Sunteți pe pagina 1din 11

Managementul performanei n administraia

Public
Fia postului- Analiza i implicaiile n procesul de
evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor
publici

Cuprins

Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor

1
Introducere...................................................................................................3
2.Aspecte- cheie privind procedura de evaluare..........................................4
3.Evaluarea performanelor..........................................................................5
4.Diferene dintre managementul performanei i evaluarea performanei. .6
5.Factorii care influeneaz performana funcionarilor publici.....................7
6.Scopul evalurii performanelor funcionarilor publici................................8
7.Concluzii....................................................................................................9
8.Bibliografie...............................................................................................10

Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor

1. Introducere
Din 1 ianuarie 2009, n conformitate cu art. 34-36 ale Legii nr.158-XVI
din 4 iulie 2008 cu privire la funcia public i statutul funcionarului public,
performanele profesionale ale fiecrui funcionar public sunt evaluate. n
acest sens, a fost elaborat, pilotat i aprobat Regulamentul cu privire la
evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public, care
reglementeaz procesul de organizare i desfurare a procedurii de
evaluare, descrie rolul i atribuiile factorilor implicai n procesul de
evaluare, procedura de contestare a rezultatelor evalurii.
Evaluarea funcionarilor publici a aprut ca necesitate n mbuntirea
sistemului de management intern n cadrul autoritii publice, care permite
o mai bun planificare, coordonare i organizare a activitii funcionarului
public, subdiviziunii/autoritii publice.
Scopul evalurii funcionarului public const n estimarea obiectiv a
rezultatelor individuale obinute, avnd la baz sarcinile i atribuiile de
serviciu, precum i prioritile la nivel de subdiviziune/autoritate public.
Astfel, evaluarea reprezint un proces care servete att autoritii publice,
ct i angajailor n scopul creterii productivitii muncii, a calitii i a
perfecionrii competenelor profesionale. De asemenea, rezultatele
evalurii servesc drept baz pentru luarea deciziilor manageriale cu privire
la personal, precum i constituie un instrument de management care ajut
conductorii s planifice, s organizeze i s monitorizeze mai bine
activitatea subdiviziunii/autoritii publice.

Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor

2. Aspecte- cheie privind procedura de evaluare


o Evaluarea anual a performanelor profesionale reprezint procedura
de personal prin care se determin nivelul de ndeplinire a
obiectivelor individuale de activitate i nivelul de manifestare a
abilitilor profesionale i a caracteristicilor comportamentale de ctre
funcionarul public, n vederea aprecierii rezultatelor obinute i
identificrii necesitilor de dezvoltare profesional.
o Evaluarea funcionarului public nlocuiete complet i definitiv
procedura de atestare a funcionarului public, aplicat pn la 1
ianuarie 2009.
o Evaluarea funcionarilor publici se aplic tuturor funcionarilor publici,
inclusiv funcionarilor publici cu statut special, dac procedura de
evaluare/atestare a acestora nu este reglementat prin alte acte
normative.
o Procedura de evaluare reglementat prin Regulamentul cu privire la
evaluarea performanelor profesionale ale func ionarului public nu se
aplic funcionarilor publici debutani.
o Evaluarea funcionarului public se desfoar anual. Sunt evaluate
performanele,
abilitile
profesionale
i
caracteristicile
comportamentale manifestate n perioada 1 ianuarie 31 decembrie
a fiecrui an, numit perioad evaluat.
o Procedura de evaluare are loc n perioada 15 decembrie a anului n
curs 15 februarie a anului urmtor, numit perioad de evaluare
anual.
o Funcionarii publici care au activat mai puin de 4 luni ntr-o funcie
public nu sunt evaluai.
o Evaluarea funcionarilor publici are efecte pozitive i contribuie direct
la mbuntirea performanei individuale i instituionale doar n
cazul n care se aplic n mod obiectiv, transparent i echitabil.

Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor

3. Evaluarea performantelor
Un aspect important al managementului resurselor umane l constituie
sistemul de management al performanei aplicat n cadrul autoritii
publice, inclusiv sistemul de evaluare a performanei organizaionale,
deoarece prin evaluare putem nelege mai bine cum au fost obinute
rezultatele individuale, la nivel de subdiviziune i autoritate public, care au
fost barierele i care este modalitatea optim de depire a acestora.
Unul din rolurile fiecrui conductor de subdiviziune sau autoritate
public const n asigurarea unui management eficient al personalului din
subordine pentru a atinge rezultate optime la toate nivelurile. Astfel,
conductorul de subdiviziune/autoritate public, n vederea asigurrii i
meninerii unei performane sporite a personalului, aplic tehnici i
instrumente manageriale pentru a menine un climat motivaional pozitiv de
munc i de dezvoltare profesional continu.
Performana reprezint gradul de ndeplinire a sarcinilor care definesc
postul ocupat de funcionarul public i se refer la contribuia pe care o
aduce funcionarul public la ndeplinirea obiectivelor autoritii publice.
Performana individual este corelat direct cu performana de grup i
performana organizaional, de aceea este important ca s fie asigurat o
performan individual optim. Performana poate fi definit att prin
rezultate concrete, msurabile, ct i prin abiliti profesionale i
comportament organizaional.
Managementul performanei reprezint o abordare strategic i
integrat a asigurrii succesului de durat n activitatea organizaiilor, prin
mbuntirea performanei organizaiei, echipelor i indivizilor .
Evaluarea performanelor reprezint procesul prin care se decide ct de
bine lucreaz funcionarii publici ai unei autoriti publice n raport cu
obiectivele i criteriile de evaluare/standardele stabilite. Astfel, evaluarea
devine un instrument eficient de control i management prin care sunt
direcionate resursele umane n vederea ndeplinirii obiectivelor
organizaionale.
5

Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor

4. Diferene dintre managementul performanei i


evaluarea performanei
Una dintre funciile-cheie ale managementului reprezint managementul
performanei
i
evaluarea
performanei,
cu
aplicaie
att la
nivel organizaional, ct i la nivel individual. Aceste dou procese-cheie nu
pot fi separate unul de cellalt, ntruct managementul performanei este
att un predecesor, ct i un continuator al evalurii performanei.
Managementul performanei

Evaluarea performanei

Managementul performanei
reprezint un proces complex i
integru prin care se gestioneaz
performana la toate nivelurile n
vederea asigurrii unei performane
optime

Evaluarea performanei se
integreaz n managementul
performanei

Managementul performanei este un


proces continuu. Performana
angajailor din subordine reprezint
una din sarcinile de baz ale
conductorilor/managerilor

Evaluarea performanei are loc ntro anumit perioad de timp, de


regul, anual

Scopul managementului performanei


const n optimizarea proceselor
organizaionale i asigurarea unei
performane optime

Scopul evalurii performanei const n


aprecierea calitii i cantitii rezultatelor
obinute i n identificarea competenelor
necesare pentru ca funcionarul public s
fie mai performant la locul de munc.

Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor

5. Factorii care influeneaz performana funcionarilor


publici
Performana funcionarilor publici este influenat de mai muli factori.
Factorii care influeneaz direct performana sunt:
efortul performana la locul de munc este rezultatul nemijlocit al
efortului funcionarului public, influenat de abilitile sale i de
perceperea (nelegerea) sarcinilor i obiectivelor ce-i revin. Aadar,
performana poate fi vzut ca fiind n strns relaie cu efortul depus
de funcionarul public, abilitile acestuia, perceperea locului i rolului
utilizat de un angajat pentru ndeplinirea unei sarcini, postului su n
cadrul autoritii publice. Efortul, care rezult din motivare, se refer
la cantitatea de energie (fizic i/sau mental);
abilitile
profesionale
sunt
caracteristicile
personale
ale
funcionarului public folosite pentru ndeplinirea sarcinilor. Ele nu se
schimb prea mult ntr-o perioad scurt de timp, dar pot fi dezvoltate
sub influena activitilor de instruire i acumulrii de experiene;
perceperea (nelegerea) rolului su n autoritatea public se refer la
direcia n care funcionarul public crede c ar trebui s-i canalizeze
eforturile n munc;
trsturile de personalitate (temperamentul i caracterul) ale
funcionarului public, pot influena productivitatea muncii prin
atitudinea manifestat fa de munc, nivelul de responsabilitate i
spiritul de activism i iniiativ al acestuia.
Exist i factori care influeneaz indirect performana funcionarilor
publici, care nu sunt sub controlul acestora, dar care pot afecta nivelul lor
de performan. Unele dintre cele mai des ntlnite obstacole n calea
performanei sunt:

condiiile de munc (temperatur, luminozitate, zgomot);


suprancrcarea n munc;
7

Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor

politicile necorespunztoare de promovare i salarizare;


lipsa cooperrii la locul de munc (conflicte ntre angajai, comunicare
defectuoas);
stilul de conducere i supervizare a conductorului direct.

6. Scopul evalurii performanelor funcionarilor publici


Procedura de evaluare a funcionarilor publici are drept scop
mbuntirea performanei organizaionale prin aprecierea performanelor
profesionale individuale i dezvoltarea competenelor profesionale i
personale necesare funcionarilor publici. Astfel, evaluarea performanelor
profesionale ale funcionarilor publici contribuie la:
corelarea direct dintre activitatea funcionarului public i
prioritile/obiectivele subdiviziunii i/sau autoritii publice din care
face parte acesta;
aprecierea obiectiv i imparial a performanelor funcionarilor
publici prin compararea rezultatelor obinute cu obiectivele stabilite;
asigurarea unui sistem de management al performanei i
mbuntire continu a performanei prin coordonarea i
monitorizarea performanelor la nivel individual, subdiviziune i
autoritate public;
asigurarea unui sistem de motivare financiar i nonfinanciar a
funcionarilor publici care au demonstrat performan nalt n
activitatea profesional;
identificarea necesitilor de dezvoltare profesional a funcionarilor
publici;
identificarea riscurilor, barierelor i lacunelor n ndeplinirea
obiectivelor stabilite n vederea intervenirii la timpul potrivit;
identificarea lacunelor i problemelor n resursele puse la dispoziia
funcionarului public, precum i redistribuirea lor pentru mbuntirea
performanei acestuia

Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor

Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor

7. Concluzii
Procesul de evaluare a performantelor profesionale ale functionarilor
publici prezinta avantaje,dar si cateva dezavantaje.
Asadar, vom mentiona cele mai importante avantaje: furnizeaz
informaii preioase despre angajai i natura exact a sarcinilor acestora;
deseori, ofer informaii privind competenele i abilitile necunoscute
pn atunci ale funcionarului public evaluat; ofer informaii importante
privind necesitile de instruire ale funcionarului public evaluat;
mbuntete relaiile de comunicare ntre conductori i subalterni; se
discut problemele de munc; angajatul afl cu exactitate ce se ateapt
de la el, i nelege rolul aa cum este vzut de superiorul su; asigur
aplicarea corect i consecvent a politicilor de promovare i salarizare n
autoritatea public; crete performana funcionarilor publici prin apreciere
obiectiv i ncurajare.
In continuare, enumeram si cateva dezavantaje: utilizarea resurselor i
a timpului sunt mai costisitoare dect efectele evalurii; dac procedura nu
este aplicat n mod corect i obiectiv, poate avea efecte negative asupra
motivrii funcionarilor publici performani; lipsa unui sistem de evaluare a
performanei organizaionale la nivel de institu ie i subdiviziune poate
crea unele dificulti privind aprecierea corect i obiectiv a performanei
individuale.
Informaiile colectate n timpul evalurii pot fi folosite de conducerea
autoritii publice pentru identificarea factorilor care au influenat realizarea
sau nerealizarea obiectivelor instituionale, eficien a distribuirii resurselor n
subdiviziunile instituiei sau n procese specifice de munc. n urma analizei
informaiei, conducerea poate interveni pentru eliminarea lacunelor,
redistribuirea resurselor sau eficientizarea proceselor de munc,
mbuntind implicit rezultatele instituiei n general.

10

Facultatea de Economie i Administrarea Afacerilor

8. Bibliografie

Metodologia

funcionarilor publici din 14.10.2003


Regulamentul cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale

de

evaluare

performanelor

profesionale

ale

funcionarului public
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarului public
www.anfp.ro
Managementul resurselor umane, C-tin Roca, Mihai Vrzaru,Ion Gh.
Roca,Editura Economic, 1995, p.191-193

11