Motivaia i performana resurselor umane

Motivarea resurselor umane

Actualmente prin motivaie se nelege suma energiilor interne i externe care
iniiaz i dirijeaz comportamentul spre un scop care odat atins va determina
satisfacerea unei necesiti
Performane deosebite se datoreaz unui ir de factori motivani care ajut la
dobndirea sentimentului de satisfacie n munc ca:
Perpesctiva promovrii n munc;
Condiii adecvate de munc;
Atractivitatea muncii prestate;
Autonomie i responsabilitate;
Instaurarea unui spirit de echip;
Integrarea n colectivul de munc;
Aprecierea reuitei angajailor;
ncurajarea iniiativei.
n acest fel se poate spune c motivaia duce la satisfacie ntr-o munc bine
facut i organizat, dar i satisfacia poate implica motivarea pentru creterea
permanent a performanei individuale.
Performana individual depinde de dorina angajailor de a depune efortul
necesar n munc, de perfecionarea i instuirea angajailor precum i de capacitatea
lor de a executa ce li se cere.
La nivelul unei bnci performana individual se exprim n trei forme:
Productivitate;
Inovare;
Loialitate.
Productivitatea individual, n sens general, ca indicator de eficien a muncii,
este definit ca fiind cantitatea de bunuri produs de un salariat ntr-un numr de ore
stabilit sau ca timpul necesar pentru obinerea unei buci din bunul respectiv.
n domeniul bancar aprecierea productivitii individuale s ia n considerare
specificul activitii desfurate, accentul fiind pus, n primul rnd, pe calitatea activitii
i n al doilea rnd pe cantitate.
Inovarea const n implementarea de noi metode de a munci, noi produse sau
servicii care au rolul de a menine societatea n parametrii nali de competivitate, ntr-un
mediu concurenial puternic.
Loialitatea este elementul care d stabilitatea personalului i se refer la gradul
de ncredere i total druire manifestat de un angajat fa de societatea din care face
parte. Lipsa loialitii conduce la prsirea societii de ctre angajai, iar dac acetia nu
prsesc societatea sunt predispui la efort minim, sabotaj, furt absentism.
Loialitatea fiind considerat ca surs a creterii productivitii muncii,
managementul trebuie s urmreasc mbuntirea ei prin diverse modaliti, ca:
ncurajarea angajailor de ase implica n luarea deciziilor;
Introducerea comunicaiei tip fa n fa;
Acordarea recompenselor competitive i utilizarea premiilor pentru
rezultate excelente;
Instruirea i perfecionarea personalului;

 Promovarea;
Respectarea evoluiei carierei;
Reducerea difereelor de rang.
Prin atingerea unui nivel maxim a uneia sau a tuturor celor trei forme ale
performanei unui angajat se va obine satisfacie de munc.
Ca urmare a performanelor obinute angajatul este recompensat n bani, beneficii,
recunoatere, prestigiu sau alte recompense.
Performana resurselor umane
Evaluarea performanelor salariailor are ca scop aprecierea gradului n care
angajaii i ndeplinesc responsabilitile de serviciu i, n mod indirect, depistarea
punctelor slabe n utilizarea acestei resurse i implicit a nevoilor de pregtire
profesional.
Evaluarea profesional a salariailor asigur legtura dintre recompensa pe care un
subiect sper s o primeasc i rezultatele realizate, succesiunea normal fiind:
Performan
Evaluare
Recompens
Pentru ca salariaii s fie recompensai pe msur rezultatelor obinute este
necesar ca fiecare element al corelaiei prezentate s fie determinat ct mai corect.
Pentru managerii utilitatea evulrii performanelor profesionale const n
calitatea informaiilor referitoare la performana individual, cnd se iau decizii
referitoare la recompense, meninerea pe post, demitere sau transfer, dar i pentru
depistarea slbiciunilor, a potenialului i a nevilor de pregtire profesional.
Recompensarea angajailor, ca rezultat al evalurii profesioanle, este un
important instrument al managementului, prin care se influeneaz eficiena activitii.
Recompensarea muncii se compune din totalitatea veniturilor (materiale i bneti), a
nslesnirilor i avantajelor (prezente i viitoare), determinate direct sau indirect de
calitatea de actual ori fost angajat i de activitatea desfurat de acesta.
n literatura de specialitate recompensele se grupeaz n recompense directe
i recompense indirecte.
Recompensele directe includ sumele pe care le primesc angajaii pentru
activitatea depus i rezultatele obinute, concretizate n:
Salariul de baz (de ncadrare);
Adaosuri la salariul de baz;
Sistemul de sporuri;
Primele.
Nivelul recompenselor directe este influenat de :
Poziia postului;
Puterea economico-financiar a societii;
Restricii legislative;
Politica salarial a firmei;
Piaa muncii.

Recompensele indirecte se refer la facilitile pesonalului, att pe perioada angajrii ct

i dup aceea, datorit statutului de actual sau fost angajat.
Pentru angajai recompensele indirecte acordate se refer la plata timpului nelucrat,
asigurarea de sntate, protecia salariailor i nlesniri speciale acordate angajailor.