Societatea modern se prezinta ca o retea de organizatii

care apar, se dezvolta sau dispar. n aceste conditii, oamenii

reprezint o resurs comun si, totodat, o resurs - cheie, o
resurs vital, a tuturor organizatiilor, care asigur supravietuirea,
dezvoltarea si succesul competitional al acestora. Aceast
realitate a determinat tot mai multi specialisti in domeniu s
afirme c din ce n ce mai mult avantajul competitiv al unei
organizatii rezid n oamenii si.

Resursele umane reprezint una dintre

importante investitii ale unei organizatii

cele

mai

Organizatiile cheltuiesc sume importante cu angajatii lor, iar

datorit costurilor antrenate, acestea reprezint unele dintre cele
mai evidente investitii n resurse umane. Investitia n oameni s-a
dovedit a fi calea cea mai sigur de a garanta supravietuirea unei
firme sau de a asigura competitivitate 616j91g a si viitorul
acesteia. Dup Naisbitt si Aburdene, n noua societate
informational capitalul uman a nlocuit capitalul financiar, ca
resurs strategic.

Resurele umane sunt unice n ceea

potentialul lor de crestere si dezvoltare

ce

priveste

Resursele umane sunt singurele capabile s produc si s

reproduc toate celelalte resurse aflate la dipozitia unei
organizatii. Oamenii sunt resursele active ale organizatiei,
deoarece potentialul lor contribuie activ la cresterea eficientei si
eficacittii organizationale.
Un numr tot mai mare de organizatii sunt preocupate de
"calitatea total" a activittilor pentru c nu numai calitatea
produselor si serviciilor conteaz, ci si calitatea oamenilor
p Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane
sunt printre cele mai dificile
Toate functiile si activittile din domeniul managementului
reurselor umane presupun pregtirea si adoptarea unor decizii de
personal care trebuie s evalueze situatii cu aspect dual, moral

sau etic si legal, extrem de complexe. De exemplu, deciziile de a

angaja mai multi oameni cu o anumit calificare si experient, de
a perfectiona si promova personalul, de a concedia, sunt numai
cteva dintre deciziile de personal.
De asemenea, deciziile manageriale n domeniul resurselor
umane trebuie s fie deosebit de responsabile, elaborate n
termenii rpunderii sociale si examinate din punct de vedere al
impactului lor social, precum si din acela al posibilittilor de
minimizare a costului social.
Cercetrile n domeniu evidentiaz faptul c n general
oamenii tind s actioneze si s ia decizii pe baza a ceea ce percep
a fi realitate, iar problemele apar tocmai datorit faptului c nu
toti vedem aceeasi realitate. Unii specialisti afirm c percepem
realitatea prin lentilele distorsionate ale propriilor atitudini si
valori. Nu numai c distorsionm ceea ce percepem, dar si filtrm
acest lucru. Ignorm din comoditate sau nu, si observm detaliile
care nu se potrivesc confortabil cu atitudinile si valorile noastre
preconcepute.
Nu trebuie neglijate nici unele trsturi sau conditii de
adaptabilitate ale angajatilor, ca, de exemplu: experienta,
caracterul, reactia la reusite sau esecuri, reactia la diferite
aspecte materiale, precum si impactul unor drame cotidiene.
Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie
adoptate ntotdeauna n functie de trecutul si personalitatea
oamenilor la care se refer, precum si de interesele celorlalte
prti implicate n proces. Dup cum afirm A. Touraine, ntre
evenimentele care i afecteaz pe oameni si rspunsurile pe care
le adopt se interpune toat viata lor social, toate asteptrile lor
profesionale, toate sperantele lor.
Prin urmare, personalul unei organizatii nu poate fi tratat n
bloc ca o persoan medie, ci in mod diferentiat, deoarece fiecare
angajat este o individualitate sau o personalitate unic, distinct
cu trsturi specifice.

Oamenii dispun de o relativ inertie la schimbare,

compensat ns de o mare adaptabilitate la situatii diverse

Practica managerial n domeniu dovedeste c schimbrile

organizationale sunt pline de dificultti si capcane, implic risc
prin doza de neprevzut, iar adesea chiar comportamentul celor
care se strduiesc s accepte sau s fac schimbri genereaz
rezistent la schimbare.

Resursele umane sunt puternic marcate de factorul

timp, necesare schimbrii mentalittilor, comportamentelor,
obiceiurilor, etc.

Orict de puternic ar fi rezistenta, schimbrile

mentalitate si comportament sunt inevitabile o dat
schimbrile survenite n sistemul de valori umane.

de
cu

Cu toate acestea, nu trebuie neglijat faptul c schimbrile

respective au adesea o exprimare vag si o relevant incert,
deoarece n general oamenii sunt foarte greu de schimbat,
ntruct trsturile de personalitate ale acestora sunt bine fixate
in timp, iar unele valori umane nu au ntotdeauna aceleasi
semnificatii, datorit perceptiilor diferite.
1.2.

CONCEPTUL DE MANAGEMENT AL RESURSELOR

UMANE

n teoria traditional a ntreprinderii, salariatii erau priviti

prin prisma modului n care acestiaexecutau, n mod "disciplinat"
anumite operatii prestabilite. Asa au aprut si conceptele
folosite si astzi, de "fort de munc" sau chiar "mn de lucru".
Ceea ce interesa era capacitatea acestora de a pune n oper,
conform regulilor, deciziile conductorilor. Conceptul de fort de
munc era definit ca fiind "totalitatea aptitudinilor fizice si
intelectuale pe care omul le utilizeaz n procesul obtinerii
bunurilor si serviciilor".
Managementul resurselor umane presupune mbunttirea
continu a activittii tuturor angajatilor n scopul realizarii misiunii
si obiectivelor organizationale. Exercitarea unui asemenea tip de

management necesit ca fiecare manager s constituie un model

de atitudine comportamental.
n acest sens, managerul trebuie s preia responsabilitatea
procesului, s se implice n fiecare actiune, s discute personal cu
angajatii progresele obtinute de acestia si s recompenseze
rezultatele bune. Actiunile manageriale iau n considerare fiecare
salariat, ca o individualitate distinct, cu caracteristici specifice.
Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane
presupune existenta unui sistem de evaluare a performantelor, a
unui sistem de stimulare a angajatilor si de recompenare a
rezultatelor. Acest sistem managerial vizeaz cooperarea
permanent a tuturor angajatilor pentru a mbuntti calitatea
produselor si a serviciilor oferite de ntreprindere, calitatea
functionrii acesteia si a obiectivelor sale.