Sunteți pe pagina 1din 14

UNIVERSITATEA DE VEST TIMIOARA

FACULTATEA DE SOCIOLOGIE I PSIHOLOGIE


SPECIALIZAREA PSIHOLOGIE

Factori organizaionali stresori i


comportamente contraproductive la
locul de munc

Coordonator:

Student :

lect. univ. dr. Ctlina (Zaboril)


Dumitru

Ardelean Alexandra

Timioara
2011

CONCEPTELE ABORDATE

Factori organizaionali stresori (Spector i Fox, 2002; Penny i Spector, 2005)


Justiia organizaional
justiia procedural

(Sheppard, Lewicki i Minton, 1992; Devonish i Greenidge, 2010;


zgan, 2011)

justiia interacional

Conflictele interpersonale la locul de munc


conflictele interpersonale cu superiorii
Afectele negative

justiia informaional
(Bruk-Lee i Spector, 2006)

conflictele interpersonale ntre colegi

(Skarlicki i Folger, 1997; Van Katwyk, Fox i Spector, 2000)

Comportamentele contraproductive la locul de munc (Fox, Spector i Miles, 2001;


Robinson i Bennett, 1997)

Comportamentele contraproductive organizaionale


Comportamentele contraproductive interpersonale

OBIECTIVUL GENERAL
ALCERCETRII
OBIECTIVE SPECIFICE ALE
CERCETRII

METODOLOGIE CERCETRII
Cercetare non-experimental, de tip corelaional.
METODELE UTILIZATE
Scala Comportamentele Contraproductive la Locul de Munc (Counterproductive
Work Behavior, CWB-C)

(Fox i Spector, 2002; Spector, Penney, Bruusema, Goh i Kessler, 2006) 45 itemi - = .88

Scala Conflicte Interpersonale la Locul de Munc (Interpersonal Conflicts at Work,


ICAWS)
(Spector si Jex, 1998) 4 itemi - = .85

Scala Starea de Bine la Locul de Munc (dimensiunea afectiv) (Job-related


Affective Well-being, JAWS)
(Van Katwyk, Fox i Spector, 2000) 20 itemi - = .91

Scala Multidimensional pentru Msurarea Justiiei Organizaionale


(Organizational Justice)
(Colquitt, 2001) 20 itemi - = .90

LOTUL DE PARTICIPANI: 70 de participani


3 niveluri ierarhice: 23 team leaderi; 22 group leaderi 25 operatori
barbati: 62%; femei: 38%;
vrsta medie: 30 de ani
vechimea medie n organizaie: 59 de luni

IPOTEZA 1

Justiia organizaional coreleaz negativ cu


comportamentele contraproductive la locul de munc.
Justiia organizaional
Comportamente
contraproductive la locul
de munc

r(Spearman)

-.37

.001

ipoteza se verific, cu ct acordul raportat de angajati cu privire


la procedurile din organizaie si modul n care sunt ele
implementate este mai mare, cu atat scade numrul
comportamentelor contraproductive la locul de munc.
angajaii apeleaz la comportamentele contraproductive la locul
de munc atunci cnd percep c sunt privai de ceva ce ei
consider c sunt ndreptii s primeasc. Aceste
comportamente deviante reprezint o modalitate de restabilire a
sentimentului de dreptate i un rspuns adaptativ la situaia
inconvenient pentru angajat (Robinson i Bennett (1997, citai de
Dineen, Lewicki i Tomlinson, 2006) .

IPOTEZA 2A

Justiia procedural ca factor organizaional stresor


coreleaz negativ cu comportamentele contraproductive la
locul de munc
Justiia procedural
Comportamente
contraproductive la locul
de munc

r(Spearman)

-.38

.000

ipoteza cercetrii se verific, cu ct gradul de percepere a justiiei


procedurale este mai mare (corectitudinea procedurilor de luarea deciziilor),
cu att scade numrul comportamentelor deviante n organizaie n rndul
angajailor.
atunci cnd regulile i procedurile sunt percepute ca fiind prtinitoare,
inconsistente sau incorecte, angajaii percep inujustiia procedural, fapt cei determin pe acetia s adopte comportamente deviante la locul de munc
(de exemplu, luarea de pauze excesive sau realizarea sarcinilor de lucru ntrun mod lent) n semn de protest sau pentru a restabili echitatea (Jex i
Beer,2001, citai de Fox, Spector i Miles, 2001).

IPOTEZA 2B

Justiia interpersonal ca factor organizaional stresor coreleaz


negativ cu comportamentele contraprodcutive la locul de munc.

Justiia interpersonal
Comportamente
contraproductive la locul
de munc

r(Spearman)

-.36

.001

ipoteza cercetrii se verific, cu ct acordul raportat de angajati cu privire la modul


n care sunt tratai de ctre autoritile organizaiei este mai mare, cu att scade
numrul comportamentelor contraproductive la locul de munc.
angajaii apreciaz corectitudinea relaiilor interpersonale atunci cnd managerii
sunt sinceri n aplicarea i comunicarea deciziilor, cnd sunt justificate anumite
rezultate i cnd managerii i trateaz subordonaii cu demnitate i respect (Zlate i
Zaharia, 2004)

IPOTEZA 2C

Justiia informaional ca factor organizaional stresor


coreleaz negativ cu comportamentele contraproductive la
locul de munc.
Justiia informaional
Comportamente
contraproductive la locul
de munc

r(Spearman)

-.17

.075

nivelul coeficientului de corelaie este nesemnificativ statistic, r(68)=-.17,p>.05.


Ipoteza cercetrii nu se verific.

angajaii care percep transparen n comunicarea la nivel de organizaie nu vor


deveni suspicioi, nu trag anumite concluzii greite i implicit nu vor avea
resentimente pentru superiorii lor (Zlate i Zaharia, 2004).

IPOTEZA 3

Conflictele interpersonale ntre colegi coreleaz pozitiv cu


comportamentele contraproductive interpersonale la locul de
munc.
Conflicte ntre colegi
Comportamente
contraproductive
interpersonale

r(Spearman)

.54

.000

ipoteza se verific, cu alte cuvinte, un numr mare de conflicte interpersonale se


asociaz cu creterea comportamentelor contraproductive interpersonale la locul de
munc.

atunci cnd angajaii intr n conflict cu colegii de lucru, ei vor apela la


comportamente contraproductive interpersonale precum insultarea, rspndirea de
zvonuri duntoare, ignorarea colegului sau colegilor cu care a intrat n conflict,
deoarece se simt mai puin inhibai n a rspunde acestor conflicte (Bruk-Lee i
Spector, 2006)

IPOTEZA 4

Conflictele interpersonale cu superiorii coreleaz pozitiv cu


comportamentele contraproductive organizaionale la locul de
munc.
Conflicte cu superiorii
Comportamente
contraproductive
organizaionale

r(Spearman)

.26

.01

aceast ipotez se verific, conflictele interpersonale cu superiorii se asociaz


cu gradul de implicare al angajailor n comportamente contraproductive ce au
impact negativ asupra organizaiei.
conflictele cu superiorii atrag efecte negative asupra bunei funcionri a
organizaiei, deoarece angajaii se tem s-i direcioneze reaciile (de exemplu,
ostilitatea sau furia) nspre sursa de stres (adic superiorul) pentru a evita o
atitudine i mai ostil din partea acestuia (Mitchell i Ambrose, 2007, citai de
Tepper i colab., 2008)
drept urmare, un subordonat supus conflictelor cu superiorul va avea tendina
s-i canalizeze reaciile negative nspre organizaie, apelnd la
comportamente deviante (de exemplu sabotajul, furtul) (Tepper, 2000; citat de
Brul-Lee i Spector, 2006).

IPOTEZA 5

Afectele negative coreleaz pozitiv cu comportamentele


contraproductive la locul de munc.

Afecte negative
Comportamente
contraproductive la locul
de munc

r(Spearman)

.63

.000

Ipoteza se verific ipoteza lansat conform creia resimirea afectelor pozitive la


locul de munc se asociaz cu un numr sczut de comportamente contraproductive
la locul de munc.

n urma unor situaii disconfortante sau amenintoare pentru angajai, acetia


prezint ca o prim reacie trirea unor emoii negative precum furia, frustrarea sau
suprarea. Aceste afecte negative pot s apar n urma conflictelor interpersonale,
constrngeri situaionale sau conflicte de rol (Spector i OConnell, 1994, citai de
Bruk-Lee i Spector, 2006).

CONCLUZII

atunci cnd angajaii percep procedurile sau regulile


organizaiei ca fiind juste sau impariale, ei se vor
angaja n mai puine comportamente deviante la locul
de munc.
conflictele ntre colegi reprezint cel mai puternic
predictor pentru comportamentele contraproductive
interpersonale.
atunci cnd angajaii intr n conflicte cu superiorii,
ei nu vor cuta s reacioneze ntr-un mod negativ
fa de ei pentru c tiu c aceste aciuni de
rzbunare vor avea efecte negative tot asupra lor,
motiv pentru care se vor angaja n comportamente ce
afecteaz organizaia cruia i atribuie o parte din
vin pentru aceste situaii.
atunci cnd angajaii triesc emoii negative ca
mnie sau descurajare, tinde sa creasca numarul
comportamentelor deviante manifestate de ei la locul
de munc.

LIMITELE CERCETARII

Numrul candidailor selectai din cele trei


nivele ierarhice organizaionale este relativ
sczut, mai mic de 30 i este posibil s aibe un
impact asupra rezultatelor obinute la ipoteza 3.
Absena unei probe care s msoare tendina
participanilor de a da rspunsuri dezirabile, n
condiiile n care cercetarea a tratat un subiect
delicat.

V MULUMESC!