Conspect Dreptul Muncii

Dreptul muncii = acea ramura a sistemului de drept alcatuita din ansamblul normelor
juridice care reglementeaza relatiile individuale si colective de munca, atributiile
organizatiilor sindicale si patronale, conflictele de munca, inspectia muncii si jurisdictia
muncii.

Obiect de reglementare :
o Il constitue relatiile sociale de munca nascute in urma incheierii unui contract
individual de munca, cat si raporturi juridice, denumite conexe, derivate din contractul
de munca incheiat cum ar fi:

Raporturi privind protectia muncii.

Raporturi privind pregatirea si perfectionarea profesionala a salariailor.

Raporturile privind functionarea si atributiile sindicatelor.

Raporturile privind jurisdictia muncii.

In actuala configurare legislativa dreptul munvii vizeaza munca dependenta NU si pe cea

independenta.

Munca dependenta - subordonata:

o Art.7 alin. 1 pct. 2 C.Fiscal, activitatea dependenta este calificata ca fiind cea care
desfasura de o persoana fizica aflata intr-un raport de angajare in munca.
o Art.10 C. Muncii Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o
persoana fizica denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea
unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei renumeratii denumit
salariu.
o Criteriile in raport de care o munca prestata poate fi calificata ca fiind dependenta, iar
actul care sta la baza va fi apreciat ca fiind contract de munca:

Existenta unei relatii de subordonare a lucratorului fata de cel ce ii plateste

veniturile, putand fi dedus din existenta urmatoarelor elemente:

Intocmirea obligatorie a fisei postului

Stabilirea certa a unui loc de munca

Existenta unui program de lucru prestabilit.

Posibilitatea platitorului de venit de a aplica sanctiuni disciplinare

Dreptul beneficiarului prestatiei efectuate de a da dispozitii privind modalitatea

desfasurarii muncii

Utilizarea de catre lucrator a bazei materiale a platitorului de venit

1 | Page

lucratorul este cuprins intr-o structura organizatorica, cu o anumita ierarhie

prestabilita.

Suportarea de catre platitorul de venit a cheltuielilor pe care le incumba

indeplinirea prestatiilor efectuate de lucrator.

Imposibilitatea lucrstorului de a fi reprezentat, in munca ce ii revine, de catre o

alta persoana.

Munca independenta:
o Pot desfasura activitati economice independente persoanele fizice autorizate, titularii
de intreprinderi individuale si care exercita profesii liberale intreprinderii familiale,
membrilor familiilor care constitue intreprinderi familiale.
o Poate fi exercitata si de catre avocat, notar, executor judecatores,etc.
o Mai intra si persoanele care desfoar activitati lucrative in baza unor contracte civile
- contract de comision, antrepriza.
o Poate fi caracterizat prin:

Inexistenta oricarei subordonari intre executorul prestatiei si beneficiar

Libera alegere a desfasurarii activitatii

Plata serviciilor se face global, de regula, odata cu finalizarea activitatii lucrative

asumate.

Prestarea activitatii poate fi incredintata unor terte persoane, prepuse sau

imputernicite.

Riscurile activitatii sunt asumate de catre intreprinzator.

Diverse forme de raporturi juridice de munca

o Raporturile de munca ale functionarilor publici:

Functionarul public = persoana fizica investita in mod legal cu exercitarea unei

functii publice.

Functia publica = situatia juridica predeterminata normativ constituita dintr-un

complex unitar de drepturi si obligatii prin a caror realizare se infaptuieste in mod
specific competenta unui orga de stat exercitandu-se puterea publica in
conformitate cu atributiile ce revin autoritatii respective.

Dreptul comun aplicabil tuturor categoriilor de punctionari publici il constitue

L188/99

o Raporturile de munca ale mebrilor cooperatori:

Reglementare L1/05

In diverse cooperative isi pot desfasura activitatea 3 categorii de persoane

2 | Page

Membri cooperatori care au exclusiv aceasta calitate

Persoane cu dubla czlitate, acea de membru cooperator, dar si de salariat.

Persoane care sunt exclusiv salariati.

Intre cooperativa si membru cooperator exista 3 categorii de raporturi

Patrimoniale, intemeiate pe obligatia fiecarui membru cooperator de a depune

partile sociale si de a efectua aportul in natura.

De munca, pentru cei asociati la munca si la capital.

Comerciale - cooperatiste -> executari si livrari de produse si prestari de

serviciu efectuate de mebru cooperator pentru societatea cooperativa, in
calitate de agent economic independent.

o Raporturile de munca ale magistratilor

Magistratii reprezinta o categorie de personal licentiati in drept ce ocupa functii de

judecatori si procurori.

Raportul juridic se intemeiaza, in mod evident, pe un contract nenumit, de drrpt

public, dandu-se nastere unui raport de munca unic.

o Raporturile de munca ale militarilor

Cadre militare = cetatenii care au dobandit grade militare de ofiter, maistru militar
sau subofiter => formeaza categoria militarilor profesionisti.

Activitatea de protectie si de aparare militara presupune existenta unei alte

categorii de militari si anume pe cea a soldatilor si gradatilor profesionisti.

Acestia isi desfasora activitatea in baza unui contract de angajare aprecitq in

doctrina ca fiind un contract individual de munca de tip particular.

Cadrele militare nu au calitatea de salariat si nu li se aplica legislatia muncii.

o Raporturile de munca ale demnitarilor

Statutul juridic al demnitarilor apartine dreptului public

o Raporturile de munca ale preotilor

Preotii reprezinta o categorie profesionala distincta de functionarii publici, de

magistrati, demnitwri sau membri cooperatori.

Din punct de vedere laic, este evident ca preotii intra in raporturile juridice de
munca reglementate prin norme specifice cultului de care apartin.

Izvoarele dreptului muncii

3 | Page

Pot fi clasificate in doua mari categorii

o Izvoare comune
o Izvoare specifice

Izvoare interne

Comune
o Constitutia - este legea fundamentala a tarii
o Codul muncii - lege generala de drept comun
o Legile - reprezinta un izvor de dreptul muncii absolut necesar.
o Ordonantele si Hotararile Guvernului - izvoare de drept recunoscute prin
Constitutie.
o Oridnele , instructiunile si alte acte emise de ministri.

Specifice
o Contractele colective de munca

Au o natura conventionala si negociata

Se ncheie intre angajati si angajatori, prin care se stabilesc clauze ce

vizeaza drepturi si obligatii reciproce ce survin in urma incheierii unor
raporturi juridice de munca.

o Regulamentul intern - izvor specific, se intocmeste de catre angajator,

fiind obligatoriu
o Regulamentul de organizare si functionare - act intern unilateral al
angajatorului, fara a fi privit ca o obligatie, fiind doar un simplu drept.

Izvoare internationale

Actele adoptate de Organizatia Internationala a Muncii

o Adopta doua tipuri de acte - conventii si recomandari.
o Formeaza principala componenta a dreptului international al muncii in sens
restrans.

Regulamentul Consiliului Europei

Reglementari ale Uniunii Europene

Principiile Dreptului Muncii

4 | Page

Principiul libertatii muncii si neingradirii dreptului la munca

o Libertatea muncii este garantata prin Constitutie
o Garantarea dreptului la munca presupune aigurarea altor formemde garantii juridice
cum sunt

Reglementarea unor politici de pregatire profesionala adaptate la cerintele pietii

muncii

Constituirea unui sistem echitabil si eficient de protectie sociala a salariatilor care

si-au pierdut serviciul

Sustinerea financiara a celor care sunt lipsiti temporar de venituri profesionale

o Libertatea muncii presupune dreptul oricarui cetatean de a se implica potrivit vointei

sale exclusive in activitati de prestare a muncii, fie pe teritoriul national fie in cadrul
UE, sau a spatiului economic european.
o Orice cetatean are dreptul sa-si aleaga liber profesia, meseria sau ocupatia, fara
discriminari si fara constrangeri de natura administrativa.
o Principiul are si o componenta care se refera la libertatea de a nu muncii -> nimeni nu
poate fi obligat sa presteze o munca.

Nediscrimarea in raporturile de munca:

o In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti
salariatii si angajatorii.
o Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat este interzisa.
o Principiul nediscriminarii si egalitatii de tratament este bine sintetizat in doctrina prin
evidentierea urmatoarelor elemente componente

In cadrul raporturilor juridice de munca, prin intermediul normelor de

reglementare trebuie sa se asigure egalitatea juridica a partilor

Sindicatele si patronatele trebuie tratate de pe aceeasi pozitie de egalitate.

Angajatorului ii este interzis orice discriminare directsa sau indirecta, bazata pe

criteriile enuntate in art 5 C. Muncii, fata de salariatul sau.

Egalitatea de tratament trebuie sa functioneze si in raporturile dintre sindicate si

organizatiile patronale.

Negocierea colectiva si individuala

o In ceea ce priveste drepturile recunoscute prin legea salariatilor, este limitat de
dispozitiile art.38 C. Muncii care stabileste ca salariatii nu pot renunta la drepturile
recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

5 | Page

Dreptul la libera asociere

o Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si intereselor lor
economice, profesionale si sociale.
o Principala forma asociativa a salariatilor o reprezinta sindicatele, iar pentru angajatori
patronatele, ambele trebuind sa fie lipsite de culoare politica si sa promoveze
interesele profesionale, economice, sociale ale membrilor lor.

Principiul respectarii bunei credinte

o este mentionat ca fiind o cerinta pentru orice persoana fizica sau juridica de a-si
exerrcita drepturile si de a indeplini obligatiile cu buna credinta, in acord cu ordinea
publica si bunele moravuri.
o Buna credinta trebuie sa se manifeste sub urmatoarele forme

Loialitatii - cu ocazia incheierii contractelor individuale si colective de munca

Fidelitatea - presupune respectarea confidenialitii si neconcurentei.

o Partile trebuie sa se conformeze urmatoarelor cerinte

Sa depuna toate eforturile pentru executarea intocmai a prevederilor contractuale

Sa se abtina de la orice actiuni prejudiciabile celeilalte parti

Sa nu utilizeze mijloace dolosive pentru a reconstituii probe impotriva celeilalte

parti

Sa-si respecte reciproc interesele rezultate din contract

Principiul protectiei salariatilor

o Salariatii au dreptul la masuri de protectie sociala care vizeaza securitatea si sanatatea
salariatilor, regimul de munca al femeilor si tinerilor, repaus sptmnal, concediu
anual de odihna platit.

Principiul garantarii dreptului de greva

o Greva este un mijloc d elupta aflat la indemana salariatiilor prin care acestia isi pot
apara interesele profesionale, economice si sociale.
o Dreptul la greva este un drept constitutional

Dreptul individual al muncii

Contractul individual de munca = este acordul incheiat intre o parte denumita salariat,
persoana fizica, si cealalta parte numita angajator care poate fi o persoana fizica sau
juridica, prin care prima se oblig sa presteze o munca dependenta, cu caracter continuu, in

6 | Page

folosul, controlul si subordonarea celei de a doua, in schimbul asigurarii conditiilor

adecvate desfasurarii activitatii si a unui echivalent banesc numit salar.

Elementele definitorii ale contractului individual de munca:

o Prestarea muncii

Incheierea unui CIM nu poate avea scop decat prestarea unei activitati licite si
morale, in caz contrar intervenind nulitatea absoluta.

o Plata muncii

Munca executata in temeiul unui CIM are ca si consecinta, in sarcina

angajatorului, plata acestuia prin echivalent banesc, denumit salariu.

o Subordonarea salariatului fata de angajatorul sau

Doctrina evidentiaza existenta unei subordonari juridice, dar si a uneia economice.

o Elementul temporal

Caracteristic CIM-ului este specificarea duratei existentei acestuia precum si

faptului ca munca este prestata succesiv.

Trasaturile CIM
o Respectarea principiului libertatii de vointa

Elementul specific al oricarui contract este acordul de vointa al partilor, cu intentia

partilor de a produce efecte juridice.

Orice are capacitate juridica este liber sa incheie un CIM, sa negocieze si sa

accepte continutul unui astfel de act juridic.

o Contract bilateral

Poate avea numai doua parti, salariatul si angajatorul, spre deosebire de contractele
civile unde putem avea o pluralitate de subiecte.

o Contract sinalagmatic

Deoarece genereaza drepturile si obligatiile reciproce si interdependente

Obligatia ce ii revine uneia dintre parti isi are cauza juridica in obligatia reciproca
al celeilalte parti.

o Act juridic oneros

Fiind caracterizat de faptul ca fiecare parte urmareste sa isi procure avanta n in

schimbul obligatiei asumate.

o Contract comutativ

Intinderea prestatiilor partilor fiind certa si determinata sau determinabila.

7 | Page

Prestatia si a angajatorului sunt cunoscute chiar din momentul incheierii

contractului.

o Contract cu executare succesiva

Inseamna obligatia ambelor parti se datoreaza intr-o anumita perioada de timp

Prestatiile sunt continue fara intrerupere.

o Contract numit

Este reglementat expres pri. Normele dreptului muncii si calificat printr-o

denumire speciala.

o Contract solemn

Forma scrisa pentru incheierea contractului a devenit o conditie ad validitatem, iar

lipsa acesteia are ca si consecinte nulitatea absoluta a contractului.

o Contract intuiti personae

Evidentiaza faptul ca identitatea si insusirile cocontractantilor nu sunt indiferente.

Atributiile angajatului trebuie indeplinite strict de catre acesta, nefiind posibila

reprezentarea si nici transmiterea contractului pe cale de mostenire.

o Nu poate fi afectat de o conditie suspensiva

Este de neconceput faptul nasterii efectelor actului in raport de un eveniment viitor

si nesigur.

Nu poate fi afectat nici de o conditie rezolutorie deoarece prin ea s-ar incalca

prevederile exprese referitoare la temeiurile si conditiile incetarii contractului de
munca.

o Poate fi afectat de un termen extinctiv

In cazul incheierii, in conditiile prevazute de lege, a unor contracte pe durata

determinata.

o Contract in care angajatul se afla in raport de subordonare

Angajatorul dispune de trei prerogative importante

Prerogativa normativa in baza careia poate emite norme cu putere de lege.

Prerogativa organizatorica, angajatorul avand dreptul de a organiza activitatea,

in limitele stabilite de lege si contractele colective de munca

Prerogativa disciplinara, care permite angajatorului de a trage la raspundere sj

de a aplica sanctiuni disciplinare.

8 | Page

Incheierea contractului individual de munca

Conditii generale si comune tuturor contractelor

o Capacitatea
o Consimtamantul
o Obiectul
o Cauza

Conditii specifice CIM

o Examenul medical
o Avize, autorizari, acorduri, aprobari.
o Studii
o Vechime in munca
o Repartizare in munca
o Stagiul
o Informarea
o Verificarea prealabila a aptitudinilor si pregatirii profesionale

Capacitatea juridica a persoanei fizice care se angajeaza

o Capacitatea juridica o distingem prin elementul specific constand in recunoasterea ca
subiect de drepturi pentru acele persoane care intrunesc ambele laturi ale capacitatii
o Persoana fizica dobandeste capacitate deplina de a incheia un CIM la varsta de 16 ani.
o Capacitatea restransa de a se angaja in munca pentru minorii ce au implinit varsta de
15-16 -> pot incheia un CIM, dar numai cu acordul parintilor, pentru activitati
potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor, daca astfel nu le sunt
periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

NU pot incheia un CIM

o Minorii in varsta de pana la 15 ani
o Persoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau debilitatii
mintale.

Incompatibilitati

9 | Page

o Sunt masuri restrictive prevazute expres si limitativ de lege, in functie de specificul

postului, fie cu scopul de a proteja persoanele, fie in vederea ocrotirii unor interese
generale ale societatii.
o Incompatibilitati privind conditiile de validitate

Varsta

Starea de sanatate

Angajarea in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face

doar dupa implinirea varstei de 18 ani.

Interzicerea angajarii in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase a

femeilor insarcinate, cele care alapteaza, etc.

Vechimea in munca sau/si in specialitate

Pentru anumite functii pot sa determine o persoana sa fie incompatibila pentru

un anumit post.

Nu se beneficiaza de vechime in munca atunci cand sunt:

o Absente nemotivate
o Concediu fara plata
o Suspendarea CIM pe motive disciplinare.

Studiile

Nedemnitatea

o Incompatibilitati decurgand din impunerea anumitor exigente specifice unor locuri de

munca

Nu pot ocupa functii de cadre didactice sau magistrati persoanele lipsite de o

conduita morala si dentologie profesionala, precum si cele care sunt inapte, din
punct de vedere medical.

o Incompatibilitati intre calitatea de salariat si alte categorii

Pensionarii

Dobandirea calitatii de pensionar devine incompatibila cu calitatea de salariat

astfel
o In cazul pensionarilor de invaliditate de gradul I si ii nu se poate realiza
cumulul cu salariul pentru motivul ca acestia sunt in incapacitate
profesionala, prin pierderea totala sau a cel putin jumate din capacitatea de
munca.
o Beneficiarii unei pensii anticipate pierd acest drept incepand cu luna
urmatoare celei in care au incheiat un contract individual de munca.

10 | P a g e

o Sotul care beneficiaza de pensie de urmas nu poate cumula pensia cu

salariu daca veniturile sale profesionale depaseste 35% din castigul salarial
mediu brut.
o Pensionarii din sistemul public de pensii care realizeaza venituri salariale,
in cadrul unitatilor bugetqre pot cumula pensia cu astfel de venituri doar
daca pensia nu depaseste nivelul salariului mediu brut pe economie.

Executarea de profesiuni juridice

o Desfasurarea unei activitati profesionale de jurist liber - profesionist este
incompatibila cu statutul de persoana salarizata.
o Ex - magistratii sunt incompatibili cu orice alte functii inafara de cea de
cadru didactic din nvmntul superior.

Capacitatea juridica a angajatorului

o Angajator = persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de
munca pe baza de CIM.
o Patron = o persoana juridica inmatriculata sau o persoana fizica autorizata potrivit
legii, care administreaza si utilizeaza capital, indiferent de natura acestuia, in scopul
obtinerii de profit in conditii de concurenta si care angajeaza munca salariata.
o Capacitatea juridica a angajatorului persoana fizica

Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia CIM la implinirea varstei de

18 ani.

Exceptie - minorul poate prin casatorie sa dobandeasca capacitatea deplina de

exercitiu.

o Capacitatea juridica a angajatorului persoana juridica

Persoana juridica poate incheia CIM, in calitate de angajator din momentul

dobandirii personalitatii juridice.

Pot incheia un CIM urmatoarele persoane juridice

Autoritatile si institutiile publice

Societatile comerciale

Societati agricole

Societati cooperatiste

Asociatii si fundatii

Intreprinderi publice

Regii autonome

11 | P a g e

Companii, societati nationale si comerciale cu participarea majoritara sau

unica de stat.

Diverse alte persoane juridice publice sau private constitueite conform legii.

Se incheie de catre conducatorul unitatii sau, cu titlu de exceptie de catre organul

colectiv de conducere.

Contractele vor fi incheiate de catre

Presedintele consiliului de administraie - unde statul este actionar majoritar.

Organul stabilit prin actul constitutiv al societii - societqti cu capital

majoritar

Directorul general - regii autonome

Manager -daca legea prevede un astfel de organ de conducere.

Organul unipersonal de conducere - autoritqti sau instituii publice

Organul stabilit prin actul de organizare interna -alte persoane juridice.

Consimtamantul
o Este o manifestare de vointa a subiectului care se obliga juridiceste sa incheie un
anumit act juridic
o Trebuie sa indeplineasca

Vointa sa fie exprimata in mod liber si constient.

Vointa sa exprime intentia de a produce efecte juridice.

Vointa trebuie sa fie exteriorizata

o Viciile de consimtamant sunt

Eroarea - reprezinta o gresita cunoastere a realitatii

Dolul - inseamna o eroare provocata cu intentia de a determina pe cineva sa

incheie un CIM. Conditii

Sa poarte asupra oricarui element al contractului, dar sa fi3 determinat pentru

incheierea acestuia

Sa provina de la cellalt contractant.

Violenta - o constrangere asupra vointei unei persoane in vederea exprimarii unui

consimtamant. Conditii

Sa fie determinate pentru incheierea actului juridic

Sa fie vorba de o violenta ilegitima

12 | P a g e

Leziunea.

Obiectul
o Prestatiile reciproce ale partilor
o Acestea trebuie sa fie in concordanta cu ordinea publica si bunele moravuri, in caz
contrar obiectul este considerat ilicit si va atrage nulitatea absolutw.

Cauza
o Reprezinta motivul care determina fiecare parte sa incheie contractul.

Conditii specifice de validitate

o Examenul medical

O persoana este nagajata doar in baza unui certificat medical care constata faptul
ca cel in cauza este apt pentru prestarea muncii la care s-a obligat

Examenele medicale sunt de competenta exclusiva a medicului de medicina

muncii

Este obligatoriu ori de cate ori se schimba felul muncii

Neindeplinirea acestuia atrage nulitatea absoluta a CIM.

Examenul medical la angajarea in munca se face pentru

Cei angajati cu CIM pe perioada determinata sau nedeterminata

Lucratorii care isi schimba locul de munca sau sunt detasati in alte locuri de
munca ori alte activitati.

Lucratorii care isi schimba meseria sau profesia,

Examenul medica, de adaptare in munca se efectueaza la indicatia medicului

specialist de medicina muncii in prima luna de la angajare pentru a se completa
examenul medical initial.

Examenul medical periodic are ca scop confirmarea sau infirmarew aptitudinilor

angajatului la locul sau de munca.

Examenul medical la rekuarea activitatii se efectueaz dupa o intrerupere a

activitatii de minimum 90 de zile, pentru motive medicale, sau de 6 luni, pentru
orice alte motive, in termen de 7 zile de la reluarea activtatii.

o Avize, autorizari, atestari

Avizul conform trebuie obtinut in mod obligatoriu, lipsa lui atragand nulitatea
absoluta a CIM. Revocarea este posibila de principiu, pana in momentul incheierii
CIM.

13 | P a g e

Avizul consultativ - poate imbraca forma unei solicitari de opinie, a unei

recomandari sau a consultarii unui organ individual sau colectiv din cadrul unitatii
angajatoare.

Daca un aviz, o autorizatie sau o atestare este suspendata salariatul trebuie sa

obtina o reinnoire intr-un termen de maxim 6 luni.

o Studii

Pentru angajatii di sectorul public, natura si nivelul studiilot eunt prevazute de

lege.

In sectorul privat, angajatorii trebuie sa respecte conditiile minime de studii sau de

calificare, prevazute in catele normative in vigoare.

Este permisa angajarea unei persoane intr-o functie inferioara calificarii pe care o
detine daca aceasta isi exprima in mod cert, fara echivoc acordul.

o Vechimea in munca

In sectorul public functioneaza prezumtia ca o anumita vechime presupune o mai

mare experienta, mai multe cuncostinte profesionale, o mai mare abilitate in
munca, o mai ridicata capacitate de a rspunde exigentelor unei functii.

In sectorul privat, de regula, normele privind vechimea in munca trebuie privite ca

fiind de recomandare.

o Repartizareain munca

Nu este obligatorie, ea fiind un act emis de un organ administrativ ce are rolul de a

media intre cel ce solicita un loc de munca si angajator.

o Stagiul

Este perioada de timp, expres prevazuta de reglementari legale, speciale, in scopul

adanciri si perfectionarii pregatirii profesionale prin munca a absolventilor unor
institutii de invatamant superior.

o Obligatia de informare

Obligatia angajatotul de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori dupa

caz salariatul, cu privire la clauzele esentiale care urmeaz sa fie scrise in contract
sau urmeaza sa fie modificate.

Se considera ca angajatorul si-a indeplini5 obligatia de informare la momentul

semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional.

Contractul de confidentialitate = este un act juridic, de multe ori necesar deoarece

angajatorul furnizor de informatii se expune unui risc, cu atat mai mult cu cat, la
negocierea si incheierea CIM, ambele parti pot fi asistate de catre terte persosne cu
cunostinte speciale in domeniul raporturilor de munca.

Contract de confidentialitate =/ clauza de condifentialitate.

14 | P a g e

Nerespectarea obligatiei de informare de catre angajator este sanctionata de catre

legiuitor dand dreptul salariatului sa formuleze o actiune in pretentii, in termen de
30 de zile.

Informare = transmiterea de date de atre angajator catre reprezentantii angajatilor,

pentru a le permite sa se familiarizeze cu problematica dezbaterii si sa o examineze
in cunostinta de cauza.

Consultarea = reprezinta schimbul de pareri si stabilirea unui dialog intre angajator

si reprezentatii angajatilor.

Nerespectarea obligatiilor de informare, consultare sau transmitere cu rea credinta

de informatii incorecte sau incomplete se sanctioneaza cu amenzi
contraventionale.

o Verificarea aptitudinilor si cunostintelor profesionale

Concursul sau examenul

Reprezinta una si aceeasi modalitate de verificare doar ca in cazul concursului

exista mai multi candidati pentru un post, pe cand in cazul examenului
verificarea are ca tinta un unic candidat pe postul vacant.

Incadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati

bugetare se face numai prin opconcurs sau examen

Anuntul privind organizarea concursului/examenului trebuie sa fie afisat la

sediul institutiei sau autoritatii publice organizatoare, si pe site-ul institutiei, cu
cel puti 30 de zile lucratoare inainte de data desfasurarii concursului.

Conditii de participare
o Existenta unei cetatenii romane, UE, sau cetatenia statelor apartinand
Spatiului Economic European.
o Candidatul sa aiba domiviliul in RO.
o Cunoaterea limbii romane scris si vorbit.
o Existenta unei varste minime reglementata de prevederile legale.
o Deplina capacitate de exercitiu
o Atestarea sanatatii corespunztoare rigorilor postului.
o Inexistenta unei condamnari definitve pentru savarsirea unei infractiuni
contra umanitatii, contra statului ori contra autoritatii.

15 | P a g e

Unitatea organizatorica a concursului sau examenului are obligatia ca intr-un

termen de cel putin 15 zile lucratoare anterioare desfasurarii concursului sa
constitue doua comisii -> una de concurs si una de solutionare a eventualelor
contestatii.

Membrii acestor comisii trebuie sa indeplineasca

o Sa aiba o probitate morala recunoscuta
o Sa detina o functie cel putin egala sau echivalenta cu functia pentru care se
organizeaza concursul.
o Persoana desemnata in comisie sa nu se afle in conflict de interese sau
vreun caz de incompatibilitate.
o Sa nu fi fost sanctionata disciplinar ori sanctiunea disciplinara sa nu fi fost
radiata

Din punct de vedere al desfasurarii concursului se pot stabili trei etape

succesive
o Selectia dosarelor de ncadrare
o Proba scrisa/proba practica.
o Interviul

Rezultatul concursului se face in termen de maximu 3 zile lucratoare de la data

sustinerii ultimei probe.

Contestatia se face in termen de 48 de ore de la data afisarii rezultatelor.

Candidatii admisi sunt obligati sa se prezinte la post in termen de maximum 15

zile calendaristice de la data afisarii rezultatelor

Interviul

Proba practica

Este una dintre metodele de verificare cu cea mai mare frecventa de utilizare,
fie ca modalitate independenta, fie alaturata altor metode.

Abwolventii unei scoli wunt verificati, la angajare pe un post de muncitor

calificat, printr-o perioada de proba practica, cu exceptia situatiilor in care
legea impune cerinte speciale in fucntie de specificul postului

Perioada de proba

Este considerata ca fiind una dintre cele mai utile modalitati de verificare a
aptitudinilo4 profesionale deoarece permite candidatulhk sa faca dovada
efectiva a calitilor si aptitudinilor sale prin chiar executarea sarcinilo
prevazute in fisa postului.

In cazul a gajarii persoanelor cu handicap, asa cum am mentionat deja,

verificarea cunsotintelor de wptitufinilor profesionale este posibila numai prin
modalitatea perioadei de proba, cu un termen de maximum 30 de zile
calendaristice.

16 | P a g e

Pe durata executarii unui contract individual de munca se poate stabili o

singura perioada de proba cu ocazia angajarii.

Durata perioadei de proba

o Cel mult 90 de zile calendaristic3 pentru functiile de executie
o Cel mult 150 de zile pentru functiile de conducere.

In cazul CIM-ului de durata determinata, salariatul poate fi supus unei perioade

de proba care nu va depasi
o 5 zile lucratoare pentru o durata a CIM mai mica de 3 luni
o 15 zile lucratoare pentru o durata a CIM cuprinsa intre 3 si 6 luni.
o 30 de zile lucratoare pentru o durata a CIM mai mare de 6 luni
o 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere
pentru o durata a contractului mai mare de 6 luni,

o Forma contractului individual de munca

Se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana.

Obligatia de incheiere a CIM in forma scrisa revine angajatorului

Forma scrisa este ovligatorie pentru incheirea valabila a CIM.

Anterior inceperii activitatii CIM se inregistreaza in registrul general de evidenta a

salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca. Obligatia
inregistrarii revine in mod unilateral angajatorului .

o Registrul general de evidenta a salariatilor

Este un document oficial si se completeaza de catre urmatorii angajatori

Angajatori persoane juridice

Unitatile fara personalitate juridica.

Misiunile diplomatice si oficiile consulare

Institutele culturale si reprezentantii comerciale si economic ai altor state

pentru personalul angajat pe plan local sk care are cetatenia romana sau
resedinta permanenta in RO.

Registrul de evidenta a salariatilor cuprinde urmtoarele elemente

Elementele de identificare a tuturor salariatilor

Data angajarii

Cazurile de detasare

17 | P a g e

Functia/ocupatia specificaiei CORA sau altor acte normative.

Tipul CIM incheiat.

Durata timpului de munca si repartizarea lui

Salariul lunar brut.

Perioada si cauzele de eventuala suspendare a CIM.

data incetarii CIM.

Inregistrarea are loc dupa cum urmeaza

la angajarea fiecarui salariat inregistrarea se face cel mai tarziu in ziua

anterioara inceperii activitatii.

Cauzele de suspendare se inrrhistreaza in maximum 20 de zile lucratoare de la

data suspendarii.

In caz de incetare a CIM, inregistrarea are loc la data deciziei de incetare sau la
data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii.

Orice modificare din registru se inregistreaza cel tarziu in ziua lucratoare

anterioara termenului de 20 de zile lucratoare.

o Cumulul de functii

Trasaturi

Se bucura de o consacrare legala

Este admis pentru toate categoriile de salariati, indiferent de natura sau

calitatea angajatorilor

Inadmisibilitatea cumulului expres si limitativ prevazuta de lege.

Cumulul mai multor CIM-uri este admisa si posibilitatea cumulului pensie cu

salariu.

Pot cumula pensia cu salariu urmatorii

Pensionarii pentru limita de varsta

Nevazatoripensionarik de invaliditate de gradul II, precum si copiii, pensionari

de urmasi, incadrati in gradul III de invaliditate.

Copii pensionari de urmasi

Sotul supravietuitor - daca aceste castiguri nu depasesc 35% din castigul

salarial mediu brut.

18 | P a g e

Continutul contractului individual de munca

Orice CIM cuprinde un numar insmenat de clauze care formeaza doua parti distincte
o Partea legala - vizeaza drepturile si obligatiile partilor contractante
o Partea conventionala - are in vedere clauzele al caror continut este stabilit de parti
conform vointei lor.
o Clauzele unui CIM pot fi:

Clauze negociabile si nenegociabile

Clauze negociabile individual si clauze negociabile colectiv

Clauze generale si specifice.

Clauze numite si nenumite.

Clauze fundamentale si clauze obisnuite

Clauze cu continut patrimonial si fara continut patrimonial.

Clauze obligatorii si clauze facultative.

Clauze obligatorii:

Sunt acele elemente contractuale ce nu pot lipsi din nici un CIM , obligativitatea
lor decurgand ex legem si sunt totodata o garantie privind valabilitatea conventiei.

o Obiectul CIM:

CIM are ca obiect prestatiile reciproce ale partilor ceea ce rezulta din caracterul
sinalagmatic al acestui act juridic..

Principalul obiect pentru salariat este prestarea muncii iar pentru angajator este
plata salariului.

o Durata CIM:

Regula incheierii CIM este pe durata nedeterminata.

Exceptiile le reprezinta CIM pe durata determinata care se incheie expres si

limitatic de lege, ele fiind de stricta interpretare.

o Locul muncii:

Este un element esential al CIM fiind determinat de regula de, in argumentarea

partilor, de a realiza acordul de vointa.

Incadrarea in munca in locuri de munca grele sau periculoase are un regim juridic
aparte ce influenteaza decisiv continutul CIM.

19 | P a g e

Ex:
o Angajarea in munca se face numai dupa varsta de 18 ani.
o Angajatul poate fi suspus la o noua perioada de proba.

Autoritatile si institutiile publice, persoane juridice publice sau private care au

minim 50 de angajati au obligatia de a angaja persoane cu handicap intr-un procent
de 4% din numarul total de angajati.

Angajatorii ce nu incadreaza persoane cu handicap trebuie sa indeplineasca una

dintre urmatoarele obligatii:

Sa plateasca la bugetul de stat o suma ce reprezinta 50% din salariul de baza

minimmul brut pe tara inmultit cu numarul de locuitori de munca in care nu au
angajat persoane cu handicap.

Sa achizitioneze produse sau servicii realizate prin propria activitatea a

persoanelor cu handicap angajate in unitati protejate, autorizate pe baza de
parteneriat, in suma echivalenta cu suma datorata la bugetul de stat.

o Felul muncii:

Este o clauza obligatorie foarte importanta si este determinat de profesia, ocupatia

sau meseria persoanei angajata in munca.

Profesia reprezinta specialitatea dobanidta de o persoana pe baza studiilor sale.

Meseria semnifica existenta unui complex de cunostinte obtinute prin scolarizare

si prin practica necesar pentru indeplinirea anumitor operatii sau pentru prestarea
anumitor lucrari sau servicii.

Ocupatia inseamna exercitarea unei activitati utile aducatoare de venit pe care o

desfasoara o persoana in vederea asigurarii existentei sale.

Functia este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie personala sau de

conducere care trebuie sa se regaseasca in clasificarea ocupatiilor din RO ( COR).

Prin salriati cu functii de conducere se intelege:

Administratorul salriat la societate cu raspundere limitata cu unic asociat.

Directorul, directorii adjuncti, sefii compartimentelor de munca si asimilatii lor

daca au atributii functionale interne.

Directorii, directorii adjuncti, sefii de compartimente, precum si in cazul

celorlalte persoane juridice.

Functie post

o Fisa postului:

Cuprinde:

20 | P a g e

Denumirea postului

Stabilirea nivelului postului este necesar sa se precizeze daca postul in cauza

este unul de conducere saqu de executie.

Definirea principalelor sarcini, atributii, activitati pentru cel care urmeaza sa le

indeplineasca.

Mentionarea conditiilor de munca in care isi va desfasura activitatea de munca

angajatul

Competentele de munca

Abilitati si trasaturi psihologice.

o Conditiile de munca:

Salariatul trebuie sa cunoasca conditiile in care isi va desfasura activitatea, urmand

sa i se prezinte riscurile privind securitatea si sanatatea in munca precum si
masurile de prevenire si protectie la nivelul fiecarui loc de munca.

Locurile de munca deosebite sunt cele care, fie in mod permanent, fie in anumite
intervale de timp prezinta un gread mare de ris si pot afecta peste limitele normale
capacitatea de munca a salariatilor.

o Timpul de munca si timpul de odihna:

Sunt clauze foarte importanmte si totodata obligatorii in orice CIM fiind

subliniata, in literatura juridica, necesitatea corelarii lor, pentru a asigura un
echilibru judicios coresp[unzator nevoilor comensurate stiintific al organismului
uman.

In mod obisnuit durata normala a timpului de munca este cel stabilit prin lege , 8
ore pe zi si 40 de ore pe saptamana.

o Salariul:

Este consecinta fireasca si obligatorie a prestarii unei activitati desfasurata in baza

unui CIM.

Clauze facultative:
o Clauzele negociate de parti au un caracter facultativ pana in momentul in care ele au
fost cuprinse expres in contract data la care acestea dobandesc caracter obligatoriu.
o Clauze cu privire la formarea profesionala:

Forma profesionala a salariatiilor se poate realiza prin urmatoarele forme:

Participarea la cursuri organizate de angajator sau de catre furnizorii de servicii

de formarea profesionala din tara sau din straintate.

Stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca

21 | P a g e

Stagiul de practica si specializare in tara si in strainatate.

Ucenicie organizata la locul de munca

Formarea individualizata.

Alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat.

o Clauza de neconcurenta:

Salariatul din industrie sau comert nu poate intreprinde nici pe cont propriu nici pe
contul unei alte persoane un comert sau o afacere in aceeasi ramura a intreprinderii
pe care o serveste.

Obligatia generala de neconcurenta, asa cum apara ea reglementata, are 2

componente esentiale:

Obligatia de fidelitate generala presupune ca un subiect de drept sa actioneze

in spiritul loialitatii fata de celalata parte a raportului juridic evitand faptele si
actiunile contrare acestuia.

Onligatia de neconcurenta derivata dintr-o clauza contractuala fie cu ocazia

incheierii CIM fie pe parcursul executarii acestuia partile pot negocia sau
pretinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat
ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert,
o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in
schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se
obliga sa o plateasca pe toata durata de neconcurenta.

Momentul stabilirii clauzei de neconcurenta - clauza de neconcurenta trebuie sa

fie cuprinsa in CIM cu ocazia incheierii acestuia sau pe parcursul executarii lui.

Cuprinsul clauzei de neconcurenta:

Precizarea activitatii interzise

o Concret activitatile interzise ar putea fi:

22 | P a g e

Exercitarea unor activitati comerciale concurente pe cont propriu

Incadrarea in munca la un angajator concurent

Detinerea de actiuni sau parti sociale la o firma concurenta

Preluarea de clienti sau angajati ai angajatorului

Stabilirea de contracte in interes propriu cu clientii si furnizorii

angajatorului.

Perioada pentru care isi produce efectele.

o Clauza de neconcurenta isi poduce efectele pe o perioda de maxim 2 ani de

la data incetarii CIM, partile putand stabilii o perioada mai mica de 2 ani
dar nu si mai mare.
o Clauza de neconcurenta nu isi produce efectele in urmatoarele situatii:

In caz de deces, celararea mortii sau punerea sub interdictie a

salariatului.

In cazul intervenirii nulitatii CIM.

Ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii de

catre instanta de judecata.

Ca efect al retragerii acordului parintilor sau al reprezentatilor legali, in

cazul salariatilor minori intre 15-16 ani.

Tertii in favoarea carora se interzice prestarea de activati

Aria geografica in care clauza de neconcurenta isi produce efectele

Indemnizatia de neconcurenta.
o Valorea indemnizatiei lunare se negociaza si este de cel putin 50% din
media veniturilor salariale brute ale salariului pe ultimele 6 luni anterioara
datei de incetare a CIM.
o Caracteristici:

Nu are natura salariala

Suma platita reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator.

Suma platita de angajator cu titlu de indemnizatie de neconcurenta este

detuctibila profitului impozabil.

Suma platita cu titlu de indemnizatie se impoziteaza in sarcina fostului

salariat beneficiar.

Sesizarea instantei de judecata cu privire la o clauza de neconcurenta se poate face

prin doua tipuri de actiuni distincte:

O actiune prin care se solicita anularea clauzei de neconcurenta pentru ca s-au

incalcat drepturile salariatului.

O actiune in instanta prin care nu se contesta legalitatea clauzei de

neconcurenta, ci aplicarea ei abuziva.

Nerespectarea clauzei de neconcurenta implica raspunderea juridica dupa cum

urmeaza:

23 | P a g e

Raspunderea patrimoniala a salariatului vinovat de incalcarea clauzei de

neconcurenta.

Raspundere contraventionala

Raspundere penala

Raspundere disciplinara

In legislatie nu este reglementata situatia in care nerespectarea clauzei de

neconcurenta revine angajatorului in doctrina s-a emis opinia conform careia
fostul salariat se poate considera liberat de obligatia de a nu face , asumata prin
respectiva clauza, in temeiul exceptiei non adimpleti contractus.

o Clauza de confidentialitate:

Informatii dobandite de catre salariat pot fi clasificate in functie de gradul lor de

confidentialitate.

Informatii pot fi clasificate in:

Informatii secrete de stat potrivit legii categorii:

o Informatii secrete de stat al caror divulgare si sustinere fara drept
reprezinta infractiune si este sanctionata penal.
o Informatiile secrete de serviciu se stabiles de angajator in baza unor acte
normative elaborate de Guvern.
o Informatii privilegiate.
o Informatii secrete de fabrica sau de comert
o Informatii publice sunt accesibili oricui si nu comporta in nici un fel de
obligatie de confidentialitate.
o Informatiile confidentiale sunt cele pe care angajatorul le poate proteja
contractual dar nu au caracter de informatii secrete.

Particularitati:

Nu este limitata in timp dar nici nu poate fi perceputa deoarece, in unele

imprejurari datele si informatiile detinute devin publice sau se perima.

Ea poate sa isi produca efectele si dupa incetarea CIM.

Este bilaterala

Are caracter facultativ.

Din punct de vedere al incheierii clauzelor de confidentialitate pot fi:

Clauze de confidentialitate precontractuale.

Cuprinse in chiar continutul CIM

Clauze care sa functioneze pe perioada preavizului

24 | P a g e

Clauze de confidentialitate care se incheie cu prilejul incetarii contractului de

munca

Clauza de confidentialitate inceteaza:

La primirea termenului stabilit de parti

In momentul in care informatia a devenit publica

In momentul in care fostului angajator nu mai are nici un interes in pastrarea

secretului.

La data la care fostul angajator nu mai are legitimitate in pastrarea

confidentialitatii.

o Clauza de mobilitate:

Vizeaza situatiile in care salariatul, desi a avut stabilit prin contractul initial, un loc
de munca fix prin acordul incheiat angajatorul isi va trimite angajatul sa presteze
activitate la un alt loc de munca.

Locul muncii poate fi modificat si prin delegare sau detasare de care clauza de
mobilitate se deosebeste prin urmatoarele:

Daca delegarea sau detasarea sunt situatii exceptionale de schimbare a locului

de munca, in cazul clauzei de mobilitate regula este lipsa unui loc de munca
stabilit.

Delegarea sau detasarea au un caracter temporar in schimb prin clauza de

mobilitate deplasarea in diverse alte locuri de munca are caracter permanent.

In cazul delegarii sau detaserii schimbarea locului de munca este urmarea

vointei unilaterale a angajatorului, pe cand clauza de mobilitate este o clauza
facultativa bazata pe acordul partilor.

o Clauza de constiinta:

Este utila pentru anumite categori profesionale si poate avea ca temei varii
argumente dupa cum urmeaza:

Religioase

Morale

Politice

De politete

Stiintifice

Sportive

o Clauza de risc:
25 | P a g e

Este o clauza facultativa pe care partile o pot introduce in contractul de munca

atunci cand datorita locului sau felului muncii apar riscuri deosebite pentru
salariat.

Ex:

Munca scafandrilor

A reporterilor de razboi.

Modificarea CIM

Trebuie sa pornim de la regula conform careia cu astfel de schimbare a continutului

acestui act juridic este posibila doar prin acordul partilor.

Cu titlu de exceptie modificarea CIM este posibila si in mod unilateral in cazurile si

conditiile prevazute de lege

In doctrina s-au mentionat 3 modalitati de schimbare a CIM:

o Conventionala fiind consecinta acordului de vointa a celor doua parti
o Unilaterala fiind initiata de angajator in conditiile limitativ prevazute de lege
o Legala fiind consecinta unor modificari ale contractului colectiv de munca
aplicabil.

Orice modificare a CIM in timpul executarii acestuia impune incheierea unui act
aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei
modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta expres
de lege.

Clasificarea cazurilor de modificare a CIM:

o Se poate face:

26 | P a g e

In raport de existenta sau inexistenta consimtamantului:

Modificarea conventionala

Modificarea unlitaerala

Modificarea facuta in temieul legii.

In raport de elementele contractului supuse modificarii:

Se modifica unitatea

Se modifica felul muncii

Se modifica locul muncii

Se modifica salariul.

In raport de durata modificarii:

Modifcari temporare ale CIM

Delegarea

Detasarea

Trecerea temporara in alta munca

Modificari definitive ale CIM

Transferul

Alte modificari definitive ale CIM.

Delegarea:
o Reprezinta exercitatrea temporara din dispozitia angajatorului de catre salariat
a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara
locului sau de munca.
o Delegarea trebuie sa respecte forma scrisa, ca o conditie de act validitatem.
o Poate fi individuala, atunci cand vizeaza un singur salariat dar poate fi si
colectiva.
o Trasaturi caracteristice:

27 | P a g e

Este masura obligatorie iar refuzul nejustificat al salariatului de a o

pune in aplicare reprezinta o abatere disciplinara.

Are caracter temporar, putand fi dispusa doar pe o perioada limitata de

cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni.

Poate fi prelungita pe perioade succesive de maxim 60 de zile

calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul pentru prelungire
nu reprezinta o abatere disciplinara.

Prin delegare este afectat locul muncii cel delegat va trebui sa

presteze activitatea intr-un alt candru decat cel firesc stabilit prin CIM
anterior incheiat.

Pe intreaga durata a delegarii salariatul presteaza activitate din

dispozitia si in beneficiul unitatii delegante.

Delegarea presupune acrodarea celui delegat a anumitor drepturi

pecuniare care pot consta in plata unei indemnizatii de delegare.

o Efecte juridice ale delegarii:

Persoana delegata isi pastreaza calitatea de salariat al unitatii delegante.

Din punct de vedere disciplinar cel delegat va raspunde discip[linar

numai fata de unitatea sa angajatoare cu care are CIM.

Detasarea:
o Consta in schimbararea temporara a locului de munca din dispozitia
angajatorului la un alt angajator pentru executarea unor lucrari in interesul
acestuia.
o Prin detasare se poate modifica si felul muncii dar numai cu consimtamantul
scris al salariatului.
o Trebuie dispusa in forma scrisa.
o Trasaturi caracteristice:

Este obligatorie pentru salariat obligativitatea vizeaza primul interval

de timp prevazut de lege si anume de cel mult un an.

Detasarea are caracter temporar putand fi dispusa pe o perioada de cel

mult un an, putand fi prelungita cu acordul ambelor parti din 6 in 6
luni.

Prin detasare se modifica locul de munca existand insa si posibilitatea

modificarii altor elemente esentiale ale contractului cum ar fi felul
muncii si salariul.

Salariatul detasat are dreptul la cheltuielile de transport si

indemnzizatiile de detasare.

Detasarea inceteaza prin urmatoarele moduri:

La expirarea termenul prevazut

In caz de revocare

Prin acordul partilor

Prin incetarea a CIM

La initiativa salariatului situatia in care se naste o divergenta

intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste
obligatia privind drepturile cuvenite salariatului detasat.

o Efecte juridice:

28 | P a g e

CIM al salariatului detasat incheiat cu unitatea cedenta va fi susopendat

cu privire la efectele sale principale.

Unitatea cesionara nu are dreptul sa detaseze salariatul ce a fost detasat.

Salariatul detasat beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile.

Puterea disciplinara se exercita de catre unitatea unde salariatul este

detasat fiind subordonat acestuia.

Cand salariatul detasat cauzeaza unitatii cesionare un prejudiciu

material intervine raspunderea materiala.

Trecerea intr-o alta munca:

o Reprezinta o operatiune juridica care nu presupune o incetare a CIM, ci o
modalitate a unuia dintre elementele esentiale ale CIM.
o Modificarea CIM se refera la:

Durata contractului

Locul muncii

Felul muncii

Conditiile muncii

Salariul

Timpul de munca si timpul de odihna.

o Trecerea salariatului intr-o alta munca poate fi clasificata in 2 criterii:

Criteriul sursei ce determina modificarea:

Trecerea consensuala a salariatului intr-o alta munca

Dispozitia unilaterala a angajatorului.

Trecerea in alta munca ca urmare a ofertei angajatorului

Criteriul intinderii efectelor sale:

Definitiva

Temporara.

o Trecerea consensuala a salariatului intr-o alta munca:

Modificarea elementelor contractuale sunt oricand posibile in baza

respectarii principiului liberalitatii contractuale de vointa.

o Trecerea in alta munca prin dispozitia unilaterala a angajatorului:

29 | P a g e

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii fara

consimtamantul salariatului si in cazul unor situatii de forta majora, cu
titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului
in cazurile si conditiile prevazute de prezentul cod.

Forta majora ca orice eveniment extern, imprevizbil, absolut invincibil

si inevitabil.

Trecerea temporara in alta munca poate avea loc cu titlu de sanctiune

disciplinara, adica a retrogradarii salariatului din functia detinuta pe o
durata ce nu poate depasi 60 de zile.

o Trecerea in alta munca ca urmare a ofertei angajatorului:

Angajatorul este obligat sa propuna salariatului un alt loc de munca

vacant in unitate, compatibil cu pregatirea profesionala si starea de
sanatate a acestuia in caz de concediere.

Trecerea definitiva in alta munca:

o Promovarea:

Reprezinta trecerea cu caracter permanent a unui salriat intr-o functie

superioara celei detinute anterior.

Respectarea regulii necesare incheierii CIM atat in ceea ce priveste

conditia vacantarii postului cat si in privinta modalitatilor de verificare
a aptitudinilor si pregatirii profesionale a celui susceptibil de
promovare.

In cazul inexistentei unui post vacant promovarea este posibila prin

transformarea unui post din statul de functiuni intrunul cu nivel imediat
superior.

o Transferul:

Nu se poate realiza decat in cazurile reglementate prin legi speciale,

ceea ce determina ca eventuala schimbare a unui subiect al CIM se
realizeaza in 2 etape:

Incetarea CIM prin acordul partilor

Incheierea cu noul angajator a unui nou CIM

Suspendarea CIM

Neindeplinirea prestatiilor contractuale de catre una dintre parti poate avea o dubla
finalitate suspendarea contractului sau incetarea acestuia.

Modulatitati de suspendarea a CIM:

o Suspendarea de drept
o Suspendarea din initiativa salariatului

30 | P a g e

o Suspendarea din initiativa angajatorului

o Suspendarea prin acordul partilor.

Suspendarea de drept:
o Situatiile de suspendare de drept a CIM:

Motive medicale:

Maternitate

Boala

Carantina.

Motive socio-profesionale:

Exercitarea unei functii elective, legislative sau judecatoresti

Exercitarea unei functii de conducere salariate in sindicat.

Arestul preventiv potrivit normelor procedurii penale

Alte cazuri de suspendare prevazute de lege.

Motive exceptionale cazuri de forta majora:

o Suspendarea de drept se produce in urmatoarele situatii:

Concediu de maternitate:

Femeile salariate au dreptul la un concediu de maternitate de

126 de zile.

Are 2 componente:
o Concediu pentru sarcina
o Concediu pentru lauzie.

31 | P a g e

Concediu pentru sarcina se acorda anterior nasterii, iar concediu

pentru lauzie se acorda pentru intervalul post nastere dar durata
minima a concediului de lauzie trebuie sa fie de 42 de zile
calendaristice pana la 60 de zile maxim.

In cazul in care salariata insarcinata sau care alapteaza prin

prestarea activitatii poate poate suferi riscuri privind sanatatea,
securitatea sa sau a copilui.

Are dreptul la un concediu de risc maternal ce se poate acorda

fie inainte de data concediului de maternitate fie dupa revenirea
din concediul post natal obligatoriu, cu conditia sa nu fi solicitat

pentru cresterea si ingrijirea copilului pana la 2 ani, respectiv 3

ani pentru copilul cu handicap.

Concediul pentru incapacitatea temporara de munca:

Pe perioada cat un salariat se afla in incapacitate de munca,

datorita unei boli obisnuite sau profesionale va avea contractul
suspendat si in locul salariului va fi indreptatit sa primeasca o
indemnizatie pentru incapacitate de munca, deoarece el este
asigurat obligatoriu pentru concedii si indemnizatii sociale de
sanatate.

Durata de acordare a indemnizatiei este de cel mult 130 de zile

intr-un an incepund cu prima zi de imbolnavire.

De la a 91 zi de concediu pentru incapacitate temporara de

munca, prelungirea acesteia se face de catre medicul specialist.

Pentru motive temeinice medicul primar sau medicul specialist

poate propune prelungirea concediului medical pentru cele 180
de zile, pentru a se evita pensionarea de invaliditate a
salariatului, aflat in incapacitate de munca cel mult 90 de zile.

Carantina:

32 | P a g e

Reprezinta un interval de timp in care se interzice prestarea

activitatii de catre organele medicale, din cauza unor boli
contagioase, pe o durata determinata sau nedeterminata.

Exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative

ori judecatoresti.

Concediul de risc maternal se poate acorda pe o durata de

maxim 120 de zile.

Pe toata durata mandatului exercitarii unor asemenea functii

CIM a acestor persoane cu angajatorul intial se suspenda de
drept.

Indeplinirea unei functii de conducere salarizata in sindicat:

Angajatii cu CIM alesi in organele de conducere ale sindicatelor

si salariati de catre acestea pe perioada mandatului cu care au
fost investiti vor avea contract de munca suspendat.

Aceste persoane au dreptul sa li se pastreze functia si locul de

munca avut anterior, precum si vechimea in munca, postul lor
neputand fi ocupat de alta persona decat pe durata determinata.

Forta majora:

Arestarea preventiva a salariatului:

Pe perioada arestarii preventive, contractul salariatului este

supendat deoarece el nu poate presta activitatea asumata si nu
va putea fi salarizat.

Expirarea valabilitatii avizelor, autorizatiilor si atestarilor:

Imprejurarile extreme cu caracter exceptional, imprevicibile si

invincibile pot determina independent de vointa partilor
suspendarea prestarii muncii si in consecinta a platii salariului.

Daca avizele, autorizarile sau atestarile au expirat , ca termen de

valabilitate, nu mai opereaza suspendarea de drept decat daca in
termen de 6 luni salariatul nu le reinnoieste.

Alte cauze expres prevazute de lege:

Suspendarea contractului de munca pe perioada mandatului, a

acelor salariati care au fost desemnati administratori unei
societati comerciale

Suspendarea contractului de munca pe durata intreruperii

activitatii in constructii datorita conditiilor meteorologice
extreme.

Suspendarea contractului de munca al celui care ocupa functia

de manager si de membru al consiliului director al unitatii
sanitare

Suspendarea contractului de munca al asistentului maternal

profesionist care nu are in plasament sau in incredintare copii

o Suspendarea din intiativa salariatului:

Angajatul avand initiativa exercitarii dreptului de a suspenda efectele

contractului dar poate interveni si cand aceste savarseste fapte contrare
obligatiilor contractuale.

Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani in cazul

copilului cu handicap pana la implinirea varstei de 3 ani:

Acest concediu se poate solicita si obtine de urmatoarele

categorii de persoane:
o In mod optional de catre oricare dintre parintii firesti ai
copilului.
o De catre adoptator sau de catre cel caruia i s-a
incredintat copilul in vederea adoptiei.
o De catre tutori.

33 | P a g e

Concediul pentru ingrijirea copilui bolnav:

Salariatii ce au domiciliul sau resedinta in RO pot solicita

concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la
7 ani, indemnizatia se acorda pe baza certificatului de concediu
medical, eliberat de medicul de familie, iar durata de acordare
este de maxim 45 de zile calendaristice pe an pentru copil.

In cazuri exceptionale ( supus unei interventii chirurgicale, boli

infecto-contagioase), concediul medical va fi de 90 de zile iar
dupa depasire se va stabili de catre medicul specialist.

In cazul copilului cu handicap care necesita internare sau

tratament la domciliu, concediul se acorda pana la varsta de 18
ani.

Parintele care creste un copil cu handicap cu varsta intre 3-7 ani

beneficiaza pentru cresterea copilului pana la 18 ani.

Concediul paternal:

Concediul pentru formarea profesionala:

Salariatii au dreptul sa beneficieze la cerere de concedii pentru

formare profesionala ce se poate acorda cu sau fara plata.

CIM va avea efecte suspendate.

Participarea la greva:

Durata concediului paternal este de 5 zile lucratoare, iar in cazul

obtinerii de catre tatal copilului, a atestatului de absolvire a unui
curs de puericultura, durata este de 15 zile lucratoare.

Salariatii particvipa la greva pe perioada exercitarii acestui

drept, au CIM suspendat, cu referire la salariu si sporurile de
salariu.

Absentele nemotivate:

In cazul unor absente nemotivate se va propune intotdeauna

suspendarea CIM urmata de posibilitatea aplicarii unor
sanctiuni disciplinare.

o Suspendarea din intiativa angajatorului:

Intervine in situatiile in care angajatorul are posibilitatea de a intia

suspendarea CIM al salariatului sau.

Cazurile de suspendare sunt:

34 | P a g e

Pe durata cercetarii prealabile:

o Aceasta este obligatorie sub sanctiunea nulitatii

absolute, in cazul tuturor masurilor disciplinare.
o Suspendarea contractului pe durata cercetarii prealabile
nu trebuie sa aiba un caracter abuziv.

Suspendarea
prealabile:

determinata

de

formularea

unei

plangeri

o Angajatorul poate solicita supendarea in cazul in care a

formulat plangerea penala impotriva salariatului sau
acela a fost trimis in judecata pentru fapte penale
incompatbile cu functia detinuta, pana la ramanerea
defintiva a hotararii judecatoresti.
o Codul muncii vizeaza doua situatii distincte:

Angajatorul formuleaza
plangere
impotriva propriului salariat.

penala

Daca suspendarea a fost dispusa ca urmare a

plangerii penale a propriului angajator ea isi va
produce efectul din momentul depunerii
plangerii, iar in cazul in care sesizarea organelor
de urmarire penala s-a efectuat de catre o alta
persoana fizica sau juridica, ori sesizarea s-a
facut din oficiu, angajatorul va putea decide
suspendarea numai din momentul trimiterii in
judecata a salariatului.

In cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii:

o Aceasta cauza de suspendare se mai numeste somaj
tehnic.
o Este definitc ca fiind suspendarea CIM din intiativa
angajatorului, in cazul intreruperii temporare a
activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special
pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare.
o Cauzele de suspendare pot fi urmatoarele:

Aparitia si implementarea unor noi tehnologii

Reorganizarea activitatii angajatorului

Lipsa de comenzi.

Suspendarea prin acordul partilor:

35 | P a g e

Exista 2 situatii:

o In cazul concediilor fara plata pentru studii

o In cazul concediilor fara plata pentru interese personale.

Incetarea CIM

Notiunea poate fi inteleasa in 2 sensuri:

o In sens larg, intelegandu-se sfarsitul legal al contractului de munca, indiferent
de temeiurile si modalitatile utilizate.
o In sens restrans , termenul de incetare avand o conotatie diferita in functie de
felul in care se realizeaza stingerea raportului de munca:

Printr-un act juridic, manifestarea unilaterala/bilaterala de vointa, ca

efect al legii, ca urmare a unei dispozitii judectaoresti.

o Incetarea CIM este un termen generic pentru toate situatiile care pun capat
unui raport juridic de munca, putandu-se utiliza si termenul de denuntare
unilaterala a contractului, de reziliere, de disponibilizare, de destituire, de
desfacere, toti acesti termeni din urma caracterizand o anumita modalitate de
incetare a CIM.
o Modalitati de incetare a CIM:

De drept

Ca urmare a acordului partilor la data cuvenita de acestea

Ca urmare a vointei unilaterale a unei dintre parti in cazurile si in

conditiile limitativ prevazute de lege ( demisie, concediere).

o In cazul functionarilor publici se poate inceta dupa cum urmeaza:

De drept

Prin acordul scris al partilor

Prin eliberarea din functia publica

Prin destituire

Prin demisie:

Incetarea de drept a CIM:

o In legislatia autohotna vom gasi si alte cazuri de incetare de drept a CIM:

36 | P a g e

Contractele de munca ale administratorilor

Contractele de munca ale asistentului personal, in cazul decesului

persoanei cu handicap.

Incetarea de drept a personalului didactic.

o Art. 56 mentioneaza urmatoarele cazuri:

a) La data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica
precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica
b) Acest caz de incetare de drept isi gaseste explicatia in caracterul intuitu
personae al contractului de munca.
c) La data ramanerii irevocabile a hotararii judectaoresti de declarare a
mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau angajatorului
persoana fizica
d) La data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare, la data comunicarii
deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate
partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea
varstei standard de pensionare.
e) Ca urmare a constatarii nulitatii absolute a CIM de la data la care
nulitatea a fost constata prin acordul partilor sau prin hotarare
judecatoreasca defintiva.
f) Ca urmare a admiteri cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat
a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive intemeiate,de la
data ramanerii definitive a hotararii judectoresti de reintegrare.
g) Ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de
libertate de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti.
h) De la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a
avizelor, autorizatilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea
profesiei.
i) Ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii ca
masura de siguranta ori pedeapsa complementara de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia.
j) La data expirarii CIM, incheiat pe durata determinata.
k) Retragerea acordului parintilor sau a reprezentantilor legali, in cazul
salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15-16 ani.
o In situatiile de incetare a contractului prevazute la litera a) si b), rezilierea
actului are loc in momentul aparitiei cazului de incetare, fara necesitatea
indeplinirii altor formalitati.
o In cazurile prevazute la c) si j), constatarea incetarii de drept a CIM se face in
scris prin decizia angajatorului. Acest act unilateral al angajatorului trebuie sa
se adopte in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea incetarii si se
37 | P a g e

comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile

lucratoare.
o Termenele sunt de recomandare.

Incetarea Cim prin acordul partilor:

o CIM poate inceta ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea.
o Pentru ca acordul partilor sa produca efectul incetarii CIM trebuie indeplinite
urmatoarele conditii:

Acordul partilor sa fie consemnat in forma scrisa ca o conditie act

validitatem

Consimtamantul partilor sa indeplineasca cerintele prevazute de dreptul

comun

Sa vina din partea acelorasi parti care au incheiat contractul

Sa nu fie viciat

Sa fie exteriorizat

Sa fie dat cu intentia de a produce efectul incetarii actului

Intiativa uneia dintre parti, in sensul incetarii CIM printr-un acord,

trebuie interpretata ca fiind o ofertra ce necesita acceptarea ei de catre
cealalta parte.

In cazul in care partile convin ca incetarea CIM sa aiba loc la un

moment ulterior realizarii acordului, contractul intial isi produce
efectele pana la data stabilita fara ca el sa fie considerat contract de
munca pe durata determinata.

o Prin acordul partilor se stabiles urmatoarele:

Data eliberarii fisei de lichidare

Reglementarea locuintei de serviciu

Plata indemnizatiilor banesti

Clauza de neconcurenta

Stabilirea precisa a momentului incetarii contractului

Semnatura.

Concedierea:
o In actuala configurare legislativa din RO concedierea poate fi dispusa dupa
cum urmeaza:

38 | P a g e

Pentru motive disciplinare

In cazul arestarii preventive a salariatului

Concedierea pentru inaptitudine fizica/psihica

Concedierea pentru necorespundere profesionala

Concedierea pentru motive independente de persoana salariatului

o Concedierea pentru motive disciplinare:

Are loc la intitiva angajatorului pentru motive care tin de persoana

salariatului si care ii sunt imputabile acestuia.

Atunci cand se decide aplicarea unei sanctiuni disciplinare nu trebuie sa

prezinte efectul unei actiuni subiective determinate de reactii
emotionale si eventual revansarde.

Aplicarea unei sanctiuni disciplinare reprezinta atat o chestiune de

drept cat si una de intelepciune manageriala ceea ce presupune o
echilibrata apreciere asupra starii de fapt, a autorului faptei.

Angajatorul poate dispune concedierea disciplinara a unui salariat in

cazul in care acesta a savrsit o abatere grava sau abateri repetate.

In cuprinsul CIM , al contractului colectiv pot fi indicate fapte

calificabile ca fiind grave.

Urmatoarele fapte constitue fapte grave ( art.310 L1/2011):

39 | P a g e

Plagierea rezultatelor sau publicatiilor altor autori

Confectionarea de rezultate sau inlocuirea rezultatelor cu date

fictive

Introducerea de informatii false.

Abataeri care declanseaza concedierea disciplinara:

Nerepectarea programului de lucru

Insubordonarea

Violenta si injuriile insultele aduse sefilor ierarhici, dar si

colegilor de munca, exercitarea de violente sunt fapte ce
contravin normelor generale de comportament intr-o unitate
angajatoare.

Comportament ce implica riscuri majore.

Producerea de prejudicii

Concedierea este posibila ca urmare a savarsirii unor abateri repetate.

Numarul de abateri savarsite nu conteaza, ci componenta lor calitativa.

In mod exceptional concedierea disciplinara este posibila si in cazul

savarsirii unor fapte inafara locului de munca si chiar inafara
programului de lucru dar care sa aiba legatura cu munca.

o Procedura concedierii impune parcurgerea mai multor etape:

40 | P a g e

Constatarea abaterii disciplinare:

Savarsirea unei abateri trebuie evidentiata prin-un act

constatator care poate purta denumiri diferite : referat
constatator, proces verbal de constatare, act de sesizare, etc.

Actul constatator va fi inaintat, prin inregistrare la registratura

generala, organelor de conducere ale unitatii angajatoare in
vederea luarii masurilor corespunzatoare.

Sesizarea poate sa apartina oricarei persoane chiar daca aceasta

nu are atributii in acest sens.

Cercetarea disciplinara:

Indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinarii

prealabile este obligatorie in caz de concediere pentru savarsirea
unei abateri grave sau repetate.

Procedura prealabila de cercetare nu este o modalitate de

jurisdictie.

Angajatorul nu poate imputernicii decat o singura persoana sa

efectueze cercetarea.

Reprezentarea salariatului in fata comisiei de cercetare

disciplinara nu este admisibila de catre nici o alta terta persoana.

Convocarea salariatului:

Salariatul va fi convocat in scris, precizandu-se obiectul, data,

ora so locul intrevederii.

Convocarea in fata comisiei are ca finalitatea asigurarea unei

anchete obiective si garantarea celui pasibil de santiune ca se
poate apara prin utilizarea tuturor mijloacelor legale, luand la
cunostinta, totodata de actele si faptele ivite pe parcursul
cercetarii.

Orice salariat implicat intr-o astfel de cercetare are dreptul de a

se apara singur sau asistat, dar, in niciun caz nu i se impune
modalitati de aparare sau administrare de probe in favoarea sa.

Emiterea deciziei de concediere:

Decizia trebuie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile

calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea
abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data
savarsirii faptei.

Decizia de concediere trebuie sa cuprinda:

o Descrierea faptei care constitue abatere disciplinara
o Precizarea prevederilor din statuitul de personal,
regulament intern, CIM sau contract colectiv de munca
aplicabil care au fost incalcate de salariati.
o Motivele pentru care au fost inlaturate aprarile formulate
de salariat in timpul cercetarii disciplinare, prealabile
sau motivele pentru care nu a fost efectuata cererea.
o Temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara
se aplica.
o Termenul in care sanctiunea poate fi contestata.
o Instanta competenta la care sanctiunea poate fi
contestata.

Comunicarea deciziei de concediere:

Comunicarea deciziei produce 2 efecte majore:

o De la data comunicarii decizia devine executorie, postul
detinut de salariatul concediat devenin vacant.
o De la data comunicarii deciziei curge termenul de 30 de
zile calendaristice in vederea eventualei constestatii.

o Concedierea salariatului arestat preventiv mai mult de 30 de zile:

Temeiul concedierii salariatului il constitue indelunga lipsa de la

serviciu si neindeplinirea principalei obligatii contractuale si anume
prestarea muncii.

Vinovatia sau nevinovatia penala a salariatului in cauza este irelevanta,

din punct de vedere al concedierii pe perioada celor 30 de zile de arest
preventiv.

In cazul in care, dupa 30 de zile de arest preventiv, salriatul in cauza

este eliberat, declarat fiind nevinovat de catre organele de cercetare
penala, dar concedierea a avut loc, angajatorul nu este obligat sa il
reprimeasca.

o Concedierea pentru inaptitudine:

41 | P a g e

Poate fi concediat daca se constata prin decizia organelor de expertiza

medicala, inaptitudinea fizica sau psihica, fapt care nu permite sa-si
indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca.

Situatii care impiedica executarea raporturilor de munca:

Invaliditatea de gr I si II, caz in care raportul juridic de munca

inceteaza prin pensionare si nu prin concediere.

Invaliditatea de gr III are in vedere o inaptitudine partiala care

poate conduce la pensionare dar da si posibilitatea pastrarrii
calitatii de salariat, deoarece inaptitudinea vizeaza
imposibilitatea executarii doar a unor atributii si nu a tuturor.

Incapcitatea temporala de munc si trecerea salariatului in

concediul medical are ca si consecinta suspendarea de drept a
CIM.

Aceasta nu este posibila fara concluziile medicului de medicina muncii.

Trebuie facuta diferenta de tratament juridic dupa cum urmeaza:

In cazul in care expertiza medicala constata ca sanatatea

salariatului este afectata prin mentinerea acestuia pe postul
detinut, angajatorul trebuie sa se conformeze in sensul luarii de
masuri de protejare a sanatatii si integritatii fizico-psihice a
lucratorului.

In situtia in care salariatul da dovada de slabe performate

profesionale din motive medicale fara ca indeplinirea
atributiilor postului sa ii afecteze sanatatea.

Concedierea trebuie preavizata acordandu-se un temrne de preaviz de

20 de zile.

Decizia de concediere va trebui insotita de urmatoarele acte:

Copia expertizei medicale

Lipsa locului de munca vacant in unitate si corespunzatoare

cacitatilor medicale ale salariatului in cauza.

Copie dupa notificarea facuta salariatului privind oferirea unui

alt loc de munca.

Copie dupa notificarea agentiei teritoriale de munca.

o Concedierea pentru necorespundere profesionala:

42 | P a g e

Se incadreaza in categoria concedierilor care nu presupun vinovatia

salariatului.

Motivul concedierii il reprezinta nemultumirea angajatorului fata de

performatele profesionale ale salariatului sau, insatisfactia fata de
munca prestata de cel platit in vederea obtinerii unui beneficiu.

Cazuri de necorespundere profesionala:

Slabe performate manageriale

Obtinerea calificativului insuficient in urma evaluarilor

periodice

Neatingerea obiectivelor de performanta stabilite in contractul

de munca,

Decia de concediere se emite in scris si cuprinde:

Motivele necorespunderii

Temeiul de drept al concedierii

Durata preavizului

Termenul de 30 de zile pentru eventualitatea constarii deciziei

precum si instanta competenta la care se inregistreaza
contestatia.

Decizia de concediere va fi insotita de:

Concluziile evaluarii

Orice documente prealabile manifestarii insatisfactiei

angajatorului prin emiterea decizieii de concediere, documente
privind indeplinirea obligatiilor, copie dupa notificarea facuta
agentiei teritoriale pentru ocuparea fortei de munca

Decizia de concediere trebuie comunicata in scris celui concediat.

o Concedierea pentru motive ce nu tin de persoana salariatului:

43 | P a g e

Trebuie respectate urmatoarele conditii:

Desfiintarea locului de munca sa fie una efectiva si nu doar

scriptica.

Desfiintarea postului trebuie sa aiba o cauza reala si serioasa

Desfiintarea postului trebuie sa fie defintiva se intelege

imposibilitatea ca in viitor angajatorul sa revina asupra
reinfiintarii postului.

Concedierea sa nu aiba caracter colectiv.

Salariatul sa nu se afle intr-o situatie in care concedierea lui este

interzisa.

Concedierea trebuie sa parcurga urmatoarele etape:

Luarea deciziei de reducere a posturilor:

o Se poate lua o asemenea decizie ca urmare a existentei
unor probleme de natura economica, tehnica sau de
politica generala a firmei.
o Oportunitatea concedierii ramane un drept exclusiv al
angajatorului, necenzurabil de catre instanta de judecata.

Identificarea posturilor desfiintate:

o Angajatorul, in urma unei analize oebiective trebuie sa
stabileasca si numarul de posturi desfiintate, deoarece in
raport de numarul acestora se va proceda la concedieri
individuale sau colective.

Identificarea salariatiilor ce urmeaza a fi concediati:

o Vizeaza doua situatii distincte:

Cazurile in care nu are loc o reducere a tuturor

posturilor de acelasi tip va determina o selectie a
salariatilor pe baza utilizarii criteriilor
profesionale.

Va fi analizata situatia fiecarui salariat privind

interdictiile la concediere.

Preavizarea concedierii:
o Salariatul trebuie sa fie preavizat cu cel putin 20 de zile
lucratoare inainte.

Emiterea deciziei de concediere:

o Decizia va cuprinde:

o Concedierea colectiva:
44 | P a g e

Motive de fapt ale concedierii

Mentiunea acordarii preavizului.

Motivarea in drept a deciziei.

Termenul si instanta de judecata unde poate fi

contestata.

Reprezinta incetarea contractului de munca intr-o perioada determinata

de timp si cu privire la mai multi salariati, fara vreo legatura cu
persoana acestora.

Se intelege concedierea intr-o perioada de 30 de zile calendaristice,

prinunul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a
unui numar de:

Cel putin 10 salariati daca are incadrati mai mult de 20 si mai

putin de 100 de salariati.

Cel putin 10 % din salariati daca are incadrati cel putin 100
dar mai putin de 300 de salariati.

Cel putin 30 de salriati daca are incadrati cel putin 300 de

salariati.

Procedura concedierii colective:

Pentru ca salariatii sa poata da un raspuns si sa fac propuneri

utile notificarea trebuie sa cuprinda:
o Numarul total si categoriile de salariati
o Motivele care determina concedierea preconizata
o Numarul si categoriile de salariati care vor afectati de
concediere.
o Criteriile avute in vedere potrivit legii sau contractelor
colective de munca pentru stabilirea ordinii de prioritate
la concediere.
o Masurile avute in vedere pentru limitarea numarului
concediilor.
o Masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si
compensatile care urmeaza sa fie acordate salariatilor
concediati.
o Data la care sau perioada in care vor avea loc
concedierile
o Termenul inauntrul caruia sindicatul sau reprezentantii
salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori
diminuarea numarului salariatilor concediati.

Emiterea deciziei de concediere:

45 | P a g e

Decizia de concediere nu poate avea decat un caracter

individual, astfel ca fiecarui salariat disponibilizat i se va
formula, emite si comunica cate o decizie.

o Interdictii privind concedierea:

Motivele care nu pot fi invocate sunt:

Criterii de sex, orientare sexuala,religie, culoare , optiune

politica, origine sociala, etc.

Pentru exercitarea in conditiile legii la dreptul al greva si a

drepturilor sindicale.

Situatiile in care concedierile trebuie amanate pentru o durata de timp:

Pe durata incapacitatii temporare de munca stabilita prin

certificat medical conform legii.

Pe durata suspendarii activitatii ca urmare a instituirii

carantinei.

Pe durata in care femeia salariata este gravida in masura in care

angajatorul a luat la cunostinta acest fapt anterior deciziei de
concediere.

Pe durata concediului de maternitate

Pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de

pana la 2 ani sau in cazul copilui cu handicap pana la implinirea
varstei de 3 ani.

Pe durata concediului pentru ingrijirea copilui bolnav in varsta

de pana la 7 ani sau in cazul copilui cu handicap pentru
afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani.

Pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism

sindical.

Pe durata efectuarii concediului de odihna.

o Revocarea deciziei de concediere:

Este consecinta fie a

autosesizarii angajatorului cu privire la
netemeinicia sau nelegalitatea propriei masuri, fie efctul unei solicitari
din partea salariatului.

o Reintegrarea in munca:

In RO odata cu anularea deciziei de concediere instanta de judecata

poate acorda despagubiri si poate dispune reintegrarea contestatorului
in postul detinut anterior.

Salariatul contestator poate opta intre:

46 | P a g e

A solicita doar despagubiri

A solicita despagubiri si reintegrarea in postul detinut anterior

concedierii.

Cand contestatorul solicita reintegrarea iar instanta anuleaza decizia de

concediere, obligatoriu trebuie sa se procedeze la repunerea partilor in
situatia anterioara emiterii actului de concediere.

Reintegrarea odata dispusa de instanta , nu impune necesitatea emiterii

de catre angajator a unei decizii distincte in acest sens dar nici nu este
interzis.

Repunerea partilor in situatia anterioara impune ca reintegrarea sa se

faca in aceeasi functie nemodificandu-se nici un element esential al
CIM.

Angajatorul de buna credinta are mai multe posibilitai legale de

executare a unei hotarari judecatoresti de reintegrare in munca:

Il reintegreaza pe salariat intr-un post echivalent celui detinut

anterior

Elibereaza un asemena post pentru reintegrare.

Demisia:
o Este actul unilateral de vointa al salriatului care, printr-o notificare scrisa
comunica angajatorului incetarea CIM dupa implinirea unui termen de preaviz.
o Trasaturi caracteristice:

Act unilateral de vointa al salariatului, reactie negativa a angajatorului

in sensul neadmiterii deciziei de a se finaliza contractul in curs, este
irelevanta din punct de vedere juridic.

Este irevocabila

Este un act formal, fiind nevoie de formularea ei in scris ca o conditie

act validitatem.

Nu trebuie motivata

Trebuie preavizata:

Termenul de preaviz este cel convenit de parti in CIM sau in

contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai
mare de :
o 20 de zile pentru salriatii cu functii executive
o 45 de zile pentru salriatii care ocupa functii de
conducere.

47 | P a g e

o Salariatul poate demisiona si fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste

obligatiile asumate prin CIM.
o Demisia contine:

Vointa ferma a angajatului de incetarea ferma a CIM

Aceasta incetare se face dupa expirarea termenului de preaviz.

Semnatura olografa.

o Demisie -> act juridic unilateral

o Incetarea CIM prin acordul partilor -> act juridic bilateral.
o Consecinte negative ale demisiei:

Nu se primeste somaj

Posibilitatea fostului salariat de a contestat propria sa demisie.

!!!!!!!!!!! AMENZILE DISCIPLINARE SUNT INTERZISE

Nulitatea CIM:
o CIM este lovit de nulitate daca s-a incheiat cu nerespectarea conditiilor legale
de validitate prevazute de lege
o Nulitatea absoluta nu au fost respectate dispozitii ce ocrotesc un interes
general.
o Nulitatea relativa nu au fost respectate dispozitii ce ocrotesc un interes
particular.
o Nulitate amiabila regula
o Nulitatea judiciara exceptie cand partile nu se inteleg.
o Produce cateva efecte:

Nulitatea decurge din lege si nu din vointa partilor

Un CIM nul inceteaza de drept

Nulitatea CIM poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara o

conditiilor impuse de lege.

Abaterea disciplinara:
o Este definita ca fiind o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune
sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat prin care acesta a incalcat
normele legale regulamentul intern, CIM sau contractul colectiv aplicabil,
ordinile si dizpozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

48 | P a g e

o Elemente constitutive pentru declansarea raspunderii disciplinare:

Obiectul :

Latura obiectiva:

Este insasi fapta ilicta producatoare de efecte daunatoare.

Subiectul abaterii disciplinare:

Reprezentat de relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina

in procesul muncii

Poate fi doar o persoana fizica responsabila, cu discernamant.

Latura subiectiva:

Impune savarsirea unei fapte cu vinovatie conform regulilor

privind formele si gradele de vinovatie.

o Cauze de neraspundere disciplinara:

Legitima aparare

Stare de necesitate

Constrangere fizica sau morala

Cazul fortui si forta majora

Executarea ordinului de serviciu

Eroarea de fapt.

Sanctiunile disciplinare:
o Sunt masuri specifice dreptului muncii, actioneaza conform principiului
legalitatii si sunt expres si limitativ prevazute in actele normative in vigoare.
o Sanctiunile disciplinare generale:

49 | P a g e

Avertisment scris.

Retrogradarea din functie, cu acordul salariatului corespunzator functiei

in care s-a dispus retrogradarea pentru o durata ce nu poate depasi 60
de zile

Reduecerea salariatului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%.

Reducerea salariatului de baza si

conducere pe o perioada de 1-3 luni.

Desfacerea disciplinara a CIM

dupa caz a indemnizatiei de

Procedura disciplinara:
o Este consecinta autoinvinuirii angajatorului el fiind chemat sa decida daca va
declansa sau nu procedura disciplinara .
o Organele competente sa aplice sanctiuni disciplinare:

Organele unipersonale de conducere care se bucura de competenta

general in materie director.

o Cercetarea disciplinara:

Este o etapa obligatorie de neinlaturat, lipsa ei atracand nulitatea

deciziei de concediere.

o Individualizarea sanctiunii:

Se au in vedere urmatoarele criterii:

Imprejurarile in care fapta a fost savarsita

Gradul de vinovatie a salariatului

Consecintele abaterii disciplinare

Comportarea generala in serviciu a salariatului

Eventuale sanctiuni disciplinare anterioare.

Termenele de aplicare a sanctiunii disciplinare:

Decizia de sanctionare disciplinara se emite in termen de 30 de

zile calendaristice de la data luaii in cunostinta despre savarsirea
abaterii disciplinare dar nu mai tarziu de 6 luni de la data
savarsirii faptei.

Decizia de sanctionare disciplinara:

Decizia de concediere trebuie sa cuprinda:

o Descrierea faptei care constitue abatere disciplinara
o Precizarea prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern, CIM sau contractul colectiv care au
fost incalcate de salariat
o Motivele pentru care au fost inlaturate apararile
formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare
prelabile sau motivele pentru care in conditiile legii.
o Temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara
se aplica
o Termenul in care sanctiunea poate fi contestata

50 | P a g e

o Instanta competenta la care sanctiunea poate fi

contestata.

Comunicarea deciziei de concediere:

Se comunica intr-un termen de cel mult 5 zile de la data

emiterii, in scris, prin scrisoare recomandata cu confirmare de
primire.

Comunicarea deciziei produce doua efecte majore:

o Devine executorie, postul detinut de salriat devenind
vacant
o De la data comuncarii deciziei curge termenul de 30 zile
in vederea eventualei contestatii.

Contestarea sanctiunii:

Impotriva oricarei sanctiuni disciplinare salariatul poate formula

contestatie in termen de 30 de zile de la comunicarea deciziei, la
tribunal in circumscriptia careia domiciliaza

Depunerea unei contestatii nu are ca efect si suspendarea

executarii sanctiunii discipinare aplicata.

Radierea disciplinara:

Stabileste ca sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in

termen de 12 luni de la aplicare daca salariatului nu i se aplica o
noua sanctiune disciplinara in acest termen.

Se constata prin decizie a angajatorului emis in forma scrisa.

Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni

de la aplicarea sanctiunii din chiar momentul inceperii
executarii sanctiunii si nu de la data adoptarii acesteia.

Radierea de drept opereaza numai daca salariatului nu i se

aplica in cele 12 luni o noua sanctiune disciplinara.

Radierea sanctiunii disciplinara intervine ex lege fiind

irelevanta opinia angajatorului.

Medierea:
o Medierea este posibila doar in cazurile in care partile au capacitate de a
dispune:

51 | P a g e

Cazurile care nu incalca prevederile art 38 C. Muncii

Cazurile de nulitate a CIM sau contractului colectiv.

In cazurile in care rezulta medierii depinde de renuntarea la un drept

doar de catre angajator nu si de salariat.

o Reprezinta o modalitate de solutionare pe cale amiabila cu ajutorul unei terte

persoan specializate in calitate de mediator, in conditii de neutraliate,
impartialitate si avand liberul consimtamant al partilor.
o Medierea este o modalitate facultativa de solutionare a unui conflict individual
de munca presupunand acordul ambelor parti.
o Recurgerea la mediere poate avea loc:

Anterior sesizarii instantei de judecata

Posterior declansarii procesului in fata instantei.

o Procedura de mediere se incheie:

52 | P a g e

Prin ioncheierea unei intelegeri

conflictului

intre parti in urma solutionarii

Prin constatarea de catre mediator a esuarii medierii.

Prin depunderea contractului de mediere de catre una dintre parti.