PROIECT LA FINANTE

GENERALE
SALARIUL

FACULTATEA: ROMANO-AMERICANA
SPECIALIZAREA: MANAGEMENT

Table of Contents
1.

Definitie si forme de salarizare...................................................................................... 2

2.

Determinarea salariului............................................................................................... 3

3.

Date statistice despre salariu......................................................................................... 8

4.

Bibliografie............................................................................................................ 12

Salariul
1. Definitie si forme de salarizare
Salariul apare ca venit ce revine factorului munca ca urmare a participarii acestuia la
activitatea economica. Salariul, ca forma de venit, nu a existat in toate timpurile, cu toate ca
factorul munca a participat in toate timpurile la procesul de productie. El este o forma de venit ce
a aparut in anumite conditii social - economice, odata cu aparitia in societate a unor oameni
lipsiti de toate conditiile necesare pentru organizarea si desfasurarea productiei, sau a altor
activitati economice, cu exceptia muncii lor, care, pentru ei, aparea ca singur mijloc de existenta.
In conditiile in care posesorul factorului munca devine liber din punct de vedere juridic
si, desigur, lipsit de mijloace de existenta, el va inchiria - pe baza unui contract - aptitudinile lui
de a muncii celor care poseda celelalte conditii (factori) de productie. Acest lucru se realizeaza in
oranduirea capitalista, unde se creeaza cele doua conditii amintite mai sus.
Pentru practica economica intereseaza mai putin discutiile cu privire la definirea
salariului si mai mult modalitatile prin care se determina marimea acestuia pentru fiecare salariat.
Formele de salarizare sunt modalitati de plata, respectiv de determinare a partii din produsul
muncii ce revine salariatilor. Formele de salarizare realizeaza legatura intre marimea produsului
muncii, partea ce revine salariatilor si activitatea depusa. In aceste conditii, prin intermediul lor
se determina cat de mare este salariul fiecarui lucrator.
Pe parcursul evolutiei sale salariul a cunoscut diverse forme de plata. In esenta, ele se pot
reduce la trei forme de baza:
a) salariul dupa timpul lucrat;
b) salariul in acord;
c) salariul mixt.
Salariul dupa timpul lucrat, sau in regie, este forma de salariu prin care plata muncii se
face in functie de timpul lucrat: ora, zi, saptamana, etc. De regula, il intalnim in cazurile in care
munca este complexa si dificil de normat. Singura modalitate de determinare a drepturilor
banesti cuvenite salariatilor este timpul de munca lucrat de fiecare.
Salariul in acord este forma de plata pe individ sau in grup in functie de cantitatea de
obiecte realizate de individ sau de grup, sau de operatii executate. El se aplica la acele activitati
unde se poate norma munca, respectiv munca cheltuita se masoara prin cantitatea de produse
lucrate sau numarul de operatii executate. Fiecare dintre acestea sunt platite dupa un anumit tarif.
La randul lui salariul in acord s-a diversificat imbracand diverse forme. Este firesc acest lucru,

deoarece fiecare firma are dreptul de a-si alege modalitatile de plata corespunzator conditiilor ei
concrete si conceptiei proprii despre stimularea propriilor salariati.
Salariul mixt, este forma de plata care imbina elemente din cele doua forme aratate mai
sus. Se constituie dintr-o suma de bani fixa care se acorda pe unitatea de timp lucrata si dintr-o
suma variabila ce se acorda corespunzator cu indeplinirea unor conditii tehnice, tehnologice,
organizatorice, etc. de catre salariat. Aceste conditii se cuantifica prin intermediul unor tarife,
astfel incat ele pot fi determinate banesc ca si in cazul salarizarii in acord.
Exista numeroase sisteme de salarizare, care pornind de la cele doua forme de baza si de
la progresele in organizarea productiei si a muncii, asigura calculul salariului in conformitate cu
contributia exacta a fiecarui salariat la rezultatele intreprinderii. In aceste conditii este firesc sa
intalnim sisteme in care cele doua forme de salarizare se imbina intre ele, si mai mult, acestea se
imbina cu alte modalitati de stimulare cum ar fi participarea la profit, stimularea bazata pe factori
psiho-sociali, etc.
Indiferent de formele prin care se determina salariul, acesta capata o expresie baneasca.
Sub acest aspect, salariul este cunoscut ca salariul nominal. Acesta este reprezentat de suma de
bani pe care salariatul o primeste in urma inchirierii capacitatii sale de munca. Marimea
salariului nominal depinde de o multitudine de factori. Asa cum vom vedea mai departe si in
cadrul acestui factor de productie - munca - intervin procese reglatoare ale pietei, care isi pun
amprenta foarte puternic asupra dimensiunii salariului nominal.
Alaturi de salariul nominal, categoria de salariu real vine si intregeste imaginea asupra
dimensiunii salariului. Salariul real reprezinta cantitatea de mijloace de subzistenta si de servicii
pe care salariatii si le pot procura cu salariul nominal. In principal salariul real, mai bine spus
marimea lui, depinde de doi factori si anume: marimea salariului nominal si nivelul preturilor si
tarifelor marfurilor si serviciilor.

2. Determinarea salariului
Pentru practica economica prezinta interes, alaturi de problemele teoretice ale salariului,
aspectele legate de determinarea acestuia corespunzator situatiilor de piata existente. Din acest
punct de vedere intalnim urmatoarele situatii:
a) Cazul concurentei perfecte.
In economia de piata determinarea nivelului salariului nu se poate face in afara mecanismului
pietei sau ignorand acest mecanism. Asa cum am vazut, cand am discutat despre piata, exista un
segment al acesteia care este piata muncii. Fenomenele care au loc in cadrul acestei piete
determina atat cantitatea de munca angajata de fiecare firma, cat si nivelul salariului. Amintim
faptul ca in cazul pietei cu concurenta perfecta intalnim un numar mare, atat de ofertanti, cat si
de cumparatori de munca. Daca cunoastem cererea si oferta de munca nivelul salariului se
determina urmarind unde este punctul de echilibru rezultat din intersectarea celor doua curbe
3

( figura nr. 37). Punctul de echilibru E ne determina atat nivelul salariului cat si cantitatea de
munca necesara.
Pentru simplificare consideram forta de munca existenta, omogena din punct de vedere al
pregatirii, ca si a altor caracteristici. Deci, fiecare lucrator va avea un salariu identic cu al
celorlalti lucratori.
In desenul A, curba cererii (C1) este derivata din curbele venitului marginal al produsului
(VMP) tuturor firmelor din industrie. Ca in cazul tuturor curbelor de cerere ea este orientata in
jos si spre dreapta. Curba ofertei, in schimb, se inscrie in sus si spre dreapta. Acest lucru,
deoarece este necesar a creste salariul pentru a atrage forta de munca in industrie din celelalte
sectoare ale economiei. In desenul B, cererea unei firme oarecare pentru munca este reprezentata
de curba VMP specifica firmei, care este si ea inclinata in jos si spre dreapta. Curba ofertei este
perfect elastica, deoarece la pretul de piata al muncii, firma poate angaja oricata cantitate de
munca doreste. La un nivel dat al salariului, curba ofertei este identica cu cea a costului marginal
pe factor (CMF). Atata timp cat firma poate obtine oricata cantitate de munca doreste, la pretul
pietei, curba ofertei de munca va fi o linie orizontala. Cantitatea de munca pe care o angajeaza o
firma competitiva va fi determinata de intersectia dintre curba cererii si curba ofertei, respectiv
de punctul EF. Identic se petrec lucrurile si pe total industrie. Punctul EI va determina cantitatea
de munca (QM) care poate fi angajata in industrie. Corespunzator punctului EI se determina si
nivelul salariului (S) la care se angajeaza cantitatea de munca respectiva (QM).

Fig. nr. 37

Firma nu are control asupra nivelului salariului existent pe piata muncii. In schimb ea
poate ajusta cantitatea de munca pe care o angajeaza in acord cu evolutia venitului marginal al
produsului (VMP). Pentru a maximiza profitul, firma va trebui sa angajeze acea cantitate de
munca la care VMP egaleaza nivelul salariului de pe piata.

b) Cazul monopolului.
In ce priveste piata muncii, existenta situatiei de monopol poate afecta alocarea
resurselor, la fel ca si in cazul situatiei de monopol in productie. Situatia de monopol, in cazul
pietei muncii, are in vedere monopolul in oferta de munca. Un asemenea monopol este asumat de
regula de sindicate, care urmaresc sa ridice nivelul salariului deasupra celui care domina pe piata
cu concurenta perfecta. Aceasta, in conditii normale, inseamna ca numarul de lucratori angajati
este mai mic decat in cazul concurentei perfecte. Reducandu-se numarul celor angajati, deci
reducandu-se oferta, va creste nivelul salariului. Desigur, sindicatele nu au un rol insemnat nu
numai asupra salariului, ci si asupra ocuparii fortei de munca si a conditiilor de munca.
c) Cazul monopsonului.
Monopsonul reprezinta un singur cumparator al unei resurse, care fixeaza atat cantitatea
cat si pretul. In cazul factorului munca, monopsonul poate sa apara, de exemplu, in situatia unei
localitati unde o singura firma domina viata economica, avand cel mai mare numar de angajati.
Forta de munca locala nu are posibilitatea de a opta. Celelalte activitati economice, sociale, de
administratie etc. din localitate, ofera un numar mic de locuri de munca, a caror pondere este
insignifianta. In aceste conditii, ea se angajeaza la firma ce joaca rol de monopson, la un salariu
stabilit de acesta.
Monopsonul nu poate angaja nici el decat un numar limitat de persoane, fapt ce duce la
intensificarea concurentei pe piata muncii. Curba ofertei de munca este identica si in cazul
existentei monopsonului cu oricare curba a ofertei. Monopsonul, daca are nevoie de munca,
poate ridica nivelul salariului in vederea atragerii de noi muncitori, pana la punctul in care costul
marginal pe factor (CMF) egaleaza venitul marginal al produsului (VMP), respectiv pana la
punctul F (figura nr. 38).

Costul marginal pe factor, dupa cum stim, este costul la care angajam, sau cu care
cumparam o cantitate aditionala de factor. Cand firma este in conditiile pietei cu concurenta
perfecta CMF egaleaza pretul factorului. Cand este monopson CMF este mai mare decat pretul
factorului.
5

Asa cum este ilustrat in grafic, curba cererii de munca a monopsonului este curba
venitului marginal al produsului (VMP). Necesarul de lucratori a fi angajati si respectiv nivelul
salariului nu rezulta din punctul de echilibru E, in care se intersecteaza curba ofertei cu cea a
cererii, respectiv cu VMP. Fiind singurul cumparator de munca dintr-o anumita zona,
monopsonul nu tine seama de punctul de echilibru E. El poate de exemplu, mari salariul pentru a
atrage cat mai multa munca din zona, sau micsora salariul sub nivelul SE corespunzator
punctului E. Daca avem in vedere regulile generale, monopsonul ar trebui sa plateasca un salariu
de nivel SF, corespunzator punctului F, de intersectie intre costul marginal pe factor (CMF) si
venitul marginal al produsului (VMP). Acest punct, dupa cum am vazut, reprezinta maximum
pana la care monopsonul poate ridica nivelul salariului. Dar in determinarea nivelului efectiv al
salariului, monopsonul se ghideaza dupa curba ofertei, deci salariul va fi citit pe curba ofertei,
corespunzator punctului M, si nu pe curba costului marginal al produsului, asa cum se intamplau
lucrurile in conditiile pietei perfecte. Salariul S, corespunzator punctului M da la iveala si
cantitatea de munca QM pe care o angajeaza monopsonul. Ea va fi mai mica decat cantitatea de
munca (QE) corespunzatoare punctului de echilibru E. Deoarece pretul factorului este sub
venitul marginal al produsului, lucratorii sunt platiti de monopson mai putin decat este
contributia lor la venit. Datorita acestui lucru, multi specialisti denumesc salariu monopsomic,
salariu de exploatare.
d) Salariul minim.
O cale de a contracara puterea monopsonului pe piata muncii este ca statul sa stabileasca
un nivel minim al salariului. Acest nivel SE este dat de punctul E (figura nr. 64) unde se
intersecteaza, in conditii normale, cele doua curbe ale ofertei si cererii de munca.
La acest punct, atat angajarea, cat si salariul sunt peste nivelul monopsomic. Daca
urmarim graficul observam ca, in conditiile stabilirii salariului minim de catre guvern, curba
ofertei va lua forma SEEO, iar curba costului marginal va fi identica cu curba ofertei in portiunea
de la SE la E, de unde se indreapta spre punctul C si de acolo pe vechiul traseu. Numarul de
lucratori angajati de monopson va fi dat de intersectia dintre noua curba a costului marginal pe
factor si curba venitului marginal al produsului, respectiv de punctul E. La acesta corespunde
cantitatea QE. Stabilirea de catre guvern a salariului minim, are ca efect in situatia de monopson,

cresterea salariului, a numarului de angajati si implicit a productiei.

In alte conditiistabilirea salariului minim are ca efect cresterea salariilor, dar si o reducere
a angajarii pretutindeni, deci a reducerii si ocuparii fortei de munca.
e) Cazul monopolului bilateral.
Sunt situatii cand pentru un factor de productie exista un singur vanzator si un singur
cumparator. O asemenea situatie este cunoscuta sub denumirea de monopol bilateral. In ce
priveste factorul munca, monopolul bilateral apare cand se intalnesc sindicatele dintr-o ramura cu
cateva mari firme din ramura. Asa cum se poate vedea din figura nr. 40, nivelul salariului se
stabileste undeva intre nivelul salariului de monopol si salariul de monopson si este rezultatul
negocierilor dintre sindicate si firme.

Daca nu ar fi negocierile, firma sau firmele vor angaja un numar de lucratori Q1,
corespunzator unui nivel de salariu S1. Sindicatele forteaza nivelul salariului la S2. Negocierile
dintre sindicate si firme duc in final la stabilirea salariului la nivelul S3, aflat undeva intre S1 si
S2. La acest nivel, creste si ocuparea fortei de munca, vor fi angajati un numar de Q2 lucratori,
mai mare decat cel avut in vedere numai la firme, respectiv Q1.

Intr-o societate moderna, factorul munca nu este omogen si drept urmare contributia lui
in cadrul activitatilor din societate este diferita de la individ la individ. Este firesc ca si nivelul
salariului sa difere de la o categorie la alta de salariati si chiar in cadrul aceleasi categorii de la
un individ la altul. Sunt activitati la care pot participa numai indivizi bine educati, cu o pregatire
profesionala exceptionala. Este firesc ca nivelul salariilor pe care il vor obtine asemenea indivizi
sa fie foarte ridicat. Ei insisi au cheltuit imens pentru educatia si formarea lor profesionala, iar
contributia lor la veniturile firmei este considerabila.
Cu alte cuvinte, se pot desprinde o serie de factori care influenteaza nivelul salariilor pe
categorii de salariati si in interiorul acestora. Cei mai importanti factori de influenta sunt
urmatorii: diferente de calificare, grade diferite de dificultate a activitatilor din cadrul societatii,
preferintele indivizilor cu privire la o profesie sau alta, la un loc de munca sau altul, tipul pietei
de munca, existenta sau inexistenta discriminarii in functie de sex, varsta, culoare, gradul de
imobilitate a pietei muncii, prevederile legale in vigoare s.a.
Desigur, situatiile sunt diferite de la o tara la alta, de la etapa la etapa, pe zone geografice
in cadrul fiecarei tari etc. Unii factori actioneaza cu intensitate mai mare, altii in unele zone, sau
pentru unele profesii nu actioneaza etc. De aceea, pentru fiecare situatie in parte este necesara o
analiza concreta, care sa permita desprinderea tuturor factorilor de actiune, precum si a
intensitatii acestora.

3. Date statistice despre salariu

Ctigul salarial mediu nominal brut pe anul 2011 a fost de 3193,9 lei, nregistrnd o cretere de
aproximativ 60 % in anul 2015.
Comparand cu Salariul mediu nominal in sectorul bugetar unde cresterea din anul 2015 a fost de
aprox 57% fata de anul 2011, inregistrand in luna Februarie 2011 un salariu de 2 884,5 lei iar in
luna Februarie anul 2015 un salariu de 4 241,2 lei.
n sectorul economic real ctigul salarial a nregistrat 2 987,6 lei in Ianuarie 2011, deci cu 47%
mai mult in luna ianuarie 2014 cand s-a inregistrat un salariu de 4 379,4 lei. Situatia fiind
asemanatoare si pentru celelalte luni.

In luna ianuarie 2015, ctigul salarial mediu nominal brut a fost de 4260,6 lei, nregistrnd o
cretere cu 12,8% fa de luna ianuarie 2014.
n sfera bugetar ctigul salarial mediu a constituit n luna ianuarie curent 3982,9 lei (+17,8%
fa de ianuarie 2014). n sectorul economic (real) ctigul salarial a nregistrat 4379,4 lei
(+10,9% fa de ianuarie 2014).
Indicele ctigului salarial real pentru luna ianuarie 2015 fa de luna ianuarie 2014 (calculat ca
raport ntre indicele ctigului salarial nominal brut i indicele preurilor de consum) a fost de
107,7%.

10

In luna septembrie 2015, ctigul salarial mediu nominal brut a fost de 4694,9 lei, nregistrnd o
cretere cu 10,0% fa de luna septembrie 2014.
n sfera bugetar ctigul salarial mediu a constituit n luna septembrie curent 3924,6 lei (+9,1%
fa de septembrie 2014). n sectorul economic (real) ctigul salarial a nregistrat 5013,2 lei
(+10,4% fa de septembrie 2014).
Indicele ctigului salarial real pentru luna septembrie 2015 fa de luna septembrie 2014
(calculat ca raport ntre indicele ctigului salarial nominal brut i indicele preurilor de consum)
a fost de 97,7%

11

4. Bibliografie
http://statbank.statistica.md/pxweb/Dialog/view.asp?
ma=SAL0150&ti=Evolutia+salariului+mediu+by+Indicatori%2C+Ani
%2C+Unitatea+de+masura+and+Luni&path=../quicktables/RO/03%20SAL/SAL01/serii
%20lunare/&lang=1
http://www.qreferat.com/referate/economie/Salariul-definitie-forme-deter335.php

12