PROYECTO DE

INVESTIGACIN
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

INSTITUCIN
UNIVERSITARIA
POLITCNICO
GRANCOLOMBIANO

POLITCNICO GRANCOLOMBIANO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

INFORME PRIMERA ENTREGA PROYECTO DE INVESTIGACIN

ESTABILIDAD LABORAL Y BIENESTAR

INTEGRANTES DEL GRUPO

JEISON GUSTAVO BELTRN ROS

COD. 1411980454

MNICA MILEIDY CASTRO SUPELANO

COD.1411026856

JORGE ARIEL MARN DONCEL

COD. 1311640218

SANDRA CONSTANZA SANTANA FARIETA

COD.1411020753

LUZ NELLY VARGAS MILLN

COD. 1411024315

TUTOR
GILBERTO ARNULFO CCERES CRISTANCHO
BOGOT - COLOMBIA
OCTUBRE DE 2015

1. JUSTIFICACIN ESTABILIDAD LABORAL Y BIENESTAR

Si hace algunos aos hubiramos empezado por hablar de estabilidad laboral,

podramos discutir sobre el musculo econmico de las empresas, de su
proyeccin, de cuantos despidos contaran al finalizar el ao, y aunque es
innegable que an se tocan estos temas, la ecuacin ha ido cambiando con el
tiempo, hemos visto como para muchas compaas su estrategia no pasa por
decidir que personal es menos necesario y poder as prescindir de ellos , sino por
cmo lograr captar a los mejores, y por supuesto, que contine un tiempo
significativo dentro de sus nminas.
La rotacin laboral es un problema muy serio, que cuesta mucho dinero constante
y sonante, es una situacin que se convierte de manera alarmante en un indicador
negativo en los informes financieros, terminando por afectar no solo en reas de
seleccin, reclutamiento, contratacin formacin y capacitacin, sino en procesos
productivos completos, siendo una razn determinante en la competitividad de
cada empresa en su nicho de mercado. Tomemos un ejemplo sencillo, una
empresa productora de cilindros para GLP torna el acero en una maquina italiana,
este equipo es operado por dos personas que fueron capacitadas y certificadas
por el productor de la maquina durante un mes, uno de los empleados renuncia
para trabajar con la competencia, quedando solo un operador, en ese momento la
empresa tiene pocas opciones, la primera, iniciar un proceso de contratacin para
un nuevo empleado el cual requiere la formacin para el manejo apropiado de la
maquina, lo cual representa los costos ya mencionados, afectando los ndices de
produccin, la segunda formar un empleado que aunque no maneje ese proceso
conozca la dinmica laboral y la tercera, intentar conseguir en el mercado una
persona que conozca de la maquina as como de su proceso.
Esta situacin es comn y nos deja varias enseanzas hacia un futuro inmediato
respondiendo a varios interrogantes:
Por qu razn se fue el empleado?
No hubo manera alguna de retenerlo?
Por qu la empresa no tena un backup para esta tarea?
Qu puede hacer una empresa para conservar sus empleados?
As que la estabilidad laboral ya no es solo un contrato a trmino indefinido, en
donde veamos personas trabajando 30 o 40 aos en un mismo lugar, sino que

viene cambiando regularmente, con un sinfn de variables implcitas en el

desarrollo del ser humano frente a su entorno.

Cuando suena el telfono y descubrimos que una empresa nos quiere conocer,
muchos pensamientos pasan por nuestra cabeza, pero de as mismo estos
deseos, por llamarlos de alguna manera, tambin se han transformado con el
tiempo, Qu buscamos o esperamos de este nuevo lugar? Realmente es tan
importante el salario?
El bienestar laboral no es nuevo, pero ha venido cambiando su significado a travs
del tiempo, tomando cada da ms fuerza, llegando a ser parte fundamental de
cualquier organizacin que quiera sobresalir en el mercado, convirtindose en la
responsable de crear un ambiente propicio para que cada empleado sea feliz de
estar en ese lugar y pueda as potenciar su capacidad laboral al mximo
generando los mejores resultados en beneficio de la organizacin y esa es la
razn por la que muchas compaas ya no ven esto como un gasto si no como
toda una inversin de grandes utilidades.
Alrededor del mundo se han empezado a destacar corporaciones que privilegian
los objetivos, la productividad, eficiencia, innovacin y sobre todo los resultados,
por encima del tradicional esquema de trabajo, ya no importan los horarios o
incluso el lugar, no interesa si se tiene salas de juego o lugares dedicados a
dormir en horas laborales, realmente el trabajador no justifica su salario
presentndose ocho horas de su vida en un lugar sealado; pero eso no significa
necesariamente que el empleado trabaje menos, inclusive muchos de ellos
terminan invirtiendo ms horas de su tiempo en sus tareas, solo que con una gran
diferencia , son felices al hacerlo.
Hoy en el mercado existen infinidad de empresas dedicadas a medir el clima
laboral, a determinar la cultura organizacional de una empresa y como esto incide
directamente en sus resultados, all se busca determinar los factores propios de
cada organizacin, terminando por encontrar que, cmo los seres humanos
emocionales que somos, muchas de estas encuestas son solo una foto, un
instante nico de una larga relacin laboral entre empleado y empleador
permeada por las emociones vividas en la semana, pensemos un momento en
cualquier jefe, uno en particular de buen manejo, justo y sincero, que en la
semana de la encuesta tuvo que llamar la atencin de uno de sus subalternos por
Algunas faltas recurrentes, Que respondera en la encuesta? Sera imparcial y
calificara de manera objetiva? O tal vez se dejara llevar por sus sentimientos y
Emociones, aun en efervescencia, y lanzara un juicio de momento, para
satisfacer su necesidad de desahogo?

Este trabajo investigativo busca responder a muchos de estos interrogantes, pero

por sobre todo a descubrir la esencia de los hechos, la veracidad y enfoque de
unos de los apartes ms importantes del comportamiento organizacional,
observando desde la mayora de ngulos posibles la realidad de nuestro entorno
cercano, sin dejar de lado el anlisis comparativo de un mundo cada vez ms
globalizado, en donde para discutir y aprender no existen la fronteras.

2. MARCO TEORICO

A travs de la historia se ha visto la necesidad de mejorar el mbito laboral, con el

objetivo de que exista una mayor y mejor productividad en las organizaciones , lo
evidenciamos con las investigaciones acerca del tema, realizadas en
Administracin Cientfica 1890-1940 por Federick Taylor , Los esposos Frank y
Lilian Gilbreth, Henry Gantt; la Administracin por principios 1900-1950 por Henry
Fayol , Weber, James Mooney , Mary Parket Follet; y culminamos con la
Perspectiva de las relaciones humanas 1930-1970 con Douglas Mc Gregor, con la
teoras X y con la Teora Y.
En la Teora X, donde se describe la responsabilidad para organizar los elementos
de una empresa productiva: dinero, materiales, equipo, solo por el inters
econmico , su funcin es motivar empleados, dirigir esfuerzos, controlar sus
acciones y modificar su comportamiento para adaptarlo a las necesidades de la
organizacin; sin la intervencin del gerente las personas seran pasivas o
resistentes a las necesidades de la organizacin, las personas deben ser
persuadidas, recompensadas o sancionadas por el bien de la organizacin.
La Teora Y se basa en relaciones humanas donde las personas estn motivadas
para trabajar, tienen potencial para desarrollar, pueden asumir responsabilidades,
tienen voluntad de trabajar por los objetivos. La tarea de los administradores es
arreglar las condiciones organizacionales y los mtodos de operacin para que a
travs de ellos tambin las personas logren sus objetivos.
La perspectiva de sistemas abiertos de Daniel Katz y Robert Kahh, dicen que cada
organizacin es un sistema y est abierto a la influencia del exterior
De ah que las empresas se vean en la necesidad de crear incentivos para que
sus empleados se sientan a gusto y exista una mejora en la produccin y un
cumplimiento de los objetivos de la Compaa.
Entonces, la preocupacin por el estudio de clima laboral parti de la
comprobacin de que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que

se desenvuelve, y que dicha percepcin influye en el comportamiento del individuo

en la organizacin, con todas las implicaciones que ello conlleva.
Desde 1960, el estudio acerca de clima laboral se ha venido desarrollando,
ofreciendo una amplia gama de definiciones del concepto. As pues tenemos a
diversos autores que han definido este campo, citados por (Furnham, 2001).
Forehand y Von Gilmer (1964) definen al clima laboral como el conjunto de
caractersticas que describen a una organizacin y que la distinguen de otras
organizaciones, estas caractersticas son relativamente perdurables a lo largo del
tiempo e influyen en el comportamiento de las personas en la organizacin.
Tagiuri (1968) Como una cualidad relativamente perdurable del ambiente interno
de una organizacin que experimentan sus miembros e influyen en su
comportamiento, y se puede describir en trminos de los valores de un conjunto
especfico de caractersticas o atributos de la organizacin.
Schneider (1975) como Percepciones o interpretaciones de significado que
ayudan a la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cmo comportarse.
Weinert (1985), como la descripcin del conjunto de estmulos que un individuo
percibe en la organizacin, los cuales configuran su contexto de trabajo.
Por otro lado, la postura operacionalista o fenomenolgica considera
al clima laboral como una dimensin fundada a partir de las percepciones de las
personas, y que tiene existencia en cuanto que hay una visin compartida,
extendida en el grupo o la organizacin, el clima laboral est fundado en un cierto
nivel de acuerdo en la forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo
individual, sino grupal u organizacional que coincide con la visin sociocognitiva de
las organizaciones, (Peiro y Prieto, 1996:84).
Para efectos de este estudio se tom la definicin dada por Guilln y Guil,
(1999:166) quienes definen el clima organizacional como la percepcin de un
grupo de personas que forman parte de una organizacin y establecen diversas
interacciones en un contexto laboral
Por otro lado, el clima laboral se ve influido por una multitud de variables. Y
adems, estas variables o factores interaccionan entre s de diversa manera
segn las circunstancias y los individuos. La apreciacin que stos hacen de esos
diversos factores est, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos.
As, los aspectos psquicos, anmicos, familiares, sociales, de educacin y

econmicos que rodean la vida de cada individuo, intervienen en su consideracin

del clima laboral de su empresa.
Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una persona, pueden
hacerle ver la misma situacin en positivo o en negativo, que viene siendo la
percepcin, abordada anteriormente. Los empleados, en muchas ocasiones no
son plenamente objetivos, sino que sus opiniones estn condicionadas por el
cmulo de todas esas circunstancias personales sealadas.
Pero, aunque se tenga en cuenta todo eso, es posible efectuar una medicin de
clima laboral. sta va reflejar lo que hay en la mente y en los sentimientos de los
empleados que participen.
Los variables que se puede considerar intervienen en el clima laboral son,
evidentemente, muchas. Pero de una manera general y somera se desarrollarn
las ms sealadas por algunos autores del comportamiento organizacional.

3. POSTURA PERSONAL
La estabilidad laboral y el Bienestar han tomado trascendencia e importancia, es
claro que las empresas le estn dando cabida a estos fundamentales temas,
entendiendo que implementar estas prcticas en los lugares de trabajo no solo
genera gastos si no al contrario utilidades pues, muchas de las organizaciones
que han realizado estudios al respecto terminan descubriendo que las personas
cuando estn a gusto en su labor, producen ms, ya que realizan su trabajo con
agrado y motivacin.
El generar un ambiente clido esta es tal vez la clave, pues en los puestos de
trabajo permanecemos ms tiempo que en cualquier otro lugar, superando incluso
aquel que pasamos en nuestros hogares, porque si analizamos un poco
descubriremos que en el hogar de todo el tiempo que all estamos, realizamos un
descanso nocturno, el cual nos resta tiempo consiente, por eso es importante que
las compaas entiendan que su recurso humano debe ser manejado con mucha
consideracin, basados en el trato con personas y no con muebles o enceres que
suman activos, deben asumir la condicin de seres humanos que, sentimos
soamos y asimismo necesitamos incentivos que nos motiven a realizar nuestras
Labores con agrado creando ambientes ptimos para el desarrollo de nuestras
funciones.
Para nosotros el trabajar debe ser un gusto y no generar pensamientos negativos
respecto del lugar donde laboramos, de las personas que all nos rodean

incluyendo definitivamente a nuestros jefes. Es muy valioso que las empresas

investiguen y busquen mecanismos que ayuden al personal que tienen a cargo,
para que se interesen por hacer sentir que esa empresa les pertenece, creando
un vnculo entre los resultados corporativos as como en sus propios intereses, as
mismo, es muy importante que las corporaciones busquen la manera de generar
en sus trabajadores un verdadero sentido de pertenencia.
En una lectura acerca de Starbucks Cefee Company, su creador Howard Shulz
dice Nuestra nica ventaja competitiva es la calidad de nuestra fuerza de trabajo
estamos construyendo una compaa de alcance mundial, basados en crear un
grupo de personas que se enorgullecen y participan de los resultados de todo lo
que hacen a lo que el seor se refiere es que l ha creado un paquete generoso
y completo de beneficios para sus empleados que incluyen el cubrimiento de la
salud, la participacin en acciones, un programa de entrenamiento, el apoyo en el
desarrollo de la carrera y descuentos de los productos para todos los empleados,
segn Howard Shulz El hecho de escatimar estos elementos esenciales refuerza
el sentido de mediocridad que inunda a muchas compaas este es uno de
muchos ejemplos de empresas que han entendido que si sus empleados estn
bien, esto genera un montn de cosas positivas que lo que van arrojar son buenos
resultados y el hecho de que los trabajadores no querrn irse, logrando que sus
colaboradores vayan a trabajar con entusiasmo para la compaa a la que
representan, generando resultados ptimos que van a beneficiar a todos en
especial a las empresas, como su nombre lo dice el bienestar es estar bien y
todos en el fondo buscamos eso, estar bien, ser felices en nuestro trabajo, en
nuestro hogar, pero como no interactuamos solos, necesitamos que el entorno que
nos rodea tambin favorezca a que esto se d, que estemos rodeados de cosas
positivas, de incentivos que no son necesariamente de tipo monetario, sino por el
contrario de tipo emocional, que garanticen nuestros derechos, que los respeten
concibiendo un alta estima por el ser humano, lastimosamente este es un error
comn que cometen muchas organizaciones, en donde simplemente manejan a su
Recurso Humano como un indicador ms para conseguir sus objetivos, por esto
es importante que se incentive en las diferentes compaas a buscar estos dos
importantsimos temas, los cuales estn ligados a la estabilidad laboral y el
bienestar, que se investigue al respecto y se trabaje por proponer novedosas
ideas que puedan ayudar a que sus colaboradores deseen el bien de la misma
transmitiendo un profundo sentido de pertenencia que no har otra cosa que
Reflejarse en los resultados de la produccin, en un mejoramiento continuo que
permanezca en la mente de los mismos, porque el hecho de que se sientan bien,
solo arrojara buenos resultados.
En la actualidad la mayora de empresas tienen muy presente los aspectos de
bienestar y estabilidad laboral teniendo en cuenta que el capital humano es parte

fundamental en toda organizacin, de esta forma se implementan programas,

servicios, actividades y proyectos que buscan que tanto el trabajador como su
familia puedan satisfacer sus necesidades de aspecto econmico, social y
personal y as permitir se mejore la calidad de vida, fortaleciendo as el nimo y
adecuado funcionamiento del colaborador dentro del medio laboral.

La calidad de vida laboral se refiere al carcter positivo o negativo de un ambiente

laboral. El propsito bsico es crear un ambiente que sea excelente para los
empleados, adems de que contribuye a la salud econmica de la organizacin.
Los elementos de un programa tpico comprenden muchos aspectos como:
comunicacin abierta, sistemas equitativos de premios, inters por la seguridad
laboral de los trabajadores y la participacin en el diseo de puestos. Los
programas de vida laboral ponen en relieve el desarrollo de habilidades, la
reduccin del estrs ocupacional, y el establecimiento de relaciones ms
cooperativas entre la direccin y los empleados.
Hay muchas empresas que ofrecen diferentes beneficios a sus empleados con
esto se busca implementar, conservar y mejorar cada vez ms el ambiente laboral
para que bajo estas situaciones se favorezca un desarrollo integral en el
trabajador y este a su vez se vea identificado y motivado para realizar las labores
encomendadas, excelente desempeo y se logre el objetivo de las organizaciones
donde trabajan.
Es decir que debe haber un equilibrio entre la vida laboral y personal. Existen
organizaciones que ofrecen beneficios extralegales que incluyen a su familia,
stos pueden ser econmicos, actividades recreativas, culturales y deportivas
logrando que tanto el colaborador como su familia se sientan a gusto y satisfechos
con su trabajo, permitiendo que esto impulse el desarrollo de su gestin.
De esta forma se lograra obtener un mximo desarrollo de las competencias que
posee el trabajador alcanzando as mejores niveles de bienestar que logre ser
proyectado a su ncleo familiar, as mismo esta persona brinda toda la disposicin
para cumplir y alcanzar los logros y resultados requeridos por la organizacin.
Estabilidad laboral y Bienestar se han convertido en factores tan importantes que
la mayora de las empresas as como realizan su planeacin presupuestal de igual
Forma estn realizando planes de accin para cada ao, donde se proyectan
actividades, se establecen objetivos y metas que brinden bienestar al trabajador.
En conclusin el departamento de Talento Humano de cada organizacin es
responsable de crear mtodos para brindar a sus colaboradores un adecuado
bienestar laboral permitiendo que se sientan tranquilos y motivados en
contraprestacin.

Las actividades recreativas e incentivos econmicos favorecen el logro de

objetivos y contribuyen a una estabilidad de los trabajadores.

4. PROPUESTA DE TRABAJO:
"La remuneracin que es lo que ms se cuida en las empresas podra ser lo
menos importante si una compaa tiene reconocimiento, estabilidad, permanencia
y proyeccin, entonces la gente va a ver la remuneracin como un factor adicional,
no como el nico por el cual decide irse o quedarse de una organizacin", esta
frase encierra el secreto del bienestar dentro de una compaa
Ofrecer opciones de crecimiento, premios y buenos ambientes de trabajo, son
algunas claves para lograr que los objetivos organizacionales estn alineados con
los proyectos de vida de las personas que la conforman.
En este sentido resulta de vital importancia la implementacin de prcticas para
retener el talento humano, para asegurarse que las personas de su compaa
sean las mejores y estn en la capacidad de plantear nuevos proyectos que
impulsen su crecimiento personal y el crecimiento de su empresa.
La motivacin de los trabajadores aumentar, tambin, cuando su entorno laboral
le permita satisfacer necesidades de Poder, Afiliacin y/o Logro. Los esfuerzos
para motivar deben ser coherentes con estos perfiles.
Si bien consideramos la motivacin como un proceso interno de cada uno de
nosotros, esta se desencadena en funcin de la evaluacin que hacemos de las
variables o estmulos del entorno, considerando nuestros propios intereses y
expectativas ante los mismos. Por ende, estar motivados es el resultado de la
interaccin del individuo en un entorno determinado, particular y especfico en
tiempo y contexto.
Es muy importante la perspectiva de cada empleado, para poder registrar nuevas
polticas con el fin de lograr que los empleados crezcan dentro de una
organizacin y de esta manera retener el talento dentro de las compaas.
Se encontraron los siguientes consejos para retener el talento de nuestros
colaboradores
1. Ofrezca opciones de crecimiento: es la posibilidad de crecer y rotar dentro de
una misma compaa. Buscar la forma de que los empleados se proyecten en
ascender dentro de la misma compaa
2. Ambiente de trabajo: en este punto es muy importante el clima laboral, en un
ambiente positivo y tranquilo

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3. Premie a sus empleados

Se pueden crear incentivos cuando haya una eficacia en el trabajo desarrollado,
de manera que el colaborador se sienta valorado, apreciado y reconocido
4. Ofrezca estabilidad y permanencia.
El sentido de pertenencia de los empleados crea una expectativa en cuanto a la
estabilidad laboral y econmica
5. Valore a sus empleados.
Las empresas al cumplir y ser transparentes con las obligaciones a las cuales se
comprometen con respecto al trabajador y en la manera en que sean flexibles con
horarios, permisos y se realicen actividades de integracin, el trabajador crear un
sentido de pertenencia hacia su trabajo
Segn la experiencia laboral de una de nuestras compaeras, en cuanto a este
tema ha sido muy satisfactoria, en el trabajo donde me encuentro actualmente, los
directivos se preocupan por el bienestar de sus colaboradores, somos un equipo
de 25 personas, y cada vez que podemos junto con el Fondo de Empleados,
hacemos actividades que enriquezcan la unin entre el grupo, todo bajo el respeto
y la participacin de todos.
En la Compaa, no se presenta mucha rotacin de personal debido al ambiente
laboral , si las personas deciden cambiar de trabajo es para enriquecer su vida
profesional con nuevas experiencias y expectativas; En los casos que se
presentan siempre vuelven a la oficina para visitarnos y recordarnos que no fue
una organizacin ms, si no que fue su casa, recalcando siempre el valor tan
importante que fue el compartir con los compaeros, siempre en bienestar no
solamente de la Compaa sino tambin en el enriquecimiento personal como
individuos dentro de una sociedad.
Y es que la Compaa se preocupa por que los trabajadores se encuentren
cmodos y satisfechos dentro de la organizacin, y para ello ofrece beneficios con
Los cuales los empleados nos sentimos muy favorecidos y beneficiados por
laborar en una Compaa como est.
En la experiencia laboral de nuestra compaera, en la compaa se tiene
implementadas polticas de bienestar como las siguientes:
1. Otorga un lapso de 15 minutos para un break en la maana y en la tarde.
2. Compartimos tortas en los cumpleaos, en amor y amistad realizamos
actividades donde se realizan grupos al azar y cada grupo debe impactar a los
dems con (bingos, karaokes, almuerzos, juegos de actuacin, de representacin
de pelculas, adivinanzas etc. ).

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3. En Halloween la compaa ofrece una fiesta de disfraces para todo el sector al

que pertenecemos y todos somos los anfitriones.
4. En navidad las novenas, no pueden faltar las oraciones de cada uno dando
gracias y homenajeando a sus amigos, compartimos tiempo con nuestros
compaeros, as el trabajo fluye en armona, respeto, amistad y con gran sentido
de colaboracin con el nico propsito de cumplir con los objetivos de la
Compaa y amenizar el tiempo compartido durante la jornada de trabajo y ms
que eso engrosando lazos de amistad.
5. El horario de los viernes: se ingresa a la oficina una hora antes (a las 7:00 am)
con media hora de almuerzo y salimos a las tres de la tarde.
6. Cuando el empleado cumple su tercer ao en la Compaa le otorgan un da
laboral, si cumple el cuarto: dos das, hasta el tercer ao que son tres das, de ah
en adelante siempre tres das.
7. Cuando el empleado cumple aos de vida le dan el da siempre y cuando sea
laboral.
8. Otorgan capacitaciones de actualizacin en cuanto a temas profesionales para
el enriquecimiento laboral y profesional
9. Jornadas de vacunacin, con facilidades en su pago de descuento por nmina.
En conclusin las compaas deberan adoptar planes para generar bienestar,
como:
Plan de carrera: es la manera en que un empleado puede crecer en una
compaa, a que cargos puede llegar y hasta donde escalar dentro de la
organizacin.
Plan de compensacin y beneficios: este es ms que un plan de premios, se basa
en resultados metas y objetivos para cada cargo, no tiene que ser dinero
exclusivamente.
Comportamientos: estos son aquellos que la organizacin escoge como la gua
para cada empleado, es decir una organizacin puede tener como
comportamiento el "todo se puede decir", eso garantiza una comunicacin ms
horizontal, todo ligado a la planeacin estratgica, que obviamente afecta el cmo
cada empleado se siente.
En s programas de flexibilidad laboral, celebraciones de das especiales,
programas dedicados al cuidado personal, capacitacin en temas laborales, etc..
La implementacin de algunos beneficios para los empleados no siempre deben
ser compensados en dinero. Esto con el objetivo de generar mayor compromiso

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con los objetivos de la compaa en funcin de enriquecimiento para ambas

partes.
Es interesante ver cmo podemos aumentar el rendimiento de los trabajadores
bajo algunas prcticas de dudosa moralidad o tica, como la presin psicolgica
que ejerce una amenaza de despido en un sistema de frgil estabilidad laboral. Si
bien se logran resultados, estos han demostrado ser pasajeros, impropios de una
sociedad que busca el desarrollo e inconsistentes bajo la mirada de la
responsabilidad social y las nuevas tendencias en la gestin del capital humano.

FUENTES

http://leadersandmining.com/article/aumentan-los-anos-de-permanencia-laboral-segun-estudio-tendencias-anuales-ensueldos-de-randstad.html
http://www.greatplacetowork.com.co/nuestro-enfoque/icuales-son-los-beneficios
http://www.elempleo.com/colombia/investigacion_laboral/salario-emocional-estrategias-para-fidelizar-a-susempleados----------------------------------------------------------------------------------/8801711
http://www.eumed.net/libros-gratis/2007c/340/Origenes%20y%20definicion%20de%20clima%20laboral.htm
http://www.portafolio.co/economia/el-bienestar-laboral-ayuda-retener-y-atraer-talento
*http://admusach.tripod.com/doc/calvida.htm