COMPETENCIAS LABORALES

Docente.
Ing. Diana Aponte Martnez

El Ministerio de Educacin Nacional

asume como una poltica nacional la
articulacin de la oferta educativa
con el mundo productivo y la
formacin de competencias laborales,
tanto generales como especificas.

Concepto:

Capacidad productiva de un individuo que se define y

mide en trminos de desempeo en un determinado
contexto laboral, y no solamente de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias
pero no suficientes por s mismas para un desempeo
efectivo.

Ejercicio eficaz de las capacidades que permiten

el desempeo de una ocupacin, respecto a los
niveles requeridos en el empleo. Es algo ms que
el conocimiento tcnico que hace referencia a:

SABER Y AL SABER-HACER.
Saber:Es la parte
cognitiva ,encargada
de los conocimientos
que el alumno
adquiere en toda su
formacin.
Saber Ser:Es la
parte de las
emociones, encargada
del desarrollo humano
que el alumno
adquiere durante su
formacin.

Saber Hacer:Es la
parte de la aplicacin,
encargada de la
practica que el
alumno realiza una
vez tenga lo cognitivo
(Saber).

Define el concepto de "Competencia Profesional"

como la idoneidad para realizar una tarea o
desempear un puesto de trabajo eficazmente por
poseer las calificaciones requeridas para ello.
En fin, consiste en ser "competente" con el trabajo
que se le encomienda a la persona; asociado a la
productividad y competitividad.

LA COMPETENCIA LABORAL:
UNA HERRAMIENTA PARA LA
PRODUCTIVIDAD

DESARROLLO DE COMPETENCIAS EN LAS

ORGANIZACIONES

ISO 9001:2008 Sistema de Gestin de la Calidad Requerimientos.

(Numeral 6.2.1, Generalidades ISO 9001:2008). PARA LOS SISTEMAS DE GESTIN ISO, EL
PERSONAL QUE REALIZA TRABAJOS QUE AFECTEN A LA CONFORMIDAD CON LOS
REQUISITOS DEL PRODUCTO DEBE SER COMPETENTE CON BASE EN LA EDUCACIN,
FORMACIN, HABILIDADES Y EXPERIENCIA APROPIADAS.

ISO 9004:2000 Sistema de Gestin de Calidad Guas para la mejora del desempeo. Versin
actualizada ISO 9004 2009 Gestin para el xito sostenido de una organizacin Enfoque de
gestin de la calidad.
ISO 10015:1999 Gestin de la Calidad Directrices para la Formacin.
NTC ISO 9004: 2010 Gestin para el xito sostenido de una organizacin Enfoque de gestin de
la calidad.
Decreto 2539 de 2005. Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los
empleados publicos.

DESARROLLO POR COMPETENCIAS

La categora de competencia fue acuada o

establecida inicialmente por la psicologa y
utilizada posteriormente por la Administracin
de Recursos Humanos, hasta llegar a lo que hoy
da conocemos como Gestin por Competencias.
Segn Mac Clelland defini otras variables, a las
que llam Competencias.

GURS EN DESARROLLO POR

COMPETENCIAS
La concepcin de Competencia, por

su carcter
multidimensional, hace que estas sean complejas, por lo que
se requiere analizar cmo estn conformadas.
Levy-Leboyer
Ansorena

(1996) presenta seis diferentes listas.

Cao (1996) incluye 50 Competencias conductuales.

Woodruffe

(1993) plantea nueve competencias genricas, lo

que significa que hay muchas otras especficas.
Hay

McBer en su Diccionario de Competencias (Spencer y

Spencer, 1993) incluye 20 Competencias en su lista bsica,
ordenadas por conglomerados, y nueve adicionales
denominadas Competencias nicas.
Barnhart

categoras
Marta

(1996) incluye 37 competencias bsicas en siete

Alles, nos presenta la definicin de 160 competencias

cardinales y especficas.

Principales cualidades de las Competencias.

Son

caractersticas permanentes de la persona.

Se

ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se

realiza un trabajo.
Estn

relacionadas con la ejecucin exitosa en una actividad,

sea laboral o de otra ndole.
Tienen

una relacin causal con el rendimiento laboral, es

decir, no estn solamente asociadas con el xito, sino que se
asume que realmente lo causan.
Pueden

ser generalizables a ms de una actividad

CLASES DE COMPETENCIAS QUE DEBE

DESARROLLAR EL SISTEMA EDUCATIVO

COMPETENCIAS
GENERALES

LABORALES

Las (CLG) son el conjunto de conocimientos,

habilidades, actitudes y valores que un joven
estudiante debe desarrollar para desempearse
de manera apropiada en cualquier entorno
productivo, sin importar el sector econmico de la
actividad, el nivel del cargo, la complejidad de la
tarea o el grado de responsabilidad requerido.

RAZONES PARA DESARROLLAR

(CLG)

Las organizaciones productivas han experimentado

cambios, originados por la competitividad exigida en
los mercados globales y en el rpido avance de la
tecnologa.
Se requieren nuevas organizaciones basadas en redes
y equipos de trabajo, que usen tecnologas y procesos
flexibles, que tengan en cuenta a los clientes.
Para vincular personal, los empleadores tienen en
cuenta, las condiciones personales que involucran
competencias claves, como el comportamiento tico y
las capacidades para comunicarse, trabajar en equipo
y manejar recursos e informacin.

COMPETENCIAS LABORALES ESPECIFICAS

Las (CLE), se refieren a los conocimientos
particulares en cada una de las reas del saber y
su aplicacin tcnica en la actividad laboral;
aquellas, deben estar alineadas con los criterios
de
eficiencia,
eficacia,
productividad
y
competitividad
de
las
organizaciones
contemporneas.

La formacin en estas competencias se orientara a

las reas ocupacionales, es decir, a conjuntos
amplios de ocupaciones organizadas por afinidad
temtica, buscando siempre los mas relevantes
para cada regin.
Los requerimientos del sector productivo y los
planes regionales y locales de desarrollo
econmico y social sern indicadores de las reas
relevantes para el diseo de los programas en
formacin en competencias laborales especificas.

Las competencias laborales Especificas estn

soportadas sobre tres ejes:
Competencias sicolgicas: capacidad de trabajo
en equipo, inteligencia emocional, liderazgo,
habilidad analtica, habilidad sinttica,
responsabilidad, orientacin al cliente, entre otras.
Competencias tcnicas: conocimientos en
informtica, conocimiento en idiomas, conocimientos
especficos del cargo y la actividad a realizar.
Competencias de gestin: orientacin a los
resultados.

TALLER DE ANALISIS

IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO

EN LAS ORGANIZACIONES

Es importante tener en cuenta la diferencia entre:

El Talento Humano hace

referencia a las caractersticas
de una persona para realizar
una tarea.
El
Capital
Humano
hace
referencia a la generacin de valor
por el aporte de conocimiento en s
que realizan los trabajadores y cmo
ste es utilizado tanto por las
personas como por la organizacin.

IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO

EN LAS ORGANIZACIONES

El Capital Humano es el aumento en la capacidad de

la produccin del trabajo, alcanzado con mejoras en
las capacidades de los trabajadores.
Estas capacidades realizadas se adquieren con el
entrenamiento, la educacin y la experiencia.
(Aplicacin de Gestin por Competencias).

IMPORTANCIA DEL CAPITAL HUMANO

EN LAS ORGANIZACIONES
Para construir Capital Humano es necesario tener en
cuenta:
1. Contar con una planeacin estratgica clara.
2. Construir un clima laboral y una cultura
organizacional adecuados.
3. Tener los procesos de Gestin de Capital Humano
debidamente establecidos y documentados.
4. Implementar herramientas tecnolgicas como apoyo.
5. Construir y utilizar instrumentos de medicin de
conductas por medio de indicadores de gestin.
6. Realizar la retroalimentacin o toma de decisiones
basados en los anteriores resultados y reutilizacin de
la informacin.

TALLER DE COMPLEMENTO AL
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
LABORALES

El estudiante realizara un escrito a modo de Ensayo

de 1 hoja (Introduccin, Desarrollo y Conclusin), teniendo en
cuenta la teora anteriormente referenciada en las
clases en donde se dar respuesta a la siguiente
pregunta:

Por qu es necesario para las Empresas el

desarrollo del Capital Humano?

GESTION
POR COMPETENCIAS

Un esquema global por competencias

Reclutamiento
y seleccin
Desarrollo
y planes de
sucesin

Capacitacin
conocimientos
GESTION

necesarios

POR
COMPETENCIAS

Polticas
de
remuneraciones
Evaluacin
de desempeo
por
competencias

Entrenamiento
en
competencias
necesarias

EL OBJETIVO: ANLISIS EN
PROFUNDIDAD

CONCEPTO
GESTIN POR COMPETENCIAS

Es una herramienta estratgica indispensable

para enfrentar los nuevos desafos que impone el
medio e impulsar el nivel de excelencia de las
competencia individuales, de acuerdo
a las
necesidades operativas y administrativas de la
organizacin .

COMO DEFINIR UN MODELO DE

COMPETENCIAS ?

PASOS NECESARIOS DE UN
SISTEMA DE GESTIN POR
COMPETENCIAS

Definir misin y visin. Si ya estuviesen definidas

validar su vigencia.
Definicin de competencias en un grupo de
ejecutivos de la organizacin.
Pruebe de las competencias en un grupo de
ejecutivos de la organizacin.
Validacin de las competencias.
Diseo
de los procesos de RRHH por
competencias.

IMPLANTAR GESTIN POR

COMPETENCIAS

Definicin de
competencias
Definicin de
grados

Diseo de perfiles
profesionales
Anlisis de
competencias
de las personas

Instrumentacin
del sistema

CMO DEFINIR CRITERIOS

EFECTIVOS DE COMPETENCIAS
Definir criterios
de desempeo

Identificar tareas
y los requerimientos
de competencias

Identificar una
muestra

Validar el modelo
de competencias

Aplicaciones:
Seleccin

Evaluacin de desempeo

Entrenamiento y capacitacin

Planes de sucesin

Desarrollo

Remuneraciones

Recoger
informacin

Aplicaciones

Lametodologa
metodologacompleta
completa
La
implicacompromiso
compromisoyy
implica
dedicacin
tiempo
dedicacin aatiempo
completode
delalamxima
mxima
completo
conduccinde
delala
conduccin
organizacin.
organizacin.

MODELO DEL ICEBERG

Visible
ms fcil de identificar

Destrezas
Destrezas
Conocimientos

No visible
ms difcil de identificar

Concepto de uno mismo

Rasgos de personalidad

abordados ms
frecuentemente

abordados ms
frecuentemente

TIPOS DE COMPETENCIAS SEGN

SPENCER Y SPENCER
Motivacin

Caractersticas
Concepto propio o concepto de uno mismo
Conocimiento
Habilidad

CLASIFICACIN DE LAS
COMPETENCIAS SEGN SPENCER Y
SPENCER

CLASIFICACIN DE LAS
COMPETENCIAS SEGN SPENCER Y
SPENCER

COMPETENCIAS SEGN LA
FUNCIN ESTRATGICA DE LA
ORGANIZACIN
Valores

Competencias
cardinales

Competencias
especficas

Valores

Competencias Cardinales
(generales)
Competencias especficas por
puestos (o familias de puestos)
Competencias por niveles:
ejecutivo, intermedios e iniciales

Otras competencias:

. del conocimiento

. E- competence o competencias
e-people

METODOLOGA PARA INVOLUCRAR A

LOS DIRECTIVOS DE LA
ORGANIZACIN EN LA DEFINICIN
DEL MODELO DE COMPETENCIA

DICCIONARIOS DE COMPETENCIAS

EJEMPLO DEL DICCIONARIO DE

COMPETENCIAS DE HAY MACBER

ESPECIFICACIN DE LOS NIVELES

ESTANDARIZADOS DE LA ESCALA CONDUCTUAL DE
CADA COMPETENCIA
Usualmente
las competencias estn divididas en cuatro o cinco grados
o niveles, de cada competencia para permitirnos ser ms objetivos a la
hora de evaluar los niveles requeridos o de aparicin en los perfiles .

EJEMPLO DE UN FORMATO APLICADO A LA

COMPETENCIA DE ORIENTACION AL LOGRO

DICCIONARIOS DE COMPETENCIAS

DICCIONARIOS DE COMPETENCIAS

DICCIONARIO DE PREGUNTAS POR

COMPETENCIAS.

EJEMPLOS COMPETENCIAS
CARDINAL

EJEMPLOS COMPETENCIA NIVEL

EJECUTIVO

DICCIONARIO DE
COMPORTAMIENTOS

Se muestran ejemplos de
conductas para cada grado
de
la
competencia
y
evidencian
la
capacidad
existente con relacin a cada
competencia.

DICCIONARIO DE COMPORTAMIENTOS
POR COMPETENCIAS.

GRADOS DE COMPETENCIAS

Competencia NO desarrollada

PONDERACIN DE LAS FRECUENCIA

EN LAS CONDUCTAS
Mtodo de correccin ascendente

PONDERACIN DE LAS FRECUENCIA

EN LAS CONDUCTAS

PONDERACIN DE LAS FRECUENCIA

EN LAS CONDUCTAS
Mtodo de correccin descendente

PONDERACIN DE LAS FRECUENCIA

EN LAS CONDUCTAS

PONDERACIN DE LAS FRECUENCIA

EN LAS CONDUCTAS

TEST

ANALISIS DE RENDIMIENTO
OBJETIVOS DE GESTION

PONDERACION

NIVEL DE
CONSECUCION (1 5)

COMENTARIOS

1
2
3
4
5
100%

RECOMENDACIONES
Debe Mejorar
1.
2.
3.

Accion Propuesta

Fechas o Plazos

HABILIDADES GERENCIALES
Las

habilidades gerenciales son un

conjunto de capacidades y conocimientos
que una persona posee para realizar las
actividades de administracin y liderazgo
en el rol de gerente de una organizacin.

EXISTEN 3 GRANDES GRUPOS DE

HABILIDADES QUE DEBE DOMINAR UN
GERENTE PARA SER EXITOSO:

Habilidades Tcnicas:

Involucra el conocimiento y experiencia

Habilidades Humanas:

Habilidad de interactuar con la Gente.

Habilidades Conceptuales:

Se trata de la formulacin de ideas.

Dependiendo

del

nivel

gerencial,

se

vuelven ms o menos importantes las

distintas habilidades.

Las habilidades Conceptuales en los altos

niveles Gerenciales se hacen mas importante.

Las habilidades Tcnicas tienen

importancia en los niveles ms bajos.

mucha

A medida de que le mundo de los Negocios cambia,

tambin lo hace la necesidad de determinadas
habilidades gerenciales.
Es por ello que todo gerente, o quien aspire a serlo,
debe estar en constante actualizacin y mejora de
sus Habilidades Gerenciales.

LA GERENCIA
Es una actividad realizada por seres humanos, y
como tal, influenciada por sus caractersticas
personales.

ESTILO GERENCIAL

Forma en que una persona se relaciona con sus

subordinados al interior de una organizacin.

Los estilos gerenciales o estilos de direccin no son

elegibles o al gusto de cada persona, ya que
corresponden a la naturaleza y el carcter y del
temperamento de las personas.

El mejor Estilo Gerencial es aquel que logra los mejores

resultados, pues su estilo coincide con las situaciones a
las que se enfrenta y tiene la facilidad de adaptarse en
los casos restantes.

Uno podra llegar a la conclusin de que en cada etapa de

la vida de un Negocio, hace falta un Estilo Gerencial
diferente.

UNA EMPRESA EXITOSA, TIENE DETRS UN

GERENTE PREOCUPADO PRINCIPALMENTE
POR LA GENTE.

Algunas caractersticas del Gerente Exitoso:

Enfatiza en la polticas y procedimientos
Mantiene su independencia
Enfatiza la competitividad
Favorece al desarrollo personal
Alienta la participacin en la planificacin
Establece objetivos desafiantes
Promueve las iniciativas personales
Favorece nuevas ideas e innovaciones
Establece limites en relaciones interiores
Ofrece incentivos econmicos prcticos
Se asegura de un adecuado coaching
Delega, delega y delega

COACHING

Actividad que lleva a cabo un coach con un coachee

o un grupo de coachees.

Conjunto integrado de acciones orientadas a

mejorar el desempeo de una persona, de manera
que alcance su potencial.

COACH
Es un conductor, un gua, un lder, etc.
COACHEE
Al que se encamina, guiado.

COACHING DE EQUIPOS CON

PERSPECTIVA SISTMICA
La caracterstica fundamental de un equipo
relativamente
no
alineado
es
el
desperdicio de energa.
Por el contrario cuando un equipo logra
mayor alineamiento surge una Direccin
comn y las energas individuales se
armonizan.
Peter M. Senge

CARACTERISTICAS FUNDAMENTALES
DEL COACHING DE EQUIPOS

Dominio Personal
No depende de la amistad sino de otro tipo
de relacin.
Es un proceso de alineacin con la visin
compartida
Cuando el equipo esta alineado con la
visin compartida tiene una sensacin
difcil de describir. (Experiencia mgica)

PROCESO ESCENCIAL DE
COACHING
Alineacin con la
Visin
Compartida

Dominio de las
prcticas

Se crean
resultados que
todos realmente
quieren
(OBJETIVOS)

Afrontar
Creativamente las
poderosas fuerzas
que se oponen

Equipo Alineado

Equipo No Alineado

COACHING GERENCIAL

Para convertirse en coach gerencial- requiere adquirir maestra en

aquellos aspectos que ms all de sus competencias tcnicas y
gerenciales le habiliten como business coach en un contexto de
liderazgo transformador de grupos humanos.
Que intentan lograr objetivos individuales y colectivos.

COMPETENCIAS DE COACHING GERENCIAL

COMPETENCIAS EMOCIONALES

Trabaja con el estado de nimo y emociones de las personas a

cargo.
El gerente como coach, busca una ptima situacin de
desempeo para esto debe saber:

relajarse y mostrar a otros como relajarse

centrarse y mostrar a otros como centrarse

mostrar a otros como ir al mismo ritmo

mostrar a otros como energizarse segn las circunstancias

actuar con presencia fsica y contacto humano

mostrar a otros como cautivar desplegando empata.

COMPETENCIAS COMUNICACIONALES

El gerente debe lograr lo siguiente:

1)

comunicar valores, visin, misin, estrategias y planes,

2)Dar

a conocer detalladamente tanto el contexto como lo

perseguido y lo planificado,
3)Hacer

incluso

comprender plenamente todo lo que esto conlleva, e

Compartir emocionalmente la satisfaccin de lograr lo

deseado, para as poder
4)

Lograr comprometer apasionadamente, a todos y cada uno, en

el logro exitoso y sostenido de lo ambicionado.
5)

COMPETENCIAS LINGUISTICAS

El gerente como coach debe dominar el diseo de

varios tipos de conversaciones, y ser muy verstil en
cuando a las modalidades del habla a utilizar en cada
caso.

El gerente como coach debe manejar con destreza las

peticiones y las ofertas ya que si son aceptadas se
convierten en promesas.

COMPETENCIAS EN LIDERAZGO TRANSFORMADOR

Para poder generar un mayor grado de compromiso,

participacin, lealtad y desempeo.
Ello implica aprender a:
Ejercer influencia idealizada: provocando identificacin y
emulacin en su rol de modelos admirados, respetados confiables
y con altos estndares ticos y morales.
Generar motivacin inspiradora: planteando desafos persuasivos,
comprensibles y significativos, que estimulen el espritu de equipo

Lograr estimulacin intelectual: expandiendo las habilidades

promoviendo la creatividad, la innovacin.

Prestar consideracin individualizada: prestando especial

atencin a las necesidades de logro y desarrollo del potencial de
cada quien, actuando como un gua y coach.

ETAPAS
Concentracin

es la
delimitacin
clara y precisa
del objetivo a
conseguir.

Memoria

Imaginacin

Es una fuerza que

est en nosotros,
viene de antes de
nuestro
nacimiento y
seguir

Imaginar es
pensar en
imgenes, ver
con la mente.

Este
impulso
evolutivo esta en
nuestra memoria,
la consciente, la
inconsciente,
la
personal
y
la
colectiva.

Al hacernos una
imagen de lo
que queremos
alcanzar,
nuestro objetivo,
podemos ajustar
detalles con ms
precisin.

Intuicin
proviene de la
limitacin de un
campo de atencin,
de la concentracin
en l, de la
incorporacin de los
recuerdos
ilustrativos, del
buen uso de la
imaginacin creativa
y de la clasificacin
correcta de todo el
material conseguido

Cambio
El cambio es
interno y
determina nuestra
percepcin de lo
externo, nos da la
seguridad de que
nuestro
conocimiento
comienza por muy
poco y se va
ampliando, en la
medida que
utilicemos, atenta y
conscientemente
alertas.

Logro
El conocimiento
de los logros es
individual,
existe una ley
de crecimientos
disparejos
y
distintos,
que
ratifica
la
particularidad
de cada uno,
debemos poner
en primer plano
a
nuestro
objetivo y, desde
l,
podremos
evaluarnos
y
analizar
los
logros.

NORMALIZACION DE
COMPETENCIAS
LABORALES

NORMALIZACION DE
COMPETENCIAS LABORALES
La Normalizacin es el proceso que
facilita
la
estandarizacin
de
funciones productivas a travs de la
caracterizacin
del
sector,
la
descripcin
de
sus
funciones
productivas, la definicin de perfiles
ocupacionales y la determinacin de
resultados y requisitos de calidad del
desempeo.

Una norma tcnica de competencia laboral usualmente incluye:

Lo que una persona debe ser capaz de hacer

La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho
Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia
Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que
hizo se realiz de manera consistente, con base en un conocimiento
efectivo.
Una norma expresa ms que el mero desempeo logrado en la forma de
resultados.

Tambin, en cuanto a la competencia, la norma permite describir:

La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeo

eficiente y seguro de una actividad
La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de
la funcin productiva
La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas
que ya posee, a otros contextos laborales.

LAS ACTIVIDADES Y PRODUCTOS DEL

PROCESO DE NORMALIZACIN DE
COMPETENCIAS LABORALES SON:

ESQUEMA GENERAL DE UN MAPA

FUNCIONAL

Ejemplo:
Mapa
funcional
de la
fabricacin
de papel

Organismo Normalizador. Cuya funcin central es la

aprobacin
de
Normas
de
Competencia
Laboral
Colombianas. Para Colombia, el Organismo Normalizador de
Competencias Laborales es el SENA siendo su Consejo
Directivo Nacional quien aprueba las Normas.
Mesas Sectoriales. Son instancias de concertacin que
contribuyen al mejoramiento de la cualificacin del talento
humano y la pertinencia de la formacin para el trabajo y la
competitividad
losNORMALIZACIN
sectores productivos. DE
EL
PROCESOdeDE

COMPETENCIAS LABORALES OPERA MEDIANTE

Las
Mesas
conformanBSICAS:
equipos tcnicos conformados por
DOS
INSTANCIAS
expertos en el rea, quienes elaboran y verifican
tcnicamente lasNormas de Competencia Laboral.

Quines conforman las Mesas Sectoriales?

Las Mesas Sectoriales estn conformadas por
representantes del Gobierno, Sector Productivo y
Sector Acadmico.

Deberes de los integrantes de las Mesas:

Proponer mecanismos de gestin para el trabajo de la

Mesa Sectorial.cuya funcin central es la aprobacin
de Normas
Aportar informacin que permita elaborar los planes
anuales de trabajo regional y nacional.
Garantizar la participacin de un integrante de su
organizacin a los consejos generales de mesa
sectorial.
Fomentar el uso los productos de la Mesa Sectorial en
su organizacin.
Aportar talento humano idneo en la conformacin de
los equipos tcnicos para la elaboracin y verificacin
de los productos de la Mesa Sectorial.

LA VALIDACIN Y
CERTIFICACIN DE LAS
COMPETENCIAS LABORALES
La emisin del certificado de competencia implica
la realizacin previa de un proceso de evaluacin
de competencias por medio del cual se realiza la
verificacin de evidencias de desempeo y
conocimiento del individuo en relacin con la
norma.

DETECCIN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIN DNC
La identificacin de necesidades de capacitacin es
el primer paso que debe realizarse para
fundamentar cientfica y objetivamente la
programacin que se vaya a realizar del proceso
de desarrollo.
Los procedimientos para el proceso de deteccin de
necesidades se deben realizar en tres niveles que
son:

Anlisis de la Organizacin.
Anlisis del Personal.
Anlisis del Puesto de Trabajo.

OFICINA DE RECURSOS HUMANOS

FORMULARIO DE DETECCIN DE
NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO

Caractersticas de la Validacin y Certificacin De

Competencia Laboral:

Est centrada en los resultados del Desempeo Laboral

(definidos en la norma)

Es individualizada y voluntaria

Lo mnimo certificable es la unidad de competencia.

El juicio evaluativo que se emite despus de la medicin es si

el individuo es competente o an le falta formacin
Por referirse a funciones productivas reales, los certificados
abarcan unidades de competencias diferentes. El trabajador
puede acumular certificados de sucesivas unidades de
competencia en las que haya mostrado su dominio.
El certificado tiene una vigencia limitada. Su poseedor debe
actualizar la certificacin en los plazos que se fijen.

PROCESO METODOLGICO PARA LA

VALIDACIN Y CERTIFICACIN DE
COMPETENCIAS LABORALES

TEMAS DE EXPOSICION III CORTE

1.

TOMA DE DECISIONES EN EL TRABAJO.

2.

CREATIVIDAD EN EL TRABAJO.

3.

ATENCION Y MEMORIA EN EL TRABAJO.

4.

MERCADEO, VENTAS Y EMPRENDIMIENTO.

5.

COMUNICACIN EN EL TRABAJO.

6.

TRABAJO EN EQUIPO.

7.

LIDERAZGO DE GRUPOS DE TRABAJO.

8.

MANEJO DE CONFLICTOS LABORALES.

9.

CAPACIDAD DE ADAPTACION EN EL AMBITO LABORAL.

10.

PROACTIVIDAD EN EL TRABAJO.

11.

ORIENTACION AL SERVICIO.

12.

RESPONSABILIDAD SOCIAL EN EL TRABAJO.

13.

GESTION Y MANEJO DE LOS RECURSOS DE LA

ORGANIZACIN.

14.

SISTEMAS DE INFORMACION GERENCIAL.