ASPECTE TEORETICE PRIVIND PROCESUL DE

RECRUTARE A RESURSELOR UMANE PENTRU APARARE

Pentru orice organizaie de succes, resursele umane reprezint nucleul n jurul crora
graviteaztoate celelalte resurse (materiale, financiare, informaionale), iar problemele privind
recrutarea,selecia, instruirea, perfecionarea, evaluarea, recompensarea i motivarea constituie
principalele direcii de cercetare a Managementului resurselor umane a oricrei organizaii.
Armata, ca organizaie cu atribuii ample n domeniul aprrii i securitii naionale i
nu numai, primete din partea societii resurse materiale, umane, financiare, informaionale ce
se cer a fi utilizate ct mai eficient i n deplin concordan cu scopurile i obiectivele stabilite
pentru aceast instituie a statului. Altfel spus, exist un management al resurselor aprrii care
poate fi conceput ca un sistem, printre componentele cruia se afl i subsistemul resurselor
umane din armat. Resursele umane fac parte din categoria resurselor puse la dispoziia armatei
de ctre societatea n care organizaia militar fiineaz pentru ca aceasta din urm s-i poat
ndeplini misiunile constituionale ncredinate prin lege.

I. Managementul resurselor umane din armat - caracteristici

Armata, prin structura, organizarea, activitatea, membrii, scopurile i obiectivele sale
reprezint o organizaie. n aceast calitate, ea constituie un element al sistemului social, adic al
societii n care fiineaz. Managementul resurselor umane posed o serie de caracteristici.
Prima dintre ele este de ordin cantitativ, n sensul c resursele umane reunesc un numr finit de
persoane, care au calitatea de membri ai unui grup uman.

O a doua trstur definitorie o reprezint raionalitatea, adic activitatea contient i

voluntar (n sensul de liber consimit) orientat spre un anumit scop, recunoscut i asumat de
toi membrii grupului uman respectiv.
O a treia caracteristic se refer la caracterul social al resursei umane din instituia
militar.Aceast trstur trebuie vzut ca mbrind trei aspecte eseniale, i anume:
1) armata este un subsistem al sistemului social general. n aceast calitate, ea se supune
necondiionat tuturor cerinelor sociale, de la norme, reguli pn la modul de constituire a sa
ca organizaie;
2) personalul su are calitatea de cetean al rii i, prin aceasta, de membru al societii. De
aceea, toi cei care intr n aceast categorie se supun normelor sociale, adopt
comportamente acceptate i conforme modelului cultural impus i pretins de societate;
3) ofierii, maitrii militari, subofierii, militarii angajai pe baz de contract i salariaii civili
sunt toi membri ai unor grupuri militare, calitate care i oblig s se conformeze normelor,
regulilor, cerinelor acestora, s promoveze i s respecte tradiiile armatei, s acioneze
permanent pentru ndeplinirea ndatoririlor ce le revin.
O a patra trstur definitorie a resurselor umane o constituie caracterul psihosocial al
acestora. Practic, resursele umane din armat se regsesc sub forma grupurilor umane, de diferite
mrimi, cu compuneri diverse, att cantitativ, ct i calitativ, alctuite n strict conformitate cu
sarcinile specifice fiecrei structuri militare.

II. Recrutarea personalului militar .

Recrutarea este primul pas n procesul de asigurare cu personal, precum si primul pas n
procesul de selectie al acestuia. Obiectivul activitii de recrutare const n identificarea unui
numr suficient de mare de candidai, astfel nct cei care ndeplinesc condiiile s poat fi
selectai. Astfel, cele mai eficiente metode sau procedee de selecie a personalului sunt limitate
de eficiena procesului de recrutare a acestuia.Recrutarea resurselor umane are n vedere,
de asemenea, analiza posturilor i proiectarea muncii Aceasta presupune c persoana care
recruteaz sau angajeaz trebuie s dein informaiile necesare referitoare la caracteristicile
postului, ct i la calitile viitorului deintor al acestuia.

Recrutarea personalului este procesul de cutare, de localizare, de identificare i atragere

a candidailor poteniali din care urmeaz s fie alei candidaii capabili care corespund cel mai
bine cerinele posturilor vacante actuale i viitoare. Recrutarea candidailor pentru formarea
personalului militar ori pentru a urma cursurile din unitile de nvmnt liceal militar se
execut de ctre birourile de informare - recrutare din cadrul centrelor militare zonale, judeene
i ale sectoarelor municipiului Bucureti, denumite n continuare birouri informare-recrutare.
Identificarea surselor de recrutare este o etap important n cadrul desfurrii
procesului de recrutare, surse care pot fi interne sau externe, ns majoritatea organizaiilor
folosesc ambele surse, mrind ansele de a descoperi i atrage candidai ct mai competitivi.
Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiz a avantajelor i dezavantajelor pecare le
prezint fiecare surs de recrutare la care se apeleaz.
Recrutarea candidailor pentru profesia militar are anumite caracteristici care o
deosebete de activitatea de recrutare a candidailor desfurat de o firm (organizaie) pentru
ocuparea unui anumit post.Caracteristicile fiind urmatoarele :

se desfoar pe tot parcursul anului;

activitile se deruleaz pe o perioad mare de timp (sptmni sau chiar luni) i necesit

parcurgerea anumitor etape eliminatorii, n alte localiti dect cea de reedin;

scopul ei principal este de a atrage candidai pentru instituii de formare a militarilor

profesioniti, pentru ncadrarea de personal la baza ierarhiei (la cel mai micnivel);
nu necesit obligatoriu experien ntr-un anumit domeniu de activitate, se urmrete

atragerea de poteniale i nu de cunotine i capaciti deja formate;

implic existena unui numr mare de candidai (de ordinul sutelor, miilor) fa de civa
candidai (cel mult de ordinul zecilor), n cazul unei firme. Sistemul de recrutare trebuie
s rspund cerinelor naionale, actuale i de perspectiv ale organismului militar,
asigurnd meninerea operativitii structurilor militare prinfurnizarea de resurs uman

ntr-o anumit cantitate, de o anumit calitate i la termenele stabilite;

Principiile pe baza crora se desfoar ntreaga activitate a sistemului de recrutare i
selecie a personalului militar profesionalizat sunt cele ale ne discriminrii, anselor egale
i a ccesului liber la informaii, cutare activ i continu, cu accent pe calitate,
transparen i colaborare cu mediul civil i comunitatea local.

III. Etapele de recrutare

n cadrul funciunii de resurse umane, recrutarea tinde s devin din ce n ce mai mult o
activitate de sine stttoare, susinut att prin volumul de munc necesar, ct i prin importana
sa pentru ntreprindere n noul context economic i social. Procesul de recrutare presupune
parcurgerea mai multor etape.

stabilirea cerinelor de recrutare

descrierea postului ce urmeaz a fi ocupat
definirea profilului candidatului
alegerea surselor i a mijloacelor de recrutare
campania de anunare a recrutrii
selecia candidailor
decizia de angajare

IV. Particularitatile procesului de recrutare

Angajarea

reprezint

un

proces

bidirecional

ntre

candidat

organizaie, ntiul trebuind s fie multumit de angajatorul su, care ofer

postul i recompensele asociate acestuia, iar secundul trebuind s fie
mulumit de angajat i calitile i performanele acestuia.Prin urmare,
recrutarea personalului este un proces de comunicare n dublu sens, ntre
organizaie i candidai, n cadrul cruia att organizaiile sau reprezentanii
acestora, ct i candidaii transmit semnale referitoare la relaia de angajare
pentru a realiza comparaia necesar ntreinteresele celor dou pri. Decizia
de acceptare a unui loc de munc este influenat de trei factori principali:

factori obiectivi: salariul, natura

de avansare, alte bonificaii i metode de recompens i motivare.

factori subiectivi: oamenii sunt atrai ctre organizaii ale cror imagini

i climat organizaional se potrivesc cu personalitatea lor

factori de recrutare: candidaii tind s se lase influenai de atitudinea

muncii,

localizarea,

oportunitile

specialistului n recrutare i s asocieze comportamentul acestuia

climatului organizaiei.
O importan deosebit o are realismul datelor i informaiilor
care trebuie s aib la baz att opiniile propriilor angajai, ct i

compararea

condiiilor specifice organizaiei

cu cele oferite de

organizaiile concurente pentru a se putea stabili factorii de atracie

pentru potenialii candidai. n cazul n care candidatul nelege greit
natura muncii sau a organizaiei, efectele vor fi la fel de grave ca i n
cazul n care patronul ntelege greit ce are de oferit candidatul. n
permanen are loc o confruntare a ateptrilor cu realitatea.Pentru
evitarea acestui fapt, este de dorit, ca, n cadrul procesului de recrutare, s
se adopte o poziie de parteneriat ntre specialistul recrutor i potenialul
candidat pentru beneficiul ambelor pri.

V. Strategii si politici de recrutare

O etap deosebit de important a procesului de recrutare a personalului o constituie
elaborarea strategiilor i politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmrite sause
desemneaz

concepiile,

codul

de

conduit

al

organizaiei

domeniul

recrutriipersonalului i comportamentele specifice acestei activiti, precum i ansamblul de

atitudini,intenii i orientri privind recrutarea personalului.Totodat, strategiile i politicile de
recrutare definesc modul n care o organizaie indeplinete responsabilitile sale n domeniul
recrutrii personalului, precum i filosofia ivalorile organizaiei referitoare la realizarea
procesului de recrutare
n practica managerial, strategiile i politicile de recrutare a personalului difer de la
oorganizaie la alta, mai ales c acestea trebuie s raspund unor obiective numeroase, de multe
ori contradictorii. Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operaionalizeaz strategiile i
politicile de recrutare a personalului trebuie avute n vedere urmtoarele aspecte:
-

identificarea i atragerea unui numr ct mai mare de candidai pentru a se asigura

necesarul numeric i calitativ de candidai;

alegerea surselor de recrutare (intern, extern sau prin combinarea celor dou surse)

este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare;

asigurarea concordanei ntre activitile de recrutare ale organizaiei i valorile i
strategiile acesteia;

msura n care organizaia prefer s atrag candidai ce urmresc o carier pe termen

lung i prin care se poate asigura un management performan n domeniul resurselor

umane.
preocuparea organizaiei de a identifica i a atrage o varietate de categorii de candidai;
luarea n considerare a obiectivelor avute n vedere dup angajarea personalului,

inclusiv efectele post-recrutare;

atitudinea fa de candidai: acetia sunt privii ca o marf ce trebuie cumprat sau drept

indivizi ce trebuie identificai sau atrai (abordarea de marketing)

realizarea recrutrii de personal ntr-un timp ct mai scurt i cu cele mai mici cheltuieli
posibile, stabilind, n acest sens, momentul propice recrutrii, dup stabilirea unui plan de
recrutare i repartizare a costurilor de angajare n mod egal pentru perioada avut n

vedere, pentru a nu afecta organizaia;

eforturile de recrutare a personalului s duc la efectele ateptate, inclusiv la
mbuntirea imaginii de ansamblu a organizaiei.
Pentru reuita procesului de recrutare de personal este necesar elaborarea unei strategii

integrate, precum i o politic adecvat care s rspund ateptrilor i proiectelor de

dezvoltare viitoare ale organizaiei.

VI. Sursele de recrutare a personalului militar

Identificarea surselor de recrutare este o etap important n cadrul desfurrii
procesului de recrutare, surse care pot fi interne sau externe, ns majoritatea organizaiilor
folosesc ambele surse, mrind ansele de a descoperi i atrage candidai ct mai competitivi.
Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiz a avantajelor i dezavantajelor pecare le
prezint fiecare surs de recrutare la care se apeleaz.
Recrutare din surse interne. n cazul unei recrutri interne nu se realizeazbpropriu-zis o
angajare, ci doar o schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de ctre candidai a
acelorai etape ca i pentru candidaii externi. Dar uneori recrutrile interne nu sunt posibile mai
ales cnd organizaia se dezvolt rapid sau nu s-a realizat o pregtire corespunztoare a propriilor
angajai pentru ca acetia s poat prelua noi responsabilitati.
n cazul organizaiilor dispersate geografic, cum este si cazul armatei gradul n care sunt
dorite sau ncurajate transferurile dintr-un loc n altul constituie o problem special.

Recrutarea din surs extern a personalului ocup fr ndoial cea mai mare podere
ntre diversele metode de recrutare utilizate n cadrul organizaiilor. Aceasta prezint ns marele
dezavantaj al costurilor ridicate att financiare ct i de timp.

VII. Strategii de promovare a carierei militare

Pentru punerea n practic a strategiei de promovare trebuie utilizat un numr suficient
de mare de canale de difuzare a mesajului i informaiilor specifice. Acest lucru este impus de
mrimea i diversitatea grupului de audien, ct i de ntinderea n spaiu a zonei ce trebuie
acoperit (practic, tot teritoriul Romniei). Recrutarea militar este o recrutare social, de mare
importan pentru ntreaga societate, i se desfoar la interfaa mediului militar cu cel civil. De
aceea, utilizarea relaiilor publice constituie un element important n promovarea imaginii i
metoda cea mai sigur de obinere a sprijinului necesar desfurrii activitilor de recrutare.
Promovarea carierei militare se poate rializa prin doua categorii de canale si anume :
Canale principale :
- contactul direct (fa-n fa) in centrele de informare si recrutare
- televiziunea ;
- afiajul (afie, panouri, bannere) ;
- literatura publicitar (brouri, pliante, fluturai)
- Televiziunea i publicitatea exterioar (afiajul) au, n primul rnd, rolul de a atrage atenia.
Contactul direct i literatura publicitar trebuie s ofere informaii pertinente i complete.
Alegerea acestor mijloace de comunicare pentru prim-planul campaniei promoionale se bazeaz,
mai ales, pe urmtoarele considerente:
- contactul direct (prezentarea direct) este i va fi ntotdeauna pilonul de susinere a unei
campanii de promovare a profesiei militare pentru c stabilete legtura ntre instituia militar i
potenialii candidai ;

- televiziunea are impactul cel mai mare la grupul-int, este urmrit mai mult dect presa
scris; dei este cel mai scump mijloc de publicitate, este i cel care d cea mai mare credibilitate
i amploare unei campanii publicitare;
- comparativ cu alte mijloace de publicitate, afiul are costuri mult mai mici, poate fi plasat exact
n punctele cheie ale mediilor de recrutare (coli) i este uor de observat ;
- pliantele i brourile au un mare coninut informaional, pot circula din mn-n mn i se
afl oricnd la ndemna celor care-l primesc.
Canale secundare (le completeaz i le susin pe cele principale):
-presa scris (cu precdere, cea civil, central i local) Presa are un rol foarte important n
construirea imaginii i difuzarea de informaii, fiind, n acelai timp, transmitoare de feed-back.
-relaiile publice ;
-obiectele promoionale ;
-radioul ;
-filmele de prezentare ;
-internetul.

VIII. Obiectivele sistemelor de promovare a profesiei militare

- Atragerea spre profesia militar a candidailor cu potenial aptitudinal ridicat i adecvat
cerinelor posturilor.
- Creterea numeric a bazei de selecie pentru formarea personalului militarprofesionalizat.
- Atragerea candidailor pentru categoriile de personal (specializrile) deficitare.
- Creterea prestigiului profesiei de soldat/gradat profesionist i nlturarea percepiilor
negative legate de perioada serviciului militar obligatoriu.
- Consolidarea poziiei ctigate de profesia militar pe piaa forei de munc i aofertelor
educaionale.

- mbuntirea percepiei asupra mediului militar, a cadrelor militare active i aprofesiei militare
ca alternativ la profesiile civile.
-

mbuntirea

consolidarea

imaginii

structurilor

de

recrutare

selecie

apersonalului militar, n societatea civil, ca structuri de orientare colar i profesional care-i

desfoar activitatea pe baza principiilor transparenei, nediscriminrii i anselor egale.

CONCLUZII

n concluzie, recrutarea resurselor umane n condiiile profesionalizrii armatei este o

prioritate, deoarece aceasta asigur adaptarea rapid la schimbrile socio-economicecare pot
influena, pe termen scurt, mediu sau lung, asigurarea resursei umane profesionalizatea armatei,
pe baza studiilor de specialitate (cercetri de pia, investigaii sociologice),realizate att n
exteriorul, ct i n interiorul organizaiei militare. Biroul informare-recrutare este sursa cea mai
autorizat de informaii despre carieramilitar, despre criteriile i standardele pe care trebuie s le
ndeplineasc un candidat pentrua deveni militar profesionist.Sistemul de promovare a profesiei
militare, recrutare i selecie asigur meninereaoperativitii structurilor militare prin furnizarea
de resurse umane ntr-o anumit cantitate, deo anume calitate i la termenele stabilite.
Promovarea profesiei militare, recrutarea i selecia candidailor pentru cariera militar
reprezint o prioritate n succesiunea etapelor de reform a resurselor umane n Armata Romniei
deoarece eficiena procesului de formare a personalului militar profesionalizat(ofieri, maitri
militari i subofieri, soldai profesioniti) este dependent n mare msur de calitatea recrutrii
i a seleciei.

BIBLIOGRAFIE SELECTIV

* * * Constituia Romniei, Bucureti, 2003.

* * * Legea nr.346/2006, privind organizarea i funcionarea Ministerului Aprrii
Naionale, cu modificrile i completrile ulterioare..
* * * Legea nr.80/1995, privind statutul cadrelor militare, cu modificrile i completrile
ulterioare.
* * * Hotrrea Guvernului Romniei nr.582 din 21 iunie 2001 pentru aprobarea
Ghidului carierei militare
Managementul Resurselor Umane n Armata Romniei, nr.13 (118) editat de D.M.R.U.
M.100/ 1998, Pentru aprobarea Concepiei privind promovarea profesiei militare,
recrutareai selecia candidailor.
M.32/1999, Pentru aprobarea Normelor de organizare i funcionare a birourilor
informare-recrutare.
Petre BURLOIU, Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Lumina Lex,
Ediia a III-a , 2001,
Lt. cdor. ing. Penic PUCAU, Probleme actuale ale managementului resurselor umane
n armat, Bucureti, Editura Academiei Tehnice Militare, 2003,
Horia PITARIU ,, psihologia lupttorului Editura Militar, 2003
http://documents.tips/documents/recrutarea-personalului-militar-din-armataromaniei.html
http://cssas.unap.ro/ro/pdf_studii/strategia_militara_a_romaniei_in_contextul_noilor_rep
ere_europene.pdf
http://www.apubb.ro/wp-content/uploads/2011/03/Managementul_resurselor_umane.pdf