Procesul de recrutare în vederea extinderii

capacităţii de producţie

Camelia Popa

Curs Manager Resurse Umane

RoMarketing
Sesiunea Mai 2007

1
CUPRINS

1. Obiectivul proiectului

2. Istoricul companiei

3. Analiza situaţiei prezente

4. Strategia de Resurse Umane şi alternativele propuse

5. Implementarea alternativelor

6. Beneficiile strategiei de Resurse Umane.

2
 1. Obiectivul proiectului

Obiectivul acestui proiect este studiul procesului de recrutare în vederea extinderii

capacităţii de producţie. Luând în considerare situaţia externă şi internă a companiei, voi
oferi două alternative pentru soluţionarea problemei.

2. Istoricul companiei

Compania Electrocontact este reprezentanţa din România a unei companii

multinaţionale care are ca obiect de activitate producţia şi distribuţia de reţele şi
componente electronice. Electrocontact a fost înfiinţată în 1997, şi şi-a pornit activitatea
cu un număr de 14 angajaţi într-un spaţiu închiriat de 500 mp. Din 1997 şi până în
prezent, compania şi-a extins spaţiul până la 6000 mp, are un colectiv de peste 500 de
angajaţi şi şi-a extins obiectul de activitate de la producţia de cabluri de reţea pentru
industria telecomunicaţiilor la producţia de produse electronice de sine stătătoare.
La ora actuală fabrica din Oradea este situată în zona industrială a oraşuluişi are
două clădiri structurate pe cele două domenii de producţie. Angajaţii sunt în proporţie de
90% implicaţi în producţie, şi 10% în administraţie şi management.
Intenţia declarată a companiei este de a se dedica în totalitate calităţii produselor
şi doreşte să-şi demonstreze interesul de a investi în cea mai nouă tehnologie. Aceste
două directive sunt garanţia succesului pe care Electrocontact îl are pe piaţă.
Datorită calităţii foarte ridicate a produselor livrate de către fabrica din România,
compania mamă a decis din nou extinderea spaţiului de producţie. Se va contrui o nouă
hală de producţie, astfel spaţiul firmei va însuma 16000 mp, şi va putea găzdui peste
1000 de angajaţi.

3
 3. Analiza situaţiei prezente

Cel mai puternic atu al companiei este însuşi succesul pe care îl are pe piaţă.
Profitabilitatea ridicată a permis companiei să ofere angajaţilor pachete salariale
atractive. În ceea ce priveşte personalul din producţie, nu necesită o experienţă anterioară
şi deci mâna de lucru este relativ uşor de găsit. Deoarece activitatea de producţie nu
necesită nici experienţă anterioară , nici efort fizic deosebit, paleta de abilităţi necesare
angajatului ideal nu trebuie să fie foarte largă.
Până în prezent, compania a reuşit să facă faţă cu succes ritmului de producţie
necesar pentru a putea răspunde comenzilor, însă calitatea ridicată şi promptitudinea de
care au dat dovadă a dus la creşterea volumului comezilor. În acest moment compania nu
are nici un spaţiu de depozitare destul de mare şi nici un sistem de distribuţie destul de
mare pentru a putea face faţă comenzilor pe care le are.
Din păcate însă nu este singura companie de profil din zonă, şi pe lângă aceasta,
nu este singura companie care are nevoie de personal fără experienţă anterioară. De aici
rezultă şi fluctuaţia de personal, care până acum a fost păstrată în limite acceptabile.
Costurile ridicate ale transportului până în zona industrială fac ca mâna de lucru din
Oradea, să nu fie interesată în mod deosebit de oferta celor de la Electrocontact.
Amplasarea companiei într-o zonă industrială favorizează costuri scăzute în ceea
ce priveşte utilităţile, taxele şi impozitele. De asemenea, faptul că Universitatea din
Oradea are facultăţi de profil constituie o importantă oportunitate pentru companie de a-şi
recruta personalul specializat de care are nevoie.
Domeniul de activitate este de mare actualitate şi în continuă dezvoltare, iar
produsele companiei au o mare aplicabilitate. Mai sunt încă doi angajatori cu profile
similare în zonă, şi mai mulţi angajatori care cer acelaşi profil al angajatului (fără
experinţă anterioară). Fiind însă în zona de graniţă, majoritatea populaţiei vorbeşte
maghiară şi deci are posibilitatea să se angajeze în Ungaria, unde nivelul salarial este mai
ridicat. Populaţia din zonă este în majoritate tânără, cu copii mici, deci în mare parte
bărbaţii sunt cei care sunt angajaţi, în timp ce femeile sunt casnice. În ceea ce priveşte
specialiştii, pepiniera de la Universitatea din Oradea este stimulată în continuare ca şi

4
până acum, prin oferirea posibilităţii studenţilor de a efectua stagii de practică în anumite
departamente ale companiei.
Tehnologia utilizată în procesul de producţie este specializată, dar nu este greu de
utilizat. În acest scop, compania are un program de inducţie extins pe o perioadă de şase
luni, în care fiecare proaspăt angajat este învăţat să operaze utilajele treptat.
Extinderea activităţii de producţie necesită în primul rând rezolvarea problemei
personalului necesar, dată fiind situaţia zonei de amplasare a fabricii. Se impune deci o
nouă strategie de recrutare a personalului.

4. Strategia de Resurse Umane şi alternativele propuse

Compania Electrocontact este conştientă de faptul că angajaţii sunt principala

valoare pe care o are, şi îşi propune să demonstreze acest lucru creând o cultură
organizaţională inovativă, flexibilă şi orientată către munca în echipă. Acest mediu va
susţine dezvoltarea fiecărui angajat la maximul potenţialului pe care îl are. Tehnologia pe
care le-o pune la dispoziţie le dă acestora posibilitatea de a se dezvolta în mai multe
domenii, şi de a-şi demonstra abilităţile în mai multe proiecte derulate de companii care
sunt lideri pe piaţa inovaţiei tehnologice.
Având în vedere obiectivele intrinseci şi extrinseci pretenţioase pe care compania
şi le propune, departamentul de Resurse Umane trebuie să respecte câteva reguli stricte în
elaborarea strategiei sale. În primul rând obiectivele strategiei trebuie să fie SMART.
Strategia trebuie să fie simplu exprimată, uşor cuantificabilă, să stabilească termeni uşor
de identificat. Strategia trebuie să stabilească în linii mari şi bugetul de investiţii necesar,
stabilind şi priorităţile în acelaşi timp. Rezultatele trebuie monitorizate permanent pentru
a se putea stabili grilele şi metodele de răsplătire a performanţei.
Dată fiind situaţia de faţă se pot lua în vedere următoarele alternative:
• Recrutarea se face din rândul populaţiei din zona industrială, susţinută de
restructurarea programului de lucru
• Recrutarea se face din toate zonele, iar succesul operaţiunii este susţinut prin
oferirea unui serviciu de transport gratuit

5
 5. Implementarea alternativelor

Prima alternativă pe care o propun este recrutarea populaţiei din zonă, cu restructurarea
programului de lucru. Deoarece natura fişei postului pentru angajatul din producţie
favorizează angajarea populaţiei feminine în proporţie de 90%, una dintre alternativele pe
care le propun este propun recrutarea femeilor tinere din zonă, casnice şi cu copii.
Studiile reflectă că femeile dau dovadă de mult mai multă răbdare şi fineţe, şi sunt
capabile să presteze munci repetitive într-o proporţie mult mai mare decât populaţia
masculină. Se va mediatiza recrutarea în zonele de interes din împrejurimile fabricii,
punând accent pe pachetul salarial motivant, dar nu numai. Se vor răspândi fluturaşi la
târgurile locale, în magazinele din zonă. Se vor stabili protocoale de distribuire a
fluturaşilor cu ajutorul poştei locale, precum şi în cadrul primăriilor din zonă. Pentru a
veni în întâmpinarea necesităţilor grupului ţintă, se va restructura programul de lucru, în
aşa fel încât să fie organizat pe ture de câte opt ore. Femeile se vor roti în programul de
ture, în aşa fel încât îşi poată organiza activităţile casnice.

Cea de-a doua alternativă este recrutarea din toate zonele, cu oferirea unui serviciu de
transport gratuit tuturor angajaţilor companiei. Recrutarea se va face în acest caz printr-o
agenţie de specialitate, iar anunţurile de recrutare se vor face în toată media locală –
radio, televiziune, presă scrisă. Pentru a veni în întâmpinarea dificultăţilor de transport,
care sunt limitate în cazul grupului ţintă, compania va semna un protocol de transport cu
o companie , în aşa fel încât să poată oferi transport gratuit tuturor angajaţilor companiei.
În acest sens se stabilesc mai multe rute, care să fie acoperitoare pentru toate zonele de
interes.

7. Beneficiile oferite de alternative

Recrutarea populaţiei feminine din zonă va duce în primul rând la costuri mai scăzute în
ceea ce priveşte recrutarea, deoarece distribuirea fluturaşilor nu este foarte costisitoare. În
al doilea rând, se angajează populaţia feminină din zonă, fără nici o pregătire, şi fără

6
experienţă, şi se specializează la locul de muncă. Acest lucru duce la o mai bună
asimilare a angajaţilor, care sunt mulţumiţi de interesul pe care compania l-a arătat în
dezvoltarea zonei rurale în care se află. Programul de lucru personalizat în aşa fel încât
femeile să îşi poată organiza şi gospodăria, duce la un grad mare de fidelizare a
angajaţilor, care vor fi astfel motivaţi să ajungă la performanţă. Un program continuu de
evaluare va putea sprijini pe viitor această strategie, pentru o continuă formare de angajaţi
specializaţi.

Recrutarea angajaţilor din toate zonele poate să aducă un grad mai mare de specializare,
deoarece numărul mare de aplicanţi va permite o recrutare mai scrupuloasă. Oferirea
transportului gratuit, va reduce numărul situaţiilor de absenteism, sau de întârzieri. Acest
lucru va permite angajarea unui personal interesat în domeniul de producţie, pentru care
distanţa făcea ca oferta companiei să nu pară atractivă. Specializarea angajaţilor, va duce
la costuri scăzute în ceea ce priveşte perioada de inducţie şi instrucţie.