucreaza ca salariati in


unitate,fara a le fi afectate drepturile salariale.Totodata,persoana
aleasa in functie de conducere si salarizata de sindicat isi pastreaza
locul de munca si functia ocupate anterior si i se va asigura,pentru
revenirea in functie,o remuneratie cel putin egala cu cea obtinut
anterior.
Codul Muncii prevede ca masura de protectie a reprezentantilor
alesi in functii de conducere ale sindicatelor asigurarea,atat in timpul
exercitarii mandatului,cat si 2 ani dupa incetarea acestuia,ca nu li se
vor modifica ori rezilia contractele de munca pentru motive
neimputabile,cu exceptia in care reprezentantii au savarsit abateri
disciplinare sau au fost revocati din functii pe motivul incalcarii
normelor legale sau statuare.
5. n ce condiii, n dreptul muncii, contractul colectiv de munc
respect principiul relativitii efectelor contractului, respectiv
regula producerii acestor efecte inter partes?
Contractul colectiv de munca,desi contract civil,nu sta sub
incidenta art.1280 din Codul Civil, care prevede ca efectele
contractului se produc intre parti, daca legea nu specifica altfel,ci
conventiile contractului au putere si asupra altor persoane(patroni,
angajatii unitatilor in cauza),nu doar asupra partilor
semnatare,nerespectand principiul relativitatii efectelor.
6. Cum se realizeaz negocierea colectiv n unitile n care nu
sunt sindicate reprezentative? Dar la nivelul grupului de uniti n
care nu exist sindicate reprezentative?
Negocierea colectiva este obligatorie in cazul unitatilor cu peste
21 de angajati.Daca la nivelul unitatii nu sunt constituite organizatii
sindicale reprezentative (un sindicat este reprezentativ la nivelul unei
unitati daca este constituit din jumatate plus unu din angajatii
unitatii),interesele angajatilor vor fi aparate de catre reprezentantii
alesi ai acestora,conform art.129,alin.1 din Legea 62/2011.
In cazul in care,la nivelul unitatii,nu exista o organizatie sindicala
reprezentativa,insa exista una afiliata la o federatie sindicala
reprezentativa in sectorul de activitate din care face parte
unitatea,negocierea colectiva se va realiza de catre reprezentantii

federatiei,impreuna cu reprezentantii alesi ai angajatilor din unitatea in


cauza.Daca la nivelul unitatii nu exista un sindicat afiliat la o federatie
sindicala sau nu exista niciun sindicat,negocierea se face doar de catre
reprezentantii salariatilor.
Conform art.135,alin.2 din Legea 62/2011,daca la nivelul grupului
de unitati nu exista organizatii sindicale reprezentative care sa
reprezinte interesele a cel putin jumatate din numarul angajatilor
grupului in cauza,acestia vor fi reprezentati,in cadrul grupului de
unitati,fie de catre reprezentantii mandatati din cadrul fiecarei unitati
care au hotarat constituirea grupului,fie de catre federatiile sindicale
reprezentative din sectorul de activitate in care s-a constituit grupul de
unitati.
7. Care sunt condiiile necesare declanrii grevei propriu-zise?
Greva propriu-zisa poate fi declansata numai daca,in prealabil,au
fost epuizate toate metodele de solutionare ale confictului colectiv de
munca(conciliere,arbitraj obligatoriu prin efectele produse).O alta
conditie este aceea de a fi adusa la cunostinta conducerii unitatii de
catre oganizatori,in scris,cu cel putin 48 ore inainte de inceperea ei.
Intrunirea numarului minim de salariati care hotarasc declansarea
grevei reprezinta un alt factor important,astfel,in cazul organizatiilor
sindicale,hotararea se ia de catre cel putin jumatate din numarul
membrilor
acesteia,iar
in
cazul
inexistentei
ori
a
nereprezentativitatii,greva se declara numai cu acordul a cel putin o
patrime din numarul de salariati ai angajatorului sau a o patrime din
numarul angajatilor unui compartiment ori a unei subdiviziuni.
De asemenea,scopul si obiectul grevei reprezinta ultimele doua
conditii necesare in declansarea acesteia,scopul fiind identic cu cel al
conflictului de munca,iar obiectul grevei constand in incetarea
activitatii de catre salariati,in vederea sustinerii revendicarilor ce stau
la baza confllictului de interese.
8. Care sunt consecinele nencheierii contractului individual de
munc n form scris?
Conform art.16,alin.1 din Noul Cod al Muncii actualizat in
februarie 2015,forma ceruta pentru incheierea valabila a contractului
inividual de munca este cea scrisa,nerespectarea formei scrise atrage

dupa sine nulitatea absoluta,totala (prin desfiintarea actului juridic) si


de forma(prin abaterea de la forma impusa ad validitatem).
9. Care sunt situaiile n care nu se poate insera o perioad de prob
n contractul individual de munc?
Perioada de proba nu se poate insera in contractul individual de
munca in cazul absolventilor institutiilor de invatamant superior,pentru
care,primele 6 luni dupa debutul profesional se considera
stagiu,astfel,angajatorul nu poate solicita perioada de proba pe toata
durata stagiului.O alta situatie este aceea in care, daca dupa angajarile
succesive pentru acelasi post timp de 12 luni consecutive,niciuna din
persoanele angajate de proba nu corespunde postului,nu se insereaza
perioada de proba in contractul individual de munca al urmatoarei
persoane angajate dupa trecerea celor 12 luni.
10.
Stabilii corelaia ntre perioada de prob,
verificarea pregtirii i aptitudinilor profesionale.

stagiul

Stagiul este perioada determinata de timp,6 luni,prevazuta


expres de lege,cu scopul pregatirii si perfectionarii prin munca a
anumitor
categorii
de
absolventi
ai
invatamantului
superior( avocati,notari,magistrati,medici,farmacisti,contabili samd).
Perioada de proba reprezinta intervalul de timp in care
angajatorul evalueaza aptitudinile si pregatirea profesionale ale
angajatului
si
este
determinata
de
perioada
de
contractare(determinata sau nedeterminata) si de functia ce
urmeaza sa fie ocupata.
Verificarea prealabila a pregatirii si aptitudinilor profesionale ale
unei persoane se poate realiza in diverse moduri,fie prin organizarea
interviurilor,concursurilor si examenelor,dar si prin solicitarea de
recomandari si a perioadei de proba.
Asadar,legatura dintre perioada de proba,stagiu si verificarea
prealabila a pregatirii si aptitudinilor profesionale reprezinta chiar
perioada de timp aleasa de angajator pentru a-si testa candidatii cu
privire la atributiile de serviciu ce li se cuvin si competentele
acestora in raport cu functia ce urmeaza a fi ocupata,astfel,ei sunt
evaluati intr-un anumit interval de timp.Perioada de proba poate fi
solicitata
in
timpul
verificarii
prealabile
a
aptitudinilor
profesionale,iar in cazul stagiului,reprezinta tocmai cele 6 luni dupa
debutul in profesie.

Bibliografie:

Codul Muncii,legea 53/2003,actualizat prin legea 97 dn 7 Mai 2015;


Legea dialogului social 62/2011;
Monica Gheorghe, Dreptul individual al muncii. Curs universitar,Ed.Universul
Juridic,oct.2015.

S-ar putea să vă placă și