Sunteți pe pagina 1din 4

Managementul resurselor umane din educaţie – între principii si realitate

“Învăţat e omul care nu mântuie niciodată de învăţat.”


Nicolae Iorga

Pornind de la premisa că performanţa unei organizaţii depinde în mod direct de performanţa


resurselor umane pe care le integrează, managerii sunt chemaţi să-şi asume responsabilităţi specifice
în raport cu aceste resurse. Elaborarea şi aplicarea strategiilor în domeniul resurselor umane
reprezintă un act specific activităţii manageriale atât în raport cu organizaţia, cât şi în raport cu
resursele umane, care pot deveni agenţi ai schimbării în mediul extra-organizaţional.
Indiferent de domeniul în care managerul îşi desfăşoara activitatea în această perioadă cu un
cadru normativ foarte fluid şi dinamic, cunoaşterea generală a principiilor managementului
resurselor umane este obligatorie, urmărind ca aplicarea concretă a principiilor si derularea efectivă
a activităţilor specifice să fie realizate de fiecare manager în funcţie de situaţia concretă şi de cadrul
normativ existent la momentul respectiv. Organizaţiiler care îşi permit, pot apela la serviciul unui
manager în resurse umane care, având parghiile necesare, pot oferi cadrul optimizării acestui
domeniu.
Pentru societatea românească este momentul în care managementul resurselor umane
trebuie să-şi centreze interesul asupra utilizării optime a potenţialului uman existent, investiţii în
dezvoltarea resurselor umane si estimarea necesarului de competenţe pentru intervalul următor.
Dacă în domeniul privat managementul resurselor umane este o activitate căreia i se acordă
o atenţie deosebită, având la bază profesionalismul si performanţa, pentru sistemul bugetar (educaţie,
sănătate, cultură, s.a.) această activitate este nouă deoarece toate operaţiunile specifice (recrutare,
selecţie, dezvoltare, disponibilizare) nu s-au realizat până acum la nivelul organizaţiei, ci la niveluri
ierarhice superioare din cadrul acestui domeniu. Descentralizarea unor astfel de organizaţii face
necesară însuşirea nu numai de către manageri, cât şi de către personalul din subordine, a acelor
principii ale managementului resurselor umane astfel încât să fie create condiţiile unei mai largi
implicări şi participări la viaţa organizaţiei, mai ales în condiţiile în care ne-am manifestat dorinţa de
a trăi într-o societate în care creativitatea, libertatea, pluralismul si toleranţa sunt valori
fundamentale.
În această perspectivă dinamică, profitând de cursurile de perfecţonare din domeniul
educaţiei, de experienţa dobândită în ultimii 12 ani de activitate şi de cunoaşterea realităţii din acest
sistem, ne-am propus să identificăm câteva principii de bază ce trebuie respectate referitor la
gestionarea resursele umane. Acest fapt este cu atât mai necesar cu cât organizaţiile din sistem (şcoli,
licee, grupuri şcolare) nu beneficiază de manager propriu de resurse umane. În acelaşi timp, vom
prezenta punctele slabe identificate în sistemul educaţiei ca rezultat al gestionării centralizate a
resurselor umane, cu propuneri de îmbunătăţiri.
Managementul resurselor umane, care se defineşte prin aplicarea atribuţiilor/funcţiilor
manageriale la domeniul specific al resurselor umane are un rol decisiv în funcţionarea şi
dezvoltarea unei organizaţii şcolare deoarece:
- deciziile adoptate în acest domeniu au variate efecte manifeste si latente atât asupra
organizaţiei, cât şi asupra resurselor sale umane ca indivizi şi/sau grupuri;
- orice dezechilibru în acest domeniu poate genera disfuncţii serioase la nivel organizaţional,
având în vedere rolul cadrului didactic în procesul instructiv-educativ;
- prin intermediul strategiilor adresate resurselor sale umane, organizaţia poate genera
schimbări individuale, pe care personalul le poate transfera şi in mediul extins.
Având în vedere specificul domeniului luat în studiu, managerul organizaţiei este chemat
să îşi asume responsabilităţi în raport cu aceste resurse. În acest context, pentru a răspunde în mod
adecvat finalităţilor unei organizaţii şcolare care se confruntă cu schimbarea permanentă,
managementul resurselor umane trebuie să îşi concentreze atenţia asupra:
- utilizării optime a potenţialului uman existent;
- investiţii în dezvoltarea resurselor umane:
- estimării necesarului de competenţe pentru intervalul următor.
în această perspectivă, managementul resurselor umane se concentrează la nivelul fiecărei
organizaţii care îşi propune eficienţa, schimbarea, dezvoltarea – asupra următoarelor domenii
esenţiale:
- atragerea resurselor umane de care organizaţia are nevoie;
- dezvoltarea resurselor umane care funcţionează în organizaţie;
- motivarea resurselor umane angajate;
- menţinerea resurselor umane care corespund cerinţelor organizaţionale.
Activităţile generale ale managementului resurselor umane sunt la nivel organizaţional
aplicate parţial personalului propriu:
- planificare;
- recrutarea şi selecţia (doar pentru personalul auxiliar şi de serviciu, nu pentru cel didactic şi
de instruire practică);
- integrarea, orientarea si utilizarea;
- evaluarea, promovarea si recompensarea;
- transferul si disponibilizarea (prin pensionare, demitere sau concediere – parţial I.S.J., parţial
organizaţie).
Pentru a adopta decizii corecte în domeniul resurselor umane, managerii organizaţiei
şcolare trebuie să ia în considerare un set complex de factori care ţin de:
- obiectivele urmărite de organizaţie;
- caracteristicile şi nevoile individuale ale angajaţilor;
- trăsăturile mediului extern în care organizaţia evoluează.
Uneori, deciziile de la nivelul organizaţiei sunt alterate de intervenţiile I.S.J., iar de curând
şi a autorităţilor locale, care nu ţin seama de factorii precizaţi mai sus.
Din perspectiva factorilor amintiţi, resursele umane ale organizaţiei nu trebuie privite ca un
simplu instrument sau ca o componentă a costului, ci mai degrabă ca un element crucial, ca un
capital autentic, ca o investiţie rentabilă în cadrul unei organizaţii date, nu doar al “costurilor de
producţie”, ci principalul “agent al promovării educaţiei şi performanţei”.
Realizarea obiectivelor organizaţiei, în condiţiile asigurării simultane a satisfacţiei
angajaţilor săi, face necesară respectarea unor principii referitoare la:
- asigurarea oportunităţilor egale pentru toţi angajaţii organizatţiei, fără discriminare de sex,
religie, rasă, vârstă, statut marital etc.;
- respectarea dreptului la informare a fiecărui angajat;
- asigurarea recompenselor cuvenite;
- susţinerea dezvoltării profesionale pentru fiecare membru al organizaţiei.
In funcţie de contextul organizaţional specific, de particularităţile angajaţilor săi (nivel
educaţional, vârstă, ş.a.), de factorii externi de influenţa (I.S.J., comunitatea locală, parteneri, ş.a.),
pot fi elaborate şi aplicate diferite tipuri de strategii în domeniul resurselor umane. Diferenţiate după
elementul cheie pe care se centrează, aceste strategii pot fi orientate, după caz, către; investiţia în
resursele umane, seturi axiologice, resursele de care dispune organizaţa în cauză.
a) Strategii orientate catre investiţia în resurse umane pune accentul pe elemente de natură să
faciliteze:
- micşorarea rezistenţei la schimbare,
- diminuarea fondurilor alocate pentru angajarea personalului,
- sensibilizarea angajaţilor în raport cu strategia de dezvoltare a organizaţiei.
b) Strategiile orientate către seturi axiologice pun accentul pe anumite valori asumate ca
fundamentale: echitate, dreptate, performanţă, relaţii sociale, comunicare, informare,
transparenţă.
c) Strategiile orientate către resursele existente la nivelul organizaţiei pun accentul pe
dezvoltarea personalului de care organizaţia dispune în prezent.
Indiferent de elementul cheie pe care se centrează, strategiile particulare elaborate în
domeniul resurselor umane se constituie ca parte integrantă a strategiei de ansamblu a organizaţiei,
fiind orientate către realizarea aceloraşi obiective generale. În acest sens, gândirea strategică în
domeniul resurselor umane presupune asumarea unor principii si scopuri clare privind; situaţia
prezentă din organizaţie, orizontul pe care organizaţia doreşte să îl atingă, soluţiile care pot asigura
parcurgerea drumului de la momentul prezent la orizontul viitor dat.
Din păcate, în învăţământul preuniversitar românesc, chiar şi după douăzeci de ani de
reformă, principiile prezentate mai sus sunt la faza de dezbatere.
Gestionarea centralizată a resurselor umane la nivelul I.S.J., lipsa de comunicare între
organizaţia şcolară şi I.S.J., lipsa unei politici clare în domeniul resurselor umane (la nivel I.S.J., deşi
există un compartiment numit Managementul resurselor umane, cei mai mulţi dintre cei care
lucrează în acest compartiment nu au pregatirea necesară, fiind cadre didactice selectate pe criterii
aleatorii), slaba implicare a comunităţii locale în viaţa organizaţiei şcolare, intervenţia
neprofesionistă a autorităţilor locale, ş.a., toţi aceştia sunt factori perturbatori în ceea ce priveşte
bunul mers al procesului instructiv – educativ.
Dintre consecinţele acestor factori perturbatori la nivelul organizaţiei şcolare ( în cazul
nostru, grup şcolar cuprinzând toate nivelurile învăţământului preuniversitar; preşcolar, primar,
gimnazial, liceal – zi, seral si fără frecvenţă, SAM) am identificat urmatoarele:
1. Procesul de asigurare cu resurse umane, deşi determinant în cadrul managementului
resurselor umane, se realizează încă centralizat, la nivelul I.S.J., pe criterii anacronice, fără o
selecţie riguroasă a resursei umane, evaluându-se doar parţial prin proba scrisă informaţiile
ştiinţifice, metodice şi cele psiho-pedagogice. În acelaşi timp, cel selectat astfel, este
repartizat intr-o organizaţie şcolară fără să cunoască specificul locului de munca, elemente de
cultură ale organizaţiei respective, fişa postului, specificul comunităţii locale.
2. Formarea si dezvoltarea resursei umane este necesară într-o societate in continuă schimbare.
Cu toate că posibilităţile de informare, formare si perfecţionare sunt mari ; fond de carte,
reviste de specialitate, INTERNET, cursuri organizate de CCD, masterate si cursuri
postuniversitare organizate în centre universitare, s.a.), accesul la ele este limitat de; salariile
mici, domiciliul în mediul rural, distanţe mari de centrele universitare şi CCD. În prezent,
formarea şi dezvoltarea resurselor umane se realizează mai ales prin gradele didactice,
devenite o formalitate, existând si pericolul ca după promovarea lor preocuparea pentru
formare să scadă.
3. Instabilitatea resursei umane, prin menţinerea unui mare număr de posturi pentru suplinire.
4. Acceptarea în sistem, mai ales în cadrul grupurilor şcolare, a unor “specialişti” fără o
pregătire adecvată, metodică si psihopedagogică, şi care ajung să compromită organizaţia
şcolară în faţa comunităţii.
5. Evaluarea resurselor umane, care de puţin timp are la bază Legea calităţii în învăţământul
preuniversitar, nu este ajutată de o nouă metodologie de recrutare, selecţie şi formare (cea
veche ţinând seama doar de cantitatea de informaţii deţinută de cel evaluat) si nici de o
metodologie clară de aplicare a ei. Comisia de Evaluare şi de Asigurare a Calităţii la nivelul
organizaţiei şcolare, formată din cadre didactice care mai acceptă o “sarcină” în plus, nu sunt
instruiţi în vederea aplicării Legii, care a mai suferit, între timp, numeroase modificări. De
remarcat că aceşti “evaluatori”, cadre didactice de diferite specialităţi, îşi arogă un rol de
manager în resurse umane, fiind aleşi pe criterii îndoielnice şi datorită faptului că la un
moment dat li s-a promis anumite avantaje financire ( fără aplicare în prezent). Experienţa de
“evaluatori” la catedră nu este suficientă, având în vederea complexitatea activităţilor ce
urmează a fi realizate.
6. Intervenţia factorului politic în viaţa organizaţiei şcolare şi în managementul la nivelul I.S.J.
prin organizarea de “concursuri” în vederea ocupaăii funcţiilor de directori si inspectori de
specialitate pe criteriul apartenenţei politice şi nu a pregătirii manageriale si de specialitate.
De aici, conflictele permanente între diferite grupuri din organizaţii, instabilitatea echipelor
manageriale, s.a.
7. Salariile mici îi determină pe tinerii valoroşi şi cu vocaţie să nu intre în sistem sau, cei deja
intraţi, să-l părăsească.
În vederea eliminării sau diminuării influenţei unora dintre factorii perturbatori mentionaţi
mai sus, propunem:
1. Posibilitatea organizaţiei şcolare de a-şi asigura resursele umane de care are nevoie pe baza
principiilor de management al resurselor umane ( printr-o selecţie riguroasă care să ţină
seama şi de abilităţile de comunicare, de parcursul profesional de până atunci, de implicarea
în procesul instructiv-educativ).
2. Sprijinirea din punct de vedere financiar şi material a resurselor umane în vederea formării
continue.
3. Pregătirea evaluatorilor în vederea aplicării Legii calităţii prin cursuri profesionale adecvate
(nu formale, ca în prezent).
4. Stabilitatea cadrelor didactice în organizaţia şcolară, ca factor esenţial în vederea realizării
unei educaţii de calitate.
5. Promovarea în cadrul organizaţiilor şcolare şi a I.S.J. a unor echipe manageriale performante,
credibile la nivelul comunităţii, selectate pe baza competenţelor profesionale.
6. Creşterea salariilor până la un nivel motivant.

În aceste condiţii este de dorit o nouă Lege a educaţiei care să aibă la bază principiile
managementului resurselor umane şi care să corespundă actualelor şi viitoarelor cerinţe de pe piaţa
muncii, având în vedere faptul că în organizaţia şcolară, cu rabdare si profesionalism, trebuie să se
“contruiască” cetăţeanul de mâine.

Bibliografie
1. Guliciuc, Viorel, (2008), Introducere în resurse umane, curs, Universitatea “Ştefan cel Mare”
Suceava.
2. Iosifescu, Stefan, (2000), Managementul educaţional la zi, în “InfoEducaţional”, An. I, nr.1.
3. Iosifescu, Ştefan, (2001), Managementul educaţional pentru instituţiile de învăţământ,
Bucureşti.
4. Pînişoară, Georgeta ; Pînişoară, Ion-Ovidiu, ( 2007), Managementul resurselor umane. Ghid
practic. Ediţia a II a, Editura Polirom.
5. Siminiceanu, Elena, (2009), Procesul de asigurare cu resurse umane si evaluarea lor în
învaţământul preuniversitar, disertaţie, Universitatea “Ştefan cel Mare” Suceava.

Prof. Elena Siminiceanu


Grupul Şcolar ‘Nicolae Balcescu”, Flamânzi