Angajati

Unitatea de nvare 3
Tema 3.2
DREPTURI I OBLIGAII ETICE ALE ANGAJAILOR
Comparativ cu economia centralizat, consumatorii se gsesc ntr-o poziie mult mai

avantajoas n economia de pia. Este un fapt indisputabil i majoritatea concetenilor notri
admit c numai dezvoltarea capitalismului n Romnia poate s asigure n cele mai bune
condiii satisfacerea nevoilor i dorinelor lor n calitate de consumatori. Cnd vine vorba ns
despre relaiile dintre angajatori i angajai, opiunea pentru capitalism a multora dintre
romni apare ntr-o lumin diferit. De ce? n primul rnd, relaia dintre angajatori i angajai
este mult mai complex dect relaia dintre ofertanii de mrfuri i servicii de pe pia i
consumatori. Ofertanii i consumatorii sunt legai printr-un schimb de bunuri, servicii i bani
o relaie impersonal, din care toi au ceva de ctigat, dac schimbul este corect i
echitabil. Logica relaiei dintre ofertant i consumator este relativ simpl i clar. Angajatorii i angajaii sunt ns legai prin legturi personale. Ei lucreaz mpreun n beneficiul
firmei i, chiar dac este suficient de limpede, logica relaiilor dintre ei nu are de-a face
numai cu un schimb de lucruri nensufleite bunuri, servicii i bani ci implic fiine
umane. Din acest motiv, dimensiunile etice ale acestui gen de relaii sunt mult mai adnci,
mai complexe i mai sensibile.
Pe de alt parte, cnd vine vorba despre statutul i condiia angajailor, modelul socialist
poate s pretind i chiar pretinde c ofer soluii mai bune dect capitalismul, cel puin sub
unele aspecte. Nu-i de mirare c un mare numr de romni apreciaz c o duceau mai bine n
regimul socialist, avnd puternice resentimente fa de situaia lor nesigur i nesatisfctoare
pe piaa actual a forei de munc. Nici n rile capitaliste cele mai avansate nu se poate
spune c ntreaga mas de salariai este pe deplin satisfcut de premisele i regulile
economiei capitaliste n ceea ce privete recunoaterea i satisfacerea drepturilor celor ce
muncesc. Nostalgiile stngiste i crezurile ideologice utopice se manifest cu deosebit
persisten mai ales pe terenul acestei problematici, care ofer de mult subiecte de dispute
etice nverunate, ce pot fi grupate n mai multe arii tematice: drepturile angajailor n relaia
lor cu firma (i care sunt totodat obligaii ale angajatorilor); obligaiile angajailor fa de
firm (ce pot fi privite, din sens opus, ca drepturi ale angajatorilor); corectitudinea i echitatea
relaiilor dintre angajai n cadrul firmei. ns analiza tuturor acestor categorii de probleme
are nevoie de stabilirea unor premise generale privind nelegerea rolului i statutului
angajailor n economia capitalist, ca o categorie deosebit de important i cu totul specific
de stakeholders sau participani la jocul economic. Vom ncepe acest capitol cu o discuie
purtnd asupra acestor premise.
Rolul i poziia angajailor n economia de pia
De regul ntreprinderile private i asum anumite responsabiliti fa de angajaii lor. Nimic
surprinztor, dac avem n vedere faptul c angajarea obinerea i pstrarea unui loc de
Dan Crciun ETICA AFACERILOR

3.2 Drepturi i obligaii etice ale angajailor
munc este una dintre cele mai importante relaii sociale. Cei care lucreaz ca salariai
pentru a-i ctiga traiul i petrec jumtate din via la serviciu, iar cei care nu au un loc de
munc se simt privai de un drept fundamental. Vom analiza n alt context dac n capitalism
a fi angajat undeva este sau nu un drept necondiionat al fiecrui individ. Indiferent pe ce
poziie ne-am situa n aceast chestiune, obligaiile firmelor fa de angajaii lor i viceversa
nu sunt ntotdeauna pe deplin clare i strnesc aprige controverse.
Cu siguran problema drepturilor angajailor este cea mai controversat n Romnia de
astzi, deoarece pe acest teren comunismul a lsat rnile cele mai adnci, ctui de puin
vindecate dup cincisprezece ani de capitalism original i inconsistent. Pentru foarte muli
dintre concetenii notri, tranziia de la economia centralizat la o economie de pia
funcional nu a nsemnat o via mai bun. Dimpotriv, muli i-au pierdut slujbele, iar restul
triesc cu teama omajului, avnd puine sperane c viitorul apropiat le va aduce noi oferte
atractive de serviciu. Lucrurile se schimb, ce-i drept, n economia i n societatea noastr,
dar deocamdat mai mult n ru, de vreme ce locurile de munc oferite de firmele private sunt
puine, nesigure i (cu unele excepii) prost pltite. Din acest motiv muli romni sunt profund
dezamgii de economia de pia, regretnd nostalgic condiiile lor de via din trecut.
Piaa romneasc a forei de munc: trecut i prezent
nainte de prbuirea fostului regim ceauist, statul (condus autoritar de ctre partidul
comunist) era unicul proprietar al celor mai importante capaciti de producie i, implicit,
singurul angajator semnificativ din societate. Acest privilegiu al statului avea o serie de
consecine negative asupra forei de munc. Pentru oamenii de rnd era foarte greu s i
aleag ori s-i schimbe profesia i locul de munc ori s se mute dintr-un loc n altul.
Salariile erau mici i fixate arbitrar; promovarea depindea prea puin de competen i de
valoarea individual, criteriile principale fiind sprijinul politic sau relaiile personale. Toate
aceste neajunsuri erau ns compensate de dou mari avantaje: era destul de uor s-i gseti
o slujb i nc mai uor s o pstrezi pn la pensie. Firete c nu oricine putea s devin
activist de partid, director, ofier superior n armat, poliie sau n serviciile secrete, actor,
fotbalist, medic sau academician, ns diferenele ntre salarii erau relativ mici, iar
propaganda oficial le mpuia capul oamenilor simpli cu lozinci despre rolul conductor al
clasei muncitoare i al rnimii cooperatiste n ornduirea socialist. Muli oameni erau
nemulumii de slujbele lor amrte, dar aproape oricine avea un serviciu i, o dat angajat,
fiecare salariat putea s i atepte linitit vrsta de pensionare, indiferent ct de bun sau ct
de rea ar fi fost performana sa profesional.
Acum lucrurile se schimb ncet, dar inexorabil n direcia unui context social cu totul
diferit pe piaa forei de munc. Putem distinge n economia romneasc actual patru mari
categorii de angajai. De situaia cea mai privilegiat beneficiaz cei care lucreaz la monopolurile de stat enormele regii naionale, mastodoni ce nc supravieuiesc ca nite relicve ale
socialismului. Susinui de sindicate agresive i puternice, politic afiliate partidelor la putere,
aceti angajai sunt relativ bine pltii, iar slujbele lor sunt relativ sigure. n pofida cronicei lor
ineficiene economice, monopolurile de stat i pot permite s ofere angajailor salarii
substaniale datorit lipsei totale a competitorilor. Aceste uriae corporaii aflate n
proprietatea statului i compenseaz ineficiena i pierderile financiare astronomice pe seama
ntregii societi, impunnd tuturor consumatorilor captivi nite preuri inechitabil de mari
pentru serviciile lor execrabile. Compliciti politice i economice ntre administraia
central, manageri i lideri sindicali protejeaz practicile monopoliste ale regiilor de stat,
tolernd o escalad continu a preurilor i tarifelor nejustificate de nici o performan
superioar i acumularea unor datorii i reealonri de plat care au generat un adevrat
haos i blocaj financiar. Firete c nici politicienii la putere, nici managerii i salariaii
346

monopolurilor de stat nu sunt dispui s renune la avantajele lor. Din acest motiv,
privatizarea regiilor naionale s-a tot amnat la nesfrit, dei toate formaiunile politice care
au guvernat n ultimii cincisprezece ani i-au asumat n programele lor privatizarea regiilor
monopoliste ca prioritate major.
Ca orice privilegiu nemeritat, beneficiile acestei categorii de angajai sunt moralmente
nejustificabile, iar conservarea avantajelor lor inechitabile este o ofens la adresa ntregii
societi. Viitorul previzibil al acestei categorii privilegiate de angajai nu este ns chiar att
de roz. Sub presiunea UE, tergiversrile i sferturile de msur de pn acum n procesul de
privatizare a monopolurilor de stat au fost n cele din urm abandonate (fr entuziasm) de
ctre puterea politic. Drept rezultat al acestor presiuni ale Comisiei Europene, o serie de
regii naionale au fost, cum-necum, privatizate, iar cele aflate nc n proprietatea statului
ateapt s le vin rndul ct de curnd. Muli dintre angajaii redundani i vor pierde
locurile de munc destul de cldue, iar salariile vor fi din ce n ce mai direct corelate cu
eficiena i performana economic.
Angajaii societilor comerciale aflate n proprietatea statului se gsesc ntr-o poziie
mult mai proast. Cu foarte puine excepii, majoritatea acestor ntreprinderi sunt relicve ale
impotentei industrii socialiste, condamnate s dispar mai devreme sau mai trziu.
Activitile lor ineficiente aparin trecutului i nici un investitor serios nu poate fi interesat de
achiziionarea lor, pentru c nimeni i nimic nu le poate resuscita din agonie. Fr nici un
viitor, aceste societi comerciale se lupt cu disperare pentru supravieuire, dar sunt nevoite
s concedieze periodic o parte din personalul rmas, pstrnd tot mai puini angajai cu
condiia ca acetia s accepte s lucreze n condiii grele pentru nite salarii mizerabile,
ateptnd cu team i furie neputincioas urmtorul val de concedieri. Aceti oameni sunt
disperai, deoarece plile compensatorii la concediere i ajutorul de omaj sunt mici i le
asigur subzistena pentru scurt timp, iar ansele lor de a-i gsi un alt loc de munc n
aceeai specializare profesional sau de a se recalifica sunt, de asemenea, extrem de reduse.
Aceti angajai, i ndeosebi cei mai vrstnici, nu sunt rspunztori pentru situaia n care se
afl. Ei au fost calificai n meserii depite, ca urmare a deciziilor eronate luate de nite
planificatori limitai i dogmatici; pe de alt parte, au fost ndoctrinai, ca viitori membri ai
paradisului comunist, cu ideea c statul i partidul-printe trebuie s aib grij de ei i s le
asigure tuturor nite locuri de munc stabile i sigure. Moralmente ei sunt ndreptii s cear
i s primeasc asisten social, de care au absolut nevoie pentru a supravieui n perioada
de omaj i pentru a se putea recalifica. Din nefericire, pli compensatorii pentru personalul
disponibilizat au fost acordate cu oarecare generozitate numai angajailor din marile
combinate industriale, din industria siderurgic, minier, constructoare de maini, armament
etc. Localizate n orae monoindustriale, fr perspectiva imediat a unor noi locuri de
munc, aceti salariai disponibilizai i-au forat pe guvernani s fie mai generoi cu ei,
luptnd literalmente pentru drepturile lor, recurgnd nu numai la formele legale de protest
greve i demonstraii ci i la metode ilegale: blocarea oselelor i a cilor ferate, ocuparea
uzinelor, sechestrarea directorilor sau rzmerie violente. Profitnd de numrul i de fora lor
brut, aceti angajai au procedat imoral: n primul rnd, pentru c au recurs la violen i
forme de protest ilegale; n al doilea rnd, deoarece compensaiile lor financiare substaniale
le-au fost acordate ca privilegii, pe seama categoriilor mai slabe de angajai, care nu au dispus
de for suficient pentru a le impune guvernanilor satisfacerea revendicrilor lor.
Cei care au fost nevoii s suporte privilegiile primelor dou categorii de angajai sunt
aa-numiii bugetari: profesori, medici, militari, poliiti, juriti, funcionari publici etc.
Majoritatea sunt educai i au o nalt calificare, fiind, totodat, contieni de importana i de
valoarea social a activitii lor. Exceptnd pe cei angajai n armat, n poliie i n serviciile
secrete categorii privilegiate n regimul comunist, din motive uor de neles restul
bugetarilor continu s fie tratai de ctre guvernanii tranziiei exact la fel cum i-au tratat i
347

comunitii: angajai neproductivi, care nu muncesc n sensul deplin al cuvntului, contribuind la creterea avuiei sociale, aa cum fac muncitorii industriali i ranii din agricultur.
Muli oameni din Romnia de azi continu s cread c doctorii, profesorii sau avocaii sunt
nite parazii, pentru c ei nu produc nimic pentru popor, care trebuie s se speteasc muncind
ca s-i ntrein pe aceti trntori, fr palme bttorite i care nu miros a sudoare. Cei cu
sapa se uit i acum chior la sclivisiii cu mapa, convini fiind de faptul c fr ei s-ar
descurca mult mai uor i ar munci mai cu spor. Dei parlamentul i guvernul nostru sunt
ticsite de doctori, profesori universitari, academicieni, ingineri, economiti, juriti i alte
specimene de titrai (unii dintre ei dobndindu-i titlurile n timpul mandatului, probabil
datorit unor capaciti paranormale de a lucra n serviciul naiunii, a-i vedea de propriile
afaceri i de a mai scrie n acelai timp i nite opere tiinifico-filosofico-teologico-literare
de inestimabil valoare i originalitate, al cror coninut de nalt inut academic l mai i
mprtesc studenilor, masteranzilor i doctoranzilor de la cel puin cinci-ase universiti
de stat i mai ales private), nimic nu s-a schimbat n ultimii cincisprezece ani. Retorica
oficial ridic n slvi valoarea social a activitilor desfurate de bugetari, dar cu cteva
excepii marcante marea mas a angajailor din sectoarele bugetare sunt prost pltii i
umilii. Fie pentru c nu au dreptul legal s protesteze (militarii, poliitii, lucrtorii din
serviciile secrete), fie pentru c nu au fora fizic s perturbe serios ordinea social i stabilitatea economic (profesori, medici, funcionari publici etc.), aceste categorii de angajai
sunt invariabil lsate la coada listei de prioriti a celor care planific modul n care se
cheltuie banul public. Ei trebuie mereu s atepte vremuri mai bune, cnd un buget mai
generos le va putea asigura i lor salarii mai decente.1
Avantajul relativ al acestei categorii de angajai este sigurana ceva mai mare a locului de
munc, dar salariile mici i statutul social sczut i foreaz pe tot mai muli specialiti
competeni i performani s i abandoneze slujbele amrte la stat n favoarea unor activiti
independente ori s emigreze. Pe de alt parte, tinerii care absolv universitile nu doresc s
lucreze n sectoarele bugetare. Drept urmare, fora de munc dintr-o serie de sectoare vitale
pentru orice societate civilizat mbtrnete, n vreme ce un numr semnificativ de angajai
mai tineri, care i nlocuiesc pe cei pensionai, sunt specialiti de mna a doua, care nu i-au
putut gsi forme de activitate mai atractive i care accept s lucreze la stat de nevoie, fr
prea mult entuziasm i cu intenia de a-i gsi ceva mai bun ct de curnd posibil. O parte
dintre angajaii bugetari ncearc s i suplimenteze veniturile lundu-i una sau chiar dou
slujbe suplimentare, dar efortul pe care l depun astfel le diminueaz capacitatea, interesul i
eficiena muncii; totodat, din cauza unei fiscaliti nemiloase, aceti fericii angajai, care
vor i pot munci pe rupte, au de ales ntre a presta o parte din munca lor practic pe degeaba i
evaziune fiscal. Pe de alt parte, destui dintre cei care au posibilitatea s o fac, nu ezit s
pretind ori s ia mit pentru a-i face datoria n slujba lor prost pltit (profesori, medici,
funcionari publici etc.) sau, dimpotriv, ca s nu-i fac datoria n slujba lor ceva mai bine
pltit (poliiti, procurori, judectori etc.). Chiar dac nevoile i frustrrile lor sunt pe deplin
ndreptite, nimic nu poate justifica moral corupia, mita i frauda fiscal. n schimb, acei
bugetari care continu s-i fac meseria cinstit i competent, n pofida salariilor mizerabile i
umilitoare cu care sunt retribuii, sunt oameni cu totul remarcabili, a cror integritate moral
merit respect.
De fapt, ceea ce se ntmpl cu aceste trei categorii de salariai, angajai i pltii de ctre
stat, nu intr n sfera de interes a eticii n afaceri, ci ine mai curnd de problematica etic a
politicii sociale. Greutile cu care se confrunt aceti oameni nu sunt generate de
mecanismele economiei de pia, ci sunt rezultatele unei lungi liste de decizii politice
controversabile, dac nu de-a dreptul incompetente i ru intenionate. Problemele specifice
de etic n afaceri apar atunci cnd ne referim la cea de-a patra categorie de angajai, anume
cei care lucreaz pentru firmele comerciale private. O mic parte dintre acetia au norocul s
348

fie angajai de mari companii sau bnci, deinute de investitori strini sau filiale ale
corporaiilor multinaionale. Ei sunt comparativ bine pltii, dac ne raportm la nivelul
salariilor de la noi, dar trebuie s fie la fel de competeni i de performani ca i angajaii pe
poziii similare din Occident, pentru nite salarii semnificativ mai mici dect ale acestora.
Aceti angajai norocoi trebuie s munceasc din greu pentru a-i pstra slujbele i pentru a
fi promovai; competiia dintre ei este dur, iar locurile lor de munc sunt nesigure.
Lucrurile merg mult mai ru pentru angajaii micilor firme private. n extrem de multe
cazuri ei sunt exploatai la snge de nite ntreprinztori fr scrupule, care profit de
disperarea unor oameni nevoii s accepte nite salarii mizerabile pentru o munc grea, n
condiii slab sau de loc reglementate juridic, umilitoare i fr nici o siguran a locului lor de
munc. Romnii simpli detest i se tem de privatizare sau, n cel mai bun caz, nu sunt prea
entuziasmai de sectorul privat pentru c, de regul, salariile sunt chiar mai mici dect cele de
la stat, n vreme ce munca este mai grea, iar slujbele extrem de nesigure.
Ceea ce ar trebui s fac guvernul ca s accelereze creterea economic i ca s
instaureze mai mult justiie social n Romnia nu este treaba noastr. Pe noi ne intereseaz
ceea ce ar putea i ar trebui s fac angajatorii privai pentru a-i asigura succesul economic
utiliznd metode i strategii manageriale de natur s i satisfac i s i stimuleze pe angajaii
lor. Fr s pierdem din vedere faptul c orice afacere trebuie s fie profitabil, ne intereseaz
modalitile n care un ntreprinztor poate s obin profituri pe termen lung nu n detrimentul angajailor, ci mpreun cu ei, printr-un efort de echip, benefic pentru toi. S vedem cum
sunt abordate problemele etice referitoare la angajai n rile capitaliste avansate.
Angajaii o categorie aparte de stakeholders
Ca i acionarii, angajaii joac un rol aparte printre celelalte categorii de stakeholders,
ntruct sunt direct integrai n activitatea firmei. n vreme ce acionarii posed nominal
toate bunurile materiale i imateriale ale firmei, angajaii constituie efectiv o corporaie. Ei
sunt probabil cel mai important factor productiv sau cea mai semnificativ resurs a
corporaiei; ei reprezint compania fa de ceilali participani i acioneaz n numele
companiei fa de acetia. Aceast contribuie esenial, precum i faptul c sunt evident
afectai de succesul sau eecul companiei la care lucreaz, le confer angajailor un rol de
stakeholders cu drepturi aparte.
n principiu, relaiile dintre companie i angajat sunt reglementate de prevederile unui
contract legal de munc. Din acest punct de vedere, rile europene au o ndelungat tradiie
de lupt sindical i politic, soldat cu o legislaie foarte solid i minuioas, menit s
asigure protecia drepturilor salariailor. De multe ori ns contractele legale nu prevd toate
aspectele relaiei dintre angajat i angajator. Dac termenii contractuali sunt relativ clari n
cazul unui muncitor manual ce este afiliat la un sindicat important, obligaiile de serviciu ale
unui manager sau ale unui angajat de nalt calificare nu sunt. Sarcinile i responsabilitile
specifice, programul de lucru, locaia i mijloacele de transport pot s nu fie specificate n
contract. Chiar i atunci cnd termenii contractuali sunt suficient de clari, rmne deschis
ntrebarea dac firma i angajaii si au nite datorii morale reciproce, dincolo de cele
contractuale. De exemplu, contractul de munc este un acord privind un schimb de bani
contra munc, dar se consider adesea c o companie are nu numai obligaia de a-i plti
salariaii pentru munca prestat, ci i rspunderea de a le asigura, dac este posibil, pstrarea
locurilor de munc. ntr-o msur sau alta, n funcie de legislaia fiecrui stat, aceast
obligaie este susinut de anumite reglementri legale, ce limiteaz drepturile unei firme de
a-i concedia discreionar salariaii, oblignd companiile s suporte pli compensatorii
pentru cei disponibilizai. Cu toate acestea, nu exist nici o obligaie legal a companiilor de
349

a-i conduce afacerile astfel nct s reduc pe ct este posibil ansele de concediere a
salariailor de pe statele lor de plat.
Au ns companiile private vreo obligaie moral din acest punct de vedere? Majoritatea
angajailor susin c da. n schimb, atitudinea ntreprinztorilor privai depinde foarte mult de
cultura corporatist n care i desfoar activitatea. Se tie c n Japonia, de pild, exist o
tradiie foarte solid abia de curnd pus destul de timid sub semnul ntrebrii de ctre
generaiile mai tinere de ntreprinztori care consacr angajarea pe via a salariailor. Alan
Blinder, editorialist economic la Business Week, susine c sistemul capitalist dominat de
marea finan uit prea adesea c o organizaie comercial este format din oameni i c ea nu
poate funciona mai bine dect o fac acetia. Japonezii uit rareori acest lucru. ntr-adevr,
managerii niponi cred c angajaii companiei i nu utilajele sunt bunurile sale cele mai de
pre (apud Stewart, 1996, p. 151). Lester Thurow susine, la rndul su, c ntr-o corporaie
american cel mai important personaj dup directorul executiv se consider a fi directorul
financiar. Dimpotriv, spune el, postul de ef al departamentului de resurse umane este, de
regul, o funcie periferic, iar executivul care o deine nu este niciodat consultat n legtur
cu deciziile strategice majore i nu are nici o ans de-a ajunge vreodat la vrful
corporaiei. Subliniind contrastul dintre cultura corporaiilor americane i a celor nipone,
Thurow arat c n Japonia eful departamentului de resurse umane este de obicei a doua
persoan important dup directorul executiv. Pentru a ajunge n poziia de CEO, un manager
trebuie s fi exercitat aceast funcie (Thurow, 1992, p. 54).
Aceeai opinie este exprimat i de ctre Thomas Peters i Robert Waterman n cartea lor
In Search of Excellence, comentnd spusele unui manager japonez de rang nalt: Noi suntem
foarte diferii fa de restul lumii. Singura noastr resurs natural este munca ndrjit a
oamenilor notri. Aceast atitudine, remarc cei doi autori americani, este axa principal a
ethosului corporatist nipon. A trata oamenii i nu banii, utilajele sau minile ca pe o
resurs natural poate fi cheia ntregului [ethos japonez]. Kenichi Ohmae, eful
reprezentanei din Tokyo a companiei McKinsey, spune c n Japonia organizaia i oamenii
(din cadrul ei) sunt noiuni sinonime. n plus, accentul pus pe oameni ncurajeaz ataamentul
acestora fa de rezultatul produciei i solicit spirit novator, cu micile riscuri inerente, din
partea lucrtorului mediu (Peters & Waterman, 1982, p. 39). Aceast lecie japonez nu a
rmas fr ecou n politica managerial a companiilor americane i europene care doresc s
fac fa provocrilor competiiei din economia global.
Un exemplu poate fi The Body Shop, o firm de produse cosmetice n rapid expansiune,
cu vnzri pe piaa mondial de aproape un miliard de dolari. nfiinat n Anglia, n anul
1976, compania avea n 2000 peste 260 de filiale numai n Statele Unite. Anita Roddick, fondatoarea companiei, crede c tinerii nu doresc s lucreze la o firm lipsit de contiin
social. Atitudinea unei corporaii fa de orice problem sau situaie este modelat de
angajamentele sale etice. Dup cum se exprim Roddick, n primul rnd i mai presus de
toate stau valorile (apud Stewart, op. cit., p. 151). Angajaii companiei The Body Shop i
evalueaz n mod regulat efii i sunt ncurajai s analizeze i s raporteze n scris obieciile
i sugestiile lor privind practicile de afaceri ale corporaiei. Spiritul ierarhic nu este foarte
dezvoltat, iar angajaii sunt nvoii de la lucru, pe socoteala firmei, pentru a se implica, dac
doresc, n activiti de voluntariat.
Nucor Steel din Charlotte, Carolina de Nord, ofer angajailor si bonusuri de producie,
aciuni i timp de peste douzeci de ani nu a fcut concedieri. n perioadele dificile, toi
membrii companiei, de la CEO i pn la cel mai nou angajat, au suportat reduceri salariale,
iar n perioadele faste, fiecare s-a bucurat de o parte din profituri. n afar de uzina sa din
Charlotte, compania mai are minioelrii n opt state americane i, n pofida trendului
descendent al industriei siderurgice, Nucor este n expansiune, iar aciunile sale au o cotaie
excelent la bursa de pe Wall Street.
350

Numit de Anita Roddick mputernicirea angajailor2, aceast atitudine fa de salariai

pornete de la premisa c oamenii sunt cei care contribuie decisiv la performanele unei
companii, nefiind numai o marf printre altele de luat n calcul n analiza de costuri i
beneficii a unei afaceri. Peters i Waterman numesc aceast atitudine productivitate prin
oameni. Ei l citeaz pe Bill Hewlett, fondatorul companiei Hewlett-Packard, care subliniaz
importana factorului uman, pornind de la propria sa experien: Am sentimentul c, n
general, dau cele mai bune rezultate aciunile i politicile inspirate de credina c brbaii i
femeile vor s fac o treab bun, creativ, i c dac li se asigur un mediu adecvat vor i
face acest lucru. Este tradiia tratrii fiecrui individ cu respect i consideraie, recunoscnd i
apreciind realizrile personale (cf. Peters & Waterman, op. cit., p. 244).
Resurse umane i respectul fa de individ
Limbajul este de multe ori simptomatic, trdnd intenii i gnduri ascunse, pe care cuvintele
ncearc s le disimuleze, cteodat ducnd la autoamgirea celor care le folosesc. Am vzut
c de problemele angajailor se ocup, de la un timp ncoace, aa-numitele departamente de
resurse umane. Expresia este ct se poate de gritoare: oamenii care lucreaz la o firm
sunt prin definiie ncadrai la capitolul resurse, alturi de capital, materii prime, tehnologie,
know-how etc. Privii ca atare, angajaii sunt supui unui management strict raional,
urmrind s minimizeze costurile i s maximizeze eficiena resursei.
Cu toate acestea, managementul resurselor umane implic mai mult dect simpla
aplicare a unor criterii strict economice. Fiinele umane din cadrul unei companii sunt, firete,
nite mijloace utilizate pentru exercitarea anumitor funcii. Din punct de vedere etic, oamenii
nu pot fi tratai numai ca nite mijloace, iar aceast restricie este esenial n perspectiva
eticii afacerilor. Iat cum traduc Crane i Matten n cuvinte pe nelesul oricui terminologia de
dat recent a celor care se nfieaz drept exponenii unui trend progresist n abordarea
corect a problemelor i statutului angajailor (Crane & Matten, op. cit., p. 227):
Retoric
Realitate
New working patterns
Slujbe cu jumtate de norm n loc de

slujbe cu norm ntreag
Managementul poate face ce-i place
A pasa altora riscurile i
responsabilitatea
Manipulare
Subminarea sindicatului i a negocierilor
colective
Flexibility
Empowerment
Training and
development
Recognizing the
contribution
of the individual
Teamworking
Restrngerea discernmntului i a
capacitii
decizionale a individului
Tratarea persoanelor ca valori intrinseci i nu doar ca nite piese ale unui angrenaj
economic impersonal evoc filosofia moral kantian. Pornind de la imperativul categoric,
care ne cere s putem fi de acord cu universalizarea principiului nostru de aciune fr s ne
contrazicem, ajungem foarte uor la necesitatea de a-i trata pe oameni cu respect. n fond,
fiecare dintre noi dorete i pretinde s fie tratat cu respect, ca scop n sine i nu ca un simplu
mijloc de mbogire de care se folosesc alii.
Ca s nelegem pe deplin relevana punctului de vedere kantian, s clarificm mai nti
ce nseamn ca individul s fie tratat numai ca un mijloc de producie. Exemplul clasic al
351

acestei atitudini se gsete n gndirea managerial a lui Frederick Winslow Taylor. n

lucrarea sa, intitulat The Principles of Scientific Management, Taylor a pus bazele tehnicilor
de producie bazate pe linia de asamblare. Kenneth Goodpaster observ c, deoarece Taylor
considera individualitatea uman mpovrtoare, el a conceput un sistem de producie
standardizat ce i transform pe lucrtori n pri nlocuibile ale unei mainrii. Abordarea lui
Taylor, spune Goodpaster, atribuie gndirea exclusiv managerilor, muncitorilor fiindu-le
rezervate numai activitile pur manuale. Acest fapt elimina munca prestat pe baza unor
reguli empirice sau a unor deprinderi formate prin ucenicie. Muncitorii selectai i instruii de
ctre manageri erau pui s execute numai operaii standardizate. n sistemul lui Taylor,
munca solicita o slab calificare i, din acest motiv, era ieftin (Goodpaster, 1989, p. 90).
Alternativa tratrii angajailor ca nite variabile depersonalizate i oricnd substituibile n
procesul de producie presupune ca acetia s nu fie redui la statutul de resurse umane.
nc o dat, filosofia corporatist japonez a scos n eviden prin performane economice
care au uimit lumea importana valorizrii de prim ordin a oamenilor care i druie partea
cea mai substanial a vieii lor companiei pentru care lucreaz. i au fcut acest lucru nu
numai la ei acas, ci i n multe din investiiile lor de peste mri. New York Times descrie
uzina Toyota din Georgetown, Kentucky, drept o unitate de producie model. n contrast cu
stilul american de organizare a procesului de fabricaie, n care fiecare muncitor are de
executat una sau dou operaii stereotipe pe linia de asamblare, Toyota le acord muncitorilor
dreptul de a lua decizii care, n uzinele de mod veche, ar fi numai de competena managerilor.
ncurajai de manageri, prin acordarea de prime i prin atribuii de control asupra muncii
pe care o desfoar, muncitorii la band contribuie la dezvoltarea unui ambient de munc
bazat pe ncredere i pe responsabilitate. ntr-un astfel de ambient, lucrtorii ndeplinesc mai
multe sarcini i i asum o responsabilitate sporit, care include operaii de ntreinere,
inspecie i reglare a utilajelor (Stewart, op. cit., p. 154). Implicarea muncitorilor n procesul
decizional include autoritatea lor de a opri linia de fabricaie pentru remedierea defeciunilor
constatate i recompensarea inovaiilor i a sugestiilor venite din partea lor privind perfecionarea procesului de producie. Dup cum arat Doron Levin, Toyota a descoperit faptul c,
atunci cnd le este permis s ia parte la adoptarea deciziilor la locul de munc, mai puini
muncitori, fiecare capabil s execute mai multe sarcini, pot fabrica automobile cu un inventar
mai sumar de scule, unelte i utilaje, cu investiii mai mici i cu mai puine erori de
fabricaie (idem). Dup cum spuneam, aceste lecii nu au rmas fr ecou n startegiile i
tehnicile manageriale ale unor corporaii din SUA i din Europa; ba chiar, n anumite sectoare
de vrf ale industriei high tech, occidentalii au reuit s vin cu propriile lor inovaii
spectaculoase, menite s pun ct mai mult n valoare implicarea creatoare i responsabil a
angajailor n activitatea firmelor, mai ales c, dup o perioad spectacular de boom,
economia japonez a nceput s gfie ncepnd din anii 1980, ieind la iveal i neajunsurile
conservatorismului nipon fa de mobilitatea muncii.
Noi am trit mult vreme ameii de o mare minciun, pe care de mici copii am nvat-o
orbete la coal, auzind-o apoi repetat la nesfrit pn la saturaie i ndobitocire: Romnia
este o ar bogat, binecuvntat de Dumnezeu cu toate resursele naturale. Poate, dac ne
raportm la standardele unei economii medievale autarhice. Abia acum trebuie s nvm ct
mai repede cu putin c, n economia modern, omul este cel mai preios capital.
Comunitii au ngnat din vrful buzelor aceast lozinc, dar au tratat ntotdeauna fora de
munc sau factorul uman ca pe cea mai ieftin i mai puin valoroas variabil a
procesului economic, socotind c motivaia i competena angajailor pot fi nlocuite de
manipularea propagandistic i de constrngerile unei conduceri autoritare. Incapacitatea
liderilor notri politici i economici de a pricepe c fora de munc este factorul decisiv n
economia de pia este stupefiant. Drept urmare, se irosete capacitatea i competena celor
mai buni specialiti i lucrtori, prost pltii i tratai cu dispre de nite manageri
352

incapabili, nguti i lacomi. n ultimul deceniu, cei mai buni specialiti romni au emigrat,
cutnd i gsind oportuniti mult mai favorabile de realizare profesional n alte ri, iar un
numr alarmant de studeni mai exact elita viitorilor notri experi doresc s emigreze ct
de curnd posibil n cele patru zri, neavnd nici un viitor n ara lor. Pe de alt parte, faptul
evident c n Romnia nu se poate dobndi un statut social onorabil i o situaie financiar
solid numai pe baza unei calificri nalte, prin competen i munc ndrjit, tinerii care nu
urmresc s prseasc ara i pierd interesul pentru educaie, astfel nct valoarea lor
profesional este redus, la fel ca i productivitatea i eficiena lor. Muli prefer s presteze
munci necalificate n rile occidentale, unde pot ctiga n cteva luni mai mult dect salariul
pe civa ani al unui angajat de nalt calificare din Romnia. Companiile private acord ceva
mai mult atenie angajailor dect ntreprinderile de stat, ns diferenele nu sunt foarte
accentuate.
Pe lng orice consideraii pur morale, privind datoria angajatorilor de a-i trata angajaii
ca pe nite fiine umane, avnd o valoare intrinsec, chiar dintr-un punct de vedere pragmatic
i interesat, ntr-o economie de pia modern i competitiv investiia n fora de munc este
cea mai profitabil. Faptul c nc muli dintre liderii notri nu au reuit s neleag acest
adevr elementar este simptomatic pentru stadiul rudimentar n care se afl deocamdat
Romnia.
Drepturi morale ale angajailor
n cele ce urmeaz vom trece n revist cteva dintre drepturile morale ale anagajailor, n
calitate de categorie extrem de important de participani, care se simt ndreptii s pretind
angajatorilor privai asumarea anumitor obligaii etice fa de ei.
Dreptul la munc
nscris n Declaraia Drepturilor Omului i, ceva mai recent, i n Carta European a
Drepturilor Omului, dreptul la munc este considerat a fi unul dintre drepturile fundamentale
ale fiinelor umane. El este derivat direct din alte drepturi fundamentale ale omului: n primul
rnd, din dreptul la via, ntruct munca ofer n mod obinuit bazele necesare subzistenei;
n al doilea rnd, din dreptul la respect, tiut fiind faptul c abilitatea de a crea bunuri prin
munc reprezint o surs major a respectului de sine al fiecrui individ.
Cu toate acestea, n contextul economiei moderne se poart dezbateri aprinse n jurul
ntrebrii dac dreptul la munc se convertete de la sine n dreptul fiecrui individ de a i se
asigura un loc de munc. La nivel macroeconomic, se poate argumenta c guvernele au
responsabilitatea de a crea condiiile economice care s protejeze dreptul la munc al fiecrui
cetean. Dar n economia capitalist dezvoltat, guvernele nu se pot achita de aceast
misiune dect cel mult n mod indirect, ntruct majoritatea locurilor de munc sunt create de
companiile private. Rezult de aici c indivizii au dreptul s pretind ca firmele private s le
asigure tuturor locuri de munc? Nu sunt puini oamenii care cred c firmele exist i
funcioneaz ca s ofere locuri de munc, aceasta fiind principala lor raiune de a fi. Este o
idee greit, spun Griffiths i Lucas. Slujbele nu sunt nite bunuri oferite n dar oamenilor
numai pentru c acetia au nevoie de ele sau pentru c le merit. Nu exist nici un drept
natural la munc n acest sens. n esen, munca este definit n termeni independeni de cel
care muncete. E vorba de ceea ce ali oameni vor i au nevoie ca el s fac sau recunosc a
avea o valoare dac este fcut; i munca este bine sau ru prestat n acord cu standardele
acestora i nu cu ale sale. O dat ce aceast conexiune este stricat, ne orientm spre lumea
comunist, n care oamenii se prefac c muncesc, iar statul se preface c i pltete (Griffiths
353

& Lucas, 1996, p. 82). Din pcate, muli dintre concetenii notri pstreaz nc aceast
prejudecat comunist, considernd c att statul, ct i ntreprinztorii privai au obligaia s
le asigure locuri de munc, indiferent de eficiena i utilitatea economic a prestaiei lor.
Muli dintre cei care nu tiu i nici nu vor s fac altceva dect s dea cu trncopul n min
nu neleg c munca lor, orict de grea i de periculoas, nu produce o marf vandabil n
condiii profitabile, drept pentru care pretind ca statul s le pstreze locurile de munc,
apelnd la subvenii uriae, a cror alocare priveaz numeroase alte categorii profesionale de
resursele necesare investiiilor i unei salarizri adecvate.
Din punct de vedere etic, trebuie s vedem dac dreptul la munc al angajailor se
armonizeaz cu drepturile angajatorilor i cu cele ale acionarilor. Angajarea i plata salariilor
sunt posibile dac i numai dac o companie este capabil s i vnd n mod profitabil
bunurile i serviciile. Dac aceast condiie nu este satisfcut, un accent unilateral pe dreptul
la munc al angajailor violeaz n mod ct se poate de evident dreptul la proprietate i
dreptul angajrii libere pe piaa forei de munc. Prin urmare, dreptul la munc n economia
de pia nu poate s nsemne c fiecare individ are dreptul la un loc de munc.
Este atunci dreptul la munc pe deplin irelevant? Firete c nu, dar el nu trebuie neles ca
obligaie a statului sau a companiilor private de a gsi fiecrui individ o slujb, ci numai ca
obligaie de a fi asigurate tuturor indivizilor condiii egale de exercitare a acestui drept mai
exact ca identitate a criteriilor de angajare i de concediere, ceea ce ne conduce la o alt
problem, i anume eliminarea discriminrii de orice fel a angajailor (problem care va fi
discutat n alt seciune a acestui capitol).
Dreptul la un salariu echitabil
n principiu, este extrem de greu s nu fii de acord cu dreptul fiecrui angajat de a fi retribuit
corect, n funcie de valoarea muncii prestate. Economia de pia are ns reguli care sfideaz
nu de puine ori simul moral, distribuind recompensele bneti n funcie de raportul dintre
cerere i ofert, ceea ce face ca anumite forme de activitate s fie mult mai bine pltite dect
altele, chiar dac efortul, competena i talentul cerute pentru exercitarea lor nu sunt foarte
disproporionate.
Larga acceptare de care se bucur principiul salariului echitabil a stat la baza adoptrii n
majoritatea statelor dezvoltate a unor proceduri legislative privind salariul minim pe
economie. Este ns foarte greu de evaluat n practic ce nseamn salariu echitabil atunci
cnd vine vorba despre diferenele dintre retribuiile cele mai mici i cele mai mari. La baza
stabilirii salariilor echitabile stau, de regul, expectaiile fa de angajai i performana lor n
ndeplinirea atribuiilor de serviciu, estimat n funcie de orele de munc prestate, pregtirea
profesional, gradul de risc al profesiei, rspunderea fa de baza material, ndeplinirea
sarcinilor postului etc. Cu toate acestea, diferitele tipuri de activitate sunt evaluate extrem de
inegal pe unele piee comparativ cu altele. Iat dou exemple ct se poate de elocvente.
David Beckham ctig 120.000 de euro pe sptmn. Nimeni nu contest faptul c
fotbalistul muncete din greu. El i-a petrecut cea mai mare parte din adolescen i din anii
tinereii cu antrenamente asidue, trebuind i acum s i menin condiia fizic i s i perfecioneze abilitile sportive. El i petrece ntreaga via sub reflectorul necrutor al presei,
este cpitanul echipei naionale a Angliei i se expune unor accidentri care i pot periclita
sntatea i cariera sportiv. Pe de alt parte, se poate pune ntrebarea dac ali fotbaliti, care
ctig mult mai puin, sunt proporional mai puin valoroi i harnici dect Beckham. i mai
ales se pune ntrebarea dac un medic, un profesor, un poliist sau un muncitor, care abia
ctig n civa ani salariul pe o sptmn al fotbalistului, merit pentru munca lor salarii
mult mai mici.
354

Din punct de vedere moral, s-ar zice c nu. Sub aspect economic, lucrurile apar ntr-o
lumin diferit. Beckham nu a obligat pe nimeni s-i acorde ctiguri fabuloase. El nu i-a
impus nimnui voina prin antaj, presiuni sau ameninri; lui i s-au oferit aceste venituri
extrem de generoase. De ce nu ctig la fel de mult un canotor, un halterofil sau un gimnast?
Muncesc ei mai puin? Sunt mai puin talentai? Se expun ei la riscuri mai mici? Nici vorb.
Dar numrul celor interesai de canotaj, de haltere sau de gimnastic este infim prin
comparaie cu miliardele de oameni care se dau n vnt dup fotbal, astfel nct la un meci cu
miz ctigurile unui club din vnzarea de bilete i din drepturile de televizare ating cifre
astronomice. Iar notorietatea unui fotbalist de top, care ntrece cu mult notorietatea altor
sportivi sau a laureailor Premiului Nobel, face ca marile corporaii s i acorde contracte
fabuloase pentru a face reclam produselor lor. De fapt, tristul adevr este acela c un
fotbalist ctig enorm n comparaie cu alte profesii mult mai utile societii tocmai datorit
faptului c oamenii muli dintre ei indignai de salariile indecente ale fotbalitilor nu sunt
preocupai de nimic altceva dect de fotbal i, n general vorbind, de entertainment. Dac este
ceva discutabil din punct de vedere etic n legtur cu veniturile disproporionat de mari ale
starurilor din sport, muzic sau film, subiectul discuiei nu este lcomia nemsurat a
acestora, ci uurina i superficialitatea de care dau dovad imensa majoritate a oamenilor,
care sunt avizi de spectacol i de viaa de alcov a vedetelor i prea puin interesai de alte
lucruri mai puin distractive, dar mult mai importante. Noi suntem aceia care i umflm
conturile lui David Beckham, ori de cte ori ne ducem la meci n loc s mergem la muzeu, la
bibliotec ori la biseric; ori de cte ori comutm televizorul pe un canal pe care se transmite
un meci de fotbal, n loc s alegem un film artistic de calitate, un documentar interesant, o
dezbatere politic sau o emisiune de cultur; i ori de cte ori alegem din teancul de ziare i
reviste de la chioc publicaiile sportive sau tabloidele de scandal, n loc s citim despre
economie, politic, descoperiri tiinifice, probleme sociale sau criza ecologic.
Dar nu numai starurile din sport, muzic i film ctig din munca lor averi colosale.
Klaus Esser era CEO al corporaiei Mannesmann, conglomerat german din care fcea parte
compania de telefonie mobil Orange. n anul 2000, Orange a fost preluat de corporaia
Vodafone, din Marea Britanie. n urma prelurii, valoarea corporaiei britanice a sporit cu 200
miliarde de euro. ntruct a contribuit decisiv la finalizarea negocierilor, Esser a primit un
bonus de 30 milioane de euro, fiind apoi cercetat i pus sub acuzare pentru abuz i corupie,
opinia public din Germania fiind scandalizat de faptul c Esser a urmrit i a reuit s se
mbogeasc n dauna acionarilor.
Cele dou exemple ne nfieaz cazuri extreme n care msura compensaiilor bneti
este legat de rezultatele activitii unor angajai pe anumite sectoare de pia. Dac raportm
salariul lui Beckham la sumele pe care clubul Real Madrid le ctig datorit lui, s-ar putea
spune c salariul fotbalistului este acceptabil. Tot astfel, contribuia lui Klaus Esser a fost
evaluat n funcie de cursul cotaiilor la burs ale corporaiei Vodafone, ale crei profituri au
fcut ca cele 30 milioane ce i-au fost acordate lui Esser s par mruni.
Astfel de exemple abund n lumea afacerilor. Introducerea ofertei de aciuni ale
companiei ca form de recompensare a performanelor manageriale a fcut ca sumele
ncasate de executivi s indigneze opinia public. n multe cazuri, indignarea a fost
justificat, dac inem seama de faptul c veniturile indecent de mari ale managerilor de top
s-au realizat n urma creterii valorii aciunilor pe care le-au primit, iar creterea acestora a
fost posibil datorit unor masive concedieri sau a meninerii unui nivel sczut de salarizare a
personalului de rnd.
Creterea influenei pieelor financiare asupra performanelor economice pune
corporaiile n faa unei dileme dificile. Pe de o parte, schemele tradiionale de distribuie a
salariilor n snul corporaiei sunt ameninate, iar adncirea discrepanelor dintre ctigurile
angajailor de la vrf i ale celor de la baz creeaz acute frustrri i se expune, pe bun
355

dreptate, acuzaiei de injustiie social. Pe de alt parte, firmele sunt nevoite s se concureze
pentru recrutarea talentelor i a valorilor manageriale, a cror pia se supune legilor cererii i
ofertei. Un bun manager nu poate fi angajat de ctre o firm dac aceasta nu i poate permite
sau refuz s-i ofere un salariu la nivelul pieei. Or, este bine tiut c unul dintre motivele
pentru care serviciile publice sunt administrate att de prost este tocmai absorbia de ctre
sectorul privat a managerilor performani, printr-o ofert salarial constant ascendent.
Unele companii ncearc s reduc discrepanele dintre salariile angajailor introducnd
un nou sistem de retribuie n funcie de performan, ce ofer tuturor angajailor o
participare la profiturile firmei sau opiuni pentru stocuri de aciuni, cu intenia de a-i face pe
toi angajaii s participe la beneficiile companiei. Angajaii de la baz nu sunt ns foarte
atrai de acest sistem, din cel puin dou motive. Pe de o parte, sistemul de retribuie n
funcie de performan implic anumite riscuri, pentru c nimeni nu poate garanta c firma va
avea ntotdeauna profituri; or, n perioadele de lucru n pierdere, posibilitile angajailor de
rnd de a suporta reduceri salariale sunt mult mai mici dect posibilitile managerilor, care
dispun de resurse financiare mai substaniale i ale cror salarii sunt oricum foarte mari,
avnd de unde s suporte eventuale reduceri. Pe de alt parte, acest sistem tinde s individualizeze negocierile salariale, diminund considerabil fora reprezentrii sindicale n
negocierile contractelor colective de munc, ceea ce creeaz managerilor un spaiu mult mai
larg de decizii arbitrare, subiective i inutil de riscante.
Sistemele de retribuie din societatea capitalist nu sunt nici pe departe perfecte i nu vor
satisface niciodat majoritatea angajailor, ultragiind pe muli prin inechitatea lor, genernd
frustrri i resentimente. Noi am experimentat ns alternativa socialist, ce s-a pretins
moralmente superioar capitalismului tocmai datorit faptului c a instaurat raporturi
echitabile ntre venituri. Cum ns? n absena unor mecanisme reale de pia, nivelul
salariilor a fost impus de ctre liderii de partid, n funcie de criterii pur ideologice i politice.
Partidul stabilea faptul c un muncitor slab calificat trebuie s ctige mai mult dect un
medic sau un cercettor tiinific; c un maistru cu vechime trebuie s ctige mai mult dect
un inginer stagiar; c vechimea n munc este un criteriu mai important dect productivitatea
i competena; c activitii de partid i securitii trebuie s fie pltii mascat mult mai bine
dect celelalte categorii socio-profesionale, prin acordarea de prime i faciliti inaccesibile
oamenilor de rnd (locuine mai bune pentru chirii simbolice, magazine cu circuit nchis,
diurne grase, aprobri pentru achiziionarea unor bunuri de negsit n magazine i cte i mai
cte).
Pe fondul acestei fixri arbitrare a nivelului de salarizare cuvenit echitabil fiecrei
categorii socio-profesionale a nflorit n regimul ceauist o corupie generalizat, ale crei
efecte se resimt extrem de acut i de periculos i n Romnia de astzi. Alungat pe u, piaa
s-a strecurat n societate pe fereastr, ca pia neagr. Aa s-a generalizat practica general
acceptat a mitei, baciului i ateniilor de tot felul pentru medici, profesori, funcionari
publici, miliieni, securiti, activiti de partid i comerciani. Partidul a nchis ochii i a tolerat
un acord social tacit ct se poate de cinic i de pgubitor pentru mersul nainte al societii
noastre. Doctorii nu protestau c salariile lor sunt mici, pentru c partidul le fcea complice
cu ochiul: lsai c tim noi, v scoatei voi prleala cu banii i cadourile de la pacieni.
Profesorii acceptau salarii de cteva ori mai mici dect ale unor muncitori calificai, pentru c
partidul le fcea i lor cu ochiul: nu v plngei de salarii, c dai meditaii i primii cadouri
i servicii de la prinii elevilor. Iar activitii de partid i securitii buni, cei care se laud
astzi c au fcut i mult bine pentru oameni, nu vorbesc n van: ei i-au ajutat pe muli s
obin o aprobare de post telefonic sau de butelie, de paaport sau de televizor color, desigur
nu chiar dezinteresat, ci n schimbul unor contraservicii sau a unor mici atenii.
i nici pe vremea comunitilor fotbalitii nu o duceau tocmai ru comparativ cu veniturile
oamenilor muncii. O munc de mntuial i ineficient, incapabil s produc suficient
356

avuie social care s poat fi redistribuit mai echitabil, astfel nct ceea ce se putea distribui
echitabil era o srcie general i meschin, n care bogaii de la noi abia dac se puteau
compara cu stratul de jos al pturilor milocii din rile occidentale, n vreme ce oamenii
obinuii de la noi se zbteau ntr-o mediocritate a nivelului de trai inacceptabil ntr-o ar
capitalist avansat. Singura opiune real este aceea ntre o srcie generalizat echitabil
n care ns unii sunt mai egali dect alii, dac fac parte din cercul puterii i o bogie
inechitabil distribuit, n care vrfurile societii au averi indecent de mari, n vreme ce straturile cele mai de jos au asigurate condiii decente de trai, iar majoritatea populaiei, clasa de
mijloc, ctig suficient pentru un trai ndestulat i scutit de griji. Fericirea i dreptatea
perfect sunt de gsit, pentru cei care cred n Dumnezeu, numai n Rai.
Dreptul la condiii de munc adecvate
Dreptul la condiii umane de munc, n care sntatea i integritatea psihosomatic a
salariailor s nu fie puse n pericol, este una dintre primele probleme etice privind statutul
angajailor, care s-a impus cu acuitate nc de la nceputul revoluiei industriale. Urmare a
luptei sindicale i a unor eforturi individuale din partea unor oameni de afaceri luminai,
astzi mai toate rile dezvoltate au o dens i solid legislaie menit s impun companiilor
private obligaii privind asigurarea unor condiii de munc acceptabile pentru angajaii lor.
Din acest motiv, n cele mai multe privine chestiunea condiiilor de munc nu mai este de
competena responsabilitii morale a ntreprinztorilor, ci ine mai curnd de respectarea
unor ndatoriri legale.
Aspectele de ordin etic sunt legate ndeosebi de impunerea i de implementarea
reglementrilor juridice n vigoare. De multe ori, n practic unele companii ocolesc
respectarea cu strictee a regulilor de protecie a muncii, fie din neglijen, fie din dispre fa
de lege. Pe de alt parte, unele reglementri de protecie a muncii precum purtarea ctii de
protecie sau a antifoanelor nu sunt respectate chiar de ctre angajai, din comoditate,
neglijen sau incontien, fiind necesar o supraveghere strict din partea managementului.
Oricte precauii s-ar lua, unele meserii rmn mai periculoase dect altele. A fi sondor
pe o platform marin, cercettor n tehnologia nuclear sau cascador implic asumarea unor
riscuri considerabile. n astfel de situaii se impune principiul consimirii contiente: nimeni
nu poate fi expus factorilor de risc fr s fi fost informat n prealabil asupra pericolelor la
care se expune. n consecin, daunele pe care le sufer sntatea angajailor sunt rezultatele
unor decizii contiente ale acestora influenate, de regul, de oferta unor salarii mai mari
pentru ocupaiile cu grad ridicat de risc.
Situaia se complic atunci cnd locul de munc implic anumite riscuri necunoscute,
legate de utilizarea unor noi tehnologii, ale cror efecte nocive nu se manifest imediat, ci
abia dup un rstimp. Cazul clasic l constituie fabricarea i utilizarea produselor din azbest.
Consecinele debilitante sau chiar letale ale azbestozei, de care s-au mbolnvit un mare
numr de muncitori n urma expunerii ndelungate, s-au fcut simite abia dup dou sau trei
decenii de la nceputul produciei de azbest. Abia acum ncep s fie mai bine cunoscute i
evaluate efectele nocive pe care expunerea ndelungat la calculator le produce asupra ochilor
i asupra altor pri din organismul uman. Cu ct o nou tehnologie este mai sofisticat, cu
att efectele ei benefice pot fi mai spectaculoase, dar i riscurile poteniale sunt, de asemenea,
considerabile. Ingineria genetic ne ofer cel mai recent i cel mai semnificativ exemplu n
acest sens. n astfel de cazuri, principiul consimirii contiente nu se aplic, o dat ce riscurile
poteniale nu pot fi anticipate. Tot ce se poate impune este mai degrab un principiu de
precauie, conform cruia introducerea unei noi tehnologii, asupra creia planeaz incertitudini n ceea ce privete riscurile poteniale, s nu fie permis dect dup ce se face dovada
c nu este nociv.
357

Cele mai recente dezbateri etice asupra condiiilor de munc scot la iveal i alte aspecte,
mai puin vizibile dect riscurile i pericolele fizice la care sunt expui angajaii, care sunt
ns de natur s disturbe serios ritmul i tonusul existenei acestora.
Un fenomen care ia amploare mai ales n rndurile clasei manageriale este
prezenteismul: prelungirea excesiv a programului de lucru, n detrimentul recreerii i al
vieii de familie. O recent anchet n rile UE a relevat faptul c 84% dintre manageri i
petrec la serviciu ntre 50 i 60 de ore sptmnal. Prezenteismul este puternic cultivat n
cadrul multor corporaii, pornindu-se de la prezumia c numai acei angajai care petrec mult
vreme la serviciu vor fi promovai i vor avea parte de diferite recompense. Pe lng stressul
i epuizarea nervoas pe care le provoac tuturor managerilor de rang nalt sau mediu,
prezenteismul le dezavantajeaz cu precdere pe femei, care au de ales ntre cariera
profesional, cu preul celibatului sau a neglijrii vieii de familie, i abandonul ambiiilor de
promovare, n folosul unei viei conjugale ct de ct armonioase.
Un alt fenomen cu implicaii etice asupra condiiei angajailor este rspndirea unor
norme flexibile de lucru, sub presiunea unor factori sociali i economici. Tot mai muli
angajai lucreaz cu jumtate de norm, cu angajamente temporare sau n colaborare (de
multe ori, de la distan, prin intermediul Internetului). Aceti angajai neconvenionali au de
profitat, n msura n care flexibilitatea programului de lucru le permite s studieze, s i vad
de familie ori s practice mai multe meserii n acelai timp, lucrnd pentru angajatori diferii
etc. Pe de alt parte ns, aceste categorii de angajai periferici beneficiaz de mai puine
drepturi dect salariaii permaneni, cu norm ntreag: condiiile lor de munc nu sunt att de
bine protejate, slujbele lor sunt mai nesigure i mai prost pltite, iar oportunitile de training
i de promovare sunt extrem de reduse.
Toate aceste discuii care ncing spiritele n lumea civilizat nou ni se par plicticoase i
irelevante, ntruct sunt pentru noi la fel de abstracte ca i o dizertaie ultrasavant despre
gurile negre sau despre vrsta universului actual. Distana care ne desparte de civilizaie din
acest punct de vedere ne sfideaz dureros n fiecare zi i la tot pasul. Este dureros i
inacceptabil faptul c foarte des auzim despre accidente de munc mortale n mine, oelrii,
uzine petrochimice, n construcii sau transporturi. Dar este de neconceput i condamnabil,
din punctul nostru de vedere, i neverosimil pentru occidentali, faptul c ntr-o ar
european, n secolul XXI, elevii i profesorii drdie de frig n clase iarna; c bolnavii din
spitale trebuie s-i aduc mncarea i medicamentele de acas sau c medicii trebuie s
opereze la temperaturi ecuatoriale n timpul verii. Pe acest teren, dincolo de sediile luxoase
ale firmelor private sau de stat i dincolo de estetica acceptabil a recent inauguratelor malluri
i supermarketuri, aproape totul e de fcut pentru a putea spune c dreptul angajailor din
economia romneasc la nite condiii umane de munc este respectat mcar n limitele unei
minime decene.
Dreptul la discreie fa de viaa privat
Companiile sunt interesate i au dreptul s intre n posesia unor date i informaii privind
persoanele pe care le angajeaz. n anii regimului comunist, fiecare angajat avea cte un
dosar, completat i pstrat cu mare grij de ctre temuii cadriti de la serviciul de
personal. Angajatul nu avea acces la propriul su dosar, n care erau consemnate tot felul de
amnunte, privind nu numai traiectoria profesional a fiecrui subiect, ci i credibilitatea sa
politico-ideologic: dac are vreo rud apropiat fost deinut politic; un unchi fost legionar;
un frate fugit n strintate; un vr sectant religios etc. Aceleai date despre so sau soie; date
despre copii; rapoarte informative despre eventuale infideliti conjugale, nclinaii sexuale
perverse sau alte obiceiuri dubioase, precum butura, traficul de valut i de bunuri
cumprate de la shop sau aduse din strintate, dar i lectura unor publicaii din afar,
358

frecventarea bibliotecilor i ambasadelor strine sau ntlniri repetate cu ceteni strini; i nu

n ultimul rnd, mici turntorii ale colegilor devotai regimului, privind manifestrile ostile
fa de ornduirea socialist: bancuri politice, remarci critice fa de starea de lucruri din ar,
audierea unor posturi de radio dumnoase, precum Europa Liber sau Vocea Americii i cte
i mai cte.
Ne place s sperm c astzi aceast scormonire prin viaa privat a angajailor aparine
trecutului. i totui, companiile private din toat lumea continu s fac un profil medicopsiho-socio-profesional foarte minuios al fiecrui angajat, ceea ce las n continuare deschis
dezbaterea etic privind dreptul angajailor la intimitate. Acesta este enunat ca fiind dreptul
fundamental al individului de a deine controlul asupra informaiilor despre sine i de a
controla situaiile n care aceste informaii pot fi dezvluite. Michele Simms distinge patru
tipuri de aspecte ale vieii private pe care individul poate dori s le protejeze de orice
indiscreie.
Inviolabilitatea fizic: intangibilitatea persoanei de ctre ceilali i dreptul individului
asupra unui spaiu personal. De exemplu, companiile care monitorizeaz video
vestiarele sau toaletele angajailor comit o indiscreie inacceptabil din acest punct de
vedere.
Inviolabilitatea social: libertatea individului de a interaciona cu oricine i oricum
dorete n viaa sa privat. Unii angajatori limiteaz aceast libertate, recomandnd ori
solicitnd imperativ angajailor s nu pteze reputaia firmei printr-un comportament
inacceptabil, imoral sau ilegal n viaa lor privat.
Inviolabilitatea informaional: dreptul individului de a decide cum, cnd i n ce msur
datele sale personale pot fi puse la dispoziia altora. De exemplu, acest drept este nclcat
atunci cnd companiile angajeaz firme private de detectivi s fac investigaii asupra
unor angajai, fr motive ntemeiate de suspiciune.
Inviolabilitatea psihologic: dreptul individului de a-i controla inputurile i outputurile
emoionale i de a nu fi silit s-i dezvluie gndurile i sentimentele private. Acest drept
este nesocotit, de pild, n acele magazine ai cror manageri impun vnztorilor s
afieze n permanen o min zmbitoare i fericit, pentru a-i bine dispune pe
cumprtori.
Firete c nu toate relaiile sociale ale angajailor i nu toate datele care i privesc pot fi
socotite de interes privat. Angajatorii au dreptul s fie informai n ceea ce privete calificarea
i experiena salariailor, dup cum au motive s fie interesai dac un angajat se ntlnete n
afara serviciului cu un client sau cu un competitor al firmei. Problema susceptibil de
interpretri controversabile este aceea dac anumite aspecte din viaa personal a angajatului
sunt relevante pentru relaia dintre acesta i angajator. Iat cteva dintre aceste aspecte care
suscit controverse.
Testele medicale i controalele antidrog
Crane i Matten ne ofer cteva date statistice extrem de elocvente. n Marea Britanie,
companiile pierd anual 3 miliarde de lire din cauza mbolnvirii angajailor n urma
consumului de alcool i de droguri. n SUA se estimeaz c datorit consumului de droguri,
companiile pierd ntre 75 i 100 miliarde de dolari anual, n urma timpului pierdut, accidentelor, concediilor medicale i compensaiilor cuvenite angajailor. Se consider c 65%
dintre accidentele de munc din America sunt urmri ale consumului de alcool i de droguri.
n consecin, testarea antidrog a angajailor a devenit o practic obinuit n Statele Unite,
fiind practicat de 80% dintre companii (Crane & Matten, op. cit., p. 239).
Iat de ce companiile private susin c evaluarea strii de sntate a angajailor i
depistarea consumului de alcool sau de droguri este necesar pentru a stabili capacitatea
359

angajailor de a-i ndeplini sarcinile de serviciu. Este o pretenie absolut rezonabil n cazul
acelor profesii a cror exercitare presupune o stare impecabil de sntate piloi, mecanici
de locomotiv, oferi de camioane grele, chirurgi, sondori etc. n aceste ocupaii, evaluarea
strii de sntate a angajailor are o importan crucial pentru evitarea accidentelor i pentru
a se asigura ndeplinirea foarte exact a sarcinilor de serviciu. Un alt argument des invocat n
favoarea testelor medicale periodice este dreptul angajatorului de a evalua costurile viitoare
ale absenteismului i ale productivitii sczute. Testele genetice ofer un bagaj informaional
extrem de vast, care permite predicii asupra evoluiei pe termen lung a strii de sntate a
angajailor.
n pofida acestor argumente, testarea medical i controlul antidrog sunt supuse unor
contestri etice vehemente. Principala obiecie este aceea c aceste forme de testare
furnizeaz angajatorilor mai multe informaii dect le sunt strict necesare. Din acest punct de
vedere, se contureaz mai pregnant urmroarele aspecte.
Pericole poteniale pentru consumatori sau clieni. Nu sunt foarte numeroase profesiile
n care informaiile privind starea de sntate sau consumul de droguri sunt realmente de
importan vital pentru securitatea angajatului sau pentru protecia consumatorilor. Un
test SIDA este necesar n cazul unui medic sau al unei asistente medicale, dar irelevant
pentru un informatician sau un ofer de camion. Problema-cheie este aceea dac
activitatea angajatului prezint un pericol clar i actual de a produce daune.
Cauze ale performanei angajatului. Des Jardins i Duska susin c angajatorul este
ndreptit s dein informaii privind nivelul de performan al fiecrui angajat, dar nu
i n ceea ce privete cauzele performanei. Presupunnd c fiecare angajat este obligat s
ating un nivel minim de performan, angajatorul are dreptul s evalueze dac
performana unui angajat atinge nivelul cerut, iar dac nu, are de asemenea dreptul s ia
msuri mpotriva lui. Este ns discutabil dac angajatorul are dreptul de a se interesa
asupra motivelor care submineaz performana unui angajat. S presupunem c un
salariat nu d randamentul scontat din cauza unei stri depresive, a pierderii unei fiine
dragi sau pentru c s-a ntrecut cu butura n seara precedent. Este posibil ca aceti
factori s afecteze nivelul de performan, dar nu este inevitabil s se ntmple acest
lucru. Exceptnd unele situaii cu totul speciale, este inacceptabil solicitarea ca angajatul
s raporteze atunci cnd se prezint la serviciu astfel de amnunte din viaa sa privat. n
prim instan, ceea ce conteaz este performana i nu motivele care se afl ndrtul ei.
Nivelul de performan. Des Jardins i Duska mai susin i c angajatorul este ndreptit
s solicite angajailor un nivel acceptabil de performan i nu o performan optim. n
majoritatea cazurilor, testele medicale i controalele antidrog urmresc s identifice
factorii poteniali de natur s mpiedice performana optim a angajailor. Problema pe
care o vd (ntr-o lumin destul de bizar a spune) cei doi autori este aceea c salariaii
sunt obligai s-i desfoare activitatea n parametri acceptabili (ce-o fi nsemnnd asta
nu se precizeaz) i c angajatorii nu au dreptul de a-i face s lucreze mai bine ca i
cum acest lucru ar fi ceva extrem de nociv i impardonabil sub aspect etic!? (Des Jardins
& Duska, 1997, pp. 309-319).
n pofida unor critici de acest gen, testele medicale i antidrog au devenit ceva obinuit n
economiile moderne i mai ales n SUA, datorit unui context cultural specific. Maniera
accentuat legalist n care sunt abordate relaiile de afaceri n societatea american i face pe
angajatori vulnerabili fa de riscul unor costisitoare procese, intentate de ctre consumatori,
parteneri sau chiar de ctre proprii angajai, dac personalul executiv s-ar face vinovat de
neglijen n supravegherea strii de sntate a personalului i n prevenirea efectelor riscante
ale prezenei la locul de munc a unor angajai aflai sub influena consumului de alcool sau
de droguri.
360

Supravegherea electronic
Supravegherea i controlul angajailor fac parte de mult vreme din practica managerial.
Introducerea pe scar larg a mijloacelor electronice amplific ns dezbaterile privind
dreptul angajailor la discreie fa de viaa lor privat.
n primul rnd, utilizarea computerului ca instrument de lucru permite companiilor s
monitorizeze cu precizie ritmul i frecvena activitii fiecrui angajat, o dat ce fiecare
atingere a tastaturii poate fi nregistrat. Pe de alt parte, majoritatea companiilor obinuiesc
s plaseze camere de luat vederi n spaiile n care se desfoar activitatea angajailor. Acest
tip de monitorizare este justificat de necesitatea evalurii performanei personalului i de a
preveni furturile sau conduitele inadecvate. n schimb, monitorizarea vestiarelor, a toaletelor
sau a spaiilor de recreere violeaz ntr-un mod inacceptabil dreptul angajailor la spaiu
privat.
n al doilea rnd, supravegherea electronic nu vizeaz numai procesul de munc, ci i
utilizarea de ctre angajai, n timpul programului, a mijloacelor de comunicare ale
companiei, cum sunt telefonul sau Internetul, n scopuri private. Nu pot fi formulate obiecii
atunci cnd angajaii descarc de pe Internet materiale pornografice sau nroesc, n timpul
serviciului i pe banii companiei, liniile telefonice erotice. Dar angajatorii merg mai departe,
urmrind i convorbirile telefonice ale angajailor sau corespondena lor electronic n
scopuri private onorabile, penaliznd sau restricionnd drastic utilizarea timpului de lucru
i a mijloacelor de comunicare ale companiei n afara sarcinilor stricte de serviciu.
Criticii sistemului de tip orwellian trebuie s admit c, n absena acestor msuri de
supraveghere, o parte dintre angajai nu s-ar sfii s abuzeze de mijloacele i de resursele
firmei n scopuri personale. n absena monitorizrii vestiarelor sau a toaletelor, acestea ar fi
utilizate de ctre unii angajai pentru relaii sexuale, vnzare i consum de droguri sau de
alcool; iar fr supravegherea mijloacelor de comunicaie, s-ar pierde sume imense i o bun
parte din timpul de lucru pentru tot felul de fleacuri nu ntotdeauna indecente, dar n toate
cazurile pgubitoare pentru firme. Ceea ce se obiecteaz nu de ctre salariai, ci de ctre
mediile academice subiri, ai cror reprezentani nu au intrat de prea multe ori n vestiarul
unei fabrici i care nu trebuie s dea telefoane n scopuri private de la serviciu este faptul c
supravegherea electronic nu urmrete s sancioneze un prejudiciu actual, produs de ctre
salariaii incoreci, ci prejudiciile poteniale pe care acetia ar fi eventual n msur s le
cauzeze firmei, ceea ce este jignitor pentru angajaii coreci. Adevratul prejudiciu moral pe
care supravegherea electronic l aduce companiilor este instaurarea unui climat de suspiciune i de stinghereal, n care identificarea angajailor cu interesele companiei devine
dificil sau imposibil, ceea ce se rsfrnge extrem de negativ asupra randamentului i
creativitii personalului.
Desigur, la nivel academic toate aceste indignri i ngrijorri fa de violarea dreptului la
intimitate al angajailor sun destul de convingtor. S privim ns i alternativa, de care noi
avem deocamdat parte din plin. Ct timp mijloacele de comunicare nu au fost monitorizate
de ctre manageri, ci numai de ctre securiti, toat lumea se grbea s ajung la serviciu
pentru a-i da o lung list de telefoane locale i mai ales interurbane inofensive pentru
securitatea statului, ns teribil de costisitoare pentru prosperitatea i eficiena economic a
statului, din a crui oal ncptoare se puteau nfrupta cu toii de-a valma. De cnd gestiunea
resurselor i a bugetelor de cheltuieli a nceput s in seama de criteriile economice, neavnd
nc mijloace moderne de monitorizare, dar pstrnd cu veneraie vechile nravuri, am ajuns
cel puin n sectoarele de stat ntr-o situaie care ne plaseaz la nivelul unor colonii de la
nceputul veacului trecut. Spre a face imposibil utilizarea liniilor telefonice pe socoteala
statului, n multe birouri telefoanele au fost eliminate sau reglate astfel nct se pot numai
primi, dar nu i face apeluri; acolo unde se pot face i apeluri, se pot chema numai posturi
361

interne, prin centrala telefonic local; puinele telefoane care au legtur cu oraul (i care
sunt rezervate efilor de talie mijlocie) nu permit convorbiri interurbane ce s mai vorbim
de apeluri internaionale. i numai cteva telefoane, plasate n birourile efilor cei mari, se
comport normal unele avnd i unicul numr de fax al unitii. ntr-o lume tot mai
interconectat, n care circulaia rapid a informaiei este vital, noi suntem tot mai
deconectai i mai rupi unii de ceilali i de lume. Iar dac supravegherea electronic
provoac posibile resentimente, privarea de comunicare chiar i n interes de serviciu
strnete frustrri i te poate scoate din mini.
Dei analogiile mecaniciste ntre regularitatea fenomenelor naturale i dinamica
proceselor sociale sunt mai totdeauna riscante, dac nu de-a dreptul nefericite, n acest
context se poate invoca o astfel de analogie. Aa cum apa curge ntotdeauna la vale, orice s-ar
ntmpla, tot astfel i oamenii care au posibilitatea de a profita de anumite servicii pe
socoteala unei instituii impersonale vor fi tentai, mai des sau mai rar, s o fac. O dat cu
apariia companiilor private, o parte din angajai au primit din partea firmei cte un telefon
mobil i un plafon de convorbiri pe socoteala firmei. n scurt timp, managerii au constatat cu
neplcere i cu stupoare c au de achitat zeci de milioane pentru convorbirile telefonice ale
fiecrui angajat, dei aportul acestora la prosperitatea firmei era insesizabil. Ce se putea face?
Avnd de ales ntre retragerea telefoanelor de care angajaii chiar aveau nevoie i n interes
de serviciu, mcar din cnd n cnd i monitorizare, firmele private au preferat, evident, cea
de-a doua soluie, solicitnd listingul tuturor numerelor apelate i taxnd apelurile n interes
personal ale angajailor (evident, spre sincera indignare a multora dintre acetia). Cu riscul de
a fi decuplat de trendul obrazelor subiri din Occident care se ocup de business ethics n
contextul lumii lor, eu unul declar c a prefera fr ezitri s fiu monitorizat, dar s pot
vorbi de la orice telefon, din orice birou, cu oricine de pe faa pmntului, situaiei mult mai
umilitoare i pguboase de a m bizui pe propriul telefon mobil sau pe telefonul fix de la
domiciliul meu pentru a rezolva probleme de serviciu. (n ce privete toaletele, muli dintre
concetenii notri ar avea enorm de ctigat dac, prin monitorizare, ar dobndi mai
repede i mai ferm deprinderile de minim decen ale urbanitii; altminteri, rdcinile
ancestrale ale privatei din fundul curii de la ar se dovedesc, la muli dintre aspiranii notri
ntru integrare euro-atlantic, att de robuste, nct ar fi nevoie de cteva decenii bune pentru
a se ofili.)
*
Unele tratate de etic n afaceri menioneaz i alte drepturi ale angajailor, precum
dreptul la aplicarea nediscriminatorie a unor criterii procedurale simple i bine definite de
angajare, promovare i concediere sau dreptul de asociere i de participare la beneficii i la
deciziile importante care i privesc direct. n opinia mea, acestea sunt mai ales nite drepturi
reglementate juridic, astfel nct moralitatea este implicat cel mult n aplicarea corect a
prevederilor legale chestiune asupra creia am discutat pe larg ntr-unul din capitolele
anterioare.
Obligaii morale ale angajailor
De loc ntmpltor, lucrrile care trateaz pe spaii extinse drepturile morale ale angajailor
acord spaii infime obligaiilor morale ale acestora fa de angajatori, pornind de la premisa
puternic ideologizat c nobil este s iei aprarea celor slabi, care muncesc, fa de abuzurile discreionare ale celor puternici, care i exploateaz. Este aceeai retoric pe care
am ntlnit-o i n cazul aprrii drepturilor consumatorului individual, mic i neputincios fa
de monstruoasa coaliie a productorilor i comercianilor perspectiv ce ignor n mod
362

deliberat faptul c masa consumatorilor nu este ctui de puin chiar att de neajutorat fa
de productorii i comercianii care, n pofida oricror afiniti de clas i a unor eventuale
aranjamente ilegale i imorale, nu sunt chiar att de bine coalizai, ci se concureaz acerb ca
s-i fac regelui consumator pe plac.
n mod asemntor, trebuie spus c individul angajat este mic i pare neajutorat n
raport cu fora financiar i influena social a firmei la care lucreaz, dar masa forei de
munc salariate din societate are, prin sindicate i partide politice reprezentative, ca i prin
expunerea mediatic suficiente resurse pentru a ine la respect eventualele tentaii ale
patronatului de a-i trata pe angajai discreionar i abuziv. De fapt, angajatul este cu adevrat
neputincios ntr-o societate socialist sau comunistoid, aa cum viseaz cu incontien i
iresponsabilitate rsfata intelectualitate stngist din rile occidentale. Acolo unde statul
aflat la cheremul partidului revoluionar este unicul angajator semnificativ, unde sindicatele
sunt nite marionete ale aceluiai partid, unde presa este aservit, cntnd la unison biruinele
epocale ale conductorului iubit, iar justiia nu-i ctui de puin oarb, ci st cu ochii aintii
slugarnic spre aceia care-i dicteaz sentinele, acolo angajatul este ntr-adevr o victim
sigur. Drepturile angajatului sunt mult mai bine promovate i aprate prin instrumentele
statului de drept i ale economiei de pia: votul politic, n favoarea unor partide cu adevrat
reprezentative; presiunile unor sindicate libere; virulena coroziv a canalelor mediatice
independente; corectitudinea aparatului de justiie independent fa de mai marii politici i
magnaii financiari; sanciunile economice pe care angajaii, n calitate de consumatori, pot s
le aplice corporaiilor acuzate de nerespectarea drepturilor salariailor; n sfrit, concurena
dintre angajatori pentru a-i recruta i pstra pe cei mai competeni i valoroi angajai.
ntr-o societate capitalist democratic este bine i este necesar ca angajaii s lupte prin
toate mijloacele legale pentru dobndirea i respectarea drepturilor care li se cuvin.
Democraia i statul de drept presupun ns un contract social care consacr anumite
drepturi numai n compensaie fa de asumarea i respectarea anumitor obligaii.
Pn acum, discutnd despre drepturile morale ale angajailor, am presupus c acetia
sunt cu toii, oarecum prin definiie, nite oameni competeni, harnici, oneti i devotai fa
de companiile la care muncesc. Din pcate, i sub acest aspect deceniile de comunism au
lsat cicatrici adnci n societatea noastr. Ei se fac c ne pltesc, noi ne facem c muncim
a devenit pentru muli oameni o filosofie amar, cinic i resemnat, la care nu au renunat
nici astzi. Dup ultimul rzboi mondial, aproape 80% din populaia Romniei era format
din rani unii ceva mai nstrii, alii sraci lipii pmntului, dar cu toii ducnd un mod de
via i avnd un univers spiritual cu totul diferite de paradigmele habituale i cadrele
mentale ale unei societi industriale moderne. Urbanizarea i industrializarea au fost fcute
de ctre comuniti. Ei i-au crescut i educat pe noii rani de la ora, inoculndu-le cu
struin aceast convingere cu consecine devastatoare: atta timp ct oricine are parte de o
slujb prost pltit, dar sigur pn la pensie i atta timp ct salariile sunt destul de
apropiate, fiind pltite indiferent dac cineva i face treaba cum trebuie sau trage chiulul,
promovrile fcndu-se pe criterii politice i nepotism, salariaii nu trebuie dect s mimeze
munca. Iar sentimentul angajailor c statul nu i pltete att ct li s-ar cuveni, ci i
exploateaz i le fur o parte din valoarea muncii lor n condiiile n care toate capacitile
de producie aparineau ntregului popor, deci nimnui n particular, foarte muli dintre
lucrtorii din noua industrie socialist s-au considerat ndreptii moral s i ia napoi de la
stat ceea ce credeau ei c li se cuvine.
Muli gndesc nc la fel, avnd pretenia de a fi pltii chiar dac nu i iau n serios
datoriile profesionale, nu sunt preocupai de calitatea produselor fabricate i a serviciilor
prestate, iar destui consider c au dreptul s fure de la serviciu. Angajatorii romni ei
nii foti salariai la stat sunt obinuii cu acest deficit endemic de contiin profesional
a forei de munc de la noi. Unii dintre ei ncearc s modifice mentalitatea angajailor lor,
363

dar majoritatea o iau ca pe un dat natural i ncearc s-i apere interesele tratndu-i
angajaii ca pe nite hoi i nite puturoi: ei le ofer angajailor salarii ct pot de mici (toi
sunt nite nepricepui, neserioi i hoi la ce bun salarii mari?); se comport autoritar sau
chiar despotic (trebuie s li se spun ce au de fcut i cum i scapi din ochi, trag chiulul, fur
sau fac numai prostii); n sfrit, i concediaz angajaii cu mare uurin (sta nu-i bun de
nimic, iau altul, uor de gsit pe toate drumurile datorit omajului masiv nu poate fi mai
ru). Ct despre investitorii strini, dup 1990 au fost atrai de preul sczut al personalului
calificat din ara noastr, dar n scurt timp au descoperit i carenele de educaie i de etic a
muncii ale angajailor notri. Unele companii s-au angajat i struie ntr-un meritoriu efort de
schimbare n bine a acestei mentaliti, ncercnd i adesea reuind, prin selecie, training i
educaie, s formeze angajai compatibili cu economia de pia. Altele nu s-au angajat n
aceast btlie i au renunat mai devreme sau mai trziu, lichidndu-i afacerile din
Romnia.
Ca i drepturile, ndatoririle angajailor fa de angajatori sunt nscrise n contractele de
munc, potrivit legislaiei n vigoare, precum i n regulamentele de ordine interioar ale
diferitelor companii respectarea sau nesocotirea lor dnd natere unor litigii de natur
juridic. Dincolo de cadrul legal se deschide ns, ca de obicei, o zon gri, n care se
contureaz anumite ndatoriri morale ale angajailor fa de firmele pentru care lucreaz. i
tot ca de obicei, aceste ndatoriri sunt ntr-o msur sau alta controversabile. M voi referi n
continuare la dou dintre cele mai des comentate i disputate obligaii morale ale angajailor:
loialitatea fa de firm i whistle-blowing.
Loialitate i moralitate
n rile capitaliste dezvoltate, se nelege de la sine c dac firmele au responsabiliti morale
fa de angajaii lor, i acetia au, la rndul lor, ndatoriri morale fa de angajatori. Gradul de
responsabilizare variaz n funcie de natura angajamentului. Lucrtorii temporari,
colaboratorii i consultanii angajai pentru o singur tranzacie nu au nici o alt obligaie n
afar de a-i face treaba pentru care sunt pltii. n schimb, din partea angajailor permaneni
se poate atepta n mod rezonabil un oarecare grad de fidelitate i de loialitate fa de
compania la care lucreaz, mai ales dac aceasta le ofer o siguran a locului de munc,
sentimentul de apartenen la o comunitate, sprijin i nelegere n momentele dificile etc.
Problema n disput este ct de departe ar trebui s mearg aceast loialitate fa de firm?
Este rezonabil pretenia unor companii de a se bucura de o fidelitate total din partea angajailor sau exist anumite limite, dincolo de care aceast pretenie de loialitate se dovedete
nerezonabil?
Ce se ntmpl, n particular, atunci cnd comportamentul cerut la locul de munc vine n
contradicie cu normele morale larg acceptate n societate sau cu standardele etice ale
individului? De exemplu, aa ceva se poate ntmpla atunci cnd i se cere unui angajat s
violeze intimitatea altuia, spionnd i raportnd micrile acestuia, sau atunci cnd i se cere
unui angajat s mint ori s ascund adevrul ori de cte ori sunt n joc succesul i reputaia
firmei.
n principiu, nu exist argumente valide care s susin ideea c standardele etice n
afaceri ar trebui s difere fa de cele din viaa privat, astfel nct s poat fi legitimat
comportarea conform unor alte norme la serviciu dect cele respectate n afara acestuia.
Dac o companie sau angajaii ei se comport moralmente incorect n raport cu valorile i
normele morale valide n orice context, este foarte probabil c faptele comise sunt incorecte
i din perspectiva eticii n afaceri. n realitate, muli oameni se comport ca i cum ar
recunoate un anumit cod etic n viaa lor de toate zilele i un altul, mai puin strict, n viaa
364

de afaceri. Din acest motiv, acei angajai care vin la serviciu cu convingerile lor morale cu tot
se pot gsi adeseori n situaii dificile.
S ne gndim, de pild, la cazul n care o companie a nclcat legislaia privind emisiile
toxice. Abaterea de la normele n vigoare a fost una accidental s spunem c a rezultat
dintr-o lips de coordonare a operaiilor, care se ivete uneori n funcionarea oricrei organizaii complexe. O dat descoperit emisia de substane toxice peste limitele admise, compania
ia de ndat msuri de remediere a situaiei, care presupune ns o reproiectare a unor procese
tehnologice, a crei finalizare nu se poate face dect ntr-un an de zile. n acest rstimp,
recunoaterea nclcrii legislaiei ar nsemna oprirea produciei, care, corelat cu prejudiciile
de imagine ale companiei, ar aduce pierderi nsemnate. Chiar dac emisia crescut de
substane toxice ar putea fi periculoas pentru sntatea angajailor i a locuitorilor din
apropierea uzinei, ansele ca rul s capete proporii dezastruoase sunt extrem de mici, astfel
nct compania i instruiete personalul s mint n legtur cu nivelul real de emisii toxice.
Unul dintre angajai are convingerea c acest mod de comportare este inadmisibil, dar atunci
cnd i expune punctul de vedere superiorilor si ierarhici nu se bucur de nelegere i
aprobare din partea acestora, astfel nct, n cele din urm, se adreseaz presei. ntr-o astfel de
situaie atingem un subiect mult dezbtut n Statele Unite whistle-blowing.
Whistle-blowing
Literal, whistle-blowing nseamn a sufla n fluier, aa cum face un arbitru pentru a
semnala comiterea unei infraciuni. Dat fiind dificultatea unei traduceri la fel de sugestive,
n majoritatea lucrrilor de etic n afaceri scrise n alte limbi dect cea englez a fost adoptat
expresia original, ceea ce voi face i eu. n sens strict, n contextul eticii afacerilor se
nelege prin whistle-blowing gestul unui angajat de a da publicitii comiterea unor
infraciuni de ctre compania la care lucreaz, infraciuni pe care managerii companiei ar dori
s le in ct mai departe de opinia public. ntrebrile care se pun n legtur cu acest gen de
indiscreie sunt dac whistle-blowing este moralmente permisibil sau este o abatere
inacceptabil de la norma loialitii i de la obligaia de confidenialitate?
Cel mai frecvent mod de abordare pune n balan pericolele probabile la care este expus
publicul dac se pstreaz tcerea i pierderile probabile ale companiei dac se spune
adevrul. Dac riscurile pentru public sunt minime, iar pierderile companiei foarte mari,
susin unii, obligaia de confidenialitate a angajatului ar trebui s prevaleze fa de orice alte
consideraii. Dac riscul pentru public este ns ridicat, whistle-blowing poate fi un mod de
aciune permis sau, n unele cazuri foarte grave, chiar necesar. Acest mod de abordare
prezint ns dou slbiciuni. n primul rnd, exclude daunele produse de acele acte prin care
se stabilete necinstea ca practic legitim. Efectele imediate ale unei minciuni pot fi
benefice, dar ele pot fi anulate pe termen lung de efectele unei acumulri de minciuni ceea
ce este ru din perspectiva utilitarismului. i chiar dac efectele nsumate rmn benefice
ceea ce ofer o justificare acceptabil pentru act utilitarianism, minciuna este n sine
condamnabil din punct de vedere aristotelic sau kantian. n al doilea rnd, las nerezolvat
chestiunea imposibilitii de a calcula precis raportul obiectiv dintre costuri i beneficii, mai
ales n condiiile n care managerii i angajaii pot evalua diferit gravitatea neregulilor
comise.
n practic, afacerile pun mare accent att pe veniturile acionarilor, ct i pe loialitatea
angajailor, iar modul lor de aciune se pliaz conform acestor dou prioriti. Chiar i atunci
cnd au o clar dimensiune moral, deciziile sunt luate pe considerente mai degrab comerciale dect morale, iar fluieraii sunt fie concediai, fie ncurajai s plece n alt parte.
ntrebai cum s-ar comporta ntr-o astfel de situaie, directorii companiilor necrutoare fa
de infideli s-ar simi datori s predice onestitatea i transparena, iar retorica lor sugereaz
365

c sunt contieni de imoralitatea represaliilor fa de angajaii care ndrznesc s scoat

adevrul la iveal.
Confruntat cu o neregul oarecare, orice angajat este dator s reacioneze n mod
responsabil, ferindu-se s duneze firmei pe baza unor zvonuri nentemeiate i acordnd
angajatorului posibilitatea de a remedia eventualele nereguli. Cu condiia de a nu se pripi i
de a se adresa mai nti superiorilor si din cadrul companiei, unui angajat nu i se poate
pretinde cu argumente solide s se comporte altcumva dect ar trebui s acioneze o persoan
moral din afara companiei.
De regul, discuiile despre whistle-blowing se focalizeaz asupra unor cazuri exemplare,
de rar dramatism, n care un angajat de bun credin este sfiat de conflictul interior dintre
fidelitatea sa fa de firm (i nu mai puin de grija fa de propriul su viitor), pe de o parte,
i imposibilitatea de a tri sub apsarea complicitii la comiterea unor ilegaliti care produc
sau pot s produc suferina i chiar moartea multor oameni inoceni. Astfel de situaii, care
se preteaz foarte bine unor ecranizri spectaculoase precum The Insider, n regia lui
Michael Mann nu sunt ns tipice i se ivesc destul de rar. Mult mai insidioase i mai
duntoare sunt situaiile comune, n care angajaii au cunotin de unele practici incorecte
ale firmei, care nu implic riscuri majore pentru public mici ciupeli sau ginrii precum
pclirea cumprtorilor, prin ascunderea unor defecte ale produselor, sau nelarea fiscului
prin declararea de ctre anjajator, n complicitate cu angajatul, a unor salarii mai mici dect
cele efectiv ncasate. n astfel de situaii nu se pune problema c angajatul i ine gura de
team c ar putea fi ameninat sau supus unor serioase presiuni din partea celor care au comis
nite infraciuni deosebit de grave. Mult mai duntoare din punct de vedere moral este
validarea, printr-un consens tacit, a validitii etice a acestor practici, care intr n zona
acceptabilitii sociale. Hruirea sexual, violarea vieii private, mici nesocotiri ale normelor
de securitate a muncii, pclirea consumatorilor sau a furnizorilor sunt trecute astfel cu
vederea, ca fcnd parte din jocul pe care l joac toat lumea. Dac afacerile au obligaia
moral de a preveni astfel de lucruri, atunci este necesar ca angajatorii s ia toate acele msuri
care s nu-i ncurajeze pe angajai s le treac cu vederea.
Cum? Fenman Training, un productor de materiale video pentru ciclurile de training
managerial, afieaz n toate ncperile din sediul firmei urmtorul credo:
Noi credem n metodele oneste i corecte de a face afaceri. Politica noastr este una
de onestitate activ. De exemplu, dac un coleg sesizeaz faptul c un furnizor a
fost ncrcat din greeal la nota de plat pentru produsele sau serviciile sale i n
mod evident nu i-a dat seama de eroare, ne ateptm ca acel coleg s i atrag atenia
furnizorului. La fel i dac am ncasat mai mult dect se cuvenea de la un client.
Credem n importana ncrederii i a respectului reciproc n afaceri i avem
convingerea c o politic de onestitate activ este rentabil pe termen lung, pe lng
faptul c ntrete respectul de sine al angajailor. Aceast companie nu va sanciona
niciodat pe nimeni pentru faptul de a fi fost cinstit, indiferent de costurile
companiei (apud Griffiths & Lucas, op. cit., p. 89).
Acest tip de abordare este neobinuit n afaceri, dar cu siguran este moralmente
dezirabil. Clarificnd pe deplin poziia fiecruia, firma diminueaz frecvena jumtilor de
adevr, a evaziunii fiscale i a muamalizrii diferitelor nereguli. Un ctig colateral pentru
companie este acela c o mare cantitate de energie emoional, care altminteri s-ar irosi n
frmntri i frustrri luntrice ale angajailor coreci, se poate canaliza spre succesul
comercial al afacerii.
366

Corectitudinea relaiilor dintre angajai

Mare sau mic, orice corporaie are o structur ce nu poate fi redus la numai doi poli:
angajatori i angajai. De la CEO i membrii staff-ului managerial i pn la ultimul angajat,
orice organizaie comercial se bazeaz pe cooperarea mai multor funcii specializate, a crei
coordonare solicit o ierarhie i un lan decizional. Cu alte cuvinte, angajaii sunt cuprini
ntr-o reea complex de relaii pe vertical i pe orizontal. Prin urmare, trebuie s existe o
diviziune a muncii i o ierarhie a autoritii decizionale. Diferitele categorii de personal i
chiar indivizi din aceeai categorie au contribuii inegale la succesul sau la eecul firmei. Din
acest motiv, un sistem de retribuii inegale este ntrutotul just i corect, atta timp ct
diferenele de retribuie sunt legate numai de contribuia fiecrui angajat la activitatea
companiei.
O afacere funcional solicit o ct mai bun cooperare ntre toate compartimentele sale.
Din acest motiv, cultura corporatist pune un mare accent pe aa-numitul team spirit
spiritul de echip, cultivnd loialitatea fiecrui angajat fa de colegi, fie acetia superiori,
egali sau subordonai. Dar membrii unei companii trebuie, pe de alt parte, s intre i n
relaii de concuren unii cu ceilali, n primul rnd ca s i pstreze slujbele i, n al doilea
rnd, ca s urce pe scara ierarhic a firmei. Competiia dintre angajai nu ridic probleme
etice speciale. Este ru, necinstit i incorect s mini, s triezi, s manipulezi, s furi, s
violezi intimitatea cuiva etc. n orice situaie, inclusiv la locul de munc. Nici un context de
afaceri nu poate justifica moral un comportament blamabil n lumea din afara unei companii.
Dac, n general este ru s mini ori s ascunzi adevrul, atunci nimeni nu se poate pretinde
moralmente ndreptit s trieze pentru a-i pstra slujba ori ca s obin o promovare.
Problemele specifice de etic n afaceri sunt legate de temeiurile pe baza crora
managerii stabilesc i aplic regulile de difereniere a angajailor, n virtutea crora acetia
primesc un tratament inegal. Pn acum am presupus tacit c responsabilitile unei companii
fa de un angajat sunt identice cu cele asumate fa de toi ceilali. n practic ns, firmele
nu se comport ca i cum ar avea exact aceleai obligaii fa de toi angajaii lor. n anii
regimului comunist, brbaii i femeile aveau drepturi egale pentru munci (considerate) egale
nite drepturi mizerabile, ce-i drept, ns egale. Acum ne-am debarasat foarte rapid de
aceast motenire socialist i putem fi mndri c, mcar din acest punct de vedere,
ne-am aliniat rilor capitaliste dezvoltate: femeile sunt de multe ori mai prost pltite dect
brbaii, iar salariaii cu jumtate de norm (n majoritatea lor tot femei) sunt exclui de la
formele de protecie de care beneficiaz salariaii cu norm ntreag.
O alt motenire ct se poate de socialist, pe care o pstrm cu sfinenie mai ales n
sectorul de stat, dar ntructva i n cel privat se refer la vrsta angajailor. nainte de 1990,
angajaii cei mai tineri erau ncadrai cu salarii incredibil de mici numai pentru c erau
tineri indiferent de competen, calificare, abiliti profesionale, creativitate i eficien. Cu
toii erau nevoii s atepte: buni sau ri, harnici sau lenei, competeni sau incapabili, cu toii
la grmad primeau aceleai sporuri de vechime i urcau aceleai trepte n ierarhie. Aceast
stare de lucruri nu s-a schimbat prea mult n tranziia noastr spre economia de pia.
Exceptnd cteva domenii high-tech, precum informatica sau electronica, precum i cteva
noi activiti manageriale sau financiare, tinerii angajai primesc nite salarii ruinos de mici
datorit lipsei lor de experien. n unele situaii, acest motiv este real i chiar conteaz, dar
acum cnd totul ar trebui s se schimbe extrem de rapid n economia noastr, experiena
acumulat de salariaii mai vrstnici n economia socialist, risipitoare i ineficient, este mai
degrab un handicap dect un avantaj.
Problemele noastre prioritare sunt srcia tot mai mpovrtoare a unei aproape jumti
din populaie, generat de ineficiena economiei noastre, i adncirea contrastelor uriae
367

dintre ctigurile oamenilor de afaceri i ale vrfurilor din administraie, pe de o parte, i

veniturile indecent de subiri ale angajailor de rnd. Aceste dou probleme sunt att de
evidente i att de presante, nct eclipseaz gravitatea altor probleme, care ncep totui s
ias la iveal pe msur ce Romnia a nceput s i alinieze legislaia normelor din UE.
Constatm astzi c unele probleme controversate n lumea occidental, probleme cu care noi
nu eram familiarizai pn de curnd, devin tot mai actuale i n societatea noastr:
discriminarea femeilor i a minoritilor etnice sau hruirea sexual.
Forme de discriminare a angajailor
Lupta obsesiv i nu lipsit de stridene mpotriva discriminrii unor categorii de angajai
minoritari s-a afirmat iniial ca o problem specific american. Dat fiind mereu sporita
diversitate rasial, etnic i religioas din Statele Unite, precum i evidentele contraste de
avere, educaie i statut social ce separau la jumtatea secolului trecut majoritatea albilor de
minoritile dezavantajate, la care se aduga inegalitatea dintre sexe, America a fost zguduit
decenii de-a rndul de micri politice i civice radicale, care s-au soldat, n cele din urm, cu
adoptarea unor msuri legislative menite s protejeze drepturile diferitelor minoriti.
Termenii-cheie ai ntregului proces, care nc nu s-a ncheiat, sunt affirmative action i
positive discrimination. Prima expresie este frecvent folosit, deoarece sun bine, chiar dac
nelesul ei nu este de loc limpede; cea de-a doua este, de regul, evitat deoarece nu sun
prea corect din punct de vedere politic, dar conotaiile sale incomode se datoreaz tocmai
sensului ct se poate de clar.
Aciunea afirmativ a fost iniial asociat cu ideea c firmelor nu ar trebui s le fie
ngduit dreptul de a exclude anumii indivizi din listele lor de personal numai din cauza unor
factori irelevani precum sexul, rasa, originea etnic sau anumite dizabiliti care nu ar
impieta asupra ndeplinirii sarcinilor de serviciu. Politicile de aciune afirmativ nu se rezum
la mpiedicarea angajatorilor s aplice astfel de criterii irelevante n deciziile lor de angajare,
ci caut de asemenea s introduc pe piaa forei de munc ct mai muli indivizi aparinnd
anumitor grupuri tradiional subreprezentate. Atunci cnd aceast bine intenionat i nobil
politic solicit anumite avantaje pentru ntregi categorii de populaie numai pentru c acestea
au fost discriminate n trecut, aciunea afirmativ devine discriminare pozitiv. Este unul dintre cele mai controversate subiecte, deoarece practica angajrii prefereniale a unor ntregi
categorii sociale poate fi acuzat de discriminare invers. Adversarii justiiei compensatorii
subliniaz absurditatea ideii de a acorda compensaii n prezent altor indivizi dect celor care
au fost discriminai n trecut. Totodat, ei arat pe bun dreptate c a favoriza angajarea unor
categorii sociale discriminate n trecut presupune un comportament discriminatoriu fa de
alte grupuri. Dac, de exemplu, o companie lucreaz n mod tradiional cu brbai albi, atunci
decizia companiei de a fixa cote de angajate de culoare echivaleaz cu excluderea la fel de
injust a unor brbai albi n egal msur de calificai pentru ocuparea posturilor vacante.
La prima vedere, scepticismul fa de discriminarea pozitiv pare ntrutotul justificat,
deoarece, n cazul angajrii, cum ar putea culoarea sau apartenena cultural s justifice un
tratament preferenial, odat ce am acceptat c aceste criterii sunt insuficiente pentru
discriminarea lor? Rspunsul standard sun astfel: n sine, culoarea sau apartenena etnic nu
sunt criterii relevante, ns recrutarea personalului ncearc s testeze potenialul candidailor;
calificarea i performanele anterioare sunt, desigur, foarte importante, ns ceea ce conteaz
sunt performanele viitoare. Or, dac un candidat care provine dintr-o familie bine situat are
un nivel superior de pregtire colar, pentru c a beneficiat de un mediu propice nvturii
i de o coal mai rsrit, este normal ca nivelul de exigen fa de un astfel de candidat s
fie mai ridicat n comparaie cu criteriile de evaluare a unui candidat care provine dintr-un
mediu defavorizat. Mai slaba lui pregtire, imputabil mediului social marginalizat din care
368

provine, nu nseamn un potenial mai sczut i o capacitate inferioar de a munci cu

rezultate bune. Rmne ns problematic trecerea de la evaluarea difereniat a unor cazuri
individuale la judecata n bloc a unor ntregi clase de indivizi, precum femeile sau anumite
grupuri etnico-rasiale, deoarece nu toi membrii acestor grupuri sunt dezavantajai (slav
domnului, destule femei sau negri provin din pturile avute) i nu toi indivizii dezavantajai
provin din aceste grupuri (sunt destui brbai albi heterosexuali care provin din medii
familiale srace, needucate i marginalizate).
Un contraargument fa de aceste obiecii poate fi cel de-al doilea principiu de justiie
social formulat de ctre Rawls: ntr-o societate dreapt, poziiile cu recompense inegale
trebuie s fie accesibile tuturora, iar un model de angajare care exclude anumite categorii de
indivizi este, ca atare, incorect. Or, dac toate femeile dintr-o companie primesc salarii cu
30% mai mici dect brbaii care presteaz aceeai activitate, e limpede c avem de-a face cu
o discriminare pe criterii de gen. Pentru redresarea dezechilibrelor ntre categoriile de
angajai i a celor de salarizare trebuie s se ia anumite msuri compensatorii. Este o trimitere
direct la imperativul categoric kantian: dac tu ai fi unul din membrii unei categorii excluse,
ori dac ai primi un salariu mai mic dect colegii ti numai din cauza sexului sau a rasei tale,
nu poi fi de acord cu universalizarea acestei reguli.
Exist i argumente utilitariste n sprijinul aciunii afirmative n politica de angajare i de
promovare a indivizilor n cadrul societilor comerciale. Se poate susine c o societate se
destabilizeaz dac un numr important de ceteni sunt sistematic exclui de la ocuparea celor mai rvnite slujbe. Se poate argumenta i c o companie i auto-limiteaz
competitivitatea dac i recruteaz talentele dintr-un bazin demografic din care este exclus
peste jumtate din populaie (femei plus minoriti).
Dup cum se poate vedea, argumentele filosofice nu duc nicieri: poziiile pro i contra
se echilibreaz la nesfrit, mai ales atunci cnd vine vorba despre discriminarea pozitiv
care, orict de pozitiv, rmne, n fond, o form de discriminare. n cele din urm, disputa
a fost tranat de interesele pragmatice ale marilor corporaii, care au descoperit n experien
c, pe termen lung, diversitatea este rentabil. Avnd n vedere tendinele demografice din
SUA (unde, ca peste tot n lume, minoritile non-europene sunt foarte prolifice) i cerinele
economiei globale, marile corporaii au ajuns la concluzia c diversitatea rasial, etnic sau
cultural poate fi un factor important de dezvoltare i de cretere a competitivitii. Pe piaa
global exist o mare diversitate de consumatori, iar dac fora de munc nu este la rndul ei
divers, o firm are toate ansele ca produsele ei s nu fie atractive dect pentru un segment
al pieei. Louis V. Gerstner, Jr., CEO la IBM, observ c piaa noastr este alctuit din toate
rasele, religiile i orientrile sexuale i, prin urmare, este vital pentru succesul nostru ca i
fora noastr de munc s fie de asemenea diversificat (cf. Stewart, op. cit., p. 164). Ernest
H. Drew, CEO la Hoechst Celanses, afirm c soluiile adoptate de grupurile manageriale
eterogene sunt mai ingenioase dect cele nscocite de grupurile monorasiale. Cu ctva timp
n urm, corporaiile gndeau diversitatea numai n termeni statistici, referitori la numrul de
femei i de minoritari de pe statele lor de plat. Acum, spune Drew, este nevoie de diversitate
la fiecare nivel decizional al unei firme. Un punct de vedere similar susine i Robert Haas,
CEO la Levi Strauss, companie al crei stil managerial include lrgirea reprezentrii la toate
nivelurile a grupurilor odinioar excluse. Noi nu facem acest lucru, spune Haas, pentru c ne
face plcere dei chiar ne face. O facem pentru c noi credem n conexiunea dintre
eliberarea talentelor oamenilor notri i succesul n afaceri (Haas, Managing by Values,
Business Week, Aug. 1, 1994).
n ultimele decenii aceste probleme tipic americane au devenit tot mai actuale i n unele
ri europene, precum Marea Britanie, Frana sau Germania, ca urmare a unor valuri masive
de emigrani venii din toate colurile lumii. Fiecare dintre aceste ri are problemele sale specifice cu anumite consistente minoriti etnico-rasiale i religioase. Situaia devine tot mai
369

complicat dac avem n vedere faptul c numrul copiilor metii este din ce n ce mai mare,
depind dou milioane n SUA i fiind probabil comparabil n Europa occidental. (Este
suficient s privim selecionatele de fotbal sau de atletism ale unor ri precum Marea
Britanie, Frana, Portugalia sau Suedia, spre a vedea o majoritate de sportivi de culoare, cu
nume de loc exotice, nscui din prini de rase diferite, crescui i educai n aceste ri.)
Chiar dac modelul american de discriminare pozitiv nu este nc prea agreat n Europa,
multe dintre componentele aciunii afirmative ncep s fie adoptate de legislaia UE.
Ct de relevante sunt aceste discuii pentru Romnia? Avem noi de-a face cu fenomene
de discriminare a angajailor? Fr ndoial. Dup cum artam mai devreme, n cadrul
companiilor private salariile mai reduse pentru femei au devenit o practic frecvent. Exist
i alte forme de discriminare a femeilor: multe firme nu angajeaz dect dudui tinere i
artoase (prea adesea din motive pe care le vom analiza n seciunea urmtoare); angajatorii
ezit, totodat, s angajeze femei deoarece acestea se mrit i fac copii, astfel nct nu sunt
dispuse s pun cariera n fruntea listei lor de prioriti etc.
n ceea ce privete minoritile etnice, iganii constituie o problem serioas a societii
noastre. Din pcate, lipsa de resurse financiare ale guvernanilor, combinat cu refuzul
majoritii iganilor de a-i nsui un mod de via european fac ca situaia acestei minoriti
s se deterioreze continuu, iar ansele de a vedea schimbri spectaculoase n viitorul apropiat
sunt destul de reduse. Poate c modelul american al aciunii afirmative nu este potrivit
Romniei actuale, dar unele probleme comune exist i trebuie s urmrim cu atenie
strategiile adoptate de rile occidentale.
Hruirea sexual
Iniial hruirea sexual era definit strict ca propunere implicit sau explicit de acordare a
unor favoruri pe linie de serviciu (promovri, delegri avantajoase, sporuri salariale, prime
etc.) n schimbul unor favoruri sexuale. Treptat, de la hruirea sexual quid pro quo s-a ajuns
la noiunea mult mai larg de ambient ostil, neles ca loc de munc unde comentariile
necuviincioase, atingerile i gesturile obscene, glumele fr perdea, limbajul vulgar sau
intimidarea sexual ostentativ au ca efect transformarea serviciului ntr-un adevrat comar
pentru persoanele hruite.
Problema poate fi abordat din perspectiv kantian, ca situaie n care fiine umane sunt
reduse la condiia de simple mijloace. Persoana care este inta unor avansuri sexuale
inoportune se vede tratat ca un obiect o surs de plcere egoist pentru hruitor. Cel mai
adesea, tema central de discuie este faptul c femeile (cci ele sunt, de cele mai multe ori
agresate prin hruire sexual) sunt tratate ca obiecte sexuale. Miezul problemei este puterea,
incriminat fiind abuzul la care sunt supuse angajatele de ctre efii lor ierarhici. n nici un caz
nu s-ar putea spune c hruitorul i consider victimele nite scopuri n sine, persoane cu
o valoare intrinsec, demne de respect.
Se poate formula i un argument utilitarist mpotriva toleranei fa de hruirea sexual.
Succesul unei afaceri depinde (i) de moralul angajailor. Dac o companie elimin
elementele de ambient ostil este de ateptat s rezulte cel mai mare bine pentru ct mai
muli oameni: acionarii (mulumii financiar), consumatorii (satisfcui de calitatea
produselor i a serviciilor) i angajaii (care i pstreaz demnitatea).
Se poate pune ntrebarea de ce o chestiune de bun sim i decen elementar s-a putut
transforma ntr-un subiect de dezbatere academic, ntr-o spe de stufoase reglementri
juridice i ntr-o cauz a unor ample micri civice. Ca i discriminarea pozitiv sau limbajul
politic corect, privite din perspectiva tradiiilor noastre culturale i a spiritului nostru
colectiv, i hruirea sexual n versiunea sa american frizeaz, prin notele sale cele mai
stridente, psihoza. Nu este numai greu, ci aproape imposibil s ne imaginm multe angajate
370

de la noi dndu-i n judecat efii numai pentru c acetia le-au trimis ocheade pofticioase
ori numai pentru c nu mai pot suporta glume i aluzii licenioase. Din fericire, noi avem o
atitudine ceva mai fireasc fa de sexualitate dect americanii, pentru care a sruta mna
unei doamne sau a-i deschide ua echivaleaz cu o invitaie strvezie la aternut. Romncelor
nc le place s fie curtate, iar viaa sexual nu este un tabu n flecreala colegial;
dimpotriv. A profita ns de autoritate pentru a obine favoruri sexuale este ns cu totul
altceva. E greu de spus dac astzi hruirea sexual este un fenomen mai frecvent dect n
vechiul regim; nou i mbucurtor este ns faptul c din ce n ce mai multe angajate
protesteaz mpotriva acestei practici infame i, graie presei independente, tot mai multe
scandaluri de acest gen ies la iveal.
*
Una dintre preocuprile dominante ale managerilor de astzi este ridicarea calitii tuturor
activitilor unei companii, aspect abordat de aa-numitele programe de asigurare a calitii,
de perfecionare continu sau de total quality management. Una dintre strategiile menite s
conduc la creterea calitativ a tuturor operaiilor efectuate n cadrul unei companii mizeaz
mai mult pe talentele creatoare ale angajailor dect pe tehnicile manageriale care, n spirit
taylorist, i trateaz pe angajai ca pe nite simple ingrediente substituibile ale procesului de
fabricaie. mputernicirea salariailor poate fi cea mai bun strategie de mbuntire a
calitii deoarece, de regul, ei sunt aceia care gsesc cele mai bune soluii.
n retorica despre reinventarea corporaiei importana eliberrii talentelor creatoare ale
angajailor este un refren familiar. Managerii care se preocup mai mult de dinamica
proceselor de producie dect de structura intern a organizaiei au descoperit c echipele care
se autoconduc au mai mult ambiie i se implic mai intens n munc. Ted Marchese
apreciaz c 85% dintre problemele care se ivesc n timpul muncii pot fi puse pe seama
sistemelor de organizare i numai 15% se pot fi imputate lucrtorilor individuali. n acest caz,
sarcina managerului este s perfecioneze constant structurile organizaiei, s elimine
acuzaiile i teama, s nlture obstacolele din sistem care mpiedic persoanele sau echipele
s i fac treaba ct pot de bine (Change, May/June, 1993, p. 13).
Avem tot dreptul s vism la ziua de mine, cnd vom atinge i noi acest nivel de
abordare a stimulrii potenialului angajailor prin respect, ncredere i responsabilizare i,
dac suntem raionali, trebuie s gndim de pe acum viitoarele strategii. Deocamdat ns
angajatorii notri ar trebui s poat crea mai multe locuri de munc i s poat plti nite
salarii decente salariailor, care nu se ateapt att de mult s fie mputernicii pe ct ar fi de
mulumii s fie tratai ca nite fiine umane. Pe de alt parte, angajaii notri ar trebui s aib
rbdare pn cnd vor fi pregtii pentru automanagementul creativ; fiecare angajator ar fi
extrem de mulumit dac toi i-ar face meseria cinstit i cu pricepere, n fiecare zi.
Note
1 Revolttor este faptul c, la fel ca i comunitii, actualii guvernani ncearc s-i nmoaie
pe bugetari cu un argument cinic i pervers: dvs. suntei capabili s nelegei ct de
complex este situaia i de aceea v cerem nite sacrificii patriotice de care nu sunt n
stare nite ciocnari redui la minte. Cu alte cuvinte, suntei mai inteligeni, mai bine
pregtii i mai valoroi, drept pentru care este normal s acceptai s fii mai prost pltii
dect cei care nu au acelai nivel de nelegere i sunt n stare s opreasc apa, curentul
electric, mersul trenurilor sau, doamne ferete, s mai pun de-o mineriad. Situaia este
ntr-adevr teribil de complex, dup cum ne spune de cincispreze ani domnul Ion
371

Iliescu, el nsui un titrat a crui inim bate mai ales pentru soarta celor sraci i
necjii i care, mcar din acest punct de vedere, a fost n deplin acord cu un alt ilustru
intelectual-preedinte al rii, d-l. Emil Constantinescu (dei acesta din urm a fost adus la
Cotroceni mai ales de voturile celor cu carte, rmai ns n continuare fr parte).
2 Termenul anglo-american este empowerment of employees.
372

Angajati

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Angajati

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Unitatea de nvare 3

Comparativ cu economia centralizat, consumatorii se gsesc ntr-o poziie mult mai

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Numit de Anita Roddick mputernicirea angajailor2, aceast atitudine fa de salariai

New working patterns

Slujbe cu jumtate de norm n loc de

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

acestei atitudini se gsete n gndirea managerial a lui Frederick Winslow Taylor. n

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

frecventarea bibliotecilor i ambasadelor strine sau ntlniri repetate cu ceteni strini; i nu

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

c sunt contieni de imoralitatea represaliilor fa de angajaii care ndrznesc s scoat

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Corectitudinea relaiilor dintre angajai

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

dintre ctigurile oamenilor de afaceri i ale vrfurilor din administraie, pe de o parte, i

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

provine, nu nseamn un potenial mai sczut i o capacitate inferioar de a munci cu

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

Dan Crciun ETICA AFACERILOR

S-ar putea să vă placă și