Am ntlnit n anturajul meu persoane care au fost nevoite s-i schimbe locul de munc fie

pentru c cel vechi nu le mai oferea satisfacii profesionale, fie din cauza disponibilizrilor. Locul
de munc nu mai este la fel de sigur ca nainte de 1989. n acea perioad, proasptul absolvent era
repartizat automat, avea garania unui loc de munc asigurat. Se ntmpla deseori ca adulii s aib
un singur loc de munc de la absolvirea facultii pn la pensionare. Acum fiecare individ caut s
aib cel mai bun loc de munc i de aceea btlia este acerb. Pe fondul economiei de tip capitalist
n care cel mai bun ctig, competivitatea este esenial n obinerea locului de munc dorit. Cei
care au fost formai n noile condiii ale capitalismului au mai multe anse n fata celor care sunt
tributarii vechiului sistem. La Ageniile Judeene pentru Ocuparea Forei de Munc (A.J.O.F.M.)
sunt organizate periodic diferite cursuri de calificare i recalificare, de formare profesional i de
specializare. Facultile propun variante de master n concordan cu necesitile pieei. Firmele i
companiile asigur traininguri la locul de munc (on-job training) cel puin la angajare. Toate
acestea se fac pentru a-i ajuta pe oameni s obin locul de munc dorit i s se adapteze cerinelor.
Formarea i perfecionarea personalului sunt, sau cel puin ar trebui s fie o prioritate pentru
fiecare organizaie. Formarea personalului, n calitate de activitate a unei organizaii, reprezint
ansamblul proceselor prin care salariaii i nsuesc ntr-un cadru organizat, cunotintele,
aptitudinile, deprinderile i comportamentele trebuitoare exercitrii unor ocupaii necesare
respectivei firme. Prin perfecionarea pregtirii personalului desemnm ansamblul proceselor prin
intermediul crora salariaii organizaiei i mbogesc, de regul pe baza frecventrii unor
programe special organizate de organizaie, arsenalul de cunotine, metode, aptitudini, deprinderi i
comportamente n domenii n care au deja o calificare de baz, n vederea realizrii la un nivel
superior a obiectivelor i sarcinilor ce i revin. Calitatea formrii i perfecionrii personalului n
organizaie depinde de metodele didactice utilizate dar i de acel personal, dac el dorete
perfecionarea i este dispus s nvee lucruri noi. Eficacitatea procesului de formare i perfecionare
a personalului, a utilizrii metodelor active crete cnd se are n vedere ca i coninutul programelor
s fie strns legat de munca participanilor din firm, problemele abordate s intereseze i efii
ierarhici i subordonaii participanilor iar participanii la programe s dispun, n cadrul
organizaiei, de libertatea i competenta de a utiliza cunotintele, deprinderile i aptitudinile
dobndite. (Nicolescu, Ovidiu, Ion Verboncu, 2002, cap.5)
Cele mai frecvent utilizate metode de mbuntire a performanei profesionale sunt
prelegerile sau expunerile i seminariile. Caracteristica lor este concentrarea asupra prezentrii de
cunotine i asupra nsuirii acestora. Deci, se are n vedere, n principal, doar componenta

cunotine a potenialului uman, ignornd n bun msur componenta aptitudini, deprinderile i

compotamentele care, de fapt, condiioneaz decisiv eficacitatea muncii n cadrul organizaiilor.
Alte metode se axeaz pe formarea i dezvoltarea de aptitudini, deprinderi i comportamente
solicitnd cu prioritate capacitatea de analiz, puterea de sintez, abilitatea de a stabili obiective i a
concepe realizarea lor, formarea de stereotipuri dinamice n legatur cu utilizarea unor metode,
dezvoltarea capacitii de a operaionaliza sarcini, metode etc. ntre aceste metode, active semnalm
cazul, simularea manageriala, metoda incidenei, bateriile de teste. (Nicolescu, Ovidiu, Ion
Verboncu, 2002, cap.5) Cea mai cunoscuta strategie de imbunatatire a performantei profesionale
este ns trainingul.
Trainingul este un proces sistematic de nvare a adultului n scopul dobndirii de noi
cunotine, abiliti i atitudini necesare ndeplinirii mai eficace a atribuiilor unui anumit post,
prezent sau viitor, este oportunitatea oferit unui individ de a nva. Aceast intervenie de tip
educaional este necesar ntr-o organizaie pentru ca aceasta s se adapteze la mediul de afaceri, la
mediul concurenial i const n livrarea programelor de formare, ca rspuns la nevoile operaionale
ale organizaiei. n strns legtur cu training-ul sunt dezvoltarea i nvarea. Dezvoltarea este
rezultatul pe termen lung a aciunilor de nvare. Denumiri c "departamentul de training" sau
"managementul training-ului" au fost nlocuite de curnd cu "departamentul de dezvoltare a
resurselor umane" sau "managementul dezvoltrii". Se reflect de aici schimbarea orientrii dinspre
proces (training) ctre rezultat (dezvoltare). nvarea este o permanent schimbare relativ a
cognitivului (ex. nelegere i gndire) care rezult din experien i influeneaz comportamentul.
Diferena dintre educaie i training i dezvoltare este dat de setul de cunotine, abiliti i
atitudini care, n cazul educaiei, sunt de natur mai general. Ea se poate realiza att prin aciuni de
nvare n afara companiei, dar i n companie (ex. un curs de limbi strine pltit de companie). La
modul simplist training-ul ajut un angajat s fie mai eficient pe un post, dezvoltarea reprezint o
premis a promovrii lui i educaia l sprijin s reueasc n carier, indiferent de domeniul de
activitate. Beneficiile trainingului sunt att creterea eficienei ct i creterea satisfactiei clienilor
i creterea satisfactiei i moralului angajailor. (Moldovan, Nicolae, s.a.)
Din punctul meu de vedere, instruirea adulilor este la fel de important ca cea a copiilor.
Dac educaia copiilor are ca scop nsuirea cunotinelor de baz, elementare, fundamentale,
instruirea adulilor are un pronunat caracter profesional, le ofer o specializare, este orientat spre
finalitatea profesional. Adulii au nevoie de un tip special de educaie, adaptat nevoilor lor.
Instruirea se face la un nivel mai nalt deoarece adulii posed deja cunotintele fundamentale i o
experien de via. Diferenele dintre elevul-adult i elevul-copil fac esenial adaptarea ntregului
proces instructiv-educativ, de la cadrul de organizare la metodele folosite, de la obiective la
evaluare. Metodele active, bazate pe participare, sunt n mod deosebit capabile s asigure nvarea

i s permit utilizarea complet a potenialului celor implicai n procesul de nvare. Este necesar
s se exploateze potenialul mijloacelor de informare pentru a rspunde nevoilor educative ale
tuturor n domeniul social. Aceste elemente diverse (radioul, televizorul etc.) ar trebui s alctuiasc
un sistem integrat, adic s fie complementare, s se ntreasc reciproc i s rspund unor norme
comparabile, ar trebui s contribuie la instaurarea unei educaii permanente. (Curteanu, Doru, Iulia
Chivu i Ion Popa, 2005, p.26)
Spre deosebire de copii, adulii sunt contieni de propriile lor nevoi i i asum
responsabilitatea nvrii putnd controla procesul nvrii. Atunci cnd trainingul se adreseaz
nevoilor reale ale participantului motivarea de a nva este maxim. Adulii se pot implica n
training, ei particip activ, i nva efectiv prin mprtirea experienelor. Ei pot s reflecteze, s
trag concluziile i s le foloseasc n experiena viitoare. Adulii sunt realiti i tiu dinainte la ce
s se atepte. Ei raspund bine la recunoatere i respect i le place s se simta apreciai. Prima
sesiune i prima activitate cu o grup de training sunt foarte importante pentru a stabili o impresie
bun n faa cursanilor, deoarece adulii in foarte mare cont de prima impresie. Adulii sunt ateni
la felul in care i folosesc timpul, consider c acesta este preios, pot fi rigizi n gndire i sunt
dispui s-i nfrunte instructorul. Vor s tie de ce trebuie s nvee i cu ce i va ajuta ceea ce
nva. Vor s neleag ce vor ctiga dac i vor nsui subiectul sau competenta respectiv. Nu
vor accepta cu uurin s fie criticai. Este indicat ca adulilor s li se ofere feedback corectiv i de
susinere i mediul de lucru cu ei s fie un mediu relaxat i de ncredere acesta fiind mult mai
eficient dect unul stresant sau prtinitor. (Moldovan, Nicolae s.a)
Trainerul este o persoan care formeaz aptitudini i/sau deprinderi printr-un proces de
educaie. El poate ndeplini simultan i sistematic mai multe roluri: educator (persoan care educ
tineretul, copiii (n coli), profesor, nvtor sau persoan care dispune de o pregtire special i
care se ocup de educaia copiilor precolari (DEX, 1998 apud Curteanu, Doru, Iulia Chivu i Ion
Popa, 2005), instructor (persoan competent care i instruiete pe altii( DEX, 1998 apud
Curteanu, Doru, Iulia Chivu i Ion Popa, 2005), profesor (persoan cu pregatire special ntr-un
anumit domeniu de activitate i care pred o materie de nvmant n coal, persoan care
ndrum, educ, nva pe cineva( DEX, 1998 apud Curteanu, Doru, Iulia Chivu i Ion Popa, 2005)
i pedagog (persoan cu pregtire special care se ocup, teoretic i practic cu munca didactic i
cea educativ, persoan care supravegheaz i i ajut pe elevi la pregtirea leciilor n anumite
coli sau internate( DEX, 1998 apud Curteanu, Doru, Iulia Chivu si Ion Popa, 2005). (Curteanu,
Doru, Iulia Chivu si Ion Popa, 2005, p.58)
El trebuie s faciliteze i s uureze procesul de nvare. Are nevoie de o atitudine pozitiv,
foarte bune abiliti de comunicare, expertiz n domeniul despre care vorbete i metode de
predare/prezentare eficiente. Rolul unui trainer este format din suma cunotinelor i abilitilor, n

cadrul cursului de training, pentru care el este responsabil i pe care el l livreaz. Putem considera
ca importante i demne de menionat urmtoarele caracteristici (Crian, Camelia, s.a.):
Cunotine despre organizaie - aceasta depinde de mediul din care provine trainerul - a
promovat din interiorul companiei sau vine din afara ei. Oricum ar fi, el trebuie s fie pe deplin
contient de ierarhia din cadrul unei organizaii, produsele sau serviciile pe care le ofer compania
sa, cultura organizaional i politicile interne, structura de putere, proceduri organizaionale,
regulamente interne i acelea de protecia muncii, etc. Cunoaterea organizaiei permite trainerului
s obin informaii despre gradul de cooperare din partea organizaiei, va ti libertile i restriciile
programului de training. (Curteanu, Doru, Iulia Chivu i Ion Popa, 2005, p.52) De asemenea
cunoaterea domeniului de activitate sau industriei din care provin participanii permite
exemplificarea adaptat a conceptelor i soluiilor prezentate.
Roluri i funcii de management i operaionale - domeniile n care trebuie s se
concentreze trainerul vor depinde de aria de activitate n care va opera. Totui, el trebuie s i
nsueasc ct mai multe cunotine despre rolurile, funciile, competenele, responsabilitile,
statutul, baza puterii i autoritii persoanelor n aria crora va opera. El trebuie s tie care este
gradul de libertate permis sau ncurajat de ctre organizaie, s cunoasc modul n care se
desfoar comunicarea formal i informal, resursele disponibile i cine dispune de ele.
Abiliti i cunotine de formare - cunotinele de specialitate includ familiarizarea cu
modelele academice i teoretice de training. El trebuie s aib cunotine consistente de tehnici de
training, metode i abordri necesare pentru a pune n practic diverse modele, ca i experiena de a
le potrivi n cele mai bune combinaii. Trebuie s cunoasc cele mai noi inovaii n training, noi
modele i tehnici precum i schimbrile de paradigm. Cunotinele solide pe care trainerul le are
pot s-l ajute s diferenieze i s decid ntre mai multe tipuri de inovaii pe care le ntlnete.
Experiena i competena de facilitator a trainerului creeaz valoarea prin stimularea nvrii prin
auto-descoperire, conduce la convergen i sinergie n grup, poate fi premisa unor rezultate autosustenabile. ( Draghicescu, Iulian, Andreia Radici si Adrian Neacu, s.a.)
Abiliti pentru pregtirea programelor - muli traineri trebuie s fac cercetarea, design-ul,
planificarea i pregtirea propriilor programe de training. Aceste activiti necesit o serie de
abiliti: selectarea materialului necesar, punerea lui ntr-o ordine, pregtirea sesiunilor, etc. Neataarea de modele/stereotipuri permite o flexibilitate crescut i adaptare a procesului de nvare
la particularitile grupului. Un trainer ataat de anumite modele risc s nu acorde suficient
importan adecvrii acelor modele (considerate remedii universale) la situaiile concrete cu care
se confrunt participanii. ( Draghicescu, Iulian, Andreia Radici si Adrian Neacu, s.a.)
Atenie i nelegere - este esenial pentru un trainer s fie atent i s neleag pe parcursul
programului, att nevoile participanilor ct i reaciile lor, comportamentele lor i feedback-ul

verbal i nonverbal. n general, orict ar fi de slab abordarea trainerului, participanii nu i

exprim verbal grijile sau dezamgirea. Un trainer care este atent poate s i dea seama dac ceva
nu este n regul, prin observarea semnalelor non-verbale pe care le emit participanii. De ndat ce
observ acest fapt, el trebuie s rezolve situaia creat.
Comunicare interuman - obiectivul practic principal pentru un trainer este transferul
cunotinelor sale ctre participani, metode prin care s conduc la mbuntirea competenelor
acestora. Unui trainer trebuie s-i fac plcere s lucreze cu oamenii, s poat comunica eficient
pentru ca informaia pe care o furnizeaz s fie neleas, memorat, s-i ncurajeze pe oameni s o
puna n practic. Abilitatea de comunicare interuman n cazul unui trainer nseamn s tie cnd s
vorbeasc i cnd s asculte, s tie s pun ntrebrile care trebuie la timpul potrivit, s conduc o
discuie, s nu se joace cu minile participanilor sau s le vorbeasc de sus. Trainerul trebuie s
in minte c se afl ntr-o poziie de putere fa de grup, dar aceasta nu i este conferit de grup sau
neaprat acceptat de ctre acesta. Aceast putere trebuie folosit pentru a ajuta i nu pentru a
impune nvarea i pentru a ncuraja formarea unor comportamente sau atitudini.
Angajare - trainerul trebuie s cread n conceptele sau teoriile pe care le propune. Absena
acestui angajament este perceput la nivelul participanilor ntr-o varietate de forme: lipsa
entuziasmului, pregtire insuficient, prezentri slabe, lipsa de sinceritate asta n condiiile n care
participanii ei nii pot avea un slab interes fa de eveniment i deci nici lor nu le pas.
Participanii la un program pot s scuze multe dintre greelile sau lipsurile trainerului, dac percep
c acesta particip la eveniment cu angajament i entuziasm.
Creativitate i inteligen trainingul este un eveniment plin de via, activ i reactiv, ntr-o
continu schimbare. O abilitate a unui trainer competent este aceea de a se pune n pielea cuiva,
atunci cnd se ntmpl ceva neobinuit, s empatizeze. Pentru a evalua i implementa cele mai
bune practici i a ine pasul cu toate evoluiile care au loc, este nevoie de o minte agil i
iscoditoare. Dac autoritatea n cadrul cursului le este pasat participanilor, atunci trainerul trebuie
s fie pregatit astfel nct s poat face fa situaiilor neprevzute, comentariilor sau altor
schimbri. Inteligena merge de cele mai multe ori mn n mn cu creativitatea, iar dac un
program de training este livrat mereu ntr-o form stabilit, pentru a nu deveni plictisit, trainerul
trebuie s se ntrebe mereu ce adugiri mai poate s-i aduc pentru a-l face mai interesant, cum l
poate mbunti. Participanii se ateapt la abordri creative i diferite, care s-i ajute s nvee
mai bine, iar trainerul i poate pierde din credibilitate, dac aceste ateptri nu sunt satisfcute.
Preocupri pentru propria dezvoltare - trainerii profesioniti trebuie s aib ntotdeauna o
evaluare a propriei valori, a nivelului la care se afl n nsuirea anumitor abiliti i preocupai de
mbuntirea acestora. Ei trebuie s tie de asemenea i efectul pe care l au judecile de valoare
pe care ei le emit n cadrul cursurilor de training i s fie ateni la opiniile pe care le exprim, pentru

a nu face referiri rasiste, cu tent sexual sau ofensatoare. Preocuparea pentru propria dezvoltare
ajut i la identificarea nevoilor personale de nvare, n termeni de cunotine sau abiliti. O dat
acestea identificate, formatorul se poate nscrie el nsui la cursuri de formare, poate citi cri de
specialitate sau folosi resursele puse la dispoziie de internet.
Deschidere - un trainer profesionist lucreaz rareori singur n mod deliberat. Atunci cnd
lucreaz cu un alt trainer, fie c este un veteran sau unul mai puin experimentat, este necesar s se
dezvolte relaii de ncredere, susinere i confort. Chiar dac apar nenelegeri, ele nu trebuiesc
rezolvate n faa participanilor la cursul de formare. Cooperarea n realizarea i livrarea unui curs
de training este folositoare pentru c prin participarea unui coleg n cadrul unei sesiuni, trainerul
poate avea un feedback valoros asupra performanei sale.
Credibilitate - un trainer profesionist beneficiaz de credibilitate din partea participanilor.
Pentru ca aceasta s fie ctigat el trebuie s fie carismatic (interesant, entuziast, angajat i
spontan) chiar dac nu stpnete subiectul la perfecie, sau dac n acel moment prezint acel curs
pentru a 50-a oar. Trebuie s fie perceput ca un expert sau o persoan cu foarte mare experien n
domeniu, s aib abiliti efective de formare, un comportament care s nu ofenseze participanii i
dorin de a arat c vrea s nvee el nsui. Credibilitatea este rareori pierdut automat dac i se
pune o ntrebare la care nu poate s rspund pe loc, automat. Se poate reveni n timp util cu un
rspuns. Totui, e bine ca aceast situaie s nu se repete foarte des, pentru c astfel credibilitatea ar
putea s scad. Credibilitatea poate fi mai degrab compromis printr-un comportament de
supracompensare a timiditii, prin colegi care te critic n public, sau i mai ru, n faa
participanilor, sau ne-rspunznd nevoilor exprimate de grup. Trainerul trebuie s aiba puterea de a
face doar promisiuni realiste (demonstreaz maturitate, experien i auto-cunoatere). A promite c
dup primele 2 zile de training de iniiere participanii devin experi n abiliti complexe poate
funciona (din pcate) ca argument de vnzare, ns pe termen lung poate compromite conceptul de
training ntr-o organizaie care este la primele experiene de acest tip. ( Drghicescu, Iulian,
Andreia Radici i Adrian Neacu, s.a.)
Umor - folosirea umorului n cadrul unui curs de training este un subiect care a trezit multe
controverse, dei exist multe studii care atest c trainingul este mai eficient dac participanii se
simt bine la eveniment. Aceasta nu nseamn c trainerul trebuie s fie o surs inepuizabil de
bancuri. Trebuie s se gseasc o abordare de mijloc ntre o sesiune foarte serioas i alta complet
relaxat iar glumele care se fac ar trebui s aib relevan pentru subiect. Trainerul trebuie s arate
c poate s fac glume despre sine nsui mai degrab dect a face glume referitoare la cineva din
grup. De asemenea este important ca o glum folosit de un coleg s nu fie repetat la o sesiune de
formare a aceluiai grup. Trebuie avut in vedere i faptul c n situaia n care umorul este principala
modalitate de comunicare trainerului i va fi mult mai greu s transmit ctre particiani un mesaj

serios.
ncredere n sine - multe dintre caracteristicile prezentate pn n acest moment pot fi
realizate dac trainerul are ncredere n sine. ncrederea provine din faptul c trainerul cunoate
foarte bine subiectul, ntr-o msur mai mare dect participanii, i are dorina de a-i ajuta pe acetia
s ating acelai nivel de cunoatere sau acele abiliti de care este nevoie. Mare parte din aceast
ncredere poate disprea cnd st n faa unui grup i este gata s nceapa o sesiune. Pentru acest gen
de situaie nu exist ieiri rapide, este nevoie de practic i experien. Uneori face bine dac
trainerul admite n faa participanilor c se simte emoionat, dar exist pericole asociate cu faptul c
recunoate prea des acest fapt. Este de neles ca un trainer neexperimentat s fie timid sau timorat
cnd se afl n faa unui grup. De cele mai multe ori aceste sentimente dispar pe msur ce se
nainteaz n livrarea respectivului curs. Este ingrijorator daca trainerul nu mai are emoii deloc nseamn c este deja plictisit de programul de training respectiv i i este indiferent nivelul de
performan la care ine acel curs sau daca timiditatea i nervozitatea nu dispar pe msur ce se
desfoar programul ci din contr, se accentueaz.
Pentru a facilita procesul nvrii exist cteva soluii generale care pot fi aplicate.
(Drghicescu, Iulian, Andreia Radici i Adrian Neacu, s.a.) Unul dintre cele mai importante este
lucrul n grupuri mici atunci cnd desfurarea activitii de training se desfoar ntr-un grup
mic timpul de intervenie al fiecrui membru este mai mare, exprimarea public a opinei avnd un
rol important n procesul de formare profesional. Schimburile de idei permit intensificarea
ascultrii active, a dinamicii grupului i stabilirea legturilor dintre participani, de asemenea este
favorizat pregtirea mutuala i este facilitat asumarea responsabilitii. (Curteanu, Doru, Iulia
Chivu i Ion Popa, 2005, p.76). n cazul n care nu exist posibilitatea ca trainerul s lucreze n
grupuri mici este indicat ca participanii s fie grupai cte doi, trei, etc., grupele de doi fiind cele
mai interactive. La fel de importanta este implicarea fiecrui participant se poate cere fiecrui
participant cte o soluie / idee, dup o ordine prestabilit. n cazul n care exist persoane care nu
se implic se cer rspunsuri din partea lor. Este recomandat adresarea ntrebrilor deschise + TED ntrebrile deschise sunt cele al cror rspuns este diferit de da sau nu, iar cele TED sunt cele care
determin explicaii, detalieri ale unor opinii, preri, etc. (Tell me more, Explain please,
Describe / Detail please). Trainerul trebuie s observe problemele de participare / implicare i
cererea membrilor grupului de a-i spune opinia. Participanii trebuiesc ncurajai att verbal ct si
non-verbal s ofere ct mai multe rspunsuri, mai degrab dect s caute o soluie corect. In
momentul n care toat lumea se implic i ofer soluii, rspunsuri trainerul trebuie s-i arate
satisfacia. Ilustrarea cea mai clar a unui concept teoretic care tocmai a fost prezentat este
experien personal sau a altcuiva. Este ceea ce aduce valoare unui curs i i ajut pe aduli s
nvee. Adulii caut aplicabilitatea imediat a cunotinelor teoretice. Dac se observ c lipsa de

participare se datoreaz derulrii procesului, trainerul poate i este indicat s revin asupra agendei
i s opereze modificri. Acest lucru se poate face cu tot grupul n plin sesiune sau prin implicarea
liderului sau a altor membri n cadrul unei scurte pauze. Dac trainerul simte c ceva nu este n
regul poate cere participanilor sau team-liderului s vorbeasc deschis despre ce motive i ce se
poate face pentru a aduce lucrurile pe direcia dorit, trebuie sa ceara feed-back.
Uneori n cadrul unor activiti exista posibilitatea sa dam peste situaii de grup dificile
(Drghicescu, Iulian, Andreia Radici i Adrian Neacu, s.a), de exemplu un grup care nu se implic.
Reaciile sunt tcerea, cteva rspunsuri superficiale sau ntrebri legate de motivul desfurrii
acelei activiti. Motivele pentru o asemenea situaie pot fi poziionare eronat a activitii n
agend (de exemplu oamenii nu se cunosc suficient pentru a lucra mpreun ntr-un exerciiu de
sinceritate total este prea devreme), faptul c exerciiul este prea simplu (determin reacii de
genul nu suntem copii! trateaz-ne c atare!) sau prea complicat (poate genera confuzie sau
rspunsuri de genul nu tiu / nu pot s fac asta). Un alt motiv poate fi rezistena legat de
obinerea unor informaii confideniale, de job, personale, de relaia direct cu un superior, etc. sau
rezistent legat de finalitatea aplicaiei sensibilitate n domeniu politic, moral, personal etc. n
aceste situaii este recomandat ca trainerul s ntrebe grupul ce se ntmpl, s ofere feedback legat
de ceea ce observ, s ntrebe de ce?. Se poate lua o scurt pauz; n acea pauz poate ntreba n
mod particular civa cursani de ce nu se implic sau de ce se opun desfurrii activitii. Trebuie
s ncerce un mod diferit de a ncepe activitatea, s o simplifice dac este necesar. Cursanii
trebuiesc ntrebai dac ei consider exerciiul util, necesar sau dac este momentul nepotrivit pentru
el. Sugestiile din partea grupului legate de ce ar trebui fcut diferit trebuiesc luate n considerare.
O alt situatie dificil ar putea fi grupul care deviaz constant de la obiectivul / agenda
cursului. Motivul poate fi lipsa disciplinei, atenia ndreptat ctre alte probleme (personale) dect
cele de la curs, nu sunt de acord cu agenda sau doresc s evite sarcinile respective. n aceast
situaie trainerul trebuie s le arate cursanilor c discuia este divergent i s fac referire la
agend, trebuie s re-orienteze topicul discuiei ctre ea. Un trainer specialist accept s schimbe
ordinea subiectelor din agend, sau chiar agenda, ntreab dac discuia n care sunt implicai este
important pentru toi participanii sau dac poate fi amnat pentru perioada pauzei, ntreab
grupul ce se ntmpl, face o scurt pauz rencepnd dup aceea cu o repoziionare a agendei.
Se poate intmpla ca doar o parte din grup s participe. Factorii care pot s conduc la
apariia acestei probleme pot fi de genul: subiectul discuiei este important doar pentru o parte din
participani, componena grupului este inadecvat, anumii participani i intimideaz pe ceilali,
existena anumitor bariere politice legate de ierarhie, vrst, echipele din care fac parte, faptul c
cei tcui sunt marginalizai sau c cei tcui sunt de fapt ateni i proceseaz informaia primit. n
aceste situaii este recomandat ca trainerul s-i ntrebe pe cei tcui dac nu au informaii sau

opinii pe care s i le exprime, s structureze discuia astfel nct toat lumea s aib prilejul s
vorbeasc s-i ntrebe pe cei tcui dac sunt interesai / atrai de subiectul discuiei. Trebuie s
arate c doar o parte dintre membri particip i s ntrebe de ce. Poate ntreba dac topicul discuiei
este relevant pentru toat lumea sau dac e mai bine s fie amnat pn dup pauz, cnd se vor fi
familiarizat mai mult cu subiectul iar n timpul unei pauze este indicat s-i ntrebe cei tcui de ce
nu se implic.
Uneori, n cadrul discuiilor de grup se ntmpl ca spiritele / atmosfera s se ncing.
Sentimente de mnie, ruine, team, durere sufleteasc ajung s fie exprimate n mod public. Este
bine de tiut c n momentul n care un grup atinge acest nivel, nu este neaprat un lucru ru. El face
parte din dezvoltarea echipei i poate reflecta pasiunea unor membri pentru aprarea / promovarea
unor idei sau puncte de vedere. O asemenea dezbatere poate scoate la iveal idei deosebite, creative
pentru obiectivul cursului. Pe de alt parte, poate fi un element distructiv n momentul n care
exprimrile de acest gen aduc atingere la nivel personal sau depesc limitele discuiilor legate de
curs i job. n aceste situaii trainerul trebuie s rmn deoparte, neimplicat, s observe care este
reacia grupului. El trebuie s stabileasc dac situaia este folositoare pentru progresul cursului i al
coeziunii grupului. Este indicat s se ia o pauz, s li se cear participanilor s se relaxeze i la
reluarea cursului, trainerul s vin cu o concluzie. Cnd conflictul ia amploare i nu se ntrevede o
soluie, el trebuie s intervin cu o tehnic adecvat de rezolvarea conflictelor.
n cazul n care un participant domin discuiile-ncepe i vorbete / rspunde prea des, prea
mult timp, prea tare mpiedicnd participarea celorlali trainerul trebuie s ntrerup cu grij
participantul, mulumindu-i i spunndu-i c dorete s aud i pe altcineva. Trebuie s atrag
atenia asupra agendei i a timpului acordat fiecrui subiect, s ntrerup contactul vizual, s se
ndeprteze de lng persoana respectiv i s nu-i mai acorde atenie. O alt variant este ca
trainerul s se apropie de cursantul n cauz meninnd contactul vizual, s se opreasc n faa lui. n
acel moment comportamentul problematic va iei n eviden pentru toat lumea, chiar i pentru
el/ea. Trainerul poate sumariza ce a spus cursantul i trece la altcineva. i poate acorda att lui ct i
fiecrui participant n parte o limit de timp pentru a-i exprima opinia. Atunci cnd trainerul tie c
n grup exist o persoan cu o asemenea tendin, o regul a casei poate fi cea prin care toat lumea
are dreptul s-i exprime prerea ntr-un interval de timp stabilit. Li se va explica participanilor c
pentru unii asta va nsemna s vorbeasc mai puin, pentru alii mai mult, dar asta sporete
implicarea i eficiena tuturor i trebuiesc gsite activiti care s-i implice pe toi.
ntotdeauna vor fi oameni care vor avea ceva de comentat n particular i care vor vorbi cu
colegii n timpul cursului. Soluiile pot fi invitarea acestora s i expun prerea cu voce tare,
pstrarea tcerii i meninerea contactul vizual cu persoana n cauz, apropierea de cei care vorbesc
i poziionarea n zona lor. Trainerul le poate cere s nceteze, s-i ntrebe dac vor s se alture

grupului i activitii pe care o desfoar. Trebuie s sublinieze care este subiectul discuiei i s
ntrebe dac toat lumea poate s se concentreze asupra unei singure discui, subliniind c uotitul
sau conversaiile n particular sunt deranjante.
Unii oameni sunt negativisti, critici sau cinici prin firea lor. Nimic nu i poate mulumi i
nimic nu va merge cum trebuie. Sunt sceptici n legtur cu orice, iar nemulumirea sau
negativismul lor se poate exprima att verbal ct i non-verbal. Punctul lor de vedere trebuie
acceptat, subliniat n mod special prin parafrazare, cnd se vor exprima prima dat. Este indicat s
s foloseasc exact cuvintele lor. Trainerul trebuie s arate comportamentul cu caracter negativ. De
ex: Mi-a dori s aud de la tine i argumente care s nu nceap cu nu, sau cu dar. Poi?. Se pot
pune ntrebri refritoare la partea din jobul lor care o fac cu plcere, este indicat s li se cear
opinia i feedback legat de ce altceva ar trebui fcut. Prere poate fi nregistrat, eventual notat pe
flipchart. Prerea grupului despre acelai lucru trebuie i ea consultat.
O situaie care apare n cazul unor discuii n contradictoriu, menite s demonstreze
superioritatea cunotinelor sau experienei unui participant este atacarea ideilor i critica. Poate
exprima dorin de a schimb direcia n care grupul se ndreapt. Aceast tendina de discreditare
poate fi ndreptat att mpotriv trainerului ct i mpotriv unui alt cursant. Comportamentul vizat
trebuie descris n mod neutru, trainerul trebuie s ntrebe dac atacul sau critica se bazeaz pe ceva
ce a avut loc n curs, s opreasc conflictul, s accepte cele dou poziii diferite i s implice ali
membri ai grupului n discuia respectiv. Persoan vizat poate fi ntrebat ce ar putea restul
grupului s fac pentru a rspunde / gsi o soluie problemei sale.
Anumite persoane ntrzie n mod repetat, rateaz ntlnirile sau i fac un obicei din a iei i
intr de mai multe ori dintr-o sesiune de curs. Aceste aciuni afecteaz concentrarea grupului c i
procesul de nvare. Trainerul trebuie s sublinieze importana regulii legate de punctualitate, s-o
ntreasc, s vorbeasc n particular cu persoana n cauz. Asupra subiectelor discutate nu trebuie
s se revin doar pentru cei care au ntrziat. Se pot sugera una dintre aceste reguli: Toi cursanii
sunt de acord s sprijine toate deciziile care se iau n absena lor sau Nu vom repet nimic din
cele discutate pentru cei care au ntrziat. Participanii trebuie s anune dac lipsesc, pentru ct
timp i cnd vor reveni. I se poate solicita liderului grupului s cear participanilor s vin la timp
din pauze. Celor care n mod constant vin i pleac li se poate sugera s vin n cadrul altei sesiuni
cnd vor fi mai puin ocupai. Cursanii care nu vin la timp pot primi diverse pedepse.
Participarea la un curs de formare nu este nsa un scop n sine, este nevoie de multe aciuni
de ntrire i fixare, mai ales atunci cnd participantul se ntoarce la locul de munc. Cursurile de
formare au n general un grad de generalitate destul de ridicat, n mod deliberat, pentru a se putea
constitui n rampa de lansate pentru o serie de situaii n care abilitile vor trebui puse n aplicare.
La locul de munc, aceste abiliti generale vor trebui translatate sau interpretate la situaia

particular. De asemenea, ar putea fi necesar o sesiune de formare i la locul de munc pentru

ntrirea unor anumite deprinderi .a. Dac se dorete ca formarea s-i arate rezultatele la locul de
munc, atunci supervizorii trebuie s accepte aceast situaie i asumarea responsabilitii de a o
susine. Chiar i o bun sesiune de formare poate s nu aduc rezultatele scontate atunci cnd
angajatului nu i se ofer ansa de a pune n practic noile deprinderi, nu este ncurajat sau susinut
pentru a pune trainingul n practic. (Crian, Camelia, s.a)

Bibliografie

Curteanu, Doru, Iulia Chivu i Ion Popa, (2005) Ghidul trainerului, Bucureti: Editura
Irecson

Nicolescu, Ovidiu, Ion Verboncu, (2002)

- Fundamentele Managementului

organizaiei, Bucureti : Editura Tribuna Economic

Crian, Camelia, (s.a). Formarea profesional i trainingul, document oferit n cadrul

cursului de "Fomare profesional si training" - Masterul de Resurse Umane de la
Facultatea de Comunicare - SNSPA

Draghicescu, Iulian, Andreia Radici i Adrian Neacu, s.a.. Tehnici de susinere a unui
training- suport de curs oferit de Media Mix Consulting n cadrul trainingului Train
the Trainer

Moldovan, Nicolae, (s.a.) Conceptul de training, http://www.scribd.com disponibil la

20.06.2014

Traininingul instrument al dezvoltrii adultului

tips & tricks-uri pentru un training eficient

Alina Safta