CAPITOLUL IV

RSPUNDEREA DISCIPLINAR
1.Disciplina muncii condiie a desfurrii activitilor angajatorilor
Disciplina muncii este o condiie obiectiv, necesar i indispensabil desfurrii
activitii fiecrui angajator. Cerina respectrii unei anumite ordini, a unor reguli, care s
coordoneze conduita indivizilor, pentru atingerea scopului comun, se impune cu fora evident
valabil pentru orice activitate uman desfurat n colectiv. Desigur c, n noile condiii
economice, politice i sociale din ara noastr, rolul disciplinei nu a sczut; ea i menine pe
deplin actualitatea i importana sa1.
Aa cum denumirea o arat, avnd n vedere esena i finalitatea sa, disciplina muncii
privete exclusiv relaiile sociale de munc. De aceea, poate fi definit ca ordinea necesar n
desfurarea procesului de munc, ce presupune ndeplinirea sarcinilor de serviciu i
respectarea normelor de conduit de ctre participanii la acest proces2.
2. Rspunderea disciplinar form a rspunderii juridice
Asigurarea disciplinei muncii presupune, obligatoriu, i aplicarea unor sanciuni
disciplinare angajailor care, cu vinovie, svresc nclcri ale obligaiilor ce le revin n
calitatea pe care acetia o au.
Din perspectiva dreptului, rspunderea disciplinar ca form de rspundere juridiceste definit astfel: Ansamblul normelor din legislaia muncii care definesc abaterile
disciplinare, stabilesc sanciunile disciplinare i reglementeaz condiiile de fond i
procedurale pentru aplicarea lor3.
Din perspectiva finalitii sale, rspunderea disciplinar poate fi definit ca acea form
a rspunderii juridice, specific dreptului muncii, ce const n sancionarea faptelor ilicite,
de nclcare cu vinovie de ctre orice angajat a normelor legale, a prevederilor
regulamentului intern, a clauzelor contractului individual i/sau colectiv de munc, a
ordinelor i dispoziiilor efilor ierarhici, calificate ca abateri disciplinare.

1
A se vedea Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, ediia a II-a, Editura All Beck, Bucureti,
2001, p. 359 i urmt.
2
Pentru definirea disciplinei muncii, a se vedea i: Constantin Flitan, Rspunderea disciplinar a
angajailor, Editura tiinific, Bucureti, 1959, p. 25-28; Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban
Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul muncii, Tratat, vol. 2, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti,
1979, p. 7; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 560; Ion Traian tefnescu, Tratat teoretic i practic de
dreptul muncii, p. 726.
3
Ion Traian tefnescu, Tratat, p. 729.

3. Cumulul rspunderii disciplinare cu alte forme ale rspunderii juridice

3.1. Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea patrimonial4
Caracteristica cea mai important, care este comun att rspunderii disciplinare, ct i
rspunderii patrimoniale, const n faptul c ambele sunt specifice dreptului muncii. Totui,
fiecare din aceste forme ale rspunderii i pstreaz propriile ei particulariti.
Rspunderea disciplinar i rspunderea patrimonial pot fi angajate prin comiterea uneia
i aceleiai fapte ilicite: printr-o abatere disciplinar se aduc concomitent prejudicii patrimoniale
unitii. Cele dou forme al rspunderii apar a fi comune i se dedubleaz. n ceea ce privete
obiectul, prin aceeai fapt se aduce atingere att ordinii disciplinare ct i patrimoniului angajatorului: rezultatul duntor const n tulburarea disciplinei, ct i n diminuarea patrimoniului:
raportul de cauzalitate se dedubleaz i el, legnd fapta unic, indivizibil, a persoanei vinovate
de dou urmri duntoare, pe dou planuri diferite.
Cumulul ntre cele dou tipuri de rspundere este posibil ntruct condiiile rspunderii
disciplinare (reglementat de art. 247 i urm. din Codul muncii) sunt diferite de cele ale
rspunderii patrimoniale (reglementate de art. 253 i urm. din acelai Cod)5.
3.2. Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea penal
Att rspunderea disciplinar ct i rspunderea penal6 constituie forme ale rspunderii
juridice, prima, fiind specific dreptului muncii, iar cea de a doua, dreptului penal. Formele
menionate au un rol triplu: sancionator, educativ i preventiv, cu scopul de a impune
membrilor societii o anumit conduit dictat de normele de constrngere pe care le conin.
n acelai timp, prin funcia educativ i prin cea preventiv, cele dou forme de rspundere
ncearc s previn svrirea de noi fapte, disciplinare sau penale, ct i s educe pe
fptuitor. n schimb, ele nu au niciodat caracter reparator.
ntre cele dou forme ale rspunderii juridice exist o deosebire esenial, determinat
de izvorul lor diferit: rspunderea penal i gsete izvorul n lege7, fiind, ca atare, de natur
legal, pe cnd rspunderea disciplinar i gsete izvorul n contractul ncheiat ntre pri,
fiind, ca atare, de natur contractual.
4

Alexandru iclea, op. cit., p. 827.

Curtea de Apel Piteti, Secia civil, conflicte de munc i asigurri sociale, pentru minori i familie, dec.
nr. 545/R/CM/2008 (Jurindex).
6
tefania Alina Dumitrache, Rspunderea disciplinar n dreptul muncii intern i comparat, Editura
SITECH, Craiova, 2011, p. 32.
7
Privind rspunderea penal, a se vedea, de exemplu, Constantin Mitrache, Cristian Mitrache, Drept penal
romn. Partea general, ediia a VIII-a revzut i adugit, Editura Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.
336-337.
5

Dar, ntre infraciune i abaterea disciplinar exist i asemnri; ambele sunt fapte
nepermise, cu urmri antisociale, svrire cu vinovie, care lezeaz o anumit ordine.
Ceea ce distinge sub aspectul obiectului abaterea disciplinar de ilicitul contractual
obinuit i o apropie de rspunderea penal este faptul c abaterea disciplinar lezeaz direct nu
numai interesele legitime ale celuilalt contractant (angajatorul), ci i interesele ntregului
colectiv de salariai din care face parte chiar autorul abaterii8.
Att n privina subiectului activ, ct i a celui pasiv exist diferene ntre cele dou
forme de rspundere.
Subiectul activ al rspunderii penale este statul ce are dreptul s trag la rspundere
penal pe infractor, iar subiectul pasiv al acestei rspunderi este infractorul, persoan fizic
sau juridic, ce a svrit fapta.
Subiectul activ al rspunderii disciplinare este angajatorul care are dreptul s aplice
sanciunea disciplinar salariatului, iar subiect pasiv este salariatul care a comis o abatere
disciplinar.
n coninutul laturii obiective ntlnim fapte ilicite prin care se aduce atingere valorilor
sociale ocrotite. Acestea se deosebesc sub aspectul gradului de pericol social care ,n cazul
rspunderii penale este mai ridicat dect cel ntlnit la rspunderea disciplinar,
n timp ce infraciunea reprezint unicul temei al rspunderii penale, abaterea
disciplinar reprezint temeiul rspunderii disciplinare.
Componenta de baz este vinovia, neputnd fi atrase niciuna din cele dou forme
pentru fapte svrite fr vinovie.
n ceea ce privete sanciunile existente n cadrul celor dou forme ale rspunderii, ele
sunt guvernate de principiul legalitii, fiind prevzute n mod expres i limitativ de lege.
Consecin a principiului penalul ine n loc disciplinarul, are loc, dup caz, suspendarea sau ntreruperea curgerii prescripiei cu privire la termenele de 30 de zile calendaristice i
de 6 luni, prevzute de art. 252 alin. (1) din Codul muncii, nuntrul crora decizia de
sancionare trebuie emis9.
3.3. Cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea contravenional
O fapt ilicit svrit de ctre un salariat la locul de munc poate ntruni i elementele
unei contravenii. n acest caz este posibil cumulul rspunderii disciplinare cu rspunderea
8

Alexandru iclea, op. cit., 828.

A se vedea erban Beligrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare..., p. 175-182.
Art. 252 alin. (1) din Codul muncii: Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie
emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii
disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
9

contravenional dac, prin aceeai fapt, salariatul aduce o tulburare att ordinii interioare, ct
i unor relaii sociale de un interes mai general aprate prin norme legale care stabilesc i
sancioneaz contraveniile.10
Ca i n cazul altor forme de cumul, cel al rspunderii disciplinare cu cea contravenional
este posibil fr ca astfel s se ncalce principiul non bis in idem. Raiunea acestei soluii se afl
n sfera de relaii sociale diferite ocrotite de fiecare dintre cele dou categorii de norme. De
altfel, principiul respectiv interzice numai aplicarea, pentru aceeai fapt ilicit, a dou sau mai
multe sanciuni de aceeai natur. Posibilitatea acestui cumul este stabilit de exemplu, de art. 9
din Legea nr. 12/1990 privind protejarea populaiei mpotriva unor activiti de producie,
comer sau prestri de servicii ilicite 11, conform creia aplicarea sanciunilor contravenionale
prevzute de aceast lege nu nltur rspunderea disciplinar a fptuitorilor12.
De precizat este c n cazul cumulului discutat nu se aplic i nici nu exist vreun principiu potrivit cruia contravenionalul ine n loc disciplinarul. Aa fiind, nu opereaz
suspendarea ori ntreruperea curgerii prescripiei cu privire la termenele de 30 de zile i de 6
luni [art. 252 alin. (1) din Codul muncii] pe tot intervalul de timp cuprins ntre data constatrii
contraveniei, a aplicrii sanciunii i data rmnerii irevocabile a hotrrii judectoreti pronunate cu privire la plngerea contravenientului mpotriva procesului verbal de constatare a
contraveniei i de aplicare a sanciunii contravenionale13.
4. Sanciunile disciplinare
4.1. Noiune
Aa cum s-a afirmat n literatura de specialitate 14, sanciunile disciplinare constituie
mijloace de constrngere prevzute de lege, cu un pronunat caracter educativ, avnd ca scop
aprarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritu-lui de rspundere pentru ndeplinirea
contiincioas a ndatoririlor de serviciu i respectarea normelor de comportare, precum i
prevenirea producerii unor acte de indisciplin.
inndu-se seama c sanciunile sunt enumerate de lege n mod gradat, de la cea mai
blnd la cea mai sever, urmeaz ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii
10

De exemplu, asemenea contravenii sunt prevzute de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse i
tratament ntre brbai i femei (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 326 din 05 iunie 2013),
de Legea dialogului social nr. 62/2011 (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 625 din 31 august
2012) etc.. Chiar Codul muncii prevede i sancioneaz contravenii (art. 260).
11
Republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 121 din 18 februarie 2014.
12
Alexandru iclea, op. cit., 829.
13
erban Beligrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare..., p. 182.
14
A se vedea Ion Traian tefnescu, Disciplina muncii..., op.cit., p.81; Sanda Ghimpu, Alexandru iclea,
op.cit., p.348.

svrite, trebuie s se recurg la criteriile generale pe care tot legea le prevede; mprejurrile n
care fapta a fost svrit; gradul de vinovie; consecinele abaterii disciplinare; comportarea
general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare aplicate anterior acestuia
(art. 250 din Codul muncii)15.
4.2. Sanciunile disciplinare generale
4.2.1. Enumerarea sanciunilor
Art. 248 alin. (1) din Codul muncii, modificat prin Legea nr. 40/2011, prevede:
Sanciunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul n cazul n care salariatul
svrete o abatere disciplinar sunt:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
- reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe o
perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
- desfacerea disciplinar a contractului individual de munc.
4.2.2. Analiza sanciunilor
4.2.2.1. Avertismentul scris
Avertismentul scris16 este sanciunea cea mai uoar care se aplic salariatului care a
svrit pentru prima dat o abatere disciplinar, de importan minor i care nu a prejudiciat
n mod grav buna desfurare a activitii angajatorului i nici nu i-a produs un prejudiciu
patrimonial.
4.2.2.2. Retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care
s-a dispus retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile
n legtur cu aceast sanciune remarcm caracterul deficitar al formulrii sale, pe
motivul c ea conine i efectul retrogradrii din funcie acordarea unui salariu inferior,
corespunztor funciei inferioare ceea ce este perfect logic i ar trebui subneleas.
Acordarea aceluiai salariu, ca cel anterior soluionrii, ar fi lipsit de orice coninut sau

15
16

Alexandru iclea, op. cit., p. 830.

Aceast sanciune se regsete i n legislaia italian i francez.

finalitate retrogradarea respectiv. Schimbarea funciei, chiar temporar, presupune, ca regul,

i diminuarea salariului17.
Retrogradarea pentru a-i produce efectele, trebuie s ndeplineasc, cumulativ,
condiiile de legalitate stabilite de Codul muncii18.
4.2.2.3. Reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%
Este una din sanciunile cu caracter precumpnitor patrimonial, ntruct afecteaz n
mod temporar i direct unul din elementele eseniale ale contractului individual de munc i
anume salariul. Aa cum precizeaz expres textul legal, vizeaz numai salariul de baz fr a
afecta indemnizaiile, sporurile sau alte adaosuri de salariu19.
Aceast sanciune se aplic pentru abateri disciplinare de o anumit gravitate prin
urmrile lor, care produc un prejudiciu material sau care duneaz activitii angajatorului, ori
pentru repetarea unor abateri mai uoare.
4.2.2.4. Reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere pe
o perioad de 1-3 luni cu 5-10%
Este o sanciune care i privete exclusiv pe salariaii avnd funcii de conducere 20. Dar,
de aici, nu trebuie s nelegem c aceast sanciune este unica posibil de aplicat celor n
cauz. Este doar una specific lor, putndu-li-se aplica oricare alta din cele prevzute de art.
248 din Codul muncii21.
4.2.2.5. Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc
Este sanciunea disciplinar cea mai grav i presupune ndeprtarea salariatului vinovat
din colectivul de munc, ca o consecin a ncetri contractului individual de munc prin
voina unilateral a angajatorului22.
De aceea, la aplicarea acestei sanciuni trebuie s se in seama de dispoziiile art. 61 lit.
a din Codul muncii care prevd concedierea n cazul n care salariatul a svrit o abatere
grav sau abateri repetate de la regulile de disciplin a muncii ori de la cele stabilite prin
17
18

Alexandru iclea, op. cit., p. 832.

Irina Soric, Rspunderea disciplinar a salariailor, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2010, op. cit.,

p. 156.
19

Ibidem, p. 157.
n conformitate cu art. 294 din Codul muncii prin salariai cu funcii de conducere se nelege, printre
alii, directorii generali i directorii, directorii generali adjunci i directorii adjunci, efii compartimentelor de
munc - divizii, departamente, secii, ateliere, servicii, birouri - precum i asimilaii lor stabilii potrivit legii sau
prin contractele colective de munc ori, dup caz, prin regulamentul intern.
21
Alexandru iclea, op. cit., p. 833.
22
Irina Soric, op. cit., p. 160.
20

contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul

intern23.
4.3. Sanciuni disciplinare speciale
4.3.1. Reglementare
n temeiul art. 248 alin. (2) din Codul muncii, prin statute profesionale, aprobate prin lege
special, se poate stabili un alt regim sancionator, dect cel prevzut de acest Cod.
Exist o singur restricie privind stabilirea unor alte sanciuni dect cele stabilite prin
dreptul comun al muncii i anume amenzile disciplinare sunt interzise [art. 249 alin. (1)]24.
Deja prin mai multe statute profesionale sunt stabilite sanciuni disciplinare specifice
pentru anumite categorii de personal. Unele dintre ele sunt diferite de cele prezentate anterior,
altele sunt asemntoare sau chiar identice.
Exist astfel mai multe acte normative care reglementeaz sancionarea disciplinar a:
personalului didactic25;
medicilor veterinari26;
funcionarilor publici27;
executorilor judectoreti28;
arhitecilor29;
biochimitilor, biologilor i chimitilor30;
consilierilor juridici31;
psihologilor32;
23

Alexandru iclea, op. cit., p. 834.

Asemntor, amenzile i alte sanciuni pecuniare sunt interzise n dreptul muncii francez (art. L1331-2 Code
du travail).
n schimb, n Anglia aceste sanciuni sunt permise, conform Legii privind drepturile angajailor din 1996 (Ian
Smith, Gareth Thomas, op. cit.., p. 460 - 462).
25
Legea educaiei naionale nr. 1/2011 (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 18 din 10
ianuarie 2011), modificat ulterior.
26
Legea nr. 160/1998 pentru organizarea i exercitarea profesiei de medic veterinar (republicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 209 din 24 martie 2014).
27
Legea 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr. 365 din 29 mai 2007), modificat ulterior.
28
Legea nr. 188/2000 a executorilor judectoreti (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
738 din 20 octombrie 2011), modificat ulterior, inclusiv prin Legea nr. 138/2014 (publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 753 din 16 octombrie 2014).
29
Legea nr. 184/2001 privind organizarea i exercitarea profesiei de arhitect (republicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 470 din 26 iunie 2014).
30
Legea nr. 460/2003 privind exercitarea profesiunilor de biochimist, biolog si chimist, nfiinarea, organizarea
i funcionarea Ordinului Biochimitilor, Biologilor i Chimitilor n sistemul sanitar din Romnia (publicat n
Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 836 din 25 noiembrie 2003).
31
Legea nr. 514/2003 privind organizarea i exercitarea profesiei de consilier juridic (publicat n Monitorul
Oficial al Romniei, Partea I, nr. 867 din 5 decembrie 2003), modificat ulterior.
32
Legea nr. 213/2004 privind exercitarea profesiei de psiholog cu drept de liber practic, nfiinarea,
organizarea i funcionarea Colegiului Psihologilor din Romnia (publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 492 din 1 iunie 2004), modificat ulterior.
24

 judectorilor i procurorilor33;
asistenilor medicali i moaelor34;
personalului auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti i al parchetelor de pe
lng acestea35;
personalului din serviciile de probaiune36;
personalului cultelor religioase37 etc.
De subliniat este c unele din categoriile de personal enumerate sunt exclusiv salariai
(personalul didactic), altele salariai sau funcionari publici (consilierii juridici) dup caz, salariai ori liberi profesioniti (medicii, arhitecii) sau exclusiv liber profesioniti (notarii publici,
avocaii, executorii judectoreti).
Vom prezenta, n continuare, sanciunile disciplinare aplicabile unor categorii de personal,
care presteaz munci subordonate.
4.3.2. Sanciunile disciplinare aplicabile personalului didactic
Legea educaiei naionale nr. 1/2011, prevede distinct sanciuni aplicabile personalului
didactic din nvmntul preuniversitar [art. 280 alin. (2)], personalului didactic din
nvmntul superior [art. 312 alin. (2) i art. 318], precum i personalului de
cercetare-dezvoltare (art. 324).
Astfel, sanciunile disciplinare care se pot aplica personalului didactic i de
cercetare-dezvoltare din nvmntul superior pentru nclcarea ndatoririlor ce i revin potrivit
contractului individual de munc, precum i pentru nclcarea normelor de comportare care
duneaz interesului nvmntului i prestigiului unitii/instituiei sunt urmtoarele:
a) avertisment scris;
b) diminuarea salariului de baz, cumulat, cnd este cazul, cu indemnizaia de conducere,
de ndrumare i de control;
c) suspendarea, pe o perioad determinat de timp, a dreptului de nscriere la un concurs
pentru ocuparea unei funcii didactice superioare ori a unei funcii de conducere, de ndrumare
i de control, ca membru n comisii de doctorat, de master sau de licen;
d) destituirea din funcia de conducere din nvmnt;
e) desfacerea disciplinar a contractului de munc (art. 312).

33

Legea nr. 303/2004 privind statutul judectorilor i procurorilor (republicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr. 826 din 13 septembrie 2005), modificat ulterior.
34
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 144/2008 privind exercitarea profesiei de asistent medical generalist,
a profesiei de moa i asistent medical, precum i organizarea i funcionarea Ordinului Asistenilor Medicali
Generaliti, Moaelor i Asistenilor Medicali din Romnia (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
785 din 24 noiembrie 2008), modificat ulterior.
35
Legea nr. 567/2004 privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instanelor judectoreti i al
parchetelor de pe lng acestea (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1197 din 14 decembrie
2004), modificat ulterior.
36
Legea nr. 123/2006 privind statutul personalului din serviciile de probaiune (publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 407 din 10 mai 2006), modificat ulterior.
37
A se vedea, art. 23 alin. (2) din Legea nr. 489/2006 privind libertatea religioas i regimul general al cultelor
(republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 201 din 21 martie 2014).

4.3.3. Sanciunile disciplinare aplicabile funcionarilor publici

Art. 77 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 prevede urmtoarele sanciuni ce pot fi aplicate
funcionarilor publici:
a) mustrare scris;
b) diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioad de pn la 3 luni;
c) suspendarea dreptului de avansare n gradele de salarizare sau, dup caz, de promovare
n funcia public pe o perioad de la 1 la 3 ani;
d) retrogradarea din funcia public pe o perioad de pn la un an;
e) destituirea din funcia public38.
4.3.4. Sanciunile disciplinare aplicabile judectorilor i procurorilor39
Potrivit art. 100 din Legea nr. 303/2004, sanciunile disciplinare care se aplic
judectorilor i procurorilor, proporional cu gravitatea abaterilor, sunt:
a) avertismentul;
b) diminuarea indemnizaiei de ncadrare lunare brute cu pn la 20% pe o perioad de la
o lun la 6 luni;
c) mutarea disciplinar pentru o perioad de pn la un an la o instan sau la un alt
parchet, situate n circumscripia altei curi de apel ori n circumscripia altui parchet de pe lng
o curte de apel;
d) suspendarea din funcie pe o perioad de pn la 6 luni;
e) excluderea din magistratur40.
4.3.5. Sanciunile disciplinare aplicabile personalului auxiliar de specialitate al instanelor
judectoreti i al parchetelor de pe lng acestea

n temeiul art. 85 din Legea nr. 567/2004 privind Statutul acestui personal, sanciunile
aplicabile lor sunt:
a) avertismentul;
b) reducerea cu 5-15% a salariului i/sau a indemnizaiei de conducere, pe o durat de 1-3
luni;
c) retrogradarea n gradul profesional sau treapta profesional n cadrul aceleiai funcii,
pe o durat de 1-3 luni;
d) revocarea din funcia de conducere ocupat;
e) mutarea disciplinar la o alt instan sau parchet din circumscripia teritorial a
aceleiai curi de apel sau, dup caz, a aceluiai parchet de pe lng curtea de apel, pe o durat
de 1-3 luni;
f) excluderea din profesie.
n cazul nerespectrii prevederilor cuprinse n Codul deontologic, conductorul instanei
sau al parchetului care aplic sanciunea poate dispune ca, pe lng sanciunea disciplinar
aplicat, acesta s urmeze cursuri de deontologie a profesiei organizate de coala Naional de
Grefieri.
38

Potrivit art. 101 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 188/1999, destituirea din funcia public se dispune ca sanciune
disciplinar, fie pentru svrirea repetat a unor abateri disciplinare sau a unei abateri disciplinare care a avut
consecine grave.
39
A se vedea Ion Popa, Tratat privind profesia de magistrat n Romnia, Editura Universul Juridic, Bucureti,
2007, p. 374-382.
40
Potrivit art. 97 din Regulamentul privind organizarea i funcionarea administrativ a naltei Curi de Casaie
i Justiie (republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 1076 din 30 noiembrie 2005, modificat ulterior,
inclusiv prin Hotrrea nr. 3/2014, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 75 din 30 ianuarie 2014)
judectorii acesteia i magistraii-asisteni rspund disciplinar n condiiile prevzute de Legea nr. 303/2004 i de
Legea nr. 317/2004 privind Consiliul Superior al Magistraturii.

4.3.6. Sanciunile aplicabile personalului din serviciile de probaiune

Art. 74 alin. (1) din Legea nr. 123/200641 enumer sanciunile disciplinare ce pot fi
aplicate personalului din serviciile de probaiune42, astfel:
a) avertismentul scris;
b) diminuarea salariului de baz cu 5-15% pe o perioad de la o lun la 3 luni;
c) suspendarea dreptului de promovare n gradele profesionale pe o perioad de la un an
la 3 ani;
d) suspendarea din funcie pe maximum 6 luni;
e) trecerea ntr-un grad profesional inferior pe o perioad de pn la un an, cu diminuarea
corespunztoare a salariului;
f) eliberarea din funcie43.
5. Procedura aplicrii i executrii sanciunilor disciplinare.
5.1. Aplicarea sanciunilor disciplinare
5.1.1. Noiuni generale privind aplicarea sanciunilor disciplinare generale
Sancionarea disciplinar se face potrivit unor reguli procedurale care au dublu scop:
educativ n sensul combaterii unor comportamente deviante de la regulile de disciplin a
muncii duntoare procesului muncii i preventiv n sensul evitrii aplicrii injuste a unor
anumite sanciuni disciplinare prin garantarea stabilirii exacte a faptelor i asigurrii dreptului
la aprare al persoanelor n cauz. Este important de stabilit c regulile procedurii disciplinare
prevzute de lege nu se bucur de aceeai aplecare din partea legiuitorului, precum reglementrile specifice rspunderii penale, respectiv contravenionale.
Aciunea disciplinar, care se finalizeaz n decizia de sancionare i are drept efect
executarea sanciunii de ctre cel vinovat, nu este o aciune n sens jurisdicional, ci o prerogativ a angajatorului avndu-i temeiul n contractul individual de munc44.
41

Privind statutul personalului din serviciile de probaiune (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea
I, nr. 407 din 10 mai 2006), modificat ulterior.
42
Potrivit art. 1 alin. (2) din Legea nr. 123/2006, n nfptuirea actului de justiie, munca personalului din
serviciile de probaiune constituie un sprijin pentru judectori i procurori, competena i ndeplinirea corect a
sarcinilor ce revin acestei categorii de personal jucnd un rol important n procesul de individualizare a pedepsei, de
executare a sanciunilor neprivative de libertate, de asistare i consiliere a victimelor infraciunilor.
43
Art. 52 alin. (1) din Legea nr. 123/2006 prevede: personalul din serviciile de probaiune este eliberat din
funcie n urmtoarele cazuri:
a) demisie;
b) pensionare, n condiiile legii;
c) nendeplinirea oricreia dintre condiiile prevzute pentru numirea n funcie;
d) condamnarea definitiv pentru svrirea unei infraciuni;
e) neprezentarea nejustificat a consilierilor de probaiune debutani la examenul de definitivare, la prima
sesiune dup ncheierea stagiului sau respingerea acestora la dou sesiuni;
f) incapacitatea profesional dovedit pe baza evalurii anuale a performanelor profesionale individuale;
g) starea sntii fizice i/sau psihice a persoanei, constatat prin decizie a organelor competente de expertiz
medical, nu i mai permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare funciei deinute;
h) ca sanciune disciplinar.

Fiind un drept, angajatorul, ca regul, l poate sanciona sau nu pe salariatul care a nclcat
disciplina muncii. Totui, ca excepie, n cazul celor vinovai de manifestri de hruire sexual
la locul de munc exist obligativitatea aplicrii sanciunilor disciplinare45.
Procedura n discuie cuprinde mai multe faze (etape) aflate ntr-o succesiune logic i
intercondiionare reciproc, astfel cum rezult din cele din lege. Regulile procedurale specifice
trebuie cuprinse n regulamentul intern [art. 241 i art. 242 lit. f)-g) din Codul muncii].
5.1.2. Organele competente s aplice sanciunile disciplinare
n temeiul art. 247 alin. 1 din Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa
disciplinar, avnd dreptul de a aplica, potrivit legii, sanciuni disciplinare salariailor si
ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere disciplinar.
Din punct de vedere al rspunderii disciplinare, al stabilirii i aplicrii sanciunilor, poziia
preeminent o au organele unipersonale de conducere (director, director general, preedinte,
administrator etc.). Acestea au competen general n materie, putnd aplica, aadar, orice
sanciuni disciplinare, competen ce rezult, n primul rnd, din dispoziiile legale, statutare sau
contractuale potrivit crora ei reprezint unitatea n relaiile cu persoanele fizice i juridice i, n
al doilea rnd, din cele ce prevd prerogativa lor de a organiza selectarea, angajarea i
concedierea personalului.
Evident c o astfel de prerogativ presupune i sancionarea salariailor care comit abateri
disciplinare.
5.1.3. Cercetarea abaterii disciplinare
Reprezint prima faz a aciunii disciplinare. Sesizat din oficiu ori de cte ori de ctre o
alt persoan inclusiv de eful ierarhic al autorului faptei -, cel abilitat s aplice sanciunea,
trebuie, mai nti, s dispun efectuarea cercetrii disciplinare.
ntr-adevr, potrivit art. 251 alin. (1) din Codul muncii, nicio sanciune disciplinar, cu
excepia avertismentului scris nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.46 Procedura n discuie trebuie ndeplinit chiar i n situaia n care

44

A se vedea, de exemplu: Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, op. cit., p. 577-578; Ion Traian tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, p. 458.
45
A se vedea art. 11 lit. a) din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai
(republicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 326 din 5 iunie 2013).
46
n acelai sens, potrivit art. 78 alin. (3) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici,
aplicarea sanciunii disciplinare este condiionat sub sanciunea nulitii de efectuare a cercetrii prealabile i
audierea celui n cauz. Asemntor este reglementat cercetarea prealabil de art. 81 alin. 4 din Legea nr. 7/2006
privind statutul funcionarilor public parlamentar (publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 35 din 16
ianuarie 2006, modificat ulterior).

cercetarea faptei, considerat a fi infraciune, nu doar abatere disciplinar (inclusiv ascultarea

salariatului) a avut loc pe parcursul urmririi i/sau judecii penale.47
Cercetarea prealabil comport mai multe etape:
- sesizarea angajatorului, a conducerii unitii etc., c acel salariat a svrit o abatere
disciplinar;
- dispoziia angajatorului de a se efectua cercetarea adresat persoanei sau comisiei
special mputernicite de el;
- convocarea n scris a salariatului pentru efectuarea cercetrii;
- ntrevederea, discuia dintre comisie i salariatul n cauz, cu asigurarea dreptului
acestuia la aprare;
- finalizarea cercetrii printr-un referat, proces-verbal etc., care va fi naintat angajatorului
(conducerii unitii).
Angajatorul persoan fizic, respectiv persoan juridic (prin organele sale de
administrare) sau persona mputernicit cu prerogativa disciplinar poate lua la cunotin
despre svrirea unei abateri disciplinare astfel:
- prin sesizare din oficiu, cnd angajatorul a luat la cunotin n mod ne-mijlocit despre
svrirea unei astfel de fapte;
- la iniiativa oricrei persoane care a luat cunotin despre o asemenea fapt (de
regul eful ierarhic al fptuitorului) printr-o sesizare materializat ntr-un referat scris,
nregistrat la registratura unitii; n urma ana-lizei referatului n cauz, angajatorul poate
dispune fie clasarea sesizrii, fie declanarea procedurii disciplinare propriu-zise.
n baza actului de autosesizare sau a referatului pe baza cruia s-a dispus rezoluia
declanrii cercetrii disciplinare prealabile, se ntocmete decizia / dispoziia / ordinul de
numire a organului competent s efectueze cercetarea.
Potrivit art.251 alin.2 i 4 din Codul muncii, cercetarea disciplinar prealabil se
efectueaz de ctre o persoan mputernicit de angajator.
Cercetarea propriu-zis debuteaz, n temeiul art. 251 alin. (2) din Codul muncii, cu
convocarea n scris a salariatului, precizndu-se obiectul, data, ora i locul ntrevederii.
Convocarea salariatului la cercetarea disciplinar prealabil trebuie s ndeplineasc
urmtoarele condiii: s mbrace forma scris; ntre convocare i cercetarea propriu-zis trebuie
s curg un termen rezonabil; s cuprind, n mod obligatoriu, motivul/obiectul convocrii,
data, ora i locul ntrevederii; n cazul n care convocarea se face prin scrisoare recomandat
47

erban Beligrdeanu, Admisibilitatea cumulului rspunderii disciplinare a salariailor cu rspunderea lor

penal i contravenional, n Dreptul nr. 4/2006, p. 180-182, precum i bibliografia indicat aici.

trebuie s cuprind datele de identificare a salariatului, precum i adresa complet de domiciliu

sau reedina comunicat angajatorului; s fie nmnat salariatului ce urmeaz a fi cercetat
sub sanciunea nulitii relative48.
Cercetarea disciplinar presupune prezena salariatului n faa comisiei anume constituit.
Lund cunotin de fapta care i este imputat din convocator, cu ocazia cercetrii, el are
posibilitatea s se apere prezentnd probele i motivaiile pe care le consider necesare [art. 251
alin. (4) din Codul muncii].
Considerm c scopul cercetrii disciplinare prealabile este de a stabili faptele i
urmrile acestora, mprejurrile n care au fost svrite, precum i orice date concludente
pe baza crora s se poat stabili existena sau inexistena vinoviei. Acestea fiind spuse,
procedura prealabil trebuie s cuprind trei operaii distincte49: cercetarea propriu-zis a
faptei; ascultarea persoanei nvinuite; verificarea aprrii acesteia.
Cercetarea disciplinar prealabil presupune prezena fizic salariatului n faa persoanei
mputernicite n acest sens sau, dup caz, a comisiei de cercetare, ocazie cu care are dreptul s
formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere toate probele i motivaiile pe
care le consider necesare. Aceste probe pot consta n acte (de pild, certificate medicale din
care s ateste incapacitatea sa de munc) alte nscrisuri din care s rezulte motivul pentru care,
de exemplu, a lipsit ori a ntrziat de la programul de lucru etc. El poate invoca mrturia unor
colegi de ai si menit s paralizeze nvinuirea ce i se aduce. Lui i se vor pune ntrebri legate
de fapta imputat, cerndu-i-se explicaii la care trebuie s rspund etc. Corelativ dreptului la
aprare, pe care l are salariatul, angajatorul are obligaia de a face verificri n baza crora s
admit ori s nlture aprrile susinute de cel nvinuit.
Potrivit art. 251 alin. (4) din Codul muncii, modificat prin Legea nr. 77/2014 50, salariatul
are dreptul de a fi asistat, la cererea sa, de ctre un avocat sau de ctre un reprezentant al
sindicatului al crui membru este. Posibilitatea asistrii salariatului la cercetarea disciplinar de
ctre avocat a pus capt deosebirilor de opinii din doctrin, i, totodat, va conduce, cu
siguran, la soluii unitare n jurispruden. Prezena avocatului va constitui o garanie a
respectrii dreptului la aprare a celui cercetat avnd n vedere pregtirea juridic a lui, precum
i prerogativele de libertate i influen statornicite de lege51.
48

49

tefania Alina Dumitrache, Rspunderea disciplinar, p. 105 i urm.

Pentru analiza cercetrii disciplinare prealabile dup aceeai schem, a se vedea, Valer Dorneanu,

Gheorghe Bdic, Dreptul muncii, Editura Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 585-856. A se vedea i Dan op,
Tratat..., op.cit., p.470; Vlad Barbu, Ctlin Vasile, tefania Ivan, Mihai Vlad, op.cit., p.357.
50

Publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 470 din 26 iunie 2014.
Dan op, Consideraii cu privire la dou noi acte normative n domeiul relaiilor de munc, n Revista
romn de dreptul muncii nr. 10/2014, p. 24-26.
51

Totui, art. 251 alin. (4) din Codul muncii pare, n continuare, deficitar de vreme ce dac
salariatul nu este membru de sindicat ori n acea unitate nu exist o asemenea organitaie s nu
poat fi asistat la cercetare de un alt coleg al su (n ipoteza n care nu dorete s-i angajeze un
avocat). De aceea, credem c ar fi oportun nsuirea soluiei juridice franceze (art. L 1332-2
Code du travail), n sensul c asistarea s fie posibil de ctre un alt salariat din unitate, la
alegerea celui n cauz52.
Art. 251 alin. (3) din Codul muncii dispune c neprezentarea salariatului la convocarea
fcut de angajator fr niciun motiv obiectiv d dreptul acestuia s dispun sancionarea fr
efectuarea cercetrii disciplinare prealabile.
Astfel, se consider53 c dispoziiile alin. (2) i alin. (3) ale art. 251 din Codul muncii nu
constituie dispoziii de favoare exclusiv pentru salariat, ci, ntr-un anumit sens, ele sunt, n
realitate, i n favoarea angajatorului, deoarece l ferete de consecinele neefecturii cercetrii
prealabile.
n ceea ce ne privete, suntem de prere c prezentarea la convocarea angajatorului este
un drept al salariatului i nu o obligaie a lui. Concluzia, rezult i din textul alin. (4) al art. 251
din Codul muncii, conform cruia:
Fr niciun dubiu, efectuarea cercetrii prealabile, deci, inclusiv convocarea salariatului,
reprezint o obligaie a angajatorului. Aa fiind, acestei obligaii nu-i poate corespunde o alta,
adic cea a salariatului de a da curs convocrii, ci dreptul su de a se prezenta la aceast
convocare. Iar acest drept nu poate fi transformat ntr-o obligaie.
Consecina imediat i cea mai important a acestei neprezentri este prevzut de art.
251 alin. (3) din Codul muncii: angajatorul are dreptul s dispun sancionarea, fr
efectuarea cercetrii prealabile. Aa fiind, decizia sa de sancionare nu va fi nul n mod
absolut, doar pe acest motiv procedural, aa cum dispune alin. (1) al aceluiai articol.
O alt consecin: neprezentarea fr motiv obiectiv, l priveaz pe salariatul nvinuit
(datorit culpei sale) de posibilitatea de a se apra, de a administra probe i de a-i motiva
conduita, aa cum prevede art. 251 alin. (4).
Cercetarea prealabil se va finaliza cu un proces-verbal/referat ori raport ntocmit de persoanele mputernicite (respectiv comisia instituit) s o efectueze n care se consemneaz
rezultatele acesteia, inclusiv, dup caz, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta sau de

52

Ovidiu inca, Observaii referitoare la concedierea disciplinar pentru abatere grav, n Revista romn
de dreptul muncii nr. 6/2008, p. 39.
53
Ion Traian tefnescu, Efectele refuzului nejustificat al salariatului de a se prezenta la cercetarea
disciplinar prealabil sancionrii disciplinare, n Dreptul nr. 1/2005, p. 77-78.

a-i motiva poziia ori motivarea pentru care aprrile sale au fost nlturate, propunerea de
sancionare (sau nu), sanciunea ce poate fi aplicat etc.
5.1.4. Individualizarea i aplicarea sanciunii
Aplicarea sanciunilor disciplinare, sub aspectul duratei i cuantumului, trebuie s se fac
cu respectarea riguroas a dispoziiilor legale54, cu meniunea c, n temeiul art.247 alin.1 din
Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinar, avnd dreptul de a aplica
sanciuni disciplinare salariailor si ori de cte ori constat c acetia au svrit o abatere
disciplinar. inndu-se cont de faptul c enunarea cadru a sanciunilor disciplinare are un
caracter progresiv, de la cea mai blnd la cea mai sever, urmeaz ca angajatorul s aleag
una dintre ele n funcie de gravitatea faptei 55, avndu-se n vedere urmtoarele criterii
generale: mprejurrile n care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului;
consecinele abaterii disciplinare; comportarea general la serviciu; eventualele sanciuni
disciplinare suferite anterior de ctre acesta (art. 250 din Codul muncii).
n concluzie, stabilirea sanciunii disciplinare nu poate avea loc n mod arbitrar, ci,
exclusiv, n funcie de respectarea riguroas i cumulativ a acestor criterii precis stabilite, a
cror stabilire cade n sarcina angajatorului, care dispune de prerogativa disciplinar. Soluia
se impune chiar i n situaia n care abaterile disciplinare enumerate n regulamentele interne
ar fi nsoite, fiecare n parte, de o indicare orientativ a sanciunilor disciplinare posibil de
aplicat56.
Ordinea de aplicare a sanciunilor disciplinare nu poate fi una ntmpl toare, n sensul
c o nou abatere trebuie s determine o alt sanciune mai aspr, angajatorul fiind totui
ndreptit s aplice direct msura extrem a concedierii disciplinare, chiar dac salariatul se
afl la prima abatere atunci cnd circumstanele, coninutul i urmrile faptelor impun
concluzia c meninerea persoanei vinovate n cadrul colectivului nu mai este posibil57.
De asemenea, fiecare criteriu legal de individualizare a sanciunii se apreciaz n
contextul celorlalte, ns, cel cu ponderea cea mai mare le poate atenua pe celelalte,
conducnd la sancionarea salariatului cu msura cea mai grav, indiferent dac sunt ori nu
ntrunite celelalte.
5.1.5. Termenele de aplicare a sanciunilor disciplinare

54

A se vedea, Ion Traian tefnescu, Not la decizia civil nr.594/1996 a Curii de Apel Bucureti, secia a
IV-a civil n Revista Dreptul nr.8/1996, p.106.
55
A se vedea Leontina Constantina Duescu, Individualizarea i aplicarea sanciunilor disciplinare n
Revista romn de dreptul muncii nr.8/2009, p.80-88.
56
tefania Alina Dumitrache, Rspunderea disciplinar, p. 118.
57
Leontina Constantina Duescu, loc.cit., p.81.

Sunt reglementate de art. 252 alin. (1) din Codul muncii. Conform acestui text,
angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie emis n form scris, n
termen de 30 de zile calendaristice de la data lurii la cunotin despre svrirea abaterii
disciplinare, dar nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
Observm c textul art. 252 alin. (1) din Codul muncii reglementeaz dou termene diferite n interiorul crora angajatorul va putea s sancioneze salariaii vinovai de nesocotirea
normelor i regulilor care compun disciplina muncii: unul de 30 de zile calendaristice; altul de
6 luni.
ntr-adevr, att termenul de 6 luni, ct i cel de 30 de zile sunt termene de prescripie a
rspunderii disciplinare. Aa fiind, ele sunt susceptibile de ntrerupere sau suspendare n
condiiile dreptului comun.
5.1.6. Decizia de sancionare
Orice sanciune disciplinar trebuie concretizat, materializat, ntr-un nscris (decizie),
act unilateral al angajatorului, parte n raportul juridic de munc respectiv.
n conformitate cu art. 252 alin. (2) din Codul muncii, sub sanciunea nulitii absolute,
decizia trebuie s conin: descrierea faptei care constituie abatere disciplinar; precizarea
prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contract individual de munc sau
contractul colectiv de munc aplicabil, care au fost nclcate de salariat; motivele pentru care au
fost nlturate aprrile formulate de salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau
motivele pentru care, nu a fost efectuat cercetarea; temeiul de drept n baza cruia sanciunea
disciplinar se aplic; termenul n care sanciunea poate fi contestat; instana competent la
care sanciunea poate fi contestat.
Aadar, pentru a fi legal, este necesar s cuprind toate elementele enumerate n textul
citat. Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea absolut a msurii dispuse de angajator.
Pentru a produce efecte, decizia de sancionare trebuie comunicat salariatului. Termenul
este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei [art. 252 alin. (3) din Codul muncii].
Acest termen ns nu este unul de decdere, adic necomunicarea n cadrul su nu atrage
nulitatea sancionrii. Este doar de recomandare; sanciunea pentru necomunicare const n
lipsa producerii efectelor.
Dar dac astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sancionare
va deveni caduc.
Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semntur de primire,
ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, la domiciliul sau reedina comu-

nicat de acesta [art. 252 alin. (4) din Codul muncii] sau chiar prin fax; important este ca decizia
s ajung la cel vizat.
Data comunicrii marcheaz momentul aplicrii sanciunii de la care angajatorul este ndreptit s procedeze la executarea acesteia i de la care ncepe s curg termenul de 30 de zile
calendaristice pentru introducerea contestaiei [conform art. 252 alin. (5) din Codul muncii].
Deoarece nu este un act jurisdicional, decizia de sancionare este revocabil58.
5.2. Executarea sanciunilor disciplinare
Este diferit n raport cu natura fiecreia dintre sanciuni.
Avertismentul scris are un caracter preponderent moral, de atenionare, prin intermediul
cruia angajatorul i atrage atenia salariatului asupra faptei svrite, artndu-i totodat c
svrirea n viitor a altor fapte va atrage sanciuni mult mai grave, inclusiv desfacerea
contractului individual de munc. Executarea acestuia se consum prin nsui actul
comunicrii59.
Executarea sanciunii retrogradrii din funcie este caracterizat de fa-tul c salariatul
urmeaz s primeasc salariul aferent funciei pe care a fost retrogradat, fr modificarea
salariului de baz negociat i cu meninerea drepturilor care se acord potrivit acestuia. n plus
presupune i repartizarea altor sarcini de munc, inferioare celor avute anterior, pentru
perioada de timp pentru care a fost dispus sanciunea. Ne raliem opiniei 60 exprimate n
doctrin, potrivit creia ar fi fost suficient formularea retrogradarea din funcie pe o perioad ce nu poate depi 60 de zile, ntruct efectul logic i legal al retrogradrii din funcie este
chiar acordarea salariului corespunztor funciei inferioare pe care opereaz retrogradarea.
Reducerea salariului de baz cu 5 pn la 10% pe o perioad de la 1 la 3 luni pentru
salariaii care ocup funcii de execuie i respectiv reducerea salari-ului de baz i/sau a
indemnizaiei de conducere cu acelai procent i pe aceeai perioad pentru cei care ocup
funcii de conducere se consider a fi pus n executare n momentul n care opereaz efectiv
reducerea salariului cu procentul i pe perioada stabilit n decizia de sancionare n statele de
plat ntocmite de angajator.
n concluzie, executarea sanciunilor disciplinare care au (i) caracter patrimonial
implic efectuarea modificrilor n tatele de plat i, implicit, reducerea efectiv a salariului.
Desfacerea disciplinar a contractului individual de munc presupune ndeprtarea
efectiv a salariatului vinovat din colectivul angajatorului, ca o consecin a ncetrii
58

A se vedea Gheorghe Mohanu, nota 2 la sent. civ. nr. 2892/1972 a jud. Petroani, n Revista romn de
drept nr. 7/1971, p. 108; Alexandru Athanasiu, Aspecte teoretice i practice ale revocrii deciziei de desfacere
disciplinar a contractului de munc i a deciziei de imputare, n Revista romn de drept nr. 3/1984, p. 31-37.
59
Ibidem, p. 862.
60
Alexandru iclea, Tratat, Ediia a VII-a, p.761.

raporturilor de munc prin voina unilateral a angajatorului pentru motive care in de

persoana salariatului61.

61

tefania Alina Dumitrache, Rspunderea disciplinar, p. 136.