DIPLOMADO EN GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

MDULO IV SELECCIN DE PERSONAL

TRABAJO DE APLICACIN
PRESENTADO POR: MUCHAYPIA SUREZ, JUANITA
GENOVEVA.
DESARROLLO DE PREGUNTAS:

1. EN QU CONSISTE LA SELECCIN DEL PERSONAL PARA

UNA EMPRESA?
La seleccin de personal forma parte de la gestin de los recursos
humanos y tiene como objeto de estudio escoger al personal idneo
para desarrollar una actividad. Su funcin social radica en
compatibilizar el desarrollo humano y el desarrollo econmico con
las necesidades de la sociedad.
EI subsistema de seleccin y desarrollo tiene como objetivo
bsico lograr que la organizacin cuente con el personal idneo para
alcanzar las metas de la organizacin.
Es en las empresas donde se inicia el proceso de seleccin a partir
de la determinacin de las necesidades, donde se realiza el anlisis
y descripcin de los cargos y ocupaciones y quien acoge al
trabajador y adquiere la responsabilidad de su formacin y
desarrollo, as como de cumplir el contrato psicolgico que se
establece entre ambos, ya que el trabajador es el cliente interno de
la organizacin.
2. MENCIONE USTED LOS DESAFOS DE LA SELECCIN DE
PERSONAL

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. La tasa de

desempleo en el rea, las condiciones del ramo de la compaa, la
abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la
legislacin laboral y las actividades de reclutamiento de otras
compaas influyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes
para una ocupacin dada. Aunque estos factores se incluyen en la
planeacin de recursos humanos, con frecuencia las condiciones
econmicas varan rpidamente.
El reclutador puede acudir a tres ndices bsicos. Indicadores
econmicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la
economa de un sector, de una zona geogrfica o de toda la nacin.
Actividades de reclutamiento de otras compaas. Permiten conocer
las estrategias bsicas que se plantean las organizaciones
competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa
precisin a travs de los avisos publicados. Pero esta tcnica puede
resultar costosa. Las ventas actuales de la compaa y sus metas.
Debido a que los planes de recursos humanos se basan
parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las
ventas reales y las previstas constituyen un factor vital.
3. CULES SON LAS TCNICAS DE SELECCIN DE
PERSONAL?
a) ENTREVISTA
Intercambio mutuo de informacin entre dos personas, que
sigue una estructura marcada previamente y con unos
objetivos especficos. La entrevista personal permite al
tcnico en seleccin conocer las reacciones del candidato
ante situaciones determinadas. Tambin permite determinar
su perfil motivacional.
La entrevista personal es una tcnica muy cara y lenta y
normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por
diversos filtros.
2

B. TEST COGNITIVOS
Son aquellos que nos permiten acceder al nivel de
conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos
permiten averiguar aspectos psicolgicos de los aspirantes,
como habilidades y motivaciones. En la seleccin tan
importante es saber que sabe hacer un candidato como por
qu lo hace.
C. LAS TCNICAS DE SIMULACIN
Pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones, dinmicas
de grupo, debates. Este tipo de tcnicas exploran las
reacciones de los participantes para poder extrapolar cuales
seran sus reacciones en el da a da de una organizacin.
D. EXMENES MDICOS
Determinan si fsicamente el candidato a un puesto est
preparado para soportar determinadas situaciones laborales y
ambientales. Estas pruebas mdicas suelen ser de variado
tipo dependiendo de cules son los requisitos que se le piden
al candidato.
4. MENCIONE Y EXPLIQUE LOS TIPOS DE PRUEBA Y LAS
HERRAMIENTAS QUE SE UTILIZAN PARA LA SELECCIN DEL
PERSONAL
PRUEBAS:
a. PRUEBAS PSICOLGICAS
La importancia de estas pruebas radica en que esto le permite a el
gerente de recursos humanos disminuir primero que todo el riesgo
de la escogencia de una persona no adecuada para el puesto y as
opta por la persona que aparte de ser la adecuada se destaca sobre
las dems personas ya que desarrolla caractersticas aptitudes e

inteligencia la cual se identifica ms con la misin y visin de la

empresa
b. PRUEBAS PSICOMTRICAS
Es la medicin objetiva y estandarizada de una muestra de
comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones
normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever
cmo se manifestar ese comportamiento en determinada forma de
trabajo.
c. PRUEBAS PSICOTCNICAS
Son pruebas diseadas para evaluar habilidades concretas que se
requieren en un puesto de trabajo. Tienen la desventaja de no
encontrarse estandarizadas en el mercado, salvo alguna excepcin
(pruebas de mecanografa). stas deben ser aplicadas por
profesionales tanto de seleccin de personal como especialistas en
la materia de que se trate, de manera que se tenga previamente muy
claro las caractersticas que han de exigirse en los que van a realizar

la prueba. Ejemplo:
Test de Inteligencia
Test de Aptitudes
Test de Personalidad
Test Proyectivos
Tcnicas de Grafologa.

HERRAMIENTAS:
a. HERRAMIENTAS TRADICIONALES: estos son procesos de
1.
2.
3.
4.
5.
6.

costumbre entre los cuales se pueden destacar:

Curriculum vitae
Recomendaciones
Referencias orales
Impresin personal
Entrevista
Perodo de prueba

b. HERRAMIENTAS CIENTFICAS: es un sistema selectivo en el cual

se le aplican pruebas psicotcnicas para evaluar ms a fondo la

personalidad de las personas y as tomar en cuenta la inteligencia,

conocimientos necesarios y aptitudes que le van a servir para
desarrollar el puesto de la mejor manera.
5. CULES SON LOS ASPECTOS MS IMPORTANTES EN UN
CV?
A travs del currculum, se debe dejar constancia de que la persona
que lo enva rene los conocimientos, aptitudes y personalidad que
requiere el puesto de trabajo.
El currculum debe captar la atencin y el inters del seleccionador
para conseguir as pasar a la siguiente fase del proceso de
seleccin. La imagen es fundamental. Un currculum ser ms eficaz
si la presentacin est cuidada. Debe ser concreto, claro y
ordenado: cuidar con las faltas de ortografa, no mezclar datos,
ordenar las materias relacionadas y seguir siempre el mismo criterio.
En todo caso, subrayar de alguna manera los aspectos que ms
puedan interesar al seleccionador.

6. QU OPINA SOBRE EL NETWORKING Y LOS CONTACTOS A

LA HORA DE BUSCAR UN EMPLEO?
El NETWORKING es un recurso que permite generar contactos
profesionales, ste bien aplicado permite incrementar el volumen de
negocio gracias a un incremento de contactos rentables siguiendo
una estrategia comercial o un plan de marketing y generando
notoriedad hacia nuestra empresa.
En definitiva la base principal del NETWORKING es construir
relaciones con personas de tu entorno profesional que quieran hacer
negocios contigo o con las que puedas hacerlo en un futuro de una
forma u otra. Es una herramienta que cada vez va ganando ms
peso en las empresas y sobretodo dando mayor valor a aquellos

profesionales que cuentan con una buena red de contactos y saben

moverse para generar mayor negocio para las empresas en las que
trabajan.
7. EN QU SE FIJA UN SELECCIONADOR DE PERSONAL?
La entrevista es un proceso de evaluacin bidireccional, permite
conocer a la persona en sus distintos aspectos. Por un lado, la
empresa est evaluando al candidato y, por otro, el candidato est
evaluando a la empresa. No olvidemos esto. La seleccin nos es
una ciencia exacta, se falla en muchas ocasiones. Lo que debe
hacer un buen seleccionador es fallar lo menos posible.
a. Encontrar trabajadores idneos con quienes se pretende trabajar en
la empresa y satisfacer las necesidades de personal.
b. Buscar nuevos talentos que trabajen en equipo hacia el logro de las
metas organizacionales, cumpliendo con los compromisos
acordados y participando activamente.
c. Que tengan criterio propio , disciplina y la capacidad de compartir
conocimientos e informacin para aprender y crecer profesional y
personalmente.
8. SE PIDEN REFERENCIAS A LAS ANTERIORES EMPRESAS
DEL CANDIDATO?
En algunas ocasiones las empresas optan por ello, investigar la
formacin de un candidato para estar seguro de que no minti en su
currculum o en su solicitud de trabajo no es suficiente. Es slo el
primer paso. El segundo, y ms importante, es asegurarse de que el
candidato puede hacer aquello que dice poder hacer. En otras
palabras, una comprobacin de sus referencias en base al
rendimiento laboral es ms importante que nunca en el proceso de
seleccin de candidatos.
9. REALICE UNA PROPUESTA DE 10 PREGUNTAS QUE DEBERA
REALIZAR EN UNA ENTREVISTA PERSONAL.
a. Qu resalta de su experiencia laboral?
6

b. Cmo te ves en 5 aos?

c. Cul ha sido el ltimo conflicto en lo laboral que ha
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.

experimentado, y que acciones de mejoras ha realizado?

Por qu quisieras trabajar con nosotros?
Defina sus tres virtudes y tres defectos.
Comnteme su formacin acadmica.
Qu sabes de la empresa y del puesto de trabajo?
Por qu deberamos escogerte a ti?
Por qu ha estado tanto tiempo sin trabajar?
Cul ha sido la noticia que ms te ha impactado en esta

semana?
10. EXPLIQUE USTED CMO EVITAR LA MALA SELECCIN Y
PROCESOS LARGOS EN LA ORGANIZACIN
a. Identificando las necesidades reales de la empresa.
b. Identificar el grado de instruccin y experiencia necesaria para el
puesto, ya que ser un primer filtro al reducir el nmero de
postulantes.
c. Contratando a una empresa especializada en seleccin de
personal, para asegurar la idoneidad de los nuevos trabajadores
para el puesto.
d. Definir claramente las responsabilidades y obligaciones propias
del cargo.
e. Definir los diversos parmetros propios del cargo.
f. Verificar la veracidad de la informacin que ha brindado el
postulante.
11. EL RECLUTAMIENTO ES: (MARQUE LA RESPUESTA
CORRECTA)
A) TAREA DE DIVULGACIN
B) ACTIVIDAD DE INVITACIN A POSIBLES INTERESADOS
C) LLAMADA DE ATENCIN DANDO A CONOCER LA PLAZA
D) TODAS LAS ANTERIORES
E) NINGUNA DE LAS ANTERIORES
Respuesta: La alternativa D.
12. SURGE DE LA NECESIDAD DE LAS UNIDADES
ADMINISTRATIVAS FUNCIONALES DE CUBRIR PUESTOS
VACANTES CUYA OCUPACIN RESULTA INDISPENSABLE
PARA EL NORMAL DESARROLLO DE LAS OPERACIONES.
A) PERFIL DE PUESTOS
7

B) ANLISIS DE PUESTOS
C) REQUISICIN DE COLABORADORES
D) TODAS LAS ANTERIORES
E) NINGUNA DE LAS ANTERIORES
Respuesta: La alternativa C.
13. PERFILES OCUPACIONALES SON:
A) CARACTERSTICAS PERSONALES DE COMPETENCIAS,
IDENTIFICACIN EN LAS RELACIONES DE AUTORIDAD.
B) CARACTERSTICAS GENERALES DE IDENTIFICACIN,
RELACIONES Y DEPENDENCIA.
C) CARACTERSTICAS PERSONALES DE DETERMINACIN DE
FUNCIONES.
D) TODAS LAS ANTERIORES
E) NINGUNA DE LAS ANTERIORES
Respuesta: La alternativa D.
14. ESTE SE DISEA DE ACUERDO A LAS NECESIDADES DE LA
EMPRESA:
A) TIPOS Y CLASIFICACIN DEL PERSONAL
B) REQUISICIN DE COLABORADORES.
C) DETERMINACIN DE PERFILES OCUPACIONALES
D) TODAS LAS ANTERIORES
E) NINGUNA DE LAS ANTERIORES
Respuesta: La alternativa A.

15. LA PROMOCIN DE LOS EMPLEADOS SE HACE MEDIANTE:

A) MOVIMIENTO VERTICAL
B) MOVIMIENTO HORIZONTAL
C) MOVIMIENTO DIAGONAL
D) TODOS ELLOS
E) NINGUNO DE ELLOS
Respuesta: La alternativa D.
16. CUANTOS TIPOS DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXISTEN
A) 2 TIPOS
8

B) 1 TIPO
C) 3 TIPOS
D) TODOS ELLOS
E) NINGUNO DE ELLOS
Respuesta: La alternativa A.
17. SON LAS DIFERENTES FORMAS O CONDUCTOS
POSIBLES DE HACER PBLICO LAS CONVOCATORIAS DE
NECESIDAD DE RECURSOS HUMANOS.
A) ANLISIS DE PUESTOS
B) CURRICULUM VITAE
C) MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
D) TODOS ELLOS
E) NINGUNO DE ELLOS.
Respuesta: La alternativa C.
18. OCURRE CUANDO, HABIENDO DETERMINADO UN CARGO,
LA EMPRESA TRATA DE LLENARLO MEDIANTE LA
PROMOCIN DE SUS EMPLEADOS.
A) RENUNCIAS.
B) MOVIMIENTO DE EMPLEADOS
C) DESPIDOS
D) TODOS ELLOS
E) NINGUNO DE ELLOS.
Respuesta: La alternativa E, ya que eso corresponde al
reclutamiento interno.
19. EL RECLUTAMIENTO SE DENOMINA EXTERNO CUANDO
A) CUANDO ABARCA CANDIDATOS REALES O POTENCIALES,
DISPONIBLES U OCUPADOS EN OTRAS EMPRESAS.
B) CUANDO ABARCA CANDIDATOS DE LA MISMA EMPRESA.
C) CUANDO ABARCA CANDIDATOS DENTRO Y FUERA DE LA
EMPRESA.
D) NINGUNO DE ELLOS.
Respuesta: La Alternativa A.