Sunteți pe pagina 1din 22

Universitatea de Stat din Moldova

Facultatea tiine Economice


Departamentul Economie Marketing i Turism

Lucru individual la Economia Entitilor Economice

Tema:
Remunerarea Personalului

Elaborat: Buracinschi Cristian,gr. Con1503


Controlat:Buzdugan Adriana, dr., lector univ.
~1~

Ungurean Drago,lector univ .

2016

Cuprins

1) INTRODUCERE...2

2) SUBIECTUL I: NOIUNILE I FORMELE


SALARIULUI......3

3) SUBIECTUL II: OPORTUNITI DE MBUNTIRE A


SISTEMULUI DE SALARIZAREARE I INTERDEPENDENA NTRE
MOTIVARE I RECOMPENSARE
.... 12
4. NCHEIERE I CONCLUZII.......... 15
5.BIBLIOGRAFIE.... 16

~2~

INTRODUCERE
Evenimentele istorice din decembrie 1989 au adus pe prim plan problema schimbrii ordinii
sociale existente pn atunci, respectiv nlocuirea dictaturii cu democraia. Iar in
economie o component de baz a ornduirii sociale
a devenit de mare actualitate tranziia de la economia centralizat la economia de pia.
Aceasta tranzitie, vizeaza, in primul rand,schimbarea formei de proprietate asupra
mijloacelor de productie, de unde si apar schimbarile in piata muncii si a
politicii salarizarii.Salarizarea este un instrument indispensabil in cresterea economiei si
actualmente exprima o problema stringenta in dezvoltarea social-economica a Republicii
Moldova.
Problema salariului a constituit o preocupare constant a economitilor chiar ncepnd cu
coala clasic.
Adam Smith (botezat pe 5 iunie S.N. 16 iunie 1723 n Kirkcaldy d. 17 iulie 1790) un
economist si om politic, filozof sco ian in lucrarea sa Avu ia na iunilor enun unele
idei juste cu privire la salariu, spunnd c din toate cele trei venituri, salariul este singurul
venit bazat pe munc. Salariul reprezint, dup el, o parte din produsul muncii muncitorului
din care se scade n primul rnd renta i n al doilea rnd profitul. El a vzut n salariu o
categorie natural
rsplata natural a muncii.Iar David Rcardo - (n.18 aprilie 1772; d.11
septembrie 1823) economist englez, reprezentant al colii Clasice de Economie afirma ca
salariul tinde s fie egal cu ceea ce este necesar pentru ntreinerea salariatului i a familiei
sale.

Actualitatea temei

~3~

n Republica Moldova, necesitatea abordrii problemei stimulrii i recompensrii


personalului a aprut ca rezultat al transformrilor social-economice. Procesul de
restructurare a economiei Republicii Moldova, prin trecerea de la
sistemul economiei centralizate la cel al economiei de pia, necesit schimbri eseniale n
domeniul stimulrii i recompensrii personalului, att la nivel macroct i la celmicroeconomic. Acordarea unei atenii deosebite privatizrii, reducerii inflaiei,
meninerii puterii de cumprare a leului moldovenesc a fcut ca problema
salarizrii personalului s fie ntr-un fel neglijat de guvern.n prezent, n Republica
Moldova are loc procesul de asimilare a elementelor sistemelor de stimulare i
recompensare a personalului din rile cu economie concurenial, pe fondul existenei unor
metode de lucru i a unei mentaliti din vechiul sistem.
n orice stat cu economie concurenial rolul guvernului n domeniul salarizrii personalului
const n: stabilirea unei legislaii adecvate etapei de dezvoltare a societii care s
reglementeze la nivel statal problemele recompensrii personalului; asigurarea
recompensrii personalului din unitile bugetare; asigurarea proteciei sociale
pentru unele categorii specific de personal (omeri, pensionari, studeni etc); indexarea
salariului innd seama de ritmul inflaiei; stabilirea salariului minim pe economie.
Aadar actualitatea temei este determinat de:
importana salariului care reprezint principala surs de venit pentru majoritatea
populaiei unei ri;
situaia dificil creat n domeniul salarizrii n unitile economice din
Republica Moldova;

necesitatea restructurrii sistemului de salarizare a angajailor din sectorul


bugetar;

Scopul cercetarii.
~4~

Procesele de privatizare, de creare i funcionare a ntreprinderilor cu diverse forme de


proprietate au creat condiii pentru acumularea unei anumite experiene n toate societile.
Dar la moment nu exist o abordare metodologic unic fa de problemele stimulrii
materiale a muncii. Noua abordare concepional a remunerrii muncii personalului necesit
i un mecanism nou de realizare. Evidenierea tendinelor de dezvoltare,fundamentarea
abordrilor teoretice i metodologice ale stimulrii materiale, crearea noilor mecanisme de
evaluare a aparatului de munc al lucrtorilor necesit analiza sistemelor
existente de remunerare a muncii. De aceea scopul lucrrii date este analiza formelor de
salarizare si a problematicii salarizarii in Republica Moldova.
Structura lucrarii date este alctuit din introducere, doua capitole i concluzii.

1. Notiunile si formele salariului.


Exista o multime de notiuni ale salariului, cum ar fi: salariul constituie remunerarea
muncii; salariul este remunerarea muncitorului salariat pentru utilizarea muncii acestuia in
calitate de factor de productie; salariul are sensul de venit al unei personae care
munceste pentru altcineva, fata de care este dependent juridic sau economic.
Exista si alte interpretari ale salariului; oricum, in stiinta contemporana exista un consens in
privinta faptului ca salariul este pretul la care se vinde si se cumpara factorul munca, este
o remunerare a muncii depuse
de posesorul fortei de munca.Potrivit unei teorii lansate de clasicii economiei politice,
salariul prezinta suma
de bani care asigura procurarea bunurilor strict necesare pentru traiul salariatului si al famili
ei sale. Deci existent salariului este conditionata de necesitatea intretinerii fortei de munca
salariate.
Cea mai noua teorie a salariului tine de conceptual capitalului uman. Potrivit acestei
teorii, pentru formarea capitalului uman sunt necesare anumite investitii in studii,educatie
etc. aceste investitii, puse in aplicare prin folosirea capitalului uman, dau nastere unor
venituri special ce imbraca forma salariului.Legislatia Republicii Moldova in Legea
salarizarii nr. 847 din 14.02.2002 art. 2defineste

~5~

Salariu ca orice recompens sau ctig evaluat n bani, pltit angajailor de ctre
angajator sau de organul mputernicit de acesta, n temeiul contractului individual de
munc, pentru munca executat sau ce urmeaz a fi executat
Salariul reprezinta in medie circa 50-70% din produsul intern brut al celor mai multe din
tarile dezvoltate. In SUA, in decursul intregului secol XX, salariul, impreuna cu veniturile
micilor proprietari, a constituit o marime si mai mare
circa 80% din PIB. Iar in RepublicaMoldova salariul reprezinta in medie 40% din PIB.
Formele de salariu.
Salariul poate fi reprezentata prin mai mute forme, si anume:
I. Din punctual de vedere al angajatului, salariul are doua forme:
1.salariu nominal;
2.salariu real.
II. Din punct de vedere al originii sale, exista:
1.salariu colectiv;
2.salariu social.
III. Din punct de vedere al marimii salariului, sunt:
1.salariu brut;
2.salariu net.
Salariul nominal este suma de bani pe care salariatul o primete n schimbul forei sale de
munc, de la unitatea n care lucreaz.
Mrimea lui depinde de mai muli factori:
a) valoarea forei de munc, adic mai concret de preul forei de munc care se stabilete pe
piaa muncii prin mecanismul cererii i ofertei;

~6~

b) evoluia situaiei economice; n timpul crizelor i recesiunilor, scderea produci-ei face


ca cererea de for de munc, s scad, omajul s ia proporii i, evident s scad salariile.
n perioadele de avnt cnd se nregistreaz creteri ale produciei, cererea de for de
munc va fi mai mare i ca urmare a acestui fapt, salariile vor nregistra o tendin de
cretere.c) politica de salarizare. Ea const dintr -un ansamblu de msuri luate de
ntreprinztori sau de stat, cu privire la nivelul salariilor pentru brbai, femei, pe regiuni, pe
criterii naionalei rasiale, tarife, categorii i forme de salarizare etc.
Exist deosebiri regionale ntre salariile nominale din cadrul aceleiai ri. De pild,
salariile muncitorilor din sudul Italiei snt mai mici dect salariile muncitorilor din nord. n
Frana, se consemneaz chiar prin legislaie salarii mai mici n provincie fa de Paris i
regiunea parizian.
Salariul real este cantitatea de bunuri i servicii care poate fi cumprat, la un
moment dat, cu salariul nominal.
Aceast cantitate difer de la o perioad la alta i de la o pia la alta. El reflect puterea de
cumprare a salariului nominal.
Raporturile dintre salariul nominal i cel real snt n funcie de costul vieii, i se
poate exprima astfel:
Sr =(Sn/Cv )*100.
Un indice al costului vieii ne permite s cunoatem mrimea cheltuielilor bneti pe care un
individ trebuie s le fac pentru a-i asigura acelai nivel de via n dou situaii care difer
numai prin preuri. Creterea costului vieii nensoit de o
cretere proporional a salariului nominal antreneaz scderea salariului real.
Dinamica salariului real exercit o mare influen asupra ofertei individuale de munc. Cnd
acesta este mic, lucrtorul urmrete s sporeasc numrul orelor de munc.Creterea
numrului de ore se micoreaz ns pe msur ce salariul real atinge un nivel mai nalt.

~7~

Cnd salariul real atinge un nivel pentru standardul lui de via, numrul de ore demunc
efectuate nu va mai crete, va staiona. Dar, dac salariul real va continua s creasc idup
acest moment, numrul orelor lucrate de cel ce ofer munca va scdea.
Dinamica salariului real este supus aciunii mai multor factori:
a) salariul nominal, care se afl n raport direct proporional cu cel real;
b) preurile mrfurilor i a tarifelor pentru servicii, impozitele, taxele, care acioneaz
invers proporional asupra salariului real SR=SN/IP, unde SR salariu real;
SN salariul nominal; IP indicele preturilor;
c) puterea de cumprare a banilor la un salariu nominal dat, cu o unitate monetar se pot
cumpra mai multe sau mai puine mrfuri, n funcie de valoarea mai mare a
ei. Inflaia,care reflect deprecierea valorii banilor, antreneaz o scdere a veniturilor
reale;d) revendicrile celor ce muncesc.

Salariul colectiv este atribuit n mod global tuturor salariailor unei ntreprinderi,
ca participare la rezultatele acesteia sau prin diferite faciliti.
Salariul social reprezint acea parte din venitul naional, prin care societatea, n ansamblul
su, intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariai sau numai ale unor grupuri
din cadrul acestora ce se confrunt cu riscuri mai mari, cum snt accidentele de munc,
bolile profesionale, omajul etc.
Economistul Collinet a propus mprirea salariului social n dou categorii :
1)salariul social afectat care reprezint sumplimentul de venit vrsat n mod regulat unor
categorii de salariai n funcie de situaia lor familiar;

~8~

2) salariul social amnat,pentru riscuri comune, tuturor oamenilor. El se consider amnat


pn la survenirea unor riscuri legate de boli, accidente .
Salariul brut este suma de banI ce se cuvine angajatului sub forma de salariu si suporturi
salariale (spor de vechime, spor pentru folosirea limbii straine, etc.).Salariul net reprezinta
acea suma pe care o incaseaza angajatul dj dupa retinerea impozitului pe salariu si a altor
plati, conform legii.
De regula marimea salariului se situeaza intre doua limite:
a)de sus (sau superioara), care corespunde marimii productivitatii marginale a muncii si
b) de jos (sau inferioara), care este egala cu marimea salariului minimal stabilit de stat sau
fixat in functie de marimea costului de munca.
In Republica Moldova exist un salariu minim care poate fi achitat angajailor,stabilit prin
Hotrrea Guvernului. El difer in funcie de calificarea angajailor.
Astfel, pentru angajaii care nu au nici o calificare (nu au studii profesionale sau
universitare, nu au trecut
cursuri de calificare) i presteaz munc necalificat, salariul minim este stabilit prin
Hotrre privind stabilirea cuantumului salariului minim pe ar
nr. 15 din 19.01.2009 i constituie 600 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169
ore (n mediu pe lun), ceea cereprezint 3,55 lei pe or. Prevederile acestei hotrri se
rsfrng i asupra stabilirii salariuluiminim n organizaiile bugetare.
Pentru angajaii calificai (ncepnd cu gradul I de calificare) cuantumul salariului minim era
stabilit pn acum prin Hotrrea Guvernului cu privire la salariul tarifar pentr u categoria
I de calificare a angajailor din unitile cu autonomie financiar i
cuantumul sporului de compensare pentru munca prestat n condiii nefavorabile nr. 152 di
n 19.02.2004
. ns ncepnd cu 01 februarie 2010 a intrat n vigoare
Convenia colectiv (nivel naional) Cuantumul minim garantat al salariului n sectorul real
nr.9 din 28.01.2010
.

~9~

Conform acestei convenii, ncepnd cu 1 februarie 2010, cuantumul minim garantat al


salariului n sectorul real (la ntreprinderi, organizaii, instituii cu autonomie
financiar,indiferent de tipul de proprietate i forma de organizare juridic, n continuare
uniti) va constitui 6,51 lei pe or sau 1100 lei pe lun,calculat pentru un program
complet de lucru de 169 ore n medie pe lun.
Prin derogare de la regula general, pentru personalul de baz din unitile
ramuriiagriculturii i silviculturii cuantumul minim garantat al salariului, pn la urmtoarea
modificare, se va aplica n cuantum de 90% din mrimea nominal
lei pe lun),

( 5,86 lei pe or sau 990

iar pentru personalul auxiliar din aceste ramuri salariul de baz se

va stabili n cuantum de cel puin 3,55 lei pe or sau de cel puin 600 lei
pe lun, calculat pentru un program complet de lucru de 169 ore n medie pe lun.
n cazul aplicrii de ctre uniti a sistemului tarifar de salarizare, cuantumul minim garantat
al salariului n sectorul real va servi drept baz pentru negocierea i stabilirea n conveniile
colective la nivel de ramur sau n contractele colective de munc la nivel de unitate a
salariului tarifar pentru categoria I de calificare, iar n cazul aplicrii sistemului netarifar de
salarizare drept limit minim a salariului, pentru diferenierea nivelului de salarizare pe
categorii de angajai.
La ncheierea contractului de munc cu angajatul, se poate de stabilit un program incomplet
de munc (specificat n contractul individual de munc), spre exemplu de 2, 3, 4ore
lucrtoare pe zi, n loc de 8 (program complet).Salariul minim care va putea fi achitat
salariatului calificat n aceste cazuri va fi respectiv de 275 (169 / 8 * 2 * 6,51); 413 i 550
lei lunar.
Respectiv salariul minim care va putea fi achitat salariatului necalificat n aceste cazuri va
fi respectiv de 150 (169 / 8 * 2 * 3,55); 225 i 300 lei lunar
Realitatea economic ne arat c exist deosebiri naionale ntre salarii, determinate
de o serie de factori ca:

~ 10 ~

variaia diferit a elementelor valorii forei de munc de la o ar la alta;


intensificarea muncii si productivitatea muncii.
Deosebirile naionale ntre salarii, depind i de ali factori care snt diferii de la ar la ar:
cererea i oferta de for de munc, conjunctura economic favorabil sau nefavorabil,
nivelul de organizare a muncitorilor etc. De asemenea un rol important are, puterea de
cumprare a monedei, care difer i ea de la o moned naional la alta.
Formele de salarizare.
Formele de salarizare constituie modalitatile (sau instrumentele)
cu ajutorul carora se stabileste marimea si dinamica salariilor individuale, adica a acelei p
arti din produsul muncii care revine angajatilor.
Formele de salarizare determina raportul dintre marimea rezultatelor muncii si partea din ea
ce revine salariatului.
n practica salarizrii din ntreprinderile din diferite ri, managerii au aplicat variate forme
de salarizare. La fel si in Republica Moldova sunt aplicate o gama de forme desalarizare,
desi legislatia nationala prevede prin art. 3 alin. (2) al Legii salarzarii doar salarizarea pe
unitate de timp sau n accord
.
Salarizarea dup timpul lucrat (n regie)-este cea mai simpl i cea mai veche form de
recompensarea. Salariul angajailor salarizai dup timpul lucrat se calculeaz i se pltete
n raport cu timpul efectiv n care s-a prestat munca. Salarizarea este strict proporional cu
timpul efectiv lucrat i nu este influenat de producia obinut. De obicei, salarizarea dup
timpul lucrat se aplic pentru remunerarea personalului de conducere, specialitilor i
funcionarilor care desfoar activiti administrative n ntreprindere.
De asemenea, salarizarea n regie se aplic la locurile de munc unde calitatea produselor
prezint mai mare importan dect
cantitatea lor. n asemenea cazuri salarizarea
este mai ridicat, ntruct muncitorul lucreaz atent la calitate nefiind presat de timp.
n afar de situaiile menionate, salarizarea dup timpul lucrat poate fi aplicat n

~ 11 ~

cazurile n care: productivitatea muncii nu poate fi msurat cu exactitate; munca nu poate


fi normat pentru a se stabili exact timpul necesar pentru executare; lucrrile care se
efectueaz prezint grad nalt de pericol; evidena
produciei pe fiecare angajat este dificil de controlat sau ar fi prea costisitoare.
Salarizarea dup timpul lucrat are att avantaje ct i dezavantaje.
Principalele avantaje ale salarizrii dup timpul lucrat sunt: salariul se calculeaz foarte
simplu si lesne de neles; salariaii au mai mult siguran n salariul pe care l primesc,
deoarece
aceasta nu variaz direct proporional cu volumul de producie; se reduc cheltuielileadminist
rative pentru calcul i contabilitatea salariilor.
Dezavantajele principale ale salarizrii dup timpul lucrat sunt: nu stimuleaz
muncitorii pentru sporirea volumului de producie i a performanelor n munc,
salariile sunt calculate uniform pe categorii de calificare fr a lua n consideraie iniiativa
i performanele individuale; exist tentaia de ncetinire a ritmului de munc n condiiile
unei supravegheri neeficiente; salariile angajailor salarizai dup timpul lucrat sunt
inferioare fa de cele ale angajailor salarizai n acord etc.
Exemplu:
Societatea comerciala S.A. Viorica-Cosmetic are drept obiect de activitate producerea
si ambalarea de produse cosmetice. Ambalarea in cutie de carton a 125 de produse finite
necesita o durata de timp de realizare de 10 minute.Salariul pe cutie ambalata va fi de 1 leu.
Salariatul A va trebui sa ambaleze intr-o ora cate 125 de produse finite, s alariul fiind de 6 lei
pe ora. In 8 ore de lucru, va trebui sa realizeze 48 de produse (6 cutii ambalate intr-o ora x 8
ore) si va primi un salariu de 48 lei/zi de lucru de 8 ore (6 lei/ora x 8 ore). Salariatul va
primi salariul de incadrare (48 lei) daca executa numarul de produse (48) in timpul stabilit
sau intr-un timp mai scurt.Daca isi executa norma intr-un timp mai scurt, va putea parasi
locul de munca,angajatorul facand economie de cheltuieli cu energia.Salarizarea
n accord este raional s fie folosit la acele sectoare de producie i tipuri de lucrri, unde
este posibil normarea muncii i msurarea rezultatelor n munc, individuale sau colective.

~ 12 ~

Aplicarea salarizrii n acord necesit respectarea unor condiii generale a cror nclcare
poate reduce simitor eficiena formei date de salarizare i s cauzeze prejudicii
produciei :normarea tiinific fundamentat a muncii i stabilirea tarifelor pe categorii de
lucrri n strict conformitate cu cerinele indicatoarelor tarifare de calificare; organizarea
corect a evidenei rezultatelor cantitative ale muncii, care exclude diferite falsificri i
majorarea artificial a volumului lucrrilor executate; efectuarea unui control riguros asupra
calitii lucrrilor efectuate; organizarea raional a muncii, care exclude ntreruperile n
munc, staionrile, formularea tardiv a sarcinilor de producie, eliberarea
materialelor,instrumentelor, etc.n funcie de condiiile concrete de producie i de interesul
pentru stimularea
mai puternic a unor laturi cantitative sau calitative ale activitii de producie, se
pot aplica diferite variante de salarizare n accord:
-salarizarea n acord direct;
-salarizarea n acord global;
-salarizarea n acord indirect;
-salarizarea n acord progresiv;
-salarizarea n acord colectiv.
Esena salarizrii n acord direct const n faptul c salariul cuvenit muncitorului se
stabilete pe baz de tarife pe unitate de produs sau lucrare. Salarizarea n acord direct este
destul de eficient i simpl. Aceasta poate fi neleas de fiecare muncitor. n cazul
salarizrii n acord direct muncitorul vede legtura dintre salariul primit i producia
fabricat, aceasta i permite sporir ea cointeresrii pentru creterea produciei i a
performanelor n munc.Stabilirea regulamentului privind cointeresarea material personal
a muncitorilor n
sporirea produciei individuale poate aduce prejudicii indicatorilor calitativi ai
muncii. De aceea, salarizarea n acord direct se folosete frecvent n combinaie cu
salarizarea n acord cu premii care prevede premierea muncitorilor pentru ndeplinirea i
depirea att a indicilor de munc cantitativi i calitativi generali, ct i a celor
individuali concrei.

~ 13 ~

Esena salarizrii n acord cu premii const n faptul c muncitorului salarizat nacord, pe


lng salariul calculat conform tarifelor n acord direct, i se pltete un
premiu pentru ndeplinirea i depirea unor indicatori cantitativi i
calitativi concrei de munc,stabilii prin contractul colectiv de munc.
Salarizarea n acord global este utilizat n cazul n care un colectiv de salariai preia spre
execuie unele produse sau lucrri exprimate n uniti fizice (tone, buci, mp.,).
Cuantumul salariului se determin pe baza normelor de timp sau producie i a tarifelor
existente pentru ntregul complex de lucrri sau produse.
Salarizarea n acord global
prevede premierea muncitorilor pentru reducerea duratei de execuie a lucrrilor
sau produselor.
Mrimile concrete ale premiilor se acord n funcie de reducerea termenului de execuie si
se pltesc din fondul de salarii conform regulamentului de premiere aprobat de
patronat, de comun acord cu sindicatele.Salarizarea n acord
indirect este aplicat pentru salarizarea muncitorilor auxiliari(lctui, mecanici, electricieni
etc). Muncitorii auxiliari au drept obiect de activitate deservirea locurilor de munc ale
muncitorilor de baz. Salarizarea n acord indirect se face proporional cu nivelul mediu de
ndeplinire a normelor de munc de ctre muncitorii salarizai n acord direct deservii.
Salarizarea n acord progresiv se aplic n cazul cnd apare necesitatea spoririivolumului de
producie la unele produse. De fapt, necesitatea sporirii volumului de producieapare ca
rezultat al creterii cererii pe pia la produsele respective.
Salarizarea

n acord progresiv const n faptul c la un anumit nivel de realizare

a sarcinilor de munc dinainte stabilite tariful pe unitatea de produs sau lucrare se


majoreaz n anumite proporii. Majorarea tarifelor pe unitatea de produs sau lucrare se face
n funcie de nivelul de depire a sarcinilor de munc i se stabilete dup o scar special,
care reprezint un element de prim importan a
formei de salarizare n acord progresiv.

~ 14 ~

Salarizarea n acord progresiv poate fi temporar folosit n sectoarele-cheie de


producie, la un numr restrns de lucrri, n cazurile de real necesitate a produciei.Aplica
rea temporar a salarizrii n acord progresiv este justificat de faptul c aceast formde
salarizare necesit un surplus de energie uman pentru realizarea sarcinilor de
munc.Introducerea acestei forme pentru o perioad de timp ndelungat ar putea duce la
epuizarea fiziologic i psihologic a angajailor sau chiar la mbolnvirea lor.
Salarizarea n acord colectiv este aplicat n cazul n care o anumit activitate nu
se poate presta dect n colectiv. Aceast form de salarizare prevede formarea
ctigului colectiv n funcie de rezultatele comune n munc ale echipei.
Repartizarea salariului ntre membrii echipei de munc se face pe baza coeficientuluide
participare la munc. Acest coeficient reprezint o evaluare a contribuiei personale a
angajatului, membru al echipei, la rezultatul final al activitii acesteia. Coeficientul
de participare la munc se stabilete n funcie de complexitatea i calitatea lucrrilor
executate,ajutorul n munc acordat altor membri ai echipei, respectarea disciplinei muncii
etc.
Coeficientul de participare la munc de baz este egal cu 1 i poate fi majorat sau micorat
n funcie de contribuia fiecrui membru al echipei la rezultatele finale n munc. Pe de o
parte, coeficientul de participare la munc poate fi majorat pn la 2,0 ca rezultat al
ndeplinirii sau depirii sarcinilor de munc; folosirii mai eficiente a utilajelor sau
echipamentului care asigur o productivitate mai mare; realizrii produselor de calitate
superioar etc. Pe de alt parte, coeficientul de participare la munc poate fi micorat pn
la0 n cazurile: nendeplinirii sarcinilor de munc; folosirii neeficiente a utilajului;
obinerii produselor de calitate inferioar; nerespectrii disciplinei muncii etc. Pe baza
coeficientului de participare la munc se repartizeaz salariul tarifar i premiul colectiv.
Salarizarea mixta
este o imbinare a celorlalte doua forme de salarizare, presupunind realizarea unor cantitati
precise de munca intr-o unitate de timp. O forma a salariului mixt oconstituie participarea
salariatilor la repartizarea profitului intreprinderii.

~ 15 ~

2.Oportuniti de mbuntire a sistemului de salarizare si interdependena ntre


motivare i recompensare.

Obiectivul prioritar al oricrui sistem de salarizare este de a stabili o structur i un sistem


de plat echitabil pentru toi angajaii n concordan cu munca sau activitatea lor i
cunivelul de performan pe care l ating. Cu toate c acest obiectiv este foarte clar i
deosebitde important, realizarea lui nu este o problem uoar deoarece n administrarea
salariilor pots apar numeroase probleme privind relaiile umane. Nu este esenial c
sistemul desalarizare stimulativ s fie corect din punct de vedere tehnic, esenial este
ca angajaii s fieconvini de acest lucru.
Noua situaie social-economic a ntreprinderilor, mai instabil i concurenial,oblig la
performane din ce n ce mai bune. Evoluia mentalitii angajailor este aceea c etichitatea
intern a retribuiilor n ntreprinderi nu mai este asociat egalitarismului, ci remunerrii
reuitei sau performanei individuale. Exist o tendin de a diminua sau suprima creterile
generale ale salariilor n favoarea creterilor individuale.
Un sistem de salarizare adecvat noilor cerine ale economiei concureniale trebuie s fie
orientat la anumite condiii i anume:
sistemul de salarizare adoptat trebuie s permit partenerilor sociali s ajung la un acord
stabil i satisfctor care s faciliteze adeziunea ntregului personal la politica de salarizare
promovat;
agenii economici trebuie s dispun de libertatea necesar pentru elaborarea propriului
sistem de salarizare n raport cu forma de organizare, modul de finanarei caracterul
activitii;

~ 16 ~

sistemele de salarizare trebuie s fie fondate pe rezultatele individuale aleangajailor, pe


rezultatele echipei sau colectivului din care fac parte sau pe realizrile de ansamblu ale
organizaiei;
sistemele de remunerare trebuie s fie adaptate la condiiile n care ele trebuie s fie
aplicate;
sistemul de salarizare adoptat trebuie s fie corect i echitabil, iar salariaii trebuie
s perceap acest lucru;
criteriile pe baza crora se realizeaz diferenierea salariilor trebuie s fie acceptate de
toate prile interesate;
mrimea salariului pe care organizaia este dispus s-l plteasc trebuie s atrag,s
motiveze i s rein personalul competent;
este necesar ca n cadrul sistemului de salarizare s se asocieze nivelului minim
garantat al salariului i un nivel maxim. Reglementrile trebuie s permit realizarea unui
salariu mai mare dect cel maxim stabilit pentru anumite condiii special neprevzute;
organizaia, n procesul de stabilire a mrimii salariilor, trebuie s aib n vedere i
nivelele de salarizare practicate n organizaiile concurente;
avnd n vedere faptul c salarizarea se efectueaz n funcie de performanele realizate
este necesar s se determine standardele sau normele ce trebuie avute nvedere pentru
msurarea sau evaluarea performanelor n munc;
conducerea sau consiliul de administraie al ntreprinderii trebuie s negocieze
nemulumirile sau revendicrile privind sistemul de salarizare adoptat;
sistemul de recompensare trebuie s cuprind n afar de recompensele n bani i

~ 17 ~

alte mijloace de motivare a personalului.


n ultimii ani n Republica Moldova productivitatea muncii a sczut n majoritatea firmelor
industriale. Aceasta se explic prin aceea c n cadrul firmelor exist o motivare
necorespunztor angajailor.
Succesul firmelor poate fi asigurat printr-o motivare adecvat a angajailor. Dac motivarea
i satisfacia n munc ale angajailor cresc, aceasta poate duce la
sporirea performanelor n munc. Motivarea personalului este direct corelat cu
sistemul de recompensare care cuprinde o multitudine de elemente. Angajatul muncete n
schimbul unei recompense bneti sau a unui stimulent material. Aceasta din urm i asigur
angajatului:condiii indispensabile de existen, dezvoltarea capacitilor profesionale,
petrecerea timpului liber. innd seama c succesul firmei poate fi asigurat printr -o
motivare adecvat angajailor, obiectivul principal al cercetrii a fost de a stabili
principalele elemente
motivatoare ale sistemului de recompensare care conduc nemijlocit la sporirea
performanelor n munc.
Pentru ca salariul s acioneze ca prghie a stimulrii creterii economice, ca surs devenit
i a sporirii a nivelului de trai, politica salarial trebuie s satisfac concomitent o seriede
cerine, cum ar fi s asigure o corelaie corespunztoare ntre creterea produciei i cea a
masei salariale. Totodat politica de salarii trebuie s urmreasc stabilirea mrimii
salariuluin dependen de calitate, competitivitate, performan, etc.
Situaia social economic a ntreprinderilor, oblig la performane mai mari pentru a rezista
concurenei interne i externe. Evoluia mentalitii salariailor trebuie s fie aceea c
echitatea intern a recompenselor n ntreprinderi nu mai este asociat egalitarismului, ci
recompensrii reuitei. Pentru aceasta este nevoie de a diminua creterile generale ale
salariailor n favoarea creterilor individuale. Creterile generale ale salariailor n cadrul
ntreprinderii pot fi realizate n funcie de anumite criterii: vechimea n munc; nivel
decalificare; cunoaterea limbilor, etc.

~ 18 ~

INCHIERE
Pentru ca salariul s devin un stimulent pentru munc i o prghie a flexibilitii pieei
muncii n perioada de tranziie, obiectivul acestuia ar urmri cel puin urmtoarele:
-creterea productivitii muncii, deci respectarea corelaiei dintre randamentul muncii i
valoarea forei de munc exprimat prin salariu;
-stimularea prin salariu autoperfecionarea i calitatea muncii prestate;
-creterea nivelului de trai, deci o ameliorare a puterii de cumprare a populaiei.
n rile aflate n tranziie spre economia de pia liberalizarea salariilor nu a fost nsoit,
cum era i firesc, prin trecerea de la un sistem de salarizare centralizat la unul nou, bine
determinat. Este adevrat c n noile sisteme de salarizare motivarea, ca funcie astimulrii
comportamentului individual n vederea obinerii unor performane deosebite n munc, a
fost neglijat. Noile sisteme de salarizare nu reflect gradul de dificultate i importana
diverselor categorii de activiti, nu exist sau exist o relaie slab ntre salariu
i performana real n munc. Diferenele de salariu nu stimuleaz angajaii privind
instruirea i autoperfecionarea i nu i determin s urmreasc promovarea n posturi
superioare care le-ar produce satisfacii mai mari.
O alt problem ntlnit n sistemele de salarizare const n in abilitatea utilizrii premiilor
i stimulentelor pentru ncurajarea performanei n munc.
Crearea unui cadru general macroeconomic asupra salariului poate fi realizat prin
ncurajarea iniiativei i diversitii din partea statului. n economia concurenial statului i
revine atribuia de a asigura cu salarii competitive angajaii din sectorul bugetar, avnd ca
obiectiv meninerea i atragerea personalului competent, de nalt calificare. Pentru
realizarea acestui obiectiv n Republica Moldova se impune restructurarea sistemului de

~ 19 ~

salarizare din sectorul bugetar prin stabilirea unor salarii flexibile n funcie de
performanele realizate nmunc.
n cele din urm putem face urmtoarele concluzii :
Salariul reprezint principala surs de existen pentru majoritatea populaiei unei ri.
Salariul, sub form bneasc, reprezint principala form de motivare aoamenilor pentru
stimularea lor n vederea realizrii unor performane deosebite n munc.
Statul trebuie s acorde libertate deplin agenilor economici n vederea elaborrii
propriilor sisteme de salarizare a personalului.
n momentul elaborrii propriului sistem de salarizarea personalului,
patronii firmelor trebuie s ia n consideraie sugestiile propuse de salariai i
considerate ca oportune.
-Elaborarea unui sistem de salarizare a personalului caracterizat printr-o multitudine de
forme de recompensare va motiva angajaii mai puternic pentru obinerea
performanelor deosebite n munc.

Sporirea performanelor de ansamblu ale ntreprinderii poate fi realizat ncazul elaborrii


unui sistem de salarizare a personalului bazat pe performana individual n munc.
Este cunoscut faptul c n toate rile salariul condiioneaz situaia economic a
locuitorilor, dar n ara noastr datorit faptului c nc nu s-a modificat sistemul
de salarizare,c firmele nu i-au creat nc o politic proprie n materie
de salarizare, salariul nu opereaz nc n mod corespunztor pe piaa muncii.
Pentru ca salariul s devin un stimulent pentru munc, obiectivul acestuia ar urmri
urmtoarele:

~ 20 ~

creterea nivelului de trai;


stimularea pentru salarii;
creterea productivitii muncii.
Crearea unui cadru general macroeconomic asupra salariului poate fi realizat prin
ncurajarea iniiativei din partea statului. n economia de pia statului i revine atribuia de
aasigura cu salarii competitive angajaii din sectorul bugetar, avnd ca obiectiv
meninerea personalului competent de nalt calificare. Pentru realizarea acestui
obiectiv n Republica Moldova se impune restructurarea sistemului de salarizare din sectorul
bugetar prin stabilirea unor salarii flexibile n funcie de
performanele realizate n munc. n aceste condiii este important cutarea unor direcii cu
ajutorul crora ar putea fi obinut stabilitatea dezvoltrii
economice.

Bibliografie

~ 21 ~

1) Constitutia Republicii Moldova


2)Codul muncii al RM
3)Legea salarizarii nr.847 ,publicata in monitorul oficial
4)Legea contabilitatii RM nr.113 , publicata in monitorul official
5)Legea RM privind contractual colectiv de munca
6)Rotarul Anton Managementul resurselor umane
7)Moldovanu Dumitru economia politica
8)Siscanu Nadejda Economia politica contemporana
9)Birca Alic salarizarea personalului
10)www.contabilsef.md
11)en.wikipedia.org/wiki/Adam_Smith

~ 22 ~