Dreptul Muncii

Curs 11 Sapt. 12
17.12.2014

Solutionarea conflictelor colective

Pe durata grevei, contractele de munca ale salariatilor se suspenda.
Art. 51 Este o suspendare la initiativa salariatilor care fac greva. In masura in care alti
salariati sunt impiedicati sa lucreze din cauza grevei o astfel de situatie s-ar incadra la
suspendarea pe art. 52 lit. c: din initiativa angajatorului, mai degraba decat o suspendare de
drept, desi in contracte cazul fortuit este asimilat fortei majore, dar nu suntem in o astfel de
situatie. Protectia salariatului este concretizata in plata indemnizatiei de 75% din salariu: asa
numitul somaj tehnic: salariatul nu participa la greva dar nu poate sa lucreze pentru ca un alt
departament face greva: contractul se suspenda pe motiv de intrerupere temporara a activitatii
cu plata temporara a indemnizatiei de 75 % .
Daca greva este legala, salariatul nu suporta nicio consecinta cu exceptia
suspendarii contractului de munca si, implicit, a platii salariului.
Daca insa, greva este nelegala, este declansata sau se desfasoara cu incalcarea legii,
incetarea lucrului constituie abatere disciplinara, iar salariatii pot sa fie sanctionati in functie
de gravitatea faptei. Gravitatea se stabileste in functie de acele elemente pe care le prevede
legea la art. 254 sau 256

Greva de solidaritate
Poate fi declarata in vederea sustinerii revendicarilor formulate de angajatii din alte unitati
apartinand aceluiasi grup de unitati sau sector de activitate.
Hotararea de a declara greva de solidaritate poate fi luata de organizatiile sindicale
reprezentative afiliate la aceiasi federatie sau confederatie sindicala la care este afiliat sindicatul
organizator.
Aceasta nu poate avea o durata mai mare de o zi lucratoare si trebuie anuntata in scris
conducerii unitatii cu cel putin 2 zile lucratoare inainte de data incetarii lucrului.
Un sindicat a declarat greva avand in vedere revendicarile legate de negocierile collective
din acea unitate. Este posibil ca alte sindicate din alte unitati afliate sa declanseze greva.
Greva cu preaviz, dar fiind greva de solidaritate nu este nevoie sa fie indeplinite toate
cerintele prealabile: negocieere la nivelul unitatii, nu trebuie sa fi trecut prin conciliere, mediere,
etc.
Am doar conditie de cvorum si preaviz. Este posibil ca un angajator sa se trezeasca cu
greva declansata de sindicatul constituit in acea unitate care se afla in aceiasi confederatie cu
sindicatul care face greva la o alte unitate.
Legea limiteaza la o zi. Este posibil, ca daca avea de onorat ceva, e posibil ca acele
obligatii sa nu fie indeplinte si angajatorul suporta consecinte patrimoniale prin declansarea unei
astel de greve.

Incetarea grevei
1. Prin acordul partilor. Partile sunt obligate sa negocieze in continuare si este posibils a
ajunga la un acord cu privire la incheiere sau neincheierea unui contract colectiv. Si sa
inceteze greva.
Dreptul Muncii
Curs 11

Page 1

2. Incetarea grevei ilegale.

Daca angajatorul considera ca greva a fost declansata sau se desfasora cu incalcarea legii,
acesta se poate adresa tribunalului in a carui circumscriptie se afla unitatea in care s-a
declansat greva cu o cerere prin care se solicita instantei incetarea grevei.
Procedura de solutionare unei astfel de cereri este foarte rapida: termen de 2 zile
lucratoare: judecare cu citarea partilor. Tribunalul poate fie sa respinga cererea, fie sa
admita si sa dispuna incetarea grevei ca fiind ilegala. Hotararea poate fi atacata cu apel.
Procedura de solutionare a conflictelor de drepturi sau conflictelor individuale. Aceiasi este
si aici.

3. Incetarea grevei prin renuntare.

Greva poate sa inceteze prin renuntarea la greva manifestata in scris de mai mult de
jumatate din numarul salariatilor care au hotarat declararea grevei.

4. Incetarea grevei in urma arbitrajului.

Daca pe durata grevei partile au hotarat sa supuna solutionarea conflictului comisiei de

arbitraj (procedura de arbitraj specific conflictelor colective de munca) prin pronuntarea
hotararii arbitrale conflictul inceteaza, hotararea fiind obligatorie pentru parti, prin urmare,
daca s-a solutionat conflictul si s-a stabilit ce se scrie in CCM, atunci inceteaza greva, altfel
daca va continua este o greva nelegala.

Limitarea dreptului la greva

Potrivit legii anumite categorii de salariati nu pot declara greva sau pot declara cu anumite
limitari.
In prima categorie nu pot declara greva:
1. categorii profesionale cum sunt art. 202 legea dialogului social: judecatorii, procurori,
persoanlul militar ... Sri, SIE, SC(comunicatii)S(speciale), dar numai acele categorii
prevazute expres de lege: reprezinta exceptie de la regula potrivit careia dreptul la
greva este garantat. Nu putem aplica prin asimilare aceasta disopzitie.
In a doua categorie, in care exercitarea dreptului la greva este limitat:
1. personalul din transporturi aeriene, navale, terestre din momentul plecarii in misiune si
pana la terminarea acesteia.
2. personal din domeniul sanitar, asistenta sociala, radio si televiziune publica,
transporturi pe cai ferate, transportul in comun, salubritatea, aprovizionarea cu gaze,
energie electrica, caldura, apa, cu conditia ca organizatorii grevei sa asigure serviciile,
dar cel putin 1/3 din activitatea normala. Asigurarea unei treimi: pe toata durata zilei,
sau o treime din zi?
art. 203, 204, 205, 206 L62
Nu se respecta dispozitia daca opresc in totalitate pe o treime din zi prestarea
serviciilor.
Mai sunt situatii in care se poate declara greva cu condita asigurarii unei treimi din
activitate, sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor: art. 206: sistemul energetic
national, nuclear, unitatile cu foc continuu.

Conflictele individuale de munca.

Dreptul Muncii
Curs 11

Page 2

Denumite in reglementarea anterioara conflicte de drepturi.

Legea 62 le defineste ca fiind conflcitele ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau
indeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de
munca, ori din acordurile colective si raporturile de serviciu ale functionarilor publici,
precum si din legi sau din alte acte normative.
Conflictul colectiv: intotdeauna legat de negociere si numai in cazul CCM.
Conflictele individuale: sunt legate de drepturile salariatilor si pot fi solutionate de
instante.
Conflictele colective nu pot fi rezolvate de instanta pentru ca instanta este chemata sa
aplice legea: nu poate decide instanta o negociere. Sa mariti salariile cu 5 %. Nu poate da
dreptate in aspectele privind interesele, ci doar in drepturile lor. In schimb, in cazul conflictelor
individuale: instanta decide cu privire la unele drepturi: intra in competenta instantelor.
Denumirea lor ca fiind conflicte individuale si colective este gresita.
Anterior erau conflicte de drepturie astazi sunt cele individuale si
Anterior erau conflicte de interese astazi sunt cele colective.
Acum conflictele de drepturi sunt conflicte individuale, desi poate exista un conflict
colectiv care priveste drepturile: toti salariatii il dau in judecata pe angajator sa plateasca sporul
de salariu si este un conflict individual potrivit legii, dar este colectiv exercitat (se manifesta in
mod colectiv). (La cele privind dreturile e posibil sa se declanseze colectiv.)
In astfel de conflicte in care mai multi salariati solicita ceva prin intermediul sindicatului,
instantele au disjuns conflictele in cati salariati erau. In loc de un dosar, am 100.
In ce priveste procedura de solutionare a conflictelor individuale de munca:
Procedura de solutionare de catre instantele judecatoresti se supune reglementarilor
generale prevazute in Codul de procedura civila la care se adauga dispozitiile cu caracter de
exceptie cuprinse in codul muncii si in legea dialogului social.
Ne vom opri asupa a cateva aspecte specifice solutionarii:

a. competenta:

aceste conflicte se solutioneaza in prima instanta de catre Tribunal, din perspectiva

competentei materiale.
Competenta teritoriala: in a carei circumscriptii isi are domiciliul sau locul de
munca reclamantul. Competenta alternativa: reclamantul este cel care alege.
Cand angajatorul emite decizia de concediere si este oblgiat sa treca in decizie
instanta la care se contesta si termenul, nu va putea sa aleaga el. Dreptul de a
alege este al salariatului: angajatorul va trebui sa indice atat instanta de la locul de
munca al salariatului, cat si instanta de la domiciliul salariatului, acesta putand sa
aleaga.
Compunerea completului pentru solutionarea in fond: complet format din un
judecator si 2 asistenti judiciari. Unul din partea sindicatelor/confederatiilor
sindicale, si celalalt din partea confederatiei patronale. Sunt asbolventi licentiati in
drept si sunt numiti de ministrul muncii la propunerea confederatiilor sindicale,
respectiv patronale la nivel national. Exsta un numar de posturi la nivelul tarii
impartite pe judete: pentru jumatate pot face propunere confederatiile patronale,
pentru restul de jumatate pot face propuneri cofederatiile sindicale. Se intalnesc si
se pun de acord ce propuneri se faca. Se inainteaza Ministerului Muncii.
In compunere vom avea un asistent judiciar propus de sindicate si un asistent
judicar propus de patronate.

Dreptul Muncii
Curs 11

Page 3

Au doar un rol consultativ .

Solutia este data intotdeauna de judecator. Asistentii judiciari au vot consultativ.
Daca au o opinie contrara: se motiveaza si se consemneaza in hotarare. Daca ambii
sau unul are o opinie contrara: se motiveaza si se consemneaza in hotarare.
Initial aveau drept de vot si se ajungea la situatia in care puteau hotari ei: exceptie
de neconstitutionalite: justitia se realizeaza prin instante judecatoresti si prin
judecator ca parte: asistenti nu au independenta si impartialitate. A fost admisa si
nu mai se numesc magistrati asistenti judiciari. Si se numesc asisteniti judiciari.
b. Termenele de sesizare a instantei.
Foarte multe contradictii in reglementarea termenelor din Legea 62 art. 211 si
reglementarea Codului Muncii art 268.
Istoric: legea 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca: erau prevazute si
termenele de solutionare a cauzei. A fost modificata pentru a satisface cerintele
practicii.
In 2003 a aparut Codul Muncii ce a preluat aceste imbunatari din legea 168.
Cand a aparut legea dialogului social: legiuitorul a facut o prostie pentru ca a preluat
textele initiale din Legea 168, fara imbunatatiri.
Si acum in codul muncii avem forma imbunatatita si legea dialogului social cu textul
initial al legii.
Exemplu: Contestarea deciziilor unilaterale ale angajatorului: cererile pot fi formulate in
30 de zile calendaristice....
Cum interpretam. Codul Muncii legea generala si Legea 62 speciala? NU. Calificarea se
face in raport cu norma juridica. In ambele cazuri sunt norme speciale in raport cu
codul
de
procedura
civila.
Daca as fi avut o norma de solutionare a conflictelor de munca aceasta ar fi norma
generala. Si ce ar fi fost specific, ar fi fost in codul muncii ca norma speciala.
Si in legea speciala as avea o norma generala, si in legea generala as avea norma
speciala.
In cazul nostru nu am o norma generala nici in codul muncii, nici in Legea 62,
amandoua fiind norme speciale fata de codul de procedura civila. Si s-ar aplica legea
ulterioara.
Daca nu am o situatie legata de incheierea: codul muncii.
Am o situatie de incetare: Codul Muncii reglementeaza contestarea deciziei unilaterale
de incetare in un anumit termen si Legea speciala reglementeaza un alt termen: o aplic
pe cea ulterioara care este legea 62: termen de 45 de zile calendaristice.
Ce inseaman a luat cunostinta? Aceasta forma initiala a fost imbunatatita de-a lungul
timpului prin de la comunicare conform Codului de procedura civila. Ce inseamna
luare la cunostinta? Una e comunicare si una e legalitatea comunicarii (este nelegala
cand nu e in forma scrisa, dar a luat cunostinta si pot dovedi cu martori? ) Practica
merge pe formele de comunicare stabilite si agreate de Codul Muncii deci interpreteaza
a luat la cunostinta in sensul comunicarii in una din formele de comunicare
acceptate de practica de-a lungul timpului.
Un alt exemplu: nu am decizie de concediere pentru reorganizare, ci una ca masura
disciplinara. Ma duc in codul muncii la art. 252 alin. 5: Care este termenul in care se
contesta decizia de concediere pe motive disciplinare: cel din art. 252 pentru ca e o
norma speciala, fata de norma cu caracter general la temene in Codul Muncii si in
Legea 62. Art. 252 alin. 5: norma speciala ce se regaseste in cu totul si cu totul alta
parte decat sediul materiei.

Dreptul Muncii
Curs 11

Page 4

Daca am o decizie de sanctionare cu reducerea salariului: Raspunsul este acelasi? Fac

acelasi exercitiu de identificare a normei speciale si generale. Am textul de la art. 252
care este norma speciala vis a vis de normele privind termenele.
Am o norma generala in Codul Muncii la termen : textul prevede acelasi termen.
Pe legea 62: vorbeste de modificare.
Si decizia de sanctioanre din salariu este o modificare.
Si fac acelasi rationament. Iar norma din art. 252 este o norma speciala.
Art. 211 Legea 62: lit b): forma initiala a legii 168. S-a constat ca se poate cere
constatarea nulitatii unei clauze, constatarea nultiatii CCM.
S-a asjuns la 268 lit. d) Codul Muncii: e forma imbunatatita a legii 168.
Ce aplic: aplci legea ulterioara in ceea ce priveste nulitatea unui contract individual de
munca.
In ceea ce priveste nulitatea unei clauze si a CCM: aplic codul muncii pentru ca legea
dialogului social nu prevede situatia si ma duc la textul care o reglementeaza.
Multi spuneau ca textile din Legea 62 abroga textul din Codul Muncii: dar nu e o
aborgare: nu o inlocuieste, pentru ca sunt situatii pe care nu le acopera: deci nu are
cum sa inlocuiasca o reglementare. Si ma uit la norma, la regula.
Vor trebui intotdeuna interpretate coroborat ambele texte din codul muncii si legea
dialogului social: tinand cont de aplicarea legii ulterioare.
Pe langa faptul ca acest nou text din legea dialogului social a incurcat practicienii: nici
nu a rezolvat probleme pe care reglmentarea din Codul Muncii nu le rezolvase inca: art.
268 lit c: ....
La lit. e: ...Situatia concreta: plata unor sporuri prevazute in CCM: care este termenul
aplicabil:
- 6 luni de la nasterea dreptului pentru ca este o neexecutare a CCM, respectiv a
clauzei
- sau 3 ani pentru ca obiectul consta in plata unor drepturi salariale?
Amandoua normele sunt cuprinse in aceiasi lege, in acelasi articol: pot spune ca una
este generala si una este speciala? Unele instante au aplicat lit. c), altele lit. e).
Cum sa cerem instantei sa aplice legea corecta? Legiuitorul nu a rezolvat aceasta
problema.
Marea majoritate au aplicat termenul de 3 ani pentru ca au interpretat in favoarea
salariatilor.
Pana la urma pentru toate drepturile salariale 3 ani, dar pentru cele ce sunt
rezultatul Negocierii CCM si se aplica pe durata determinata, si CCM este
esentialmente temporar: ar fi fost o norma speciala.
Profa: 6 luni.
c. cu privire la procedura nu avem multe relgementari speciale fata de NCPC: ci termene
mai scurte, si principiul celeritaii: temenele nu pot fi mai mari de 10 zile, in practica se
stabilesc cel mai repede la o luna.
Un alt aspect al celeritatii, al judecarii cu urgenta: citarea partilor cu cel putin 5 zile
inainte de termen. De ce au pus termen de 10 zile, in conditiile in care practica le
stabileste la o luna? Nu se reflecta realitatea.
d. sarcina probei in conflictele individuale de munca apartine anagajatorului.

Dreptul Muncii
Curs 11

Page 5

In reglementarea anterioara din legea conflictelor de munca sarcina probei apartinea

angajatorului cand se dispuneau masuri unilaterale dispuse de angajator. Legiuitorul a
spus ca in toate litigiile de munca sarcina probei apartine angajatorului. Sunt situatii in
care salariatul solicita despagubiri si ne lovim de faptul ca sarcina probei apartine
angajatorului: este unanim acceptat ca salariatul trebuie sa dovedeasca.
e. Hotararea. Hotararea pronuntata de instanta de fond este definitiva si executorie, iar
calea de atac reglementata in prezent este cea a apelului. Termen de apel de 10 zile
de la data comunicarii hotararii.
In practica foarte rar se obtine suspendare de drept. De regula, cererile de suspendare
a executarii sunt respinse.
Vis a vis de ultimele modificari din NCPC:
- hotararea pronuntata in fond care este definitiva si executorie trebuie sa fie
executata. Am text in cod in care hotararile de reintegrare se executa imediat. Si la
plata salariilor: executarea hotararii se face cerere si am un termen de 15 zile de la
formularea cererii.
Salariatul castiga in fond, litigiul a durat un an, salariatul este reintegrat.
Angajatorul trebuie sa ii plateasca din urma salariul.
Procesul mai dureaza si in apel angajatorul castiga. Se desfinteaza hotarea din fond
si se afla in situatia in care a platit salariile si trebuie sa isi ia banii inapoi. Nu cumva
hotararea nu ar trebui sa fie executorie in fond?! Pentru ca daca salariatul ar castiga
in apel: isi va lua toate salariile si ar fi reintegrat.
Acum, e acelasi lucru daca salariatul castiga in apel. Dar daca salariatul pierde: e
rau pentru ambele parti: pentru salariat este rau pentru ca se intampla anumite
efecte la nivelul relatiilor sociale de la locul de munca, si anagajatorul plateste o
suma de bani pe care este posibil sa nu o mai poata recupera pentru ca salariatul e
posibil sa nu aibe conturi, nici bunuri pe numele sau.
Daca salariatul este de buna credinta si cheltuie o parte din bani, se va trezi cu un
proces de intoarcere a executarii prin care trebuie sa dea banii inapoi.
Este bine cum e acum ca hotararea judecatoreasca este executorie dupa fond? Sau
ar trebui sa fie dupa apel? Inainte calea de atac era recursul, dar seamana cu apelul
in privinta motivelor.
-

cu privire la executare. Angajatorul executa sentinta din fond si castiga in apel.

Dupa ce a executat hotararea in fond, executorul judecatoresc spune ca nu trebuia
sa ii dai numai salariul ci si prime, etc. Incuvinteaza executorul executarea, iti ia
banii din cont pe langa ceea ce platise angajatorul cu privire la salariu, si acum
angajatorul castiga in apel.
Poate sa recupereze banii. Dar este bine ca s-a lasat la nivelul organului de
executare aceasta decizie? Si nu poti decat sa faci contestatie la executare care se
judeca foarte greu dpdv al timpului.

Dreptul Muncii
Curs 11

Page 6