Sunteți pe pagina 1din 29

INSTRUIRE INSPECTOR RESURSE UMANE - DEFINIIE, SARCINI,

RSPUNDERI
ELEMENTE DE METODOLOGIE A CLASIFICRII
OCUPAIILOR DIN ROMNIA (C.O.R.)
n practica economica se utilizeaza SISTEME STANDARDIZATE DE
CLASIFICRI; care constituie componentele de baza ale SISTEMULUI
INFORMAIONAL ECONOMIC. Acesta se constituie n instrumente indispensabile
pentru asigurarea n mod unitar a culegerii, stocarii, prelucrarii si analizei datelor.
Ansamblul acestora reprezinta SISTEMUL UNITAR
NOMENCLATOARE, care functioneaza la nivel macroeconomic.

DE

CLASIFICRI

sI

Elaborarea noii clasificari a ocupatiilor din Romnia (COR) a avut ca obiectiv prioritar
alinierea la standardele internationale elaborate de Uniunea Europeana (ISCO-88-COM) si
ONU (ISCO-88), asigurndu-se transparenta informatiei economico-sociale n domeniul
resurselor si utilizarii fortei de munca.
La elaborarea clasificarii s-au avut n vedere mai multe principii si criterii.
n baza acestor principii, CLASIFICAREA OCUPAIILOR este operatia de
sistematizare a ocupatiilor (functiilor si meseriilor) populatiei active, n care o ocupatie este
clasificata o singura data.
Ocupatia este o activitate utila, aducatoare de venit (n bani sau n natura), pe care o
desfasoara o persoana n mod obisnuit, ntr-o unitate economico-sociala si care constituie
pentru aceasta sursa de existenta. Ocupatia este deci, proprie persoanelor active, care practica o
activitate recunoscuta de societate ca utila pentru sine si semenii sai. Ocupatia unei persoane
poate fi exprimata prin: functia sau meseria exercitata de acesta.
FUNCIA este activitatea desfasurata de o persoana ntr-o ierarhie functionala de
conducere sau de executie. n COR, functiile sunt cuprinse n grupele majore de la 1 la 5.
MESERIA este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica,
necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obi 929e49j ectelor
muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Meseriile sunt clasificate n grupele majore de la
6 la 8.
n practica se face adesea o confuzie ntre notiunea de ocupatie si cea de profesie.
Pentru definirea corecta a notiunii de ocupatie si evitarea confuziei, este necesar sa se
defineasca notiunea de profesie, care, n unele cazuri, poate fi si ocupatie, iar n altele nu.
PROFESIA este specialitatea (calificarea) obtinuta prin studii.

OCUPAIA este specialitatea (calificarea) exercitata efectiv la locul de munca.


De exemplu:
SPECIFICAIE
Profesia corespunde
ocupatia

PROFESIE
cu 1.Inginer automatist

Profesia difera de ocupatie

OCUPAIE
1.Inginer automatist

2.Educatoare

2.Educatoare

3.Strungar

3.Strungar

4.Sudor
1.Profesor

4.Sudor
1.Senator

2.Inginer mecanic

2.Referent de specialitate

3.Medic

3.Director

4.Inginer agronom

4.sef ferma

5.Economist

5.Secretar de stat

Clasificarea ocupatiilor este conceputa pe patru niveluri de clasificare, astfel:

Nivelul I - Grupe majore;


Nivelul II - Subgrupe majore
Nivelul III - Grupe minore
Nivelul IV- Grupe de baza

Structura clasificarii ocupatiilor pe cele patru nivele s-a facut n raport cu modul de
actiune a cerintelor si principiilor de grupare.
Grupa de baza fiind ultimul nivel de clasificare, include ocupatia sau grupul de ocupatii
cu cel mai detaliat nivel de omogenitate, din punct de vedere al activitatii desfasurate de
persoanele cu astfel de ocupatii.
Pentru codificare s-a adoptat SISTEMUL ZECIMAL DE CLASIFICARE,
constituindu-se grupari conform sistemului, astfel:
-10 grupe majore, fiecare grupa majora dezagregndu-se n 9 subgrupe, majore;
- fiecare subgrupa majora se dezagrega n 9 grupe minore;
- fiecare grupa minora se dezagrega n 9 grupe de baza.
CODUL UNEI OCUPAII va fi reprezentat de 6 cifre:

- prima cifra va reprezenta grupa majora;


- a doua cifra va prezenta subgrupa majora;
- a treia cifra va reprezenta grupa minora;
- a patra cifra va reprezenta grupa de baza;
- ultimele doua cifre identifica ocupatia n cadrul grupei de baza.
De exemplu:
Cod
Cod
Cod
Cod
Cod

Grupa majora - meseriasi si lucratori calificati n meserii de tip


artizanal, de reglare si ntretinere a masinilor si instalatiilor
71
Subgrupa majora - meseriasi si muncitori calificati n industria
extractiva si constructii
711
Grupa minora - mineri si artificieri, taietori si cioplitori n piatra
7111
Grupa de baza - mineri si lucratori n cariera
711101
Ocupatia - miner
NECESITATEA NOII CLASIFICRI A OCUPAIILOR DIN ROMNIA

Clasificari ale ocupatiilor din Romnia s-au mai facut n tara noastra, avnd la baza
criterii si principii de grupare specifice perioadei istorice si lucrarilor pentru care s-au elaborat.
Se pot exemplifica:

Gruparea ocupatiilor dupa locul de munca;


Gruparea ocupatiilor dupa unitatea economico-sociala;
Gruparea muncitorilor si personalului operativ din comert si servicii pe ramuri ale economiei nationale si subramuri
ale industriei.

Aceste clasificari au servit pentru a determina latura cantitativa a structurii ocupatiilor,


fara a oferi nsa, n suficienta masura, date de analiza privind structura omogencalitativa a activitatii persoanelor ocupate.
Oportunitatea unei noi clasificari a ocupatiilor, valabila pentru toate tarile si n primul
rnd pentru Romnia, este determinata n principal de:
a) Aparitia de ocupatii noi ca urmare a rezultatelor spectaculoase n activitatea de
cercetare-dezvoltare, a introducerii tehnologiilor noi, materiilor prime si a diversificarii din
sfera serviciilor;
b) Schimbarile n structurile economica-sociale, mai ales n tarile care trec la economia
de piata, impun noi grupari de ocupatii (conducatori de firme mari si mici, specialisti cu
ocupatii intelectuale si stiintifice, manageri etc.);

c) Alinierea ntregului sistem de clasificari si nomenclatoare la sistemele standard


internationale, mai ales la cele din tarile Uniunii Europene, devine necesara cel putin din
urmatoarele considerente;
- cresterea posibilitatilor de cunoastere, evaluare, comparare si comunicare a
indicatorilor de dezvoltare si abordarea lor n mod unitar;
- asigurarea unor informatii corecte si comparabile dupa aceleasi criterii si principii.
CLASIFICAREA OCUPAIILOR DIN ROMNIA (COR)
Pentru facilitarea comparatiilor internationale, dar si a reflectarii restructurarilor ce tin de
trecerea la economia de piata, factorii de decizie au optat pentru armonizarea clasificarii
ocupatiilor din Romnia cu cea a tarilor din Uniunea Europeana.
n acest scop, la nivelul Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei s-a
constituit un colectiv de elaborare a Clasificarii Ocupatiilor din Romnia (COR), care a cuprins
si reprezentatii Comisiei Nationale pentru Statistica.
ncadrarea ocupatiilor n cele 4 niveluri ierarhice s-a facut n functie de criteriile de
clasificare, astfel:
1. Nivelul de instruire (scoala absolvita)
GRUPA MAJOR
1.Legiuitori, nalti functionari si conducatori
2.Specialisti (cu ocupatii intelectuale si stiintifice)
3.Tehnicieni
4.Funhctionari
5.Lucratori, operatori n comert si asimilati
6.Muncitori din agricultura si pescuit
7. Muncitori si meseriasi
8.Operatori pe instalatii, masini si asamblori de masini,
echipamente si alte produse
9.Muncitori si necalificati
10.Forta armate

NIVEL DE INSTRUIRE
4
3
2
2
2
2
2
1
-

Ierarhiznd nivelurile de pregatire de la 1 la 4, grupa majora 9 "Muncitori necalificati",


corespunde nivelului de instruire 1. Grupele 4,5,6,7 si 8 sunt considerate la acelasi nivel de
instruire 2, iar grupele 2 si 3 corespund unor niveluri de instruire diferentiate 4 respectiv 3.
n definitiile a doua grupe majore "Legislatori, nalti functionari si conducatori" (grupa
majora 1) si la "Fortele armate" (grupa majora 10), nu se face referire la nivelul de calificare,
ntruct n cadrul acestora intervin alte elemente, tinnd de natura muncii, considerate drept
criterii de similaritate mai importante, cum ar fi decizia politica si atributiile de conducere,
respectiv obligatiile militare.

Totusi, subgrupele majore si grupele minore ale grupei majore 1 au fost astfel construite
nct sa includa ocupatii ci niveluri de pregatire similare.
2. Nivelul de competenta si complexitatea sarcinilor de ndeplinit actioneaza la formarea
subgrupelor majore, grupelor minore si grupelor de baza din cadrul grupei majore 1.
3. Gradul de specializare se manifesta n constituirea subgrupelor majore, grupelor
minore si grupelor de baza ce compun grupele majore 2 si 8.
4. Procesele tehnologice, materiile prime utilizate sau masinile si instalatiile cu care
lucreaza sunt criterii de alcatuire a subgrupelor majore, grupele minore si grupele de baza ce
compun grupele majore 3, 7 si 8.
INSTRUIRE INSPECTOR RESURSE UMANE
DEFINIIE, SARCINI, RSPUNDERI
Conform clasificarii ocupatiilor din Romnia (COR), ocupatia inspector resurse
umane, cod 342304, se ncadreaza n :
Grupa majora 3;
Subgrupa majora 4;
Grupa minora 2;
Grupa de baza 3;
Grupa majora 3 cuprinde lista ocupatiilor de tehnicieni, maistri si asimilati.
Persoanele ale caror ocupatii se regasesc n grupa sunt absolventi ai nvatamntului
liceal, postliceal si de maistri, n subordine cadrelor de conducere sau specialistilor cu
profesiuni intelectuale si stiintifice, ndeplinesc sarcini cu caracter tehnic si nrudite cu
cercetarea, din domeniul stiintelor fizice (inclusiv ingineria si tehnologia), stiintelor vietii
(inclusiv profesiunile medicale), precum si stiintelor sociale si umaniste.
Desfasoara activitati cum ar fi : instruirea copiilor din nvatamntul primar, prescolar si
nvatamntul special, servicii tehnice de comert, finante, administratie si activitati
sociale, activitati artistice, sportive si de divertisment si pot ndeplini functii cu caracter
religios.
Subgrupa majora 4 - Alte ocupatii asimilate tehnicienilor - cuprinde ocupatiile
persoanelor care desfasoara activitati specializate n domeniile intermedierilor
imobiliare, financiar, comercial, administrarii ntreprinderilor, tinerii registrelor contabile,
juridic, statistic, administratie publica, vama, turism, fiscal, plasarea fortei de munca,
eliberarea de autorizatii, politie, asistenta sociala, spectacole, sport si religie.
Grupa minora 2 - Agenti comerciali si mijlocitori de afaceri - pun n legatura
cumparatorii cu vnzatorii, cumpara si vnd marfuri, n general n vrac; ndeplinesc

formalitati de declarare vamala; se asigura ca formalitatile de asigurare si licentele de


import sau export au fost ndeplinite corespunzator; informeaza solicitantii de locuri de
munca asupra ofertelor nregistrate la birourile de plasare a fortei de munca;
prospecteaza piata muncii pentru identificarea locurilor de munca vacante sau
recruteaza muncitori pentru lucrari particulare; furnizeaza diverse alte servicii
ntreprinderilor.
Grupa de baza 3 - Agenti de ncadrare, repartizare, recalificare a fortei de munca si
reintegrare a somerilor - informeaza solicitantii de locuri de munca asupra ofertelor
nregistrate la birourile de plasare a fortei de munca; prospecteaza piata muncii pentru
identificarea posturilor vacante; recruteaza muncitori pentru sectorul particular sau
proiecte speciale, la cererea ntreprinderilor si altor institutii.
Una dintre ocupatiile componente ale grupei de baza 3423 este ocupatia de inspector
(referent) resurse umane care are urmatoarele atributii :
- face propuneri privind ntocmirea (elaborarea), modificarea sau mbunatatirea
organigramei, Regulamentului de organizare si functionare, Regulamentului de ordine
interioara si fisa postului pentru fiecare salariat ;
- face propuneri privind normativul de personal si structura de personal n raport cu
atributiile si volumul de munca pe fiecare compartiment n parte;
- asigura selectia , ncadrarea, promovarea, calificarea, recalificarea, perfectionarea
profesionala si salarizarea personalului;
- tine evidenta zilnica a prezentei salariatilor;
- centralizeaza si verifica condicile de prezenta si fisele de pontaj;
- tine evidenta concediilor de odihna, a concediilor fara plata, a absentelor nemotivate
si a nvoirilor;
- tine evidenta dosarului personal pentru fiecare salariat n parte;
- completeaza Registrul de evidenta a salariatilor;
- efectueaza nscrieri n carnetele de munca ale salariatilor si asigura securitatea si
pastrarea acestora (pentru firmele/institutiile care nu au obligatia pastrarii si completarii
carnetelor de munca la Inspectoratul Teritorial de Munca);
- ntocmirea contractelor individuale de munca si a tuturor documentelor privind
ncheierea, executarea, modificarea si ncetarea contractelor individuale de munca si
depunerea acestora la Inspectoratul Teritorial de Munca (depunerea la Inspectoratul
Teritorial de Munca de catre institutiile / firmele care fac obiectul Legii nr. 130/1999);

- face propuneri privind fondul necesar pentru salarizarea personalului n conformitate


cu legislatia n vigoare si necesitatea si situatia firmei / institutiei;
- ntocmeste statul de functiuni n baza organigramei si tine evidenta tuturor sporurilor
acordate prin contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca;
- mpreuna cu managerul de resurse umane sau conducatorul firmei / institutiei
ntocmeste fisele de evaluare a personalului;
- face propuneri si ia masuri n vederea pregatirii profesionale a salariatilor;
- realizeaza toata gama de lucrari de evidenta si miscare a personalului;
- raspunde de aplicarea prevederilor legale privind ocuparea posturilor, avansarea si
rencadrarea potrivit actelor normative n vigoare;
- raspunde de documentele si actele pe care le are n pastrare si completare
precum si de aplicarea prevederilor legale n domeniul muncii;
- raspunde de modul de aducere la ndeplinire a sarcinilor de serviciu;
- colaboreaza cu compartimentul de contabilitate, financiar si administrativ la
organizarea , ntocmirea si efectuarea operatiilor privind salariile personalului.
El trebuie sa cunoasca si sa aplice corect legislatia n domeniul muncii.
Principalele acte normative pe care trebuie sa le cunoasca inspectorul de resurse
umane sunt:
- Constitutia Romniei ;
- Legea nr.53/2003 - Codul Muncii - modificata si completata
- Legea nr.19/2000 - Legea pensiei, cu toate modificarile si completarile ulterioare;
- Legea 76/ 2002 - Legea privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea
ocuparii fortei de munca, cu toate modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr.145/1997 - Legea asigurarilor de sanatate , cu toate modificarile si
completarile ulterioare;
- Legea nr.14/1991 - Legea salarizarii, cu toate modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr.130/1996 - Legea privind contractul colectiv de munca, cu toate
completarile si modificarile ulterioare;

- Legea nr.130/1999 - Legea privind unele masuri de protectie a persoanelor ncadrate


n munca, cu toate modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr.108/1999 - Legea pentru nfiintarea si organizarea Inspectiei Muncii, cu
toate modificarile si completarile ulterioare;
- Hotarrea nr.247/2003 privind ntocmirea si completarea registrului general de
evidenta a salariatilor, cu completarile si modificarile ulterioare;
- Legea nr.54/2003 - Legea sindicatelor;
- Legea nr.188/1999 - Legea functionarului public, cu toate modificarile si
completarile ulterioare;
- Legea 203/1999 - Legea permiselor de munca;
- Legea 156/2000 - Legea privind protectia cetatenilor romni care lucreaza n strainatate cu
toate modificarile si completarile ulterioare;
- Legea 507/2002 - Legea privind organizarea si desfasurarea unor activitati economice de catre
persoane fizice;
- Legea nr.202/2002 - Legea privind egalitatea de sanse ntre femei si barbati;
INTERVIUL N EVALUAREA PERSONALULUI
Interviul se realizeaza prin abordarea deschisa ntre evaluator si angajat si are ca scop
ncurajarea angajatului de a discuta deschis despre problemele pe care le are , despre
succese si esecuri. Este bine ca discutia sa fie astfel condusa , nct sa se realizeze
autocritica angajatului pentru evidentierea greselilor acestuia, dect sa se aduca critici
din partea evaluatorului.
n timpul interviului evaluatorul trebuie sa aiba n vedere urmatoarele aspecte:
1. nceperea interviului sa se faca prin prezentarea scopului acestuia, prin prezentarea criteriilor de evaluare
si stabilirea primului obiectiv al interviului, cel de mbunatatire a activitatii firmei si nu de intimidare sau
atacare a angajatului;
2. sa se sublinieze aspectele pozitive ale angajatului;
3. sa se faca referire la activitatea angajatului;
4. sa se afle de la angajat cauzele care au determinat anumite esecuri;
5. evitarea favoritismului, influentelor si subiectivitatea atunci cnd se analizeaza informatiile.

Pentru ca un interviu sa aiba succes n procesul de recrutare, selectare , evaluare sau


eliberare din functie a unui angajat, trebuie ca persoana care efectueaza interviul sa aiba
anumite aptitudini, cum ar fi:
- aptitudini de comunicare

- sa stie sa puna ntrebari


- sa stie sa faca un rezumat al informatiilor
- sa verifice sensul exact al mesajului transmis
- sa aiba spirit de observatie
- sa foloseasca un limbaj adecvat
- aptitudini de prezentare
- sa fie clar, sa poata stabili o punte de ntelegere reciproca
- sa se informeze corect
- aptitudini n elaborarea deciziilor
- sa se consulte cu alte persoane care au legatura cu intervievatul
- luarea unei decizii corecte (sa reflecte si sa analizeze informatiile, sa le
evalueze si apoi sa ia decizia)
EVALUAREA PERIODIC A SALARIAILOR
Evaluarea salariatilor ar trebui sa constituie o practica curenta n firmele / institutiile
noastre. Actiunile periodice de evaluare a calitatii activitatii profesionale l fac pe
angajat sa constientizeze importanta calitatii prestatiei sale n firma / institutie si prin
feedback - ul pe care l primeste , sa faca eforturi de a-si recupera lipsurile
profesionale att timp ct nu este prea trziu.
De asemenea, evaluarea periodica a personalului pune la dispozitia managerului o
radiografie a nivelului de performanta generala a angajatilor si prin analiza rezultatelor,
promovarea, trimiterea la specializare sau recompense materiale. Tot ele, n situatii
dificile, pot asigura un anumit grad de obiectivitate masurilor de disponibilizare sau
trecere a personalului pe alte functii (A se vedea fisa de evaluare periodica a
personalului).
Pentru a defini si a ntelege mai bine conceptul de evaluare a personalului, trebuie
precizat scopul acesteia.
Astfel, evaluarea personalului poate avea un scop imediat si limitat (evaluarea
realizata n vederea disponibilizarii sau promovarii, trimiterii la specializare), poate
avea un scop cu consecinte pe termen mediu ( evaluarea personalului n vederea
ierarhizarii acestuia si stabilirii treptelor de salarizare) sau un scop general cu
consecinte pe termen lung (evaluarea angajatilor ca parte a procesului continuu si

integral de gestiune a personalului - gestiunea carierei si dezvoltarea personalului (fisa


de evaluare periodica a personalului).
Metode de evaluare a personalului
n functie de scopul urmarit, metodele utilizate pentru evaluarea personalului sunt si
ele diferite. Exista doua mari categorii de mijloace evaluative:
1. Metode obiective. Sunt metode care nu tin cont de efectele subiective ale
atitudinilor, opiniilor sau informatiilor asupra persoanei care realizeaza evaluarea.
Exemple de metode obiective:
- testele de cunostinte sau probele de competenta profesionala permit evaluarea
angajatilor n functie de raspunsurile lor la ntrebari sau probleme / situatii complexe,
raspunsuri n functie de care se calculeaza punctaje/scoruri se compara cu cele
obtinute de persoane similare;
- identificarea si evaluarea rezultatelor n termeni de produs final al activitatii
angajatilor pe un interval de timp determinat (de exemplu: numar de piese si calitatea
acestora, realizate ntr-o sectie de productie) sau pe termen lung (de exemplu:
rezultatele agentilor de vnzari dintr-o firma de distributie).
2. Metode subiective. Sunt metode care se bazeaza pe aprecierile, opiniile
persoanelor semnificative din proximitatea celui evaluat.
n general, aceste metode constau n completarea periodica a unor fise de
evaluare standard de catre persoanele cu functii de conducere (inclusiv sefii de echipa
cu putini subordonati).
n firmele si institutiile occidentale, evaluarea personalului se realizeaza
periodic prin astfel de metode, numai ca exista cteva deosebiri esentiale ale culturii
organizationale din sistemul occidental comparativ cu cel de la noi, si anume, acolo:
- evaluarea periodica, face parte din mecanismele inerente ale unei
organizatii;
- evaluarea este considerata normala si necesara de catre angajat, acesta are
nevoie de un feedback periodic, avnd astfel posibilitatea sa si mbunatateasca
performanta sau dimensiunile n deficit(concedierile pe motiv de slaba performanta
fiind, de asemenea normale);
- evaluarea se face pe baza unor fise de evaluare care contin dimensiuni clar
definite cu scale atasate, n mai multe trepte ;

- evaluarea este precisa, orice ncercare de incorectitudine sau de "platire a


politelor" de catre cel care evalueaza este prompt sanctionata de catre conducere sau
poate duce la plata unor sume uriase de catre firma, n cazul unui proces n instanta,
pe motiv de discriminare sau incorectitudine n evaluare.
Etapele n procesul de evaluare a personalului
I. ntr-un proces de evaluare, ntr-o prima etapa se defineste scopul evaluarii. n
functie de scopul evaluarii, demersul se poate realiza prin modalitati diferite.

Metode obiective

Functiede produsele activitatii (numar, valoare, calitate, etc.)


Metode subiective

Functiede aprecierile celorlalti (colaboratori externi, sefi,


colegi,subalterni)
Rezultatele evaluarii sunt
utilizate:
ngestiunea cariereipentru consilierea angajatului
ngestiunea propriei sale cariere.
noptimizarea colaborarii
decatre manager, pentru a-si cunoaste mai bine subalternii si a favoriza ocolaborare
II. ntr-o a doua etapa se aleg criteriile de evaluare, n functie de scopul evaluarii.
Pentru obtinerea unor rezultate valide, aceste criterii trebuie sa fie:

- precis formulate, n termeni simpli si sa nu presupuna generalitati;


- ntr-un numar limitat, viznd aspectele esentiale ale activitatii;
- usor de cuantificat, sa permita descrieri de atitudine sau comportamente
masurabile usor de observat si masurat
- aplicabile tuturor angajatilor supusi evaluarii, care au sarcini si responsabilitati
similare si lucreaza n conditii similare;
- formulate n termeni univoci, cu relevanta similara pentru evaluatori, manageri si angajat.
Pentru fiecare criteriu se stabilesc anumite niveluri de satisfacere sau se raporteaza la
anumite standarde de performanta stabilite anterior. De regula, se folosesc cinci calificative
pentru evaluarea gradului de acoperire a unui criteriu:
a) foarte bun, exceptional: persoana cu performante/ realizari deosebite, exceptionale
(ndeobste 2-5% dintre angajati pot primi aceste calificative);
b) bun: performanta se situeaza la limitele superioare ale standardelor;
c) satisfacator: performanta este cu putin deasupra minimului acceptabil;
d) slab: performanta este la limita sau sub limita acceptabila;
e) foarte slab: performanta este mult sub standard;
III. n etapa a treia se aleg metodele sau tehnicile de evaluare si se ntreprind masuri
de asigurare a climatului favorabil unei evaluari corecte: se realizeaza instructajul celor care vor
face evaluarea; se informeaza personalul angajat cu privire la strategia, metodele si criteriile de
evaluare (doar informatii care nu vor afecta procedura de evaluare); se pregatesc n detaliu
instrumentele, modul de aplicare al lor, masurile de respectare a confidentialitatii; se stabileste
calendarul demersului de evaluare, datele incluse si forma de prezentare a rezultatelor.
IV. Etapa a patra este cea a aplicarii concrete a procedurilor de evaluare - culegerea
datelor.
V. Urmeaza etapele de analiza a datelor, de comunicare a rezultatelor si de stabilire a
strategiilor sau masurilor de mbunatatire a performantelor individuale si colective.
Evaluarea activitatii profesionale
De regula, cnd ne referim la evaluarea personalului facem trimitere la evaluarea
activitatii profesionale, adica la o apreciere a randamentului muncii angajatului respectiv sau a
masurii n care el se achita de sarcinile ce i sunt atribuite prin fisa postului.

Evaluarea activitatii profesionale se poate realiza prin metode obiective si subiective.


Evaluarea competentelor si cunostintelor profesionale
Evaluarea competentelor si a cunostintelor profesionale ale angajatilor se realizeaza la
angajare, ca parte a examenului de selectie profesionala. Ea este posibila si dupa angajarea
personalului, mai ales daca firma / institutia evolueaza sau daca informatiile si competentele
necesare ntr-un anumit domeniu evolueaza ori sufera modificari semnificative.
Un exemplu de domeniu de activitate n care se impune evaluarea periodica a
cunostintelor personalului este cel juridic, unde se nregistreaza permanent aparitii de noi legi
sau reglementari care le completeaza sau le modifica pe cele deja existente.
Se recomanda, de asemenea, realizarea unor examene de evaluare a competentelor si
cunostintelor profesionale n firme de nalt potential de periculozitate / nalta securitate
(centrale atomice, termocentrale), n firme / reteaua de transport n comun (feroviar, aeronautic)
sau n departamentele R&D (cercetare /conceptie si dezvoltare produse), din firmele de nalta
competitivitate tehnologica (aparatura electronica, informatica, inginerie genetica), n care
informatii si competente de ordinul a luni de zile tind sa fie deja depasite.
Procedurile de evaluare a cunostintelor pentru domenii particulare de activitate trebuie
realizate de catre specialisti n domeniu. Astfel, o comisie de juristi poate construi un set de
ntrebari (test grila) adus la "zi", prin care sa verifice daca un angajat pe un post de consilier
juridic detine informatiile necesare n domeniu. n mod similar pot fi construite instrumente
pentru posturi de economist, administrator, informatician.
Spre deosebire de evaluarea cunostintelor profesionale, procedurile de evaluare a
competentelor, metodologia de aplicare a acestora este mai complicata. Aceasta, pentru ca, de
exemplu, pentru un post de jurist putem verifica relativ usor daca si n ce masura el detine
informatiile juridice necesare pentru realizarea n bune conditii a activitatilor curente (prin
construirea si aplicare unui chestionar cu ntrebari detaliate despre legislatie), dar este dificil sa
verificam daca respectivul angajat are si capacitatea de a utiliza aceasta informatie, de a face
conexiuni ntre diferite aspecte ale reglementarilor juridice, daca poate interpreta n mod corect
legea. Este mai complicat sa construim si sa aplicam instrumente relevante de evaluare a
competentelor profesionale. Pentru aceasta pentru unele profesii / meserii sunt construite
instrumente speciale, n functie de solicitarile dominante ale profesiei respective, cu ajutorul
carora se poate evalua nivelul de acoperire a unor competente dintre un set considerat esential
sau relevant pentru profesia n cauza.
O modalitate de a construi ad hoc un sistem de evaluare a competentelor profesionale
este cea n care, pornind de la fisa cerintelor (specificatiilor) postului, descriem sau detaliem
competentele profesionale reclamate de acesta, la fiecare competenta adaugnd a scala n 7 sau
10 trepte.
Se pot construi sisteme proprii de evaluare a activitatii angajatilor n functie de
specificul activitatii firmei pornind de la urmatoarele exemple:

1. "Fisa de colectare a criteriilor de evaluare " a activitatii profesionale (care sunt


criteriile dupa care a-ti dori sa fie evaluata munca dumneavoastra?) permite o colectare a
sugestiilor angajatilor de pe diferite trepte ierarhice, privind criterii n functie de care va fi
evaluata calitatea activitatii; este necesara din cel putin doua motive:
a) pentru a permite participarea angajatilor la construirea sistemului de evaluare
(facndu-l mai usor de acceptat);
b) pentru a avea si alte criterii la dispozitie pe lnga cele la care v-ati gndit
dumneavoastra.
2. Exemplificarea "Scale de evaluare grafica" (Chestionar VD), care apare sub
forma unor criterii sau caracteristici personale pentru care cel care evalueaza trebuie sa acorde
un punctaj de intensitate (ct de bine este ndeplinit acel criteriu). Prima parte contine exemple
de criterii de evaluare a activitatii profesionale pentru care evaluatorul trebuie sa acorde puncte
pe o scala n 10 trepte. n cea de a doua parte, aceasta fisa exemplifica modul de evaluare a unor
trasaturi de personalitate, asa cum sunt ele vazute de catre ceilalti cu ajutorul aceluiasi sistem de
evaluare grafica, pe o scala n 4 trepte.
3. Evaluarea cu ajutorul unei "Liste de control" (Chestionar - evaluare profesionala)
este asemanatoare cu sistemul (Scale de evaluare grafica), cu diferenta ca de aceasta data se
ofera o serie de comportamente, urmnd ca cel care realizeaza evaluarea sa precizeze ct de
frecvente sunt aceste comportamente. Acest chestionar poate sta la baza evaluarii activitatii
anuale a calitatii activitatii didactice de catre studenti.
4. Evaluarea prin "Alegere fortata" (Chestionar S) exemplificata printr-o varianta de
test sociometric; este indicata n cazul colectivelor mari si atunci cnd evaluarea se realizeaza
de mai multi evaluatori cu referire la acelasi colectiv. Rezultatele cele mai bune se obtin cu
aceasta tehnica atunci cnd fiecare membru al colectivului participa la evaluare, completnd
chestionarul cu referire la ceilalti colegi.
5. Cele doua fise de evaluare prin "Comparare subiectiva" (Chestionar VG) si
evaluare prin "Comparare obiectiva" (Chestionar VO) solicita ierarhizarea membrilor unui
colectiv de catre evaluator n functie de:
- ierarhia subiectiva pe care o are n minte sau o poate improviza;
- rezultatele cuantificabile pe care le-au obtinut angajatii pentru un anumit interval de
timp (unde este posibil).
6. "Fisa de Evaluare periodica a angajatilor"(Fisa de evaluare a activitatii).
NORME DE ORGANIZARE
n vederea desfasurarii n cele mai bune conditii a activitatii unei firme / institutii se
elaboreaza acte normative interne (norme de organizare) care vor prevedea regulile specifice

privind raporturile de munca, drepturile si ndatoririle personalului, criteriile privind ncadrarea


si promovarea, disciplina n munca, programul de lucru si activitate al firmei / institutiei.
n categoria acestor norme de organizare fac parte:
1. Regulamentul de Organizare si Functionare (R.O.F.) al firmei / institutiei.
Acesta reprezinta actul intern al unei persoane juridice prin care se stabileste potrivit
prevederilor legale, structura sa generala, compartimentele de lucru (atelier, sectie, fabrica,
birou, directie, departament etc.) si atributiile (componentele) lor, relatiile dintre ele si
raporturile cu conducerea persoanei juridice (firma / institutia) respective.
Desi face frecvente referiri la ele, legislatia n vigoare nu cuprinde o reglementare
unitara, de sine statatoare, cu privire la notiunea regulamentelor de organizare si functionare.
Cu toate acestea, din analiza legislatiei rezulta ca orice persoana juridica trebuie sa-ti
ntocmeasca regulamentul de organizare si functionare propriu.
Regulamentul de organizare si functionare se aproba, de regula, de catre organul de
conducere al fiecarei persoane juridice. El reprezinta, n limitele legii, un drept la
autoorganizare al fiecarui angajator. Exista si situatii de exceptie cnd regulamentul de
organizare si functionare se aproba de catre Guvern ori de catre o autoritate superioara (de catre
Parlament).
Ca exemplu orientativ pentru ntocmirea regulamentului de organizare si functionare
se are n vedere elaborarea acestuia pe capitole, astfel:
I. Capitolul: Dispozitii generale n care se fac mentiuni cu privire la :
- tipul de societate (S.R.L., S.A., regie autonoma)
- domeniul de activitate al firmei / institutiei
- sediul firmei / institutiei
- locul de desfasurare a activitatii firmei / institutiei
- denumirea firmei / institutiei sau functiei persoanei / persoanelor care coordoneaza,
ndruma si controleaza activitatea firmei / institutiei pentru care se ntocmeste
Regulamentul de Organizare si Functionare
- denumirea firmelor / institutiilor cu care colaboreaza
- prezentarea serviciilor (activitatilor) pe care le presteaza
II. Capitolul: Organizarea si functionarea

- se mentioneaza actul normativ (legea) n baza caruia functioneaza firma / institutia


- se prezinta organigrama care va fi atasata la Regulamentul de Organizare si
Functionare
- se mentioneaza functia persoanei care aproba situatia nominala a posturilor pe compartimente
si structura organizatorica a firmei / institutiei
- se prezinta programul de lucru al firmei / institutiei
- obligatii si raspunderi n domeniul protectiei muncii
- alte reglementari.
III. Capitolul: Conducerea pe niveluri ierarhice
- se prezinta functiile personalului de conducere de la functia cea mai nalta
pna la cea mai mica si compartimentele si activitatile pe care le coordoneaza.
IV. Capitolul: Atributii pe niveluri ierarhice
- se prezinta atributiile personalului de conducere
V. Capitolul: Atributiile compartimentelor
- se prezinta atributiile tuturor compartimentelor din cadrul firmei / institutiei
VI. Capitolul: Dispozitii finale
- cuprinde mentiuni cu privire la actualizarea si completarea atributiilor
compartimentelor n functie de modificarile organizatorice si legislative care apar
preciznd persoana (persoanele) care va /vor avea aceasta atributie
- se mentioneaza persoana (functia persoanei) care se va ocupa de ntocmirea
Regulamentului de Organizare si Functionare
- se mentioneaza persoanele (functiile lor) care au ca sarcina sa asigure
nsusirea si respectarea Regulamentului de Organizare si Functionare de ntregul
personal subordonat
- se mentioneaza data cnd intra n vigoare R.O.F. - ul si functia persoanei care
l-a aprobat.
2. Regulamentul de ordine interioara.

Regulamentul de ordine interioara reprezinta actul intern al unei persoane juridice prin
care se stabilesc, potrivit prevederilor legale, ndatoririle salariatilor, masurile care se impun n
vederea organizarii muncii si asigurarii disciplinei muncii, recompensele si sanctiunile, modul
de cercetare a abaterilor disciplinare si procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare.
La ntocmirea lui se vor avea n vedere prevederile Codului Muncii, ale statutelor
disciplinare si de personal, ale regulamentului de organizare si functionare. n acest context, se
impune precizarea ca n regulamentul de ordine interioara nu pot fi cuprinse alte sanctiuni
disciplinare - nici n plus, nici prin substituire sau agravare - n raport cu cele cuprinse n
legislatia muncii (Codul Muncii si eventual dispozitiile statutului disciplinar ori de personal).
Prevederile regulamentului de ordine interioara sunt obligatorii nu numai pentru
salariati ci si pentru delegati sau detasati, pentru ucenicii, elevii si studentii care desfasoara
activitati practice n cadrul unitatii respective.
Regulamentul de ordine interioara se ntocmeste de catre angajator, cu consultarea
sindicatului sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz. Cuprinde cel putin urmatoarele
categorii de dispozitii:
- reguli privind protectia, igiena si securitatea n munca n cadrul firmei / institutiei;
- reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al nlaturarii oricarei forme de
ncalcare a demnitatii;
- drepturile si obligatiile angajatorului si ale salariatilor;
- procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor;
- reguli concrete privind disciplina muncii n firma /institutie;
- abaterile disciplinare si sanctiunile aplicabile;
- reguli referitoare la procedura disciplinara;
- modalitatile de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale specifice.
Regulamentul Intern se aduce la cunostinta salariatilor prin grija angajatorului
si si produce efectele fata de salariati din momentul ncunostintarii acestora.
Regulamentul intern se afiseaza la sediul angajatorului.
Conform Codului Muncii , este obligatoriu ca toti angajatorii sa-si ntocmeasca
un regulament intern n termen de 60 de zile de la data dobndirii personalitatii
juridice.
DISCIPLINA MUNCII

Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai
ori de cte ori constata ca acestia au savrsit o abatere disciplinara.
Abaterea disciplinara este o fapta n legatura cu munca si consta ntr-o actiune sau
inactiune savrsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a ncalcat normele legale,
regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,
ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul
savrseste o abatere disciplinara sunt:
1. avertisment scris
2. suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi
10 zile lucratoare
3. retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o perioada ce nu poate depasi 60 de zile
4. reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%
5. reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%
6. desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
n cazul statutelor profesionale aprobate prin legi speciale care stabilesc un alt regim
sanctionator, va fi aplicat acesta.
Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara n raport cu gravitatea abaterii
disciplinare savrsite de salariat, avndu-se urmatoarele aspecte:
- mprejurarile n care fapta a fost savrsita;
- gradul de vinovatie al salariatului;
- consecintele abaterii disciplinare;
- comportarea generala n serviciu a salariatului;
- eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
Inspectorul de resurse umane are un rol deosebit n ceea ce priveste aplicarea si
respectarea Regulamentului de Organizare si Functionare si a regulamentului Intern si
implicit a disciplinei muncii. El participa alaturi de conducatorii firmei /institutiei, sefii

compartimentelor si sindicat la ntocmirea R.O.F. - ului si Regulamentului Intern si


raspunde de ncunostintarea acestora de catre salariati.
DISCIPLINA MUNCII
Conform Codului Muncii salariatului i revin obligatia de a respecta disciplina muncii
si obligatia dea respecta prevederile cuprinse n regulamentul de ordine interioara, contractul
colectiv de munca aplicabil, precum si n contractul individual de munca.
n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie sa respecte nu numai
obligatiile generale de munca prevazute n actele normative, n contractul colectiv si n
contractul individual de munca, n regulamentul de organizare si functionare sau n cel de
ordine interioara, dar si masurile (dispozitiile) date de patron, prin ordine, scrise sau verbale, n
exercitarea atributiilor sale de coordonare, ndrumare si control.
Disciplina muncii reprezinta o obligatie juridica, avnd caracter de sinteza, care
nsumeaza si rezuma, n esenta, totalitatea ndatoririlor asumate de persoana respectiva prin
ncheierea contractului individual de munca.
Sub aspectul finalitatii sale, disciplina muncii poate fi definita ca stare de ordine
existenta n desfasurarea procesului de munca, rezultnd din respectarea ntocmai a normelor ce
reglementeaza acest proces si din ndeplinirea de catre toti participantii a obligatiilor asumate
prin ncheierea contractelor individuale de munca.
Obligatia consacrata de lege de a respecta disciplina muncii nu opereaza, efectiv, n
sarcina unei anumite persoane, dect ca urmare a ncheierii contractului individual de munca.
Asadar, nu este vorba de o explicatie ex lege; eficacitatea ei rezulta dintr-un contract individual
de munca legal ncheiat.
Asigurarea disciplinei muncii - conditie indispensabila pentru realizarea obiectivelor
oricarei activitati desfasurate de un agent economic sau o persoana juridica de alta natura presupune utilizarea mijloacelor stimulative care se afla ntr-un proces dezvoltare si
diversificare a lor, n conditiile privatizarii si ale negocierii conditiilor de munca.
si n sectorul public, dupa o perioada n care mijloacele de stimulare morala a
salariatilor au fost repudiate - fiind considerate eronat o creatie specifica socialismului - s-a
trecut la instituirea lor, n forme diverse. Fireste ca utilizarea mijloacelor de stimulare morala a
salariatilor trebuie extinsa - vcerinta evidenta care rezulta fie si numai din cunoasterea
elementara psihologiei muncii.
Asigurarea disciplinei muncii presupune si aplicarea, n conditiile legii, a unor
sanctiuni acelor salariati care, cu vinovatie, savrsesc o ncalcare a obligatiilor ce le revin n
calitate de parte a contractului individual de munca, inclusiv a normelor de comportare, adica o
abatere disciplinara.

Conform art.263 al.2 din Codul Muncii, abaterea disciplinara este o fapta n legatura
cu munca si care consta ntr-o actiune sau inactiune savrsita cu vinovatie de catre salariat, prin
care acesta a ncalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau
contactul colectiv de munca aplicabil, ordine si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Angajatorul are dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai
ori de cte ori constata ca acestia au savrsit o abatere disciplinara.
mpotriva aplicarii oricarei sanctiuni disciplinare, legea prevede posibilitatea
exercitarii unei cai de atac, prin plngere, ca o garantie a dreptului de aparare a salariatului. Dar,
exercitarea caii de atac de catre cel sanctionat nu suspenda executarea sanctiunii
disciplinare.
NOIUNI DE PROTECIA MUNCII
Protectia muncii reprezinta un ansamblu de activitati institutionalizate, avnd ca scop
asigurarea celor mai bune conditii n desfasurarea procesului de munca, apararea vietii,
integritatii corporale si sanatatii salariatilor si a altor persoane participante la procesul de
munca.
Actul normativ care reglementeaza protectia muncii este Legea protectiei muncii
nr.90/1996, cu toate modificarile si completarile ulterioare. n vederea aplicarii unitare a unor
masuri si reguli de protectia muncii s-au elaborat norme de protectia muncii.
Activitatea de protectie a muncii asigura aplicarea criteriilor ergonomice pentru
mbunatatirea conditiilor de munca si pentru reducerea efortului fizic, precum si masuri
adecvate pentru munca femeilor si a tinerilor.
Normele de protectie a muncii se aplica salariatilor, membrilor cooperatori, precum si
ucenicilor, elevilor, studentilor, n perioada efectuarii practicii profesionale.
Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei si Ministerul Sanatatii, prin
organele lor de specialitate centrale si teritoriale, organizeaza, coordoneaza si controleaza
activitatea de protectie a muncii.
Ministerul Apararii Nationale, Ministerul Administratiei si Internelor si Ministerul
Justitiei - Directia generala a penitenciarelor, Ministerul Finantelor - Garda financiara, precum
si Serviciul Romn de Informatii, Serviciul de Informatii Externe, Serviciul de Telecomunicatii
Speciale si Serviciul de Protectie si Paza organizeaza, coordoneaza si controleaza activitatea de
protectie a muncii din unitatile proprii, prin organele acestor ministere si servicii, pe baza
prevederilor Legii nr.90/1996.
Cercetarea, nregistrarea si evidenta accidentelor de munca si a bolilor profesionale,
precum si autorizarea din punct de vedere al protectiei muncii, a unitatilor din subordine a
ministerelor si serviciilor mentionate se efectueaza de organele proprii.

Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale emite norme generale, normative si alte


reglementari de interes national privind securitatea muncii si alte domenii ale protectiei muncii,
potrivit legii, pentru toate unitatile, coordoneaza programul de elaborare a normelor specifice pe
activitati si avizeaza normele, standardele si orice alte reglementari, initiate de alte organe, care
contin prevederi sau au efect n acest domeniu, n scopul prevenirii accidentelor de munca si a
bolilor profesionale.
Normele generale de protectie a muncii cuprind reguli si masuri aplicabile n ntreaga
economie nationala.
Domeniile pentru care se elaboreaza normele generale de protectie a muncii sunt
cuprinse n anexa nr.1 la Legea nr.90/1996.
Comisia Nationala pentru Controlul Activitatilor Nucleare elaboreaza norme specifice
activitatii nucleare si exercita controlul cu privire la respectarea acestora.
Activitatile din economia nationala pentru care se elaboreaza norme specifice de
securitate a muncii sunt cuprinse n anexa nr.2 la Legea nr.90/1996.
Persoanele fizice si juridice sunt obligate sa elaboreze instructiuni proprii de aplicare a
normelor de protectie a muncii, n functie de particularitatile proceselor de munca.
Ministerul Sanatatii emite norme obligatorii privind igiena muncii si avizeaza
standarde si acte normative, elaborate de alte organe, care privesc sanatatea salariatilor la locul
de munca.
Domeniile pentru care se elaboreaza normele de igiena a muncii sunt cuprinse in
anexa nr.1 la Legea nr.90/1996.
Contractele colective de munca ce se ncheie la nivelul unitatilor, grupurilor de unitati,
ramurilor de activitati, precum si la nivel national vor cuprinde, obligatoriu, clauze referitoare la
protectia muncii, n conformitate cu prevederile Legii nr.90/1996, a caror aplicare sa asigure
prevenirea accidentelor de munca si a bolilor profesionale.
n contractele individuale de munca, cu exceptia celor care au drept obiect activitati
casnice, precum si contractele de scolarizare vor fi stipulate clauze privind protectia muncii,
stabilindu-se si raspunderea partilor.
Conventiile internationale si contractele bilaterale ncheiate de persoane juridice
romne cu parteneri straini, n vederea efectuarii de lucrari cu personal romn pe teritoriul altor
tari, vor cuprinde clauze privind protectia muncii.
n regulamentele privind organizarea si functionarea persoanelor juridice vor fi
stabilite obligatii si raspunderi n domeniul protectiei muncii.

n functie de natura, complexitatea si riscurile specifice activitatii desfasurate, precum


si de numarul salariatilor, persoanele juridice vor stabili personalul cu atributii n domeniul
protectiei muncii sau, dupa caz, vor organiza componentele de protectie a muncii.
Desfasurarea activitatilor de productie sau a prestatiilor de servicii este conditionata de
obtinerea autorizatiei de functionare din punct de vedere al protectiei muncii, emisa de
inspectoratele teritoriale de munca, cu exceptia activitatilor desfasurate de Ministerul Apararii
Nationale, Ministerul de Interne si Ministerul Justitiei, Directia generala a penitenciarelor,
Ministerul Finantelor - Garda Financiara, precum si Serviciul Romn de Informatii, Serviciul de
Informatii Externe, Serviciul de Telecomunicatii Speciale si Serviciul de Protectie si Paza.
Persoanele juridice si persoanele fizice au obligatia sa confirme anual la Inspectoratul
Teritorial de Munca faptul ca se pastreaza conditiile initiale pentru care s-a eliberat autorizatia
de functionare din punct de vedere al protectiei muncii.
Echipamentele tehnice, echipamentul individual de protectie si de lucru,
alimentatia de protectie si materialele igienico - sanitare
Sunt echipamente tehnice: masinile, utilajele, instalatiile, aparatura, dispozitivele,
uneltele si alte mijloace asemanatoare necesare n procesul muncii.
Echipamentele tehnice trebuie sa corespunda prevederilor din normele, standardele si
din alte reglementari referitoare la protectia muncii si sa nu prezinte pericol pentru sanatatea sau
viata salariatilor, a persoanelor aflate n unitate n interes de serviciu sau a altor persoane pentru
care se asigura protectia muncii.
Echipamentele tehnice din productia interna si din import trebuie sa fie dotate cu
aparatura de masura si control al parametrilor tehnologici, precum si de prevenire si avertizare a
starilor de pericol.
Echipamentele tehnice pot fi fabricate, importate, comercializate si utilizate numai
daca ndeplinesc conditiile de protectie a muncii certificate de organisme recunoscute de
Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
Echipamentul individual de protectie reprezinta mijloacele cu care este dotat fiecare
participant n procesul de munca pentru a fi protejat mpotriva factorilor de risc.
Echipamentul individual de protectie se acorda, obligatoriu si gratuit, salariatilor,
precum si altor categorii de persoane care desfasoara activitati la persoanele juridice sau fizice
urmatoare: agenti economici din sectorul public si cooperatist, inclusiv cu capital strain, care
desfasoara activitati pe teritoriul Romniei; autoritati si institutii publice, precum si agenti
economici romni care efectueaza lucrari cu personal romn pe teritoriul altor tari n baza unor
conventii internationale sau contracte bilaterale; asociatii, fundatii si organizatii nonprofit,
respectiv membrii asociatilor familiale constituite cu respectarea prevederilor legale, persoane
fizice autorizate sa desfasoare activitati independente si persoane fizice care angajeaza personal
prin ncheierea unui contract individual de munca, potrivit criteriilor stabilite n Normativul -

cadru de acordare si utilizare a echipamentului individual de protectie, elaborat de Ministerul


Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei.
Echipamentul individual de lucru reprezinta mijloacele pe care persoanele juridice si
fizice le acorda unui salariat n vederea utilizarii lor n timpul procesului de munca pentru a le
proteja mbracamintea si ncaltamintea.
Echipamentul individual de lucru se acorda de catre persoanele juridice n conditiile
negociate prin contractele colective de munca.
Alimentatia de protectie se acorda, obligatoriu si gratuit, de catre persoanele juridice si
fizice persoanelor care lucreaza n locuri de munca cu conditii grele si vatamatoare, pe baza
normelor elaborate de Ministerul Sanatatii si Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
Materialele igienico-sanitare se acorda, obligatoriu si gratuit, de catre persoanele
juridice si persoanele care si desfasoara activitatea n locuri de munca al caror specific impune
o igiena personala deosebita.
Categoriile de materiale igienico-sanitare, precum si locurile de munca ce impun
acordarea acestora se stabilesc pe baza normelor elaborate de Ministerul Sanatatii.
Obligatii privind realizarea masurilor de protectie a muncii
n vederea asigurarii conditiilor de protectie a muncii si pentru prevenirea accidentelor
de munca si a bolilor profesionale, conducerea persoanei juridice, precum si persoana fizica au
urmatoarele obligatii:
a) sa adopte, din faza de cercetare, proiectare si executie a constructiilor, a
echipamentelor tehnice, precum si la elaborarea tehnologiilor de fabricatie, solutii conforme
normelor de protectie a muncii, prin a caror aplicare sa fie eliminate riscurile de accidentare si
de mbolnavire profesionala a salariatilor si a altor persoane participante la procesul de munca;
b) sa solicite inspectorului de munca autorizarea functionarii unitatii din punct de
vedere al protectiei muncii, sa mentina conditiile de lucru pentru care s-a obtinut autorizatia si
sa ceara revizuirea acesteia n cazul modificarii conditiilor initiale n care a fost emisa;
c) sa stabileasca masurile tehnice, sanitare si organizatorice de protectie a muncii,
corespunzator conditiilor de munca si factorilor de mediu specifici unitatii;
d) sa stabileasca pentru salariati si pentru ceilalti participanti la procesul de munca
atributiile si raspunderile ce le revin n domeniul protectiei muncii, corespunzator functiilor
exercitate;
e) sa elaboreze reguli proprii pentru aplicarea normelor de protectie a muncii,
corespunzator conditiilor n care se desfasoara activitatea la locurile de munca;

f) sa asigure si sa controleze, prin compartimente specializate sau prin personalul


propriu, cunoasterea si aplicarea, de catre toti salariatii si participantii la procesul de
munca, a masurilor tehnice, sanitare si organizatorice stabilite, precum si a
prevederilor legale n domeniul protectiei muncii;
g) sa ia masuri pentru asigurarea de materiale necesare informarii si educarii salariatilor si
participantilor la procesul de munca: afise, pliante, filme, diafilme si altele asemenea cu privire
la protectia muncii;
h) sa asigure informarea fiecarei persoane, anterior angajata n munca, asupra
riscurilor la care este expusa la locul de munca, precum si asupra masurilor de
prevenire necesare;
i) sa asigure, pe cheltuiala unitatii, instruire, testarea si perfectionarea profesionala a
persoanelor cu atributii n domeniul protectiei muncii;
j) sa ia masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor prevazute n
normele d protectie;
k) sa angajeze numai persoane care, n urma controlului medical si a verificarii
aptitudinilor psiho - profesionale, corespund sarcinii de munca pe care urmeaza sa o execute;
l) sa tina evidenta locurilor de munca cu conditii deosebite: vatamatoare, grele,
periculoase, precum si a accidentelor de munca, bolilor profesionale, accidentelor tehnice si
avariilor;
m) sa asigure functionarea permanenta si corecta a sistemelor si a dispozitivelor de
protectie, a aparaturii de masura si control, precum si a instalatiilor de captare, retinere si
neutralizare a substantelor nocive degajate n desfasurarea proceselor tehnologice;
n) sa prezinte documentele si sa dea relatiile solicitate de inspectorii de munca n
timpul controlului sau al efectuarii cercetarii accidentelor de munca;
o) sa asigure realizarea masurilor stabilite de inspectorii de munca, cu prilejul
controalelor si al cercetarii accidentelor de munca;
p) sa desemneze, la solicitarea inspectorului de munca, salariatii care sa participe la
efectuarea controlului sau la cercetarea accidentelor de munca;
r) sa nu modifice starea de fapt rezultata din producerea unui accident mortal sau
colectiv, n afara de cazurile n care mentinerea acestei stari ar genera alte accidente ori ar
periclita viata accidentatilor si a altor persoane participante la procesul de munca.
Realizarea efectiva a obligatiilor prevazute mai sus revine persoanelor cu atributii n
organizarea si conducerea procesului de munca.

Salariatii, membrii cooperatori, precum si ucenicii, elevii si studentii n perioada


efectuarii practicii profesionale sunt obligatii:
a) sa si nsuseasca si sa respecte normele de protectie a muncii si masurile de aplicare
a acestora;
b) sa desfasoare activitatea n asa fel nct sa nu expuna la pericolul de accidentare sau
mbolnavire profesionala att propria persoana, ct si pe celelalte persoane participante la
procesul de munca;
c) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca orice defectiune tehnica sau
alta situatie care constituie un pericol de accidentare sau mbolnavire profesionala;
d) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca accidentelor de munca
suferite de propria persoana si de alte persoane participante la procesul de munca;
e) sa opreasca lucrul la aparitia unui pericol iminent de producere a unui accident si sa
l informeze de ndata pe conducatorul locului de munca;
f) sa utilizeze echipamentul individual de protectie din dotare, corespunzator scopului
pentru care a fost acordat;
g) sa dea relatiile solicitate de organele de control si de cercetare n domeniul protectiei muncii.
Accidente de munca si bolile profesionale
Prin accident de munca se ntelege vatamarea violenta a organismului, precum si
intoxicarea acuta profesionala, care au loc n timpul procesului de munca sau n ndeplinirea
ndatoririlor de serviciu, indiferent de natura juridica a contractului n baza caruia se desfasoara
activitatea, si care provoaca incapacitatea temporara de munca de cel putin 3 zile, invaliditate
ori deces.
Este, de asemenea, accident de munca :
a) accidentul suferit de elevi, studenti, ucenici n timpul efectuarii practicii
profesionale;
b) accidentul suferit de cei care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public,
inclusiv n cadrul unor activitati culturale, sportive, n timpul si din cauza ndeplinirii
acestor sarcini;
c) accidentul suferit de orice persoana ca urmare a unei actiuni ntreprinse din
proprie initiativa, pentru prevenirea ori nlaturarea unui pericol care ameninta avutul
public sau pentru salvarea de vieti omenesti;

d) accidentul survenit n timpul si pe traseul normal al deplasarii de la locul de


munca la domiciliu si invers;
e) accidentul cauzat de activitati care nu au legatura cu procesul muncii, daca are
loc la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, n calitate de angajator, ori
n alt loc de munca organizat de acestia, n timpul programului de munca si nu se
datoreaza culpei exclusive a accidentatului.
Accidentul de munca se clasifica, n raport cu urmarile produse si cu numarul
persoanelor accidentate, n :
a) accident car produce incapacitate temporara de munca de cel putin 3 zile;
b) accident care produce invaliditate;
c) accident mortal;
d) accident colectiv, care sunt accidentate cel putin 3 persoane n acelasi timp si din
aceeasi cauza.
Accidentul de munca va fi comunicat de ndata conducerii persoanei juridice sau
persoanei de catre conducatorul locului de munca sau de orice persoana care are cunostinta
despre producerea accidentului.
Accidentul de munca urmat de incapacitate temporara de munca ori, dupa caz, urmat de
invaliditate sau deces, precum si accidentul de munca colectiv vor fi comunicate de ndata de
catre conducerea persoanei juridice sau, dupa caz, de persoana fizica, n calitate de angajator
inspectoratului teritorial de munca si, dupa caz, organelor de urmarire penala competente,
potrivit legii.
n cazul accidentelor de circulatie produse pe drumurile publice, n care printre victime
sunt si persoane aflate n ndeplinirea unor sarcini de serviciu, persoana juridica sau fizica la
care sunt angajati accidentatii va anunta de ndata inspectoratul teritorial de munca n raza
caruia s-a produs accidentul.
n cazul prevazut mai sus organele Ministerului de Interne competente, potrivit legii, vor
trimite organelor prevazute mai jos, n termen de 5 zile de la data solicitarii, un exemplar al
procesului - verbal de cercetare la fata locului, la cererea acestora.
Cercetarea accidentelor de munca se realizeaza de urmatoarele organe:
a) persoana juridica, n cazul accidentului care a produs incapacitatea temporara de
munca;

b) inspectoratele teritoriale de munca, n cazul accidentelor care au produs invaliditatea,


deces, accidente colective, precum si n cazul accidentelor de munca ce au produs incapacitatea
temporara de munca salariatilor angajati la persoane fizice;
c) Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale, n cazul accidentelor de munca colective,
generate de unele evenimente deosebite, precum avariile sau exploziile.
Rezultatul cercetarii accidentului de munca se va consemna ntr-un proces verbal care va
stabili:
a) cauzele si mprejurarile n care a avut loc accidentul;
b) prevederile din normele de protectie a muncii care nu au fost respectate;
c) persoanele care se fac raspunzatoare de nerespectarea normelor de protectie a muncii;
d) sanctiunile aplicate;
e) persoana juridica sau fizica la care se nregistreaza accidentul de munca;
f) masurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.
n caz de deces al persoanei accidentate n munca unitatea medico-legala competenta
este obligata sa nainteze inspectoratului teritorial de munca, n termen de 7 zile de la data
decesului, o copie de pe raportul de constatare medico-legala.
nregistrarea accidentului de munca se face n baza procesului verbal de cercetare, de
catre persoana juridica, precum si de catre persoana fizica, la care s-a produs accidentul.
Accidentele suferite de elevi, studenti, si ucenici n timpul desfasurarii practicii
profesionale se nregistreaza de catre persoana juridica unde se desfasoara practica.
Accidentul suferit de catre cei care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public se
nregistreaza de catre persoana juridica ce a organizat actiunea respectiva, inclusiv n cadrul
unor activitati culturale, sportive, n timpul si din cauza ndeplinirii acestor sarcini.
Accidentul de munca suferit de o persoana c urmare a unei actiuni ntreprinse din
proprie initiativa, pentru prevenirea ori nlaturarea unui pericol ce ameninta avutul public sau
pentru salvarea de vieti omenesti, se nregistreaza de catre persoana juridica sau fizica unde s-a
produs evenimentul; n cazul accidentului de aceasta natura, produs n afara incintei persoanei
juridice sau la persoana fizica si care nu are nici o legatura cu acestea, nregistrarea se face de
catre primaria n a carei raza teritoriala s-a produs.
Accidentul de munca survenit n timpul si pe traseul normal al deplasarii de la locul de
munca la domiciliu si invers se nregistreaza de catre persoana juridica sau fizica la care este
ncadrat accidentatul.

Accidentul de munca nregistrat de persoana juridica si persoana fizica se raporteaza la


inspectoratul teritorial de munca.
Bolile profesionale sunt afectiuni care se produc ca urmare a exercitarii unei meserii sau
profesii , cauzate de factori nocivi fizici, chimici sau biologici, caracteristici locului de munca,
precum si de suprasolicitarea diferitelor organe sau sisteme ale organismului n procesul de
munca.
Sunt boli profesionale si afectiunile suferite de elevi, studenti si ucenici n timpul
efectuarii practicii profesionale, n conditiile prevazute mai sus.
Declararea bolilor profesionale este obligatorie si se face de catre medicii unitatii
sanitare care acorda asistenta medicala participantilor la procesul de munca desfasurat de
persoana juridica, precum si de persoana fizica.
Bolile profesionale se comunica inspectoratului judetean de politie sanitara si medicina
preventiva, indiferent daca sunt sau nu urmate de incapacitate temporara de munca.
Cercetarea cauzelor mbolnavirilor profesionale, n vederea confirmarii sau infirmarii
lor, precum si stabilirea de masuri pentru prevenirea altor mbolnaviri din aceleasi cauze se fac
de inspectoratul de politie sanitara si medicina preventiva al judetului, respectiv al municipiului
Bucuresti, mpreuna cu Inspectoratul Teritorial de Munca.
Rezultatul cercetarii bolii profesionale se consemneaza ntr-un proces verbal care
cuprinde urmatoarele elemente:
a) cauzele si mprejurarile n care a avut loc accidentul;
b) prevederile din normele de protectie a muncii care nu au fost respectate;
c) persoanele care se fac raspunzatoare de nerespectarea normelor de protectie a muncii;
d) sanctiunile aplicate;
e) persoana juridica sau fizica la care se nregistreaza accidentul de munca;
f) masurile ce trebuie luate pentru prevenirea altor accidente.
Intoxicarea acuta profesionala se declara, se cerceteaza si se nregistreaza att ca boala
profesionala, ct si ca accident de munca.
nregistrarea bolilor profesionale se face, n baza procesului - verbal, de catre persoana
juridica si de persoana fizica la care s-a produs mbolnavirea.

Bolile profesionale nregistrate de persoana juridica si de persoana fizica se raporteaza la


inspectoratului de politie sanitara si medicina preventiva al judetului, respectiv al municipiului
Bucuresti.