CAPITOLUL I

INTRODUCERE N MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

1. Definirea MRU
MRU - nseamn aciunile i deciziile care determin natura i coninutul relaiilor ntre organizaie i
angajaii si, precum i cele care ofer o perspectiv asupra sistemului de angajare, caracterizat prin alinierea
la strategiile i politicile organizaiei.
MRU, reprezint ansamblul de activiti generale i specifice, privitoare la asigurarea, meninerea i
folosirea eficient a RU din cadrul organizaiei.
MRU, presupune mbuntirea continu a activitii tuturor angajailor n scopul realizrii misiunii i
obiectivelor organizaionale.
Indiferent de modul de organizare, activitatea de personal dintr-o ntreprindere are dou categorii de
obiective:
- Obiective strategice, pe termen lung, care au n vedere organizarea i planificarea resurselor umane.
- Obiective operaionale, de natur tactic i administrativ, care au n vedere activitile viznd
conducerea zilnic a grupurilor de munc.
Responsabilitatea MRU revine att managerilor superiori ct i departamentului de specialitate. Managerii
superiori au datoria de a cunoate activitile specifice ale RU, stimulnd cooperarea eficient dintre
comportamentele firmei i departamentul RU.
Managerul departamentului de RU are responsabilitatea promovrii unei concepii corecte asupra
coninutului activitilor domeniului condus.
Principalele responsabiliti ale departamentului RU:
Recrutarea i angajarea personalului pe baz de competen.
Elaborarea programelor de calificare i de perfecionare adecvate obiectivelor ntreprinderii.
Elaborarea planurilor de stimulare prin salarizare.
Elaborarea sistemelor de stimulare nefinanciar.
Integrarea rapid a noilor angajai.
Elaborarea programelor de carier pentru managerii ntreprinderii.
Pentru ndeplinirea acestor responsabiliti, managerii superiori trebuie s stabileasc cu eful
departamentului de RU principiile care vor sta la baza activitii, preciznd clar relaiile cu celelalte
componente ale organizaiei.
Activitile desfurate n domeniul RU intr n sfera de competen a unui mare de persoane, care pot fi
grupate pe urmtoarele niveluri:
I.
Executiv (vice - preedinte pe RU, directorul de personal).
II.
Funcional (eful departamentului salarizare).
III.
Specialiti (salariai ce se ocup cu analiza muncii).
IV.
De birou (funcionarii din cadrul departamentului, secretari).
Exist dou categorii de specialiti n domeniul RU:
A. Specialiti n probleme generale de RU. Acetia (generaliti) sunt persoane cu responsabiliti pentru
o varietate larg de activiti n domeniul MRU. Exemplu: vice - preedinte de personal, director de
personal. Aceti specialiti pot fi persoane care au fost angajate n departamentul RU la nceputul
nfiinrii ntreprinderii sau pot fi cei care a venit/transferat din alte sectoare. n rezolvarea
problemelor generalistul trebuie s se bazeze pe o echip de specialiti competeni.
B. Specialiti ntr-un anumit domeniu al RU. Acetia sunt persoane care au cunotine i experien ntrun anumit domeniu al RU, cum ar fi: cercetarea, selecia, salarizarea etc. Un aspect important care
trebuie pus n eviden este acela c specialitii n acest domeniu trebuie s aib cunotine, deprinderi
i plcerea de a lucra cu oamenii. De asemenea profesionitii RU, trebuie s cunoasc legile i actele
normative care reglementeaz activitile respective cu privire la salarizare, protecia social,
protecia muncii etc.
Lrgirea sferei i coninutului activitilor i a competenelor n domeniul MRU, cere specialitilor n acest
domeniu s fie bine educai i pregtii n urmtoarele direcii:
Educaie general.
Pregtire n domeniul afacerilor.
Pregtire n domeniul RU.

2. Etapele de dezvoltare a MRU

Pe parcursul dezvoltrii societii, MRU a cunoscut mai multe etape sau stadii n evoluia sa i anume:
(a). Etapa empiric. i are nceputurile n cele mai vechi timpuri i include preocuprile n domeniu pn
spre sfritul secolului XIX. Este etapa n care proprietarul ca unic deintor de capital, pe lng rezolvarea
tuturor celorlalte sarcini, exercit i funcia de organizare a muncii. Aceast etap se baza pe intuiie, bun
sim, tradiie i experien, iar activitile de personal erau mai mult empirice, de tip clasic, vizau, n special
latura tehnico - organizatoric i numai tangenial aspectele manageriale.
(b). Etapa bunstrii i prosperrii. ncepe odat cu preocuprile lui Taylor privitoare la organizarea tiinific
a muncii urmrind s identifice cile de sporire a eficienii muncii i diminuarea oboselii, prin diviziunea i
raionalizarea muncii, eliminarea micrilor inutile i obositoare. n aceast perioad, funcionarii de personal
sunt preocupai, tot mai mult, de mbuntirea condiiilor de munc, asigurarea unor faciliti angajailor,
cantine, programe medicale i de asisten; rezolvarea problemelor personale.
(c). Administrarea personalului. Este etapa de dezvoltare a funciunii de personal care cuprinde perioada
dintre cele dou rzboaie mondiale i n care apar noi cerine n domeniul RU datorit creterii mrimii
organizaiilor i complexitii activitilor. Este perioada n care coala relaiilor umane, reprezentat de Elton
Mayo, a accentuat nevoile sociale ale oamenilor. n aceast etap s-au intensificat preocuprile n legtur cu
urmtoarele aspecte: studiul factorilor de ambian; determinarea ritmurilor de munc; organizarea ritmurilor
de munc; organizarea regimurilor de munc i odihn; constituirea grupelor e lucru; adoptarea unui stil de
conducere participativ.
Ca rezultat al diversificrii activitilor de personal ncep s se organizeze compartimente de personal n
cadrul fiecrei organizaii.
(d). Managementul personalului - faza de dezvoltare. Aceast etap este specific perioadei celui de-al doilea
rzboi mondial i a anilor '50 cnd expansiunea rapid a organizaiilor, accelerarea schimbrilor tehnologice,
precum i internaionalizarea economiei, a creat condiii favorabile pentru dezvoltarea funciunii de RU.
Aceast perioad s-a caracterizat printr-un deficit important de for de munc care a ntrit poziia
muncitorilor i a sindicatelor, unii lideri sindicali reuind s fac parte din consiliul de administraie al
organizaiei. Toate aceste aspecte au determinat o anumit prioritate acordat problemelor de recrutare,
salarizare, relaiilor cu partenerii sociali, restructurrii serviciilor de personal.
(e). Managementul personalului faza matur. Aceast etap este specific anilor 60-70 i se caracterizeaz
printr-o abordare mai complex a problematicii RU, printr-o implicare mai mare a managerilor de personal n
strategia resurselor umane i n problemele strategice ale organizaiei precum i implicarea sporit a
personalului n realizarea obiectivelor organizaionale. Activitile din etapele anterioare sunt folosite tot mai
mult n planificarea RU. n aceast etap are loc o maturizare a funciunii de personal.
(f). Managementul resurselor umane, prima etap. Aceast etap este caracteristic perioadei anilor 80.
Preocuprile acestei etape sunt mai mult orientate spre determinarea dimensiunii umane a schimbrilor
organizaionale, spre implicarea angajailor, spre integrarea strategiilor din domeniul RU, n strategia global
a organizaiei. n aceast etap sunt incluse noi activiti n funciunea de personal: planificarea i dezvoltarea
carierei, motivarea personalului, recompensa legat de performan, securitatea i sntatea angajailor etc.
(g). Managementul resurselor umane, a doua etap. Aceast etap a fost declanat la nceputul anilor 90.
Este caracterizat prin acordarea unei atenii deosebite problemelor de motivare i comunicare, precum i
unor concepte noi: managementul recompensei, managementul culturii, plata legat de performan etc.
3. Activitile in domeniul MRU
Activitile din domeniul MRU include:
A.
Planificarea strategic a RU, reprezint o preocupare strategic i revine managerilor superiori.
Procesul de planificare strategic urmrete s anticipeze schimbrile demografice n societate i efectele
lor asupra organizaiei. Prin anticiparea corect i obiectiv a nevoilor de personal se poate asigura un
numr corespunztor de angajai i o structur adecvat pe specialiti, pe nivele de pregtire, pe vrste
etc.
B.
Oportuniti egale la angajare. Organizaiile i managerii sunt obligai s respecte unele reglementri
legale privind necesitatea asigurrii oportunitilor egale la angajare pentru diferite categorii de personal.
Sunt aspecte legaTE de nediscriminarea n funcie de sex, vrst, naionalitate etc. Cerinele egalitii la
angajare trebuie s fie respectate de toi managerii n cazul recrutrii, seleciei, pregtirii i dezvoltrii
RU.
C.
Analiza postului/funciei. Analiza funciei este una din activitile de baz ale departamentului RU.
Pe baza informaiilor oferite de analiza funciei se realizeaz descrierea i specificaia funciei,
2

documente ce se folosesc pentru aciuni privind selecia personalului, orientarea noilor angajai n cadrul
organizaiei. De asemenea informaiile din analiza funciei sunt folosite pentru fundamentarea sistemului
de recompensare, evoluarea performanelor, pregtirea profesional etc.
D. Staffing-ul. Staffingul reprezint activitile de a asigura cu personal o unitate economic i se refer
la recrutarea i selecia personalului. Recrutarea personalului precede selecia i reprezint totalitatea
aciunilor ntreprinse pentru a atrage un numr suficient de mare de candidai pentru ocuparea unui post
vacant din cadrul organizaiei.
Selecia personalului nseamn alegerea dintr-un numr de candidai a celei mai potrivite persoane pentru
o anumit funcie. Selecia implic folosirea unor surse de date cum sunt: formularul de cerere, interviuri,
teste, investigaii de fond i examinarea fizic.
E.
Pregtirea profesional i dezvoltarea personalului. Include orientarea noilor angajai la condiiile i
cerinele funciei, precum i stimularea dezvoltrii i creterii pregtirii profesionale a angajailor.
Stabilirea nevoilor de pregtire, evaluarea rezultatelor pregtirii, planificarea carierei i dezvoltarea
managementului sunt activiti care se amplific antrennd i o cretere a cheltuielilor. Avnd n vedere
creterea cheltuielilor legate de pregtire, este necesar de a se estima costurile i s se analizeze eficiena
pregtirii care poate fi exprimat prin beneficii obinute pe unitatea bneasc cheltuit, creterea
productivitii muncii etc.
F.
Evaluarea performanelor. nseamn de a stabili ct de bine fiecare angajat i ndeplinete atribuiile
funciei pe care o ocup. Asemenea evaluri sunt utilizate pentru luarea deciziilor privitoare la
recompense i stimulente, stabilirea domeniilor n care sunt necesare msuri de pregtire i dezvoltare a
angajailor, luarea unor decizii de plasare i promovare a personalului, mbuntirea coninutului funciei
etc.
G.
Recompensele personalului. Recompensarea personalului prin salarii, stimulente i ajutoare trebuie
fcut n corelaie cu ndeplinirea sarcinilor de munc. Fiecare firm trebuie s-i elaboreze, dezvolte i
s-i perfecioneze sistemele de recompensare n funcie de rezultatele financiare obinute.
H.
Sntatea personalului i securitatea muncii. Sntatea fizic i mintal i securitatea muncii
angajailor sunt preocupri vitale. Preocuprile pentru securitatea muncii trebuie completate cu cele
privitoare la starea de sntate a angajailor. Aceste preocupri au aprut n legtur cu riscurile i
pericolele de mbolnvire ca rezultat a unor substane chimice i nocive utilizate n procesele de
producie.
I.
Relaiile angajailor. Relaiile formale ntre angajai i patroni trebuie organizate i conduse n
interesul ambelor pri. Pentru a facilita relaiile angajailor este important a aduce la cunotina acestora
a politicilor i reglementrilor din domeniul RU.
J.
Relaiile cu sindicatele. Activitile privind relaiile cu sindicatele prezint interes deoarece ele
privesc i afecteaz angajaii, managerii etc. Contactul ntre sindicate i patroni se produce la dou nivele.
La nivel formal, sindicatul este agentul care reprezint interesele unui grup de angajai din cadrul unei
organizaii. La alt nivel sunt relaii continue sindicate-organizaie concentrate asupra nemulumirilor i
cerinelor individuale ale angajailor.
K.
Sisteme informaionale i evaluarea RU. Sunt vitale pentru conducerea i coordonarea activitilor n
domeniul RU. Proiectarea, dezvoltarea, meninerea i folosirea sistemelor de informare n domeniul RU
sunt necesare pentru a fi mai bine nregistrate, folosite i cercetate datele privind aceast activitate.
4 Strategii de personal
n domeniul resurselor umane, strategiile exprim o perspectiv mai larg i o viziune dinamic asupra
resurselor umane, asigurnd integrarea ct mai deplin a acesteia cu celelalte funciuni ale organizaiei.
Strategiile de personal definesc inteniile organizaiei n ceea ce privete direciile de
dezvoltare a resurselor umane, precum i necesitile ce trebuie satisfcute n acest
domeniu pentru a facilita atingerea obiectivelor organizaionale.
n ultimii ani, se vorbete tot mai mult de managementul resurselor umane strategic, argumentul n
favoarea acestuia fiind avantajul perceput de a avea o baz convenit i neleas pentru elaborarea
abordrilor pe termen mai lung n privina managementului forei de munc.
Caracteristica definitorie a managementului resurselor umane strategic const n caracterul integrat n
care strategiile de resurse umane sunt n general integrate pe vertical cu strategia economic a organizaiei i
pe orizontal unele cu altele. Strategiile de resurse umane elaborate printr-o abordare a managementului
resurselor umane strategic sunt componente eseniale ale strategiei economice a organizaiei.
3

Aadar, strategiile din domeniul resurselor umane sunt strategii pariale, au un caracter derivat, deoarece
sunt elaborate pentru anumite domenii specifice ale organizaiei i antreneaz obiective derivate i resurse
mult mai reduse comparativ cu strategia global. Obiectivele strategice n domeniul resurselor umane pot fi
considerate urmtoarele:

satisfacerea necesitilor de resurse umane al organizaiei pe viitor, att din punct de vedere
cantitativ, ca numr, ct i din punct de vedere calitativ, se are n vedere nivelele de calificare ale
angajailor;
meninerea salariilor, recompenselor i avantajelor la un nivel suficient de mare n vederea
meninerii i motivrii salariailor de la toate nivelurile organizaiei;
realizarea unui climat social favorabil ntre managerii de la toate nivelurile i subordonaii
acestora;
asigurarea mijloacelor i echipamentului necesar pentru meninerea i perfecionarea
cunotinelor i competenelor profesionale n funcie de necesitile organizaiei;
asigurarea unui sistem comunicaional corespunztor att pe vertical, ntre manageri i
angajaii aflai n subordonarea lor, ct i pe orizontal, ntre diferite departamente i
subdiviziuni ale organizaiei;
asigurarea mecanismelor necesare care ar permite organizaiei s fac fa consecinelor umane
ale schimbrii.

Scopurile strategice pot fi evaluate, att cantitativ ct i calitativ. Spre exemplu, strategia privitoare la
recompensarea personalului poate fi realizat din ambele puncte de vedere. Evaluarea cantitativ poate fi
realizat pe baza statisticilor de personal referitoare la nivelul de fluctuaie al personalului sau numrul
posturilor vacante, n timp ce evaluarea calitativ prevede nivelul de motivare al personalului.
n general, strategiile din domeniul resurselor umane, ca strategii pariale, au acelai parcurs
metodologic i implic aceleai componente ca i strategia global a organizaiei.
Marea diversitate a organizaiilor i a concepiilor specialitilor din domeniul managementului
resurselor umane se reflect n diversitatea strategiilor din domeniul resurselor umane. Teoria i practica
managerial n domeniul resurselor umane cunoate mai multe tipuri de strategii de personal.
Strategia orientat spre investiii. Potrivit acestui tip de strategie, resursele umane reprezint obiectul
investiional pentru dezvoltarea ulterioar a organizaiei. n cazul aplicrii acestui tip de strategie, organizaia
poate obine unele beneficii cauzate de:
diminuarea rezistenei la schimbare din partea angajailor;
reducerea cheltuielile de pregtire i perfecionare profesional n cazul introducerii unor
tehnologii noi;
permiterea planificrii i lurii din timp a deciziilor privind utilizarea eficient a resurselor
umane etc.
Strategia orientat valoric. Acest tip de strategie presupune respectarea intereselor, aspiraiilor i
doleanelor angajailor, concomitent cu folosirea corespunztoare a potenialului acestora. Avantajul acestui
tip de strategie const n faptul c acord mai mult atenie resurselor umane fr a ine seama ndeajuns de
aspectele concurenei.
Unii specialiti n domeniu sunt de prerea c acest tip de strategie este mai potrivit i mai adecvat
deoarece are n vedere valorile relevante ale organizaiei. Cele mai importante valori relevante pentru o
organizaie pot fi considerate:
dorina de echitate sau dreptate;
principiul performanei profesionale;
realizarea personal n activitatea profesional i extraprofesional;
relaiile sociale;
informarea i comunicarea;
dorina de siguran etc.
Strategia orientat spre resurse. n cadrul acestei strategii, resursele umane sau posibilitile de
asigurare cu personal influeneaz considerabil strategia organizaiei, iar funciunea de personal contribuie
activ la dezvoltarea i realizarea acesteia. n strategia de resurse umane orientat spre resurse problemele
4

privind resursele umane sunt deja incluse n strategia global a organizaiei i nu apar doar n faza de realizare
a acesteia. Implementarea acestui tip de strategie impune o modificare a atitudinii i comportamentului
managerilor care trebuie s contientizeze faptul c strategia orientat spre aspectele financiare ale
organizaiei nu se afl n contradicie cu strategia de personal orientat spre resurse.
Procesul de elaborare i implementare a strategiilor organizaionale, n general, i a celor din domeniul
resurselor umane, n special, variaz n funcie de domeniul de activitate al organizaiei i de modul de
abordare de ctre specialitii n domeniu. Potrivit lui Michael Armstrong, procesul strategic din domeniul
resurselor umane necesit parcurgerea mai multor etape. n figura 1 este prezentat un model de elaborare i
implementare a strategiilor din domeniul resurselor umane.

Misiunea organizaiei
Obiectivele organizaiei
Analiza
mediului
intern

Factorii de succes
Strategia organizaiei

Analiza
mediului
extern

Strategia de personal
Planurile de personal
Implementarea
programelor de
Procesul de elaborare i implementare
personal a strategiei de personal

Formularea misiunii organizaiei. Punctul de plecare n elaborarea strategiei l constituie

definirea ct mai exact a misiunii organizaiei, n sensul asigurrii unui consens asupra scopurilor avute. De
asemenea, formularea misiunii urmrete: dezvoltarea unei concepii privind alocarea resurselor organizaiei,
stabilirea unui climat i a unei armonii generale n cadrul acesteia, reflectarea obiectivelor de ansamblu ale
organizaiei etc.

Determinarea obiectivelor strategice, exprimate n termeni cantitativi i calitativi. Dup

formularea misiunii, are loc exprimarea cantitativ i calitativ a obiectivelor strategice ale organizaiei.
Acestea se concretizeaz n dimensiuni economice, tehnice, umane, sociale i manageriale pentru activitatea
oricrei organizaii. Obiectivele strategice trebuie s fie, n primul rnd, realiste, n sensul lurii n considerare
a capacitilor i posibilitilor de care dispune organizaia la un moment dat. n al doilea rnd, s fie
stimulatoare, adic luarea n considerare a intereselor i ateptrilor angajailor organizaiei. n al treilea rnd,
s fie mobilizatoare, prin implicarea la eforturi de auto-depire a salariailor organizaiei.

Identificarea factorilor de succes. Realizarea obiectivelor strategice impune luarea n

considerare a anumitor factori cum ar fi: restructurarea organizaiei, reproiectarea sistemelor de management,
diversificarea produciei, informatizarea organizaiei, perfecionarea profesional a salariailor etc.

Evaluarea mediului intern i extern al organizaiei. Evaluarea mediului intern se

realizeaz pe baza analizei strii actuale, a punctelor forte i slabe ale organizaiei n termeni de resurse i
performane. n procesul elaborrii i implementrii strategiilor din domeniul resurselor umane trebuie
acordat o atenie deosebit analizei resurselor umane de care dispune organizaia la un moment dat, precum
i de ansele i riscurile din domeniul resurselor umane care exist sau pot s apr n cadrul concurenei cu
alte organizaii. n acest sens, autorul grupeaz angajaii organizaiei n patru categorii.
Angajaii-problem. Sunt considerai acei angajai cu sau fr sarcini de conducere ale cror
performane sunt complet nesatisfctoare i care dovedesc un potenial redus de performan i dezvoltare.
Din punct de vedere strategic, organizaia nu poate conta pe aceast categorie de angajai, prin existena unui
anumit risc, n realizarea obiectivelor strategice. n condiiile n care ponderea angajailor problem este
semnificativ n ansamblul salariailor din organizaie este necesar iniierea procesului de recrutare n vederea
atragerii unor angajai noi cu performane mai nalte.
Angajaii cu performane previzibile. Sunt acei angajai care au atins nivelul de performan maxim n
cadrul limitelor lor previzibile. De aceea, la stabilirea obiectivelor strategice i la repartizarea sarcinilor este
5

necesar de luat n consideraie limitele potenialului lor de performan i de dezvoltare.

Angajaii cu performane foarte nalte. Reprezint acea categorie de personal apreciat la nivelul cel mai
nalt, deoarece prezint un nivel sporit de performan profesional i demonstreaz un potenial de
dezvoltare suplimentar. Angajaii din aceast categorie posed calitile i potenialul de dezvoltare care
asigur perfecionarea ulterioar. n realizarea obiectivelor strategice, organizaia poate conta cel mai mult pe
aceast categorie de angajai datorit nivelului sporit de performan i dezvoltare profesional.
Semnele de ntrebare. Reprezint acea categorie de salariai care dispun de un potenial de munc nalt
dar care lucreaz sub nivelul capacitii lor. Aceasta poate fi cauzat de mai muli factori: condiiile de munc
nefavorabile, nivelul redus al salariului, climatul social nefavorabil, divergene cu superiorul etc. n aceste
condiii, organizaia trebuie s se preocupe de soluionarea ct mai rapid a problemelor aprute pentru a
putea conta, n realizarea obiectivelor strategice, i pe aceast categorie de salariai care dispun de capaciti
i posibiliti cu mult mai mari fa de cele pe care le realizeaz la momentul respectiv.
Evaluarea mediului extern presupune evaluarea factorilor care influeneaz direct sau indirect activitatea
organizaiei cum ar fi sindicatele, legislaia muncii, piaa muncii, politicile de personal ale concurenilor, etc.
n materie de resurse umane, scopul analizei mediului extern al organizaiei este de a compara fora de
atracie a organizaiei pe piaa forei de munc n raport cu fora de atracie a organizaiilor concurente.

Implementarea strategiei organizaionale. Presupune asigurarea premiselor tehnicomateriale, umane, financiare i informaionale necesare pentru implementarea acesteia. De asemenea, se
impune pregtirea climatului din cadrul organizaiei n vederea reducerii sau evitrii rezistenei la schimbri
din partea angajailor i a obinerii unei implicri pozitive a acestuia.

Implementarea strategiei de resurse umane. Asigurarea cu resurse umane necesare

organizaiei n funcie de nivelurile de calificare, specializri, competene profesionale, performane etc. cu
scopul realizrii obiectivelor organizaionale.

Realizarea programelor de personal. Se are n vedere mbuntirea structurii socioprofesionale a salariailor prin reciclare, recalificare, policalificare, angajarea de noi angajai, dezvoltarea
culturii i mentalitii salariailor, abordarea de pe poziii noi a relaiilor management-sindicate etc.
5 Abordarea anselor egale n MRU
n managementul resurselor umane exist o multitudine de situaii care implic rezolvarea unor
probleme cu caracter dual, dar, n acelai timp, i echitabil pentru toi angajaii organizaiei, cum ar fi:
Ce obligaii are o organizaie fa de un angajat care a lucrat n trecut cu rezultate foarte bune,
dar care a devenit inutil din cauza pierderii aptitudinilor cerute de munca sa?
Ce impact poate avea stilul de via al unui angajat asupra promovrii dac celelalte cerine sunt
ndeplinite?
Ce cantitate de informaie poate s primeasc un angajat n legtur cu o anumit problem, n
comparaie cu alt angajat cu aceleai atribuii i responsabiliti?
De ce n procesul promovrii sunt acceptate mai repede persoanele cu experien dect tinerii
angajai?
De ce n procesul angajrii sunt acceptai mai degrab brbaii dect femeile etc. ?
Asigurarea anselor egale n mediul profesional nu este un lucru att de uor din simplu considerent c,
pentru fiecare ocazie aprut, exist, cu siguran, mai muli angajai potrivii care intr n competiie. n
aceste condiii, managerii trebuie s aleag, s fac o discriminare indirect, ntre mai muli angajai. n
domeniul managementului resurselor umane cuvntului discriminare i se ofer o anumit conotaie negativ.
Discriminarea trebuie descoperit n maniera n care un manager o face n favoarea unui angajat i,
respectiv, n detrimentul celorlali angajai. n cazul n care un manager alege un brbat pentru promovare
deoarece nu este de acord cu ideea c femeia cstorit trebuie s aib i un loc de munc, atunci, dup toate
aparenele, a comis un act de inechitate. Dac un manager care conduce un interviu de angajare nu ine seama
mai mult de nivelul calificrii superioare i al experienei n munc mai mare pe care le posed un candidat de
o anumit naionalitate, prefernd s aleag pe postul vacant un candidat mai slab pregtit, dar de aceiai
naionalitate ca i a dnsului, atunci putem vorbi de o discriminare inechitabil.
Managerii de resurse umane au responsabilitatea detalierii i implementrii unor aciuni specifice
echitabile, care s favorizeze un climat etic promotor de anse egale pentru toi angajaii la selecie,
6

promovare, salarizare etc.

Ca i n alte domenii de activitate i n managementul resurselor umane a preveni este mai eficient
dect a vindeca, iar a preveni discriminarea n cazul dat nseamn stimularea aciunilor etice.
Asigurarea echitii angajailor poate fi realizat prin sistemul de valori al fiecrei organizaii
reflectat n codul etic care ghideaz comportamentul uman individual i de grup sub toate aspectele.
Potrivit literaturii de specialitate, ncepnd cu deceniul al aptelea al secolului XX multe organizaii
din ri cu tradiie industrial au elaborat coduri etice scrise, care sunt reactualizate periodic pentru a
reflecta schimbrile din ce n ce mai dinamice din economie i societate. n cazul cnd n managementul
resurselor umane se fac eforturi pentru conceperea i aplicarea practic a codurilor etice scrise se deschid
mari perspective pentru rezolvarea rapid i eficient a problemelor de echitate i discriminare, fr a mai
fi necesar intervenia instanelor judectoreti. n afar de aceasta, pot fi rezolvate echitabil i cazurile de
discriminare fr aspect legal dar care pot afecta grav persoanele vizate.
Potrivit literaturii de specialitate, discriminarea este definit ca fiind practic ilegal de a trata mai
puin favorabil pe unii indivizi n comparaie cu alii din cauz c sunt diferii ca sex, ras, religie etc.
n teoria i practica managerial n domeniul resurselor umane sunt ntlnite dou tipuri de
discriminri:
- discriminare direct, apare n situaia n care patronul sau managerul de resurse umane trateaz o
anumit persoan mai puin favorabil fa de alt persoan, pe motive care in de sexul sau starea civil a
persoanei n cauz. Spre exemplu, patronul nu permite femeilor s concureze pentru posturile care depesc
un anumit nivel ierarhic sau ofer permanent prioritate persoanelor celibatare, fa de persoanele cstorite,
atunci cnd este vorba de un post vacant.
- discriminare indirect, apare n situaia cnd exist o cerin sau o condiie de angajare care se
aplic ambelor sexe, dar are ca efect defavorizarea unuia dintre ele, de obicei al femeilor. Spre exemplu, n
cazul cnd pentru o anumit meserie sau specializare se stabilete plafonul de vrst de maximum 25 sau 30
de ani s-ar putea considera c aceasta este discriminatorie fa de femei, deoarece vrsta respectiv reprezint
principala perioad de fertilitate, acestea avnd mai puine anse de a candida pentru posturile respective.
Discriminarea este permis doar pe motive de adecvare profesional real, cum ar fi, spre
exemplu, n teatru n care este normal ca rolurile masculine s fie oferite actorilor - brbai.
Discriminarea n managementul resurselor umane se manifest n toate domeniile: angajare,
promovare, retrogradare, evaluarea performanelor, salarizare etc.
Practicile manageriale n domeniul resurselor umane sunt influenate de reglementrile etice i
legale privind ansele egale oferite tuturor celor interesai s se implice n activitatea unei organizaii.
Unele dintre aceste practici sunt acceptate ca echitabile, n timp ce altele sunt nelese ca ilegale i
discriminatorii, fr a se putea desprinde concluzii definitive n acest domeniu deoarece, n cazuri
declarate ilegale, instanele sunt bazate pe analiza legal a unor situaii particulare mai mult dect pe
existena unor principii general-valabile. n acest sens, putem constata cteva situaii de discriminare,
interpretate din punct de vedere diferite:
accesul preferenial la anumite ocupaii. Dac accesul preferenial vizeaz direct performanele
obinute n exercitarea sarcinilor, atunci acest criteriu poate fi considerat de ctre o instan de judecat. n
cazul n care nu estre strict corelat cu cerinele ocupaionale, atunci poate fi considerat ca o discriminare.
Pot fi enumerate mai multe exemple de discriminare de acest fel:
-

femeile sunt deseori excluse de la selecii pentru posturi care comport riscuri sau cerine privind
capacitile fizice i/sau intelectuale, considerate de organizaie ca inacceptabile de ctre aceasta;
organizaiile ale cror obiective sunt puternic legate de cerinele unei anumite minoriti etnice
i/sau religioase exclud persoanele care au alt apartenen;
unele organizaii impun limite de vrst pentru exercitarea anumitor meserii, invocnd diminuarea
capacitilor fizice i psihice ale persoanelor ce depesc baremul impus;

selecia informaiilor cu privire la factorul uman. Interviurile i chestionarele pentru angajare,

promovare, transfer etc., pot deveni puncte cheie pentru discriminri. Managerii pot obine informaiile
necesare n privina unei sau altei persoane att timp ct acestea nu sunt considerate ca fapte
7

discriminatorii.
Managerii de resurse umane trebuie s evite aparenele care ar putea duce la discriminri bazate pe
informare, deoarece orice suspiciune poate genera conflicte etice grave, cu consecine legale.
n rile cu economie concurenial au fost create comisii guvernamentale speciale care au reuit s
promoveze eficient filosofia n domeniul discriminrilor i care se ocup de soluionarea sesizrilor
aprute de la persoanele care consider c au fost dezavantajate de ctre organizaie n raport cu alte
persoane.
Aadar, politica asigurrii unor anse egale n domeniul managementului resurselor umane trebuie
s se axeze pe urmtoarele aspecte:

interzicerea discriminrilor de salarii pe baz de vrst, sex, ntre brbai i femei din aceiai
organizaie care ocup posturi ce solicit aceleai capaciti, eforturi i responsabiliti i care
lucreaz n condiii de munc similare;
considerarea n afara legii a practicilor discriminatorii n situaii de angajare, promovare,
concediere etc. sau n timpul activitii curente, prin limitarea sau clasificarea angajailor n
orice modalitate care i-ar priva de oportuniti egale sau de orice alte aciuni care ar afecta
negativ statutul lor de angajai pe baz de sex, religie origine naional etc.
stabilirea unor reglementri anti-discriminatorii speciale pentru persoanele cu handicap fizic
i/sau mental, discriminrile fiind considerate ilegale dac persoanele n cauz pot s
ndeplineasc sarcinile eseniale ale unui post cu performane rezonabile iar protecia oferit
include condiii de munc speciale i alte faciliti;
prevenirea discriminrilor privind femeile nsrcinate n perioada pre/post natal, situaie ce
trebuie perceput ca orice situaie ce presupune ngrijire medical i acordarea de drepturi cu
privire la rencadrare i salarizare dup revenirea n organizaie;
eliminarea discriminrilor pe baz de origine naional i/sau cetenie.

Discriminarea genereaz probleme care trebuie rezolvate n primul rnd n plan etic, prin crearea
unui climat favorabil privind aplicarea eficient a codurilor de conduit etic, dar exist i situaii n care
managerii resurselor umane se confrunt cu probleme care depesc acest cadru i impun intervenia
instanelor judectoreti. Acesta este motivul pentru care transpunerea n plan legislativ a percepiilor etice
cu privire la drepturile individuale i colective i la combaterea discriminrilor n cadrul managementului
resurselor umane formeaz un pachet de legi specifice acestui domeniu.
Practica managerial evideniaz mai multe tipuri de discriminri care privesc resursele umane i
care au un impact deosebit asupra evoluiilor viitoare ale acestora, att la nivelul organizaiilor ct i la
nivelul societii n general. Cele mai rspndite discriminri ce in de domeniul resurselor umane pot fi
considerate discriminrile sexuale, discriminrile de vrst, discriminrile persoanelor cu handicap etc.
Discriminri motivate de sex. Cu toate c femeile au ptruns n toate domeniile de activitate ale
societii, de la industrie la religie i de la zborurile spaiale la politic, exist nc multe aspecte
discriminatorii privind sexul slab i acesta se manifest n special n managementul resurselor umane.
Discriminrile reprezentative cele mai frecvente n managementul resurselor umane pot fi considerate
urmtoarele: stereotipia sexual, apartenena la o familie, restriciile de nlime sau greutate, condiii de
munc i hruirea sexual.
Stereotipia sexual se refer la prejudecile care pot afecta deciziile de personal, generate de
modul tradiional de a acorda un anumit statut social unei anumite persoane i de a-i judeca
comportamentul n funcie de sex. Spre exemplu, atitudinea masculin prea agresiv a unor femei
favorizeaz apariia unui climat discriminatoriu care tinde s le ndeprteze din organizaie. Soluia
preventiv ar fi adoptarea unui comportament mai feminin deoarece, chiar dac ntr-o confruntare legal
iniial femeia agresiv va avea ctig de cauz, grupul sau persoana care se simte lezat de aceast
atitudine i nu este capabil s-i depeasc prejudecile va gsi un motiv legal ulterior pentru a-i limita
posibilitile sau chiar pentru a o ndeprta din organizaie. Lipsa unor reglementri legale adecvate pune
persoanele nedreptite n imposibilitatea de a se apra, iar prejudecile, lipsa de cunotine i de
implicare a managerilor conduc la diminuarea anselor pentru o evoluie pozitiv pe plan profesional.
Apartenena la o familie. Acest tip de discriminare afecteaz ndeosebi femeile, deoarece dac
acestea se cstoresc trebuie s-i coreleze activitatea cu cea a soului. Spre exemplu, cnd ambii soi
8

lucreaz n aceiai organizaie n care urmeaz s se efectueze mari reduceri de personal, unii manageri
sugereaz soiei s plece pentru a se pstra locul de munc al soului chiar dac aceasta ndeplinete la
acelai nivel sarcinile de munc i demonstreaz aceleai capaciti profesionale ca i ale brbailor. Alte
organizaii, spre exemplu, solicit ca rudele de orice grad s nu lucreze mpreun pentru a preveni cauzele
conflictuale generate de acest fapt.
Hruirea sexual. Acest tip de discriminare poate avea forme de manifestare diferit, de la
ostilitate fa de femeile care nu doresc s ofere favoruri sexuale i pn la agresiune sexual explicit.
Aceste manifestri limiteaz n mod direct productivitatea i satisfacia muncii, determinnd
imposibilitatea accesului femeilor la promovare, creteri salariale etc.
Hruirea sexual se poate manifesta i are implicaii legale n urmtoarele condiii:
-

dac angajarea, promovarea, concedierea etc. se bazeaz pe acordarea sau refuzul unor
favoruri sexuale i nu pe criterii sexuale;
dac atacurile sexuale deterioreaz climatul organizaional sub form de tensiuni, ostiliti,
intimidri etc.;
dac managerii au un comportament cu evidente implicaii sexuale.

Prevenirea hruirii sexuale presupune raportarea incidentelor fr fric de repercusiuni, investigarea

atent a nemulumirilor, furnizarea de coduri etice i regulamente scrise pentru toi membrii organizaiei,
instruirea periodic a angajailor n domeniul etic i legislativ i sancionarea celor care ncalc codurile
etice i regulamentele scrise, mergnd pn la concediere i acuzarea acestuia n instanele de judecat.
n chestiunea legat de hruirea sexual apar mai multe probleme. Prima problem care apare n
calea stoprii hruirii sexuale o reprezint dificultatea instrumentrii cazurilor. Acuzaia de hruire
sexual este greu de demonstrat, dat fiind faptul c de obicei nu exist martori. Cei care se dedau la
asemenea practici au grij ca totul s se petreac ntre patru ochi. Din acest motiv, ntreaga chestiune se
reduce la un duel, n care afirmaiile unei persoane se opun afirmaiilor altei persoane.
O alt problem este c victimele hruirii sexuale nu sunt dispuse s reacioneze public. Reacia
public se petrece foarte rar, din cauza dificultilor reale sau imaginare legate de dovedirea celor
petrecute. Pe de alt parte persoanele respective nu cred c vor primi atenia cuvenit i i fac griji din
cauza consecinelor pe care acuzaiile aduse le pot avea asupra modului n care vor fi tratate n viitor de
superiorii i colegii lor.
Discriminri motivate de vrst. Discriminrile care se fac pe baz de vrst vizeaz, n special,
persoanele peste 40 ani, care sunt ignorate sau eliminate de la recrutare, selecie sau promovare. De
asemenea, persoanele din aceast categorie de vrst sunt ndeprtate mai uor din organizaie cnd se
impune o reducere a personalului, prin concedieri directe sau pensionri anticipate. n urma acestor
concedieri, organizaiile profit i de economiile obinute prin sistarea plilor unor salarii mari datorate
vechimii n munc a celor concediai.
Discriminri privind persoanele cu handicap. O persoan cu handicap este considerat acea
persoan care la un anumit moment are un defect fizic sau psihic care i limiteaz n mod substanial unele
activiti majore, a avut antecedente de acest tip sau este considerat c a avut astfel de defecte. Din
aceast categorie fac parte persoanele cu defecte vizibile, persoanele neatrgtoare, cu unele defecte
faciale.
n unele ri, n funcie de legislaia n vigoare, persoane cu handicap sunt considerate consumatorii
de droguri, obsedaii sexual, persoanele care sufer de: maladii majore cu hipertensiune, epilepsie,
obezitate, boli contagioase, SIDA etc.
Adaptarea rezonabil este o aciune umanitar, cu caracter etic, care const n reevaluarea sarcinilor
de munc care au fost incluse ntr-un post solicitat de o persoan cu handicap pentru a elimina eventualele
dificulti.
Adaptarea rezonabil presupune mai multe arii de activiti, dintre care cele mai importante sunt:
-

accesul la zona de lucru prin adaptarea elementelor de construcie la posibilitile de deplasare ale
persoanelor cu handicap, precum i accesul la spaii special amenajate pentru odihn i
echipamente auxiliare;
9

adaptarea sarcinilor de munc, a programului de munc, a echipamentelor i zonelor de lucru prin

corelarea acestora cu posibilitile fizice i psihice ale persoanelor cu handicap;
prevederea de faciliti complementare ca angajarea de personal calificat care s asigure
comunicarea interuman sau angajarea de personal auxiliar n scopul de a asista persoanele cu
handicap pe parcursul zilei de munc.

Discriminri privind minoritile etnice i religioase. Comportamentul fa de minoritile etnice

i religioase trebuie adaptat principiilor etice fundamentale i legislaiei n vigoare, ncepnd cu normele
internaionale i prevederile constituionale i finaliznd cu aplicarea unor legi specifice domeniului n
cauz.
n condiiile n care religia reprezint un posibil criteriu discriminatoriu, organizaia trebuie s ofere
o adaptare rezonabil prin introducerea unor programe de munc alternative sau flexibile care s permit
angajatului cu convingeri religioase diferite fa de cea oficial s acopere perioada din timpul de munc
necesar n care acesta particip la oficierea unor manifestri religioase.
Discriminri motivate de imaginea aparent. Potrivit acestui tip, discriminrile se refer la
imaginea unei persoane, determinat de vestimentaie, starea de obezitate sau imaginea general
neatractiv, n afara cazurilor cnd se poate demonstra c aceste motive sunt strict legate de realizarea
sarcinilor de munc sau au un impact deosebit asupra performanelor individuale ale angajatului.
Discriminri n funcie de vechimea n munc n organizaie. Astfel de situaii discriminatorii se
observ cel mai frecvent n cazul promovrilor sau al transferurilor de la un post de munc la altul. n
cazul dat, discriminarea privete, n primul rnd, noii angajai care au cele mai mari anse de a fi
disponibilizai datorit reducerilor de personal sau de a fi promovai pe scara ierarhic a organizaiei.

CAPITOLUL II
ANALIZA FUNCIILOR N SECTORUL PUBLIC
1. Coninutul postului de munc
nainte de a oferi o definiie a postului este necesar de a ne opri asupra terminologiei care este aplicat
n literatura managerial asupra conceptului respectiv. n prezent, n literatura de specialitate noiunea de post
poate s aib nelesuri diferite, n funcie de cnd, cum i de cine este folosit. Exist situaii n care n loc de
folosirea termenului de post se folosesc ntr-un sens echivalent denumirile de sarcin, funcie, poziie,
ndatorire, slujb, misiune sau chiar ceva mai recent job, cu toate c sunt diferene evidente n ceea
ce privete coninutul acestora.
Postul reprezint ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autoritii i responsabilitilor
care revin spre exercitare, n mod permanent, unei persoane din cadrul organizaiei.
n general, orice post presupune mai multe elemente care l caracterizeaz, i anume
-

obiectivele;
sarcinile;
autoritatea;
responsabilitile;
feedback-ul.
Obiectivele postului reprezint definirea cantitativ i calitativ a scopurilor
avute n vedere la crearea sa, justific raiunea crerii i funcionrii acestuia.
10

Obiectivele postului se regsesc n obiectivele generale ale organizaiei ca obiective individuale, iar pentru
realizarea acestor obiective titularului postului i se acord sarcini, responsabiliti i autoritate. n
momentul crerii unui post este necesar ca obiectivele acestuia s aib un caracter motivator, caracterizat
printr-o diversitate de aptitudini. Diversitatea aptitudinilor reprezint gradul n care un post necesit o
diversitate de activiti pentru realizarea muncii, implicnd utilizarea unui numr de abiliti diferite din
partea titularului postului.
Sarcina reprezint o aciune clar formulat, orientat spre realizarea unui obiectiv
precis stabilit pentru postul respectiv
Aadar, sarcina reprezint o parte component a atribuiei, aceasta din urm reprezentnd un ansamblu de
sarcini identice necesare pentru realizarea unei pri dintr-o anumit activitate. Un aspect important al
sarcinii revine stabilirii identitii acesteia. Identitatea sarcinii reprezint gradul n care un post necesit
realizarea unui volum ntreg i identificabil de munc, adic realizarea unui lucru de la nceput i pn la
sfrit.
Autoritatea postului exprim limitele n cadrul crora titularul unui post are dreptul
de a aciona pentru realizarea obiectivelor individuale i exercitarea atribuiilor.
Autoritatea reprezint puterea oficializat prin care se confer titularului postului dreptul de a dispune
executarea unor sarcini, de a ntreprinde o anumit aciune sau de a produce o anumit schimbare n
comportamentul individual i organizaional. Autoritatea este strns legat cu noiunea de autonomie.
Autonomia postului reprezint gradul n care postul asigur titularului acestuia o libertate substanial,
independen i putere n ceea ce privete programarea muncii, i determinarea procedurilor ce trebuie
utilizate.
Responsabilitatea reprezint latura atitudinal a atribuiei i reprezint obligaia
titularului postului de a ndeplini sarcinile i atribuiile derivate din obiectivele
individuale ale postului
Responsabilitatea are ca scop stabilirea atitudinii titularului postului sau natura angajamentului personal
fa de modul de ndeplinire a sarcinilor de munc. Responsabilitatea trebuie s fie corelat cu sarcinile i
autoritatea postului pentru a se evita subdimensionarea i supradimensionarea postului. Subdimensionarea
postului se reflect n diminuarea interesului i efortului titularului postului pentru ndeplinirea n mod
corespunztor a sarcinilor de munc atribuite. Supradimensionarea postului presupune inhibarea titularului
postului sau obinerea de ctre acesta a unor recompense necorespunztoare n raport cu efortul depus i
rezultatele obinute.
Feedback-ul reprezint gradul n care realizarea sarcinilor de munc solicitate de
post asigur titularului postului informaiile necesare, directe i clare, despre
eficacitatea activitii acestuia.
2 OBIECTIVELE ANALIZEI POSTURILOR
Analiza posturilor implic o multitudine de obiective care au un impact deosebit asupra dezvoltrii
organizaiei n ansamblu, precum i asupra angajailor acesteia. n aspect general, obiectivele analizei
posturilor au n vedere: studierea coninutului muncii, nelegerea mecanismelor de motivare a angajailor,
perfecionarea metodelor de munc, msurarea muncii n vederea stabilirii standardelor de munc,
mbuntirea calitii vieii profesionale, mbuntirea condiiilor de munc, susinerea altor activiti din
domeniul managementului resurselor umane etc.
n opinia unor specialiti n domeniu, cum ar fi L. A. Klatt, R. G. Murdick i F. E. Schuster, obiectivele
analizei posturilor pot fi grupate n trei categorii.
11

Simplificarea muncii. Const n studiul metodelor de munc pentru ca, n cele din urm, diferitele posturi
s devin mai eficiente. Problema simplificrii muncii, dup cum s-a menionat, a aprut din cele mai
vechi timpuri i a cunoscut o evoluie permanent, pe msura modificrilor care au avut loc n acest
domeniu. n afar de F. W. Taylor, un impact deosebit l-a avut soii Franc i Lilian Gilbreth care au pus
bazele simplificrii muncii, obiectiv deosebit de important al analizei posturilor. Toate aceste preocupri
au dus la mbuntirea tiinific a muncii care se bazeaz pe mai multe principii:
-

principiul separrii sarcinilor, potrivit cruia activitile de concepie, de pregtire, de execuie i

de control trebuie s fie ncredinate unor anumite persoane;
- principiul descompunerii operaiilor, potrivit cruia sarcinile de munc ce urmeaz a fi ndeplinite
trebuie descompuse n operaii elementare, iar fiecare executant s realizeze doar un numr mic de
operaii;
- principiul analizei micrilor, presupune descompunerea operaiilor n micri elementare care
trebuie executate de ctre titularii posturilor n raport cu sarcinile primite;
- principiul msurrii timpilor de munc, presupune ca pentru fiecare sarcin de munc
ncredinat unui executant se stabilete timpul de munc standard pentru care se efectueaz i
salarizarea acestuia.
Stabilirea standardelor de munc. Acest obiectiv al analizei posturilor presupune studiul timpului de
munc. Potrivit lui L. L. Byars i L. W. Rue stabilirea timpului de munc standard pentru o anumit
sarcin de munc implic parcurgerea urmtoarelor etape:
-

defalcarea sarcinii de munc n elementele sale componente, care trebuie s fie identificabile,
omogene i msurabile;
- determinarea acelor elemente de munc care sunt eseniale pentru ndeplinirea sarcinii de munc;
- determinarea unui timp de munc pentru fiecare element de munc;
- determinarea timpului total al sarcinii de munc prin nsumarea timpilor tuturor elementelor de
munc;
- determinarea timpilor suplimentari alocai sau de care trebuie s se in seama;
- determinarea timpului standard pentru sarcina de munc avut n vedere prin nsumarea timpului
total al sarcinii de munc respective i ai timpilor de munc alocai suplimentar.
Cele mai frecvente metode de studiere a timpului de munc aplicate sunt considerate: fotografierea
timpului de munc, care poate fi individual i colectiv, cronometrarea timpului de munc, care poate fi
simpl, pe elemente, selectiv grupat, fotocronometrarea timpului de munc, observarea instantanee etc.
Susinerea altor activiti de personal. Dup cum a fost menionat deja, analiza posturilor furnizeaz o
serie de elemente de baz sau informaii utile pentru cele mai multe activiti din domeniul
managementului resurselor umane. n figura 1 este prezentat utilitatea informaiilor obinute din analiza
posturilor asupra celorlalte activiti din domeniul managementului resurselor umane.

ACTIVITILE
MANAGEMENTULUI
RESURSELOR UMANE CARE
FOLOSESC INFORMAIILE
ANALIZEI POSTURILOR

ANALIZA
POSTURILOR

Etapele
procesului
de analiz a
posturilor

Pregtirea
descrierii
postului

Elaborarea
specificaiei
postului

Planificarea personalului;
Recrutarea personalului;
Selecia personalului;
Evaluarea performanelor
profesionale;
Pregtirea i dezvoltarea
profesional;
Planificarea i dezvoltarea
carierei;
12
Siguran protecie;
Reproiectarea postului;
Relaiile cu sindicatele.

Fig. 1 Folosirea informaiilor analizei posturilor

3. Clasificarea funciilor publice
Funcie public - ansamblul atribuiilor i obligaiilor stabilite n temeiul legii n scopul realizrii
prerogativelor de putere public;
Funcionar public - persoana fizic numit ntr-o Funcie public;
Funcie de demnitate public - Funcie public ce se ocup prin mandat obinut direct n urma
alegerilor organizate sau, indirect, prin numire n condiiile legii;
Funciile publice se clasific n urmtoarele categorii:
funcii de demnitate public
funcii publice de conducere de nivel superior;
funcii publice de conducere;
funcii publice de execuie.
a) Funciile de demnitate public obinute n urma alegerilor
Preedinte al Republicii Moldova
Preedinte al Parlamentului
Vicepreedinte al Parlamentului
Preedinte al comisiei permanente a Parlamentului
Vicepreedinte al comisiei permanente a Parlamentului
Preedinte al fraciunii parlamentare
Membru al Biroului permanent al Parlamentului
Secretar al comisiei permanente a Parlamentului
Deputat n Parlament
Guvernator (Bacan) al Unitii teritoriale autonome Gguzia
Preedinte al Adunrii Populare a Unitii teritoriale autonome Gguzia
Vicepreedinte al Adunrii Populare a Unitii teritoriale autonome Gguzia
Preedinte al comisiei permanente a Adunrii Populare a Unitii teritoriale autonome Gguzia
Prim-vicepreedinte i vicepreedinte al Comitetului executiv al Unitii teritoriale autonome
Gguzia
Primar General al municipiului Chiinu
Preedinte al Consiliului municipal Chiinu
Preedinte al raionului
Primar al municipiului
Primar al satului (comunei), sectorului, oraului
b) Funciile publice de conducere de nivel superior
Funcionarii publici de conducere de nivel superior realizeaz managementul nivelului superior n
autoritile publice.
Categoria funcionarilor publici de conducere de nivel superior include persoanele care sunt numite
n una din urmtoarele funcii publice de conducere de nivel superior:
conductor i adjunct al conductorului Aparatului Guvernului;
viceministru;
adjunct al conductorului autoritii administrative;
conductor i adjunct al conductorului aparatului autoritii publice (Parlamentul, Preedintele
Republicii Moldova, Consiliul Superior al Magistraturii, Curtea Constituional, Curtea Suprem
de Justiie, Procuratura General, Curtea de Conturi).
Ocuparea funciei publice de conducere de nivel superior vacante se face prin concurs.
Pentru a ocupa Funcie public de conducere de nivel superior, persoana trebuie s ndeplineasc
cumulativ urmtoarele cerine:
s respecte condiiile prevzute ;
13

s aib studii superioare, absolvite cu diploma de licen sau echivalent;

s aib cel puin 5 ani vechime n specialitatea/profilul Funciei publice respective.

c) Funciile publice de conducere

Categoria Funcionarilor publici de conducere include persoanele numite, n condiiile
prezentei legi, n una din urmtoarele funcii publice de conducere:
conductor i adjunct al conductorului organului din subordinea ministerelor i altor
autoriti administrative;
conductor i adjunct al conductorului subdiviziunii interioare a autoritii publice;
conductor i adjunct al conductorului serviciului desconcentrat al autoritii publice;
vicepreedinte al raionului;
viceprimar al municipiului;
viceprimar al satului (comunei), sectorului, oraului;
conductor i adjunct al conductorului serviciului descentralizat, organizat n unitatea
administrativ-teritorial i n unitatea teritorial autonom cu statut special;
secretar al Consiliului satului (comunei), sectorului, oraului (municipiului), raionului i
secretar al preturii;
pretor i vice-pretor al sectorului municipiului Chiinu.
Funcionarii publici de conducere organizeaz, coordoneaz, ndrum i controleaz
activitile sub autoritatea unui funcionar public ierarhic superior sau a unei persoane ce exercit funcie
de demnitate public.
d) Funciile publice de execuie
Categoria Funcionarilor publici de execuie include persoanele numite n alte funcii publice dect
cele prevzute anterior.
Administrarea funciei publice i a funcionarilor publici se organizeaz i se realizeaz de
conductorul autoritii publice, prin intermediul serviciului resurse umane.
Regulamentul-cadru de organizare i funcionare a serviciului resurse umane din autoritatea public se
aproba de Guvern.
Evidenta la nivel naional a funciilor publice i a Funcionarilor publici se efectueaz prin
administrarea registrului funciilor publice i al Funcionarilor publici i a dosarelor personale ale
Funcionarilor publici.
Fiecare autoritate public are obligaia sa transmit Guvernului, la cerere, toate datele necesare
realizrii atribuiilor sale ce decurg din prezenta lege.
n cazul intervenirii unor schimbri n raporturile de serviciu, autoritatea public, n termen de 10
zile lucrtoare, este obligat s comunice acest fapt Guvernului.
Pentru fiecare Funcionar public, autoritile publice ntocmesc dosar personal. Dosarul personal
conine informaii despre Funcionarul public i despre modul n care acesta i exercit atribuiile.
Persoanele care au acces la datele cuprinse n evidenta funciilor publice i a
funcionarilor publici, precum i la dosarul personal al Funcionarului public, au obligaia, n
condiiile legii, de a pstra confidenialitatea datelor cu caracter personal.

4. Drepturile Funcionarului public

Funcionarii publici au urmtoarele drepturi generale:
s examineze probleme i s ia decizii n limitele competentei sale;
s solicite, n limitele competentei sale, i s primeasc informaia necesar de la alte autoriti
publice, precum i de la persoane fizice i juridice, indiferent de tipul de proprietate i forma lor
juridic de organizare;
s-i cunoasc drepturile i atribuiile stipulate n fia postului;
s beneficieze de condiii normale de munca i igiena de natura s-i ocroteasc sntatea i
integritatea fizic i psihic, precum i de un salariu corespunztor complexitii atribuiilor
funciei;
s se adreseze Guvernului asupra cazurilor de nclcare a legislaiei referitoare la funcia public
i la statutul funcionarului public, cu excepia funcionarilor publici care activeaz n cadrul
autoritilor publice i care sunt n drept s se adreseze conductorilor autoritilor publice
respective;
14

s beneficieze de stabilitate n funcia public deinut, precum i de dreptul de a fi promovat ntro Funcie public superioara.
Funcionarul public poate exprima opinia oficiala a autoritii publice numai dac este abilitat n acest
sens, conform procedurilor stabilite.
Funcionarul public poate participa la activiti sau dezbateri publice, avnd obligaia de a face
cunoscut faptul ca opinia exprimata nu reprezint punctul de vedere oficial al autoritii publice n cadrul
creia i desfoar activitatea.
n timpul exercitrii atribuiilor, funcionarul public se va abine de la exprimarea sau manifestarea
public a preferinelor politice i favorizarea vreunui partid politic sau vreunei organizaii social-politice.
Funcionarii publici pot avea calitatea de membra al partidelor politice sau organizaiilor social-politice
legal constituite, cu excepiile prevzute de lege.
Dreptul funcionarilor publici la asociere n sindicate este garantat.
Funcionarii publici pot, n mod liber, s ntemeieze organizaii sindicale i s adere la ele.
Funcionarii publici se pot asocia n organizaii profesionale sau n alte organizaii care au drept
scop reprezentarea i protejarea intereselor profesionale.
5. Obligaiile funcionarului public
Funcionarul public are urmtoarele obligaii generale:
s respecte Constituia, legislaia n vigoare, precum i tratatele internaionale la care
Republic Moldova este parte;
s respecte cu strictee drepturile i libertile cetenilor;
s fie loial autoritii publice n care activeaz;
s ndeplineasc cu responsabilitate, obiectivitate i promptitudine, n spirit de iniiativ i
colegialitate toate atribuiile de serviciu;
s pstreze, n conformitate cu legea, secretul de stat, precum i confidenialitatea n
legtur cu faptele, informaiile sau documentele de care ia cunotin n exerciiul funciei
publice, cu excepia informaiilor considerate de interes public;
s respecte normele de conduita profesional prevzute de lege;
s respecte regulamentul intern.
Funcionarii publici de conducere de nivel superior, precum i funcionarii publici de
conducere sunt obligai s ncurajeze propunerile i iniiativele motivate ale personalului din
subordine n vederea mbuntirii activitii autoritii publice n care i desfoar
activitatea.
Funcionarul public este obligat s se conformeze dispoziiilor (ordinelor, poruncilor, indicaiilor
obligatorii spre executare) primite de la conductorul sau direct i de la conductorul autoritii publice n
care i exercita funcia public.
Funcionarul public are dreptul s refuze, n scris i motivat, ndeplinirea dispoziiilor, scrise sau
verbale, primite de la conductor dac le consider ilegale.
Dispoziia se consider ilegal dac aceasta este n contradicie cu actele legislative i normative n
vigoare, depete competena autoritii publice sau necesit aciuni pe care dispoziiei nu are dreptul s le
ndeplineasc.
Dac funcionarul public are dubii cu privire la legalitatea unei dispoziii, acesta este obligat s
comunice n scris autorului dispoziiei dubiile sale, precum i s aduc la cunotina conductorului ierarhic
superior al acestuia astfel de situaii.
Funcionarul public nu poate fi sancionat sau prejudiciat pentru sesizarea cu bun credin cu
privire la dispoziiile ilegale ale conductorului.
Activitile desfurate de funcionarii publici, care implic exercitarea prerogativelor de putere
public, sunt:
elaborarea i coordonarea elaborrii documentelor de politici;
elaborarea proiectelor de acte legislative i normative, precum i altor reglementari specifice
autoritii publice;
punerea n executare a actelor legislative i normative;
elaborarea actelor administrative privind aplicarea i executarea actelor legislative i
normative, necesare pentru realizarea competenei autoritii publice;
controlul i auditul public intern i extern;
15

gestionarea resurselor umane n serviciul public;

planificarea, gestionarea i controlul resurselor financiare publice;
administrarea fiscal;
reprezentarea intereselor autoritii publice, n care funcionarul public i desfoar activitatea,
n raporturile acesteia cu persoane fizice sau juridice de drept public sau privat, din ar i
strintate, inclusiv reprezentarea n justiie, n limita competenelor stabilite.

6. Gradele de calificare ale Funcionarilor publici i conferirea lor

Pentru fiecare categorie de Funcionari publici se stabilesc urmtoarele grade de
calificare:
a) pentru Funcionarii publici de conducere de nivel superior:
- consilier de stat al Republicii Moldova de clasa I;
- consilier de stat al Republicii Moldova de clasa a Il;
- consilier de stat al Republicii Moldova de clasa a Ill;
b) pentru Funcionarii publici de conducere:
- consilier de stat de clasa I;
- consilier de stat de clasa a lI;
- consilier de stat de clasa a Ill;
c) pentru Funcionarii publici de execuie:
- consilier de clasa I;
- consilier de clasa a Il
- consilier de clasa a Ill
Gradul de calificare de clasa a III - se confer funcionarului public debutant dup ndeplinirea
condiiilor specificate iar Funcionarului public de conducere de nivel superior la numirea lor n funcie.
Conferirea gradului de calificare imediat superior se face dac funcionarul public a obinut cel puin
calificativul bine" la 3 evaluri ale performanelor profesionale.
Funcionarului public i se poate conferi un grad de calificare ce l depete pe cel anterior cu un
grad n cazul ndeplinirii unor misiuni de importan deosebit sau obinerii calificativului "foarte bne" la
ultimele 2 evaluri ale performanelor profesionale. Aprecierea caracterului deosebit al misiunii este de
competena conductorului autoritii publice cu drept de conferire a gradelor de calificare.
Fiecrui grad de calificare i corespunde un anumit spor la salariu, calculat din data conferirii
acestuia.
Funcionarul public i pstreaz gradul de calificare deinut n cazul promovrii n cadrul aceleiai
categorii de funcii publice, avansrii sau retrogradrii n trepte de salarizare, transferului, detarii,
interimatului unei funcii publice de conducere, reangajrii n serviciul public.
n cazul promovrii ntr-o funcie public dintr-o categorie superioar, funcionarului public i se
confer gradul de calificare inferior categoriei funciei publice n care a promovat.
Gradul de calificare se confer de ctre persoana/organul care are competena legal de numire n
funcie a funcionarului public, printr-un act administrativ. Gradul de calificare se consemneaz n carnetul
de munc al funcionarului public, iar copia actului administrativ prin care s-a conferit gradul de calificare
se pstreaz n dosarul personal al acestuia.
Funcionarului public i se poate retrage gradul de calificare, prin hotrre judectoreasc definitiv,
pentru svrirea unor aciuni ilegale ce prevd rspundere penal, precum i n cazul cnd gradul de
calificare a fost conferit cu nclcarea legislaiei.

16

CAPITOLUL III
ASIGURAREA CU RESURSE UMANE N SECTORUL PUBLIC
1. Cadrul general al angajrii n sectorul public
Angajarea n sectorul public se face dup urmtoarele principii:
publicitate - informarea populaiei privind funciile publice vacante i condiiile pentru ocuparea lor,
asigurarea accesului liber de participare la concurs, pentru ca orice cetean s-i poat realiza
dreptul la ocuparea unei funcii publice;
obiectivitate - crearea unor condiii egale pentru toi candidaii la ocuparea funciilor publice
vacante; asigurarea selectrii n baza unor criterii clar definite i a unei metodologii unice de
evaluare a nivelului de competen al candidailor; neadmiterea discriminrii pe motive de sex,
vrst, ras, etnie, religie, opiune politic etc.;
alegere dup merit - selectarea, n baza rezultatelor obinute, a celor mai competente persoane;
transparen - prezentarea informaiilor referitoare la modul de organizare i desfurare a
concursului tuturor persoanelor interesate.
Cerinele pentru angajare n sectorul public
deine cetenia Republicii Moldova;
poseda limba moldoveneasca i limbile oficiale de comunicare interetnic vorbite n teritoriul
respectiv n limitele stabilite de lege;
are capacitate deplin de exerciiu;
nu a mplinit vrsta necesar obinerii dreptului la pensie pentru limita de vrst;
este apt, din punct de vedere a strii sntii, pentru exercitarea funciei publice, conform
certificatului medical eliberat de instituia medical abilitat, dac pentru funcia respectiv
sunt stabilite cerine speciale de sntate;
are studiile necesare prevzute pentru funcia public respectiv;
ndeplinete cerinele specifice pentru ocuparea unor anumite funcii publice, inclusiv nu deine
cetenia altui stat dac candideaz la funcie care prevede acces la secretul de stat;
nu are antecedente penale nestinse pentru infraciuni svrite cu intenie;
nu este privat de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita anumit activitate, ca
pedeaps de baz sau complementar, ca urmare a sentinei judectoreti definitive prin care s-a
dispus aceast interdicie.
Pentru ocuparea funciilor publice n autoritile publice sunt necesare studii superioare absolvite cu
diploma de licen sau echivalent, cu excepia funciilor publice de execuie din autoritile administraiei
publice locale de nivelul nti n care, dup caz, pot fi ncadrate persoane cu studii medii de specialitate
absolvite cu diplom.
2 Ocuparea funciei publice vacante
17

Ocuparea Funciei publice vacante se face prin:

a) concurs;
b) promovare;
c) transfer.
Concursul pentru ocuparea Funciei publice vacante
Concursul pentru ocuparea Funciei publice vacante are la baza principiile competiiei deschise,
transparentei, competentei i meritelor profesionale, precum i principiul egalitii accesului la funciile
publice pentru fiecare cetean.
Concursul se organizeaz de ctre comisiile de concurs instituite de ctre autoritile publice, de comun
acord cu Guvernul, pentru funciile publice de conducere i de execuie din aceste autoriti.
Condiiile de desfurare a concursului se public n Monitorul Oficial al Republicii
Moldova, pe pagina web a autoritii publice iniiatore, precum i se afieaz pe panoul
informaional la sediul autoritii publice, ntr-un loc vizibil i accesibil publicului, cu cel puin
20 de zile calendaristice nainte de data desfurrii concursului.
Procedura de organizare i desfurare a concursului se stabilete de Guvern.
Litigiile cu privire la concurs se soluioneaz de instana de contencios administrativ
competent.
Numirea n funcia public (promovare i transfer)
Raporturile de serviciu apar n baza actului administrativ de numire n funcia public, emis n
condiiile prezentei legi.
Actul administrativ de numire are forma scris i conine temeiul legal al numirii, referin la una
din modalitile de ocupare a funciei publice, numele funcionarului public, funcia public, data de la
care acesta urmeaz s exercite funcia public, drepturile salariale, perioada de proba, dup caz, alte
componente stabilite de legislaie.
Numirea n funciile publice de conducere i de execuie se face prin actul administrativ emis de
ctre conductorul sau, dup caz, de organul colegial de conducere al autoritii publice n care urmeaz
s-i desfoare activitatea funcionarul public.
Fia postului se anexeaz la actul administrativ de numire, iar copie a acesteia se
nmneaz funcionarului public.
3. Procesul de selectare prin concurs
Concursul pentru selectarea candidailor la ocuparea funciilor publice vacante se organizeaz de
autoritatea public n subordinea creia se afl funciile publice vacante.
Conductorul autoritii publice/autoritatea administraiei publice, cu cel puin 30 de zile pn la data
desfurrii concursului, creeaz comisia de concurs i organizeaz publicitatea funciilor publice vacante.
Publicitatea funciilor publice vacante se asigur prin intermediul mijloacelor de informare n mas,
inclusiv prin publicarea, n mod obligatoriu, a anunului privind oferta de funcii publice vacante n presa
oficial republican sau local (n funcie de nivelul autoritii publice organizatoare a concursului) i prin
afiarea lui pe panoul informaional la sediul autoritii publice, ntr-un loc vizibil i accesibil publicului.
Anunul poate fi plasat, de asemenea, pe pagina web a autoritii publice.
Anunul conine n mod obligatoriu:
denumirea i sediul autoritii publice organizatoare a concursului;
denumirea funciei publice vacante;
atribuiile de baz ale funciei publice vacante;
condiiile de participare la concurs;
documentele ce urmeaz a fi prezentate;
data pn la care pot fi depuse documentele;
numrul de telefon, adres electronic i potal pentru obinerea informaiilor suplimentare,
persoana responsabil de primirea documentelor.
n condiiile de participare la concurs se specific cerinele de ncadrare n serviciul public i cerinele
funciei publice vacante.
Cerinele funciei publice vacante fa de candidat pot include:
studiile necesare;
vechimea n munc n specialitate, dup caz;
cunotinele, abilitile i atitudinile necesare pentru exercitarea atribuiilor de funcie;
18

 necesitatea i nivelul de cunoatere a limbilor de circulaie internaional;

gradul de calificare, dup caz, etc.
Pe panoul informaional la sediul autoritii publice, concomitent cu anunul, se afieaz i bibliografia
concursului (lista subiectelor pentru interviu i pentru proba scris).
Candidaii, n termenul indicat n anun, depun personal urmtoarele documente necesare pentru
participare la concurs:
formularul de participare;
copia buletinului de identitate;
copiile diplomelor de studii i ale certificatelor de absolvire a cursurilor de perfecionare
profesional i/sau specializare;
copia (extrasul din) carnetului de munc, dup caz;
certificatul medical, dup caz;
cazierul judiciar, dup caz.
Copiile documentelor prezentate pot fi autentificate de notar sau se prezint mpreun cu documentele
originale pentru a verifica veridicitatea lor. Termenul pentru depunerea documentelor nu poate fi mai mic de
20 zile.
n termen de 3 zile de la expirarea termenului pentru depunerea documentelor, comisia de concurs
examineaz documentele candidailor, ia decizia cu privire la admiterea lor la concurs, stabilete data, ora,
locul desfurrii concursului, fapt despre care, timp de 2 zile, candidaii sunt anunai prin scrisoare
recomandat sau prin ntiinare scris luat la cunotin prin semntur. Candidatul care corespunde tuturor
exigenelor specificate n anun este admis la concurs. Lista candidailor admii la concurs se afieaz la
sediul autoritii publice organizatoare a concursului.
Data desfurrii concursului se stabilete, de regul, peste 5 zile dup ntiinarea candidailor. Despre
modificrile intervenite, din motive obiective, referitor la data, ora, locul desfurrii concursului, candidaii
sunt anunai prin scrisoare recomandat sau prin ntiinare scris luat la cunotin prin semntur.
Concursul include n mod obligatoriu proba scris i interviul. Proba scris are drept scop testarea
cunotinelor i a abilitilor necesare pentru ndeplinirea atribuiilor funciei publice vacante i const n
executarea, n scris, n prezena comisiei de concurs, a unor nsrcinri (ntocmirea i/sau redactarea
diferitelor tipuri de scrisori, indicaii, proiecte de rapoarte, de decizii etc.), a unor teste-grile. Coninutul
probei scrise, gradul de dificultate i complexitate al acesteia se stabilesc de comisia de concurs, lund n
considerare nivelul i specificul funciei publice vacante pentru care se organizeaz concursul. Pentru
ocuparea unei funcii publice vacante de conducere proba scris va conine n mod obligatoriu i testarea
abilitilor manageriale.
Comisia de concurs elaboreaz cel puin trei variante de nsrcinri pentru proba scris, care se
sigileaz n plicuri separate. Proba scris va ncepe cu extragerea de ctre unul din candidai a unei variante
de nsrcinri. Toi candidaii la ocuparea unei funcii publice vacante ndeplinesc concomitent aceeai
variant a probei scrise.
Durata probei scrise se stabilete de comisia de concurs n funcie de gradul de dificultate i
complexitate al subiectelor, dar nu poate depi trei ore. 22. Lucrrile candidailor se codific nainte de a
ncepe proba scris i se decodific dup aprecierea ei.
Aprecierea probei scrise se face prin note de la 1 la 10 separat de ctre fiecare membru al comisiei de
concurs i se consemneaz ntr-un proces-verbal. Media aritmetic a notelor acordate de membrii comisiei de
concurs se consider not final pentru proba scris. Candidaii care au obinut pentru proba scris not final
mai jos de 7 sunt exclui din concurs.
Interviul se susine, de regul, n aceeai zi cu proba scris, dar nu mai trziu de 2 zile de la data
susinerii probei scrise. Durata interviului i lista ntrebrilor de baz se stabilesc de comisia de concurs.
Membrii comisiei de concurs, n cadrul interviului, adreseaz unele i aceleai ntrebri de baz fiecrui
candidat la ocuparea unei i aceleiai funcii publice vacante. Se va asigura ca nici un candidat s nu aud
ntrebrile adresate predecesorilor si. Nu pot fi adresate ntrebri referitoare la opiunea politic a
candidatului, religie, etnie, sex, stare material i origine social. ntrebrile adresate candidailor i
rspunsurile lor se fixeaz ntr-un proces-verbal.
Aprecierea interviului se face prin note de la 1 la 10 separat de ctre fiecare membru al comisiei de
concurs i se consemneaz ntr-un proces-verbal. Media aritmetic a notelor acordate de membrii comisiei de
concurs se consider not final pentru interviu. Candidaii care au obinut pentru interviu not final mai jos
de 7 sunt exclui din concurs.
Media aritmetic a notelor finale acordate pentru proba scris i pentru interviu se consider not final
19

pentru concurs.
Comisia de concurs ntocmete lista candidailor n funcie de nota final obinut, n ordine
descresctoare. Candidatul care a obinut cea mai mare not final se consider nvingtor al concursului. n
cazul obinerii unor note finale egale, comisia de concurs, n baza documentelor prezentate, departajeaz
candidaii conform gradului de corespundere al lor cerinelor funciei publice specificate n anun.
Rezultatele concursului se fixeaz ntr-un proces-verbal care, n termen de 2 zile dup susinerea
concursului, se prezint conductorului autoritii publice/autoritii administraiei publice. Rezultatele
concursului se comunic candidailor prin scrisoare recomandat sau prin ntiinare scris, de care au luat
cunotin prin semntur, n termen de 3 zile dup susinerea concursului.
Conductorul autoritii publice/autoritatea administraiei publice numete, n condiiile legii,
candidatul nvingtor al concursului n funcia public pentru care s-a organizat concursul.
n cazul neprezentrii candidatului respectiv, din motive nentemeiate, n vederea angajrii n funcia
public, conductorul autoritii publice/autoritatea administraiei publice notific urmtorul candidat din lista
candidailor cu specificarea rezultatelor concursului.
n cazul n care, n termenul pentru depunerea documentelor, nu au fost depuse documente sau a depus
documente doar un singur candidat, sau, drept rezultat al concursului, nu a fost selectat candidatul potrivit,
autoritatea public anun concurs repetat.
4 Organizarea procesului de recrutare i selectare prin concurs
Procesul de recrutare i selectare prin concurs a candidailor la ocuparea funciilor publice vacante este
organizat i realizat de conductorul autoritii publice/autoritatea administraiei publice, serviciul resurse
umane din autoritatea public i comisia de concurs.
Conductorul autoritii publice/autoritatea administraiei publice:
creeaz, prin act administrativ, comisia de concurs;
aprob textul anunului cu privire la concurs;
asigur disponibilitatea membrilor comisiei de concurs de a-i exercita atribuiile care le revin;
asigur activitatea comisiei de concurs (birou, echipament tehnic, mijloace de comunicare,
materiale necesare, consumabile);
emite ordinul cu privire la numirea candidatului nvingtor al concursului n funcia public.
Serviciul resurse umane din cadrul autoritii publice:
ntocmete, n baza fiei postului, coninutul anunului, l prezint spre aprobare conductorului
autoritii publice/autoritii administraiei publice;
realizeaz publicitatea funciilor publice vacante;
primete, prin act de predare-primire, toate documentele comisiei de concurs, la ncetarea
activitii ei, i le pstreaz timp de un an;
elaboreaz proiectul actului administrativ de numire n funcie a candidatului nvingtor al
concursului;
elaboreaz strategia i organizeaz procedura de integrare a angajatului nou-numit n
autoritatea public.
Comisia de concurs se constituie din 5 sau 7 membri, inclusiv preedinte i secretar, desemnai prin
actul administrativ de constituire a comisiei. Secretarul comisiei este, de regul, colaborator al serviciului
resurse umane.
Comisia de concurs din cadrul autoritii administraiei publice locale de nivelul nti este creat de
ctre consiliul local sau de ctre primar, n corespundere cu subordonarea funciei publice vacante, i este
compus, de regul, din primar sau viceprimar, 2-3 consilieri ai Consiliului local, 1-2 funcionari publici i 1
reprezentant al preedintelui raionului, specialist n domeniul ce ine de atribuiile funciei publice vacante.
Comisia de concurs din cadrul autoritii administraiei publice locale de nivelul al doilea este creat de
consiliul raional/municipal sau de ctre preedintele raionului/primarul general, n corespundere cu
subordonarea funciei publice vacante, i este compus, de regul, din preedinte sau vicepreedinte al
raionului/primar general sau viceprimar general al municipiului, 2-3 consilieri ai Consiliului
raional/municipal, 2-3 funcionari publici din aparat i/sau din serviciile descentralizate i 1 reprezentant din
autoritatea administraiei publice centrale, specialist n domeniul ce ine de atribuiile funciei publice
vacante.
La solicitarea autoritii administraiei publice locale de nivelul al doilea, n comisia de concurs pentru
selectarea candidailor la funciile publice vacante de conducere poate fi inclus un reprezentant al Cancelariei
20

de Stat.
Comisia de concurs din cadrul autoritii publice centrale, subdiviziunii autonome a acestei autoriti,
serviciului desconcentrat este creat de conductorul autoritii publice, n corespundere cu subordonarea
funciei publice vacante, i este compus, de regul, din unul din conductorii autoritii publice
centrale/subdiviziunii autonome/serviciului desconcentrat, 3-4 funcionari publici din aparat/subdiviziunea
autonom/serviciul desconcentrat. n comisia de concurs din cadrul subdiviziunii autonome/serviciului
desconcentrat se includ 1-2 reprezentani ai autoritii publice centrale, specialiti n domeniul ce ine de
atribuiile funciei publice vacante.
n comisia de concurs pentru selectarea candidailor la funciile publice vacante de conducere din
autoritatea public central/subdiviziunea autonom se include un reprezentant al Cancelariei de Stat.
Condiii pentru exercitarea funciei de membru al comisiei de concurs:
membrii comisiei de concurs, de regul, trebuie s aib experien n domeniul administrrii
publice;
nu poate fi membru al comisiei de concurs persoana care are calitatea de so, soie, rud sau
afin pn la gradul al patrulea, inclusiv, cu oricare dintre candidai.
Comisia de concurs:
stabilete bibliografia concursului, nsrcinrile pentru proba scris i lista ntrebrilor pentru
interviu;
examineaz documentele candidailor i ndeplinirea de ctre ei a condiiilor de participare la
concurs;
aprob lista candidailor admii la concurs;
examineaz corespunderea fiecrui membru al comisiei de concurs condiiilor pentru
exercitarea funciei de membru. n cazul constatrii situaiei de necorespundere a unui membru
condiiilor menionate, comisia ntiineaz conductorul autoritii publice/autoritatea
administraiei publice, care, n termen de dou zile, desemneaz un alt membru al comisiei de
concurs;
stabilete locul, data i ora desfurrii concursului;
organizeaz desfurarea probei scrise i a interviului;
apreciaz rezultatele fiecrui candidat i ntocmete lista candidailor cu specificarea
rezultatelor finale;
prezint rezultatele concursului conductorului autoritii publice/autoritii administraiei
publice.
Preedintele comisiei de concurs:
poart rspundere pentru organizarea i desfurarea concursului
prezideaz edinele comisiei;
atrage, n caz de necesitate, n activitatea comisiei experi independeni i funcionari publicispecialiti n domeniu, pentru a examina probele scrise ale candidailor i a prezenta comentarii
asupra lor, care servesc drept suport pentru aprecierea acestor probe de ctre membrii comisiei.
Secretarul comisiei de concurs:
supravegheaz respectarea procedurii de organizare i desfurare a concursului;
pune la dispoziia candidailor formularele de participare la concurs;
primete de la candidai copiile documentelor ce urmeaz a fi prezentate, controleaz
veridicitatea copiilor prezentate i corespunderea documentelor primite cu cele specificate n
anunul cu privire la concurs;
comunic candidailor admii la concurs data, locul i ora desfurrii concursului;
comunic candidailor rezultatele concursului;
perfecteaz procesele-verbale i alt documentaie privind activitatea comisiei;
transmite serviciului resurse umane, prin act de predare-primire, toate documentele comisiei de
concurs, la ncetarea activitii ei;
ndeplinete alte sarcini ntru asigurarea bunei desfurri a concursului.
Membrii comisiei de concurs semneaz procesele-verbale i alt documentaie privind activitatea
comisiei. Fiecare membru are dreptul s anexeze la procesul-verbal opinia s separat. edina comisiei de
concurs poate avea loc cu participarea tuturor membrilor si sau n lips motivat doar a unuia dintre ei.

21

5. Perioada de prob pentru funcionarul public debutant

Funcionar public debutant este persoana care exercita Funcie public pentru prima data.
Perioada de proba are drept scop verificarea cunotinelor, abilitilor i atitudinilor profesionale n
ndeplinirea Funciei publice, formarea practica a Funcionarilor publici debutani, precum i cunoaterea
de ctre acetia a specificului i exigentelor administraiei publice.
Funcionarilor publici de conducere de nivel superior nu li se stabilete perioada de
proba.
Durata perioadei de proba este de 6 luni.
La expirarea perioadei de proba, Funcionarul public debutant:
\
este confirmat n funcia public dac a obinut la evaluarea activitii profesionale cel puin
calificativul satisfctor";
/
este eliberat din funcia public dac a obinut la evaluarea activitii profesionale
calificativul nesatisfctor".
Perioada de prob se ia n considerare la calculul vechimii n serviciul public. Procedura de
organizare a perioadei de prob, de evaluare a activitii Funcionarului public debutant, drepturile i
obligaiile lui specifice se aprob de Guvern.
Funcionarul public depune jurmnt de credin cu urmtorul cuprins: Jur solemn s respect
Constituia Republicii Moldova, drepturile i libertile fundamentale ale omului, s apr suveranitatea,
independena i integritatea teritorial a Republicii Moldova, s execut n mod obiectiv i imparial legile
rii, s ndeplinesc contiincios obligaiile ce mi revin n exercitarea funciei publice i s respect
normele de conduit profesional."
Funcionarul public depune jurmntul singur dat, la intrarea n funcia public, dup ndeplinirea
condiiilor specificate n termen de 10 zile de la confirmarea n funcia public, n prezenta conductorului
autoritii publice respective i n fa simbolurilor de stat.
Organizarea depunerii jurmntului aparine persoanei/organului care are competena
legal de numire n funcie.
Funcionarul public semneaz jurmntul, care se pstreaz n dosarul lui personal. Refuzul depunerii
jurmntului are ca efect destituirea funcionarului din funcia public.
6. Desprinderea din sectorul public
Raporturile de serviciu nceteaz n urmtoarele cazuri:
a) n circumstane ce nu depind de voina prilor;
b) eliberare din funcie;
c) destituire;
d) demisie.
ncetarea raporturilor de serviciu n circumstane ce nu depind de voina prilor:
a) n cazul decesului funcionarului public;
b) n cazul rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin care persoana este declarata
disprut fr urm sau decedat;
c) la mplinirea de ctre funcionarul public a vrstei necesar obinerii dreptului la pensie pentru
limita de vrst;
e) ca urmare a constatrii, prin hotrre judectoreasc definitiv, a nulitii absolute a
actului administrativ de numire n funcia public;
f) n cazul n care funcionarul public a fost condamnat printr-o sentin judectoreasc prin care s-a
dispus aplicarea unei sanciuni privative de libertate, la data rmnerii definitive a
sentinei de condamnare;
g) ca urmare a privrii de dreptul de a ocupa anumite funcii sau de a exercita anumit
activitate, ca pedeaps de baz sau ca pedeaps complementar, n temeiul sentinei
judectoreti definitive prin care s-a dispus aceasta interdicie;
h) la expirarea termenului pentru care funcia public a fost ocupat perioad determinat sau n
cazul rencadrrii funcionarului public nainte de expirarea perioadei pentru care a fost aprobat
suspendarea raporturilor de serviciu;
i) n caz de for major, confirmat n modul stabilit, care exclude posibilitatea continurii
raporturilor de serviciu.
(2) ncetarea raporturilor de serviciu n circumstane ce nu depind de voina prilor se face n
termen de 5 zile lucrtoare de la intervenirea sau aducerea la cunotina autoritii publice a cazului
respectiv, prin actul administrativ al persoanei/organului care are competena legal de numire n Funcie.
22

Actul administrativ prin care s-a dispus ncetarea raporturilor de serviciu n circumstane ce nu depind de
voina prilor se comunic Guvernului n termen de 10 zile lucrtoare de la emiterea lui.
Eliberarea din funcia public
Persoana/organul care are competena legal de numire n funcie va dispune eliberarea
din funcia public printr-un act administrativ, care se comunic funcionarului public n
termen de 5 zile lucrtoare de la emitere, ns anterior datei eliberrii din funcia public, n
urmtoarele cazuri:
autoritatea public i-a ncetat activitatea prin lichidare;
autoritatea public este mutata ntr-o alta localitate, iar funcionarul public refuz s
urmeze;
autoritatea public i reduce efectivul de personal sau i modifica statul de personal;
ca urmare a admiterii cererii de restabilire n funcia public a unui funcionar public
eliberat sau destituit ilegal, de la data pronunrii de ctre instana de judecat a hotrrii prin
care s-a dispus restabilirea;
ca urmare a obinerii de ctre funcionarul public debutant a calificativului
nesatisfctor" la evaluarea activitii profesionale, n condiiile prezentei legi;
starea sntii fizice i/sau psihice a funcionarului public, constatata prin decizie a organelor
competente de expertiza medicala a vitalitii, nu ii mai permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare funciei publice deinute;
ca urmare a refuzului nentemeiat al Funcionarului public de a accepta detaarea n interesul
serviciului;
ca urmare a refuzului nentemeiat al funcionarului public de conducere de nivel superior de a
accepta transferul n interesul serviciului.
n cazul eliberrii din funcia public, autoritatea public este obligat s acorde funcionarilor
publici un preaviz cu durat de 30 de zile calendaristice, iar n restul cazurilor - de 15 zile calendaristice.
n perioada de preaviz, persoana/organul care are competena legal de numire n funcie acorda
funcionarului public n cauz reducerea programului de munc, cu pn la 2 ore zilnic, fr reducerea
salariului cuvenit.
n cazul reducerii efectivului de personal sau modificrii statului de personal, autoritatea
public nu poate crea posturi similare celor lichidate timp de un an de la data schimbrilor
efectuate.
Destituirea din funcia public
Persoana/organul care are competena legal de numire n Funcie va dispune destituirea din funcia
public printr-un act administrativ, care se comunica Funcionarului public n termen de 5 zile lucrtoare de
la emitere, ns anterior datei destituirii din funcia public, n urmtoarele cazuri:
a) drept sanciune disciplinar, aplicat pentru svrirea unei abateri disciplinare, dac
anterior au fost aplicate sanciuni disciplinare nestinse n modul stabilit;
b) drept sanciune disciplinar, aplicata pentru svrirea unei abateri disciplinare care a avut
consecine grave;
c) dac s-a ivit un motiv legal de incompatibilitate, iar funcionarul public nu acioneaz pentru
ncetarea acesteia n termenul stabilit de prezenta lege;
d) incompetena profesional stabilit n urma obinerii calificativului nesatisfctor" la 2 evaluri
consecutive ale performanelor profesionale ale funcionarului public;
Demisia
Funcionarul public poate nceta raporturile de serviciu prin demisie comunicata n scris
persoanei/organului care are competena legal de numire n Funcie.
Demisia nu va fi motivat i va produce efecte dup 14 zile calendaristice de la comunicare.
7. Fluctuaia resurselor umane n sectorul public
Realizarea succesului n orice activitate depinde, n mare msur, de stabilitatea resurselor umane i, n
special, a specialitilor i mai puin a generalitilor, care, de fapt, reprezint figuri politice ce apr interesele
sau ncearc s implementeze programul partidului de guvernmnt, iar durata meninerii n postul respectiv
este de cel mult patru ani i doar rareori ar putea s se menin mai mult timp pe postul ocupat.
Prin urmare, evoluia resurselor umane n administraia public depinde, n cea mai mare msur, de
politica partidului de guvernmnt. Aceasta s-a observat i se observ de fiecare dat cnd are loc schimbarea
puterii centrale i a celei locale n Republic Moldova. De asemenea, se poate constata c posturile din cadrul
23

administraiei publice sunt prea politizate, iar ocuparea lor se realizeaz, n cele mai multe cazuri, doar pe
criterii politice.
Unul din indicatorii cei mai performani cu privire la resursele umane l reprezint fluctuaia
resurselor umane. Acest indicator ilustreaz proporia dintre numrul persoanelor care prsesc organizaia i
efectivul mediu de angajai pe tot parcursul anului.
Numrul de salariai care au prsit organizaia
F

100
Numrul total de salariai

Calcularea global a ratei fluctuaiei nu permite efectuarea distinciei ntre plecrile voluntare i cele
involuntare, precum i imposibilitatea aflrii dac decizia a fost luat de organizaie sau de angajat. Analiza
fluctuaiei personalului trebuie completat i cu date referitoare la motivul plecrilor, cu scopul de a cunoate
dac plecrile sunt controlate de organizaie sau de personal. Tabelul nr.2 ne indic diferite tipuri de fluctuaii
ale personalului.
Tipuri de fluctuaii ale personalului
Tipuri de fluctuaie
Control
Organizaional
Individual
Voluntare
Concediere
Demisie
Plecri
Involuntare
- Lichidarea organizaiei
mbolnvire
- Disponibilizri masive
Analiza micrii interne a personalului din administraia public completeaz analiza fluctuaiei
acestuia. Cu ajutorul acestui instrument se pot analiza fluxurile de personal din interiorul instituiilor publice.
Micrile de personal pot fi verticale, adic promovri sau retrogradri, sau orizontale, adic transferri
laterale. Instrumentul folosit pentru aceast analiz este matricea de tranziii, un tabel care indic procentajul
persoanelor care rmn ntr-o categorie sau trec de la o categorie la alta.

Specialiti

Anul n

Matricea de transferuri
Anul n+1
Manageri de Manageri de
nivel inferior nivel mediu

Manageri de
nivel superior

Rata
fluctuaiei

Specialiti
Manageri de
nivel inferior
Manageri de
nivel mediu
Manageri de
nivel superior

Tabelul dat ne permite s analizm mai eficient fluctuaia personalului n cadrul instituiilor publice i
de a lua anumite decizii n vederea administrrii coerente a personalului. Informaiile prezentate n tabelul 3
sunt utile pentru elaborarea politicilor de promovri a personalului care la baz se afl profesionalismul i
competena persoanei i mai puin orientrile politice ale acesteia.
Reieind din cele menionate, fluctuaia personalului n instituiile administraiei publice este
influenat de mai muli factori:
factorul politic. Are un impact deosebit asupra fluctuaiei resurselor umane din instituiile
administraiei publice, deoarece este legat direct de partidul care se afl la guvernare. Periodic, o dat la patru
ani, au loc micri evidente ale resurselor umane n cadrul instituiilor administraiei publice anume din acest
considerent. O parte din resursele umane sunt disponibilizate, alt parte sunt angajate reieind din orientrile
politice ale acestora;
mrimea salariului. Reprezint un factor care, la fel, influeneaz asupra fluctuaiei personalului. n
general, angajatul se poate menine la un anumit post att timp ct salariul pe care l primete i acoper o
anumit parte din necesitile individuale i ale membrilor familiei. Mrimea salariilor angajailor din
instituiile administraiei publice permanent s-au aflat peste salariul mediu lunar al salariailor din economia
naional, ns insuficient pentru a acoperi necesitile vitale ale acestora. Salariile angajailor din instituiile
administraiei publice au crescut de la 742 lei n anul 2001 pn la 1050 lei n anul 2003. Cu toate acestea,
24

nivelul salariilor angajailor din administraia public s-au aflat permanent sub nivelul bugetului minim de
consum. n anul 2003 salariul angajailor din administraia public acoperea doar 83,2% din bugetul minim
de consum;
competenele i performanele profesionale. n multe cazuri, angajarea personalului n instituiile
administraiei publice este realizat pe criterii politice, neglijnd astfel competena profesional necesar
postului respectiv. Aceasta demonstreaz, ulterior, c persoanele angajate pe criterii politice nu fac fa
cerinelor postului n cauz.
Prin urmare, n vederea reducerii fluctuaiei personalului n instituiile administraiei publice este
necesar ca angajarea s se realizeze n funcie de competenele profesionale ale persoanelor i mai puin pe
criteriile politice ale acestora. De asemenea, pentru a menine i a asigura continuitatea activitii angajailor
din administraia public se impune de a acorda salarii atractive i competitive pentru a acoperiri financiar
necesitile individuale i familiale. n caz contrar, angajaii n cauz sunt tentai de a prsi locurile de munc
i de a se orienta spre acele locuri de munc din sectorul real al economiei naionale unde salariile oferite sunt
mai mari. n afar de aceasta, datorit neatractivitii salariilor, n instituiile administraiei publice exist
riscul de a angaja persoane mai puin competente din punct de vedere profesional, care nu dein cunotinele
i abilitile profesionale necesare care i-ar permite s activeze cu succes n acest domeniu de activitate.
D E C I Z I E nr. 1/8 din 07 februarie 2009 Cu privire la anunarea concursului pentru ocuparea funciei
vacante
Avnd n vedere funcia vacant de ef al Seciei construcii, gospodrie comunal i drumuri a Consiliului
raional Cueni, n conformitate cu Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr.192 din 1 martie 2004
Despre aprobarea Regulamentului cu privire la ocuparea prin concurs a funciilor publice vacante, n
temeiul art. 43 (1) lit. n), (2) i 46 (1), (2) din Legea privind administraia public local nr. 436-XV din 28
decembrie 2006, Consiliul raional Cueni
D E C I D E:
1. Se anun concurs la ocuparea funciei publice vacante de ef al Seciei construcii, gospodrie comunal i
drumuri a Consiliului raional Cueni, conform anexei nr.1;
2. Se creeaz comisia de concurs pentru ocuparea funciei publice vacante de ef al Seciei construcii,
gospodrie comunal i drumuri, conform anexei nr.2;
3. Prezenta decizia se comunic:
- Preedintelui raionului Cueni;
- Direciei teritoriale control administrativ Cueni;
- Membrilor comisiei;
- Populaiei raionului prin intermediul publicrii n mijloace de informare n mas i/sau afirii n locuri
publice.
PREEDINTELE
EDINEI:
Mihail ILIEV

CONTRASEMNEAZ:
SECRETARUL CONSILIULUI RAIONAL
Irna CIOBANU

Anexa nr. 1
la decizia Consiliului raional Cueni
nr. ________
din _______ _____________ 2009
ANUN
Consiliul raional Cueni n baza Legii privind administraia public local nr.436-XVI din 28 decembrie
2006 i Regulamentului cu privire la organizarea concursului pentru ocuparea funciilor publice vacante,
aprobat prin Hotrrea Guvernului Republicii Moldova nr. 192 din 01 martie 2004 i a Deciziei Consiliului
raional nr. 1/8 din 07 februarie 2009
ANUN
Concurs pentru suplinirea funciei de ef al Seciei construcii, gospodrie comunal i drumuri a Consiliului
25

raional Cueni.
Condiiile de participare la concurs:
- Cetean al Republicii Moldova.
- Studii superioare de licen sau echivalente n domeniul construciilor.
- Cunoaterea limbii de Stat.
- Cunoaterea calculatorului.
- Cunotine n domeniu legislativ, artei i tiinei conducerii.
- Experien de munc n domeniul construciilor de cel puin 5 ani.
Documentele ce urmeaz a fi prezentate:
a) Formularul de participare.
b) Copia buletinului de identitate.
c) Copia diplomelor de studii i ale certificatelor de absolvire a cursurilor de perfecionare profesional.
d) Copia (extrasul) carnetului de munc.
e) Certificatul medical.
Copiile documentelor prezentate pot fi autentificate de notar sau se prezint mpreun cu documentele
originale pentru a verifica veridicitatea lor.
Documentele urmeaz a fi prezentate la comisia de organizare a concursului, care se afl n localul
Consiliului raional Cueni, bd. Mihai Eminescu, 31, bir. 24 tel. 2 23 48 n termen de o lun de zile de la data
publicrii anunului n ziarul raional Cueni.
Anexa nr. 2
la decizia Consiliului raional Cueni
nr. ________
din _______ _____________ 2009
Comisia de concurs pentru ocuparea funciei publice vacante de ef al Seciei construcii, gospodrie
comunal i drumuri
Preedintele comisiei:
Ion Ciontoloi, preedintele raionului Cueni;
Secretar comisiei:
Ludmila Gluh, specialist principal n probleme de secretariat;
Membrii comisiei:
Victor Bodeanu, ef, secia administrare public, preedintele Asociaiei Sindicale a Federaiei SNDASP
Cueni;
Serghei Blidari, consilier raional;
Alexandru Cojocaru, consilier raional;
Dumitru Tara, consilier raional;
Nicolae Andrie, consilier raional;
Valentn Nicul, consilier raional;
imion Clipa, Inspector de Stat n construcii responsabil pe raionul Cueni, tefan Vod;
Reprezentani ai Autoritii Administraiei Publice Centrale, specialiti n domeniul ce ine de atribuiile
funciei publice vacante.

26

CAPITOLUL IV
EVALUAREA PERFORMANELOR N SECTORUL PUBLIC
1 SEMNIFICAIA PERFORMANEI N MANAGEMENTUL RERSURSELOR UMANE
Performana este un concept abstract multidimensional, a crui msurare depinde de o mare varietate
de factori.
La nivel individual, performana reprezint o nominalizare a ceea ce a realizat persoana respectiv.
Potrivit lui Bernardin i colab. performana trebuie definit ca sum a efectelor muncii, deoarece ele asigur
cea mai puternic legtur cu obiectivele strategice ale organizaiei, satisfacia clientului i contribuia
economic.
n general, performana individual poate fi exprimat sub trei forme: productivitatea, inovarea
i loialitatea, iar organizaia trebuie s acorde importan egal acestora, dac obiectivul principal este
progresul.
Productivitatea este exprimat prin raportul
dintre efortul depus i rezultatele obinute.
Productivitatea poate fi analizat la trei niveluri: individual, organizaional i naional. O mare parte din
activitile managementului resurselor umane sunt legate direct de productivitatea individual, i anume:
sistemul de recompensare a personalului;
sistemul de evaluare a personalului;
instruirea i dezvoltarea personalului;
selecia resurselor umane etc.
Inovarea reprezint o alt form important a performanei obinut n diferite domenii i const n
aplicarea unor noi metode n activitatea desfurat. Multe organizaii dezvolt inovarea ca o cale sigur de
atingere a succesului. Stimularea i meninerea inovaiei este obiectivul principal pentru toate organizaiile ce
se confrunt cu mediul concurenial n continu schimbare.
Loialitatea determin performana att de mult dorit de ctre manageri. Loialitatea este elementul ce
ofer stabilitate personalului. Pentru mbuntirea loialitii fa de organizaie sunt necesare urmtoarele
msuri:
ncurajarea angajailor de a se implica n luarea deciziilor;
introducerea comunicaiei de tip fa n fa;
acordarea recompenselor competitive i utilizarea premiilor pentru rezultate deosebite;
instruirea i perfecionarea personalului;
promovarea n organizaie;
respectarea evoluiei carierei;
reducerea diferenelor de rang.
27

2 CARACTERISTICI DEFINITORII ALE EVALURII PERFORMANELOR

PROFESIONALE

Evaluarea performanelor profesionale reprezint activitatea de baz a

managementului resurselor umane realizat n scopul stabilirii modului i a msurii n
care angajatul i ndeplinete sarcinile i responsabilitile ce revin postului ocupat,
comparativ cu standardele stabilite i comunicarea rezultatelor ctre angajai.

Un rol important al evalurii performanelor const n asigurarea unui comportament consecvent cu

strategia organizaional. n acest sens, evaluarea performanelor reprezint un mijloc de cunoatere a msurii
n care comportamentul angajailor este consecvent cu viziunea strategic general i a prevenirii oricror
consecine negative ce ar putea rezulta din legtura comportament-strategie.
Evaluarea performanelor angajailor este influenat de mai muli factori:
cultura organizaiei;
mrimea organizaiei;
domeniul de activitate;
strategia organizaiei;
alte practici ale managementului resurselor umane.
Prin urmare, evaluarea performanelor reprezint un proces complex i sistematic n care, n afar de
analiza i aprecierea performanelor profesionale, se efectueaz i aprecierea capacitii de dezvoltare a unei
persoane i a comportamentului acesteia.
Evaluarea performanelor profesionale reprezint o activitate destul de complex dar, n acelai timp, i
foarte util n vederea lurii unor decizii sau elaborrii unor strategii n domeniul resurselor umane.
Rezultatele evalurii performanelor sunt utilizate la recompensarea personalului.
Informarea angajailor privind nivelul performanelor realizat.
Evaluarea performanelor este util pentru identificarea nevoilor de pregtire i dezvoltare
profesional.
Utilizarea evalurii performanelor la elaborarea planurilor de dezvoltare a carierei individuale.
Aplicarea rezultatelor evalurii performanelor la angajarea resurselor umane.
Sporete motivaia angajailor.
Rezultatele evalurii performanelor sunt folosite la luarea unor decizii privind soarta
angajatului de mai departe n organizaie.
Evaluarea performanelor contribuie la mbuntirea relaiei superior subordonat.
Evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public se realizeaz prin compararea
rezultatelor obinute n perioada evaluat cu obiectivele stabilite, n baza criteriilor de evaluare.
Obiectivele pentru fiecare funcionar public se stabilesc anual de ctre conductorul autoritii
publice n care i desfoar activitatea funcionarul public i vor corespunde urmtoarelor cerine:
s fie specifice activitilor ce implic exercitarea prerogativelor de putere public;
s fie msurabile - s aib forma concret de realizare;
s reflecte termenele de realizare;
s fie realiste - s poat fi aduse la ndeplinire n termenele de realizare prevzute i cu
resursele alocate;
s fie flexibile - s poat fi revizuite n funcie de modificrile intervenite n prioritile
autoritii publice.
Revizuirea obiectivelor se poate face semestrial. Modificrile se consemneaz ntr-un
proces-verbal semnat i datat de conductorul autoritii publice i de funcionarul public care
urmeaz s fie evaluat.
28

Evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public se efectueaz anual.

n urma evalurii performanelor profesionale, funcionarului public i se acord unul dintre
urmtoarele calificative: foarte bine", bine", satisfctor", nesatisfctor".
n cadrul procedurii de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarului public se identific
necesitile de dezvoltare profesional a acestuia.
Rezultatele evalurii performanelor profesionale ale funcionarului public se iau n
considerare la luarea deciziilor:
cu privire la avansarea, meninerea sau retrogradarea n trepte de salarizare;
cu privire la conferirea unui grad de calificare superior;
cu privire la promovarea ntr-o funcie public superioar;
cu privire la eliberarea sau destituirea din funcia public.
Modalitatea de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarului public se aprob de
Guvern.
3. Reglementarea activitii de evaluare individual a funcionarilor publici
Evaluarea anual a performanelor profesionale ale funcionarilor publici reprezint o procedur
formalizat prin care se determin nivelul de ndeplinire a obiectivelor individuale de activitate i a sarcinilor
care le revin funcionarilor publici pe durata unei anumite perioade de timp, precum i nivelul de manifestare
a criteriilor de evaluare. Aceasta include monitorizarea continu a rezultatelor obinute de funcionarii publici,
identificarea necesitilor de dezvoltare profesional i a barierelor ntmpinate n vederea obinerii unei
performane profesionale individuale optime.
Scopul evalurii performanelor profesionale const n mbuntirea performanei organizaionale prin
aprecierea performanelor profesionale individuale i dezvoltarea competenelor profesionale i personale ale
funcionarilor publici.
Evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public se realizeaz n conformitate cu
urmtoarele principii de baz:
obiectivitate factorii implicai n procesul de evaluare a performanelor profesionale trebuie
s ia decizii, n mod imparial, n baza argumentelor i faptelor concrete, astfel nct s redea
ct se poate de exact att meritele, performanele, ct i deficienele i nerealizrile din
activitatea celui evaluat;
cooperare i comunicare continu asigurarea unui mediu cooperant i meninerea unor relaii
de comunicare deschis i permanent ntre toi factorii implicai n procesul de evaluare a
performanelor profesionale;
respectare a demnitii asigurarea unui mediu n care este respectat demnitatea fiecrui
funcionar public i a unui climat liber de orice manifestare i form de hruire, exploatare,
umilire, dispre, ameninare sau intimidare.
Procesul de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici din Republica
Moldova cuprinde mai multe aspecte.
Stabilirea i revizuirea obiectivelor individuale de activitate i a indicatorilor de performan.
Obiectivele reprezint prioritile-cheie n activitatea funcionarului public, care implic rezultatele
dorite/scontate i urmeaz a fi realizate n perioada evaluat. Obiectivele se stabilesc anual pentru fiecare
funcionar public. Fiecrui funcionar public i se stabilesc 3-5 obiective pentru perioada evaluat. Obiectivele
snt stabilite n baza sarcinilor i atribuiilor prevzute n fia postului, prioritilor i obiectivelor
subdiviziunii interioare din care face parte funcionarul public evaluat i/sau ale autoritii publice, stabilite
pentru anul n curs.
Obiectivele trebuie s corespund urmtoarelor cerine:
a) s fie specifice activitilor ce implic exercitarea prerogativelor de putere public, prevzute n
fia postului, s fie concrete, clare i bine definite;
b) s fie msurabile s aib o form concret de realizare, s implice o finalitate, un rezultat
msurabil;
c) s reflecte termenele de realizare;
d) s fie realiste s poat fi aduse la ndeplinire n termenele de realizare prevzute i cu resursele
alocate;
e) s fie flexibile s poat fi revizuite n funcie de modificrile intervenite n prioritile autoritii
publice.
Pentru fiecare obiectiv se stabilesc indicatorii de performan care msoar cantitativ i calitativ
29

realizarea obiectivelor stabilite. Obiectivele i indicatorii de performan se elaboreaz de ctre evaluator n

colaborare cu funcionarul public evaluat i se nscriu ntr-o fia special. Obiectivele i indicatorii de
performan pentru funcionarii publici de conducere de nivel superior se discut ntr-o ntlnire special
organizat n acest scop i se stabilesc de ctre conductorul autoritii publice. Proiectul obiectivelor i
indicatorilor de performan se prezint pentru vizare serviciului resurse umane din cadrul autoritii publice,
care se expune asupra corectitudinii formulrii obiectivelor i a indicatorilor de performan conform
cerinelor stipulate, precum i asupra neadmiterii dublrii acestora cu obiectivele altor funcionari publici.
n cazul funcionarilor care s-au ncadrat ntr-o funcie public n cursul anului, obiectivele i
indicatorii de performan se stabilesc n termen de 30 de zile de la data nceperii raportului de serviciu.
Pentru funcionarii publici care au finalizat perioada de prob, obiectivele se stabilesc n termen de 30 de zile
de la data confirmrii n funcie.
Obiectivele i indicatorii de performan pot fi revizuii semestrial de ctre evaluator, n colaborare cu
funcionarul public evaluat, n urmtoarele situaii:
a) funciile i/sau sarcinile subdiviziunii au fost modificate i aceasta a influenat sarcinile i
atribuiile funcionarului public evaluat;
b) aciunile prioritare ale autoritii publice i/sau ale subdiviziunii interioare au fost modificate i
aceasta a influenat sarcinile i atribuiile de serviciu ale funcionarului public evaluat;
c) structura organizatoric a autoritii/structura subdiviziunii a fost modificat, respectiv a influenat
modificarea sarcinilor i atribuiilor de serviciu ale funcionarului public evaluat;
d) alte cauze, circumstane obiective aprute au fcut ca obiectivele stabilite s fie nerealizabile din
motive neimputabile funcionarului public evaluat.
Criteriile de evaluare
Criteriile de evaluare reprezint abilitile profesionale i comportamentul/atitudinile necesare
funcionarului public pentru a ndeplini n mod optim obiectivele, sarcinile de baz i atribuiile de serviciu.
Pentru funcionarii publici de conducere de nivel superior i de conducere se stabilesc urmtoarele
criterii de evaluare:
a) competen managerial;
b) competen decizional;
c) competen profesional;
d) creativitate;
e) eficacitate i eficien;
f)comunicare i reprezentare.
Pentru funcionarii publici de execuie se stabilesc urmtoarele criterii de evaluare:
a) competen profesional;
b) activism i spirit de iniiativ;
c) eficacitate i eficien;
d) calitate a muncii;
e) lucru n echip;
f) comunicare.
3.1 Procedura de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici de conducere de
nivel superior.
Evaluarea performanelor profesionale ale funcionarilor publici de conducere de nivel superior se
efectueaz de ctre o comisie de evaluare, ai crei membri snt numii de Prim-ministru sau de comisiile de
evaluare instituite de conductorii autoritilor publice respective.
n primul caz, secretariatul comisiei de evaluare este asigurat de serviciul resurse umane al Cancelariei
de Stat. Comisiile de evaluare se constituie pentru fiecare perioad de evaluare cu cel puin 20 zile nainte de
nceperea acesteia.
1. Procedura de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici de conducere de
nivel superior se realizeaz n mai multe etape:
a) ntocmirea raportului de activitate de ctre funcionarul public de conducere de nivel superior;
b) ntocmirea raportului de evaluare de ctre conductorul funcionarului public de conducere de
nivel superior;
c) dup caz, derularea interviului de evaluare;
d) completarea fiei de evaluare de ctre comisia de evaluare.
Funcionarul public de conducere de nivel superior evaluat ntocmete un raport de activitate pentru
perioada evaluat. Raportul de evaluare este ntocmit n conformitate cu anexa nr. 2. Raportul de activitate
30

conine informaii despre modul i gradul de ndeplinire a obiectivelor individuale, a obiectivelor i a

performanelor obinute de subdiviziunile interioare conduse i/sau instituiile din subordine de activitatea
crora este responsabil direct.
Persoana care exercit funcie de demnitate public sau, dup caz, funcionarul public de conducere de
nivel superior ierarhic funcionarului public de conducere de nivel superior ntocmete un raport de evaluare a
activitii funcionarului public de conducere de nivel superior evaluat (anexa nr. 3).
Raportul de evaluare conine informaii despre modul i gradul de ndeplinire a obiectivelor individuale,
a obiectivelor i a performanelor obinute de subdiviziunile interioare conduse i/sau de instituiile din
subordine de a cror activitate este responsabil direct funcionarul public evaluat, despre evaluarea nivelului
de manifestare a criteriilor de evaluare, precum i propuneri privind acordarea calificativului de evaluare.
Raportul de evaluare este adus la cunotina funcionarului public de conducere de nivel superior
evaluat cu cel puin 5 zile lucrtoare pn la data de desfurare a edinei comisiei de evaluare. Comisia de
evaluare examineaz raportul de evaluare i raportul de activitate a funcionarului public de conducere de
nivel superior. n cazul n care informaiile referitoare la gradul de ndeplinire a obiectivelor cuprinse n
raportul de activitate a funcionarului public de conducere de nivel superior i n raportul de evaluare difer,
comisia de evaluare organizeaz un interviu cu funcionarul public de conducere de nivel superior evaluat. n
caz de necesitate, comisia de evaluare solicit conductorului autoritii publice i funcionarului public de
conducere de nivel superior comunicarea oricror altor informaii despre activitatea acestuia n perioada
evaluat. Comisia de evaluare din cadrul autoritii publice consemneaz rezultatele evalurii n fia de
evaluare (anexa nr.4).
Fia de evaluare a funcionarilor publici de conducere de nivel superior conine informaii despre
rezultatele evalurii i acordarea calificativului de evaluare. Fia de evaluare se aduce la cunotina
funcionarului public de conducere de nivel superior evaluat n termen de maxim 3 zile lucrtoare de la
ntocmirea acesteia. n cazul n care funcionarul public de conducere de nivel superior consider c
aprecierile consemnate nu corespund realitii, el poate solicita comisiei de evaluare revizuirea calificativului
de evaluare acordat. Comisia de evaluare examineaz solicitarea funcionarului public de revizuire a
calificativului de evaluare acordat n termen de 5 zile lucrtoare. Dac funcionarul public de conducere de
nivel superior evaluat sau conductorul acestuia snt nemulumii de calificativul acordat de comisia de
evaluare, l pot contesta n instana de contencios administrativ, n condiiile legii.
3.2 Procedura de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici de conducere i
de execuie
Procedura de evaluare a performanelor profesionale ale funcionarilor publici de conducere i de
execuie se realizeaz n dou etape:
a)completarea fiei de evaluare;
b) derularea interviului de evaluare.
Fia de evaluare a funcionarilor publici de conducere i de execuie conine informaii despre modul i
nivelul de ndeplinire a obiectivelor stabilite n baza indicatorilor de performan, de manifestare a criteriilor
de evaluare, necesitile de dezvoltare profesional, precum i acordarea calificativului de evaluare. Fia de
evaluare se completeaz de ctre evaluator care reprezint:
a) persoana care exercit funcie de demnitate public, pentru funcionarii publici care snt n
subordinea direct a acestuia;
b) funcionarul public de conducere de nivel superior, pentru funcionarii publici de conducere din
subordine sau pentru funcionarii publici de execuie, n cazul n care acetia i desfoar
activitatea n cadrul unor subdiviziuni care nu snt coordonate de un funcionar public de
conducere;
c) funcionarul public de conducere ierarhic superior, potrivit structurii organizatorice a autoritii
publice, pentru funcionarul public de conducere din subordine;
d) funcionarul public de conducere, pentru funcionarul public de execuie a crui activitate o
coordoneaz;
e) preedintele raionului, n baza deciziei consiliului raional, pentru vicepreedintele raionului i
pentru secretarul consiliului raional;
f) primarul, n baza deciziei consiliului local, pentru viceprimar i secretarul consiliului satului
(comunei), sectorului, oraului (municipiului).
Fia de evaluare se completeaz cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de data derulrii interviului de
evaluare cu funcionarul public evaluat, conform anexei nr. 5 pentru funcionarii publici de conducere, i
anexei nr. 6 pentru funcionarii publici de execuie. Evaluatorul apreciaz modul i nivelul de ndeplinire a
fiecrui obiectiv stabilit n baza indicatorilor de performan, de manifestare a criteriilor de evaluare i
31

propune calificativul de evaluare. De asemenea, evaluatorul identific, n comun cu funcionarul public

evaluat, i consemneaz n fia de evaluare necesitile de dezvoltare profesional ale funcionarului public
pentru urmtoarea perioad evaluat.
Fia de evaluare, precum i lista obiectivelor i a indicatorilor de performan pentru urmtoarea
perioad evaluat se aduc la cunotina funcionarului public evaluat cu cel puin 3 zile lucrtoare nainte de
data interviului de evaluare. Interviul de evaluare se desfoar n perioada de evaluare, dar nu mai trziu de
20 ianuarie a fiecrui an i reprezint un schimb de informaii care are loc ntre evaluator i funcionarul
public evaluat.
2. Scopul interviului de evaluare const n discutarea subiectelor privind:
rezultatele obinute de funcionarul public comparate cu obiectivele stabilite;
nivelul de manifestare a criteriilor de evaluare;
calificativul de evaluare propus de evaluator;
riscurile i barierele care au influenat performana funcionarului public;
comentariile menionate de evaluator n fia de evaluare;
obiectivele i indicatorii de performan pentru urmtoarea perioad evaluat;
necesitile de dezvoltare profesional.
Evaluatorul, n decurs de 3 zile lucrtoare de la desfurarea interviului de evaluare, definitiveaz fia
de evaluare, stabilete calificativul de evaluare, dup care o transmite funcionarului public evaluat pentru a-i
expune comentariile sale. n fia de evaluare evaluatorul consemneaz rezultatele funcionarului public,
dificultile obiective ntmpinate de acesta n perioada evaluat i orice alte observaii pe care le consider
relevante. n cazul n care evaluatorul stabilete punctajul 4 sau 1, acord calificativul de evaluare foarte
bine sau nesatisfctor, acesta, n mod obligatoriu, ofer argumente relevante la compartimentul
comentarii din fia de evaluare. Dup derularea interviului de evaluare, funcionarul public evaluat poate
s-i expun comentariile proprii n fia de evaluare privind orice aspect relevant procesului i procedurii de
evaluare n termen de 3 zile lucrtoare de la primirea fiei de evaluare definitivat.
Evaluatorul i funcionarul public evaluat pot s anexeze la fia de evaluare documente/materiale
relevante procesului, procedurii i rezultatelor evalurii performanelor profesionale. n cazul n care
funcionarul public evaluat nu este de acord cu calificativul de evaluare acordat sau cu comentariile
menionate de evaluator, el trebuie s-i argumenteze opiniile i s-i consemneze comentariile n fia de
evaluare. Fia de evaluare se prezint pentru contrasemnare funcionarului public ierarhic superior persoanei
care a completat-o, iar n lipsa acestuia persoanei care exercit funcie de demnitate public.
Procedura repetat de evaluare se desfoar n termen de 5 zile lucrtoare de la data transmiterii fiei
de evaluare ctre evaluator. n cazul procedurii repetate de evaluare, evaluatorul completeaz o alt fi,
numit fia de reevaluare, care are aceeai structur ca i fia de evaluare. Fia de evaluare, dup caz i fia de
reevaluare, care conine calificativul de evaluare, se aduce la cunotina funcionarului public prin semnarea
acesteia n mod obligatoriu i se anexeaz la dosarul personal al funcionarului public. Funcionarii publici
care nu snt de acord cu rezultatul evalurii pot s l conteste la conductorul autoritii publice, n scris, n
termen de 3 zile lucrtoare de la luarea la cunotin. Conductorul autoritii publice, n termen de 5 zile
lucrtoare de la data depunerii contestaiei, o va examina n comun cu evaluatorul, contrasemnatarul,
funcionarul public evaluat i serviciul resurse umane. Rezultatul contestaiei se comunic n scris
funcionarului public n termen de 3 zile lucrtoare de la examinarea contestaiei.
Calificativele de evaluare
n urma evalurii performanelor profesionale, funcionarului public evaluat i se acord unul dintre
urmtoarele calificative de evaluare: foarte bine, bine, satisfctor i nesatisfctor. Fiecare obiectiv
i criteriu de evaluare se apreciaz cu punctaj de la 1 la 4, fr zecimi. Media aritmetic obinut pentru
evaluarea ndeplinirii obiectivelor stabilite i media aritmetic obinut pentru aprecierea nivelului de
manifestare a criteriilor de evaluare se noteaz cu sutimi. Calificativul de evaluare se stabilete n baza
punctajului final calculat din suma mediei aritmetice obinut pentru evaluarea ndeplinirii obiectivelor
stabilite i a mediei aritmetice obinut pentru aprecierea nivelului de manifestare a criteriilor de evaluare,
mprit la doi, dup cum urmeaz:
a) punctaj obinut ntre 3,51 i 4,00 foarte bine;
b) punctaj obinut ntre 2,51 i 3,50 bine;
c) punctaj obinut ntre 1,51 i 2,50 satisfctor;
d) punctaj obinut ntre 1,00 i 1,50 nesatisfctor.
n cadrul procedurii de evaluare a performanelor profesionale, evaluatorul, n comun cu funcionarul
public, identific necesitile de dezvoltare profesional a acestuia, pe care le consemneaz n fia de
32

evaluare. Serviciul resurse umane analizeaz informaiile cu privire la necesitile de dezvoltare profesional
a funcionarilor publici, menionate n fiele de evaluare. n baza acestora elaboreaz Planul anual de
dezvoltare profesional a funcionarilor publici din cadrul autoritii publice.
Evaluarea anual a performantelor profesionale ale funcionarilor publici nu va fi efectuat, dac
funcionarul public a lucrat mai puin de trei luni n poziia respectiv n perioada evaluat. Evaluarea
performanelor profesionale ale funcionarilor publici se face n cursul perioadei evaluate, n urmtoarele
cazuri:
dac pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al funcionarului public evaluat nceteaz, se
suspend sau se modific, n condiiile legii. n acest caz funcionarul public va fi evaluat pentru
perioada de pn la ncetarea, suspendarea sau modificarea raportului de serviciu. La evaluarea
anual a performanelor profesionale se va lua n considerare calificativul de evaluare respectiv;
dac pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al evaluatorului nceteaz, se suspend sau
se modific, n condiiile legii. n acest caz evaluatorul are obligaia ca nainte de ncetarea,
suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu, ntr-o perioad de cel mult 14 zile
calendaristice, s realizeze evaluarea performanelor profesionale ale funcionarilor publici din
subordine. Calificativul acordat se va lua n considerare la evaluarea anual a performanelor
profesionale ale acestora.
4. Evaluarea performanei colective n cadrul autoritilor publice
Evaluarea performanei colective reprezint procesul prin care se evalueaz gradul de ndeplinire a
obiectivelor i activitilor/aciunilor prevzute n Planul anual de aciuni la nivel de autoritate public i n
Planul anual de aciuni la nivel de subdiviziune structural. Etapele procesului de planificare a activitii snt
urmtoarele:
stabilirea obiectivelor strategice la nivel de autoritate public n cadrul Programului de
dezvoltare strategic sau al altui document strategic al autoritii publice;
stabilirea anual a obiectivelor i aciunilor la nivel de autoritate public;
stabilirea anual a obiectivelor, aciunilor i sub-aciunilor la nivel de subdiviziune structural;
stabilirea anual a obiectivelor individuale de activitate a fiecrui funcionar public.
Procesul de evaluare a performanei cuprinde urmtoarele etape:
evaluarea performanei colective la nivel de subdiviziune structural/autoritate public;
evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public.
Evaluarea performanei colective se efectueaz n cazul fiecrei subdiviziuni structurale din cadrul
autoritii publice. n cazul autoritilor publice, care nu snt organizate n subdiviziuni structurale, evaluarea
performanei colective se desfoar pentru autoritatea public n ntregime. Raportul anual de activitate a
autoritii publice este un document public i se plaseaz pe pagina web sau pe panoul informativ al
autoritii publice timp de 5 zile lucrtoare de la data aprobrii acestuia.
Procesul de planificare i raportare a activitii cuprinde urmtoarele etape:
1) elaborarea planului anual de aciuni la nivel de autoritate public;
2) elaborarea planului anual de aciuni la nivel de subdiviziune structural;
3) ntocmirea raportului semestrial de activitate la nivel de subdiviziune structural/autoritate public
care nu este structurat n subdiviziuni;
4) ntocmirea raportului semestrial de activitate la nivel de subdiviziune structural autonom;
5) ntocmirea raportului anual de activitate la nivel de autoritate public.
Autoritile publice elaboreaz planul anual de aciuni la nivel de autoritate public n baza
documentelor strategice: Planul de aciuni al Guvernului; documente sectoriale de planificare strategic;
Programul de dezvoltare strategic; Strategia de dezvoltare social-economic a raionului/localitii i n baza
altor documente relevante, pn la 25 ianuarie pentru anul curent.
Planul anual de aciuni la nivel de subdiviziune structural se elaboreaz de ctre eful acesteia, n mod
participativ, n baza prevederilor Planului anual de aciuni al autoritii publice, a Regulamentului de
organizare i funcionare a subdiviziunii i a altor documente relevante, pn la 31 ianuarie pentru anul
curent.
Planul anual de aciuni la nivel de:
ministere, autoriti administrative centrale, alte autoriti publice se elaboreaz i se aprob de
conductorul acestora;
33

subdiviziune structural i subdiviziune structural autonom, care nu are n componena sa

alte subdiviziuni structurale, se elaboreaz, se semneaz i se prezint conductorului ierarhic
superior spre aprobare;
subdiviziune structural autonom, care are n componena sa alte subdiviziuni structurale, se
elaboreaz n mod generalizat i se prezint conductorului ierarhic superior spre aprobare;
autoriti administrative din subordinea ministerelor, serviciilor publice desconcentrate ale/din
subordinea ministerului i a altei autoriti administrative centrale, altor autoriti publice, care
nu snt structurate n subdiviziuni, se elaboreaz i se aprob de conductorul direct al
autoritii publice ierarhic superioare.
n Planul anual de aciuni la nivel de subdiviziune structural se stabilesc 3 - 7 obiective, pentru fiecare
obiectiv se stabilesc aciuni, sub-aciuni, indicatori de produs/rezultate, precum i termenele de realizare
indicate pe trimestre.
Planul anual de aciuni poate fi revizuit, din motive obiective, doar n urmtoarele cazuri:
cnd aciunile prioritare ale autoritii publice i/sau subdiviziunii au suferit schimbri;
cnd se deleag unele funcii/sarcini suplimentare;
n baza rezultatelor evalurii colective din semestrul nti.
Planurile anuale de aciuni la nivel de subdiviziune structural aprobate se colecteaz i se pstreaz de
ctre subdiviziunea analiz, monitorizare i evaluare a politicilor. n cazul autoritilor administraiei publice
centrale i locale de nivelul al doilea, n care nu a fost instituit subdiviziunea menionat, planurile anuale de
aciuni se colecteaz i se pstreaz de ctre subdiviziunea resurse umane/responsabilul de resurse umane.
Obiectivele individuale de activitate ale fiecrui funcionar public se stabilesc n baza prevederilor
Planului anual de aciuni la nivel de subdiviziune structural/autoritate public, n conformitate cu prevederile
Regulamentului cu privire la evaluarea performanelor profesionale ale funcionarului public.
n cazul autoritilor publice care nu snt structurate n subdiviziuni, conductorul autoritii publice
ntocmete raportul semestrial de activitate la nivel de autoritate public. Rapoartele semestriale de activitate
aprobate la nivel de autoritate public ale autoritilor administrative din subordinea ministerelor, serviciilor
publice desconcentrate ale/din subordinea ministerului i a altei autoriti administrative centrale, altor
autoriti publice, care nu snt structurate n subdiviziuni, se examineaz de ctre Comisia de evaluare creat
n autoritatea public ierarhic superioar.
n cazul autoritilor publice structurate n subdiviziuni, eful subdiviziunii structurale care nu are n
componen alte subdiviziuni structurale elaboreaz raportul semestrial de activitate la nivel de subdiviziune
structural care nu are n componen alte subdiviziuni.
eful subdiviziunii structurale autonome care are n componen alte subdiviziuni structurale
elaboreaz raportul semestrial de activitate la nivel de subdiviziune structural autonom care are n
componen alte subdiviziuni.
Raportul semestrial de activitate conine informaii privind autoevaluarea gradului de ndeplinire a
obiectivelor, aciunilor i sub-aciunilor stabilite n planul anual de aciuni al subdiviziunii structurale; gradul
de executare a bugetului; calificativul de evaluare propus; informaii despre calitatea rezultatelor obinute,
problemele/dificultile ntmpinate i modul de soluionare a acestora.
Toate compartimentele raportului semestrial de activitate se completeaz n mod obligatoriu.
Rapoartele semestriale de activitate la nivel de subdiviziune structural aprobate se prezint de ctre efii
subdiviziunilor structurale autonome secretarului Comisiei de evaluare i se examineaz la edina acesteia.
Raportul anual de activitate la nivel de autoritate public se ntocmete de conductorul autoritii publice sau
de conductorul autoritii publice ierarhic superioare, n cazul autoritilor administrative din subordinea
ministerelor, serviciilor publice desconcentrate ale/din subordinea ministerului i altei autoriti
administrative centrale, altor autoriti publice care nu snt structurate n subdiviziuni.
n vederea realizrii procedurii de evaluare a performanei colective se instituie, prin act administrativ
al conductorului autoritii publice, Comisia permanent de evaluare a performanei colective, cu
desemnarea preedintelui i a secretarului comisiei de evaluare din rndul membrilor, precum i a doi membri
supleani. n cazul autoritilor publice locale de nivelul al doilea, Comisia de evaluare este constituit prin
dispoziia:
preedintelui raionului pentru aparatul preedintelui raionului i subdiviziunilor subordonate
consiliului raional;
primarului general al mun. Chiinu pentru aparatul Primriei mun. Chiinu, subdiviziunilor
subordonate consiliului municipal i pentru preturile sectoarelor mun. Chiinu;
primarului mun. Bli/Comrat pentru aparatul Primriei mun. Bli/Comrat;
34

guvernatorului (bacanului) Unitii teritoriale autonome Gguzia pentru Comitetul executiv

i subdiviziunile acestuia.
n cazul autoritilor administrative din subordinea ministerelor i a serviciilor publice desconcentrate,
care nu snt structurate n subdiviziuni structurale, precum i n cazul autoritilor publice locale de nivelul
nti nu se instituie Comisia de evaluare.
Comisia de evaluare se constituie din numr impar de membri, maximum 7 persoane. n organele
centrale de specialitate ale administraiei publice i alte autoriti administrative centrale, comisia de evaluare
include, de regul:
vice-minitri/secretarul de stat/directori generali adjunci/vicepreedinte al Casei Naionale de
Asigurri Sociale;
eful subdiviziunii analiz, monitorizare i evaluare a politicilor;
eful subdiviziunii economico-financiare/responsabilul de salarizare;
eful subdiviziunii resurse umane;
preedintele comitetului sindical din autoritatea public.
n cazul autoritilor administrative din subordinea ministerelor i a serviciilor publice desconcentrate
ale/din subordinea ministerului i a altei autoriti administrative centrale, altor autoriti publice, care snt
structurate n subdiviziuni, Comisia de evaluare include, de regul:
conductorii adjunci;
eful subdiviziunii analiz, monitorizare i evaluare a politicilor;
eful subdiviziunii economico-financiare/responsabilul de salarizare;
eful subdiviziunii resurse umane /responsabilul de resurse umane;
preedintele comitetului sindical din autoritatea public;
reprezentani ai autoritii publice ierarhic superioare, la decizia conductorului acesteia.
n cazul autoritilor administrative publice locale de nivelul al doilea, comisia de evaluare include, de
regul:
vicepreedinii de raion/viceprimarii de municipii/prim-vicepreedintele i vicepreedinii
Comitetului executiv al Unitii teritoriale autonome Gguzia;
secretarul consiliului raional/municipal;
eful subdiviziunii economico-financiare/responsabilul de salarizare;
eful subdiviziunii resurse umane /responsabilul de resurse umane;
preedintele comitetului sindical din autoritatea public.
Performana colectiv este evaluat de dou ori pe an, la sfritul semestrului de activitate. Evaluarea
rezultatelor obinute pentru primul semestru de activitate se desfoar n perioada 15 iunie 25 iulie, iar
evaluarea rezultatelor obinute pentru semestrul al doilea de activitate se desfoar n perioada 15 decembrie
25 ianuarie.
Procedura de evaluare a performanei colective const n:
examinarea, evaluarea rapoartelor semestriale de activitate de ctre Comisia de evaluare i
acordarea calificativelor de evaluare pentru subdiviziunile structurale ale autoritii
publice/autoritatea public care nu este structurat n subdiviziuni;
emiterea actelor administrative de ctre conductorul autoritii publice/autoritii publice
ierarhic superioare.
Membrii Comisiei de evaluare examineaz rapoartele semestriale de activitate ale subdiviziunilor
structurale ale autoritii publice/autoritii publice care nu este structurat n subdiviziuni, evalueaz
performana acestora i acord calificativul de evaluare corespunztor.
Desfurarea procedurii de evaluare a performanei colective n autoritile administraiei
publice locale de nivelul nti
n cazul autoritii publice locale de nivelul nti, obiectul evalurii performanelor colective reprezint
nivelul de ndeplinire a criteriilor de evaluare n baza indicatorilor de produs/rezultat. Criteriile de evaluare
reprezint domeniile n care autoritatea public trebuie s manifeste performan pentru a asigura realizarea
optim a misiunii i a funciilor de baz. Fiecrui criteriu de evaluare i corespund anumii indicatori de
produs/rezultat.
Pentru autoritile publice locale de nivelul nti se stabilesc urmtoarele criterii de evaluare:
managementul i planificarea strategic;
legalitatea activitii;
35

 transparena procesului decizional;

facilitarea accesului la servicii publice;
atragerea fondurilor/investiiilor;
comunicarea/cooperarea extern.
Evaluarea performanelor colective ale autoritii publice locale de nivelul nti se efectueaz de ctre
primar, care pune n sarcina secretarului consiliului local ntocmirea raportului semestrial de activitate.
Raportul semestrial de activitate la nivel de autoritate public local de nivelul nti conine informaii despre
aprecierea nivelului de realizare a criteriilor de evaluare i a indicatorilor de produs/rezultat la nivel de
autoritate public, calificativul de evaluare propus, precum i informaia privind contribuia fiecrui
funcionar public la realizarea acestora. Primarul examineaz i aprob raportul semestrial de activitate.
Primarul emite un act administrativ privind sporul acordat fiecrui funcionar public n funcie de aportul
acestuia.
n urma evalurii, fiecrei subdiviziuni structurale/autoritate public i se acord unul dintre urmtoarele
calificative de evaluare: foarte bine, bine, satisfctor i nesatisfctor. Fiecare aciune i/sau subaciune din Planul anual de aciuni la nivel de subdiviziune structural/autoritate public sau indicator de
produs/rezultat n cazul autoritilor publice locale de nivelul nti este evaluat n funcie de gradul de
ndeplinire, dup cum urmeaz:
aciunea/sub-aciunea/indicatorul de produs/rezultat realizat 2 puncte;
aciunea/sub-aciunea/indicatorul de produs/rezultat realizat parial 1 punct;
aciunea/sub-aciunea/indicatorul de produs/rezultat nerealizat 0 puncte.
Calificativul de evaluare se stabilete n baza punctajului final calculat din suma mediilor aritmetice
obinute la evaluarea ndeplinirii obiectivelor/criteriilor de evaluare mprite la numrul de obiective/criterii
de evaluare, dup cum urmeaz:
punctaj obinut ntre 1,81 i 2,00 foarte bine;
punctaj obinut ntre 1,41 i 1,80 bine;
punctaj obinut ntre 0,85 i 1,40 satisfctor;
punctaj obinut ntre 0,00 i 0,84 nesatisfctor.
Subdiviziunea structural/autoritatea public care a fost evaluat cu calificativul foarte bine i se
acord un spor pentru performana colectiv n mrime de 15% din fondul de salarizare semestrial, calculat
n raport cu suma salariilor de funcie, stabilit pentru toate unitile de personal (funcii publice) din cadrul
subdiviziunii structurale/autoritii publice.
Subdiviziunea structural/autoritatea public care a fost evaluat cu calificativul bine i se acord un
spor pentru performana colectiv n mrime de 10% din fondul de salarizare semestrial, calculat n raport cu
suma salariilor de funcie, stabilit pentru toate unitile de personal (funcii publice) din cadrul subdiviziunii
structurale/autoritii publice.
n situaia n care dou sau mai multe subdiviziuni structurale ale autoritii publice vor primi acelai
calificativ de evaluare, dar resursele financiare alocate nu vor fi suficiente pentru achitarea sporului pentru
performana colectiv, atunci va avea prioritate subdiviziunea structural care a acumulat cel mai nalt
punctaj.
Sporul pentru performana colectiv a efului de subdiviziune structural se stabilete de ctre
conductorul care coordoneaz nemijlocit activitatea acestuia sau, dup caz, de ctre conductorul autoritii
publice din contul i n limita sumei acordate subdiviziunii conduse.
Sporul pentru performana colectiv se stabilete funcionarului public de conducere de nivel superior
de ctre conductorul autoritii publice, reieind din calculul mediu aritmetic al punctajului obinut de ctre
subdiviziunile coordonate. eful subdiviziunii stabilete sporul pentru performana colectiv pentru fiecare
funcionar public, n limitele sumei acordate pentru subdiviziune i redus cu mrimea sporului acordat
efului acesteia, n funcie de aportul fiecruia la realizarea obiectivelor subdiviziunii, determinat prin
procedura de monitorizare i evaluare a performanelor profesionale ale funcionarului public.
Pentru conductorul autoritilor administrative din subordinea ministerelor, serviciilor publice
desconcentrate ale/din subordinea ministerului i a altei autoriti administrative centrale, sporul pentru
performana colectiv se stabilete de ctre conductorul direct din autoritatea ierarhic superioar, reieind
din performana nregistrat de ctre autoritatea public condus.
n cazul aparatului preedintelui raionului, sporul pentru performana colectiv la nivel de fiecare
funcionar public, care nu face parte din vreo subdiviziune structural, se stabilete de preedintele raionului.
Sporul pentru performana colectiv la nivel de fiecare funcionar public acordat ntr-un semestru i
premiul anual nu pot depi limita de 30% din salariul de funcie stabilit pentru funcionarul public respectiv,
36

n calcul total pe 6 luni.

Mijloacele acordate n primul semestru pentru sporul pentru performana colectiv obinut n al doilea
semestru al anului precedent nu pot depi 50% din suma mijloacelor planificate n acest scop pe an.
Funcionarii publici, care au contribuit la realizarea obiectivelor subdiviziunii, a cror raport de
serviciu a fost modificat sau suspendat pe parcursul semestrului de gestiune, la propunerea efului
subdiviziunii, pot beneficia de sporul pentru performana colectiv. Pot beneficia de sporul pentru
performana colectiv i persoanele ale cror raporturi de serviciu au ncetat pe parcursul sau dup sfritul
semestrului gestionar, dar nainte de emiterea actului administrativ privind achitarea sporului pentru
performana colectiv. Sporul se stabilete la propunerea efului subdiviziunii, cu condiia c persoanele
respective au contribuit la realizarea obiectivelor subdiviziunii, i se acord n baza cererii depuse de
persoanele n cauz. Funcionarilor publici care au fost sancionai disciplinar i ale cror sanciuni nu au fost
stinse pe parcursul semestrului evaluat, nu li se acord sporul pentru performana colectiv.
Sporul pentru performan colectiv, acordat pe parcursul anului financiar respectiv, nu va depi
volumul alocaiilor de 10 la sut din salariul de funcie al funcionarilor publici, conform schemelor de
ncadrare aprobate.

CAPITOLUL V
DEZVOLTAREA PROFESIONAL N SECTORUL PUBLIC
1. Procesul de dezvoltare profesional continu
Funcionarul public are dreptul i obligaia de a-i perfeciona, n mod continuu,
abilitile i pregtirea profesional.
Fiecare autoritate public va asigura organizarea unui proces sistematic i planificat de
dezvoltare profesional continu a funcionarului public, care include:
a) aprofundarea i actualizarea cunotinelor, dezvoltarea abilitilor;
b) modelarea atitudinilor necesare funcionarului public pentru exercitarea eficient a
atribuiilor funciei.
n procesul de dezvoltare profesional continu a funcionarului public, autoritile
publice au obligaia:
a) de a asigura posibiliti egale fiecrui funcionar public la instruire att n ar, ct i peste hotare;
b) de a asigura fiecrui funcionar public diverse forme de dezvoltare profesional continu, cu
durat de cel puin 40 de ore anual, iar dat la trei ani - cursuri de perfecionare, cu durat de cel puin
72 de ore;
c) de a prevedea n bugetul anual propriu mijloace pentru finanarea procesului de
dezvoltare profesional continu a funcionarilor publici, n mrime de cel puin 2% din fondul
de salarizare.
Pe perioada n care funcionarii publici urmeaz forme de dezvoltare profesional
37

continu, ei beneficiaz de plata salariului n situaia n care aceste forme sunt:

a) organizate la iniiativa sau n interesul autoritii publice;
b) urmate la iniiativa funcionarului public, cu acordul scris al conductorului autoritii
publice.
n cazul n care cursurile de dezvoltare profesional continu se organizeaz n afara localitii unde
i are sediul autoritatea public, funcionarul public beneficiaz de compensarea cheltuielilor legate de
deplasare.
Funcionarul public care urmeaz forme de dezvoltare profesional a cror durat este mai mare de
90 de zile ntr-un an calendaristic, organizate n ar sau n strintate, cu excepia celor urmate pe cont
propriu, este obligat s-i asume angajamentul scris ca, dup terminarea cursurilor sau programelor, va
activa n serviciul public, proporional cu numrul zilelor de dezvoltare profesional, ntre 2 i 5 ani.
Modul de ntocmire a angajamentului scris se aprob de Guvern.
n cazul nerespectrii angajamentului precum i n cazul n care funcionarul public nu a absolvit din
vina sa cursul/programul de dezvoltare profesional, el este obligat s restituie autoritii publice
cheltuielile suportate pentru dezvoltarea profesional, inclusiv salariul ncasat pe aceast perioad,
calculate n condiiile legii. n cazul refuzului de a restitui cheltuielile suportate, acestea se ncaseaz n
baza hotrrii judectoreti, la cererea autoritii publice respective.
2. Cadrul general al perfecionrii profesionale
Perfecionarea profesional a funcionarilor publici este realizat prin activiti de instruire n scopul
aprofundrii i actualizrii cunotinelor, dezvoltrii aptitudinilor i modelrii
atitudinilor sau
comportamentelor necesare pentru realizarea eficient a atribuiilor funciei publice exercitate.
Perfecionarea profesional, ca parte integrant a procesului de dezvoltare profesional a funcionarilor
publici, trebuie s aib un caracter continuu, asigurat prin activiti de instruire planificate i
sistematice.
Sarcinile de baz ale perfecionrii profesionale continue sunt:
susinerea implementrii reformei administrative i a modernizrii administraiei publice;
adaptarea cunotinelor i abilitilor funcionarilor publici la schimbrile cadrului normativ, la cele
organizaionale, tehnologice, funcionale i de alt ordin din serviciul public;
creterea motivrii funcionarilor publici, crearea unei culturi organizaionale noi n cadrul serviciului
public;
dezvoltarea abilitilor manageriale;
mbuntirea calitii serviciilor prestate publicului;
contribuirea la dezvoltarea cooperrii internaionale i la procesul de integrare european.
Procesul de perfecionare profesional este organizat i desfurat de autoritile publice i prestatorii
serviciilor de instruire n baza urmtoarelor principii:
garantarea dreptului fiecrui funcionar public la dezvoltarea potenialului propriu - oferirea
posibilitilor de instruire profesional fiecrui funcionar public;
obligativitatea perfecionrii profesionale - fiecare funcionar public este obligat de a-i
menine experiena i calificrile la nivelul necesar pentru realizarea atribuiilor de serviciu;
obiectivitate - asigurarea posibilitilor egale fiecrui funcionar public la instruire, att n ar
ct i peste hotare, fr nici un fel de discriminare pe motive de sex, vrst, naionalitate,
opiune politic etc.;
orientarea spre necesitile de instruire - ajustarea strategiilor, programelor i metodelor de instruire
la necesitile de instruire organizaionale la nivel de autoritate public i individuale ale
funcionarului public;
transparen - procedurile de realizare a procesului de instruire profesional trebuie s fie
formulate clar, cunoscute i nelese de fiecare funcionar public; costurile i eficiena instruirii
trebuie s fie evaluate n mod transparent.
3. Sistemul de perfecionare profesional a funcionarilor publici
Sistemul de perfecionare profesional a funcionarilor publici include tipurile, formele, metodele i
programele de instruire, prestatorii serviciilor de instruire, beneficiarii, finanarea procesului de
perfecionare profesional, organele responsabile de coordonarea i monitorizarea procesului de perfecionare
profesional.
38

Perfecionarea profesional continu a funcionarilor publici se realizeaz prin urmtoarele tipuri de

instruire: instruire intern (n cadrul autoritii publice) i instruire extern (n afara autoritii publice).
Procesul de perfecionare profesional poate fi realizat prin diverse forme de instruire: cursuri de instruire de
scurt i lung durat, stagiere (n ar i peste hotare), seminare, conferine, mese rotunde, ateliere, instruire
la distan, tutelare, rotaie pe posturi etc.
Activitile de instruire se realizeaz prin diferite metode: prelegeri, studii de caz, discuii, jocuri de
afaceri, jocuri de roluri, prezentri etc. La selectarea metodelor de instruire trebuie s fie luat n considerare
specificul procesului de instruire a adulilor.
n funcie de necesitile de instruire identificate ale diferitelor categorii de funcionari publici se
stabilesc obiective concrete, pentru realizarea crora se elaboreaz programe de instruire general (subiecte
cu privire la administrarea public, managementul strategic, managementul serviciilor publice,
managementul resurselor umane, comunicarea, relaiile cu publicul etc.) i/sau programe de instruire
special (subiecte cu privire la domeniul concret de activitate). Programele de instruire trebuie s aib un
caracter aplicativ (cel mult 1/4 din orele planificate s fie ore teoretice), s fie realizate prin utilizarea
metodelor moderne de instruire a adulilor.
Reeaua prestatorilor serviciilor de instruire se formeaz din Academia de Administrare Public de pe
lng Preedintele Republicii Moldova, n calitate de centru naional de instruire a personalului din
serviciul public, din instituii de nvmnt, centre de instruire (inclusiv de pe lng ministere,
departamente), coli de business, organizaii neguvernamentale, instructori/formatori profesioniti, practicieni
- conductori i specialiti cu performane n diverse domenii etc.
Autoritile publice vor selecta anume acei prestatori de servicii de instruire care vor propune
programe corespunztoare pentru satisfacerea necesitilor de instruire i condiii convenabile.
Finanarea procesului de perfecionare profesional se efectueaz pe mai multe ci:
centralizat - fonduri bugetare alocate n scopul finanrii comenzii de stat pentru instruirea anumitor
categorii de funcionari publici i alei locali, stabilit anual de ctre Guvern;
descentralizat - mijloace financiare, netransferabile n alte scopuri, prevzute ca linie bugetar
special n bugetul anual al fiecrei autoriti publice;
din alte resurse financiare neinterzise de legislaie - granturi, proiecte de asisten tehnic,
programe de finanare extern etc.
4 Desfurarea procesului de perfecionare profesional continu
Caracterul continuu, sistematic i planificat al procesului de perfecionare profesional a funcionarilor
publici se va asigura prin aplicarea consecvent a prevederilor fiecrei etape a ciclului de instruire:
identificarea necesitilor de instruire;
planificarea procesului de instruire;
implementarea activitilor de instruire;
evaluarea activitilor de instruire i a impactului lor asupra activitii funcionarului public.
Identificarea necesitilor de instruire organizaionale i individuale se realizeaz prin diferite
metode bazate pe compararea nivelului necesar de competen profesional (cunotine, abiliti, atitudini
sau comportamente) cu cel manifestat de ctre funcionarii publici n procesul exercitrii atribuiilor de
funcie.
Necesitile de instruire se determin, de regul, anual i pot fi actualizate pe parcurs.
Pentru satisfacerea necesitilor prioritare de instruire se stabilesc obiective de instruire care trebuie s
fie specifice, concrete, msurabile, realizabile, fixate n limite concrete de timp. n scopul realizrii
obiectivelor de instruire stabilite, la nceputul anului se elaboreaz planul de instruire, care poate fi actualizat
semestrial.
n planul de instruire se stabilete denumirea activitilor de instruire, tipul i formele de instruire,
durata, termenele de realizare, locul desfurrii, categoriile de participani, prestatorii serviciilor de instruire,
costurile, responsabilii etc.

39

n procesul de implementare a planului de instruire, pentru realizarea obiectivelor stabilite, se

elaboreaz programe de instruire pentru fiecare activitate planificat. La realizarea activitilor de instruire se
acord o atenie deosebit asigurrii prezenei participanilor, crerii condiiilor optime de instruire - sli
pentru studii, sli pentru activiti n grup, mobilier corespunztor, echipament, cazare, hran etc.
Participanilor la cursurile de instruire li se elibereaz documente de certificare a absolvirii cursurilor
(certificate, adeverine etc.).
Activitile de instruire i impactul lor asupra activitii funcionarului public sunt evaluate conform
unor indicatori stabilii n procesul de planificare a instruirii. Evaluarea poate fi efectuat de persoanele
instruite, conducerea autoritii publice, conductorii subdiviziunilor, serviciul resurse umane, prestatorii
serviciilor de instruire, publicul/clienii - beneficiarii serviciilor prestate de funcionarii publici.
Procedura de evaluare se realizeaz prin diferite metode (rapoarte, chestionare, testri, interviuri
etc.) la nceputul, pe parcursul i la sfritul activitilor de instruire, dup anumite perioade de timp.
n urma evalurii se fac concluzii referitor la:
corectitudinea identificrii necesitilor de instruire i stabilirii obiectivelor de instruire,
selectrii tipului, formelor i metodelor de instruire, a prestatorului serviciilor de instruire;
corespunderea programelor de instruire obiectivelor stabilite;
calitatea serviciilor oferite de prestatorul serviciilor de instruire;
implicarea funcionarului public n activitile de instruire;
impactul instruirii asupra rezultatelor activitii funcionarului public, asupra eficienei
investiiilor n instruire i, respectiv, asupra performanei autoritii publice.
5. Atribuiile subiecilor implicai n procesul de perfecionare profesional
Conducerea autoritii publice:
stabilete obiectivele de instruire a cror realizare va contribui la obinerea unor performane mai
nalte ale autoritii publice;
aprob planurile de instruire;
aloc mijloacele financiare necesare;
promoveaz aciuni de motivare i stimulare a funcionarilor publici-formatori;
monitorizeaz procesul de perfecionare profesional a personalului;
prezint Cancelariei de Stat (Direcia politica de cadre) rapoarte anuale cu privire la
perfecionarea profesional a personalului.
Serviciul resurse umane din autoritatea public/persoana responsabil de lucrul cu personalul:
identific, n comun cu efii de subdiviziuni i funcionarii publici, necesitile de instruire ale
personalului;
planific procesul de instruire;
negociaz cu prestatorii serviciilor de instruire condiiile de organizare i coninutul activitilor
de instruire;
asigur condiii optime pentru desfurarea procesului de instruire intern;
evalueaz activitile de instruire i impactul lor asupra activitii funcionarului public;
ine evidena datelor referitoare la instruirea personalului, nscrie datele corespunztoare n dosarul
personal al fiecrui funcionar public;
ntocmete i prezint conducerii autoritii publice rapoarte cu privire la perfecionarea profesional
a funcionarilor publici.
Prestatorii serviciilor de instruire:
creeaz i implementeaz mecanisme de asigurare a calitii serviciilor de instruire prestate;
efectueaz studii n scopul identificrii necesitilor de instruire a diferitelor categorii de funcionari
publici;
elaboreaz i furnizeaz programe de instruire flexibile corespunztoare necesitilor de instruire
identificate;

40

utilizeaz n activitile de instruire acele forme i metode de instruire, care contribuie la satisfacerea
necesitilor de instruire.

Funcionarul public:
colaboreaz cu conductorul subdiviziunii i lucrtorii serviciului resurse umane la identificarea
necesitilor de instruire;
particip activ la realizarea obiectivelor de instruire;
ofer informaii necesare pentru evaluarea eficienei activitilor de instruire;
aplic cunotinele, abilitile i modelele de comportamente obinute n activitatea practic.
Cancelaria de Stat (Direcia politica de cadre):
organizeaz instruirea persoanelor responsabile de perfecionarea profesional a personalului;
acord consultaii autoritilor publice referitor la procesul de instruire a personalului;
coordoneaz activitile de perfecionare profesional a funcionarilor publici desfurate
de diferite organizaii naionale, internaionale, neguvernamentale etc.;
monitorizeaz procesul de perfecionare profesional a funcionarilor publici i, n caz de necesitate,
propune Guvernului modificri i completri ale cadrului normativ din domeniu;
elaboreaz i prezint conducerii rapoarte anuale cu privire la perfecionarea profesional a
funcionarilor publici.
6. Metode de dezvoltare profesional n sectorul public
CAPITOLUL VI
SALARIZAREA N SECTORUL PUBLIC
1 Cadrul general privind salarizarea personalului n sectorul bugetar
Conform Constituiei Republicii Moldova, art. 43, orice persoan are dreptul la munc, la alegerea
liber a meseriei i la condiii echitabile i satisfctoare de munc. Salariaii au dreptul la: un salariu minim
garantat, repaosul sptmnal de odihn, concediul anual de odihn pltit, protecie n cazul prestrii muncii
n condiii grele etc.
n conformitate cu art. 131 al Codului Muncii, orice angajat are dreptul la un salariu minim garantat.
Cuantumul minim al salariului stabilit prin lege este obligatoriu pentru toate organizaiile, indiferent de forma
de proprietate i nu poate fi micorat de acestea nici prin contractul colectiv de munc, nici prin contractul
individual de munc.
Avnd n vedere c la stabilirea salariilor n sectorul bugetar se opereaz cu anumite noiuni, n
continuare le vom prezenta pentru a exclude unele neclariti.
Gril de salarii reprezint diapazonul de salarii n limitele cruia se stabilesc salariile de baz concrete
pentru funcii aparte sau grupuri funcionale de conductori, specialiti sau funcionari.
Categorie de salarizare reprezint un element al reelei tarifare unice de salarizare a angajailor din
sectorul bugetar, n baza cruia se determin grila de salarii, stabilit pentru angajai n funcie de
diferenierea lor conform criteriilor aplicate n domeniile respective de activitate.
Salariul funciei este mrimea lunar a salariului de baz stabilit pentru conductori, specialiti i
funcionari n dependen de funcia deinut, calificarea i specificul ramurii.
Tarifele de stat de salarizare sunt salariile tarifare i salariile funciei, care determin nivelul minim de
salarizare pe grupe concrete de profesii i categorii de calificare pentru executarea de ctre angajai a
obligaiilor (normelor de munc) n orele de program stabilite de legislaie.
Salariul suplimentar reprezint o recompens pentru munca peste normele stabilite, pentru munc
eficient i inventivitate i pentru condiii deosebite de munc. Acesta include adaosurile i sporurile la
salariul de baz, alte pli garantate i premii curente, care se stabilesc n conformitate cu rezultatele obinute,
condiiile de munc concrete etc.
Salarizarea angajailor din sectorul bugetar se realizeaz n conformitate cu Legea cu privire la sistemul
de salarizare n sectorul bugetar, adoptat la 23 decembrie 2005. Potrivit legii n cauz, salariile personalului
din unitile bugetare cuprind:

41

salariul de baz (salariul tarifar sau de funciei) care se stabilete n raport cu nivelul de
responsabilitate i complexitatea sarcinilor, precum i cu nivelul de pregtire profesional necesar
funciei ocupate;
adaosuri, sporuri i suplimente la salariul de baz cu titlu de stimulare sau compensare;
premii pentru rezultatele activitii curente, precum i o recompens conform rezultatelor activitii
anuale a unitii bugetare.
Pe lng drepturi salariale, personalul unitilor bugetare beneficiaz de ajutor material, acordat n
mrimile i n modul stabilite de prezenta lege.
Salarizarea angajailor din sectorul bugetar se realizeaz n baza sistemului de stabilire a salariilor de
baz care include:

reeaua tarifar unic de salarizare a salariailor din unitile bugetare;

salariul tarifar pentru prima categorie de salarizare a reelei tarifare unice;

indicii de prioritate intersectorial difereniai pe domenii de activitate.

Reeaua tarifar unic de salarizare stabilete categoriile de salarizare i grilele de salarii ale postului
pentru fiecare categorie de salarizare, n limitele crora se stabilesc salariile de baz concrete. Potrivit
legislaiei n vigoare, reeaua tarifar unic de salarizare a angajailor din sectorul bugetar cuprinde 25 de
categorii de salarizare. Fiecrei categorii de salarizare i corespunde un anumit diapazon n cadrul cruia se
stabilete salariul de baz.
Salariul tarifar pentru prima categorie de salarizare se stabilete i se reexamineaz n modul stabilit
de Legea salarizrii nr.847-XV din 14 februarie 2002. Pentru angajaii din sectorul bugetar, salariul de baz
pentru prima categorie de salarizare, ca normativ ce determin nivelul salarizrii angajailor la nivel naional,
ramural, teritorial i organizaional, pentru o perioad concret de timp, se stabilete n mrime egal sau care
depete mrimea salariului minim pe economie i se legalizeaz prin hotrre a Guvernului.
Indicii de prioritate intersectorial constituie parte component a Reelei tarifare unice i se aplic n
scopul diferenierii nivelului de salarizare n raport cu specificul, complexitatea i importana unor ramuri sau
domenii de activitate. n tabelul nr. 1 sunt prezentai indicii de prioritate intersectorial pentru anumite
activiti profesionale.
Tabelul 1
Indicii de prioritate intersectorial
Domenii profesionale
Mrimea indicelui
de prioritate
Funcii militare specifice aprrii naionale, securitii statului i ordinii publice
1,50
Cercettori tiinifici, inclusiv cu funcii de conducere, din institute i alte organizaii
1,50
de drept public din sfera tiinei i inovrii
Cadre didactice:
1,20
din nvmntul primar, secundar general, secundar profesional, mediu de
specialitate i colile sportive
1,10
din nvmntul precolar, extracolar i alte forme de nvmnt
preuniversitar
Medici, farmaciti i personal medical cu studii medii de specialitate:
1,50
din expertiza medico-legal
1,30
din expertiza psihiatrico-legal i seciile de anatomie patologic
1,10
din instituiile de profil sanitaro-epidemiologic i din instituiile de nvmnt
i asisten social
1,30
din instituiile de transfuzie a sngelui
Experi judiciari
1,20
Personal artistic i de creaie, bibliotecari i ali specialiti din cultur
1,10
Alte ramuri i funcii din sectorul bugetar
1,00
Grilele salariilor de funcie cu aplicarea indicilor de prioritate intersectorial se determin prin
nmulirea cuantumului minim i, respectiv, maxim al salariului de baz, indicat la categoria respectiv de
salarizare, cu indicele de prioritate stabilit pentru domeniul de activitate concret
2 Principii legale privind salarizarea funcionarilor publici

42

Salarizarea funcionarilor publici este reglementat prin Legea privind sistemul de salarizare a
funcionarilor publici adoptat la 22 martie 2012. Prin legea respectiv este instituit cadrul general n vederea
aplicrii de standarde i proceduri unitare de stabilire a salariilor ce asigur:
crearea unei ierarhii a salariilor pe categorii de funcionari publici;
stabilirea unui raport echitabil ntre partea fix i partea variabil a salariului n funcie de
importana, responsabilitatea, complexitatea i riscurile activitii desfurate, precum i de
performanele profesionale ale funcionarului public.
Sistemul de salarizare aplicat funcionarilor publici se bazeaz pe urmtoarele principii:
supremaia legii, principiu conform cruia drepturile de natur salarial se stabilesc i se acord n
condiiile legislaiei n vigoare;
competitivitatea, presupune echilibrarea nivelurilor veniturilor salariale din sectorul public cu cele
din sectorul privat pentru funcii sau activiti similare ori comparabile sub aspectul complexitii i
al responsabilitii;
proporionalitatea, are n vedere faptul c sistemul de salarizare asigur stabilirea i acordarea
salariului raportat la nivelul competenelor necesare pentru ocuparea postului, n complexitatea
activitii desfurate i la gradul de responsabilitate, la condiiile de munc, pe baza criteriilor
generale de clasificare a funciilor publice;
motivarea, potrivit acestui principiu, sistemul de salarizare permite evoluia n carier a
funcionarilor publici, recunoaterea i recompensarea performanelor profesionale individuale;
echitatea i coerena, presupune crearea oportunitilor egale prin reglementarea principiilor i
normelor unitare privind stabilirea salariului funcionarului public;
flexibilitatea i adaptabilitatea, are n vedere asigurarea unui cadru general i flexibil care permite
ajustarea periodic a remuneraiei funcionarilor publici n funcie de evoluia economic;
transparena, se refer la faptul c mecanismul de stabilire al salariilor i a altor drepturi salariale
ale funcionarilor publici face parte din categoria informaiilor de interes public.
Administrarea sistemului de salarizare a funcionarilor publici se asigur de ctre fiecare executor de
buget, cu ncadrarea n resursele bugetare aprobate.
Pentru asigurarea administrrii sistemului de salarizare i a sistemului de carier n funcia public,
executorii de buget pot aproba redistribuirea unor posturi n cadrul subdiviziunilor autoritii publice sau ntre
structurile subordonate prin promovarea sau transferul funcionarilor publici.
3 Coninutul salariului funcionarului public
Salariul funcionarului public pentru activitatea desfurat este alctuit din dou pri:
partea fix a salariului care, la rndul su, cuprinde:
salariul de funcie;
spor pentru grad de calificare, grad special i rang diplomatic;
partea variabil care cuprinde:
sporul pentru performana colectiv a autoritii publice;
premiul anual. Suma premiului i a sporului nu vor depi 30% din salariul de funcie stabilit.
n vederea stabilirii salariilor de funcie ale funcionarilor publici n raport cu sarcinile i atribuiile
funciei ocupate a fost elaborat o reea de salarizare care cuprinde 23 de grade de salarizare, fiecrui grad de
salarizare revenindu-i cte 9 trepte de salarizare (tabelul nr. 2).
Tabelul 12.2
Salariile de funcie ale funcionarilor publici conform gradelor i
treptelor de salarizare
Gradele de
Treptele de salarizare
salarizare
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
23
7800
8385
8970
9555
10140
22
7400
7955
8510
9065
9620
21
7000
7525
8050
8575
9100
20
6600
6930
7260
7590
7920
8250
8580
8910
9240
19
6300
6615
6930
7245
7560
7875
8190
8505
8820
18
6000
6300
6600
6900
7200
7500
7800
8100
8400
17
5700
5985
6270
6555
6840
7125
7410
7695
7980
43

16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1

5400
5100
4800
4600
4400
4200
4000
3800
3600
3400
3200
3000
2800
2600
2400
2200

5670
5355
5040
4830
4620
4410
4200
3990
3780
3570
3360
3150
2940
2730
2520
2310

5940
5610
5280
5060
4840
4620
4400
4180
3960
3740
3520
3300
3080
2860
2640
2420

6210
5865
5520
5290
5060
4830
4600
4370
4140
3910
3680
3450
3220
2990
2760
2530

6480
6120
5760
5520
5280
5040
4800
4560
4320
4080
3840
3600
3360
3120
2880
2640

6750
6375
6000
5750
5500
5250
5000
4750
4500
4250
4000
3750
3500
3250
3000
2750

7020
6630
6240
5980
5720
5460
5200
4940
4680
4420
4160
3900
3640
3380
3120
2860

7290
6885
6480
6210
5940
5670
5400
5130
4860
4590
4320
4050
3780
3510
3240
2970

7560
7140
6720
6440
6160
5880
5600
5320
5040
4760
4480
4200
3920
3640
3360
3080

n funcie de specificul i condiiile de activitate, gradele de salarizare se majoreaz:

cu un grad, n cazul n care activitatea desfurat impune pstrarea secretului de stat n legtur cu
faptele, informaiile sau documentele de care se ia cunotin n exerciiul funciei;
cu unu sau dou grade, pentru funcionarii publici din organele abilitate cu funcii de control
economico-financiar, fiscal, vamal, de control n domeniul muncii i proteciei sociale, care dein
funcii de control i desfoar activitate n condiii de risc pentru sntate i via, pe perioada de
exercitare a funciei;
cu trei grade pentru funcionarii publici care activeaz n localitile din partea stng a Nistrului.
n vederea diferenierii salariului de baz n funcie de performana individual a funcionarului public,
n limitele gradului de salarizare stabilit, se fixeaz mai multe trepte de salarizare i anume:
5 trepte pentru gradele de salarizare 21 23;
9 trepte pentru gradele de salarizare 1 20.
Treapta I-a de salarizare se acord funcionarilor publici debutani, numii n funcie prin concurs,
precum i celor a cror vechime n munc nu depete doi ani. Treptele II V de salarizare se acord
funcionarilor publici cu o vechime n serviciul public de la 2 la 15 ani. Pentru funcionarii publici a cror
vechime n munc depete 15 ani, salariul de baz se stabilete n limitele treptelor V-VII de salarizare.
Creterea salariului de baz de la o treapt la alta constituie 7,5% fa de salariul de funcie
corespunztor primei trepte de salarizare pentru funcionarii publici de conducere de nivel superior i 5,0%
pentru funcionarii publici de conducere i de execuie.
Trecerea funcionarului public ntr-o treapt de salarizare superioar se efectueaz succesiv, cu condiia
c a activat cel puin un an n treapta de salarizare din care avanseaz i a obinut la evaluarea performanelor
profesionale individuale cel puin calificativul bine pentru avansarea n treptele II VI, respectiv, minimum
2 ani pentru avansarea n treptele VII IX. n cazul n care funcionarul public obine calificativul
satisfctor la evaluarea performanelor individuale, acesta rmne n aceeai treapt de salarizare.
Salariul de baz al funcionarilor publici care au atins, n gradul respectiv de salarizare, treapta
maximal de salarizare poate fi majorat cu 5%, din trei n trei ani, dac performanele profesionale
individuale au fost apreciate cu calificativul foarte bine cel puin de dou ori n ultimii trei ani de activitate.
4. Stabilirea salariului de baz persoanelor ce dein funcii de demnitate public
Funcie de demnitate public reprezint funcia public ce se ocup prin mandat obinut direct n urma
alegerilor organizate sau, indirect, prin numire n condiiile legii. Potrivit legislaiei Republicii Moldova,
salariile de baz ale persoanelor ce dein funcii de demnitate public variaz ntre 15000 lei i 5200 lei.
Salariul de baz minim pentru aceast categorie revine unui primar de localitate cu pn la 3500 de locuitori,
n timp ce salariul de baz maxim revine Preedintelui Republicii Moldova 15000 lei/lunar (tabelul 3)
Tabelul 3
Salariile de baz ale persoanelor ce dein funcii de demnitate public ocupate prin mandat n
urma alegerilor
44

Funcia de demnitate public

Administraia public central
Preedintele Republicii Moldova
Preedinte al Parlamentului
Prim-vicepreedinte al Parlamentului
Vicepreedinte al Parlamentului
Preedinte al comisiei permanente a Parlamentului
Vicepreedinte al Comisiei permanente al Parlamentului
Preedinte al fraciunii parlamentare
Membru al Biroului permanent al Parlamentului
Secretar al Comisiei permanente a Parlamentului
Deputat n Parlament
Administraia public local
Primar general al municipiului Chiinu
Viceprimar al municipiului Chiinu
Preedinte al raionului cu peste 100 000 locuitori
Preedinte al raionului cu 50 000 100 000 locuitori
Preedinte al raionului cu pn la 50 000 locuitori
Primar al municipiului Bli
Primar de ora, municipiu cu peste 20 000 locuitori
Primar de ora, sat (comun) cu 9501 20 000 locuitori
Primar de ora, sat (comun) cu 5001 9500 locuitori
Primar de ora, sat (comun) cu 3501 5000 locuitori
Primar de ora, sat (comun) cu pn la 3500 locuitori

Mrimea salariului
lunar, lei
15000
13000
12000
11600
11200
10800
11200
11200
10700
10500
10500
8800
8800
8300
8000
8800
6800
6200
5800
5400
5200

n afar de aceasta, exist persoane care dein funcii de demnitate public ocupate prin mandat obinut
prin numire n condiiile legii. Salariile acestor persoane variaz ntre 13 000 i 5400 lei/lunar. n tabelul nr. 4
sunt prezentate salariile lunare ale unor persoane care dein funcii de demnitate public ocupate prin mandat
sau obinute prin numire.
Tabelul 4
Salariile de baz ale persoanelor ce dein funcii de demnitate public ocupate prin mandat
obinut prin numire n condiiile legii
Funcia de demnitate public
Mrimea salariului
lunar, lei
Prim-ministru
13000
Prim-vice prim-ministru
12000
Vice prim-ministru
11600
Ministru
10500
Vice-ministru
9500
Secretar general al Guvernului
10000
Secretar general adjunct al Guvernului
9500
Preedintele Curii Constituionale
13000
Judector al Curii Constituionale
11600
Preedintele Consiliului Superior al Magistraturii
13000
Membru al Consiliului Superior al Magistraturii
8500
Preedintele Curii Suprem de Justiie
13000
Judector la Curtea Supreme de Justiie
8500
Preedinte al Curii de Apel
8500
Judector la Curtea de Apel
7500
Preedinte al judectoriei teritoriale
7500
Judector la judectoria teritorial
6000
Procuror General
13000
Procuror pentru misiuni speciale
8000
Procuror n Procuratura General
6500
Procuror n procuraturile teritoriale
5400
Preedinte al Curii de Conturi
12000
45

Membru al Curii de Conturi

Director al Serviciului de Informaii i Securitate
Director al Serviciului de protecie i paz de Stat
Directorul Centrului pentru Drepturile Omului
Avocat parlamentar
Director General al Ageniei Naionale pentru Protecia
Concurenei
Preedinte al Comisiei Electorale Centrale
Preedinte al Consiliului Coordonator al Audiovizualului
Membru al Consiliului Coordonator al Audiovizualului
Preedintele Casei Naionale de Asigurri Sociale
Preedintele Academiei de tiine a Moldovei
Secretar tiinific al Academiei de tiine a Moldovei
Preedintele Consiliului Naional pentru Acreditare i Atestare

9200
10500
9500
9800
9200
10500
10500
9200
8300
9500
10500
7300
9200

Potrivit tabelului 4, nivelul minim al salariului de baz pentru aceast categorie de funcionari revine
procurorilor din procuraturile teritoriale. Mrimea salariului de baz pentru acest post este de 5400 lei/lunar.
Analiznd salariile de baz n ordine cresctoare, observm c urmtoarea categorie de funcionari o
reprezint judectorii din judectoriile teritoriale. Salariul de baz lunar al acestora este de 6000 lei. Salariul
de baz maxim pentru aceast categorie revine prim ministrului 13 000 lei/lunar.
5. Stabilirea salariului de baz funcionarilor publici din administraia public central
n vederea stabilirii salariului de baz a funcionarilor publici care activeaz la nivelele mai inferioare
ale administraiei publice centrale se aplic Legea privind salarizarea funcionarilor publici. n tabelul nr. 5
sunt prezentate gradele de salarizare pentru unele funcii publice din cadrul autoritilor publice centrale.
Tabelul 5
Gradele de salarizare pentru unele funcii publice din cadrul autoritilor publice centrale
Denumirea funciei
Gradul de salarizare
Secretariatul parlamentului, Aparatul preedintelui Republicii Moldova, Cancelaria de
Stat
Secretar general al Parlamentului
22
Secretar general adjunct al Parlamentului
20
Secretar general al Aparatului Preedintelui Republicii Moldova
22
Secretar general adjunct al Aparatului Preedintelui Republicii
20
Moldova
ef direcie general
19
ef direcie
18
ef direcie n cadrul direciei generale
17
ef secie
17
ef secie n cadrul direciei
16
ef serviciu
16
Consultant principal
15
Consultant superior
10
Consultant
7
Specialist principal
7
Specialist superior
4
Specialist
3
Aparatele centrale ale ministerelor
Secretar de stat
22
ef direcie general
18
ef direcie
16
ef direcie n cadrul direciei generale
15
ef secie
13
ef secie n cadrul direciei
12
ef serviciu
10
46

Consultant principal
Consultant superior
Consultant
Specialist principal
Specialist superior
Specialist

10
8
7
7
4
2
Alte autoriti administrative centrale

Director general adjunct

ef direcie
ef secie
ef secie n cadrul direciei
Contabil-ef
Consultant principal
Consultant superior
Consultant
Specialist principal
Specialist superior
Specialist

17
12
10
8
8
8
7
6
4
3
2

Serviciul Fiscal de Stat

ef inspectorat
ef direcie general
ef direcie
ef direcie n cadrul direciei generale
ef secie
ef secie n cadrul direciei
ef serviciu
Inspector principal
Inspector superior
Inspector
Specialist principal
Specialist superior
Specialist

22
15
13
12
10
10
8
8
7
6
4
3
2

Potrivit tabelului 5, salariile de baz ale funcionarilor publici din cadrul Aparatului Preedintelui
Republicii Moldova, secretariatului Parlamentului i Cancelariei de Stat se stabilesc n limitele categoriilor de
salarizare 3 i 22. Respectiv, salariul de baz lunar al funcionarilor publici angajai n aceste instituii publice
va fi ntre 2600 i 9620 lei. n cazul funcionarilor publici din cadrul aparatelor centrale ale ministerelor,
salariul de baz pornete de la valoarea de 2400 lei/lunar, n timp ce cel maxim rmne la valoarea stabilit
pentru instituiile publice anterioare.
Pentru instituiile publice de un rang inferior, salariul de baz lunar pornete de la mrimea de 2400 lei
i poate s ajung pn la 7980 lei n cazul conductorilor acestor instituii.
6. Stabilirea salariului de baz funcionarilor publici din administraia public local
Salariile de baz ale funcionarilor publici din cadrul administraiilor publice locale se stabilesc n baza
aceleiai legislaii ca i pentru funcionarii publici de la nivel central. n tabelul nr. 6 sunt prezentate gradele
de salarizare pentru funcionarii publici din cadrul Primriei municipiului Chiinu.
Tabelul 6
Gradele de salarizare ale funcionarilor publici din cadrul Primriei municipiului Chiinu
Denumirea funciei
Gradul de salarizare
Aparatul Primriei municipiului Chiinu
Secretar al consiliului municipal
19
ef direcie general
16
Arhitect-ef
16
ef direcie
13
ef direcie n cadrul direciei generale
12
47

ef secie
Contabil-ef
ef secie n cadrul direciei
ef serviciu
Specialist principal
Specialist superior
Specialist
Aparatele preturilor municipiului Chiinu
Pretor al sectorului
Vice pretor al sectorului
Secretar al preturii
ef secie
Contabil-ef
Specialist principal
Specialist superior
Specialist

10
12
10
8
5
4
2
19
16
15
9
11
4
3
2

Potrivit tabelului 6, salariul de baz pentru funcionarii publici din cadrul Primriei municipiului
Chiinu poate varia de la 2400 lei/lunar, n cazul unui specialist ncadrat n al doilea grad de salarizare, pn
la 8820 lei/lunar salariul secretarului Consiliului municipal Chiinu, cruia i se stabilete, conform legii,
gradul 19 de salarizare.
n cazul funcionarilor publici la nivel de raion, gradele de salarizare sunt inferioare, respectiv i
mrimea salariului de baz este mai mic (tabelul 7).
Tabelul 7
Gradele de salarizare ale funcionarilor publici la nivel de raion
Denumirea funciei
Gradul de salarizare
Peste 50000 de
Pn la 50000 de
locuitori
locuitori
Secretar al consiliului raional
12
12
ef direcie
10
10
ef secie
8
7
ef secie n cadrul direciei
7
6
ef serviciu
5
5
Arhitect-ef
7
6
Contabil-ef
9
9
Specialist principal
4
4
Specialist superior
3
3
Specialist
2
2
Dup cum rezult din tabelul 7, salariul de baz al funcionarilor publici de la nivelul raionului variaz
n funcie de dimensiunea raionului. Pentru unele funcii publice salariul de baz este mai mare n acele
raioane unde numrul populaiei este mai mare de 50 mii de locuitori, fa de acele raioane al cror numr de
locuitori nu depete 50 mii.
Ct privete gradele de salarizare ale funcionarilor publici de la nivel orenesc, comunal sau stesc,
acestea sunt prezentate n tabelul nr. 8.
Tabelul 8
Gradele de salarizare ale funcionarilor publici la nivel de ora, comun i sat
Denumirea funciei
Gradul de salarizare
peste 30
10001
5001
3001
pn la
mii de
30000 de
10000 de
5000 de
3000 de
locuitori
locuitori
locuitori
locuitori
locuitori
Secretar al consiliului local
9
8
7
6
6
Contabil-ef
9
8
7
6
6
Arhitect-ef
4
4
4
3
Specialist:
pentru
3
3
2
2
1
48

reglementarea
regimului
funciar,
n
problemele
perceperii fiscale etc.
Aadar, salariile de baz ale funcionarilor publici la nivel local sunt difereniate n funcie de mrimea
localitii. Spre exemplu, n cazul unei localiti cu un numr de 12 mii de locuitori, salariul de baz minim va
fi de 2600 lei/lunar n timp ce cel maxim va ajunge pn la 5040 lei/lunar.
7

Sistemul de sporuri i adaosuri n sectorul bugetar

n afar de salariul de baz, angajaii sectorului bugetar din Republica Moldova beneficiaz de un ir de
sporuri i adaosuri la salariu care conduc la creterea venitului salarial al acestora.
Sistemul de sporuri i adaosuri la salariu pentru angajaii bugetari este reglementat prin legea cu privire
la sistemul de salarizare n sectorul bugetar i unele hotrri ale guvernului care stabilesc modul de acordare a
sporurilor i adaosurilor la salariu.
Angajaii sectorului bugetar beneficiaz de anumite sporuri care se calculeaz n procente de la salariul
de baz i anume:
a)
b)
c)
d)
e)

spor pentru vechime n munc;

spor pentru grad tiinific;
spor pentru titlu onorific;
spor pentru munca prestat n condiii nefavorabile;
spor pentru eficien nalt n munc, intensitatea muncii, precum i pentru executarea unor
lucrri de importan deosebit sau de urgen;
f) spor pentru utilizarea n exerciiul funciunii a unor limbi strine;
g) spor pentru responsabilitate major i activitate n condiii de risc pentru sntate i via
(pentru lucrtorii medicali); precum i
h) alte sporuri ce in de specificul activitii lor.
Spor pentru vechimea n munc se pltete difereniat pentru angajaii din sectorul bugetar (tabelul
9).
Tabelul 9
Mrimea sporului pe trane de vechime n munc acordat
angajailor din sectorul bugetar
Vechimea n munc
Mrimea sporului n % fa de salariul
de baz, inndu-se cont de adaosul de
conducere
ntre 2 i 5 ani
ntre 5 i 10 ani
ntre 10 i 15 ani
ntre 15 i 20 ani
peste 20 ani

10
15
20
25
30

Modul de calculare a perioadei de munc n vederea acordrii sporului pentru vechime n munc se
stabilete de Guvern.
Sporul pentru vechime n munc se pltete cu ncepere de la data de 1 a lunii urmtoare celei n care sa ntregit vechimea n munc prevzut la trana respectiv. Modul de calculare a perioadei de munc pentru
acordarea sporului de vechime n munc se stabilete de Guvern.
Spor pentru titlu onorific. Acest spor se stabilete persoanelor distinse cu titluri onorifice "al
poporului" sau "emerit" n mrime de 200, respectiv 100 de lei.
Spor pentru munca prestat n condiii nefavorabile. Sporurile pentru munca prestat n condiii
nefavorabile se stabilesc conform rezultatelor atestrii locurilor de munc i se aplic muncitorilor - pentru
durata real a muncii desfurate, iar celorlali angajai - pentru angajare permanent (nu mai puin de 50%
din durata zilnic normal a timpului de munc). Conductorilor instituiilor de cercetri tiinifice,
subunitilor de producie i ale altor subdiviziuni interioare, sporurile la salariu menionate se stabilesc n
49

cazul n care acetia sunt angajai permanent (cel puin 50% din durata zilnic normal a timpului de munc)
n subuniti, sectoare, n ncperi de laborator, secii i sectoare de producie, unde mai mult de jumtate din
angajai beneficiaz de sporuri la salariu pentru condiii de munc nefavorabile. n cazul raionalizrii
locurilor de munc i ameliorrii condiiilor de munc, sporurile la salariu se micoreaz sau se anuleaz.
Lista lucrrilor grele i nocive, precum i deosebit de grele i deosebit de nocive pe ramuri de activitate, se
stabilete de Guvern. Lista lucrrilor concrete, a locurilor de munc i mrimile concrete ale sporurilor pentru
munca prestat n condiii nefavorabile se legalizeaz n contractele colective ale unitilor bugetare.
Mrimile concrete ale sporurilor pentru munca prestat n condiii nefavorabile se stabilesc n convenia
colectiv ncheiat la nivel naional, dar nu mai mici dect 25% din salariul minim pe ar pentru lucrri n
condiii grele i nocive i nu mai mici dect 50% din salariul minim pe economie pentru lucrri realizate n
condiii deosebit de grele i deosebit de nocive.
Spor pentru cunoaterea limbii strine. Sporurile pentru utilizarea, n exerciiul funciunii, a unor
limbi strine (cu excepia limbii ruse) se stabilesc angajailor (cu excepia interpreilor, traductorilor,
ghizilor-interprei i profesorilor de limbi strine) pentru posedarea limbilor strine i aplicarea lor n
activitatea practic de zi cu zi. Sporurile se stabilesc n mrime de 15% din salariul de baz pentru posedarea
unei limbi strine i de 25% pentru posedarea a dou sau mai multor limbi strine.
Sporurile n cauz se stabilesc de ctre conductorul autoritii publice, la propunerea comisiei de
atestare, persoanelor care, n virtutea obligaiunilor funcionale, conlucreaz direct cu instituiile
internaionale sau la nivel bilateral dintre ri, aplic la elaborarea actelor normative, rapoartelor i notelor
informative baza informativ internaional n limba originalului, ntocmesc corespondena, elaboreaz i
prezint n reuniuni rapoarte i luri de cuvnt n limba strin respectiv, ntrein contacte verbale de serviciu
n limba interlocutorilor strini.
Spor pentru grad de calificare (n cazul funcionarilor publici). Mrimea acestui spor se pltete
conform tabelului 10.
Tabelul 10
Mrimea sporului pentru grad de calificare
Gradul de calificare
Sporul lunar, lei
Consilier de stat al Republicii Moldova, clasa I
500
Consilier de stat al Republicii Moldova, clasa II
450
Consilier de stat al Republicii Moldova, clasa III
400
Consilier de stat, clasa I
375
Consilier de stat, clasa II
350
Consilier de stat, clasa III
300
Consilier, clasa I
275
Consilier, clasa II
250
Consilier, clasa III
200
Sporuri speciale. Pentru ndeplinirea n regim de nalt operativitate a unor sarcini de importan
major fa de societate, funcionarilor publici din Aparatul Parlamentului, Aparatul Preedintelui Republicii
Moldova i din Aparatul Guvernului li se stabilesc sporuri lunare n mrime de 20% din salariul de funcie,
inndu-se cont de sporurile pentru gradul de calificare i vechimea n munc.
Pentru ndeplinirea unui volum suplimentar de munc legat de elaborarea, sinteza i monitorizarea
programelor i strategiilor naionale, funcionarilor publici din aparatele centrale ale Ministerului Economiei
i Comerului, Ministerului Finanelor, Ministerului Justiiei i Ministerului Sntii i Proteciei Sociale li se
stabilete un spor lunar n mrime de 20% din salariul de funcie, inndu-se cont de sporul pentru vechimea
n munc.
Pentru pstrarea secretului de stat n legtur cu faptele, informaiile sau documentele de care iau
cunotin n exerciiul funciunii, funcionarii publici care au acces permanent la secretul de stat primesc
lunar un spor de pn la 20%, calculat la salariul de funcie. Categoriile de funcionari publici care
beneficiaz de acest spor i mrimea concret n procente a acestuia se stabilesc de ctre Guvern.
De asemenea, pot fi stabilite diferite suplimente de plat:
a) pentru cumularea de profesii sau funcii, extinderea zonelor de deservire sau sporirea
volumului lucrrilor executate;
b) pentru executarea unor servicii suplimentare lucrului de baz i a obligaiilor unui lucrtor
temporar absent;
c) pentru munca prestat n timp de noapte;
50

d) pentru zi de munc cu program divizat n dou pri;

e) pentru conducerea unei brigzi sau echipe; precum i
f) alte suplimente cu caracter stimulator i de compensare specifice unor domenii aparte de
activitate.
n afar de aceasta, conductorii de subdiviziuni, personalul de specialitate i funcionarii administrativi
beneficiaz de sporuri la salariul de baz pentru nalt eficien n munc, intensitatea muncii, precum i
pentru executarea unor lucrri de importan deosebit sau de urgen, pe termenul efecturii lor. Sporurile se
stabilesc de ctre conductorii unitilor bugetare, cu consultarea sindicatelor, din contul i n limitele
fondului de salarizare, cu excepia sumelor aferente funciilor vacante, fr a limita mrimile
lor. Conductorilor unitilor bugetare li se pot stabili sporuri la salariul de baz n mrime de pn la 50 la
sut din salariul de funcie, innd cont de sporul pentru gradul (categoria) de calificare, prin hotrrea
organului de conducere ierarhic superior. Sporurile se stabilesc din contul i n limita fondului de salarizare
pentru cel mult un an i pot fi reduse sau anulate la nrutirea calitii muncii.
Adaosurile la salariu pentru cumulare de profesii sau funcii n orele de program, extinderea
zonelor de deservire sau sporirea volumului lucrrilor executate se stabilesc n limitele economiei de mijloace
din fondul de salarizare, formate din salariile tarifare sau din salariile funciei angajailor disponibilizai.
Cuantumul adaosului pentru cumularea funciei nu poate fi mai mic dect 50% din salariul tarifar (salariul
funciei) stabilit pentru profesia (funcia) cumulat. Lista profesiilor cumulate nu se limiteaz. Nu se permite
cumularea de funcii n orele de program personalului cu funcii de conducere i corpului profesoral.
Adaosurile la salariul de baz pentru executarea unor sarcini suplimentare activitii de baz i a
obligaiilor unor angajai temporar abseni pot fi stabilite muncitorilor, maitrilor, efilor de sectoare,
specialitilor (inclusiv celor cu statut de funcionar public) i funcionarilor administrativi. Mrimea concret
a adaosurilor se stabilete pornindu-se de la volumul real de lucrri executate n cuantum nu mai mic dect
50% i nu mai mare dect 100% din salariul funciei (salariul tarifar) pentru funcia cumulat a lucrtorului
absent. Nu se pltesc adaosuri pentru executarea de ctre lociitorii titulari a obligaiilor conductorilor, n
lipsa provizorie a acestora. n cazul ndeplinirii obligaiilor conductorului temporar absent de ctre angajatul
care nu este lociitor titular, persoanei n cauz i se pltete diferena dintre salariul funciei al persoanei
nlocuite, inndu-se cont de indemnizaia de conducere i de salariul funciei al angajatului.
Adaosurile pentru personalul a crui zi de munc este stabilit cu program divizat n dou pri (cu o
ntrerupere ce depete dou ore, neincluse n timpul de munc) se stabilesc n mrime de pn la 30% din
salariul de baz pentru timpul real lucrat n aceste zile.
Adaosul pentru conducerea unei brigzi se stabilete brigadierilor din rndurile muncitorilor,
funcionarilor sau specialitilor, care nu sunt scutii de sarcinile de munc de baz, n funcie de numrul
angajailor din brigad, de volumul i specificul lucrrilor executate, n mrime de pn la 15% din salariul de
baz - pentru conducerea unei brigzi cu un efectiv de pn la 10 lucrtori i n mrime de pn la 25% pentru conducerea unei brigzi cu un efectiv de peste 10 lucrtori. Pentru efii de echipe, adaosurile se
stabilesc n mrime de 50% din mrimea suplimentului stabilit pentru brigadier. Adaosurile pentru
conducerea brigzii sau echipei se pltesc cu condiia ca brigzile (echipele) s ndeplineasc sarcinile de
producie stabilite.
8. Sistemul de premii i suplimente la salariul de baz n sectorul bugetar
n vederea cointeresrii materiale a personalului n ceea ce privete sporirea eficienei i calitii
muncii, conductorilor unitilor bugetare li se acord dreptul, cu acordul reprezentanilor salariailor, s
premieze funcionarii publici, n limitele fondului de salarizare, fr limitarea valorii premiului pltit unui
salariat, precum i s le acorde ajutor material.
Premiu pentru performana colectiv a autoritii publice
Acest premiu are drept obiectiv stimularea funcionarilor publici de a obine rezultate optime la nivel de
subdiviziune sau autoritate public. Mrimea acestui premiu se aloc anual n limita a 10% din fondul anual
de salarizare, calculat n raport cu salariile de funcie.
Premiul pentru performan colectiv se acord semestrial n funcie de performana colectiv a
subdiviziunii sau autoritii publice obinut n semestrul gestionar i se ofer n luna imediat urmtoare a
perioadei de gestiune n mrime de:
15% din fondul semestrial de salarizare, calculat n raport cu salariile de funcie ale
personalului din cadrul subdiviziunii sau autoritii publice apreciat cu calificativul foarte
bine la evaluarea semestrial;
51

 10% din fondul semestrial de salarizare, calculat n raport cu salariile de funcie ale
personalului din cadrul subdiviziunii sau autoritii publice apreciat cu calificativul bine la
evaluarea semestrial.
Personalul care la evaluarea semestrial a obinut calificativul satisfctor sau nesatisfctor nu
vor beneficia de premiul dat.
Premiul pentru performan colectiv se stabilete difereniat pentru fiecare funcionar public de ctre
conductorul subdiviziunii, n limitele sumei calculate.
Premiu anual
Funcionarii publici beneficiaz de un premiu anual egal cu 10% din salariul anual total, acordat
proporional cu timpul efectiv lucrat n anul respectiv i se acord n anul urmtor celui pentru care se face
premierea.
Premiul anual poate fi redus sau anulat n cazul funcionarilor publici care au fost sancionai
disciplinar n anul pentru care se face premierea.
Premiu unic
Funcionarii publici pot beneficia de suplimente unice cu prilejul jubileelor, a srbtorilor profesionale
i al zilelor de srbtoare nelucrtoare, care se pltesc din contul economiei mijloacelor pentru remunerarea
muncii alocate pe anul respectiv. Cuantumul premiului unic nu va depi salariul de funcie lunar al
salariatului premiat.
n scopul premierii lunare curente i acordrii de ajutor material, se planific mijloacele fondului de
salarizare, n mrimile prevzute n condiiile de salarizare stabilite de Guvern pentru ramurile sau grupurile
respective de salariai, dar nu mai puin de un fond lunar de salarizare pe an, calculat n raport cu salariile
tarifare i de funcie, inndu-se cont de majorrile, sporurile i suplimentele stabilite n conformitate cu
legislaia n vigoare. n acest scop, se utilizeaz i mijloacele economisite din fondul de salarizare, cu
excepia sumelor aferente funciilor vacante, pe o perioad mai mare de 2 sptmni.
Criteriile i condiiile de premiere, precum i mrimile premiilor angajailor, se stabilesc de ctre
conductorii unitilor bugetare, cu consultarea comitetelor sindicale, n baza unui regulament coordonat cu
ministerul de resort.
Criteriile, mrimile i termenele de premiere a conductorilor unitilor bugetare se stabilesc de ctre
organul de conducere ierarhic superior. Mrimea maxim a premiilor curente pentru conductorii unitilor
bugetare nu poate depi 50 la sut din salariul de baz lunar, inndu-se cont de majorrile, sporurile i
suplimentele stabilite n conformitate cu legislaia n vigoare.
Conductorilor unitilor bugetare i adjuncilor acestora li se poate acorda anual un ajutor material n
mrime de pn la un salariu de baz lunar, inndu-se cont de sporurile i suplimentele stabilite n condiiile
legii. Plile menionate se efectueaz n limitele fondului de premiere i a celui de ajutor material stabilite
pentru instituia bugetar.

CAPITOLULVII
RAPORTURILE DE MUNC N SECTORUL PUBLIC
1.

Promovarea n Funcie

Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcii publice superioare
celei exercitate.
Promovarea Funcionarului public ntr-o Funcie public superioara se face n baza de merit.
Promovarea Funcionarului public se efectueaz de autoritatea public n care funcia public
respective este vacanta.
Poate fi promovat ntr-o Funcie public superioara Funcionarul public care a obinut n urma
evalurii performanelor profesionale calificativul foarte bine" la ultimele 2 evaluri sau calificativul
bine" la ultimele 3 evaluri.
52

n situaia n care doi sau mai muli Funcionari publici ndeplinesc condiiile promovrii ntr-o funcie
public superioara, selecia se face pe baza de concurs.
2. Detaarea funcionarului public
Detaarea n interesul serviciului se dispune de ctre conductorul autoritii publice, la solicitarea
autoritii publice n interesul creia se efectueaz detaarea.
Detaarea se dispune pentru perioada de cel mult un an. Cu acordul funcionarului public,
perioada detarii poate fi prelungita cu nc cel mult un an.
Detaarea funcionarului public nu poate fi realizata mai des dect data la 5 ani.
Detaarea se poate dispune doar dac pregtirea profesional a funcionarului public
corespunde atribuiilor i responsabilitilor funciei publice n care urmeaz s fie detaat. Funcionarul
public este n drept s refuze detaarea din urmtoarele motive:
a) graviditate;
b) i creste singur copilul minor;
c) este singurul ntreintor al familiei;
d) starea sntii, confirmat prin certificat medical, face contraindicata detaarea;
e) detaarea se efectueaz ntr-o funcie public inferioar celei exercitate;
f)detaarea se face ntr-o localitate n care nu i se asigura condiii de trai;
g) alte motive temeinice care justific refuzul de a fi detaat.
Pe perioada detarii, funcionarul public este salarizat de autoritatea public la care este detaat.
Salariul corespunztor Funciei publice n care este detaat nu poate fi mai mic dect salariul de la locul de
munca precedent.
Pe perioada detarii n alta localitate, autoritatea public beneficiara este obligata s suporte costul
integral al transportului, dus i ntors, cel puin data pe luna, precum i cel al cazrii.
Persoana/organul care are competena legal de numire n Funcie va dispune eliberarea
Funcionarului public din funcia public deinut n cazul n care acesta refuz detaarea fr a avea
motivele specificate.
3. Transferul n munc
Transferul, ca modalitate a modificrii raporturilor de serviciu, are loc ntre autoritile publice sau
ntre subdiviziunile interioare ale aceleiai autoriti publice.
Transferul se face n interesul serviciului sau la cererea Funcionarului public.
Transferul n cadrul aceleiai autoriti publice se dispune de conductorul autoritii.
Transferul ntre autoritile publice se dispune de ctre conductorul autoritii publice, la solicitarea
autoritii publice n interesul creia se efectueaz transferul, cu ntiinarea Guvernului.
Transferul n interesul serviciului se face numai cu acordul scris al Funcionarului public transferat.
n cazul transferului n interesul serviciului n alta localitate, funcionarul public transferat are dreptul la
acoperirea tuturor cheltuielilor de transport i la un concediu suplimentar pltit de 7 zile calendaristice.
Plata acestor drepturi se suporta de autoritatea public la care se face transferul, n termen de cel mult 15
zile de la data aprobrii transferului.
Transferul n interesul serviciului se face ntr-o Funcie public echivalenta cu funcia public
deinut de Funcionarul public.
Transferul la cererea funcionarului public se face ntr-o funcie public echivalent cu funcia
public deinut de funcionarul public sau ntr-o funcie public de nivel inferior.
Autoritile publice pot da publicitii funciile publice care pot fi ocupate prin transfer la cerere. n
situaia n care doi sau mai muli funcionari publici solicit ocuparea unei funcii publice prin transfer la
cerere, este avantajat funcionarul public care deine rezultate mai bune la evaluarea performanelor
profesionale. n cazul n care rezultatele evalurii performanelor profesionale ale funcionarilor publici
sunt egale, selecia se face pe baza de concurs.
4. Suspendarea raporturilor de munc
Suspendarea raporturilor de serviciu presupune ncetarea ndeplinirii pentru anumita perioada a
atribuiilor de ctre funcionarul public i a plii drepturilor salariale de ctre autoritatea public n care
acesta activeaz.
Suspendarea raporturilor de serviciu poate interveni n circumstane ce nu depind de voina prilor,
prin acordul prilor sau la iniiativa uneia dintre pri.
Suspendarea raporturilor de serviciu n circumstane ce nu depind de voina prilor Raporturile de
53

serviciu se suspend, n urmtoarele circumstane ce nu depind de voina prilor:

alegere sau numire ntr-o Funcie de demnitate public pentru perioada respectiva;
ncadrare n cabinetul persoanei ce exercita Funcie de demnitate public;
concediu de maternitate;
boala sau trauma;
carantin;
ncorporare n serviciul militar ori n serviciul civil (de alternativa);
for major, confirmata n modul stabilit, ce nu impune ncetarea raporturilor de serviciu;
stabilire pe termen determinat a gradului de invaliditate ca urmare a unui accident de munca
suferit n timpul exerciiului funciei publice, care nu-i permite funcionarului public
exerciiul acesteia;
n alte circumstane prevzute de lege.
Suspendarea raporturilor de serviciu de ctre autoritatea public
Raporturile de munc se suspenda de ctre autoritatea public:
a) dac Funcionarul public este arestat preventiv sau ii este aplicat arestul administrativ;
b) pe durata anchetei de serviciu n privina funcionarului public, dac exercitarea n
continuare a atribuiilor de ctre acesta ar putea afecta desfurarea obiectiv a anchetei i
rezultatele acesteia;
c) n cazul recunoaterii n calitate de bnuit sau emiterii n privina acestuia a ordonanei de punere
sub nvinuire, pn la rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti;
d) n alte cazuri prevzute de lege.
Suspendarea raporturilor de munc la cererea Funcionarului public
La cererea funcionarului public, raporturile de serviciu se suspenda n caz de:
nregistrare, n condiiile legii, n calitate de concurent electoral sau n calitate de persoana
de ncredere a unui concurent electoral;
concediu pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la 6 ani;
concediu pentru ngrijirea unui membra bolnav al familiei cu durata de pn la un an,
conform certificatului medical;
concediu nepltit;
ngrijire a copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani;
ngrijire a copilului invalid pn la vrsta de 16 ani;
nsoire a soului (soiei) membra al personalului instituiilor serviciului diplomatic la
transferarea lui ntr-o misiune diplomatica sau oficiu consular;
n alte circumstane prevzute de lege.
Cererea de suspendare a raporturilor de serviciu se depune n scris, cu cel puin 5 zile calendaristice
nainte de data de la care se solicit suspendarea.

54