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AUTOR:
INTRODUCCION.............................................................................................................................3
OBJETIVO GENERAL................................................................................................................3
OBJETIVOS ESPECIFICOS.......................................................................................................3
POLITICAS....................................................................................................................................4
NORMAS........................................................................................................................................4
DEFINICION DE EVALUACION DEL DESEMPEO...........................................................5
BENEFICIOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO.......................................................5
FORMATO DE EVALUACION DEL DESEMPEO POR COMPETENCIAS........................6
DEFINICIN DE CRITERIOS Y EVIDENCIAS DEL DESEMPEO LABORAL.............7
EJECUCIN DEL PROCESO DE EVALUACIN..................................................................8
VERIFICACIN DEL CUMPLIMIENTO DE LOS COMPROMISOS...............................10
RESULTADOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL.............................11
RESPONSABILIDADES............................................................................................................13
INTRODUCCION
El presente manual de Evaluacin de Desempeo surge de la necesidad que tiene todo organizacin
de evaluar el recurso humano en funcin de cumplir con los objetivos, metas, planes y programas
propuestos. Para llevar a cabo este proceso se han diseado procedimientos y formatos de fcil
comprensin de los involucrados, evaluadores y evaluados, los mismos que posibilitaran su
aplicacin transparente, tcnica, justa y equitativa, que reflejaran dela mejor manera posibles, los
potenciales del personal de la empresa.
OBJETIVO GENERAL
Evaluar los colaboradores de LAD distribuidora para identificar sus fortalezas y debilidades, con el
fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeo de las labores.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
POLITICAS
1. . El Proceso de Evaluacin del Desempeo se deber efectuar ordinariamente dos veces al
ao y los perodos a evaluar sern: de enero a junio y de julio a diciembre.
2. . cada jefe ser responsable de aplicar la evaluacin durante los primeros 5 das del mes
asignado.
3. Los jefes disponen de 5 das hbiles para realizar y enviar las evaluaciones para de los
colabores a cargo.
4. Los resultados de la evaluacin del desempeo sern utilizados en los procesos de
promociones y ascensos del personal de LAD distribuidora.
5. Cada evaluador deber recibir capacitacin del modelo de evaluacin del desempeo antes
de aplicarlo.
NORMAS
1. El Departamento de Recursos Humanos, ser el responsable de desarrollar el proceso de
Evaluacin del Desempeo de los empleados de LAD distribuidora y de dar la asesora
necesaria para su aplicacin a los jefes de cada departamento.
2. La evaluacin del desempeo de cada empleado a excepcin , Gerente General, ser
realizada por el jefe inmediato superior, en forma objetiva aplicando el formulario de
Evaluacin del Desempeo, siguiendo los lineamientos proporcionados en la Gua para el
llenado del formulario, el cual ser proporcionado por el Departamento de Recursos
Humanos, va correo electrnico.
3. Los empleados que no estn de acuerdo con su evaluacin despus de ser revisarla con su
jefe inmediato, podrn solicitar por escrito una revisin a recursos humanos dentro de cinco
das hbiles a partir del da que efectu la evaluacin.
4. Todo empleado sujeto a la aplicacin de este Manual y que durante el perodo de evaluacin
haya desempeado ms de un puesto en la institucin, deber ser evaluado en el puesto que
permaneci mayor tiempo; de haber laborado por igual perodo, deber ser evaluado en el
ltimo puesto de trabajo.
5. En los casos de ausencia del responsable de la evaluacin de los empleados, por motivo de
renuncia, misin fuera del pas, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las
evaluaciones del personal, ser el jefe inmediato superior quien realice las evaluaciones del
desempeo.
Fecha de evaluacin:
Ocupante actual:
EVALUACION DE COMPETENCIAS
TIPO DE COMPETENCIAS
COMPETENCIA
Competencias Bsicas
Capacidad de gestin
Capacidad de anlisis
Responsabilidad
Comunicacin
Autoformacin
Autoaprendizaje:
Disponibilidad
Integridad
Competencias Genricas
Competencias Tcnicas
Calificaci
n Mxima
Calificaci
n Obtenida
Acci
na
tomar
Perseverancia
Conocimiento de la ley
de comercio
Conocimiento de Salud
ocupacional
Conocimiento en
produccin de
documentos
TOTAL
Puntaje
Obtenido
b) Comparar los resultados contra los compromisos adquiridos, para no perder el rumbo,
Tiempo, esfuerzos ni recursos.
c) Identificar causas de desviacin: en caso de encontrar que no se estn cumpliendo los
planes como est previsto es necesario indagar cul es el origen (causa) real de las
desviaciones. Las causas reales del problema se identifican con base en informacin veraz,
confiable y oportuna, datos estadsticos y hechos debidamente registrados y relacionados
directamente con la falta o el problema a superar.
d) Decidir las acciones a seguir segn que los planes, programas, proyectos y compromisos
adquiridos se estn cumpliendo o no.
2. Conformacin del Portafolio de Evidencias
El Portafolio de Evidencias es el conjunto de pruebas requeridas y recolectadas a lo largo del
perodo a evaluar y que se aportan durante la evaluacin para demostrar la competencia laboral del
empleado, sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales y su potencial de desarrollo
profesional y se basa en las ejecuciones y logros obtenidos por el empleado durante dicho perodo.
El acopio de evidencias es la inclusin en el portafolio, de acuerdo con el procedimiento
establecido, de los documentos, datos o hechos convenidos en la primera fase de este proceso de
evaluacin y que constatan los trabajos, aciertos o faltas, realizaciones, avances o problemas
abordados por el evaluado en el cumplimiento de los objetivos asignados para el perodo de
evaluacin. Esta disciplina permite la bsqueda de alternativas para mejorar el desempeo del
empleado, las prcticas laborales y los resultados en la prestacin del servicio.
3. Prescribir acciones correctivas o de mejoramiento.
Al revisar peridicamente el avance de los planes, programas, proyectos y compromisos a
cargo del empleado, se puede llegar a una de las siguientes conclusiones:
a) Se cumplen como estaba previsto: en este caso la accin a seguir es mantener el ritmo de
trabajo y tomar medidas que prevengan la ocurrencia de fallas o deficiencias.
b) No se han logrado o cuando menos, en el grado esperado: la accin a seguir es
identificar y analizar las causas de las deficiencias, antes que buscar culpables, y tomar las
medidas correctivas que subsanen los errores cometidos y que, en forma definitiva,
eliminen la causa de la deficiencia o del incumplimiento.
c) Se estn logrando en mayor proporcin y con mayores ventajas competitivas a las
previstas en el plan inicial, caso en el cual la accin a seguir es el mejoramiento continuo.
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Esta fase del proceso de evaluacin del desempeo laboral de los empleados permite: Corregir las
deficiencias o las desviaciones, eliminar las causas que las originan y asegurar que el empleado
incorpore a su desempeo habitual en el trabajo la disciplina del autocontrol. Prevenir la incidencia
de causas extraas en el normal funcionamiento de las actividades y en el logro de los resultados
esperados. Mejorar el desempeo laboral del empleado para asegurar el mejoramiento institucional,
la calidad de los bienes y servicios suministrados y el cumplimiento de los fines institucionales.
Cualquiera que sea la accin que se adopte, de correccin, de prevencin o de mejoramiento, se
debe verificar su efecto tanto en el corto, como en el mediano y en el largo plazo para impedir la
recurrencia de errores o el estancamiento de objetivos. El mejoramiento continuo implica:
a) Identificacin de los aspectos se debe mejorar, teniendo en cuenta la prioridad o la importancia
de los compromisos adquiridos al comienzo del perodo objeto de evaluacin y en la primera
fase del proceso;
b) Reafirmacin o modificacin del resultado que se pretende alcanzar en funcin de los planes,
programas y proyectos institucionales y de las necesidades y requerimientos de los usuarios;
c) Fijacin de fecha de cumplimiento
RESPONSABILIDADES
El departamento de Recursos Humanos tendr las siguientes responsabilidades:
a) Revisar y actualizar el Manual de Evaluacin del Desempeo, cada vez que los cambios
institucionales o de estructura los ameriten y dar a conocer dichos cambios, previo al inicio del
proceso de evaluacin.
b) Impartir capacitacin a los evaluadores previos al inicio de cada perodo de evaluacin,
cuando se incorporen nuevos evaluadores o cuando se estime necesario.
c) Dar asesora a los evaluadores, en caso de requerirla, sobre la aplicacin del Manual de
Evaluacin de Desempeo.
d) Entregar los formularios de Evaluacin del Desempeo y de dar la orientacin necesaria al
evaluador que inicie sus labores en una nueva unidad o provenga de fuente externa.
e) Tabular y analizar los resultados de las evaluaciones haciendo la respectiva clasificacin del
desempeo segn las categoras de la tcnica escogida.
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f) Coordinar, con los evaluadores, los programas de actividades y compromisos que deben
ponerse en prctica para mejorar el desempeo de los empleados cuando ste no cumpla con
los parmetros mnimos de la excelencia.
g) Velar porque las acciones realizadas, tanto del proceso de evaluacin, como del proceso de
apelacin de evaluaciones, se realicen de conformidad a lo establecido en el presente manual.
h) Registrar y actualizar la informacin sobre Evaluaciones del Desempeo en los sistemas
preestablecidos.