Sunteți pe pagina 1din 9

Recrutarea resurselor umane

Conceptul de recrutare
Una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii este reprezentat de
resursele umane, rezultatele acestui fapt devenind tot mai evidente n timp. Instituiile
cheltuiesc sume importante cu angajarea iar datorit costurilor ridicate att remunerarea
personalului ct i angajarea i dezvoltarea acestuia reprezint, unul dintre cele mai evidente
investiii n resurse umane.
Unul dintre cele mai importante elemente al politicii de resurse umane l constituie
demersul recrutrii. Prin intermediul recrutrii poate fi ntinerit fora de munc dintr-o
organizaie sau poate fi ameliorat sau ajustat nivelul mediu de competen profesional.
Lund n considerare ideea c n bun msur realizarea deciziilor organizaionale, a
progresului economic i social depind de calitatea tuturor activitilor care se desfoar este
de neles i atenia deosebit acordat de unii specialiti nelegerii particularitilor acestui
proces de ctre o serie de specialiti din domeniul resurselor umane.
n lucrarea Managementul resurselor umane1 Cindrea Ioan, analizeaz acest
concept i consider recrutarea ca fiind ,, prima parte din procesul de ocupare a unui loc de
munc vacant i include examinarea atent a locului de munc i a cerinelor sale, pentru a
se putea identifica sursa adecvat de candidai i modul n care acetia pot fi atrai s
candideze.
ntr-o alt viziune2, recrutarea reprezint recrutarea personalului reprezint
activitatea organizat de ntreprindere de a atrage resursele umane neocupate, pentru
satisfacerea necesarului de for de munc din perioada respectiv aciune prealabil
ncheierii contractului de munc i care nu implic obligaii din partea ntreprinderii.
n ceea ce privete ara noastr, recrutarea personalului se face n cea mai mare
msura dup tehnicile deja cunoscute utilizndu-se mai puin practicile existente nivel
modial. Majoritatea companiilor se confrunt astzi cu climatul social-economic instabil,
locurile de munc sunt puine iar pentru cele disponibile nu se aplic nici o tehnic adecvat
de recrutare.
Recrutarea de resure umane a devenit, n contextul socio-economic actual, o
problematic foarte complex. De asemenea, n condiiile n care concurena pe piaa muncii
devine tot mai acerb, dificultatea de a gsi acele persoane care s corespund cu condiiile
tot mai stricte impuse de organizaii s-a transformat ntr-o adevrat provocare pentru firme.
Responsabilitatea oricrei organizaii deriv din finalitatea activitii sale. Pentru a-i
atinge aceast finalitate (satisfacerea utilizatorului final) sau chiar i numai pentru a
supravieui aceasta trebuie s se ngrijeasc de mplinirea urmtoarele deziderate:
1 Ioan Cindrea Managementul resurselor umane, Editura Univ. Lucian Blaga Sibiu, 2008, p. 42
2 Panioara Ion Managementul resurselor umane, Editura Polirom, Iai, 2005, p.156

a) n primul rd trebuie s asigure o identificare a aptitudinilor i a calitilor


candidailor pentru a putea alege pe aceia care corespund cel mai bine cerinelor postului;
b) trebuie s asigure utilizarea unor metode de recrutare ct mai adecvate pentru
identificarea candidailor cei mai competitivi;
c) n tot acest timp trebuie s asigure respectarea legislaiei n ceea ce privete
acordarea de oportuniti egale candidailor, fr s recurg la pracici discriminatorii.
Reuita procesului de recrutarea depinde n mare msur de rezolvarea cu succes a
problemelor de acest gen. Recrutarea angajailor devine o activitate costisitoare, o activitate
independent i complex att prin volumul mare de munc pe care l atrage ct i prin
importana pe care o are pentru ntreaga organizaie.
Surse de recrutare a resurselor umane
ntr-un studiu privind managementul resurselor umane n companiile din Romnia
realizat n 2006 autorul Marina Cristian demonstreaz c cele mai importante patru criterii
de recrutare a resurselor umane utilizate la nivelul organizaiilor din Romnia sunt,
urmtoarele3: calitile, abilitile i aptitudinile individuale ale candidailor (2,00), studiile
(2,04), cunotinele profesionale (2,30) i experiena (2,35%) (tabelul.1.1.). Aceast
ierarhizare a criteriilor de selecie semnific faptul c, n momentul n care doresc s angajeze
salariai noi, companiile au n vedere mai multe criterii n funcie de care viitorii angajai s
fie selectai.
Tab. 1.1. Criterii de recrutare a candidailor pe tipuri de companii4

3 Marina Cristian, Manolescu Aurel, Managementul comparat al resurselor umane, Editura A.S.E.,
Bucureti, 2006, pag.28
4 Marina Cristian, Manolescu Aurel, Managementul comparat al resurselor umane, Editura A.S.E.,
Bucureti, 2006, pag.31

Criteriul calitile, abilitile i aptitudinile individuale se utilizeaz cu o frecven


foarte mare n procesul de selecie a viitorilor angajai, la nivelul tuturor tipurilor de
organizaii, cu excepia instituiilor publice la nivelul crora acest criteriu are o important
mai redus.
n schimb, la nivelul companiilor multinaionale acest criteriu are o importan destul
de mare, scorul mediu obinut avnd valoarea 1,83.
Studiile reprezint un criteriu important n funcie de care sunt recrutai i selectai
angajaii la nivelul companiilor din Romnia, cu excepia instituiilor publice unde acest
criteriu deine ponderea cea mai mare n decizia final de angajare. O astfel de situaie este
justificat i de legislaia privind angajarea funcionarilor publici, studiile fiind principalul
criteriu de recrutare i selecie a resurselor umane.
n ceea ce privete metodele de selecie utilizate la nivelul companiilor din Romnia,
exist o serie de diferene, pe categorii de angajai. Astfel, pentru ocuparea posturilor de
execuie, CV-ul i scrisoarea de intenie sunt principala metod de selecie a candidailor.
(tabelul 1.2.).
Tab. 1.2. Metode de selecie a resurselor umane utilizate n companiile din Romnia5

5 Marina Cristian, Manolescu Aurel, Managementul comparat al resurselor umane, Editura A.S.E.,
Bucureti, 2006, pag.32

Diferenele n ceea ce privete metodele de selecie a personalului de execuie utilizate


de ctre organizaiile din Romnia sunt i mai evidente pe tipuri de companii. Astfel la
nivelul IMM-urilor, companiilor mari i celor multinaionale, se menine tendina nregistrat
la nivel general, CV-ul i scrisoarea de intenie i interviul clasic fiind principalele metode
utilizate n procesul de selecie a personalului de execuie. Instituiile publice prezint o serie
de diferene n comparaie cu celelalte tipuri de companii, principalele instrumente folosite n
procesul de angajare a personalului de execuie fiind CV-ul i scrisoarea de intenie (1,29) i
testele de cunotine (1,44) (tabelul 1.2.). O astfel de situaie este influenat i de legislaia
muncii, care reglementeaz raporturile de munc la nivelul sectorului public i care prevede
susinerea de ctre candidai a unui examen de angajare, format dintr-un test scris i o prob
oral.
Metode de recrutare a resurselor umane
n ceea ce privete ocuparea posturilor vacante, acesta se poate realiza pri intermediul
mai multor modaliti i reprezint de fapt scopul principal al procesului de recrutare a
personalului.
Stabilirea i utilizarea celor mai optime metode de recrutare, constituie cerine amplu
analizate de practicieni i teoreticieni att din perspectiva ndeplinirii eficiente a procesului de
recrutare ct i din perspectiva ncadrrii i promovrii ulterioare a personalului.
Ca i surse de recrutare a personalului pentru ocuparea posturilor libere din cadrul
societii pot enumera urmtoarele6:
-

recrutarea intern care presupune fie promovarea angajaiilor vechi, fie


transferul acestora ntre departamente, retrogradarea din diverse motive sau
chiar recalificarea pentru a putea ocupa posturi noi.
- recrutarea extern care se realizeaz prin apelarea la compani specializate n
recrutare, printr-un plan propriu de recrutare, prin intermediul trgurilor de
locuri de munc, etc.
a) Recrutarea intern
Acest form de recrutare se poate realiza n dou modaliti i anume: 1.recrutarea
personalului din interiorul firmei prin intermediul promovrii angajaiilor vechi, transferului
acestora ntre departamente, retrogradarea din diverse motive sau chiar recalificarea pentru a
6 Bogathy,Z. (coord.) Manual de psihologia muncii i organizaional, Iai: Editura Polirom, 2007,
p.14

putea ocupa posturi noi; 2. recrutarea prin intermediul cunotiinelor, familiilor, etc. ale
angajailor.
Posturile vacante sunt fie afiate n interiorul firmei, fie publicate n reviste interne, la
radio sau chiar la TV. Aceast metod poart denumirea de job posting.
Pentru a oferii propriilor angajai ansa de a solicita un anumit post aceast metod
trebuie folosit naintea recrutrii externe.
Promovarea angajaiilor care merit sau chiar transferul unor agajai de pe diferite
posturi pot reprezenta de asemenea surse de recrutare interne. Apare ns situaia n care un
angajat care are performane bune pe un anumit post ar putea s se dovedeasc mai puin
calificat pentru noul loc de munc. Alte motive pentru promovare constituie i vechimea n
acel post, rezultatele obinute, etc.
Angajaii aflai n proces de formare reprezint de asemenea o surs intern de
recrutare mpreun cu angajaii pensionai din cadrul organizaiei care pot fi reangajai pentru
a lucra cu jumtate de norm sau pot recomanda persoane dispuse s se rencadreze n
organizaie. Exist de asemenea presoane care au prsit firma din diverse motive, acestea
devenind o posibil surs de recrutare intern.
Recrutarea personalului printr-o astfel de metod este eficient att datorit costurilor
reduse ct i prin faptul c noii angajai pot avea aceeai pregtire ca i vechii angajai pe care
i-au cunoscut la training-uri sau diverse alte cursuri.
b) Recrutarea extern
Recrutarea extern a personalului ocup fr ndoial cea mai mare podere ntre
diversele metode de recrutare utilizate n cadrul organizaiilor. Aceasta prezint ns marele
dezavantaj al costurilor ridicate att financiare ct i de timp.
n situaia n care criza economic actual produce o cretere tot mai accentuat a
numrului de omeri, acetia au devenit o surs de recrutare la care se apleleaz din ce n ce
mai des pe piaa forei de munc. Aceast modalitate este preferat n cazul n care posturile
vacante necesit anumite calificri i mai puin aleas pentru posturile de muncitori
necalificai, n aceste situaii angajatorii optnd pentru metode mai puin costisitoare i
anume: coli profesionale, licee, asociaiile handicapailor, asociaii guvernamentale, etc.
Printre metodele de recrutare din exterior mai pot enumera:
Anunurile publicitare constituie cea mai des utilizat metod de recrutare extern.
Dei presupune costuri ridicate aferente campaniilor publicitare, unele societi au reuit s
reduc aceste costuri prin intermediul unei baze de date create cu ocazia unei campanii
publicitare. Astfel la urmtoarea nevoie de resurse umane societatea va putea apela la
personal deja nregistrat n baza respectiv de date fr s mai parcurg procesul costisitor de
campanie publicitar.
Recrutarea prin Internet constituie o cale de acces rapid i ieftin a managerilor de
resurse datorit mulimii utilizatorilor i utilizeaz cea mai nalt rat cost-efectiv de
candidai cu o performan semnificativ7.
7 www.ejobs.ro

Cooperarea cu societi specializate care percep un anumit comision n schimbul


servicilor oferite. Acest gen de societi ofer n general att personal de execuie ct i
personal de conducere ns se observ n ultima perioad o tendin general de specializare a
acestor firme fie pe recrutarea de personal executant fie pe personal de management.
Colaborarea cu organismele oficiale8 reprezint o modalitate la care se opteaz destul
de rar n procesul de recrutare. Acesta presupune apelarea la serviciile Oficiului Pentru
Plasarea Forei de Munc, societi publice de for de munc sau firme private. Acest gen de
recrutare prezint ns costuri ridicate pentru o ofert n cea mai mare msur de personal
necalificat.
Indiferent de metoda aleas procesul de recrutare trebuie s asigure atragerea unui
numr suficient de candidai care s permit o selecie riguroas i n acelai timp artaegrea
unor candidai de calitate, realizarea procesului de recrutare prin oricare surs de ctre
persoane calificate n acest sens i alegerea unei metode optime de recrutare pentru fiecare
caz n parte.
Tendine moderne n recrutarea resurselor umane
Investitorii strini intrai la noi n ar n ultimii ani au atras dup sine o cerere
crescut pentru munca ieftin i de bun calitate, fapt care la rndul su a condus la creterea
concurenei pe piaa muncii i dezvoltarea sectorului de firme specializate n recrutarea i
selecia de personal.
De asemenea, aceti investitori au adus cu ei cultura i politica de resurse umane
specific fiecrei ri de provenien ajungnd n prezent la situaia n care recrutarea i
selecia de personal a devenit pentru aceste organizaii o mare provocare:
-

unul dintre motive ar fi acela c aceste organizaii au nevoie de persoane


specializate pentru a reui s realizeze o recrutare i selecie eficient a
personalului ns la noi n ar este cunoscut faptul c specialitii n acest
domeniu sunt n numr foarte redus.

un alt motiv ar fi acela c dei n ultima perioad am cunoscut o dezvoltare n


domeniul telecomunicaiilor i IT totui ne confruntm cu resurse de personal
limitate n aceste domenii de activitate.

Dup cum am mai spus n paginile anterioare recrutarea este primul pas sau prima
etap n procesul de asigurare cu personal, precum i primul pas n procesul de selecie a
acestuia, recrutarea pregtete acei candidai care ndeplinesc cel mai bine cerinele postului
i prin urmare calitatea seleciei depinde de calitatea recrutrii.
n ultimii ani una dintre metodele de recrutare noi aprute i care a cunoscut o
dezvoltare de amploare este reprezentat de site-urile de internet specializate n recrutarea de
personal. Acestea se adreseaz atta angajatorilor ct i persoanlor cuttoare de un loc de
munc. n ceea ce privete costurilea, n general, angajatorilor li se percepe un anumit
comision sau un abonament lunar iar pentru persoanele n cutarea unui loc de munc
serviciile sunt gratuite.
8 Ioan Cindrea Managementul resurselor umane, Editura Univ. Lucian Blaga Sibiu, 2008, p. 59

Cele mai multe site-uri de acest gen sunt structurate pe domenii de activitate sau
localiti, uurnd astfel cutarea unui loc de munc. (exemplu: site-ul ejobs)
Head-hunting-ul (n traducere liber vntori de capete) este o modalitate de
recrutare pentru care se opteaz n acest moment pentru ocuparea posturilor de management
superior, posturi care necesit o anumit experien i vaste cunotine n domeniu.
Specialistul n head-huntig va aborda acei indivizi care deja ocup posturi similare n
companiile concurente, oferindu-le acestora un pachet salarial mai atractiv sau diverse alte
faciliti.
Unul dintre motivele acestui gen de recrutare este acela c, n general, managerii sau
alte persoane aflate pe funcii de conducere acre activeaz cu succes n cadrul unor societi
concurente nu vor rspunde la oferta de munc publicat de ctre alte societi. Specialiii n
head-hunting abordeaz persoane aflate pe nivelur nalte ale conducerii n schimbul unor
comisioane iar n cazul n care acestea nu doresc o colaborarea se procedeaz la identificarea
unor noi posibili candidai pn cnd postul respectiv va fi ocupat.
Angajatorii au certitudinea c n cazul optrii pentru acest tip de recrutarea persoana
identificat are cunotinele, aptitudinile i experina necesar ocuprii unui post de
management n cadrul societii lor.
Analiznd situaia existent la nivelul companiilor din Romnia n ceea ce privete
procesul de recrutare i selecie a resurselor umane, pot fi reinute, sub forma unor concluzii,
urmtoarele aspecte specifice:
-

evoluia pe termen scurt a activitii reprezint principala metod de stabilire a


necesarului de resurse umane n cadrul companiilor din Romnia, din acest
punct de vedere fiind evident orientarea pe termen scurt pe care acestea o
adopt, cu excepia instituiilor publice i a companiilor multinaionale9;

principalele criterii folosite n procesul de recrutare a resurselor umane la


nivelul organizaiilor romneti sunt: cunotinele, abilitile i aptitudinile
individuale, studiile, cunotinele profesionale i experiena n domeniu. Cu
toate acestea, la nivelul IMM-urilor i companiilor mari exist pericolul
apariiei i promovrii nepotismului;

experiena are cea mai mare importan n decizia final de angajare a unei
persoane, fiind dominant n comparaie cu criteriul studii;

n instituiile publice, un rol major n decizia final de angajare l dein


studiile, comparativ cu situaia nregistrat la nivelul tuturor celorlalte tipuri de
organizaii;

raportul dintre sursele externe de recrutare i cele interne este supraunitar,


strategia de angajare a companiilor romneti fiind orientat spre atragerea
potenialilor candidai existeni n mediul extern al companiei;

la nivelul organizaiilor din Romnia, anunurile de angajare publicate n

9 Grecu, Iulia; Raboaca, Gheorghe, cond. st. Perfecionarea managementului resurselor umane n
firm, Editura Economic, Bucureti: A.S.E., 2006, p.67

interiorul companiei sunt principala metod de recrutare din surse interne a


personalului de execuie i managerial;
-

listele cu foti angajai sunt folosite foarte rar pentru ocuparea unor posturi
vacante;

Internetul, anunurile de angajare publicate n pres i recomandrile sunt


metodele de recrutare extern cel mai frecvent utilizate n companiile din
Romnia, att pentru angajarea personalului de execuie, ct i a celui
managerial;

companiile multinaionale prezint unele elemente de difereniere n


comparaie cu celelalte tipuri de companii, pentru recrutarea din surse externe
a personalului managerial apelnd la serviciile unor agenii de munc
temporar i firme specializate de recrutare a resurselor umane;

imaginea, posibilitile economico-financiare i pachetele motivaionale


substaniale oferite angajailor reprezint factori care le permit companiilor
multinaionale s foloseasc metoda head-hunting-ului pentru a angaja cei mai
buni salariai de pe piaa forei de munc;

lipsa unor parteneriate ncheiate ntre mediul de afaceri i instituiile de


nvmnt i nivelul redus de calificare al celor mai multora dintre persoanele
aflate n cutarea unui loc de munc, care se afl n baza de date a Ageniei
Naionale de Ocupare a Forei de Munc, reprezint principalele cauze pentru
care recrutarea tinerilor absolveni direct din instituiile de nvmnt i oferta
Ageniei Naionale de Ocupare a Forei de Munc s fie metode de recrutare
extern utilizate cu o frecven foarte redus n organizaiile din Romnia;

pregtirea preponderent teoretic a absolvenilor instituiilor de nvmnt i


lipsa abilitilor practice reprezint, de asemenea, motive pentru care
companiile apeleaz foarte rar la recrutarea din instituiile de nvmnt
pentru ocuparea posturilor de execuie i manageriale;

CV-ul i scrisoarea de intenie i interviul clasic sunt cele mai frecvent


utilizate metode de selecie a personalului de execuie i a managerilor;

simulrile, testele de personalitate i interviul pe baz de competene sunt


metodele de selecie cu cea mai mic frecven de utilizare n procesul de
angajare a personalului de execuie;

n procesul de selecie a managerilor, probele practice, interviul pe baz de


competene i testele de cunotine sunt utilizate n mod frecvent, dar ntr-o
msur mai redus comparative cu celelalte metode de selecie.

Concluzii
Recrutarea este o activitate foarte important pentru unitate deoarece n urma seleciei
trebuie ales Omul potrivit la locul potrivit.

Recrutarea este o activitate complex, implicnd persoane din diferite medii i studii
diferite. De asemenea, trebuie fcut cu mare atenie pentru c de multe ori putem avea o
impresie bun despre o persoan i ulterior observm c ne-am nelat.
Nu trebuie s uitm c de acest personalul va depinde evoluia viitoare a
ntreprinderii, putnd s se obin profituri mai mari sau din contr o diminuare a acestora.

Bibliografie
1. Adrian Cojocaru, Oamenii i gestiunea resurselor umane Note de curs, coala
Naional de Studii politice i Administrative, Facultatea de Comunicare i Relaii
Publice David Ogilvy, Bucureti, 2005;
2. Bogathy,Z. (coord.) Manual de psihologia muncii i organizaional, Editura
Polirom, Iai, 2007
3. Bucur Ion, Cornescu Viorel, Cretoiu Gheorghe
Bucureti, 2007

Economie, Editura CH Beck,

4. Cindrea Ioan Managementul resurselor umane, Editura Univ. Lucian Blaga Sibiu,
2008
5. Craiovan, Mihai Petru, Introducere n psihologia resurselor umane, Editura
Universitar, Bucureti, 2006
6. Marina Cristian, Manolescu Aurel, cond. st. Managementul comparat al resurselor
umane, Editura A.S.E., Bucureti 2006
7. Nstase, Marian. Lideri, leadership i organizaia bazat pe cunotine, Editura
ASE, Bucureti, 2007
8. Panioara Ion Managementul resurselor umane, Editura Polirom, Iai, 2005
Sit-uri de internet
*** www.ejobs.ro
*** Clubul Managerilor de Resurse Umane http://hr-club.md