CAPITOLUL I

RELAIA DINTRE OM I ORGANIZAIE

I.1. PSIHOLOGIA MUNCII

Psihologia Muncii se refer la activitatea de munc a oamenilor, adic la modul n
care oamenii fac fa sarcinilor care le revin n contexte ocupaionale. Subiecte importante
din acest punct de vedere sunt legate de concepte precum: aptitudini, competen, analiza
muncii, analiza posturilor, recrutare i selectie de personal, evaluarea performanelor
profesionale, managementul performanei, stres ocupaional etc.
n activitatea psihologilor specializai n psihologia muncii i organizaional apare
uneori necesitatea de a evalua din punct de vedere psihologic i comportamental indivizii.
Evaluarea psihologic se refer la diagnoza diferenelor individuale la nivel de constructe
psihice (aptitudini, personalitate, interese etc.) sau comportament.Tematica de intervenie este
foarte larg; ea se extinde de la metodele de angajare, instruire, evaluare a personalului i
pn la formularea teoriilor despre cum funcioneaz organizaiile, cum pot deveni ele mai
eficiente.
Activitatea de munc se desfoar ntr-un cadru mai mult sau mai puin organizat. n
linii generale se poate spune c n societile aflate pe un anumit nivel de industrializare, a
veni ntr-un contact direct sau indirect cu una sau mai multe organizaii este pentru orice
persoan un fapt cotidian. Organizaiile includ companii productoare de bunuri sau servicii.
Organizaiile sunt coli care pregtesc tinerii pentru confruntarea ulterioar cu piaa muncii,
spitalele, instituiile militare i religioase, companiile productoare de bunuri materiale ca
automobile, mbrcminte, aparatur electronic etc. n organizaii sunt angajai sute i chiar
zeci de mii de oameni care presteaz diferite activiti, mai mult sau mai puin complexe.
Gestionarea resurselor umane din organizaii revine departamentelor de resurse umane n care
sunt inclui i psihologii specializai n psihologia muncii i organizaional.
Domeniul lor de activitate este din ce n ce mai larg. De exemplu, psihologii au fost
implicai n:
Recrutarea i selecia personalului pentru diferite organizaii;
Evaluarea psihologic a salariailor;
Analize ale posturilor de munc i proiectarea fielor de post pentru acestea;

 Evaluri ale posturilor de munc n vederea practicrii unei retribuii i politici

de recompense echitabile;
Proiectarea de programe de instruire profesional;
Studiul cauzelor fluctuaiei personalului i gsirea remediilor aferente;
Investigarea cauzelor stresului ocupaional i proiectarea de programe de
management al stresului.
Domeniile psihologiei muncii se clasific astfel:
dup specificul activitii desfurate deosebim: psihologia transporturilor;
psihologia industrial; psihologia agriculturii; psihologia economic;
din punctul de vedere a raportului om-munc psihologia muncii urmrete
soluionarea a dou categorii de probleme:
o adaptarea omului la munc pentru realizarea creia sunt necesare
parcurgerea mai multor etape care sunt activitile specifice psihologiei
personalului;
o adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale individului:
aceasta constituie obiectul psihologiei inginereti care i propune ca
prin studii i cercetri s adapteze munca (echipamente, maini,
ambian, etc) la posibilitile persoanei.
Pentru realizarea primului obiectiv, adaptarea omului la munc, sunt necesare
parcurgerea mai multor etape, care sunt, n acelai timp, activiti specifice ale psihologiei
personalului, ca subramur a psihologiei muncii, i anume: analiza psihologic a
profesiunilor, analiza factorilor de personalitate implicai n activitatea de munc, orientarea,
selecia i pregtirea profesional.
Cel de-al doilea obiectiv, adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale
operatorului uman, care constituie coninutul psihologiei inginereti, o alt subramur a
psihologiei muncii, urmrete aplicarea cunotinelor despre comportamentul uman la
conceperea i proiectarea echipamentului tehnic, la organizarea economic a locurilor de
munc, ameliorarea factorilor mediului fizic ambiant, precum i la cercetarea proceselor de
recepie, prelucrare i pstrare a informaiei, adoptarea deciziilor n vederea aciunilor de
comand i control al proceselor de munc.
Adaptarea omului la munc
(psihologia personalului)

Analiza psihologic a profesiilor

Analiza factorilor de personalitate implicai
n activitatea de munc
2

Orientarea profesional
Selecia profesional
Conceperea i proiectarea echipamentului
tehnic
Organizarea ergonomic a locurilor de
munc
Adaptarea muncii la caracteristicile
Ameliorarea factorilor mediului fizic

psihofiziologice ale operatorului uman

ambiant

(psihologie inginereasc)

Recepia informaiilor, adoptarea deciziilor,

comanda i controlul proceselor de munc

Tabel 1. Obiectivele, subramurile psihologiei muncii care le realizeaz i coninutul (etapele)

acestora

Aceste dou obiective nu pot fi atinse numai pe baza cunotinelor i metodelor

psihologiei muncii, ci necesit sprijinul i al altor discipline tiinifice din aria psihologiei,
precum i colaborarea cu alte tiine.
Astfel, psihologia diferenial, care studiaz particularitile psihologice individuale,
ofer baza metodologic necesar activitilor de orientare, selecie i integrare profesional.
Activitile de munc fiind, n condiiile moderne, prin excelen activiti colective,
oamenii lucrnd organizai pe formaii de lucru, echipe, compartimente, sectoare i secii,
societi comerciale, colaborarea cu psihologia social este absolut necesar.
Organizarea social a muncii, conducerea colectivului de munc, rolul liderului n
desfurarea proceselor de munc, realizarea climatului psihosocial favorabil cooperrii n
munc etc. necesit conlucrarea cu psihologia organizaional.
Pentru aspectele de pregtire profesional, specializare, recalificare, aportul
psihologiei pedagogice este absolut necesar.
Psihologie diferenial
Psihologie social
Disciplinele psihologice

Psihologie organizaional
Psihologie pedagogic

Psihologia comerului
tiinele tehnice
Sociologia
Igiena muncii
Discipline tiinifice din afara psihologiei

Organizarea muncii
Ergonomia
Antropometria
Fiziologia muncii

Tabel 2. Discipline tiinifice care sunt implicate n realizarea obiectivelor psihologiei muncii
Sarcinile psihologiei muncii decurg din obiectivele acesteia. Astfel, impactul tehnicii
moderne asupra procesului de producie determin creterea proceselor intelectuale n
activitatea de munc, ceea ce necesit studierea acestora n vederea perfecionrii pregtirii
profesionale i a practicii muncii industriale. Folosirea raional a resurselor umane implic
mbuntirea activitilor de orientare, selecie i integrare profesional
Sarcinile de supraveghere i control specifice produciei semiautomatizate i
automatizate, precum i activitile de msurare i verificare cu ajutorul aparatelor de msur
solicit capaciti perceptive unilaterale, componentele motorii fiind neglijabile i chiar
absente.
Ponderea activitilor intelectuale este deosebit n procesul de elaborare a deciziilor,
n lucrrile de calcul i planificare, n activitile complexe specifice produciei automatizate.
De asemenea, n aceste activiti sunt implicai i factorii emoionali, datorit
responsabilitilor sporite ale lucrrilor de asamblare i montaj, activitilor de dispecerat,
profesiilor cu un grad sporit de accidentare sau mbolnviri profesionale.
n sfrit, dar nu n ultimul rnd, psihologia muncii poate contribui la ameliorarea
condiiilor de munc, diminuarea efortului i temporizarea fenomenului de oboseal, scderea
frecvenei accidentelor de munc etc.
Se poate astfel considera c psihologia muncii (ocupaional), ca principal ramur
aplicabil a psihologiei, are att un caracter fundamental, ocupndu-se cu studierea
proceselor psihice implicate (particularizate) n procesul de munc, ct i un caracter
aplicativ, prin aceea c utilizeaz cunotinele de psihologie i din alte domenii tiinifice
pentru a gsi soluii la diferite probleme ale muncii (optimizarea proceselor de producie,
diminuarea suprasolicitrilor, creterea securitii muncii, dezvoltarea motivaiei vocaionale

i pentru lucrul bine fcut etc.).

I.2. PSIHOLOGIA ORGANIZATIONALA
Psihologia organizaional se refer la comportamentul (colectiv) al oamenilor, n
relaie cu sisteme socio-tehnice pe care le numim "organizaii". Psihologia organizaional se
refer la relaia dintre oameni i organizaie, adic ntre membri i sistem i privete
schimburile reciproce dintre aceste dou entiti.
O organizaie este eficient cnd este capabil s-i restructureze nevoile i s-i
redefineasc serviciile n faa unui mediu n schimbare. n general, organizaiile creeaz o
lume de comportamente (sau o cultur), care inhib descoperirea nevoii de schimbare, mai
ales cnd schimbarea implic modificarea normelor i politicilor i obiectivelor lor de baz.
Capacitatea de a-i investiga propria experien i a o integra ntr-un set coerent de idei,care
s ntemeieze managementul schimbrii nu este o abilitate nnscut, ci o aptitudine
nvat, pentru dobndirea creia organizaiile au, adesea, nevoie de asisten psihologic.
Consultana psihologic, fcut de pe poziiile psihologiei ajut organizaia s-i
investigheze propria experien, s-i contientizeze problemele, permindu-i astfel, s
reueascprin ea nsi. Pentru optimizarea proceselor organizaionale (de conducere,
comunicare, decizie, design i dezvoltare, pentru realizarea unei culturi organizaionale
eficiente economic i compatibile culturii naionale) avem nevoie de informaii privind
diagnoza i intervenia organizaional fcute de pe poziiile tiinelor sociale, n general, ale
psihologiei, n special.Cunoaterea modalitilor de descriere a organizaiilor este foarte
important, pentru c fiecrui mod de descriere a organizaiei (ca structur, grup, politic,
agent, cultur, sistem) i corespunde un anumit mod de a concepe intervenia
organizaional.1
1.2.1. Organizaia ca structur
Abordarea organizaiei ca structur este o abordare sociologic fiind centrat pe dou
noiuni cheie: structur si funcie. Punctele cheie studiate din perspectiva acestei abordri
sunt:
Identificarea funciilor latente i manifeste ale organizaiilor;
Analiza determinanilor structurii;
Interaciunea dinamic a structurii i funciei.

Zlate, M. (coord) (2001), Revist de Psihologie organizaional, vol. 1 nr.1, Editura Polirom, pag.13

Din punctul de vedere al acestei abordri, intervenia organizaional este definit

caasistena procesului de adaptare la schimbare. Asumpia de baz a acestei abordri este
cschimbrile structurii vor antrena schimbri n calitatea funcionrii organizaiei.
1.2.2. Organizaia ca sistem
Organizaia ca sistem deschis este definiia de care beneficiaz studiul
integrriiorganizaiei n mediul su relevant.2
Organizaia ca sistem este cunoscut ca teorie a sistemelor sociotehnice, centrat pe
interaciunile dintre componenta uman cu componenta tehnic. A privi organizaiile ca
sisteme nseamn, n primul rnd a le considera entiti cu autoreglare, entiti care i menin
constante anumite caracteristici de baz, prin intermediul unor cicluri de aciune, n care
erorile sunt detectate i corectate natural.
1.2.3. Organizaia ca grup
Aceast abordare a organizaiei ca grup de persoane care interacioneaz n baza unor
reguli sau norme i care au o identitate colectiv vine din perspectiva psihologiei sociale.
Eficiena

grupurilor

este apreciat

lumina conceptelor

de influena social,

comportamentul de lider, conformitate, coeziune, climat. Tipologia comportamentului

grupurilor ori strategiile de management al comportamentului grupurilor sunt tratate din
perspectiva interveniei organizaionale.
1.2.4. Organizaia ca politic
Cnd relaiile dintre grupuri iau forma unor jocuri de interese contradictorii cu puteri
asociate acestor interese, organizaia se relev ca politic. Grupurile se confrunt pentru a
obine controlul resurselor, teritoriilor, informaiei, canalelor de comunicare...Intervenia
organizaional din perspectiva dinamicii grupurilor politice este centrat pe procesul
convertirii politicii organizaionale n cercetare organizaional (investigarea, prin cooperare
a problemelor organizaiei).
1.2.5. Organizaia ca agent
Din aceast perspectiv organizaia este perceput ca instrument de realizare a
scopurilor sociale. Studiile se antreneaz pe dobndirea i aplicarea de cunotine utile
realizrii eficiente a sarcinilor organizaionale (comunicarea i luarea deciziilor) Intervenia
organizaional este neleas ca o instruire a managerului n raionalitate instrumental i
inginerie.

Dintr-o

perspectiv

interveniei

organizaionale,

teorii

raionale

Zlate, M. (coord) (2001), Revist de Psihologie organizaional, vol. 1 nr.1, Editura Polirom, pag.13

ale

managementului evolueaz spre o teorie organizaional a aciunii ce poate fi studiat prin

mijloacele psihologiei.3
1.2.6. Organizaia ca i cultur
ntr-o abordare antropologic i fenomenologic organizaiile pot fi descrise ca
micisocieti umane, n care oamenii creeaz pentru ei nii i mprtesc semnificaii,
simboluri,ritualuri i scheme cognitive. Din aceast perspectiv temele predilecte abordate
erau:
cultura organizaional, conceput ca un artefact colectiv, marcat de dou
tendine opuse: pstrarea identitii i transformarea ca rspuns la cerinele
mediului;
modalitile n care membrii societilor organizaionale i reprezint
realitatea, percepiileorganizaionale a liderului, structurii organizaionale, a
politicilor organizaionale...;
modele de construire i schimbare organizaionale.
Intervenia organizaional este de fapt procesul de nvare organizaional, adic
procesul prin care membrii unei organizaii ajung s cunoasc realitatea social pe care au
construit-o mpreun, supun rezultatul cunoaterii lor unei reflecii critice i caut, deliberat,
s-l transforme. 4
Modelele de intervenie organizaionale descrise din cele ase perspective de abordare
a organizaiilor nu sunt exclusive, ci mai degrab complementare. Astfel, schimbrile
structurii pot antrena schimbri n calitatea funcionrii organizaiei:
n sistemul organizaional prile componente impun constrngeri reciproce
care pot lua forma unui proces de detectare i corectarea erorilor;
grupurile organizaionale pot evolua spre munca n echip i cooperare sau
spre lupt i dominare supunere;
instruirea managerului n raionalitateinstrumental i inginerie, poate spori
calitatea procesului de luare a deciziilor i de realizare a scopurilor ca agent;
organizaiile i pot restructura orientrile, dac devin contiente de realizarea
social pe care membrii lor o constituiesc i o mprtesc.
I.3. BIROCRAIA RAIONAL-LEGAL
Se bazeaz pe principii raionale (cel puin din punctul de vedere al managementului,
nu neaprat i din cel al angajailor), sanciunile ce se pot aplica au fundamente legale i
3
4

Pitariu, H. (1994), Psihologia muncii i organizational , Universitatea Babe-Bolyai, Cluj Napoca,pag. 4.

Ibidem.

ntreaga sa funcionare se face ntr-un cadru juridic real. Elementele principale ale unei
birocraii raional-legale se gsesc n urmtoarea prezentare:

Ierarhia autoritii, deci statusuri bine determinate;

Specializarea sau ncrederea n experien ;
Cariera sigur i loialitatea fa de organizaie ;
Vocaie;
Reguli generale de funcionare a sistemului ;
Documente scrise care circul n sus i n jos;

Tabelul 1. Modelul birocratic raional-legal

Modelul ideal birocratic raional-legal al lui Weber nu s-a constituit ns n realitate
din cel puin trei motive.
n primul rnd pentru c ncearc ceva ce e aproape imposibil: izolarea tuturor
influenelor exterioare asupra membrilor organizaiei. Ideal ar fi ca fiecare individ s in
seama doar de interesele organizaiei. Problema e c oamenii nu triesc doar pentru
organizaie: aduc cu ei numeroase probleme personale i i preocup numeroase lucruri care
nu au nici o legatur cu organizaia.

n al doilea rnd modelul birocratic ideal ar ntmpina numeroase greuti dac

rezolvarea unei sarcini n organizaie ar solicita o restructurare rapid. Birocraiile sunt
gndite pentru a rezolva sarcini stabile, de rutin: aceasta d de fapt i eficiena ei.
i nu n ultimul rnd, apar probleme legate de ateptri. Inteligena oamenilor,
prediciile lor, cunotinele i energia lor sunt de nivel mediu: orice organizaie trebuie s se
bazeze pe acest nivel mediu, pentru c pe cele mai multe poziii gsim oameni cu capaciti
medii.
1.4. OMUL ORGANIZAIONAL
n psihologia organizational-manageriala se vorbeste despre omul organizational.
Conceptul respectiv a fost introdus de W. H. Whyte, Jr. n anul 1956, el a publicat lucrarea ce
purta titlul "The Organization Man". Dupa opinia lui, omul organizational este omul pe care
l produce organizatia, omul organizational are aspiratiile si ideologia sa, educatia sa, bolile
sale profesionale generate de mediile organizationale. Sistemele birocratice produc oameni
birocrati, organizatiile militare genereaza oameni autoritari, organizatiile comerciale dau
nastere omului mercantil etc. Caracteristicile structural-functionale ale organizatiilor
modeleaza caracteristicile structural-functionale ale psihicului si personalitatii umane. Omul
este produsul, oglinda organizatiei sau organizatiilor pe care le traverseaza de-a lungul
existentei sale.
Conceptul general de om organizational se diversifica si se particularizeaza pe masura
trecerii timpului. n 1965, Schein contureaza tabloul a patru categorii principale de oameni:
omul economic-rational, omul social, omul autoactualizat, omul complex. n 1969, Tom
Burns introduce conceptul de om industrial, perceput ca o speta a omului organizational,
specific doar pentru organizatiile industrial-productive. Cu timpul, se produce chiar o
metamorfoza a conceptului de om organizational, n sensul ca acesta devine aproape sinonim
cu cel de birocratie. Pentru Toffler, de exemplu, omul organizational este totuna cu
birocratul. Dupa opinia lui, unele dintre principiile birocratiei (permanenta, ierarhia si
diviziunea muncii) si puneau att de mult amprenta asupra omului nct acesta capata un
profil psihoindividual distinct. n virtutea principiului permanentei, a faptului ca legatura cu
organizatia va dura un timp mai ndelungat, omul devenea imobil, centrat pe asigurarea
securitatii economice si dispus sa-si subordoneze interesele si convingerile proprii celor ale
organizatiei. Principiul ierarhiei l conditiona pe om pentru subordonare, el era sters, fara
convingeri personale sau fara a avea curajul de a le manifesta; conformismul era trasatura lui
fundamentala.

Suprapunerea conceptului de om organizational peste cel de birocrat este fortata. Ea

se justifica doar n raport cu intentia lui Toffler de a opune "omului organizational", deci
"omului birocrat", noul tip de om numit "asociativ" pe care l genereaza adhocratia. n fapt,
"omul asociativ" este tot o speta de om organizational, el fiind generat de alte cadre
organizationale cu caracteristici si principii opuse birocratiei. Asadar, omul organizational
trebuie conceput nu doar ca fiind omul care si desfasoara activitatea ntr-un mediu
organizational, ci , mai ales, ca omul care este generat de acel mediu, el purtnd pecetea
mediului respectiv.
Omul organizational este, n esenta, omul adult. Cum nsa psihologia adultului este
mult diferita de psihologia copilului si adolescentului, se impune insistenta asupra ctorva
aspecte legate de vrsta adulta si de implicatiile n mediile organizationale.
Problema relatiei dintre om si organizatie traverseaza ca un fir rosu ntreaga istorie a
psihologiei organizational-manageriale. Toate conceptiile, toate teoriile si modelele
explicativ-interpretative elaborate cu privire la cele doua entitati se refera direct sau indirect,
implicit sau explicit la natura relatiilor dintre om si organizatie si, mai ales, la modalitatile de
ameliorare si optimizare a ei. De fapt, acesta din urma este impulsul care i-a determinat pe
cercetatori sa se apropie de abordarea problematicii respective.

10